Νικήτας Κωνσταντέλλος CEO ICAP Group. Οι Γυναίκες μπορούν να κάνουν τη Διαφορά! Εσπερίδα High Heels on High Hills 2 Ιουλίου 2014

Transcript

1 Νικήτας Κωνσταντέλλος CEO ICAP Group Οι Γυναίκες μπορούν να κάνουν τη Διαφορά! Εσπερίδα High Heels on High Hills 2 Ιουλίου 2014

2 Γιατί η παρουσία Γυναικών στην κορυφή των Επιχειρήσεων είναι περιορισμένη; Υπάρχουν 3 κατηγορίες απόψεων: Δεν μπορούν/δεν έχουν τις ικανότητες Δεν ενδιαφέρονται/δεν είναι στις πρώτες προτεραιότητές τους Και μπορούν και ενδιαφέρονται αλλά είναι δύσκολο να σπάσουν την γυάλινη οροφή Το «Σύστημα», δηλαδή ένας συνδυασμός παραγόντων (οι συνθήκες, το κατεστημένο, οι προκαταλήψεις, τα στερεότητα) όχι μόνο δεν διευκολύνουν, αλλά στην πράξη εμποδίζουν τις Γυναίκες να φτάσουν στην κορυφή. 2

3 Λόγοι Υπο-αντιπροσώπευσης Γυναικών στη Κορυφή της Επιχειρήσεων από τη σκοπιά ενός διεκεκριμένου ψυχολόγου Βασικές αιτίες κατά τον Dr. Tomas Chamorro-Premuzic (Vice President-Hogan Assessments): Οι αντιλήψεις και το στερεότυπο ότι η ηγεσία είναι ανδρικό χαρακτηριστικό με συμπεριφορές όπως η υπερβολική αυτοπεποίθηση και η έπαρση Εμφανίζονται λιγότερα εμπόδια στην καριέρα ενός άνδρα μέτριου επιπέδου σε σχέση με μία ικανή γυναίκα Η χαμηλότερη εστίαση των γυναικών σε θέματα ελέγχου και εξουσίας αλλά και άμεσης κερδοφορίας των επιχειρήσεων Οι γυναίκες συχνά ακολουθούν το παράδειγμα και τη συμπεριφορά των ανδρών όταν κατέχουν ηγετικές θέσεις και δεν «ξεδιπλώνουν» τα πραγματικά τους χαρακτηριστικά 3

4 Τι πρέπει να κάνουν οι Εταιρείες που θέλουν να ξεχωρίζουν; Υιοθέτηση ενός έργου Μετασχηματισμού σε πραγματική Εταιρεία Ίσων Ευκαιριών, που για να πετύχει θα πρέπει: Να υποστηρίζεται από τον CEO Η Διεύθυνση Α.Δ. να εκπονήσει Πολιτική ίσων ευκαιριών και Πρόγραμμα Δράσης με μετρήσιμους Στόχους Βελτίωσης Επικέντρωση στην αποτελεσματική εφαρμογή της Πολιτικής και του Προγράμματος Έμφαση στην Διαχείριση Αλλαγής Κουλτούρας Θέσπιση Επιτροπής από όλες τις Διευθύνσεις που θα παρακολουθεί και θα διευκολύνει την υλοποίηση των συμφωνηθέντων 4

5 Ενισχύεται η παρουσία των γυναικών στο Ανώτατο Management Σήμερα περισσότερες από μία στις πέντε επιχειρήσεις (21% του συνόλου) στην Ελλάδα διοικείται από γυναίκες (4.635 σε σύνολο εταιρειών). Το αντίστοιχο ποσοστό το 2012 ήταν 19% (αύξηση 2 ποσοστιαίων μονάδων). 10,3% των ενεργών μελών της Εταιρείας Ανωτάτων Στελεχών Επιχειρήσεων (ΕΑΣΕ φορέας του Επαγγελματικού Μάνατζμεντ) είναι γυναίκες. Οι εταιρείες με Γυναίκα επικεφαλής φαίνεται να έχουν καλύτερα αποτελέσματα κερδοφορίας: Από το σύνολο των ΑΕ και ΕΠΕ ( επιχειρήσεις 2012), το 21% διοικούνται από Γυναίκες, που πέτυχαν περιθώριο κέρδους EBITDA 11%, έναντι 7% του συνόλου. Από τις 500 πιο κερδοφόρες εταιρείες (2012) το 11% διοικούνται από γυναίκες, οι οποίες πέτυχαν περιθώριο EBITDA 19% έναντι 11% του συνόλου. 5

6 Οι Γυναίκες όμως είναι αισθητά λιγότερες σε θέσεις CEOs μεγάλων εταιρειών. Οι εταιρείες που διοικούνται από γυναίκες είναι κατά κύριο λόγο: μικρομεσαίες: από το σύνολο των εταιρειών με κύκλο εργασιών < 2 εκατ. το 23% διοικείται από γυναίκες, ενώ από εκείνες που απασχολούν εργαζομένους το αντίστοιχο ποσοστό διαμορφώνεται σε 15%. Αντίθετα, μόνον το 8% των μεγάλων εταιρειών (με κύκλο Εργασιών > 50 εκ) διοικείται από γυναίκες. ΕΠΕ-ΟΕ-ΜΕΠΕ: το μεγαλύτερο ποσοστό διείσδυσης των γυναικών (30%) παρατηρείται στις ΕΠΕ, στις ομόρρυθμες (28%) και στις Μονοπρόσωπες ΕΠΕ (22%). 81% των γυναικών που διοικούν εταιρείες έχουν κάποια μετοχική σχέση με την επιχείρηση (στοιχεία Έρευνας 12/2013). 6

7 Η επένδυση στην γυναικεία ηγεσία αποδίδει Οι εταιρείες του Fortune 500 που είχαν τουλάχιστον 3 γυναίκες στην ανώτατη διοίκηση, πέτυχαν*: Αύξηση των Δείκτη Απόδοσης Κεφαλαίου πάνω από 62% Αύξηση Πωλήσεων πάνω από 42% Μέση αύξηση Απόδοσης Ιδίων Κεφαλαίων πάνω από 53% Το 2014**, μόνο το 4,6% των θέσεων Διευθυνόντων Συμβούλων σε εταιρείες του Fortune 500 ανήκουν σε γυναίκες. Κυριότερες εκπρόσωποι είναι: CEO Company Rank Mary Barra General Motors 7 Meg Whitman Hewlett Packard 15 Virginia Rometty IBM 20 Patricia A. Woertz Archer Daniels Midland Company 27 Indra K. Nooyi PepsiCo, Inc 43 Marillyn Hewson Lockheed Martin 59 Ellen J. Kullman DuPont 72 Irene B. Rosenfeld Mondelez International 88 Phebe Novakovic General Dynamics 98 * the Anita Borg Institute **Catalyst,

8 Που υπερτερούν οι Γυναίκες και που οι Άνδρες CEOs Γυναίκες Στρατηγική ανταγωνιστικότητα Ανάληψη Κινδύνου Διαπροσωπικές Ικανότητες Καινοτομία Αξίες & Αυτοπαρακίνηση Άνδρες Έλεγχος & Εξουσία Οικονομικά Αποτελέσματα Συναισθηματική σταθερότητα (έρευνα: Peter Berry Consulting & STEPS Leadership Programs:) Αυστραλία: 133 Άνδρες 73 Γυναίκες CEO με χρήση Hogan Assessments) 8

9 Η μέση γυναίκα επιχειρηματίας/ανώτατο στέλεχος: έχει υψηλό επίπεδο εκπαίδευσης (81% Πτυχίο ή/και Μεταπτυχιακό) βρίσκεται στην ηλικία μεταξύ ετών και έχει οικογένεια (σύζυγο και παιδιά). Προφίλ Γυναίκας Επιχειρηματία/Ανώτατο Στέλεχος (Έρευνα 12/2013 σε 125 μεγάλες εταιρείες που διευθύνονται από γυναίκες) Εργάζονται σκληρά, καθώς το 53% αυτών απασχολείται κατά μέσο όρο άνω των 51 ωρών/εβδομάδα (>10 ώρες σε ημερήσια βάση). Η καριέρα βρίσκεται «πολύ» ή «πάρα πολύ» υψηλά στις προτεραιότητες τους (σε ποσοστό 87% του δείγματος). Το 88% των γυναικών δηλώνουν «πολύ» ή «πάρα πολύ» ικανοποιημένες από την έως τώρα επαγγελματική τους εξέλιξη. Κυριότερο κίνητρο για ενασχόληση με την επιχειρηματικότητα/καριέρα σε ανώτατο επίπεδο: η προσωπική ικανοποίηση και ανάπτυξη (90% του δείγματος το αξιολόγησε ως «πολύ ή «πάρα πολύ» σημαντικό κίνητρο). 9

10 Κάποια από τα εμπόδια: Από την Αγορά Οι γυναίκες άνεργες υπερδιπλασιάστηκαν την τελευταία 4ετία και ανήλθαν σε 669 χιλ. το Δ τρίμηνο του 2013, από 291 χιλ. το αντίστοιχο τρίμηνο του Το ποσοστό ανεργίας των γυναικών (32%) είναι σημαντικά υψηλότερο σε σύγκριση με το αντίστοιχο των ανδρών (24%) στοιχεία Δ τριμήνου Περίπου 20% των επιχειρήσεων που αναζητούν Ανώτερα Ανώτατα στελέχη, θέτουν ως προϋπόθεση (φανερά ή συγκαλυμμένα) αυτά να είναι άνδρες * Περίπου 30% των επιχειρήσεων επί ισάξιων υποψηφίων θα προτιμήσει τελικά Άνδρα. Άρα μόνο 1 στις 2 εταιρείες ουσιαστικά δίνει ίσες ευκαιρίες για θέσεις ανωτέρων στελεχών * Η Ελλάδα χαρακτηρίζεται από την ύπαρξη πολλών μικρομεσαίων επιχειρήσεων που δεν παρέχουν δυνατότητες διευκόλυνσης των γυναικών στο χειρισμό των οικογενειακών τους υποχρεώσεων. * Στοιχεία ICAP Executive Search & Selection 10

11 Κάποια από τα εμπόδια Από τις ίδιες τις Γυναίκες Η οικογένεια παραμένει κατά κύριο λόγο, ευθύνη της γυναίκας / οι δομές δεν ευνοούν (ακόμη) την ισοκατανομή μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά στις υποχρεώσεις αυτές Πολλές Γυναίκες έχουν γαλουχηθεί στο ότι πρέπει να δίνουν το πλείστον του χρόνου τους στην οικογένεια και συνεπώς δεν είναι διατεθειμένες να εργαστούν τις παραπάνω ώρες που απαιτούνται σε θέσεις αυξημένης ευθύνης. Όταν επιλέγουν ή αναγκάζονται να δουλεύουν πολλές ώρες νοιώθουν έντονα συναισθήματα ενοχής. Οι γυναίκες έχει παρατηρηθεί ότι ρισκάρουν πιο δύσκολα (αλλάζουν θέση και μετακινούνται πιο δύσκολα). Δεν είναι τόσο θετικές στο να συμμετέχουν σε οργανισμούς και φορείς που προάγουν την καριέρα (networking) αφού προτιμούν να αφιερώσουν όσο χρόνο μένει από την έντονη επαγγελματική τους δραστηριότητα, στην οικογένειά τους. 11

12 το Αύριο Πρέπει να δοθεί έμφαση στη μεγαλύτερη παρουσία των Γυναικών στα Ανώτατα Εκτελεστικά Όργανα των Επιχειρήσεων (Ex-Coms κ.α. και όχι τόσο στα Δ.Σ. αφού αυτά πολλές φορές στην Ελλάδα είναι τυπικού χαρακτήρα). Δεν θα πρέπει να «πέσουμε στην παγίδα» του reverse discrimination. Πρέπει λοιπόν να διασφαλίσουμε ίσες ευκαιρίες και δυνατότητες για όλους. Σε μια χώρα που δοκιμάζεται πολλαπλά και σε μια αγορά που αναζητά εναγωνίως διεξόδους, οι επιχειρήσεις οφείλουν να αξιοποιήσουν το πολύτιμο Κεφάλαιο που λέγεται Γυναίκες. 12

13 Σας ευχαριστώ πολύ Νικήτας Κωνσταντέλλος CEO ICAP Group 13