ΑΡΙΣΤΟΤΕΛΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ ΦΙΛΟΣΟΦΙΚΗ ΣΧΟΛΗ-ΤΜΗΜΑ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑΣ

Transcript

1 ΑΡΙΣΤΟΤΕΛΕΙΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΘΕΣΣΑΛΟΝΙΚΗΣ ΦΙΛΟΣΟΦΙΚΗ ΣΧΟΛΗ-ΤΜΗΜΑ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑΣ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ ΤΗΣ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ-ΚΛΙΝΙΚΗΣ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑΣ ΤΩΝ ΕΞΑΡΤΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΤΩΝ ΨΥΧΟΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΩΝ. ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΊΑ ΤΗΣ ΧΑΤΖΗΘΕΟΔΩΡΟΥ ΞΑΝΘΙΠΠΗΣ ΤΙΤΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: «Οργανωσιακή κουλτούρα των μονάδων του ΟΚΑΝΑ, οργανωσιακή αφοσίωση των εργαζομένων και ικανοποίηση των μελών του προγράμματος: O ρόλος της εργασιακής ευεξίας» ΕΠΙΒΛΕΠOYΣΑ ΚΑΘΗΓΗΤΡΙΑ: Δρ. Ξανθοπούλου Δέσποινα Θεσσαλονίκη

2 Αντί Προλόγου 2

3 EΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ «Θα ήθελα θερμά να ευχαριστήσω την επιβλέπουσα καθηγήτριά μου στην μεταπτυχιακή έρευνα αυτή,την λέκτορα Οργανωτικής Ψυχολογίας κ.ξανθοπούλου Δέσποινα με την καθοδήγηση της οποίας,τις ακούραστες παρεμβάσεις της,τον διάλογο και την αλληλεπίδρασή μας πραγματοποιήθηκε το πόνημα αυτό» 3

4 Περιεχόμενα ΠΕΡΙΛΗΨΗ... 5 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1: ΕΙΣΑΓΩΓΗ Οργανωσιακή Κουλτούρα Διαστάσεις της Οργανωσιακής Κουλτούρας Οργανωσιακή Αφοσίωση Οργανωσιακή Κουλτούρα και Aφοσίωση Εργασιακή Ευεξία Οργανωσιακή Αφοσίωση και Επαγγελματική Εξουθένωση Οργανωσιακή Αφοσίωση και Εργασιακή Δέσμευση Οργανωσιακή Αφοσίωση και Εργασιακή Ικανοποίηση Εργασιακή Ευεξία και Ικανοποίηση των Θεραπευόμενων ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2: ΜΕΘΟΔΟΣ Συμμετέχοντες Δείγμα Εργαζόμενων Δείγμα Θεραπευόμενων Ψυχομετρικά εργαλεία Διαδικασία ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ Διαχείριση των Δεδομένων και Προκαταρκτικές Aναλύσεις Περιγραφική Στατιστική Εξέταση Υποθέσεων ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4: ΣΥΖΗΤΗΣΗ Οργανωσιακή Κουλτούρα και Αφοσίωση Αφοσίωση και Επαγγελματική Εξουθένωση Αφοσίωση και Εργασιακή Δέσμευση Αφοσιωση και Εργασιακή Ικανοποίηση Οργανωσιακή Κουλτούρα και Εργασιακή Ευεξία 4.6 Εργασιακή Ευεξία και Ικανοποίηση με τις Παρεχόμενες Υπηρεσίες Περιορισμοί της Έρευνας Πρακτικές Εφαρμογές Συμπεράσματα ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

5 ΠΕΡΙΛΗΨΗ Στην παρούσα εργασία εξετάστηκε με ποιόν τρόπο τα χαρακτηριστικά της κουλτούρας (και συγκεκριμένα η ομαδικότητα και η υποστηρικτικότητα) των θεραπευτικών μονάδων του Οργανισμού Κατά των Ναρκωτικών (ΟΚΑΝΑ) στην πόλη της Θεσσαλονίκης συνδέονται με την οργανωσιακή αφοσίωση των εργαζόμενων. Επίσης, μελετήθηκε η σχέση οργανωσιακής αφοσίωσης και ευεξίας (επαγγελματικής εξουθένωσης, εργασιακής δέσμευσης και εργασιακής ικανοποίησης) των εργαζομένων, καθώς και εάν η ψυχολογική κατάσταση των εργαζομένων σχετίζεται με την ικανοποίηση των μελών από τη συμμετοχή τους στο πρόγραμμα. Στην έρευνα συμμετείχαν 56 εργαζόμενοι, θεραπευτικό προσωπικό των μονάδων και 89 χρήστες του προγράμματος, οι οποίοι κλήθηκαν να συμπληρώσουν ανώνυμα ερωτηματολόγια. Τα ευρήματα της εργασίας ανέδειξαν τον καθοριστικό ρόλο της ομαδικότητας ως χαρακτηριστικό της κουλτούρας για τη συναισθηματική αφοσίωση των εργαζομένων στον ΟΚΑΝΑ. Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι η ομαδικότητα είναι το στοιχείο εκείνο που στηρίζει τους εργαζόμενους και τους προσδίδει θετική οργανωσιακή ταυτότητα. Επίσης, σύμφωνα με τις υποθέσεις, τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η αφοσίωση σχετίζεται θετικά με την εργασιακή δέσμευση και την ικανοποίηση και αρνητικά με την επαγγελματική εξουθένωση. Τέλος, δεν βρέθηκε να υπάρχει σχέση ανάμεσα στην εργασιακή ευημερία των εργαζόμενων και στην ικανοποίηση των χρηστών του προγράμματος. Στην εργασία αναλύεται η θεωρητική σημασία των αποτελεσμάτων αυτών, καθώς και οι πρακτικές τους εφαρμογές. Λέξεις-κλειδιά. Εργασιακή Ευεξία, Οργανωσιακή Αφοσίωση, Οργανωσιακή Κουλτούρα, Τοξικοεξάρτηση. 5

6 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1: ΕΙΣΑΓΩΓΗ Ιστορικά, ο όρος εξάρτηση αφορά την κατάσταση αφοσίωσης κάποιου σε κάποιον ή σε κάτι (Alexander & Schweighofer, 1988). Από τον 20ό αιώνα και έως σήμερα, o όρος χρησιμοποιείται με ποικίλους τρόπους, αλλά ο ορισμός της εξάρτησης με την μειωτική σημασία του ως μάστιγα των ναρκωτικών (Szasz, 1974) κυριάρχησε τον 21 ο αιώνα (Alexander,2004). Η εξάρτηση από τα «ναρκωτικά» αποτελεί ένα πολυπαραγοντικό φαινόμενο καθώς πρόκειται τόσο για ψυχοκοινωνικό πρόβλημα, όσο και για πρόβλημα δημόσιας υγείας. Για την αντιμετώπιση της εξάρτησης, η συλλογιστική της Πολιτείας εδράζεται στην ανάπτυξη και λειτουργία ενός δικτύου θεραπευτικών υπηρεσιών προς τους εξαρτημένους χρήστες ουσιών. Στο πλαίσιο αυτό, έχουν θεσμοθετηθεί από τη μία τα λεγόμενα «στεγνά» προγράμματα, όπου ο εξαρτημένος απέχει από τη λήψη κάθε ουσίας, και από την άλλη τα προγράμματα υποκατάστασης, όπου ο εξαρτημένος λαμβάνει ένα φαρμακευτικό υποκατάστατο της ναρκωτικής ουσίας. Με τον τρόπο αυτό, παρέχεται στο εξαρτημένο άτομο η δυνατότητα της θεραπευτικής επιλογής. Οι μονάδες υποκατάστασης του Οργανισμού Κατά των Ναρκωτικών (ΟΚΑΝΑ) ανήκουν στη φαρμακευτικά υποστηριζόμενη θεραπεία των εξαρτήσεων, η οποία έχει δοκιμαστεί και αξιολογηθεί διεθνώς (Γαζγαλίδης, 2012). Εντάσσεται στη θεραπευτική πρόταση που σχετίζεται με τη μείωση της βλάβης και περιλαμβάνει συντονισμένες παρεμβάσεις που στοχεύουν στην ελαχιστοποίηση των δυσμενών συνεπειών που επιφέρει η χρήση ουσιών εξάρτησης, όπως οι μολυσματικές ασθένειες, οι θάνατοι και η εγκληματικότητα που σχετίζεται με την εξεύρεση και την λήψη της ουσίας. Έχοντας ως βασική φιλοσοφία την αρχή ότι δεν υπάρχει μία και μόνη θεραπεία που να είναι κατάλληλη για τον οποιοδήποτε, οι παρεμβάσεις μείωσης της βλάβης δεν έχουν ως στόχο απαραίτητα τη διακοπή της χρήσης. Αντίθετα, επικεντρώνονται στην ιατρική βοήθεια και στη διατήρηση της επαφής του χρήστη με το υγιειονομικό σύστημα, καθώς και στη δημιουργία κινήτρου στον χρήστη ώστε να ενταχθεί σε κάποιο θεραπευτικό πρόγραμμα. Για το λόγο αυτό, στις μονάδες υποκατάστασης λειτουργούν και «στεγνά» προγράμματα, δηλαδή θεραπευτικά προγράμματα που στηρίζονται στην εντατική ψυχοκοινωνική θεραπεία χωρίς τη χρήση υποκαταστάτων και έχουν στόχο την πλήρη απεξάρτηση των χρηστών από 6

7 όλες τις ουσίες και την κοινωνική επανένταξή τους. Η ένταξη και η θεραπεία στα προγράμματα αυτά ενδείκνυται για όλα τα εξαρτημένα άτομα, ακόμα και για αυτά που τελικά θα αποφασίσουν να ζητήσουν βοήθεια στο πρόγραμμα υποκατάστασης (ΟΚΑΝΑ, 2012). Τα προγράμματα υποκατάστασης του ΟΚΑΝΑ που λειτουργούν εδώ και 16 χρόνια στην Ελλάδα απασχολούν επιστημονικό προσωπικό (δηλ. ψυχίατρους, ψυχολόγους, νοσηλευτές και κοινωνικούς λειτουργούς), το οποίο παρέχει εξατομικευμένη και ολοκληρωμένη θεραπεία -με την έννοια της ολιστικής βιοψυχοκοινωνικής προσέγγισης- στους χρήστες ουσιών (ΟΚΑΝΑ, 2012). Οι εργαζόμενοι αποτελούν πρόσωπα αναφοράς για τους χρήστες, καθώς αποτελούν τα άτομα με τα οποία οι χρήστες μπορούν να έχουν μια θεραπευτική σχέση, μια σχέση αποδοχής, εμπιστοσύνης και ασφάλειας. Επομένως, στις μονάδες του ΟΚΑΝΑ ως θεραπευτής θεωρείται το κάθε μέλος της διεπιστημονικής ομάδας της εκάστοτε μονάδας υποκατάστασης. Έρευνες έχουν αναδείξει το σημαντικό ρόλο του θεραπευτή για το προσδοκώμενο αποτέλεσμα της θεραπείας του χρήστη και της συγκράτησής του από τη χρήση (Najavits, Crits-Cristoph, & Dierberger 2000). Στην παρούσα εργασία αναγνωρίζεται ο ρόλος της σχέσης θεραπευτών-χρηστών των προγραμμάτων στις μονάδες υποκατάστασης και εξετάζεται με ποιόν τρόπο τα χαρακτηριστικά του ΟΚΑΝΑ ως οργανισμού επηρεάζουν τις στάσεις και την ψυχική ευεξία των εργαζόμενων-θεραπευτών και εν συνεχεία, την ικανοποίηση των χρηστών του προγράμματος από τις παρεχόμενες υπηρεσίες. Στο πλαίσιο αυτό, θα μελετηθεί με ποιόν τρόπο συγκεκριμένες διαστάσεις της οργανωσιακής κουλτούρας του ΟΚΑΝΑ - και συγκεκριμένα οι διαστάσεις της υποστήριξης και της ομαδικότητας- συνδέονται με την αφοσίωση του επιστημονικού προσωπικού στον οργανισμό. Εν συνεχεία, θα μελετηθεί εάν η οργανωσιακή αφοσίωση των εργαζομένων συνδέεται με την ικανοποίηση των χρηστών του προγράμματος από τις παρεχομένες υπηρεσίες. Η παρούσα έρευνα έρχεται να καλύψει μια σειρά από κενά στη βιβλιογραφία. Πρώτον, αν και υπάρχει πλήθος ερευνών σχετικά με την οργανωσιακή αφοσίωση και την εργασιακή ευημερία των εργαζόμενων σε μονάδες υγείας, η σχέση ανάμεσα στην κουλτούρα του οργανισμού και στους δείκτες αυτούς δεν έχει μελετηθεί επαρκώς (Lok & Crawford,1999). Πιθανός λόγος για αυτό το έλλειμμα ερευνών μπορεί να είναι οι δυσκολίες που εμφανίζονται στον ορισμό και την αξιολόγηση της έννοιας της οργανωσιακής κουλτούρας με τη χρήση ποσοτικών μεθόδων έρευνας 7

8 (Rousseau,1998). Επομένως, η παρούσα έρευνα συμβάλλει στη βιβλιογραφία αφού εστιάζει σε συγκεκριμένα χαρακτηριστικά της κουλτούρας και τη σχέση τους με συγκεκριμένες στάσεις και συναισθήματα των εργαζομένων στον ΟΚΑΝΑ. Σχετικά με αυτό, βασικό πλεονέκτημα της παρούσας έρευνας σε σχέση με προηγούμενες είναι ότι η εργασιακή ευεξία θα προσεγγιστεί με πιο ολοκληρωμένο τρόπο, καθώς θα μελετηθούν τόσο θετικοί όσο και αρνητικοί δείκτες. Προηγούμενες έρευνες επικεντρώνονταν είτε σε θετικές διαστάσεις, όπως η ικανοποίηση ή η αφοσίωση (Carriere & Bourque, 1996; Glisson & Durick, 1988; Jain, Giga, & Cooper, 2009; Moore, 2000; Porter et al, 1974; Shore &Martin, 1989; Singh, Goolsby, & Rhoads, 1994), είτε σε αρνητικές διαστάσεις της εργασιακής ευεξίας, όπως η επαγγελματική εξουθένωση (Benett et al., 1994) ή τα προβλήματα υγείας (Lambert, et al. 2007). Συνδέοντας τις θετικές πτυχές και τις αρνητικές της εργασιακής ευεξίας μελετάται με μεγαλύτερη ακρίβεια η πολυπλοκότητα του φαινομένου. Δεύτερον, οι περισσότερες έρευνες εστιάζονται στην ψυχική ευεξία των εργαζόμενων (π.χ., εξουθένωση ή ικανοποίηση) και τη σχέση της με συγκεκριμένες οργανωσιακές συμπεριφορές (π.χ., απουσίες ή αποχωρήσεις του προσωπικού, εργασιακή απόδοση (Leiter & Maslach, 2009). Παρόλα αυτά, είναι περιορισμένες οι έρευνες που μελετούν τη σχέση των οργανωσιακών χαρακτηριστικών των διαφόρων προγραμμάτων θεραπείας των εξαρτήσεων με την ψυχική υγεία των εργαζομένων σε αυτά (Grella et al, 2007), καθώς επίσης και οι έρευνες για τη σχέση θεραπευτών και χρηστών των προγραμμάτων στο χώρο της εξάρτησης (D Aunno, 2006). Η σημασία της ευεξίας των εργαζόμενων στην επιτυχία ή την αποτυχία του υγειονομικού συστήματος είχε υποτιμηθεί στην ως τώρα έρευνα, ενώ είναι κοινά αποδεκτό ότι το ανθρώπινο δυναμικό καθορίζει με τη στάση του την αποτελεσματικότητα των προγραμμάτων στο χώρο της ψυχικής υγείας (Παπαθανασίου, 2012). Σύμφωνα με τους Emmons και Deiner(1986), τα θετικά συναισθήματα σχετίζονται με την επίτευξη των στόχων, ενώ τα αρνητικά συνδέονται με απογοήτευση. Eάν ένας επαγγελματίας χάσει τον ενθουσιασμό του και την ικανοποίηση από την εργασία του στο πλαίσιο των υπηρεσιών υγείας, αυτό μπορεί να επιφέρει απώλεια της εμπαθητικής του κατανόησης προς τους χρήστες των υπηρεσιών. Με την παρούσα έρευνα γίνεται μια προσπάθεια να διασαφηνιστεί αυτή τη σχέση μεταξύ εργαζόμενων και χρηστών των προγραμμάτων υποκατάστασης του ΟΚΑΝΑ. 8

9 Η παρούσα μελέτη επεκτείνεται σε ένα διαφορετικό περιβάλλον, αυτό των προγραμμάτων υποκατάστασης ουσιών, και συγκεντρώνει πληροφορίες τόσο από τους εργαζόμενους σε αυτά όσο και από τους χρήστες αυτών με στόχο να εξετάσει την αλληλεπίδραση μεταξύ τους. Με τον τρόπο αυτό ανοίγεται ένα κανάλι επικοινωνίας με τον εξαρτημένο και εξετάζεται και η οπτική του για την ανταποκρισιμότητα που έχει το θεραπευτικό πρόγραμμα στο οποίο εντάσσεται. Έτσι, ο χρήστης του προγράμματος εκλαμβάνεται ως κοινωνικό μέλος ικανό να εκφράσει με τις απαντήσεις του τη συμβολική δύναμη που έχει ο λόγος του και η φωνή του (Pickard, Sheaff, & Dowling, 2006). Επιπλέον, αυτή η φωνή (Hirschman,1970) δίνεται και στον εργαζόμενο, ο οποίος έχει την ευκαιρία να εκφράσει την ενδεχόμενη ικανοποίησή του ή την δυσαρμονία με το περιβάλλον του οργανισμού, καθώς επίσης και το πώς αισθάνεται ως μέλος του οργανισμού. Τέλος, η παρούσα έρευνα μπορεί να έχει και σημαντικές πρακτικές εφαρμογές. Η εξέταση της σχέσης ανάμεσα στα χαρακτηριστικά της κουλτούρας του ΟΚΑΝΑ από τη μία και στις στάσεις και συμπεριφορές τόσο των εργαζόμενων όσο και των χρηστών του προγράμματος από την άλλη, μπορεί να οδηγήσει σε προτάσεις για συγκεκριμένες οργανωσιακές παρεμβάσεις. Οι παρεμβάσεις αυτές θα στοχεύουν στην ενίσχυση συγκεκριμένων αξιών στον ΟΚΑΝΑ, όπως το πνεύμα ομαδικότητας και υποστηρικτικότητας, μέσω των οποίων μπορεί να ενισχυθεί η ψυχική υγεία των συμμετεχόντων σε αυτό. Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι οι υποθέσεις της παρούσας έρευνας θα εξεταστούν λαμβάνοντας υπόψη το τρέχον κοινωνικοοικονομικό πλαίσιο της κρίσης στη χώρα μας. Η κοινωνικο-οικονομική κρίση και οι οργανωσιακές αλλαγές, τις οποίες αυτή επέφερε (π.χ., μειώσεις μισθών, περιορισμός πόρων, κτλ), φαίνεται να επηρεάζουν ποικιλοτρόπως το αίσθημα αφοσίωσης του εργαζόμενου προς τον οργανισμό και εν συνεχεία την εργασιακή ευεξία του (De Witte 1999; Sparks, Faragher, & Cooper, 2001). Για το λόγο αυτό, κρίνεται αναγκαίο να μελετηθεί ο βαθμός στον οποίο η κρίση επηρεάζει την καθημερινότητα των συμμετεχόντωνεργαζόμενων και να ελεγχθεί ο παράγοντας αυτός κατά την εξέταση των υποθέσεων. Στο Σχήμα 1 παρουσιάζεται το θεωρητικό μοντέλο και οι υποθέσεις της έρευνας. 9

10 ΜΕΤΑΒΛΗΤΗ ΕΛΕΓΧΟΥ: ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΤΗΣ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟ- ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΚΡΙΣΗΣ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΚΟΥΛΤΟΥΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ Υ1 Υ2 Υ5 ΑΦΟΣΙΩΣΗ Υ3 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΞΟΥΘΕΝΩΣΗ Υ6 ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΘΕΡΑΠΕΥΟΜΕΝΩΝ Υ4 Υ7 ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Σχήμα 1. Το θεωρητικό μοντέλο και οι υποθέσεις της έρευνας. 1.1 Οργανωσιακή Κουλτούρα Βασικός στόχος της έρευνας είναι να εξετάσει με ποιόν τρόπο συγκεκριμένα χαρακτηριστικά της κουλτούρας του ΟΚΑΝΑ σχετίζονται με την αφοσίωση και την ευεξία των εργαζόμενων. H οργανωσιακή κουλτούρα αναφέρεται στο κυρίαρχο σύστημα αρχών, αξιών και πεποιθήσεων μέσα στον οργανισμό, το οποίο αντανακλάται και καθοδηγεί την συμπεριφορά των εργαζομένων (Ο Reilly& Chatman, 1996). Σε αυτό το πλαίσιο, με τον όρο οργανωσιακή κουλτούρα οι ερευνητές αναφέρονται στο πώς γίνονται τα πράγματα μέσα σε έναν οργανισμό. 10

11 Βέβαια, η εκάστοτε οργανωσιακή κουλτούρα δεν μορφοποιεί μόνο τους εργαζόμενους, αλλά μορφοποιείται και από αυτούς μέσα από μια κοινωνικοποιητική διαδικασία. Η οργανωσιακή κουλτούρα διαφέρει από την έννοια του οργανωσιακού κλίματος, παρά το γεγονός ότι από πολλούς μελετητές οι δύο αυτοί όροι χρησιμοποιούνται συμπληρωματικά. Η κουλτούρα εκφράζει τη συλλογικότητα των αξιών που είναι βαθιά ριζωμένες και που μοιράζονται τα μέλη του οργανισμού και παραπέμπει στο κοινωνικό σύστημα. Αντίθετα, το κλίμα αναφέρεται στα επιφαινόμενα στοιχεία του οργανισμού και εκφράζει περισσότερο την ατομική ιδέα του εργαζόμενου για το εργασιακό του περιβάλλον (Schneider, Ehrhart, & Macey, 2013). Με άλλα λόγια, το κλίμα αποτυπώνει την αίσθηση και την κοινωνική ατμόσφαιρα που επικρατεί στον οργανισμό. Ως τέτοιο, τo κλίμα είναι «παρατηρήσιμο» και από εξωτερικούς παρατηρητές, ενώ τα στοιχεία της κουλτούρας γίνονται αντιληπτά μόνο από τα μέλη του οργανισμού. Βέβαια και οι δύο έννοιες συνδέονται στενά μεταξύ τους και διαμορφώνουν τις στάσεις, τη συμπεριφορά και τις αντιλήψεις του εργαζόμενου μέσα στον οργανισμό (James et al., 2008). Τα νεοεισερχόμενα άτομα σε έναν οργανισμό μαθαίνουν πώς γίνονται τα πράγματα στον οργανισμό μέσω της παρατήρησης και της μίμησης των άλλων μελών του οργανισμού. Επίσης, διαμορφώνουν συγκεκριμένα γνωστικά σχήματα σχετικά με το σύστημα επιβράβευσης και τιμωρίας που ακολουθείται, τα οποία ενισχύουν την εσωτερίκευση των κανόνων του οργανισμού (Μael & Ashforth, 1992). Επομένως, η ενσωμάτωση στην κουλτούρα ενός οργανισμού επηρεάζει το πώς σκέφτονται και δρούν τα άτομα μέσα σε αυτόν. Με άλλα λόγια, η κουλτούρα επιδρά άμεσα στις στάσεις και τα συναισθήματα των μελών του οργανισμού και συνδέεται τόσο με την ευεξία τους όσο και με τις οργανωσιακές τους συμπεριφορές (Τriandis & Suh, 2002). Η οργανωσιακή κουλτούρα έχει περιγραφεί και ως μια διαδικασία επιπολιτισμού για τα άτομα, όρος δανεισμένος από τις διαδικασίες ένταξης και αφομοίωσης των μεταναστών σε μία ξένη χώρα (Hemmelgarn, Glisson, & James, 2006). Η αποδοχή των αξιών και κανόνων της κουλτούρας του οργανισμού από τον εργαζόμενο πραγματοποιείται μέσω των ψυχολογικών διαδικασιών ταύτισης και δημιουργίας δεσμού (Mael & Ashforth, 1992). Σύμφωνα με τον Bowlby (1969, 1973) και την θεωρία του δεσμού, τα άτομα αναπτύσσουν εσωτερικευμένες αναπαραστάσεις των άλλων και του εαυτού τους τα «εσωτερικευμένα λειτουργικά μοντέλα». Αυτά τα μοντέλα χρησιμοποιούνται από το άτομο για να αξιολογεί και να 11

12 κατευθύνει τη συμπεριφορά του σε νέες καταστάσεις και σχέσεις και να δημιουργεί κοινωνικούς δεσμούς (Pietromonaco & Barett, 2000). Ο δεσμός αναπτύσσεται βάσει της ανταπόκρισης που έχει το άτομο από το περιβάλλον και για αυτό και είναι καθοριστικός στην ιδέα που διαμορφώνει το άτομο για τον εαυτό του, την αυτοεκτίμηση του και την εκτίμηση των άλλων προς το πρόσωπό του. Συνεπώς ο δεσμός στο οργανωσιακό περιβάλλον αφορά σχέσεις εμπιστοσύνης, αποδοχής και ασφάλειας. Τα συναισθήματα αυτά ενεργοποιούν την ταύτιση του εργαζόμενου με τον οργανισμό με αποτέλεσμα να ενισχύονται οι αξίες της συνεργασίας και αμοιβαιότητας μεταξύ του ίδιου και του οργανισμού και άρα να ενισχύεται η αυτοεκτίμηση και η ευεξία του (Dutton, Dukerich & Harquail 1994) Η ενσωμάτωση των αξιών της κουλτούρας του οργανισμού από τα άτομα μπορεί να εξηγηθεί και μέσα από τη θεωρία της κοινωνικής ταυτότητας (Tajfel, 1978). Σύμφωνα με τη θεωρία αυτή, το άτομο δημιουργεί παράλληλα με την ατομική και την κοινωνική του ταυτότητα, η οποία διαμορφώνεται ανάλογα με το πώς αντιλαμβάνεται την συμμετοχή του σε μια ομάδα (ή οργανισμό) με βάση τις αρχές και τις αξίες της (δηλ. την κουλτούρα). Τα άτομα, στην προσπάθειά τους να καλύψουν τη ψυχολογική ανάγκη του «ανήκειν», είναι πιθανότερο να ταυτιστούν με ομάδες ή οργανισμούς με τους οποίους μοιράζονται κοινές αξίες και αρχές και οι οποίες τους προσδίδουν μία θετική ταυτότητα (Αshforth, Harrison, & Corley, 2008). Η ταυτότητα περιλαμβάνει πυρηνικές πεποιθήσεις ή υποθέσεις, αξίες και στάσεις, έναν εγκατεστημένο τρόπο λήψης αποφάσεων, χειρονομίες, συνήθειες και κανόνες που μας παρέχουν την δυνατότητα να δομήσουμε την εικόνα του εαυτού μας ώστε να γνωρίζουμε ποιοί είμαστε, πώς δρούμε και τί είναι σημαντικό για μας (Scott, Corman, & Cheney, 1998). Μέσα σε αυτό το θεωρητικό πλαίσιο δόμησης της ταυτότητας η Ellemers (2003) προτείνει ότι τα άτομα διαμορφώνουν την οργανωσιακή τους ταυτότητα μέσα από τη συμμετοχή τους σε οργανισμούς. Οταν αντιλαμβάνεται κανείς τον εαυτό του ως αντιπροσωπευτικό μέλος του οργανισμού, εσωτερικεύει τα χαρακτηριστικά και υιοθετεί τις αρχές και τις αξίες του οργανισμού, οι οποίες καθορίζουν τη συμπεριφορά του. Η διαδικασία αφομοίωσης των αρχών και αξιών της οργανωσιακής κουλτούρας από τα μέλη του οργανισμού επιτυχγάνεται μέσω της κοινωνικής μάθησης με την ενεργό παρατήρηση και μίμηση των ατόμων που λειτουργούν ως πρότυπα μέσα στον οργανισμό. 12

13 Συνοψίζοντας, διαφαίνεται ότι οι αξίες και οι παραδοχές που ισχύουν σε έναν οργανισμό, δηλαδή τα χαρακτηριστικά της κουλτούρας του, είναι ο φακός μέσα από τον οποίο τα μέλη του οργανισμού βλέπουν τον κόσμο. Η κουλτούρα του ΟΚΑΝΑ διαμορφώνει κομμάτι της οργανωσιακής ταυτότητας των μελών του και άρα καθορίζει τις στάσεις και τη συμπεριφορά τους (Ellemers, 2003). Πιο συγκεκριμένα, εάν οι εργαζόμενοι ενστερνίζονται τις αξίες και τις βασικές παραδοχές της κουλτούρας του οργανισμού στον οποίο εντάσσονται, διαμορφώνουν ισχυρή οργανωσιακή ταυτότητα. Σε αυτή την περίπτωση, η οργανωσιακή τους ταυτότητα καθορίζει τις στάσεις και τις συμπεριφορές τους, ενώ είναι δύσκολο να αποδεσμευτούν από τον οργανισμό, καθώς η πιθανή απομάκρυνση βιώνεται ως απώλεια και πλήγμα για την ταυτότητά τους (Αshforth et al, 2008). Είναι, λοιπόν, σημαντικό να εντοπιστούν οι κυριάρχες διαστάσεις της κουλτούρας του ΟΚΑΝΑ και να μελετηθεί ο τρόπος που αυτές καθορίζουν τις στάσεις και τις συμπεριφορές των εργαζόμενων σε αυτόν Διαστάσεις της Οργανωσιακής Κουλτούρας Σύμφωνα με τα παραπάνω προτείνεται ότι τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της κουλτούρας του ΟΚΑΝΑ είναι πιθανό να διαμορφώνουν τις στάσεις, τις συμπεριφορές καθώς και το σύστημα των σχέσεων που αναπτύσσεται ανάμεσα στα μέλη του οργανισμού δηλαδή ανάμεσα στους εργαζόμενους και τους χρήστες των προγραμμάτων. Για το λόγο αυτό είναι σημαντικό να εντοπιστούν ποιά είναι τα κεντρικά χαρακτηριστικά της κουλτούρας του ΟΚΑΝΑ. Διαχρονικά έχουν προταθεί διαφορετικά θεωρητικά μοντέλα, μέσα από τα οποία επιχειρήθηκε να κατανοηθεί η οργανωσιακή κουλτούρα. Ένα από το πιο συχνά αναφερόμενα μοντέλα είναι αυτό που προτάθηκε από τους O Reilly, Chatman, και Caldwell (1991). Σύμφωνα με το μοντέλο αυτό, η κουλτούρα του κάθε οργανισμού μπορεί να αξιολογηθεί ως προς εφτά διακριτές αξίες. Οι αξίες αυτές είναι: 1) η καινοτομία (δηλαδή, ο βαθμός στον οποίο ένας οργανισμός ενθαρρύνει την καινοτομία, την αναζήτηση ευκαιριών και την ανάληψη ρίσκου), 2) η σταθερότητα (δηλαδή, ο βαθμός στον οποίο ένας οργανισμός δίνει έμφαση στους κανόνες και στην αρχή της προγνωσιμότητας), 3) η υποστήριξη (δηλαδή, ο βαθμός στον οποίο ο οργανισμός δίνει έμφαση στον αμοιβαίο σεβασμό, στη δικαιοσύνη και στην 13

14 ανεκτικότητα), 4) ο προσανατολισμός προς το αποτέλεσμα (δηλαδή, ο βαθμός στον οποίο ο οργανισμός ενθαρρύνει τα μέλη του να κινητοποιηθούν για να διακριθούν στην εργασία τους), 5) η προσοχή στη λεπτομέρεια (δηλαδή, ο βαθμός στον οποίο ο οργανισμός ενθαρρύνει τα μέλη του να είναι ακριβή), 6) ο ομαδικός προσανατολισμός, που αναφέρεται στο κατά πόσο ο οργανισμός ενισχύει και ενθαρρύνει την ομαδικότητα και τη συνεργατικότητα μεταξύ των μελών του, και τέλος, 7) η επιθετικότητα, η οποία αναφέρεται στο βαθμό που ο οργανισμός ενισχύει τον ανταγωνισμό. Ο προσανατολισμός που θα έχει η κάθε κουλτούρα εξαρτάται κάθε φορά από ορισμένα χαρακτηριστικά, όπως τα άτομα της ομάδας ή η δομή και τα χαρακτηριστικά του οργανισμού. Συνήθως οι οργανισμοί που έχουν να κάνουν με την φροντίδα ατόμων μπορούν να διαφοροποιούνται ως προς τους γενικούς προσανατολισμούς στην κουλτούρα τους, αλλά ένας-δύο είναι οι κυρίαρχοι. Στην παρούσα εργασία επιλέχθηκαν να εξεταστούν δύο από τις διαστάσεις της οργανωσιακής κουλτούρας, η ομαδικότητα (δηλ., ο προσανατολισμός στην ομάδα) και η υποστηρικτικότητα, καθώς θεωρήθηκαν ως σημαντικά στοιχεία της κουλτούρας του ΟΚΑΝΑ. Η επιλογή αυτή βασίστηκε στο γεγονός ότι οι θεραπευτικές μονάδες του ΟΚΑΝΑ λειτουργούν σε πρωτοβάθμιο επίπεδο παροχής υπηρεσιών και επομένως σε κοινοτικό επίπεδο. Η επιτυχία σε αυτό το επίπεδο φροντίδας βασίζεται σε μεγάλο μέρος στις θετικές σχέσεις ανάμεσα στα μέλη της κοινότητας και στο κλίμα ομαδικότητας. Πιο συγκεκριμένα, όλο το σύστημα της φροντίδας βασίζεται στη διαθεσιμότητα των εργαζόμενων και του οργανισμού, στην ανταπόκρισή του στις ανάγκες των μελών της κοινότητας, καθώς και στην εξασφάλιση της συνέχειας της φροντίδας. Μέσα σε ένα τέτοιο συμμετοχικό, ομαδικό και υποστηρικτικό πλαίσιο ο χρήστης των υπηρεσιών υγείας είναι πιο πιθανό να νιώσει ασφάλεια και άρα να βοηθηθεί (Hemelgarn et al., 2006). Υποστηρικτικότητα Σύμφωνα με τον Kaplan (1977), η κοινωνική υποστήριξη αναφέρεται στην ύπαρξη ισχυρών και ανθεκτικών διαπροσωπικών σχέσεων ανάμεσα στα άτομα μιας ομάδας με αποτέλεσμα αυτά να στηρίζουν, τόσο σε συναισθηματικό όσο και σε πρακτικό επίπεδο, το ένα το άλλο. Σύμφωνα με τους θεωρητικούς (Berndt,2000) η έννοια της υποστήριξης ενέχει μια συναισθηματική (Pines & Aronson, 1988), αλλά και μία πρακτική διάσταση (Birch, 1998). Οι συναισθηματικές ενισχύσεις που μπορεί να λάβει κανείς διαμέσου της υποστήριξης είναι το να νιώθει ότι ακούγεται από 14

15 κάποιον, στον οποίο μπορεί να προσφεύγει οποτεδήποτε χωρίς περιορισμούς, το να νιώθει ότι στηρίζεται από κάποιον, ο οποίος τοποθετεί τα προβλήματα στην ρεαλιστική τους διάσταση, ή το να νιώθει ότι μοιράζεται με κάποιον την κοινωνική πραγματικότητα. Πέρα από τη συναισθηματική διάσταση, η έννοια της υποστήριξης μπορεί να αναφέρεται και στην παροχή βοήθειας από τους άλλους σε πρακτικό επίπεδο ή σε επίπεδο πληροφοριών. Ένας οργανισμός που ενισχύει την αξία της υποστήριξης διευκολύνει την ανάπτυξη στενών δεσμών ανάμεσα στα μέλη του, με στόχο τη βέλτιστη επικοινωνία μεταξύ τους. Με άλλα λόγια, σε ένα οργανωσιακό περιβάλλον όπου ενθαρρύνεται η έκφραση των συναισθημάτων, η κατανόηση και ο αλληλοσεβασμός, η ενεργητική ακρόαση του άλλου και η ανάπτυξη κοινωνικών δεσμών μεταξύ των μελών της ομάδας, διαμορφώνεται ένα περιβάλλον φροντίδας και αποδοχής. Κατά τον Καφέτσιο (2004), η ύπαρξη κοινωνικής υποστήριξης διευκολύνει τις κοινωνικές διεργασίες στο επίπεδο των ομάδων και συμβάλλει στην ψυχική και σωματική υγεία και την ποιότητα ζωής των μελών τους (Scharer et al., 2009). Η υποστηρικτικότητα ως χαρακτηριστικό της οργανωσιακής κουλτούρας είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τα προγράμματα απεξάρτησης. Ο Moos (2003) αναφέρει ότι ανάμεσα στα χαρακτηριστικά επιτυχημένων προγραμμάτων απεξάρτησης είναι το κλίμα υποστήριξης και η έμφαση στη διάρκεια και τη συνέχεια της φροντίδας. Σύμφωνα με αυτό τον συγγραφέα, για να υπάρξει κλίμα υποστηρικτικότητας χρειάζονται θεραπευτές και εργαζόμενοι, οι οποίοι να είναι σε θέση να θεμελιώνουν μια θετική θεραπευτική συμμαχία και μια σχέση ενσυναίσθησης και ζεστασιάς με τους χρήστες των προγραμμάτων, ούτως ώστε με την στήριξη που προσφέρουν να διευκολύνουν την ψυχοκοινωνική προσαρμογή των τελευταίων. Τέτοια προγράμματα απεξάρτησης διευκολύνουν την ουσιαστικότερη συμμετοχή των χρηστών, την ικανοποίηση με τη θεραπεία τους και την καλύτερη έκβαση τους. Ομαδικότητα Η δεύτερη διάσταση της κουλτούρας, στην οποία εστιάζεται η παρούσα έρευνα είναι η ομαδικότητα. Ως κουλτούρα ομαδικότητας ορίζεται η ύπαρξη υψηλής αλληλεξάρτησης των μελών, συνεργασίας και επικοινωνίας μεταξύ τους για την επιτυχή ολοκλήρωση του προσδοκώμενου αποτελέσματος (Manser, 2009). Η αξία της ομαδικότητας απαιτεί συνεργασία και αλληλεπίδραση μεταξύ των μελών και ενθάρρυνση της αυτονομίας της ομάδας. Όταν η ομάδα σηκώνει το κύριο βάρος του αποτελέσματος, η αλληλεπίδραση των μελών της ομάδας είναι οδηγός που καθορίζει 15

16 την πορεία και την επίτευξη του έργου (Hackman, 1987). Ορισμένα κύρια σημεία σύμφωνα με τους Ohlinger et al. (2003), οι οποίοι μελέτησαν την ανάπτυξη της κουλτούρας ομαδικότητας σε μονάδες εντατικής θεραπείας νεογνών είναι τα εξής:1) η καλλιέργεια του σεβασμού και του ενδιαφέροντος για τους εργαζόμενους αλλά και τους ασθενείς, 2) η έμφαση στην ομαδική εργασία και στις συμμετοχικές και διαφανείς διαδικασίες, και 3) η καλλιέργεια της συνοχής της ομάδας, της εμπιστοσύνης και της αφοσίωσης των μελών σε αυτή. Στην ενίσχυση αυτών των στοιχείων της κουλτούρας καθοριστικός είναι ο ρόλος του ηγέτη της ομάδας, ο οποίος ενθαρρύνει και ενδυναμώνει τα μέλη του οργανισμού ώστε να συνεργάζονται προς την επίτευξη των στόχων. Σύμφωνα με την Ηeineman (2002), η επικοινωνία, η συνεργασία, η ομαδική συνοχή, η δυνατότητα συμβιβασμού και η επικράτηση της ομοφωνίας, η διαχείριση των συγκρούσεων και ο συντονισμός των προσπαθειών πρός τον κοινό στόχο συνδέονται με την ικανοποιητική απόδοση μιας θεραπευτικής ομάδας. Δεδομένου του γεγονότος ότι οι θεραπευτικές παρεμβάσεις στα προγράμματα υποκατάστασης όπως ο ΟΚΑΝΑ απαιτούν διεπιστημονικότητα, γίνεται σαφές ότι η ομαδική συνοχή, η συσπείρωση και η συνεργατικότητα είναι μεγάλης σημασίας σε αυτά τα προγράμματα. Είναι τεκμηριωμένο ότι οι καλά δομημένες ομάδες στο κλινικό πλαίσιο εργασίας -και κυρίως στο κοινοτικό πλαίσιο- οδηγούν και σε υψηλή αποτελεσματικότητα (Tierney, 1999). Όπως είδαμε μέχρι τώρα οι δύο διαστάσεις της κουλτούρας -η διάσταση της υποστηρικτικότητας και της ομαδικότητας- έχουν συνδεθεί με θετικές διαπροσωπικές σχέσεις στον οργανισμό. Πέρα όμως από τα προαναφερθέντα, η ενίσχυση της ομαδικότητας και της υποστηρικτικότητας στον οργανισμό βοηθά τα μέλη του να ικανοποιήσουν ανώτερες ψυχολογικές ανάγκες, όπως ανάγκη για κοινωνική αποδοχή και αυτοαποδοχή, ή η ανάγκη προσφοράς και βοήθειας προς τους άλλους (Aarons & Sawitzky, 2006). Όλα αυτά τα στοιχεία ευνοούν μια κουλτούρα φροντίδας καθώς και το δέσιμο με τον οργανισμό. Βασικός στόχος της παρούσας έρευνας είναι να μελετηθεί αν οι συγκεκριμένες διαστάσεις της κουλτούρας που είναι ενδεικτικές του ΟΚΑΝΑ, συνδέονται με την αφοσίωση των εργαζόμενων στον οργανισμό. 16

17 1.2 Οργανωσιακή Αφοσίωση Στην βιβλιογραφία υπάρχει πληθώρα ορισμών για την οργανωσιακή αφοσίωση, όπως και πολλοί τρόποι μέτρησής της (Swailes, 2002). Οι περισσότεροι από τους ορισμούς συγκλίνουν στο ότι η έννοια αυτή αφορά κυρίως στο δέσιμο του ατόμου με τον οργανισμό, το οποίο διαμορφώνεται μέσα από την αλληλεπίδραση ατόμου και του οργανισμού. Βασικές λειτουργίες του δεσμού αυτού είναι ότι ο εργαζόμενος βιώνει ασφάλεια, αυτοπεποίθηση και αισθήματα ανταπόδοσης (Nyhan,1999), καθώς επίσης και το ότι η θέση του στον οργανισμό είναι σταθερή (Swailes, 2002). Αυτός ο δεσμός παραπέμπει σε προκοινωνικές συμπεριφορές του ατόμου και επιτυγχάνεται μέσω των ψυχολογικών διαδικασιών της ταύτισης και της εσωτερίκευσης (O Reilly Chatman, 1986). Το κύρος και η βαρύτητα αυτού του δεσμού καθορίζει και τα αποτελέσματα στη σχέση του εργαζόμενου με τον οργανισμό, όπως οι παραγωγικές και αντιπαραγωγικές συμπεριφορές (Μeyer & Allen,1991). Για παράδειγμα, γενικότερα οι συμπεριφορές απόσυρσης από τον εργαζόμενο (π.χ. συχνές απουσίες, καθυστερήσεις στην προσέλευση ή αποχωρήσεις από τον οργανισμό) συνδέονται με μειωμένη οργανωσιακή αφοσίωση, η οποία εκφράζει τον αρνητικό δεσμό και τα αρνητικά συναισθήματα που βιώνει το άτομο σε σχέση με τον οργανισμό (Sagie, 1998). Οι Mowday και Steers (1979), δεχόμενοι ότι η αφοσίωση αφορά τόσο στάσεις όσο και συμπεριφορές, την όρισαν ως το βαθμό ταύτισης του εργαζόμενου κατά την εμπλοκή του με έναν οργανισμό. Συγκεριμένα, πρότειναν ότι η οργανωσιακή αφοσίωση είναι μια ψυχολογική κατάσταση που χαρακτηρίζεται από τρία στοιχεία: 1) την ισχυρή πεποίθηση και πίστη στις αρχές και τις αξίες που πρεσβεύει ο οργανισμός (δηλαδή, στην οργανωσιακή κουλτούρα), 2) την πρόθεση των εργαζομένων να καταβάλλουν προσπάθεια για λογαριασμό του οργανισμού, και 3) την ισχυρή επιθυμία τους να παραμείνουν μέλη του οργανισμού αυτού. Πιο συγκεκριμένα, ένας αφοσιωμένος εργαζόμενος πιστεύει στον οργανισμό και δίνει κομμάτια του εαυτού του προς όφελος της ευημερίας του οργανισμού. Πολλοί ερευνητές προσδιορίζουν δύο βασικές διαστάσεις της οργανωσιακής αφοσίωσης: τη συναισθηματική αφοσίωση και την υπολογιστική (calculative) αφοσίωση (Nyhan, 1999). Στην πρώτη διάσταση, κυριαρχεί ο συναισθηματικός δεσμός, ενώ η δεύτερη χαρακτηρίζεται από ένα υπολογιστικό πρότυπο σχέσης του εργαζόμενου με τον οργανισμό, το οποίο βασίζεται σε εξωγενείς παροχές, όπως οι 17

18 αμοιβές, το κοινωνικό στάτους, κ.α. (Meyer, Allen, & Gellatly,1990; Oliver,1990; Swailes, 2002). H συναισθηματική αφοσίωση αποτέλεσε το κυρίαρχο επιστημονικό παράδειγμα στην βιβλιογραφία, παρόλο που και η διάσταση της υπολογιστικής αφοσίωσης δηλώνει κάποιο είδους δεσμό του εργαζόμενου με τον οργανισμό (Swailes, 2002). Πιο πρόσφατα, οι Meyer και Allen (1991) πρότειναν ότι όλοι οι επιμέρους ορισμοί της οργανωσιακής αφοσίωσης τείνουν να συγκλίνουν σε τρεις θεματικές που αποτελούν ταυτόχρονα τις τρείς διαστάσεις της οργανωσιακής αφοσίωσης. Η πρώτη διάσταση αφορά στον συναισθηματικό δεσμό που νοιώθει ο εργαζόμενος με τον οργανισμό, στον οποίο ανήκει, δηλαδή στη συναισθηματική αφοσίωση. H δεύτερη είναι η διάσταση της διατήρησης (continuance), η οποία αναφέρεται στην πρόθεση του ατόμου να παραμείνει στον οργανισμό ακόμη και εάν υπάρχει κάτι προσφορότερo. Τέλος, η τρίτη είναι η κανονιστική διάσταση, η οποία αναφέρεται στο αίσθημα υποχρέωσης που νοιώθει ο εργαζόμενος για να παραμείνει στον οργανισμό. Στην παρούσα εργασία θα μελετηθούν οι δύο βασικές διαστάσεις της αφοσίωσης, η συναισθηματική και η διάσταση της διατήρησης. Η συναισθηματική διάσταση ενέχει την ταύτιση και τον συναισθηματικό δεσμό που νοιώθει ο εργαζόμενος με τον οργανισμό, το αίσθημα ότι είναι μέρος του οργανισμού και ταυτίζεται ουσιαστικά με την οργανωσιακή κουλτούρα. Η διάσταση της διατήρησης είναι λιγότερο φορτισμένη συναισθηματικά, καθώς καθορίζεται από το πιθανό κόστος να εγκαταλείψει κανείς τον οργανισμό. Επομένως, η διάσταση της διατήρησης έχει να κάνει με το μέγεθος της επένδυσης που έχει κάνει εργαζόμενος στον οργανισμό και την έλλειψη διαθέσιμων εναλλακτικών (Οzyer, Eryigit, & Erbaharli, 2013). Οι διαστάσεις της συνασθηματικής αφοσίωσης και της διατήρησης επιλέχθηκαν να μελετηθούν στην παρούσα έρευνα γιατί κρίνονται ιδιαιτέρως σημαντικές για το πλαίσιο της έρευνας. Μέσα σε ένα περιβάλλον κατεξοχήν σχεσιακό, όπως είναι το θεραπευτικό πεδίο των εξαρτήσεων, η συναισθηματική αφοσίωση θεωρείται καθοριστική. Άλλωστε, η συναισθηματική αφοσίωση αφορά ανθρώπινες σχέσεις και μελετάται σε ανοιχτά συστήματα, όπου η επικοινωνία είναι αμφίδρομη (Van Vuuren, 2006). Η μελέτη της διάστασης της διατήρησης κρίνεται σημαντική λαμβάνοντας υπόψη το ευρύτερο κοινωνικο-οικονομικό περιβάλλον της κρίσης, στο οποίο πραγματοποιήθηκε η παρούσα έρευνα. Συγκεκριμένα, τα άτομα 18

19 είναι πιθανό να παραμένουν σε έναν οργανισμό, ακόμα και αν δεν ταυτίζονται απόλυτα με αυτόν, εξαιτίας της έλλειψης πόρων και άλλων εναλλακτικών. 1.3 Οργανωσιακή Κουλτούρα και Aφοσίωση Από την παραπάνω ανάλυση φαίνεται ότι τα χαρακτηριστικά της κουλτούρας ενός οργανισμού συνδέονται άμεσα με την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών. Μάλιστα, οργανισμοί που προωθούν τις αξίες της υποστήριξης και της ομαδικότητας, όπως ο ΟΚΑΝΑ, είναι πιθανό να προσφέρουν υψηλή ποιότητα παροχής υπηρεσιών με εστίαση στις ανάγκες του χρήστη που είναι και το διακύβευμα όλων των υπηρεσιών υγείας (Mannion, 2005). Για να εξηγηθεί γιατί τα χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας οδηγούν σε υψηλού επιπέδου υπηρεσίας, στην παρούσα έρευνα προτείνεται ότι τα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά της κουλτούρας του ΟΚΑΝΑ, η υποστηρικτικότητα και η ομαδικότητα, ενισχύουν την αφοσίωση των εργαζομένων στον ΟΚΑΝΑ. Όπως αναφέρθηκε, ο κάθε εργαζόμενος ως μέλος του οργανισμού διαμορφώνεται από την κουλτούρα του, αλλά και τη διαμορφώνει. Μέσα από τη συμμετοχή του σε έναν οργανισμό, ο οποίος του προσδίδει θετικά χαρακτηριστικά, ο εργαζόμενος διαμορφώνει την οργανωσιακή του ταυτότητα αποδεχόμενος τους κανόνες, τις αξίες και τις πεποιθήσεις, δηλαδή την κουλτούρα, του οργανισμού στον οποίο ανήκει (Ellemers, 2003). Επομένως, είναι σημαντικό να ταιριάζουν οι εργαζόμενοι με τις αρχές και τις αξίες της κουλτούρας που πρεσβεύει ο οργανισμός στον οποίο εντάσσονται, καθώς αυτό θα ενισχύσει τη θετική αυτοαντίληψη τους συμβάλλοντας στη δημιουργία μιας θετικής ταυτότητας (Stride & Higgs, 2014). Η θετική οργανωσιακή ταυτότητα συνδέεται με αίσθημα πληρότητας και αρμονίας, υψηλά επίπεδα ανθεκτικότητας και ικανότητα προσαρμογής σε δύσκολες περιστάσεις, καθώς και ευκαιρίες για μάθηση και προσωπική ανάπτυξη (Roberts & Dutton, 2009). Προτείνεται ότι ένας οργανισμός που προωθεί τις αξίες της ομαδικότητας και της υποστηρικτικότητας είναι πιθανό να προσδώσει μια θετική ταυτότητα στα μέλη του με αποτέλεσμα να τα κάνει περισσότερο αφοσιωμένα σε αυτόν. Όταν σε ένα οργανισμό δίνεται έμφαση στο σεβασμό, στην υποστήριξη και ενισχύεται το ομαδικό πνεύμα, είναι πιθανό να ενισχυθεί η αυτοεκτίμηση των μελών και να οδηγηθούν σε συμπεριφορές προσανατολισμένες προς τον οργανισμό, δηλαδή να αφοσιωθούν σε 19

20 αυτόν (De Cremer, 2006). Η ενίσχυση ενός καλού επιπέδου συνεργασίας και υποστήριξης δημιουργεί αισθήμα αποδοχής από την ομάδα, εμπιστοσύνης και ασφάλειας, με αποτέλεσμα τα μέλη να νοιώθουν «κομμάτι» της ομάδας και να είναι αφοσιωμένοι σε αυτήν. Ως εκ τούτου είναι προτεραιότητα το καλό της ομάδας και αυξάνεται η ανάγκη των μελών να εργαστούν προς όφελός της (De Cremer, 2002). Αυτή η πρόταση είναι σύμφωνη με τους Razali και Vrondis (2010), οι οποίοι πρότειναν ότι η αφοσίωση μπορεί να αναπτυχθεί σε οποιαδήποτε συνθήκη αυξάνει την πιθανότητα ο εργαζόμενος να ενεργεί παρωθούμενος από εσωτερικά κίνητρα ή να απορροφάται σε μια δράση. Αντίστοιχα, έχει βρεθεί ότι η απόδοση δικαιοσύνης και η μικρή απόσταση ισχύος ανάμεσα στα μέλη ενός οργανισμού ενισχύει τη συναισθηματική αφοσίωση, ενώ η αίσθηση της συλλογικότητας ως χαρακτηριστικό της κουλτούρας συνδέεται με την διάσταση της διατήρησης της αφοσίωσης (Ning, 2006) H σχέση ανάμεσα στην ομαδικότητα και την υποστήριξη ως χαρακτηριστικά της κουλτούρας από τη μία και την οργανωσιακή αφοσίωση των εργαζομένων από την άλλη, μπορεί να εξηγηθεί μέσα από τη θεωρία της διεύρυνσης και δόμησης των θετικών συναισθημάτων της Fredrickson ( ). Η Fredrickson θεωρεί ότι η βίωση θετικών συναισθημάτων (π.χ., χαρά, ευγνωμοσύνη, κτλ) έχει προσαρμοστική αξία για το άτομο καθώς τα θετικά συναισθήματα βοηθούν το άτομο να αντιμετωπίσει και να προσαρμοστεί σε δύσκολες καταστάσεις. Αυτό συμβαίνει γιατί η βίωση θετικών συναισθημάτων διευρύνει τις γνωστικές ικανότητες των ατόμων (όπως, για παράδειγμα την προσοχή) βοηθώντας με αυτόν τον τρόπο την πιο αποτελεσματική δράση μέσα στο περιβάλλον. Μέσα από αυτή τη διαδικασία, τα θετικά συναισθήματα χτίζουν τους προσωπικούς πόρους ενδυναμώνοντας τη ψυχολογική ανθεκτικότητα των ατόμων. Επομένως, σύμφωνα με την θεωρία αυτή, τα θετικά συναισθήματα έχουν μια μετασχηματιστική επίδραση αφού διευρύνουν και αλλάζουν το ρεπερτόριο σκέψης-δράσης του ατόμου ενισχύοντας τη βέλτιση προσαρμογή του στο περιβάλλον. Σε έναν οργανισμό που χαρακτηρίζεται από ομαδικότητα και υποστηρικτικότητα, οι εργαζόμενοι είναι πιθανό να βιώνουν θετικά συναισθήματα καθώς νοιώθουν τη συναισθηματική ασφάλεια και την ευχαρίστηση της ανθρώπινης επαφής. Οι κοινωνικές ανταλλαγές μέσα στο θετικό ομαδικό κλίμα ευνοούν τις ψυχολογικές διαδικασίες ταύτισης των εργαζόμενων με τον οργανισμό και εδραιώνουν το αίσθημα ταυτότητάς του, καθώς σύμφωνα με τη Fredrickson τα άτομα διευρύνουν τους γνωστικούς τους χάρτες και εντοπίζουν τα χαρακτηριστικά 20

21 εκείνα του περιβάλλοντος που μπορούν να τους διευκολύνουν να αντιμετωπίσουν πιθανά εμπόδια. Σχετική με την παραπάνω πρόταση ότι η βίωση θετικών συναισθημάτων σε έναν οργανισμό σχετιζεται με την οργανωσιακή αφοσίωση είναι η έρευνα των Lilius, Worline, Maitlis, Kanov, Dutton, και Frost (2008), οι οποίοι μελέτησαν τη σχέση συμπόνοιας, ως εμπειρία σε σχέση με την εργασία, και οργανωσιακής αφοσίωσης. Συγκεριμένα, εξέλαβαν το αίσθημα της συμπόνοιας ως μια πολυδιάστατη διαδικασία, η οποία αφορά στην ενεργητική παρουσία και συνδρομή στον πόνο του άλλου και στην προσφυγή στην ενεργητική δράση ανακούφισής του. Στην πιλοτική τους έρευνα συμμετείχαν 239 εργαζόμενοι από ένα κεντρικό νοσοκομείο μιας πόλης της Αμερικής, οι οποίοι κλήθηκαν να συμπληρώσουν ερωτηματολόγια, αλλά και να καταγράψουν τις προσωπικές τους ιστορίες συμπόνιας. Βρήκαν ότι το αίσθημα της συμπόνιας είναι καθοριστικής σημασίας για την αφοσίωση του εργαζόμενου προς τον οργανισμό. Συγκεκριμένα, το αίσθημα της συμπόνιας ενισχύει τα θετικά συναισθήματα που νοιώθει ο εργαζόμενος σε σχέση με τον οργανισμό (π.χ., υπερηφάνεια). Επίσης, η έρευνα έδειξε ότι το αίσθημα της συμπόνιας τονώνει τη συνοχή της επαγγελματικής ταυτότητας του εργαζόμενου. Επίσης, η έρευνα των Luthans, Avolio, Avey, και Norman (2007) έδειξε ότι το υποστηρικτικό κλίμα στην εργασία συνδέεται θετικά με την αφοσίωση και την ικανοποίηση των εργαζομένων, αλλά και με την εργασιακή τους απόδοση. Συμπερασματικά, οι εργαζόμενοι τείνουν να είναι αφοσιωμένοι στον οργανισμό, όταν βιώνουν το εργασιακό περιβάλλον ως θετικό, φιλικό και υποστηρικτικό, με αποτέλεσμα να βιώνουν θετικά συναισθήματα που ευνοούν την ανάπτυξη και τη διατήρηση της αφοσίωσής τους στον οργανισμό. Με βάση την παραπάνω ανάλυση, διατυπώνεται η πρώτη υπόθεση της έρευνας: Υπόθεση 1: Τα χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας των μονάδων υποκατάστασης του ΟΚΑΝΑ (δηλ. η Ομαδικότητα και η Υποστηρικτικότητα) σχετίζονται θετικά με την οργανωσιακή αφοσίωση των εργαζόμενων. 21

22 1.4 Εργασιακή Ευεξία Η ευεξία συνδέεται άμεσα με την υγεία των ατόμων για αυτό και το 1946 ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας (Π.Ο.Υ. WHO, 2009) αναθεώρησε τον αρχικό ορισμό του για την υγεία ορίζοντάς την όχι μόνο ως την απουσία ασθένειας, αλλά και ως μια κατάσταση πλήρους σωματικής, ψυχικής και κοινωνικής ευεξίας. Παρά την αλλαγή στον ορισμό, η έρευνα για την εργασιακή ευεξία επικεντρώθηκε κυρίως στην απουσία της ασθένειας και όχι στην ενίσχυση της υγείας (Connoly& Myers, 2003). Η παρούσα έρευνα εξετάζει την υποκειμενική ευεξία στο χώρο της εργασίας. Η υποκειμενική ευεξία είναι ένας όρος-ομπρέλα που περιλαμβάνει ένα πλήθος εννοιών, τόσο θετικών (π.χ., ικανοπoίηση) όσο και αρνητικών (π.χ., εξάντληση), οι οποίες μπορεί να διαφοροποιούνται ως προς τη συχνότητα και την έντασή τους (Diener & Seligman, 2004). Τα τελευταία χρόνια αυξάνεται το ενδιαφέρον για τη διερεύνηση όχι μόνο αρνητικών, αλλά και θετικών δεικτών της υποκειμενικής ευεξίας των εργαζόμενων (Βakker& Oerlemans 2011). Στην προσπάθεια να ακουλουθηθεί η τάση αυτή στην βιβλιογραφία, η οποία συμφωνεί και με τον ορισμό της ψυχικής υγείας που έχει δοθεί από τον Π.Ο.Υ., στην παρούσα έρευνα θα εξεταστούν τρεις βασικοί δείκτες της εργασιακής ευεξίας, τόσο αρνητικοί όσο και θετικοί. Πιο συγκεκριμένα, θα μελετηθεί η επαγγελματική εξουθένωση, ως αρνητικός δείκτης της εργασιακής ευεξίας, και η εργασιακή δέσμευση και η εργασιακή ικανοποίηση ως θετικοί δείκτες. Στόχος της έρευνας είναι να μελετηθεί με ποιόν τρόπο η οργανωσιακή αφοσίωση των εργαζομένων του ΟΚΑΝΑ, σχετίζεται με αυτούς τους δείκτες εργασιακής ευεξίας. 1.3 Οργανωσιακή Αφοσίωση και Επαγγελματική Εξουθένωση Ο πιο γνωστός ορισμός της επαγγελματικής εξουθένωσης δόθηκε από τους Μaslach, Schaufeli, και Leiter (2001), σύμφωνα με τους οποίους η επαγγελματική εξουθένωση είναι ένα σύνδρομο σε σχέση με την εργασία, το οποίο χαρακτηρίζεται από τρείς διαστάσεις: 1) την εξάντληση του εργαζόμενου, δηλαδή την πλήρη έλλειψη ενέργειας, 2) τον κυνισμό, δηλαδή την αδιαφορία και την αποστασιοποίηση που αναπτύσσει ο εργαζόμενος σε σχέση με το αντικείμενο της εργασίας του, και 3) τη μειωμένη επαγγελματική επάρκεια, δηλαδή την αδυναμία του να ανταπεξέλθει με 22

23 αποτελεσματικότητα στις απαιτήσεις της εργασίας. Αρχικά, η επαγγελματική εξουθένωση συνδέθηκε με τα επαγγέλματα προσφοράς βοήθειας, διότι σε αυτά τα επαγγέλματα οι συναισθηματικές απαιτήσεις που χαρακτηρίζουν τις διαπροσωπικές σχέσεις στο πλαίσιο της εργασίας είναι κυρίαρχες (González-Romá, Schaufeli, Bakker, & Lioret, 2006). Η σύνδεση των συναισθηματικών απαιτήσεων της εργασίας (π.χ., διαχείριση συναισθηματικά φορτισμένων αλληλεπιδράσεων με τους χρήστες των θεραπευτικών υπηρεσιών) με την επαγγελματική εξουθένωση υπογραμμίστηκε από τη Hochschild (2003, 2012), η οποία τόνισε ότι για να ανταποκριθεί ο εργαζόμενος στην συνθήκη της φροντίδας που απαιτείται από αυτόν στην εργασία του χρειάζεται να εκδηλώσει μια συναισθηματική κατάσταση για τον άνθρωπο απέναντί του (π.χ. συμπόνοια), η οποία μπορεί να έρχεται σε αντίθεση με το συναίσθημα που νιώθει πραγματικά (π.χ., φόβο; Erickson & Ritter, 2001). Αυτό σημαίνει ότι συχνά ο εργαζόμενος για να επιτύχει τους σκοπούς του οργανισμού και για να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις του συναισθηματικού του έργου βιώνει ασυμφωνία ανάμεσα στα πραγματικά του συναισθήματα και αυτά που εκδηλώνει. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα την εξουθένωση του εργαζόμενου, η οποία είναι αποτέλεσμα της πίεσης συμμόρφωσης σε κανόνες συναισθηματικής έκφρασης που ορίζονται από τον οργανισμό. Με την πάροδο του χρόνου, έρευνες έδειξαν ότι η επαγγελματική εξουθένωση δεν είναι ένα σύνδρομο που πλήττει μόνο τους επαγγελματίες υγείας, αλλά όλους τους εργαζόμενους ανεξαρτήτως επαγγέλματος, όταν έρχονται αντιμέτωποι με υψηλές εργασιακές απαιτήσεις χωρίς να έχουν τα μέσα να ανταπεξέλθουν σε αυτές (Schaufeli & Taris, 2005). Επίσης, οι έρευνες αυτές έδειξαν ότι οι δύο κεντρικές διαστάσεις της επαγγελματικής εξουθένωσης είναι η εξάντληση και ο κυνισμός (ή αποδέσμευση) με αποτέλεσμα να προταθούν πιο σύγχρονοι ορισμοί για το σύνδρομο, όπως αυτός των Demerouti, Bakker, Nachreiner, και Schaufeli (2001. Demerouti, Mostert, & Bakker, 2010). Σύμφωνα με αυτούς τους ερευνητές, η επαγγελματική εξουθένωση χαρακτηρίζεται από την εξάντληση και την αποδέσμευση από την εργασία και εμφανίζεται όταν οι υψηλές εργασιακές απαιτήσεις -είτε λόγω υπερφόρτωσης, είτε λόγω συναισθηματικής εμπλοκής- δημιουργούν (γνωστική, συναισθηματική και σωματική) πίεση στον εργαζόμενο (Bakker, Demerouti, & Verbeke, 2004). Το ενδιαφέρον σε αυτόν τον ορισμό είναι ότι αναγνωρίζεται η σημασία της ταύτισης του εργαζόμενου με το αντικείμενο της εργασίας του που 23

24 καθορίζει το βαθμό (απο)δέσμευσής του. Για το λόγο αυτό, ο ορισμός αυτός θεωρείται καταλληλότερος στο πλαίσιο της παρούσας έρευνας. Όσον αφορά τις αιτίες της επαγγελματικής εξουθένωσης, έρευνες στον χώρο της τοξικοεξάρτησης ανέδειξαν ως βασικότερες αιτίες τις απαιτήσεις του περιβάλλοντος της εργασίας, αλλά και τις αλληλεπιδράσεις των εργαζομένων με τους χρήστες των προγραμμάτων (Duraisingam et al., 2006). Αυτά τα αποτελέσματα συμφωνούν με τη βασική πρόταση του μοντέλου εργασιακών απαιτήσεων-πόρων (Demerouti et al., 2001), σύμφωνα με την οποία η επαγγελματική εξουθένωση εμφανίζεται σε συνθήκες που χαρακτηρίζονται από υψηλές εργασιακές απαιτήσεις και χαμηλούς εργασιακούς πόρους. Οι εργασιακές απαιτήσεις είναι οι πτυχές της εργασίας που απαιτούν από τον εργαζόμενο να επενδύσει ενέργεια και όταν υπερβαίνουν το ενεργειακό δυναμικό του εργαζόμενου είναι πιθανό να προκαλέσουν στρες και πίεση. Οι εργασιακοί πόροι είναι οι πτυχές τις εργασίες που διευκολύνουν τον εργαζόμενο να διαχειριστεί αποτελεσματικά τις εργασιακές απαιτήσεις, αλλά και να πετύχει τους εργασιακούς του στόχους του και αναπτυχθεί. Σύμφωνα με τις προτάσεις του μοντέλου, έρευνες στο χώρο της τοξικοεξάρτησης έδειξαν ότι η επαγγελματική εξουθένωση εμφανίζεται κυρίως σε συνθήκες όπου οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν υψηλές απαιτήσεις (π.χ. συναισθηματικά φορτισμένες αλληλεπιδράσεις με τους χρήστες, οι οποίοι συχνά αντιστέκονται και είναι απρόθυμοι να ακολουθήσουν το πρόγραμμα, υψηλός φόρτος εργασίας), ενώ δεν έχουν τους απαραίτητους πόρους (π.χ. αυτονομία, κοινωνική στήριξη, δικαιοσύνη) για να ανταπεξέλθουν στις απαιτήσεις αυτές. Για παράδειγμα οι Knudsen et al., (2008) μελετώντας την επαγγελματική εξουθένωση των θεραπευτών τοξικοεξάρτησης βρήκαν ότι η ύπαρξη διαδικαστικής δικαιοσύνης -δηλαδή, δικαιοσύνη σε σχέση με τις διαδικασίες λήψης αποφάσεων- και διανεμητικής δικαιοσύνης -δηλαδή, δικαιοσύνη στον τρόπο που κατανέμονται οι απαιτήσεις και οι επιβραβεύσεις- στον οργανισμό, αλλά και η συμμετοχικότητα των εργαζόμενων στη λήψη αποφάσεων σχετίζονται αρνητικά με την επαγγελματική εξουθένωση. Γενικότερα, η αμοιβαιότητα στις σχέσεις εργαζόμενων και οργανισμού και το αντιλαμβανόμενο από αυτούς αίσθημα ότι παίρνουν αντίστοιχα με αυτά που επενδύουν, ενισχύει το αισθημα δικαιοσύνης και αποτρέπει την επαγγελματική εξουθένωση (Duraisingam et al., 2007). Αυτό είναι σημαντικό γιατί η επαγγελματική εξουθένωση φαίνεται να οδηγεί σε αποχωρήσεις προσωπικού και κατεπέκταση, στη λύση της θεραπευτικής σχέσης με τους θεραπευόμενους. Η λύση της θεραπευτικής 24

25 σχέσης με τη σειρά της έχει μια σειρά από αρνητικές επιπτώσεις για την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών, τη συνέχεια της φροντίδας και των θεραπευτικών αποτελεσμάτων, ενώ κλυδωνίζει τη εμπιστοσύνη των χρηστών προς το πρόγραμμα (Knudsen et al., 2008). Από τους σημαντικότερους εργασιακούς πόρους στο χώρο της τοξικοεξάρτησης που βοηθούν τους εργαζόμενους να διαχειριστούν τις απαιτήσεις της εργασίας τους είναι ο έλεγχος πάνω στην εργασία και η αυτονομία των θεραπευτικών επιλογών (Gallon, Gabriel, & Knudsen, 2003). Επίσης, η υποστήριξη από τους συναδέλφους ή τον επόπτη λειτουγεί ως αντίδοτο για την επαγγελματική εξουθένωση (Schaufeli & Βuunk 2003; Sundin et al., 2007). Οι ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης αλλά και κλινικής εποπτείας αναφέρονται επίσης στα εργασιακά χαρακτηριστικά που προάγουν την ευεξία του εργαζόμενου στον χώρο της τοξικοεξάρτησης και αποτρέπουν την εμφάνιση επαγγελματικής εξουθένωσης (Duraisingam et al., 2007). Συνοψίζοντας, η επαγγελματική εξουθένωση έχει συνδεθεί κυρίως με οργανωσιακά και εργασιακά χαρακτηριστικά (Οzyer et al., 2013). Παρόλα αυτά, η μετα-ανάλυση των Lee και Ashforth (1996) έδειξε ότι ο ρόλος των ατομικών στάσεων των εργαζομένων για την κατανόηση της επαγγελματικής εξουθένωσης έχει υποτιμηθεί. Παρόλα αυτά, ο τρόπος που τα άτομα οργανώνουν τις πληροφορίες από το περιβάλλον, ο τρόπος που ταυτίζονται με το περιβάλλον, καθώς και οι στάσεις τους σε σχέση με την εργασία τους φαίνεται να επηρεάζουν την επαγγελματική εξουθένωση (Swider και Zimmerman, 2010). Για το λόγο αυτό, στην παρούσα έρευνα εξετάζεται η σχέση ανάμεσα στην οργανωσιακή αφοσίωση (συναισθηματική και διατήρησης) των εργαζόμενων στον ΟΚΑΝΑ και στην επαγγελματική τους εξουθένωση και προτείνεται ότι οι εργαζόμενοι που είναι αφοσιωμένοι στον ΟΚΑΝΑ είναι λιγότερο πιθανό να εξουθενωθούν από την εργασία τους. Όπως αναφέρθηκε, οργανισμοί που ενισχύουν το αίσθημα της υποχρέωσης στα μέλη τους καλλιεργούν την αφοσίωση της διατήρησης, ενώ οργανισμοί που καλλιεργούν την ταύτιση μέσω της εσωτερίκευσης των αξιών του οργανισμού καλλιεργούν την συναισθηματική αφοσίωση (Bergman, 2006). Και στις δύο περιπτώσεις, οι εργαζόμενοι που είναι αφοσιωμένοι σε ένα οργανισμό, όπως ο ΟΚΑΝΑ, είναι πιθανό να βιώσουν χαμηλότερα επίπεδα εξάντλησης και αποδέσμευσης. Αυτό συμβαίνει γιατί οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι χαρακτηρίζονται από θετικές στάσεις και τη διάθεση να επενδύουν προσπάθεια για το όφελος του 25

26 οργανισμού. Αυτές οι θετικές στάσεις λειτουργούν ως ασπίδα προστασίας των εργαζόμενων από υψηλές πιέσεις και επαγγελματική εξουθένωση. Σε συμφωνία με την παραπάνω πρόταση, οι Κalliath, O Driscoll, και Gilespie (1998) μελέτησαν τη σχέση ανάμεσα στην οργανωσιακή αφοσίωση και την επαγγελματική εξουθένωση σε δείγμα 197 νοσηλευτών και 110 τεχνικών εργαστηρίων σε γενικό νοσοκομείο της Αμερικής. Τα αποτελέσματα στο δείγμα του νοσηλευτικού προσωπικού έδειξαν ότι όσο πιο αφοσιωμένοι ήταν οι εργαζόμενοι, τόσο λιγότερη εξάντληση και αποπροσωποποίηση βίωναν. Παρόλα αυτά, στο τεχνικό προσωπικό η αφοσίωση βρέθηκε να σχετίζεται με μειωμένη εξουθένωση, αλλά δε βρέθηκε να συνδέεται άμεσα με την αποπροσωποποίηση που επιβεβαιώνει ότι η εξουθένωση δεν βιώνεται από όλους τους επαγγελματίες το ίδιο. Σύμφωνα με τους ερευνητές αυτούς, οι εργαζόμενοι που εμφανίζουν χαμηλά επίπεδα αφοσίωσης με τον οργανισμό, βιώνουν περισσότερη πίεση διότι μπαίνουν σε μια διαδικασία γνωστικής απόσυρσης, ενώ οι αφοσιωμένοι εργαζόμενοι είναι πιο αποτελεσματικοί στη διαχείριση της ψυχολογικής πίεσης που τους ασκείται. Με βάση τα παραπάνω διατυπώνεται η δεύτερη υπόθεση της έρευνας: Υπόθεση 2: Η οργανωσιακή αφοσίωση σχετίζεται αρνητικά με τη επαγγελματική εξουθένωση. 1.4 Οργανωσιακή Αφοσίωση και Εργασιακή Δέσμευση Πέρα από την σχέση αφοσίωσης και επαγγελματικής εξουθένωσης, στην παρούσα εργασία μελετάται και η σχέση της οργανωσιακής αφοσίωσης με δύο θετικούς δείκτες της εργασιακή ευεξίας, την εργασιακή δέσμευση και την εργασιακή ικανοποίηση. Η εργασιακή δέσμευση προέκυψε ως έννοια μέσα από την έρευνα για την επαγγελματική εξουθένωση. Αρχικά, οι έννοιες αυτές προσεγγίστηκαν ως τα αντίθετα άκρα ενός συνεχούς (Bakker & Demerouti, 2008). Παρόλα αυτά, οι Schaufeli et al. (2002) πρότειναν ότι η εργασιακή δέσμευση, ναι μεν σχετίζεται με την επαγγελματική εξουθένωση, αλλά δεν αποτελεί τον αντίποδά της. Επομένως, οι ερευνητές αυτοί όρισαν την εργασιακή δέσμευση ως μια θετική ψυχολογική κατάσταση σε σχέση με την εργασία που χαρακτηρίζεται από υψηλά επίπεδα σθένους, αφιέρωσης και απορρόφησης. Το σθένος χαρακτηρίζεται από υψηλά επίπεδα ενέργειας, πρόθεση να επενδύσει το άτομο στη δουλειά του και αντίσταση 26

27 στις δυσκολίες. Η αφιέρωση είναι ένας συνδυασμός από αισθήματα ενθουσιασμού, έμπνευσης, υπερηφάνειας και πρόκλησης από το έργο, ενώ η απορρόφηση αφορά την κατάσταση όπου ο εργαζόμενος νοιώθει τόσο βυθισμένος σε αυτό που κάνει, ώστε ο χρόνος κυλά χωρίς να τον καταλαβαίνει (Schaufeli & Bakker, 2004). Σύμφωνα με το μοντέλο εργασιακών απαιτήσεων-πόρων (Bakker & Demerouti, 2008), οι βασικές αιτίες τις εργασιακής δέσμευσης είναι οι εργασιακοί πόροι, όπως η ύπαρξη υποστήριξης από τους συνάδελφους και τον επόπτη, η αυτονομία, η ανατροφοδότηση της απόδοσης, και οι δυνατότητες ανάπτυξης μέσα στον οργανισμό. O εργαζόμενος που απολαμβάνει έναν βαθμό αυτονομίας στην εργασία του, στηρίζεται από τους συναδέλφους του, έχει την απαραίτητη εποπτεία και παίρνει ανατροφοδότηση σε σχέση με την απόδοσή του, έχει περισσότερες ευκαιρίες για προσωπική ανάπτυξη, είναι αισιόδοξος, έχει την πεποίθηση ότι είναι σημαντικός για τον οργανισμό και οι στόχοι του οργανισμού γίνονται και δικοί του. Αυτό τον κάνει να είναι δεσμευμένος στην εργασία του. Για παράδειγμα, οι Xanthopoulou, Bakker, Heuven, Demerouti, και Schaufeli (2008) που μελέτησαν την εργασιακή δέσμευση αεροσυνοδών, βρήκαν ότι η υποστήριξη των συναδέλφων είναι ένας σημαντικός πόρος που βοηθά τους εργαζόμενους να πετυχαίνουν τους στόχους τους και άρα να έχουν υψηλότερα επίπεδα κινήτρου και να είναι δεσμευμένοι στην εργασία τους. Σημαντικό είναι ότι η εργασιακή δέσμευση συνδέεται με μια σειρά θετικών αποτελεσμάτων τόσο για τον εργαζόμενο, όσο και για τον οργανισμό. Συγκεκριμένα, οι δεσμευμένοι εργαζόμενοι απολαμβάνουν καλύτερη υγεία (Bakker & Demerouti, 2008), αποδίδουν καλύτερα (Schaufeli & Salanova, 2007), ενώ είναι σε θέση να ενεργοποιούν τους προσωπικούς τους πόρους (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2009). Όπως διαφαίνεται από τους ορισμούς των δύο εννοιών, η οργανωσιακή αφοσίωση και η εργασιακή δέσμευση έχουν κοινά χαρακτηριστικά καθώς αφορούν θετικές εργασιακές στάσεις. Παρόλα αυτά, οι έννοιες αυτές είναι διακριτές καθώς στην πρώτη περίπτωση μιλάμε για δέσιμο του εργαζόμενου με τον ίδιο τον οργανισμό, ενώ στη δεύτερη για αισθήματα ενθουσιασμού και ενέργειας σε σχέση με την εργασία. Η εννοιολογική διάκριση των δύο αυτών εννοιών επιβεβαιώθηκε εμπειρικά και από τους Hallberg και Schaufeli (2006). Στην παρούσα έρευνα προτείνεται ότι ένας εργαζόμενος που είναι αφοσιωμένος στον ΟΚΑΝΑ είναι πιθανό να νοιώθει και περισσότερο δεσμευμένος με την εργασία του. Ένας αφοσιωμένος εργαζόμενος είναι πιθανό να βιώνει θετικά συναισθήματα που απορρέουν από το 27

28 γεγονός ότι η συμμετοχή του στον συγκεκριμένο οργανισμό του δίνει νόημα (Μoodie et al., 2012). Σύμφωνα με τον Kahn (1990), η εύρεση νοήματος είναι καθοριστικής σημασίας για την εργασιακή δέσμευση, καθώς το άτομο είναι πιο πιθανό να έχει ενέργεια και να είναι ενθουσιασμένο για κάτι που του δίνει νόημα, όπως για παράδειγμα η παροχή υπηρεσιών υγείας (Hemmelgarn et al., 2006). Με άλλα λόγια, προτείνεται ότι ένας αφοσιωμένος εργαζόμενος είναι πιο πιθανό να έχει θετικές κοινωνικές ανταλλαγές με τα υπόλοιπα μέλη του οργανισμού, το οποίο λειτουργεί ως διαθέσιμος πόρος που του δίνει κίνητρο και ενισχύει την εργασιακή του δέσμευση. Με βάση τα παραπάνω, διατυπώνεται η ακόλουθη υπόθεση: Yπόθεση 3: Η οργανωσιακή αφοσίωση σχετίζεται θετικά με την εργασιακή δέσμευση. 1.6 Οργανωσιακή Αφοσίωση και Εργασιακή Ικανοποίηση Σύμφωνα με τον κλασσικό ορισμό του Locke (1976), όπως αναφέρεται στον (Weiss, 2002), η εργασιακή ικανοποίηση έχει να κάνει με τα ευχάριστα συναισθήματα που βιώνει ο εργαζόμενος σε σχέση με την εργασία του, τα χαρακτηριστικά και τα αποτελέσματά της. Στη βιβλιογραφία κυριαρχεί η έννοια της ικανοποίησης είτε ως συναισθηματικής κατάστασης, είτε ως στάσης του εργαζόμενου. Σύμφωνα με τη δεύτερη προσέγγιση, ως εργασιακή ικανοποίηση ορίζεται η αξιολογική κρίση που κάνει ο εργαζόμενος για τη δουλειά του (Weiss, 2002). Στο πλαίσιο αυτό, η ικανοποίηση ως συναισθηματική κατάσταση έχει πιο δυναμικό χαρακτήρα καθώς αλλάζει ανάλογα με τα συναισθήματα που βιώνονται, ενώ η ικανοποίηση ως στάση έχει πιο μόνιμο χαρακτήρα. Στην παρούσα έρευνα εξετάζεται η σχέση ανάμεσα στην οργανωσιακή αφοσίωση και την εργασιακή ικανοποίηση. Όπως και στην περίπτωση αφοσίωσηςδέσμευσης, η οργανωσιακή δέσμευση και οι εργασιακή ικανοποίηση είναι διακριτές έννοιες γιατί η αφοσίωση αφορά την ταύτιση του εργαζόμενου με τις αρχές και τις αξίες του οργανισμού, ενώ η ικανοποίηση σχετίζεται με το αίσθημα ικανοποίησης του εργαζόμενου με τις διάφορες πτυχές της εργασίας του. Στην έρευνα των Glisson και Durick (1988) που πραγματοποιήθηκε σε 319 από 22 διαφορετικούς οργανισμούς που παρείχαν ιατρικές και ψυχοκοινωνικές υπηρεσίες βρέθηκε ότι η εργασιακή ικανοποίηση σχετίζεται περισσότερο με τα χαρακτηριστικά του έργου που 28

29 επιτελούν οι εργαζόμενοι, ενώ η οργανωσιακή αφοσίωση σχετίζεται περισσότερο με τα χαρακτηριστικά του ίδιου του οργανισμού. Με άλλα λόγια, η αφοσίωση είναι μία στάση που αφορά κυρίως στον οργανισμό, ενώ η ικανοποίηση είναι μία περισσότερο ατομική στάση. Στην παρούσα έρευνα προτείνεται ότι οι εργαζόμενοι που είναι αφοσιωμένοι στον ΟΚΑΝΑ θα εμφανίζουν και υψηλότερα επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης. Συγκεκριμένα, σε ένα εργασιακό περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από μια κουλτούρα υποστήριξης και ομαδικότητας αναμένεται ότι ο εργαζόμενος θα ταυτίζεται με θετικό τρόπο με τον οργανισμό. Η αφοσίωσή του θα του προκαλεί θετικά συναισθήματα και θα είναι περισσότερο ικανοποιημένος για να εργαστεί προς όφελος του οργανισμού,συνεισφέροντας στην γενικότερη εργασιακή του ευεξία (Broome,Knight,Edwards,& Flynn, 2009). Αντίθετα, ένας εργαζόμενος που δεν είναι αφοσιωμένος στον ΟΚΑΝΑ είναι πιθανό να αξιολογεί αρνητικά τα χαρακτηριστικά του οργανισμού και άρα να είναι λιγότερος ικανοποιημένος με την εργασία του. Ανάμεσα στους οργανωσιακούς παράγοντες που συνδράμουν στην ικανοποίηση καθοριστικό ρόλο έχει η αφοσίωση του εργαζόμενου στον οργανισμό που σχετίζεται άμεσα με το οργανωσιακό πλαίσιο και την επικρατούσα κουλτούρα (Duraisingam, Pidd, Roche, & O Connor, 2006). Αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να ειναι ικανοποιημένοι σε έναν οργανισμό που ταυτίζονται με την κουλτούρα του και άρα είναι αφοσιωμένοι σε αυτόν. Στο πλαίσιο αυτό, οι Bride και Kintzle (2011) μελέτησαν την εργασιακή ικανοποίηση θεραπευτών τοξικοεξάρτησης και βρήκαν ότι το θετικό οργανωσιακό κλίμα ευνοούσε την ικανοποίησή τους. Επίσης, στην έρευνα των Gallon, Gabriel, και Knudsen (2003) βρέθηκε ότι η ικανοποίηση των θεραπευτών-συμβούλων τοξικοεξάρτησης δεν προέρχεται από τις οικονομικές απολαβές τους ή τις δυνατότητες εξέλιξης, αλλά κυρίως από τις ανθρώπινες σχέσεις με τους πελάτες (47%), την προσωπική τους ανάπτυξη (48%), τις καλές διαπροσωπικές σχέσεις με τους συναδέλφους τους (44%), καθώς και την αφοσίωση τους στο θεραπευτικό πρόγραμμα (43%). Τα παραπάνω ερευνητικά δεδομένα ενισχύουν την πρόταση ότι η αφοσίωση των εργαζόμενων στον οργανισμό παίζει καθοριστικό ρόλο για την ικανοποίησή τους από την εργασία. Στην ικανοποίηση τους αυτή κυρίαρχο ρόλο έχει το θετικό οργανωσιακό κλίμα, από το οποίο εμπνέονται και υποστηρίζονται. Αυτό αντανακλά τα θετικά συναισθήματα που δημιουργούνται από την ασφάλεια που νοιώθει ο 29

30 εργαζόμενος μέσα στο θεραπευτικό του έργο, από την στήριξη των συναδέλφων και του επόπτη του και το αίσθημα εμπιστοσύνης που δημιουργείται. Σύμφωνα με τη Fredrickson (2001), οι εργαζόμενοι που βιώνουν θετικά συναισθήματα είναι διαχρονικά πιο ικανοποιημένοι με την εργασία τους. Με βάση τα παραπάνω διατυπώνεται η τέταρτη υπόθεση της έρευνας: Υπόθεση 4: Η οργανωσιακή αφοσίωση σχετίζεται θετικά με την εργασιακή ικανοποίηση. 1.7 Εργασιακή Ευεξία και Ικανοποίηση των Θεραπευόμενων Τελικός στόχος της παρούσας έρευνας είναι να μελετηθεί εάν η εργασιακή ευεξία των εργαζόμενων στις μονάδες του ΟΚΑΝΑ μεταβιβάζεται στους χρήστες του προγράμματος καθορίζοντας την ικανοποίησή τους από τις παρεχόμενες υπηρεσίες. Η μελέτη αυτών των σχέσεων θα πραγματοποιηθεί με βάση το θεωρητικό μοντέλο για τη διατομική μεταβίβαση ψυχολογικών καταστάσεων της Westman (2001). Αρχικά όμως, θα πρέπει να οριστεί η έννοια της ικανοποίησης των θεραπευόμενων, όπως προσεγγίζεται στην παρούσα έρευνα. Σύμφωνα με τον Π.Ο.Υ. (2009) και σε πρωτόκολλο που έχει θεσπιστεί σχετικά με τη θεραπεία υποκατάστασης οπιοειδών, τα θεραπευτικά προγράμματα υποκατάστασης πρέπει να παρέχουν καλή ποιότητα ζωής και στα μέλη αλλά και στις οικογένειές τους προάγοντας το κοινωνικό περιβάλλον, αλλά και να μειώνουν το κόστος δαπανών υγείας και να κρατούν τα μέλη των προγραμμάτων μακριά από την παραβατικότητα. Έτσι, στα προγράμματα του ΟΚΑΝΑ (2012) χορηγούνται οι ουσίες μεθαδόνη και βουπρενοφρίνη για την υποκατάσταση της εξάρτησης στο πλαίσιο μιας θεραπευτικής διαδικασίας, η οποία διέπεται από την αντίληψη ότι η εξάρτηση από τα οπιούχα είναι μια κατάσταση ψυχικής, σωματικής και κοινωνικής δυσλειτουργίας του ατόμου. Οι στόχοι των προγραμμάτων υποκατάστασης του ΟΚΑΝΑ διακρίνονται σε αυτούς που σχετίζονται με την ελαχιστοποίηση των κινδύνων από τη χρήση και σε αυτούς που σχετίζονται με την απεξάρτηση. Στην πρώτη κατηγορία εντάσσονται α) η συγκράτηση του ασθενούς στο πρόγραμμα με θέσπιση κινήτρων, β) η μείωση της παράλληλης χρήσης, γ) η μείωση της παραβατικότητας, δ) ο περιορισμός του ενδεχόμενου προσβολής από μολυσματικές ασθένειες και η μετάδοση τους σε 30

31 τρίτους, και ε) η σταθεροποίηση σε έναν κανονικό τρόπο ζωής που συνοδεύεται από βελτίωση των οικογενειακών και κοινωνικών σχέσεων, καθώς και από ενδιαφέρον για εκπαίδευση/κατάρτιση με σκοπό την επαγγελματική αποκατάσταση. Στη δεύτερη κατηγορία στόχων που αφορούν στην απεξάρτηση, εντάσσονται: α) η αποχή από την χρήση οπιοειδών, β) η αποχή από την χρήση άλλων ναρκωτικών, γ) η αποχή από την κατάχρηση αλκοόλ, και δ) η μείωση της παραβατικότητας και η διασφάλιση της υγείας. Συνοπτικά, στα μέλη των θεραπευτικών προγραμμάτων τίθενται αρχικοί στόχοι που σχετίζονται με τον περιορισμό της χρήσης παράνομων ουσιών και όχι απαραίτητα με τη διακοπή της ουσίας. Επίσης, τίθενται στόχοι για τη βελτίωση της σωματικής και ψυχικής υγείας των μελών και για τη κοινωνική τους επανένταξη μέσω εκπαιδευτικών προγραμμάτων ή πραγραμμάτων απασχόλησης. Σύμφωνα με τα παραπάνω, η ικανοποίηση των μελών των προγραμμάτων απεξάρτησης μπορεί να οριστεί ως η κανοποίηση που νοιώθουν από την ένταξή τους σε κάποιο πρόγραμμα (Madden et al., 2008), η ικανοποίηση σε σχέση με τη βελτίωσή τους, η ικανοποίηση από την εκάστοτε θεραπευτική μονάδα και την συχνότητα των ραντεβού με τους συνταγογραφούντες γιατρούς, αλλά και η ικανοποίηση σχετικά με την ποιότητα των ψυχοκοινωνικών υπηρεσιών, την κοινωνική και οικονομική στήριξη και την στήριξη για εξεύρεση εργασίας. Οι Flora και Stalikas (2013) υιοθετούν ως δόκιμο τον ορισμό της ικανοποίησης των μελών των θεραπευτικών προγραμμάτων ως μια δυναμική διαδικασία μεταξύ των προσδοκιών του πελάτη και των θεραπευτικών εμπειριών του μέσα στο πρόγραμμα. Σε έρευνα των Sarasvita, Tonkin, Utomo, και Ali (2012) που πραγματοποιήθηκε στην Ινδονησία μελετήθηκαν τα επίπεδα συγκράτησης των ατόμων σε πρόγραμμα μεθαδόνης σε σχέση με: α) τα χαρακτηριστικά του θεραπευτικού προγράμματος, β) τα χαρακτηριστικά του μέλους, γ) και ορισμένα κοινωνικά χαρακτηριστικά. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η ικανοποίηση των ατόμων από το θεραπευτικό πρόγραμμα και τις θεραπευτικές υπηρεσίες ήταν σπουδαιότερη από την πίστη τους στο θεραπευτικό πρόγραμμα. Επίσης, αν και έχει βρεθεί ότι άλλες είναι οι απόψεις των μελών των προγραμμάτων για την ικανοποίησή τους και άλλες των εξωτερικών παρατηρητών, η ικανοποίηση των μελών των προγραμμάτων φαίνεται ότι συγκροτείται κυρίως με βάση τη βελτίωση της σωματικής και ψυχικής υγείας και στο δίκτυο των κοινωνικών τους σχέσεων (Perrault et al., 2010). Σύμφωνα με τα παραπάνω, στην παρούσα εργασία διερευνάται η ικανοποίηση των χρηστών των προγραμμάτων από τις θεραπευτικές υπηρεσίες των μονάδων και 31

32 συγκεκριμένα από τους ιατρούς, τους ψυχολόγους, τους κοινωνικούς λειτουργούς και τους νοσηλευτές, αλλά και η ικανοποίηση γενικά από το πρόγραμμα. Χρειάζεται να σημειωθεί ότι σε ορισμένες μονάδες του ΟΚΑΝΑ δεν είναι υποχρεωτική η ψυχοκοινωνική στήριξη, αλλά εξαρτάται από την εκδήλωση ενδιαφέροντος του κάθε μέλους. Σε κάθε περίπτωση όμως κάθε μέλος έρχεται σε επαφή με τον γιατρό που συνταγογραφεί την ουσία και με τον νοσηλευτή που του χορηγεί την ουσία. Επίσης, κάθε απόφαση που αφορά κάποιο μέλος θεμελιώνεται πάνω σε αποφάσεις της θεραπευτικής ομάδας. Η θεραπευτική ομάδα αποτελεί θεραπευτικό εργαλείο για τους εργαζόμενους, αλλά και σημείο «συνάντησης» των μελών όλης της μονάδας θεραπευόμενων και χρηστών. Η προσφορά της θεραπευτικής σχέσης και της ψυχοκοινωνικής υποστήριξης στο κάθε μέλος είναι καθοριστικής σημασίας για τη δέσμευση και την παραμονή του στο θεραπευτικό πρόγραμμα (Μeier, Barrowclough, & Donmall, 2005). Για τους παραπάνω λόγους θεωρήθηκε σημαντικό να εξεταστεί αυτού του τύπου η ικανοποίηση στην παρούσα έρευνα. Όπως προκύπτει από τη μελέτη της βιβλιογραφίας, η θεραπευτική και συμβουλευτική σχέση που διατηρεί το κάθε μέλος στο πρόγραμμα και η διαθεσιμότητα και παροχή αυτής της σχέσης στα μέλη και τις οικογένειές τους είναι αναμφισβήτητα από τις μεγαλύτερες πηγές ικανοποίησης που συνδέονται τόσο με την ψυχοκοινωνική βελτίωση και στήριξη των μελών (Αli et al., 2005), όσο και με την προσδοκία θετικών αποτελεσμάτων κατά την διάρκεια και μετά τo τέλος της θεραπείας (Flora & Stalikas, 2012). Είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι η μελέτη της ικανοποίησης των χρηστών των προγραμμάτων απεξάρτησης είναι ένα νεό ερευνητικό πεδίο που προέκυψε μέσα από την ανάγκη να καταγραφεί η άποψη των ίδιων των χρηστών κατά τις αξιολογήσεις των θεραπευτικών υπηρεσιών και της αποτελεσματικότητας των προγραμμάτων απεξάρτησης (Perrault et al., 2010). Όπως αναφέρθηκε, η σχέση ανάμεσα στην εργασιακή ευεξία των εργαζόμενων στον ΟΚΑΝΑ και στην ικανοποίηση των μελών από τις παρεχόμενες υπηρεσίες των προγραμμάτων θα μελετηθεί στη βάση του μοντέλου της μεταβίβασης της Westman (2001). Η Westman που εργάστηκε με παντρεμένα ζευγάρια στο Ισραήλ, έδειξε ότι το εργασιακό στρες (αλλά και άλλες αρνητικές και θετικές ψυχολογικές καταστάσεις) που βιώνεται από τον έναν σύζυγο τείνει να μετατίθεται στον άλλο σύζυγο μέσα από τη διαδικασία της μεταβίβασης (crossover). Η βιωμένη εμπειρία του ενός μεταβιβάζεται στον άλλο καθώς μοιράζεται η εμπειρία, και μέσα από αυτή τη διαδικασία γίνεται και ο άλλος κοινωνός της εμπειρίας με όλα τα 32

33 συναισθήματα που αυτή περιλαμβάνει. Προτείνεται, δηλαδή, ότι μια ψυχολογική κατάσταση μπορεί να μεταβιβαστεί από τον ένα άτομο στο άλλο μέσα στο ίδιο πλαίσιο, είτε αυτό είναι το ζευγάρι, είτε η εργασία, είτε η θεραπευτική σχέση. Δύο είναι οι μηχανισμοί με τους οποίους συμβαίνει η μεταβίβαση κατά τη Westman. Αρχικά, στην άμεση μεταβίβαση, η ψυχολογική κατάσταση τους ενός μεταφέρεται στον άλλο άμεσα μέσω της μίμησης. Στην έμμεση μεταβίβαση, η ψυχολογική κατάσταση μεταβιβάζεται μέσω των συνεπειών που μπορεί να επιφέρει. Για παράδειγμα, η εξουθένωση ενός ψυχολόγου σε μια μονάδα του ΟΚΑΝΑ μπορεί να επηρεάσει τους χρήστες των προγραμμάτων, γιατί οι εξουθενωμένοι εργαζόμενοι είναι ανεπαρκείς στην εργασία τους. Σύμφωνα με το μοντέλο της μεταβίβασης, προτείνεται ότι η εργασιακή ευεξία των εργαζόμενων στα προγράμματα του ΟΚΑΝΑ είναι πιθανό να μεταβιβάζεται έμμεσα ή άμεσα στους θεραπευόμενους και να επηρεάζει την ικανοποίησή τους από το πρόγραμμα. Φυσικά, κάθε μία διάσταση της εργασιακής ευεξίας (εξουθένωση, δέσμευση και ικανοποίηση) αναμένεται να μεταβιβάζεται με διαφορετικό τρόπο και να έχει διαφορετικά αποτελέσματα για τους χρήστες των προγραμμάτων. Στην περίπτωση της εξουθένωσης, αναμένεται ότι η μεταβίβαση θα οδηγήσει σε δυσμενή αποτελέσματα. Ένας εξουθενωμένος εργαζόμενος που είναι εξαντλημένος, δε μπορεί να αφιερώσει την ενέργεια που απαιτείται στην φροντίδα των χρηστών των προγραμμάτων (Buunk & Schaufeli, 1999). Επίσης, ο εξουθενωμένος εργαζόμενος, εξαιτίας της αποδέσμευσης που αισθάνεται από το αντικείμενο και τους αποδέκτες της εργασίας του, απομακρύνεται όλο και περισσότερο από τους χρήστες των προγραμμάτων. Πράγματι, έχει βρεθεί ότι ο εξουθενωμένος εργαζόμενος είναι πιθανότερο να μην είναι βοηθητικός με τους αποδέκτες των υπηρεσιών του στα επαγγέλματα φροντίδας, αλλά αντίθετα να αναπτύσσει αποφευκτικές συμπεριφορές απέναντί τους (Mitchell & Hastings, 2001). Οι Mitchell και Hastings μελέτησαν την επαγγελματική εξουθένωση 83 ατόμων προσωπικού φροντίδας σε ενήλικα άτομα με νοητική υστέρηση σε 23 κοινοτικές δομές στο Λονδίνο. Οι στρατηγικές που έτειναν να αναπτύσσουν οι εργαζόμενοι για να αντιμετωπίσουν τη στρεσσογόνα δουλειά τους που είχε να κάνει με προβληματικές συμπεριφορές των ατόμων ήταν κυρίως προσαρμοστικές, συμπεριφορές αποδέσμευσης και άρνησης σε σχέση με τη δουλειά τους. Αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος σταδιακά τείνει να αποσύρεται από την συναισθηματική επένδυσή του στον θεραπευόμενο εξαιτίας της εξουθένωσής του. Αυτή η αρνητική στάση είναι δυνατό να μεταβιβαστεί στους χρήστες των 33

34 προγραμμάτων και να επηρεάσει αρνητικά την ικανοποίησή τους από τις υπηρεσίες του προγράμματος. Αντίθετα, οι εργαζόμενοι που είναι δεσμευμένοι και ικανοποιημένοι με την εργασία τους είναι πιθανό να μεταβιβάζουν τα θετικά τους συναισθήματα και στους χρήστες των υπηρεσιών τους, αλλά και καθώς έχουν μεγαλύτερη ενέργεια να επενδύουν περισσότερα στην υπηρεσία των χρηστών. Στο πλαίσιο αυτό αναμένεται ότι η δέσμευση και η ικανοποίηση των εργαζόμενων στον ΟΚΑΝΑ θα σχετίζεται θετικά με την ικανοποίηση των χρηστών των προγραμμάτων από τις παρεχόμενες υπηρεσίες. Σύμφωνα με τη μελέτη των Simpson et al (2009), στην οποία συμμετείχαν 1539 θεραπευόμενοι και 439 θεραπευτές από 44 προγράμματα απεξάρτησης στην Αγγλία βρέθηκε ότι η δέσμευση του θεραπευόμενου στο πρόγραμμα συνδεόταν με υψηλό κίνητρο και ετοιμότητα για αλλαγή. Από αυτά τα ευρήματα προκύπτει ότι η ευεξία του εργαζόμενου βοηθά στο να συναντηθούν οι προσδοκίες του με αυτές του θεραπευόμενου και να είναι οι παρεμβάσεις επιτυχημένες. Συνοψίζοντας, η ψυχολογική ευεξία εργαζόμενων αναμένεται να επηρεάζει την ικανοποίηση των χρηστών με τη συμμετοχή τους στα προγράμματα του ΟΚΑΝΑ με τρεις διαφορετικούς τρόπους: Υπόθεση 5: α) Η επαγγελματική εξουθένωση των εργαζόμενων συνδέεται αρνητικά με την ικανοποίηση των μελών με τις παρεχόμενες υπηρεσίες. β) Η εργασιακή δέσμευση των εργαζόμενων του ΟΚΑΝΑ σχετίζεται θετικά με την ικανοποίηση των μελών με τις παρεχόμενες υπηρεσίες. γ) Η εργασιακή ικανοποίηση των εργαζομένων συνδέεται θετικά με την ικανοποίηση των μελών με τις παρεχόμενες υπηρεσίες. 34

35 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2: ΜΕΘΟΔΟΣ 2.1 Συμμετέχοντες Η παρούσα έρευνα πραγματοποιήθηκε κατά το χρονικό διάστημα Νοεμβρίου 2013-Ιανουαρίου 2014 στo σύνολο των μονάδων του ΟΚΑΝΑ στην πόλη της Θεσσαλονίκης, δηλαδή σε δώδεκα μονάδες. Οι μονάδες του ΟΚΑΝΑ είναι ενταγμένες σε ειδικά διαμορφωμένους χώρους στα νοσοκομεία του ΕΣΥ, εκτός από μία που βρίσκεται εκτός νοσοκομειακού ιδρύματος. Στην έρευνα συμμετείχαν τόσο εργαζόμενοι όσοι και χρήστες του προγράμματος από τις μονάδες αυτές. 2.2 Δείγμα Εργαζόμενων Διανεμήθηκαν συνολικά 65 ερωτηματολόγια στους εργαζόμενους των μονάδων, εκ των οποίων συμπληρώθηκαν και επιστράφηκαν τα 59. Από αυτά τα 56 ήταν πλήρως συμπληρωμένα. Συνολικά, από τους 83 εργαζόμενους σε όλες τις μονάδες του ΟΚΑΝΑ, στην παρούσα έρευνα συμμετείχαν 56 άτομα (ποσοστό απόκρισης 67,5%). Το δείγμα αποτελούνταν από 12 γιατρούς (21%) και 12 ψυχολόγους (21%), ενώ το μεγαλύτερο ποσοστό του δείγματος (43%) ήταν νοσηλευτές. Επίσης, το δείγμα περιελάμβανε και 8 κοινωνικούς λειτουργούς (14,3%). Στο σύνολο των 56 εργαζόμενων, οι 37 ήταν γυναίκες (66,1%) και οι 19 ήταν άνδρες (33,9%). Ο μέσος όρος ηλικίας των εργαζόμενων είναι τα 40,6 χρόνια (Τ.Α. = 5,9), ενώ η ηλικία τους κυμαίνονταν από 24 έως και 52 έτη. Όσον αφορά την εκπαίδευση των συμμετεχόντων, το 48,2% ήταν απόφοιτοι ανώτερης τεχνολογικής εκπαίδευσης, το 21,4% ήταν απόφοιτοι πανεπιστημιακής εκπαίδευσης, ενώ το 26,8% ήταν κάτοχοι μεταπτυχιακού τίτλου σπουδών. Το μεγαλύτερο ποσοστό των συμμετεχόντων (58,9%) ήταν παντρεμένοι και ζούσαν με τους συντρόφους και τα παιδιά τους, ενώ το 14,3% δήλωσαν ότι συζούν με τον/την σύντροφό τους και δεν έχουν παιδιά στο σπίτι. Το 12,5% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι μένουν μόνοι με τα παιδιά τους, το 10,7% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι μένουν μόνοι τους και ένα μικρό ποσοστό (3,6%) δήλωσε ότι έχει κάποια άλλη μορφή συμβίωσης. Τα χρόνια προϋπηρεσίας τους στο συγκεκριμένο οργανισμό κυμαίνονταν από 1 έως 18 χρόνια με μέσο όρο τα 8,8 έτη (Τ.Α. = 5,5).Οι συμμετέχοντες σε ποσοστό 91% δήλωσαν ότι 35

36 εργάζονται 40 ώρες την εβδομάδα. Το 75% των εργαζόμενων ήταν μόνιμοι υπάλληλοι και το 23% συμβασιούχοι. 2.3 Δείγμα Χρηστών του Προγράμματος Όσον αφορά στους χρήστες του προγράμματος, διανεμήθηκαν και επιστράφηκαν στην ερευνήτρια 89 ερωτηματολόγια (ποσοστό απόκρισης 100%). Οι περισσότερες μονάδες είχαν αριθμό μελών έως 100 περίπου άτομα, ενώ οι μεγαλύτερες (δηλαδή αυτές στις οποίες χορηγούνταν ως υποκατάσταση και μεθαδόνη και βουπρενοφρίνη) είχαν μεγαλύτερο αριθμό μελών και ξεπερνούσαν τα 250 μέλη. Σε κάθε μονάδα διανέμονταν στους θεραπευόμενους με τυχαίο τρόπο. Από κάθε μικρή μονάδα συγκεντρώθηκαν δεδομένα από περίπου 5 θεραπευόμενους, ενώ από τις μεγάλες μονάδες συγκεντρώθηκαν δεδομένα από έως και 16 θεραπευόμενους. Οι 89 θεραπευόμενοι που έλαβαν μέρος στην έρευνα προέρχονταν από 11 μονάδες υποκατάστασης του ΟΚΑΝΑ, και συμμετείχαν είτε σε πρόγραμμα μεθαδόνης, είτε σε πρόγραμμα βουπρενοφρίνης. Από αυτούς, το 72% ήταν άνδρες και το 28% ήταν γυναίκες. Η ηλικία των θεραπευόμενων κυμαινόταν από τα 18 έως τα 59 έτη με μέσο όρο τα 38 έτη (Τ.Α. = 11,32). Το μεγαλύτερο ποσοστό δήλωσε ότι έχει ολοκληρώσει το Γυμνάσιο (28,1%) ή κάποια τεχνική σχολή (25,8%). Το Λύκειο δήλωσαν ότι έχουν ολοκληρώσει το 19,1% των συμμετεχόντων, ενώ ένα ποσοστό 19,1% ήταν απόφοιτοι Δημοτικού. Τέλος, 7,8% των συμμετεχόντων δήλωσαν ότι έχουν πτυχίο ΑΕΙ. Ως προς την οικογενειακή τους κατάσταση, το μεγαλύτερο μέρος των συμμετεχόντων δήλωσε ότι ζει με τους γονείς του (51,7%), ενώ 9% των συμμετεχόντων δήλωσαν ότι ζούν με το σύζυγο ή σύντροφό τους και με τα παιδιά τους. Ποσοστό 15,7% των συμμετεχόντων δήλωσαν ότι ζούν με τον σύντροφό τους χωρίς παιδιά, ενώ 14,6% δήλωσαν ότι μένουν μόνοι με τα παιδιά τους. Τα άτομα που έλαβαν μέρος στην έρευνα δήλωσαν ότι συμμετέχουν στο πρόγραμμα από μερικούς μήνες (< από 12 μήνες) έως και 17 χρόνια, με μέσο όρο παραμονής στο πρόγραμμα τα 7 χρόνια (Τ.Α. = 5,4). Λιγότερο από 12 μήνες δήλωσε ότι ακολουθεί το πρόγραμμα το 11,2% του δείγματος, ενώ από 12 μήνες έως και 5 χρόνια δήλωσε ότι συμμετέχει στο πρόγραμμα το 57,3% των θεραπευόμενων. Όσον αφορά τη συχνότητα προσέλευσης, το 39% των θεραπευόμενων δήλωσε ότι προσέρχεται στη μονάδα τρείς φορές την εβδομάδα, το 10% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι προσέρχονται δύο φορές την βδομάδα, το 21,3% δήλωσε ότι 36

37 προσέρχονται μία φορά την βδομάδα και το 25,8 % δήλωσε ότι προσέρχεται καθημερινά. Μόνο το 3,4% των συμμετεχόντων δήλωσαν ότι προσέρχονται κάθε 15 μέρες. Οι περισσότεροι συμμετέχοντες (76,4%) δεν εργάζονταν τη στιγμή που διενεργήθηκε η έρευνα, ενώ το 23,6% ήταν εργαζόμενοι. Αυτοί που δήλωσαν ότι εργάζονται ήταν κυρίως εργάτες (91,1%). Εργάζονταν κατά μέσο όρο 28 ώρες την εβδομάδα (Τ.Α. = 19,67). 2.4 Ψυχομετρικά εργαλεία Οργανωσιακή Κουλτούρα. Στην παρούσα εργασία εξετάστηκαν δύο διαστάσεις της οργανωσιακής κουλτούρας, η Υποστηρικτικότητα και η Ομαδικότητα. Οι διαστάσεις αυτές αξιολογήθηκαν με τις αντίστοιχες υποκλίμακες από το ερωτηματολόγιο Organizational Coulture Profile που κατασκευάστηκε από τους O Reilly, Chatman, και Caldwell (1991). Για τη μέτρηση της διάστασης της Υποστηρικτικότητας, οι συμμετέχοντες κλήθηκαν να απαντήσουν σε ποιό βαθμό δύο περιγραφές χαρακτηρίζουν τον ΟΚΑΝΑ, όπως για παράδειγμα «Μοιράζεται πληροφορίες». Για τη μέτρηση της διάστασης της Ομαδικότητας αξιολογήθηκε ο βαθμός στον οποίο οι ακόλουθες δύο περιγραφές χαρακτηρίζουν τον ΟΚΑΝΑ: «Προσανατολισμός στην ομάδα» ή «Συνεργασία». Οι ερωτώμενοι κλήθηκαν να απαντήσουν και στις δύο υποκλίμακες με τη χρήση μιας εννιάβαθμης κλίμακας, η οποία κυμαίνονταν από το (1) = «καθόλου χαρακτηριστικό» έως το (9) = «πολύ χαρακτηριστικό». Ο δείκτης αξιοπιστίας για την διάσταση της υποστηρικτικότητας ήταν Cronbach s alpha = 0,82, ενώ για την διάσταση της ομαδικότητας ήταν Cronbach s alpha = 0,83. Οργανωσιακή Αφοσίωση. Για τη μέτρηση της οργανωσιακής αφοσίωσης χρησιμοποιήθηκε η κλίμακα των Meyer και Allen (1990), η οποία αποδόθηκε στα Ελληνικά για τις ανάγκες της παρούσας έρευνας. Η κλίμακα αυτή μετρά 3 διαστάσεις της αφοσίωσης: την συναισθηματική αφοσίωση, την αφοσίωση διατήρησης και την κανονιστική αφοσίωση. Σύμφωνα με τους ερευνητές, κάθε μία διάσταση εκφράζει και μια διαφορετική και διακριτή ψυχολογική κατάσταση. Στην παρούσα εργασία αξιολογήθηκαν οι δύο διαστάσεις της αφοσίωσης, η συναισθηματική και η διάσταση της διατήρησης. Η υποκλίμακα της Συναισθηματικής Αφοσίωσης περιελάμβανε 8 προτάσεις (π.χ., «Αυτός ο οργανισμός έχει μεγάλη σημασία για μένα») εκ των οποίων 37

38 οι 4 ήταν αρνητικά διατυπωμένες (π.χ., «Δε νοιώθω ως μέλος της οικογένειας στον ΟΚΑΝΑ»). Οι αρνητικά διατυπωμένες προτάσεις προτάσεις αντιστράφηκαν έτσι ώστε υψηλά σκορ να δηλώνουν υψηλή αφοσίωση. Στην παρούσα έρευνα, η αξιοπιστία της υποκλίμακας της συναισθηματικής αφοσίωσης ήταν υψηλή (Cronbach s alpha = 0,88). Η υποκλίμακα της αφοσίωσης διατήρησης περιελάμβανε 8 προτάσεις δηλώσεις (π.χ., «Θα ήταν εξαιρετικά δύσκολο για μένα να φύγω από τον ΟΚΑΝΑ ακόμα και αν το ήθελα»). Από τις προτάσεις αυτές οι δύο ήταν αρνητικά διατυπωμένες (π.χ., «Δε θα είχε ιδιαίτερο κόστος για μένα να φύγω από τον ΟΚΑΝΑ στο άμεσο μέλλον»). Η αξιοπιστία της υποκλίμακας αυτής στην παρούσα έρευνα ήταν ικανοποιητική (Cronbach s alpha = 0,79). Για την αξιολόγηση των στοιχείων της κάθε υπο-διάστασης χρησιμοποιήθηκε επτάβαθμη κλίμακα, η οποία κυμαίνονταν από (1) = «διαφωνώ απόλυτα» εώς και (7) «συμφωνώ απόλυτα». Επαγγελματική Εξουθένωση. Για την μέτρηση της επαγγελματικής εξουθένωσης χρησιμοποιήθηκε η κλίμακα Oldenburg Βurnout Ιnventory (OLBI), η οποία κατασκευάστηκε από τους Demerouti et al. (2001; 2010). Σύμφωνα με το εργαλείο αυτό η επαγγελματική εξουθένωση ορίζεται ως μία ψυχολογική κατάσταση σε σχέση με την εργασία που χαρακτηρίζεται από δύο διαστάσεις: την εξάντληση και την αποδέσμευση. H αξιοπιστία αυτού του εργαλείου έχει επιβεβαιωθεί σε πολλές έρευνες και σε πολλές χώρες, μεταξύ των οποίων και η Ελλάδα (Demerouti & Bakker, 2008). Η διάσταση της εξάντλησης αποτελείται από 8 προτάσεις-δηλώσεις (π.χ., «Υπάρχουν μέρες που νοιώθω κουρασμένος-η πριν κάν φτάσω στη δουλειά») που απαντώνται σε τετράβαθμη κλίμακα που κυμαίνεται από το (1) = Συμφωνώ απόλυτα εώς το (4) = Διαφωνώ απόλυτα. Τέσσερεις προτάσεις της υποκλίμακας της εξάντλησης είναι θετικά διατυπωμένες (π.χ., «Όταν εργάζομαι, αισθάνομαι γεμάτος ενέργεια»). Οι τιμές αντιστράφηκαν έτσι ώστε υψηλές τιμές να αντιστοιχούν σε υψηλή εξάντληση. Η αξιοπιστία της κλίμακας της εξάντλησης στην παρούσα εργασία ήταν υψηλή (Cronbach s alpha = 0,84). Η υποκλίμακα της αποδέσμευσης περιλαμβάνει 8 προτάσεις-δηλώσεις, όπως για παράδειγμα «Μερικές φορές αισθάνομαι απόλυτη απέχθεια για τα εργασιακά μου καθήκοντα». Από τις 8 προτάσεις, οι 4 είναι θετικά διατυπωμένες (π.χ., «Στη δουλειά μου ανακαλύπτω συνεχώς νέες ενδιαφέρουσες πλευρές»). Και εδώ οι τιμές αντιστράφηκαν έτσι ώστε υψηλά σκορ να δηλώνουν υψηλή αποδέσμευση. Και αυτές οι προτάσεις αξιολογήθηκαν με τη χρήση τετράβαθμης κλίμακας μέτρησης που κυμαίνονταν από (1) = «συμφωνώ απόλυτα» εώς (4) = «διαφωνώ απόλυτα». Η αξιοπιστία αυτής της 38

39 υποκλίμακας ήταν ικανοποιητική (Cronbach s alpha = 0,80). Η συνολική αξιοπιστία και των δύο διαστάσεων στην παρούσα έρευνα ήταν a = 0,90. Εργασιακή Δέσμευση. Για τη μέτρηση της εργασιακής δέσμευσης χρησιμοποιήθηκε η κλίμακα Εργασιακής Δέσμευσης της Ουτρέχτης (Utrecht Work Enagagement Scale) των Schaufeli, Bakker, και Salanova (2006). Η κλίμακα αυτή κατασκευάστηκε για να μετρήσει την εργασιακή δέσμευση ως μια κατάσταση εκπλήρωσης που χαρακτηρίζεται από υψηλά επίπεδα ενέργειας και πνευματικής εγρήγορσης (σθένος), υψηλά επίπεδα αφιέρωσης και την πλήρη απορρόφηση στην εργασία. Στην παρούσα έρευνα χρησιμοποιήθηκε η συντομευμένη μορφή της κλίμακας που περιλαμβάνει 9 προτάσεις-δηλώσεις, οι οποίες απαντώνται σε μια επτάβαθμη κλίμακα που κυμαίνονταν από το (1) = «ποτέ» έως και το (7) = «πάντα». Παραδείγματα στοιχείων από την κάθε υποκλίμακα είναι: «Νοιώθω περήφανος-η για τη δουλειά που κάνω» (Αφιέρωση), «Νοιώθω γεμάτος-η ζωντάνια και δύναμη όταν εργάζομαι» (Σθένος) και «Είμαι τελείως απορροφημένος/η από την εργασία μου» (Απορρόφηση). H αξιοπιστία της κλίμακας στην παρούσα έρευνα ήταν πολύ υψηλή (Cronbach s alpha = 0,93). Επαγγελματική Ικανοποίηση. Για τη μέτρηση της επαγγελματικής ικανοποίησης χρησιμοποιήθηκε η συντομευμένη έκδοση του ερωτηματολογίου Ικανοποίησης της Minessota που κατασκευάστηκε από τους Weiss, Dawis, England, και Lofquist (1967). Aυτή η κλίμακα ρωτά τους συμμετέχοντες για διάφορες πλευρές της εργασίας τους και, όπως όλες οι κλίμακες που αξιολογούν στάσεις, περιλαμβάνει και συναισθηματικού και γνωστικού τύπου δηλώσεις. Η κλίμακα απαρτίζεται από 20 στοιχεία, όπως «Είμαι ικανοποιημένος/η με τον τρόπο που η δουλειά μου μου παρέχει εργασιακή σταθερότητα». Οι απαντήσεις δόθηκαν σε πεντάβαθμη κλίμακα που κυμαίνονταν από (1) = «καθόλου ικανοποιημένος-η» έως το (5) = «πάρα πολύ ικανοποιημένος-η». Ο δείκτης αξιοπιστίας της κλίμακας αυτής στην παρούσα έρευνα ήταν πολύ υψηλός (Cronbach s alpha = 0,91). Κοινωνικοοικονομική Κρίση. Η κλίμακα αυτή κατασκευάστηκε για τις ανάγκες της παρούσας εργασίας με στόχο να αξιολογήσει τον τρόπο με τον οποίο η οικονομική κρίση έχει επηρεάσει στους εργαζόμενους κατά το τελευταίο χρονικό διάστημα. Η κλίμακα αποτελούνταν από τέσσερα ερωτήματα (π.χ., «Κατά το τελευταίο τετράμηνο, με ποιό τρόπο έχει επηρεάσει η οικονομική κρίση την εργασία σας;»), οι οποίες απαντούνταν με τη χρήση επτάβαθμης κλίμακας που κυμαινόνταν 39

40 από (1) = Πολύ αρνητικά έως και (7) = Πολύ θετικά. Η αξιοπιστία αυτής της κλίμακας ήταν ικανοποιητική (Cronbach s alpha = 0,73). Ικανοποίηση από τις Παρεχόμενες Υπηρεσίες. Η κλίμακα αυτή κατασκευάστηκε για τις ανάγκες της παρούσας έρευνας με σκοπό να αξιολογήσει το βαθμό ικανοποίησης των χρηστών του προγράμματος από τις παρεχόμενες υπηρεσίες. Τα στοιχεία της κλίμακας βασίστηκαν στο ερωτηματολόγιο Ικανοποίησης της Minessota (Weiss et al., 1967). Η κλίμακα περιελάμβανε πέντε ερωτήματα αναφορικά με την ικανοποίηση των χρηστών από το σύνολο των θεραπευτικών υπηρεσιών που παρέχονται σε μια μονάδα του ΟΚΑΝΑ. Ένα παράδειγμα ερώτησης ήταν: «Πόσο ικανοποιημένος/η είσαι από τις ψυχολογικές υπηρεσίες που παρέχονται στη μονάδα σου (π.χ. συναντήσεις με ψυχολόγο, άλλες δραστηριότητες);» Αυτά τα ερωτήματα απαντήθηκαν με τη χρήση πεντάβαθμης κλίμακας, η οποία κυμαίνονταν από το (1) = «καθόλου ικανοποιημένος/η» έως και το (5) = «πάρα πολύ ικανοποιημένος/η». Ο δείκτης αξιοπιστίας αυτής της κλίμακας ήταν ικανοποιητικός (Cronbach s alpha = 0,82). 2.5 Διαδικασία Αρχικά προετοιμάστηκε το πρωτόκολλο της έρευνας, το οποίο κατατέθηκε προς έγκριση στην κεντρική διοίκηση του ΟΚΑΝΑ και συγκεκριμένα στο κέντρο εκπαίδευσης και εποπτείας. Μόλις χορηγήθηκε η σχετική έγκριση για την πραγματοποίηση της έρευνας ξεκίνησε η ερευνητική διαδικασία. Στην έρευνα κλήθηκαν να συμμετάσχουν τόσο οι εργαζόμενοι στις μονάδες του ΟΚΑΝΑ, όσο και τα μέλη του προγράμματος από τις μονάδες αυτές. Σε κάθε μονάδα τα ερωτηματολόγια διανέμονταν σε όλους τους εργαζόμενους που ήταν παρόντες κατά την επίσκεψη της ερευνήτριας. Όταν απουσίαζαν κάποιοι, επαναλαμβανόταν η επίσκεψη της ερευνήτριας προκειμένου να υπάρχει ικανοποιητικός αριθμός συμπληρωμένων ερωτηματολογίων, από όσο το δυνατό περισσότερους εργαζόμενους. Η έρευνα αποτελούνταν από δύο τμήματα: ένα ανώνυμο ερωτηματολόγιο που χορηγήθηκε στους εργαζόμενους (δηλ. το επιστημονικό προσωπικό) των μονάδων του ΟΚΑΝΑ στη Θεσσαλονίκη και από ένα σύντομο, ανώνυμο ερωτηματολόγιο που συμπληρωνόταν από ένα τυχαίο δείγμα μελών του προγράμματος από κάθε μονάδα. 40

41 Το προσωπικό των μονάδων ήταν ενημερωμένο για την παρούσα έρευνα, καθώς είχε διανεμηθεί σε όλες τις μονάδες αντίγραφο του πρωτοκόλλου έγκρισης της έρευνας από την διοίκηση του ΟΚΑΝΑ. Παρόλα αυτά, πραγματοποιούνταν ενημέρωση για την φύση και τον σκοπό της παρούσας έρευνας στο προσωπικό της εκάστοτε μονάδας, σε κάθε επίσκεψη της ερευνήτριας. Αρχικά προσεγγίζονταν οι εργαζόμενοι και ενημερωνόταν από την ερευνήτρια προφορικά για τους σκοπούς και την διαδικασία της έρευνας. Στην περίπτωση που δεχόταν να συμμετάσχουν, καλούνταν να υπογραψουν ενήμερη συγκατάθεση. Τα ερωτηματολόγια διανέμονταν και παραλαμβάνονταν από την ίδια την ερευνήτρια. Οι συμμετέχοντες ενημερώθηκαν ότι οι απαντήσεις τους ήταν εμπιστευτικές και ότι η ανωνυμία τους θα τηρούνταν με αυστηρότητα. Επίσης, οι συμμετέχοντες είχαν την δυνατότητα να εγκαταλείψουν την έρευνα οποιαδήποτε στιγμή το επιθυμούσαν. Τα ερωτηματολόγια απευθύνονταν στο επιστημονικό προσωπικό της κάθε μονάδας (δηλαδή στους γιατρούς, στους ψυχολόγους, στους κοινωνικούς λειτουργούς και στους νοσηλευτές). Δεν χορηγήθηκαν ερωτηματολόγια στους διοικητικούς ή άλλους υπαλλήλους των μονάδων σύμφωνα με το σκεπτικό και τους στόχους της έρευνας. Τα ερωτηματολόγια συμπληρώνονταν στον χώρο εργασίας και κατά το ωράριο εργασίας. Ο χρόνος συμπλήρωσης τους ήταν κατά μέσο όρο λεπτά για κάθε εργαζόμενο. Και στην περίπτωση των μελών του προγράμματος πραγματοποιήθηκε ατομική διανομή των ερωτηματολογίων. Αφού γινόταν η συνάντηση της ερευνήτριας με τον υπεύθυνο κάθε μονάδας και της επιτρεπόταν να προσεγγίσει τους θεραπευόμενους, στη συνέχεια οι θεραπευόμενοι προσεγγίζονταν στον χρόνο που είχαν τα ραντεβού τους στις μονάδες με τυχαίο τρόπο κατά τις ώρες προσέλευσης τους. Η ερευνήτρια τους συστήνονταν και τους εξηγούσε τον σκοπό και τους στόχους της έρευνας. Ορισμένες φορές κάποιοι εργαζόμενοι των μονάδων πρότειναν στα μέλη τους να πάρουν μέρος, αυθόρμητα και χωρίς παραίνεση της ερευνήτριας. Καθώς κάθε μονάδα είχε ήδη ενημερωθεί γραπτώς για την αδειοδότηση της έρευνας, στις περισσότερες μονάδες διαθέτονταν στην ερευνήτρια ένας ήσυχος χώρος προκειμένου να συμπληρώσουν τα ερωτηματολόγια οι χρήστες του προγράμματος. Σε ορισμένες περιπτώσεις αυτό γινόταν μόνο μετά από απόφαση της θεραπευτικής ομάδας της εκάστοτε μονάδας, οπότε χρειάστηκε χρόνος αναμονής ορισμένων ημερών και επαναλαμβανόμενων επισκέψεων στους χώρους των μονάδων για την 41

42 συλλογή των δεδομένων. Μια μονάδα μετά από απόφαση της θεραπευτικής της ομάδας, δε δέχθηκε να γίνει συλλογή δεδομένων από τους χρήστες του προγράμματος και για το λόγο αυτό δεν υπάρχουν τα αντίστοιχα δεδομένα από τη μονάδα αυτή. Συνήθως για την προσέγγιση των χρηστών του προγράμματος επιλέγονταν το χρονικό σημείο λίγο μετά την χορήγηση της ουσίας τους, δηλαδή την ώρα που ήταν έτοιμοι να φύγουν από την μονάδα. Οι περισσότεροι ήταν διαθέσιμοι και μάλιστα έδειξαν μεγάλο ενδιαφέρον για τη συμπλήρωση του ερωτηματολογίου, πράγμα που σημαίνει ότι ανταποκρίθηκαν στην πρόκληση που αντιπροσώπευε για αυτούς η θεματική του ερωτηματολογίου. Πριν τη διανομή των ερωτηματολογίων γίνονταν ενημέρωση από την ερευνήτρια για τον σκοπό και τους στόχους της έρευνας, καθώς και για το χρόνο που θα χρειαζόταν για τη συμπλήρωση του ερωτηματολογίου. Όσοι επιθυμούσαν να συμμετάσχουν υπέγραφαν την ενήμερη συγκατάθεση και προχωρούσαν στη συμπλήρωση του ερωτηματολογίου. Ο χρόνος που απαιτούνταν για τη συμπλήρωση του ερωτηματολογίου ήταν περίπου 5 λεπτά. Η τήρηση της ανωνυμίας των συμμετεχόντων τηρήθηκε με αυστηρότητα. Επίσης, οι συμμετέχοντες είχαν την δυνατότητα να εγκαταλείψουν την έρευνα οποιαδήποτε στιγμή το επιθυμούσαν. 42

43 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3: ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ 3.1 Διαχείριση των Δεδομένων και Προκαταρκτικές Aναλύσεις Στην παρούσα έρευνα προσεγγίστηκαν εργαζόμενοι και θεραπευόμενοι από 12 μονάδες του ΟΚΑΝΑ στην πόλη της Θεσσαλονίκης. Τα δεδομένα της έρευνας ακολουθούν πολυεπίπεδη δομή με τις μονάδες του ΟΚΑΝΑ να τοποθετούνται στο δεύτερο (ανώτερο) επίπεδο ανάλυσης και τις αξιολογήσεις των εργαζόμενων και των θεραπευόμενων να είναι «φωλιασμένες» (nested) ανά μονάδα. Η πολυεπίπεδη δομή λήφθηκε υπόψη κατά τη εξέταση των υποθέσεων, καθώς τα δεδομένα ιεραρχήθηκαν με τέτοιο τρόπο στο SPSS, ώστε να ορίζεται ποιές τιμές αφορούν την κάθε μονάδα. Καθώς η ικανοποίηση των χρηστών του προγράμματος από τις παρεχόμενες υπηρεσίες αφορούσε συνολικά τη κάθε μονάδα και όχι συγκεκριμένους εργαζόμενους, η εξαρτημένη μεταβλητή «ικανοποίηση από τις παρεχόμενες υπηρεσίες» θεωρήθηκε μεταβλητή δευτέρου επιπέδου. Για το σκοπό αυτό, οι αξιολογήσεις των θεραπευόμενων από την κάθε μονάδα χρησιμοποιήθηκαν για να υπολογιστεί ο μέσος όρος ικανοποίησης ανά μονάδα. Πριν υπολογιστούν οι συνολικές (aggregate) τιμές, υπολογίστηκε η ενδο-κατηγοριακή συσχέτιση (Intra Class Correlation) για να αξιολογηθεί ο βαθμός συμφωνίας των θεραπευόμενων ανά μονάδα. Η τιμή ICC για την μεταβλητή της ικανοποίησης από τις παρεχόμενες υπηρεσίες ήταν,46 που δηλώνει μέτριο βαθμό συμφωνίας (Shrout & Fliess, 1979). Η τιμή αυτή επιτρέπει τον υπολογισμό συνολικών τιμών ανά μονάδα. Οι συνολικές τιμές χρησιμοποιήθηκαν για την εξέταση των υποθέσεων της έρευνας. 3.2 Περιγραφική Στατιστική Στον Πίνακα 1 παρουσιάζονται οι μέσοι όροι, οι τυπικές αποκλίσεις και οι συσχετίσεις ανάμεσα στις μεταβλητές της έρευνας. Σύμφωνα με τις υποθέσεις της έρευνας και οι δύο διαστάσεις της κουλτούρας βρέθηκε να σχετίζονται θετικά με τη συναισθηματική αφοσίωση. Παρόλα αυτά, καμία διάσταση της κουλτούρας δε βρέθηκε να σχετίζεται στατιστικώς σημαντικά με την αφοσίωση διατήρησης. Επίσης, 43

44 σε συμφωνία με τις υποθέσεις της έρευνας, βρέθηκαν στατιστικώς σημαντικές συσχετίσεις μεταξύ συναισθηματικής αφοσίωσης από τη μία και επαγγελματικής εξουθένωσης (r = -,40, p <,01), εργασιακής δέσμευσης (r =,49, p <,01) και εργασιακής ικανοποίησης (r =,41, p <,01) από την άλλη. Σε αντίθεση με τις υποθέσεις, η αφοσίωση διατήρησης δε βρέθηκε να σχετίζεται στατιστικώς σημαντικά με κανέναν από τους δείκτες εργασιακής ευημερίας. Επίσης, σε αντίθεση με ότι αναμενόταν, η ικανοποίηση των χρηστών των προγραμμάτων του ΟΚΑΝΑ από τις παρεχόμενες υπηρεσίες δε βρέθηκε να σχετίζεται στατιστικώς σημαντικά ούτε με την επαγγελματική εξουθένωση, ούτε με την εργασιακή δέσμευση, αλλά ούτε και με την εργασιακή ικανοποίηση των εργαζόμενων. Ενδιαφέρον έχει το γεγονός ότι η οικονομική κρίση δε βρέθηκε να σχετίζεται στατιστικώς σημαντικά με καμία από τις μεταβλητές της έρευνας. Επίσης, η διάσταση της υποστηρικτικότητας βρέθηκε να σχετίζεται στατιστικώς σημαντικά και θετικά τόσο με την εργασιακή δέσμευση (r =,29, p <,05), όσο και με την εργασιακή ικανοποίηση (r =,52, p <,01). Τέλος, η διάσταση της ομαδικότητας βρέθηκε να σχετίζεται στατιστικώς σημαντικά και θετικά τόσο με την εργασιακή δέσμευση (r =,51, p <,01), όσο και με την εργασιακή ικανοποίηση (r =,70, p <,01), αλλά και αρνητικά με την επαγγελματική εξουθένωση (r = -,53, p <,01). 44

45 Πίνακας 1 Μέσοι όροι, τυπικές αποκλίσεις και συσχετίσεις ανάμεσα στις μεταβλητές της έρευνας (Ν = 56 εργαζόμενοι και Ν = 89 μέλη) Μεταβλητές ΜΟ Τ.Α Επίδραση Οικονομικής Κρίσης 3,10, Υποστηρικτικότητα 5,00 2,09 0, Ομαδικότητα 5,23 2,07 0,10 0,47** Συναισθηματική Αφοσίωση 4,82 1,35 0,10 0,38** 0,45** Αφοσίωση Διατήρησης 4,67 1,18-0,06 0,13 0,17 0,42** Επαγγελματική Εξουθένωση 2,25 0,56-0,06-0,25-0,53** - 0, ,40** 7. Εργασιακή Δέσμευση 3,58 1,11 0,06 0,29* 0,51** 0,49** 0,09-0,81** Ικανοποίηση Εργαζόμενων 3,24 0,63 0,23 0,52*** 0,70** 0,41** 0,05-0,75** 0,76** Ικανοποίηση Μελών 3,74 0,53 0,07-0,04-0,22-0,07-0,05 0,03-0,08-0,18 -- Σημείωση. * p < 0,05, ** p < 0,01 45

46 3.3 Εξέταση Υποθέσεων Για την εξέταση των υποθέσεων της έρευνας πραγματοποιήθηκαν ιεραρχικές αναλύσεις παλινδρόμησης. Στο πρώτο βήμα όλων των αναλύσεων προστέθηκε η επίδραση της κοινωνικοοικονομικής κρίσης ως μεταβλητή ελέχγου. Σύμφωνα με την Υπόθεση 1, αναμένονταν ότι οι δύο διαστάσεις της οργανωσιακής κουλτούρας του ΟΚΑΝΑ, η υποστήριξη και η ομαδικότητα, θα σχετίζονται θετικά με την οργανωσιακή αφοσίωση (συναισθηματική και διατήρησης) των εργαζόμενων. Η Υπόθεση 1 εξετάστηκε με δύο διαφορετικές αναλύσεις παλινδρόμησης, μία για τη συναισθηματική αφοσίωση και μία για την αφοσίωση διατήρησης. Στον Πίνακα 2 παρουσιάζονται τα αποτελέσματα που αφορούν την συναισθηματική αφοσίωση ως ανεξάρτητη μεταβλητή. Τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν μερικώς την Υπόθεση 1 καθώς βρέθηκε στατιστικώς σημαντική σχέση ανάμεσα στη διάστασης της ομαδικότητας και της συναισθηματικής αφοσίωσης (β = 0,34, p < 0,5), αλλά δε βρέθηκε στατιστικώς σημαντική σχέση μεταξύ υποστήριξης και συναισθηματικής αφοσίωσης.. Πίνακας 2 Αποτελέσματα Ιεραρχικής Παλινδρόμησης με Εξαρτημένη Μεταβλητή τη Συναισθηματική Αφοσίωση: Κύριες Επιδράσεις (N = 53) Συναισθηματική Αφοσίωση Βήμα Ανεξάρτητες Μεταβλητές β t ΔR 2 ΔF 1 Κρίση 0,10 0,70 0,01 0,49 2 Ομαδικότητα 0,34 * 2,45 Υποστηρικτικότητα 0,22 1,60 0,23 7,74*** Σημείωση. *p <,05, ** p <,01, *** p <,001 Στον Πίνακα 3 παρουσιάζονται τα αποτελέσματα των αναλύσεων για την εξέταση της Υπόθεσης 1 που αφορούν στην αφοσίωση διατήρησης. Τα αποτελέσματα δεν επιβεβαιώσαν την Υπόθεση 1 καθώς καμία από τις διαστάσεις της κουλτούρας δε βρέθηκε να έχει στατιστικώς σημαντική σχέση με την αφοσίωση διατήρησης. Συνοπτικά, τα παραπάνω αποτελέσματα επιβεβαιώνουν μόνο μερικώς την Υπόθεση 1 46

47 καθώς μόνο η διάσταση της ομάδικότητας βρέθηκε να σχετίζεται θετικά με τη συναισθηματική αφοσίωση. Πίνακας 3 Αποτελέσματα Ιεραρχικής Παλινδρόμησης με Εξαρτημένη Μεταβλητή την Αφοσίωση Διατήρησης: Κύριες Επιδράσεις (N = 53) Αφοσίωση Διατήρησης Βήμα Ανεξάρτητες Μεταβλητές β t ΔR 2 ΔF 1 Κρίση -0,07-0,47 0,00 0,22 2 Ομαδικότητα 0,15 0,93 Υποστηρικτικότητα 0,10 0,60 0,04 1,00 Η Υπόθεση 2, η οποία αφορούσε την αρνητική σχέση αφοσίωσης και επαγγελματικής εξουθένωσης, εξετάστηκε ξεχωριστά για τις δύο διαστάσεις της εξουθένωσης (την εξάντληση και την αποδέσμευση). Στο πρώτο βήμα της ανάλυσης πέρα από την κρίση εξετάστηκαν και οι δύο διαστάσεις της κουλτούρας που βρέθηκαν να σχετίζονται με την εργασιακή ευεξία (βλ. Πίνακας 1). Πίνακας 4 Αποτελέσματα Ιεραρχικής Παλινδρόμησης με Εξαρτημένη Μεταβλητή την Εξάντληση: Κύριες Επιδράσεις (N = 53) Βήμα 1 2 Ανεξάρτητες Μεταβλητές Εξάντληση β t ΔR 2 ΔF Κρίση - 0,06-0,45 0,27 5,48 ** Ομαδικότητα -0,54-3,88*** Υποστηρικτικότητα 0,11 0,82 Κρίση -0,01-0,08 0,06 2,06 Υποστηρικτικότητα 0,15 1,03 Ομαδικότητα -0,51-3,61*** Συναισθ. Αφοσίωση -0,23-1,52 Αφοσίωση Διατήρησης 0,26 1,85 Σημείωση. *p <,05, ** p <,01, *** p <,001 47

48 Στον Πίνακα 4 παρουσιάζονται τα αποτελέσματα που αφορούν την εξάντληση. Τα αποτελέσματα δεν επιβεβαιώσαν την Υπόθεση 2, καθώς καμία από τις δύο διαστάσεις της αφοσίωσης δε βρέθηκε να σχετίζεται στατιστικώς σημαντικά με την εξάντληση. Παρόλα αυτά, βρέθηκε μια ισχύρη στατιστικώς σημαντική, αρνητική σχέση μεταξύ ομαδικότητας και εξάντλησης (β = -0,51, p < 0,001). Στον Πίνακα 5 παρουσιάζονται τα αποτελέσματα σχετικά με την Υπόθεση 2 με εξαρτημένη μεταβλητή την διάσταση της αποδέσμευσης. Τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν μερικώς την Υπόθεση 2 καθώς, αφού ελέγχθηκε η επίδραση της κρίσης και των διαστάσεων της κουλτούρας, η συναισθηματική αφοσίωση βρέθηκε να σχετίζεται αρνητικά με την αποδέσμευση (β = -0,43, p < 0,01). Η αφοσίωση διατήρησης δε βρέθηκε να σχετίζεται στατιστικώς σημαντικά με την αποδέσμευση. Επίσης, και σε αυτή την περίπτωση η ομαδικότητα βρέθηκε να έχει στατιστικώς σημαντική και αρνητική σχέση με την αποδέσμευση (β = -0,32, p < 0,05). Συμπερασματικά, τα αποτελέσματα που παρουσιάζονται στους Πίνακες 4 και 5 επιβεβαιώνουν μερικώς την Υπόθεση 2. Πίνακας 5 Αποτελέσματα Ιεραρχικής Παλινδρόμησης με Εξαρτημένη Μεταβλητή την Αποδέσμευση: Κύριες Επιδράσεις (N = 53) Βήμα 1 2 Ανεξάρτητες Μεταβλητές Αποδέσμευση β t ΔR 2 ΔF Κρίση -0,06-0,44 0,20 3,82 * Υποστηρικτικότητα -0,03-0,21 Ομαδικότητα -0,42-2,87** Κρίση 0,00 0,01 0,12 3,94 * Υποστηρικτικότητα 0,05 0,37 Ομαδικότητα ,26* Συναισθηματική Αφοσίωση -0,43-2,76** Αφοσίωση Διατήρησης 0,22 1,56 Σημείωση. *p <,05, ** p <,01, *** p <,001 48

49 Η Υπόθεση 3 πρότεινε ότι η αφοσίωση (συναισθηματική και διατήρησης) θα σχετίζεται θετικά με την εργασιακή δέσμευση. Και για την εξέταση της υπόθεσης αυτής ελέγχθηκε η επίδραση της οικονομικής κρίσης, αλλά και των δύο διαστάσεων της οργανωσιακής κουλτούρας. Τα αποτελέσματα που αφορούν στην Υπόθεση 3 παρουσιάζονται στον Πίνακα 6. Τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν μερικώς την Υπόθεση 3 καθώς μόνο η διάσταση της συναισθηματικής αφοσίωσης βρέθηκε να σχετίζεται στατιστικώς σημαντικά και θετικά με την εργασιακή δέσμευση (β = 0,39, p < 0,05). Επίσης, και η ομαδικότητα βρέθηκε να σχετίζεται θετικά και στατιστικώς σημαντικά με την εργασιακή δέσμευση (β = 0,35, p < 0,05) Πίνακας 6 Αποτελέσματα Ιεραρχικής Παλινδρόμησης με Εξαρτημένη Μεταβλητή την Εργασιακή Δέσμευση: Κύριες Επιδράσεις (N = 53) Βήμα 1 2 Ανεξάρτητες Μεταβλητές Εργασιακή Δέσμευση β t ΔR 2 ΔF Κρίση 0,03 0,22 0,23 4,55 ** Υποστηρικτικότητα 0,06 0,43 Ομαδικότητα 0,44 3,11** Κρίση -0,02-0,15 0,10 3,14* Υποστηρικτικότητα -0,02-0,14 Ομαδικότητα 0,35 2,43* Συναισθηματική Αφοσίωση 0,39 2,50* Αφοσίωση Διατήρησης -0,13-0,94 Σημείωση. *p <,05, ** p <,01, *** p <,001 Σύμφωνα με την Υπόθεση 4 αναμένονταν ότι οι δυο διαστάσεις της οργανωσιακής αφοσίωσης θα σχετίζονται θετικά με την εργασιακή ικανοποίηση. Τα αποτελέσματα που αφορούν στην Υπόθεση 4 παρουσιάζονται στον Πίνακα 7. Τα αποτελέσματα απέρριψαν την Υπόθεση 4 καθώς καμία διάσταση της αφοσίωσης δε βρέθηκε να σχετίζεται στατιστικώς σημαντικά με την εργασιακή ικανοποίηση. Παρόλα αυτά, τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν τη θετική σχέση μεταξύ ομαδικότητας και εργασιακής ικανοποίησης (β = 0,17, p < 0,001). 49

50 Πίνακας 7 Αποτελέσματα Ιεραρχικής Παλινδρόμησης με Εξαρτημένη Μεταβλητή την Εργασιακή Ικανοποίηση: Κύριες Επιδράσεις (N = 53) Εργασιακή Ικανοποίηση Βήμα 1 Ανεξάρτητες Μεταβλητές β t ΔR 2 ΔF Κρίση 0,14 1,25 0,50 13,45 *** Υποστηρικτικότητα 0,14 1,07 Ομαδικότητα 0,57 4,36*** Κρίση 0,13 1,06 0,01 0,46 Υποστηρικτικότητα 0,11 0,84 2 Ομαδικότητα 0,54 3,90*** Συναισθηματική Αφοσίωση 0,13 0,90 Αφοσίωση Διατήρησης -0,08-0,63 Σημείωση. *p <,05, ** p <,01, *** p <,001 Σύμφωνα με την Υπόθεση 5 αναμένονταν ότι α) η επαγγελματική εξουθένωση θα σχετίζεται αρνητικά με την ικανοποίηση των μελών από τις παρεχόμενες υπηρεσίες, β) η εργασιακή δέσμευση θα σχετίζεται θετικά με την ικανοποίηση των μελών και γ) η εργασιακή ικανοποίηση θα σχετίζεται θετικά με την ικανοποίηση των μελών από τις παρεχόμενες υπηρεσίες. Οι σχέσεις που προτείνονται στην Υπόθεση 5 εξετάστηκαν ταυτόχρονα σε μία ανάλυση παλινδρόμησης ελέγχοντας για την επίδραση της κοινωνικο-οικονομικής κρίσης και των δύο διαστάσεων της κουλτούρας. Τα αποτελέσματα αυτά παρουσιάζονται στον Πίνακα 8. Όπως φαίνεται και από τον Πίνακα 8 καμία από τις σχέσεις της Υπόθεσης 5 δεν επιβεβαιώθηκε από τα αποτελέσματα, απορρίπτωντας την υπόθεση αυτή. Στο Σχήμα 2 παρουσιάζονται γραφικά τα αποτελέσματα της έρευνας. 50

51 Πίνακας 8 Αποτελέσματα Ιεραρχικής Παλινδρόμησης με Εξαρτημένη Μεταβλητή την Ικανοποίηση των Χρηστών των Προγραμμάτων: Κύριες Επιδράσεις (N = 53) Ικανοποίηση Βήμα Ανεξάρτητες Μεταβλητές β t ΔR 2 ΔF Κρίση 0,010 0,114 0,09 0,69 Υποστηρικτικότητα 0,082 1,540 1 Ομαδικότητα -0,082-1,545 Αφοσίωση Διατήρησης 0,010 0,128 Συναισθηματική Αφοσίωση 0,012 0,146 Κρίση 0,018 0,188 0,05 0,44 Υποστηρικτικότητα 0,095 1,632 Ομαδικότητα -0,056-0,768 2 Αφοσίωση Διατήρησης -0,010-0,110 Συναισθηματική Αφοσίωση 0,022 0,255 Εξάντληση -0,217-0,778 Αποδέσμευση 0,074 0,256 Εργασιακή Δέσμευση 0,088 0,520 Εργασιακή Ικανοποίηση -0,313-0,976 51

52 Σχήμα 2. Τα αποτελέσματα της έρευνας. *p <,05, ** p <,01, *** p <,001 52