ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ. Αγαπητοί συνεργάτες,

Transcript

1

2 Αγαπητοί συνεργάτες, Το 1ο τρίµηνο του 2006 βρίσκει την Adecco να διατηρεί την ηγετική της θέση παγκοσµίως στον τοµέα υπηρεσιών ανθρώπινου δυναµικού, παρουσιάζοντας σηµαντικότατη αύξηση των καθαρών κερδών της κατά 37%! Ακόµα, η Adecco συνεχίζοντας να είναι παρούσα σε όλες τις µεγάλες διοργανώσεις, διαδραµάτισε ακόµα µία φορά, ως official staffing partner, πρωταγωνιστικό ρόλο στους Χειµερινούς Ολυµπιακούς Αγώνες στο Τορίνο βρίσκοντας και αξιολογώντας εθελοντές! Συνεχίζοντας δυναµικά, πάντα στο πλευρό των πελατών µας και των υποψηφίων, προχωρούµε σε µία ακόµα πολύ δηµιουργική χρονιά γεµάτη νέες προκλήσεις. Με εκτίµηση, Χρήστος Μισαηλίδης ιευθύνων Σύµβουλος Adecco HR ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ

3 Νέες τάσεις στην Ευρωπαϊκή αγορά εργασίας Η αγορά εργασίας στην Ελλάδα Σύµφωνα µε στοιχεία της Eurostat, στη χώρα µας ο απασχολούµενος πληθυσµός ξεπερνά το 60,5%, είναι ηλικίας 15 έως 64 ετών, ενώ οι εργαζόµενοι άντρες είναι περισσότεροι από τις εργαζόµενες γυναίκες. Συγκεκριµένα, εργάζεται το 74,5% των Ελλήνων ανδρών έναντι 46,2% που είναι το ποσοστό των εργαζόµενων Ελληνίδων. όσο στην υπόλοιπη Ευρώπη. Συγκεκριµένα, το 4,8% των Ελλήνων εργαζοµένων απασχολείται µερικώς, ενώ στην E.Ε. των 25 το αντίστοιχο ποσοστό είναι 18,5%. Επίσης, παρατηρείται πως η µερική απασχόληση στην Ελλάδα είναι περισσότερο διαδεδοµένη στις γυναίκες (9,1%) απ ότι στους άνδρες (2,1%). Εντύπωση προκαλεί το γεγονός ότι οι Έλληνες εργάζονται κατά µέσο όρο 42,4 ώρες την εβδοµάδα, έναντι 37,9 εργάσιµων ωρών ανά εβδοµάδα στην Ε.Ε. των 25, ποσοστό που κατατάσσει τους Έλληνες εργαζοµένους στη 2 η θέση των Ευρωπαίων που εργάζονται περισσότερο, µετά τους Τσέχους (42,8 ώρες την εβδοµάδα). Επίσης, αρκετά µικρότερη είναι η κινητικότητα της εργασίας στην Ελλάδα, σε σχέση µε την υπόλοιπη Ευρώπη. Στην Ελλάδα, το 2,2% των εργαζοµένων άλλαξαν εργασία τους τελευταίους τρεις µήνες, ενώ στην Ευρώπη των 25 το αντίστοιχο ποσοστό ανέρχεται σε 4,4%. Σε ό,τι αφορά την κινητικότητα εργασίας, η Ελλάδα βρίσκεται στη δεύτερη χαµηλότερη θέση µετά την Ολλανδία. Πόσο έχουν διαδοθεί στην Ελλάδα οι ευέλικτες µορφές εργασίας Σε πρόσφατη έρευνα του Ιδρύµατος Οικονοµικών και Βιοµηχανικών Ερευνών (ΙΟΒΕ), παρατηρήθηκε πως η µεγάλη πλειονότητα των εργαζοµένων στους τρεις τοµείς της οικονοµίας που εξετάστηκαν (βιοµηχανία, υπηρεσίες και λιανικό εµπόριο) εργάζονται µε καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Σύµφωνα και µε τα στοιχεία της Eurostat, άλλωστε, στην Ελλάδα, η µερική απασχόληση δεν είναι τόσο διαδεδοµένη, Όσον αφορά στις Συµβάσεις Ορισµένου Χρόνου, το 12,1% των Ελλήνων εργαζοµένων έχει σύµβαση ορισµένου χρόνου µε αντίστοιχο ποσοστό στην Ευρώπη των 25 το 14,3%. Στην Ελλάδα, η σύµβαση ορισµένου χρόνου είναι περισσότερο διαδεδοµένη στις γυναίκες (14,7%) και λιγότερο στους άντρες (10,2%). Αξίζει να σηµειωθεί πως ενώ το ποσοστό των προσωρινώς απασχολούµενων στην Ευρώπη είναι 1% στην Ελλάδα το αντίστοιχο ποσοστό αγγίζει µόλις το 0,1% Ωστόσο, τα τελευταία χρόνια παρουσιάζεται σηµαντική αύξηση των εργαζοµένων που απασχολούνται υπό το καθεστώς ευέλικτων µορφών εργασίας. Συγκεκριµένα, σύµφωνα µε τα πεπραγµένα ΣΕΠΕ του έτους 2004, παρατηρήθηκε σηµαντική αύξηση της τάξης του 23,9% στον αριθµό των απασχολουµένων µε µορφές ευέλικτης εργασίας. Οι αυξητικοί αυτοί ρυθµοί επιβεβαιώνουν τις σχετικές εκτιµήσεις κρατικών και κοινωνικών φορέων τόσο στην Ελλάδα, όσο και στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Ενδεικτικά είναι και τα στοιχεία της Adecco, σύµφωνα µε τα οποία ο αριθµός των προσωρινά απασχολούµενων µέσω της Adecco αυξήθηκε κατά 72% το 2004 σε σχέση µε το 2003, γεγονός που δείχνει ότι, τόσο οι εργοδότες όσο και οι υποψήφιοι, είναι πλέον σε θέση να κατανοήσουν καλύτερα τα

4 πλεονεκτήµατα αυτής της µορφής εργασίας. Οι εξελίξεις αυτές καθορίζονται φυσικά σε σηµαντικό βαθµό και από το όραµα και τις προσπάθειες του ίδιου του κλάδου µας για ανάπτυξη και βελτίωση, στα πλαίσια πάντα των δυνατοτήτων της αγοράς γι αυτό και ένας από τους βασικούς στόχους µας στην Adecco είναι η συνεχής αναβάθµιση και η προοδευτική εκπαίδευση των στελεχών της αγοράς πάνω σε καινοτόµες υπηρεσίες και εξειδικευµένες γνώσεις που προάγουν το επίπεδο του κλάδου. Θα µπορέσει η Ελλάδα να ακολουθήσει τις ευρωπαϊκές πρακτικές και τους ευρωπαϊκούς ρυθµούς; Ας δούµε πρώτα τι γίνεται στην Ευρώπη: Οι 4 προτεραιότητες της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την ανάπτυξη και την απασχόληση, σύµφωνα µε την ετήσια έκθεση προόδου για τη στρατηγική της Λισαβόνας, είναι η επένδυση στην Εκπαίδευση, η ενθάρρυνση των µικροµεσαίων επιχειρήσεων, η διευκόλυνση της πρόσβασης στην αγορά εργασίας και η διασφάλιση του ενεργειακού εφοδιασµού. Ένα άλλο µοντέλο, αυτό της ανίας αρχίζει να γίνεται δηµοφιλές. είχνει να συνδυάζει όλα εκείνα που δεν είχαν τα µοντέλα που απορρίφθηκαν (Ολλανδικό, Αµερικανικό, Κινεζικό). Σε αυτό το µοντέλο δεν υπάρχει για παράδειγµα κανένας περιορισµός στις απολύσεις δελεαστικό λοιπόν για τις επιχειρήσεις- όµως θεωρείται και αρκετά «σκανδιναβικό», µε ό,τι αυτό σηµαίνει σε επίπεδο κράτους πρόνοιας, ελκυστικό λοιπόν για τον απλό πολίτη-εργαζόµενο. Πανευρωπαϊκά επίσης δίνεται πολύ µεγάλη έµφαση στη µερική απασχόληση καθώς έχει εντοπισθεί ότι το κόστος µόνιµης απασχόλησης προσωπικού είναι ένα από τα κύρια ανταγωνιστικά µειονεκτήµατα της Ευρώπης. Στην ελληνική αγορά εργασίας τώρα, λόγω της µεγάλης ιδιαιτερότητάς της έναντι των υπόλοιπων ευρωπαϊκών χωρών, προκειµένου να απολαµβάνουν τα πλεονεκτήµατα των ευέλικτων µορφών εργασίας τόσο οι εργοδότες όσο και οι εργαζόµενοι, θα χρειαστεί να εγγυηθεί το κράτος την ασφάλεια των εργαζοµένων υπό το καθεστώς των νέων εργασιακών σχέσεων. Όσον αφορά στην επένδυση στην ανώτατη εκπαίδευση, πρέπει ως το 2010 να φτάσει στο 2% του ΑΕΠ αντί του σηµερινού 1,28%.Το Μάρτιο µάλιστα κάθε κράτος-µέλος έπρεπε να θέσει σαφείς στόχους για τις συνολικές δαπάνες έρευνας και ανάπτυξης ως το Ένα πολύ σηµαντικό θέµα που απασχολεί την Ευρώπη είναι η εύρεση και υιοθέτηση νέων µοντέλων εργασίας µε κυριότερα ζητούµενα το συνδυασµό της ευελιξίας, της ασφάλειας των εργαζοµένων και το χαµηλό κόστος Το τελευταίο διάστηµα, ένας νέος ορισµός κάνει την εµφάνισή του, ο συνδυασµός των λέξεων «ευελιξία» και «ασφάλεια» (flexicurity στα αγγλικά, από τις λέξεις flexibility και security) και περιγράφει την προσπάθεια να δοθεί στη µεν εργοδοσία η ευελιξία στην αγορά εργασίας που φέρεται να ισχύει στις ΗΠΑ, στους δε εργαζοµένους η εργασιακή ασφάλεια που επικρατούσε στο µυθικό πια παρελθόν των πρώτων µεταπολεµικών δεκαετιών. Ήδη στην Ελλάδα, µετά την ψήφιση του νόµου Περί Προσωρινής Απασχόλησης υπάρχουν οι δικλείδες ασφαλείας υπέρ των εργαζοµένων, αφού διασφαλίζεται ότι οι προσωρινώς απασχολούµενοι απολαµβάνουν τα ίδια ακριβώς ασφαλιστικά δικαιώµατα µε τους µόνιµους εργαζοµένους. Είναι σηµαντικό να κατανοήσουµε στην Ελλάδα ότι οι ευέλικτες µορφές απασχόλησης δεν θα αντικαταστήσουν τις συµβάσεις αορίστου χρόνου, αλλά θα καλύψουν συγκεκριµένες ανάγκες της αγοράς εργασίας. εν πρέπει επίσης να ξεχνάµε οµάδες ανθρώπων που επιθυµούν συνειδητά την προσωρινή εργασία λόγω της ελαστικότητας που αυτή προσφέρει. Σ αυτή την κατηγορία εντάσσονται φοιτητές, µητέρες ή άνθρωποι που απλά θα ήθελαν να ενισχύσουν το εισόδηµα τους µε µε µία δεύτερη εργασία

5 Ζήτηµα Κινήτρου: Έρευνα αποκαλύπτει τα κίνητρα και αντικίνητρα των σύγχρονων στελεχών Οι εταιρίες χρειάζεται να γίνουν πιο ευέλικτες για να ανταποκριθούν στις εξελισσόµενες ανάγκες του ανθρώπινου δυναµικού τους ενώ τα σύγχρονα στελέχη αναζητούν όλο και περισσότερο την αναγνώριση, µέσα από την εργασία τους: αυτά είναι δύο από τα βασικά συµπεράσµατα της ετήσιας έρευνας Motivation Matters, που πραγµατοποιήθηκε, για δεύτερη συνεχόµενη χρονιά, στη Μεγάλη Βρετανία, από το Chartered Management Institute, µε την υποστήριξη της Adecco, της κορυφαίας εταιρίας υπηρεσιών ανθρώπινου δυναµικού στον κόσµο στελέχη έλαβαν µέρος στην έρευνα, το βασικότερο συµπέρασµα της οποίας είναι ότι οι εργαζόµενοι, αν και νιώθουν απογοητευµένοι µε τους εργοδότες τους, καταφέρνουν να διατηρούν υψηλά τα επίπεδα παρακίνησής τους στο χώρο εργασίας, θετική στάση ως προς το απαιτητικό ωράριο και ισχυρή την επιθυµία για προσωπική επαγγελµατική ανάπτυξη. Η έρευνα Motivation Matters 2005, τα τελευταία αποτελέσµατα της οποίας ανακοινώθηκαν το εκέµβριο του 2005, έρχεται να εµβαθύνει στα συµπεράσµατα της αντίστοιχης έρευνας του 2004, παρέχοντας µια πιο πλήρη εικόνα για τους παράγοντες που διαµορφώνουν και επηρεάζουν τα κίνητρα, την επαγγελµατική εξέλιξη αλλά και την ισορροπία µεταξύ σταδιοδροµίας & προσωπικής ζωής των σύγχρονων στελεχών. Τα βασικότερα συµπεράσµατα της έρευνας : Κίνητρα και Παραγωγικότητα: Το 55% των ερωτηθέντων στελεχών δηλώνουν ότι νιώθουν «απλά παρακινηµένοι» ή ακόµη και «ιδιαίτερα παρακινηµένοι», στο χώρο εργασίας τους, από την αρχή της εβδοµάδας, µην υποκύπτοντας στο λεγόµενο σύνδροµο της «µελαγχολίας της ευτέρας». Ένα πολύ µικρό ποσοστό (το 3% όσων δηλώνουν «ιδιαίτερα παρακινηµένοι») αναφέρουν ότι η έλλειψη κινήτρων στο χώρο εργασίας τους επηρεάζει αντιπαραγωγικά, κατά το 20% του χρόνου τους. Απαιτητικό Ωράριο-Μεγαλύτερη Ευελιξία: Τα σύγχρονα στελέχη επιθυµούν να δίνουν τον καλύτερο τους εαυτό και να συνεισφέρουν στην εταιρία τους, επιλέγοντας, ωστόσο, πιο ορθολογικούς τρόπους εργασίας και ένα ευέλικτο ωράριο, και όχι, κατ ανάγκην, περισσότερες ώρες εργασίας. Σύµφωνα µε την έρευνα, ενώ οι πολλές ώρες εργασίας αποτελούν καθηµερινό φαινόµενο για την πλειοψηφία των σύγχρονων manager -το 35% των ερωτηθέντων δηλώνουν ότι το ωράριό τους είναι υπερφορτωµένο-, το 25% (σε σχέση µε το 17% της αντίστοιχης έρευνας του 2004) υποστηρίζει ότι είναι ικανό να αυξήσει την αποδοτικότητά του. Εταιρικές Αξίες: Ενδιαφέρον παρουσιάζει η σπουδαιότητα που αποδίδουν οι εργαζόµενοι στις εταιρικές αξίες. Μεγάλο ποσοστό των ερωτηθέντων εκφράζει την άποψη ότι η αίσθηση της επιτέλεσης ενός σκοπού (64%) αλλά και της επίτευξης στόχων (53%), µέσω της εργασίας τους, αποτελούν πολύ σηµαντικά κίνητρα. Αξιοσηµείωτο είναι το γεγονός ότι µόνο το 11% των manager που συµµετείχε στην έρευνα δηλώνει ότι τα συστήµατα αµοιβών και οι παροχές που συνδέονται µε την απόδοση αποτελούν σηµαντικά κίνητρα στο χώρο εργασίας του. Φιλοδοξίες και Επαγγελµατική Εξέλιξη: Σύµφωνα µε την έρευνα, το 1/4 των στελεχών ελπίζει να παραµείνει στην παρούσα θέση του για τα επόµενα τρία χρόνια. Η σταθερότητα αυτή αντικατοπτρίζει αποτελέσµατα και άλλων ερευνών από την αγορά των στελεχών που δείχνουν ότι ο µέσος χρόνος παραµονής σε µία θέση εργασίας αυξάνεται σταδιακά και ότι οι επαγγελµατικές φιλοδοξίες είναι πλέον πιο µακροπρόθεσµες. Ταυτόχρονα, η πιο φιλόδοξη φύση των νεότερων στελεχών

6 γίνεται επίσης φανερή : Περίπου, το 60% των manager, κάτω των 40 ετών, δηλώνουν ότι επιζητούν προαγωγή µέσα στα επόµενα τρία χρόνια, ενώ µόλις το 1/3 πιστεύει ότι θα παραµείνει στην ίδια εταιρία για να την κερδίσει / διεκδικήσει. Φραγµοί στην Επαγγελµατική Εξέλιξη: Το 38% των ερωτηθέντων στελεχών εκφράζει την άποψη ότι µια επίπεδη εταιρική δοµή και η συνεπακόλουθη έλλειψη ευκαιριών προαγωγής αποτελούν τους σηµαντικότερους φραγµούς στην επαγγελµατική του εξέλιξη. Εκπαίδευση και Κατάρτιση: Σύµφωνα µε την έρευνα, το 40% των manager έχουν επιλέξει τον εργοδότη τους λόγω των ευκαιριών ανάπτυξης που αυτός προσφέρει. Ωστόσο, το 41% υποστηρίζει ότι ο εργοδότης του δε διαθέτει συγκεκριµένο προϋπολογισµό για την εκπαίδευση και κατάρτιση των εργαζοµένων, το 23% δηλώνει δυσαρεστηµένο µε τις ευκαιρίες εκπαίδευσης που του παρέχονται και το 74% θεωρεί ότι ο εργοδότης του πρέπει να αποτελεί το βασικό υποστηρικτή / χρηµατοδότη της επαγγελµατικής του εκπαίδευσης και ανάπτυξης. Νέες Μορφές Ευέλικτης Εργασίας: Μολονότι οι ερωτηθέντες manager δηλώνουν ότι αισθάνονται αρκετά παρακινηµένοι ώστε να ανταποκρίνονται στο απαιτητικό ωράριο, ένας στους τρεις αισθάνεται ότι ο ελεύθερος χρόνος του έχει περικοπεί λόγω των επαγγελµατικών υποχρεώσεων. Ταυ- τόχρονα, πολλά από τα στελέχη αναφέρουν ότι, ενώ η χρήση προσωρινού προσωπικού και η µερική εργασία αποτελούν πλέον σύνηθες φαινόµενο, άλλες ευέλικτες µορφές εργασίας, όπως η «συ- µπιεσµένη εβδο- µάδα» (compressed week), δηλαδή λιγότερες µέρες εργασίας την εβδοµάδα, αλλά περισσότερες ώρες ανά ηµέρα - (31%), η κατανοµή των ωρών εργασίας εντός του έτους µε τέτοιο τρόπο, ώστε στο τέλος του έτους να έχει εργασθεί ο εργαζόµενος το σύνολο των ωρών που πρέπει, αλλά κάποιες περιόδους που υπάρχει φόρτος εργασίας να εργάζεται περισσότερες ώρες, και κάποιες άλλες πιο χαλαρές περιόδους λιγότερες ώρες (annualized hours) (25%) και τα sabbaticalsάδεια συνήθως διάρκειας ενός έτους που δίνεται ως ανταµοιβή στους εργαζόµενους που έχουν απασχοληθεί στην ίδια εταιρία για ένα συγκεκριµένο χρονικό διάστηµα, πχ 10 χρόνια- (22%), µπορούν να βοηθήσουν τους εργαζοµένους να ισορροπήσουν καλύτερα της απαιτήσεις της επαγγελµατικής και προσωπικής τους ζωής. Ένα από τα θέµατα που πολύ συχνά απασχολεί τα τµήµατα Ανθρώπινου υναµικού είναι ο βαθµός επιτυχίας των νέων προσλήψεων, δηλαδή η αξιολόγηση του κατά πόσον ο νέος υπάλληλος ήταν τελικά ο κατάλληλος για τη συγκεκριµένη θέση. Σύµφωνα µε το άρθρο του Samuel Greengard «Quality of Hire, στο περιοδικό Workforce Management Online, οκτώ (8) είναι οι κύριοι παράγοντες από τους οποίους µπορεί να κριθεί αν η πρόσληψη ενός νέου υπαλλήλου είναι επιτυχής ή όχι. Συγκεκριµένα: 1. Γνώση και εξιότητες. Το βασικότερο στοιχείο που πρέπει να εξεταστεί είναι αν ο νέος υπάλληλος διαθέτει τις γνώσεις και τις δεξιότητες που όφειλε να διαθέτει προκειµένου να αποδώσει στην εργασία του. Κατά την πρόσληψη, η γνώση και οι δεξιότητες του υποψηφίου κρίθηκαν σύµφωνα µε το βιογραφικό και την προσωπική συνέντευξη, πιθανότατα και από κάποια τεστ αξιολόγησης. Στην ουσία όµως, η πραγµατική απόδειξη πως ο νεοπροσληφθείς κατέχει όντως το επίπεδο των γνώσεων που δηλώνει, φαίνεται στην καθηµερινή εργασία. 2. Εµπειρία. Ένας πολύ σηµαντικός παράγοντας για τη µέτρηση της αξίας ενός νέου υπαλλήλου είναι η ικανότητα του να εµπλουτίζει την εργασία του χρησιµοποιώντας την εµπειρία και τις γνώσεις που έχει αποκτήσει από τις προηγούµενες θέσεις εργασίας που κατείχε. 3. Επίτευξη στόχων. Αφού περάσει το απαραίτητο στάδιο της εκπαίδευσης και προσαρµογής, ο νεοπροσληφθείς θα πρέπει να αρχίσει να αποδίδει. Μετά την περίοδο αυτή - συνήθως 1 µε 3 µήνες, ανάλογα το βαθµό ευθύνης της θέσης - ο νέος υπάλληλος θα πρέπει να αρχίσει...συνέχεια

7 ...συνέχεια να είναι παραγωγικός και να επιτυγχάνει τους στόχους που έχουν ορισθεί εκ των προτέρων. 4. Ζήλος. Ο νέος υπάλληλος, προκειµένου να κριθεί επιτυχής η πρόσληψη του, θα πρέπει να δείχνει ζήλο για την εργασία του. Ένας αδιάφορος, µονίµως αργοπορηµένος, παθητικός υπάλληλος αποδεικνύει πως η επιλογή του ήταν ανεπιτυχής. Ένδειξη δραστηριοποίησης και ενδιαφέροντος για την εργασία αποτελεί για παράδειγµα η επιθυµία ενός υπαλλήλου να αναλάβει περισσότερες ευθύνες ή να µάθει περισσότερα πράγµατα σχετικά µε το αντικείµενο του ή την εταιρία γενικότερα. 5. Συνεργασία µε την οµάδα. Θεωρείται εξαιρετικά σηµαντικό για την επιτυχία µιας εταιρίας να µπορούν οι εργαζόµενοι της να συνεργάζονται αρµονικά. 6. Ικανότητα επίλυσης προβληµάτων. Ένδειξη ενός καλού υπαλλήλου είναι η ικανότητα του να επιλύει προβλήµατα χωρίς πολλή βοήθεια από τον προϊστάµενό του. 7. Συµβατότητα µε εταιρική κουλτούρα. Ο πιο σηµαντικός παράγοντας για την επιτυχία της πρόσληψης είναι η συµβατότητα του εργαζοµένου µε την εταιρική κουλτούρα. Αν ένας εργαζόµενος δεν µπορεί να ταιριάζει µε τη συνολική κουλτούρα της εταιρίας, τότε δεν είναι εύκολο να παραµείνει. 8. υνατότητα προσαρµογής στην αλλαγή. Ο σηµερινός επιχειρηµατικός κόσµος χαρακτηρίζεται από διαρκείς αλλαγές. Οι εργαζόµενοι που µπορούν να προσαρµοστούν σε αυτό το διαρκώς µεταβαλλόµενο περιβάλλον προσπαθώντας να αναβαθµίσουν τις γνώσεις και τις δεξιότητες τους, έχουν πολλές πιθανότητες να επιτύχουν στην επαγγελµατική τους πορεία. «Το µάνατζµεντ του εθελοντισµού» H Adecc official staffing partner στους Χειµερινούς Ολυµπιακούς Αγώνες στο Τορίνο Την καθοριστική για την επιτυχία κάθε µεγάλης διοργάνωσης συµβολή του εθελοντισµού ήρθε να καταδείξει η εκτεταµένη απασχόληση εθελοντών κατά τη διάρκεια των Χειµερινών Ολυµπιακών Αγώνων του Τορίνο. Συγκεκριµένα, εθελοντές, που βρέθηκαν και αξιολογήθηκαν από την Adecco, η οποία είναι επίσηµος προµηθευτής υπηρεσιών ανθρώπινου δυναµικού της διοργάνωσης, πρoσέφεραν µε κέφι και απαράµιλλη οργάνωση τις υπηρεσίες τους για την ευόδωση του µεγάλου σκοπού. Είναι γεγονός ότι τα τελευταία χρόνια η διάθεση για προσφορά εθελοντικής εργασίας αυξάνεται διαρκώς και ότι στη µεταστροφή αυτή έχει συµβάλει αναµφισβήτητα η προβολή που έχει δοθεί από τα Μ.Μ.Ε. στο θεσµό αυτό και στις δυνατότητες που υπάρχουν για εθελοντική συµµετοχή στους Ολυµπιακούς Αγώνες. Ωστόσο, είναι εντυπωσιακό ότι για τη στελέχωση των εν λόγω αγώνων µε εθελοντές, εξετάστηκαν από την Adecco αιτήσεις και διεξήχθησαν συνεντεύξεις! Είναι βέβαια εξίσου σηµαντικό να τονιστεί ότι η εύρεση τόσων εθελοντών, ισάριθµων µε τον πληθυσµό µιας πόλης (!), ικανών να ανταποκριθούν σε ένα από τα κορυφαία αθλητικά γεγονότα παγκοσµίως, απαιτεί οργανωµένες, συντονισµένες προσπάθειες, συνέπεια και επαγγελµατισµό και ότι χωρίς αυτά είναι αδύνατον να οργανωθεί µε επιτυχία µια τέτοιου µεγέθους αποστολή. Παράλληλα, η εµπειρία και η τεχνογνωσία καταξιωµένων εταιριών του χώρου, όπως η Adecco, αποδεικνύει ότι η οργάνωση ενός δικτύου οµάδων και ο προγραµµατισµός είναι απαραίτητα εργαλεία τόσο για τη αποτελεσµατική διεκπεραίωση ενός µεγάλου έργου, όσο και για την αντιµετώπιση τυχόν προβληµάτων. Είναι σηµαντικό να συγκροτούνται εξειδικευµένες οµάδες για να µπορούν να ανταποκρίνονται σε τόσο απαιτητικά έργα. Πράγµατι, µε όπλο τον επαγγελµατισµό, τη σωστή οργάνωση και την εµπειρία µπορούν να ξεπεραστούν πολλές δυσκολίες που προκαλούνται από τις πιεστικές συνθήκες, την έλλειψη χρόνου και τον όγκο των εργασιών. Στο συγκεκριµένο έργο όµως, η µεγαλύτερη πρόκληση στην οποία και ανταποκρίθηκαν µε επιτυχία οι άνθρωποι που έφεραν την ευθύνη του, ήταν ότι αντελήφθησαν το µέγεθος της προσπάθειας που έπρεπε να φέρουν εις πέρας και την επείγουσα αποστολή που έπρεπε να εκτελεσθεί έγκαιρα και αποτελεσµατικά.