Ειδικά θέματα Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων

Transcript

1 Ειδικά θέματα Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρωπίνων Πόρων Η () & Νίκος Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας Συνέντευξη Συνέντευξη Οι «Τάσεις» Ποσοστό χρήσης / Αξιολόγηση Αποτελεσματικότητας στην Ελλάδα: Ανώτατα στελέχη: 93% (προσωπική), 34% (panel interview) / 83% Μεσαία στελέχη / Πωλητές: 96% / 83% Προσωπικό υποστήριξης: 84% / 73% Εκτεταμένη χρήση της παραδοσιακής συνέντευξης σε σχέση με την συμπεριφορική ή καταστασιακή Μεγαλύτερη χρήση της προσωπικής παρά της ομαδικής συνέντευξης Αυξημένη χρήση της τηλεφωνικής συνέντευξης στο εξωτερικό Είδη συνεντεύξεων Συνέντευξη επιλογής Συνέντευξη επιλογής Συνέντευξη αξιολόγησης / απόδοσης Συνέντευξη αποχώρησης (Exit interviews) Δομή Περιεχόμενο Διαχείριση

2 Ποσοστό Βαθμός δόμησης της συνέντευξης 45,80% 44,30% 50,00% 45,00% 40,00% 35,00% 30,00% 25,00% 20,00% 15,00% 10,00% 3,80% 3,10% 5,00% 0,00% μη ημιδομημέν η δομημέν η 3,10% αυστηρά δομημέν η Περιεχόμενο της Συνέντευξης Καταστασιακή Άγχους Συμπεριφορική βαθμός δόμησης ποσοστό 100,00% 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Είδη ερωτήσεων 87,80% 92,40% Βιογραφικές Συμπεριφορικές 65,60% Καταστασιακές «Κρίνοντας» τη συνέντευξη Οι δομημένες συνεντεύξεις μπορούν να προβλέψουν τη μελλοντική εργασιακή απόδοση Η συνέντευξη πρέπει να είναι δομημένη και καταστασιακή ή συμπεριφορική Προσοχή στα κριτήρια αξιολόγησης 34 ερωτήσεις 35 Ανάλυση θέσης Αποτελεσματικός Σχεδιασμός της συνέντευξης Αξιολόγηση των αρμοδιοτήτων της θέσης εργασίας Δημιουργία ερωτήσεων Δημιουργία benchmark απαντήσεων Ηδιεξαγωγή της συνέντευξης Κάνετε μόνο ερωτήσεις σχετικές με το περιεχόμενο της θέσης εργασίας Χρησιμοποίηση καταστασιακών ερωτήσεων και αντικειμενικών κριτηρίων αξιολόγησης Εκπαίδευση συνεντευκτών Χρήση ίδιων ερωτήσεων από όλους τους συνεντευκτές Συστηματική αξιολόγηση 36 Διεξαγωγή της συνέντευξης 37 2

3 38 Διαπίστωση συγκεκριμένων χαρακτηριστικών κατά τη συνέντευξη ποσοστό 100,00% 90,00% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 79,40% Ομαδικό πνεύμα 93,10% Επικοινωνιακές δεξιότητες 43,50% Η γετικές δεξιότητες 76,30% Οργανωτικές δεξιότητες 47,30% Δημιουργικότητα 79,40% Προσαρμοστικότητα χαρακτηριστικά 56,50% Αναλυτική ικαν ότητα 43,50% Πειθώ 32,10% Άλλα χαρακτηριστικά 39 Ηδιεξαγωγή της συνέντευξης Δημιουργία κλιμάκων αξιολόγησης των απαντήσεων Χρήση ομαδικών συνεντεύξεων Χρήση εντύπου δομημένης συνέντευξης Διατήρηση του ελέγχου της συνέντευξης Προετοιμασία Rapport & διατύπωση ερωτήσεων Πραγματοποιήστε τη συνέντευξη σε ήσυχο δωμάτιο, χωρίς διακοπές Μελετήστε το βιογραφικό και κρατήστε σημειώσεις Βεβαιωθείτε ότι γνωρίζετε καλά το περιεχόμενο της εργασίας Επικεντρωθείτε στα KSAOs που βάλλ έ ζό 40 «Χαλαρώστε» τον υποψήφιο Αρχίστε τη συνέντευξη «σπάζοντας τον πάγο» «Παρακολουθείστε» σε τι κατάσταση βρίσκεται ο υποψήφιος Τηρείστε τη σειρά των ερωτήσεων Ζητείστε παραδείγματα Αναφέρετε ότι θα πάρετε συστάσεις 41 Κλείσιμο The PEOPLE approach Αφήστε χρόνο για ερωτήσεις Κλείστε με θετικό τρόπο Μετά την αποχώρηση του υποψηφίου: Άμεσα αξιολογήστε τις σημειώσεις σας και συμπληρώστε τη φόρμα αξιολόγησης Ενημερώστε γραπτώς για την απόφαση Prepare Establish rapport Obtain information Provide information Lead to close Evaluate

4 Τα πιο συνηθισμένα λάθη του συνεντευκτή (1) Τα πιο συνηθισμένα λάθη του συνεντευκτή (2) Μιλάει πολύ Ρωτάει διαφορετικές ερωτήσεις μεταξύ διαφορετικών υποψηφίων Ρωτάει άσχετες ερωτήσεις Δεν «χαλαρώνει» τον υποψήφιο Έχει υπερβολική αυτοπεποίθηση Έχει στερεότυπα για τους υποψηφίους Επηρεάζεται περισσότερο απ ότι πρέπει από τη μη-λεκτική συμπεριφορά Αξιολογεί πολλούς υποψηφίους ταυτόχρονα Επιτρέπει 1-2 αρνητικά (ή θετικά) χαρακτηριστικά να επηρεάσουν την αξιολόγησή του Sequential effect Πρώτες εντυπώσεις Όμοιος-με-μένα λάθος Ρεαλιστική προεπισκόπηση θέσης εργασίας ΗΑξιοπιστία της Συνέντευξης Μία αναλυτική αντικειμενική περιγραφή της θέσης στους υποψηφίους Μείωση της αποχώρησης του προσωπικού Αύξηση της οργανωσιακής δέσμευσης / αφοσίωσης Συμφωνία μεταξύ αξιολογητών: r =.67 για τις πολύ δομημένες συνεντεύξεις r =.37 για τις παραδοσιακές συνεντεύξεις Η Εγκυρότητα της Συνέντευξης Η εγκυρότητα της συνέντευξης (όταν χρησιμοποιείται η απόδοση ως κριτήριο) κυμαίνεται από.20 (για τις παραδοσιακές συνεντεύξεις) ως.56 (για τις πολύ δομημένες συνεντεύξεις) (Salgado, 1999) Όταν κριτήριο είναι η απόδοση στην εκπαίδευση τότε r =.20 (για τη δομημένησυμπεριφορική συνέντευξη) Μέθοδοι που σε συνδυασμό με τη συνέντευξη βελτιώνουν την προβλεπτική της εγκυρότητα 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 49 35,90% βιογραφικά σημειώματα 57,30% 64,10% τεστ προσωπικότητας τεστ ικανοτήτων 27,50% γλωσσικά & αριθμητικά τεστ 49,60% case studies μέθοδοι 32,80% 35,10% in-tray ασκήσεις work samples 42,70% προσωπικές συστάσεις 4

5 Η «Αυξητική» Εγκυρότητα της Συνέντευξης Συνέντευξη και «Αντιδράσεις των Υποψηφίων» Η δομημένη συνέντευξη προβλέπει ένα επιπλέον 24% όταν χρησιμοποιείται συμπληρωματικά με GMA tests, ενώ η μη-δομημένη μόλις 8% Οι έμπειροι υποψήφιοι προτιμούν τη δομημένη συνέντευξη Οι υποψήφιοι προτιμούν την ύπαρξη «ζεστού κλίματος» εκ μέρους των συνεντευκτών Developing an interview Ησυνέντευξη στην Ελλάδα Job analysis set of KSAOs/ competencies Develop a number of questions for each KSAO Develop scoring procedure for each question / KSAO Administer Validate Cross-validate 2-3 συνεντεύξεις 83% των εταιρειών την χρησιμοποιούν για όλες τις θέσεις εργασίας 85,5% ατομικές συνεντεύξεις Διαρκεί περίπου 45 λεπτά Περισσότερες πληροφορίες στα σχετικά άρθρα στο Eduportal PwC-AUEB Research on HRM practises in Greece Επίπεδο Εργαζομένων Μέθοδος Επιλογής Προσωπικού Ανώτατα & Ανώτερα Στελέχη Προσωπική Συνέντευξη (94%) Συστάσεις (39%) Panel Interview (34%) Ψυχομετρικά Τεστ (21%) Μεσαία Στελέχη Προσωπική Συνέντευξη (96%) Συστάσεις (48%) Έντυπες Αιτήσεις (35%) Defining Applicant Reactions The attitudes, emotions or cognitions an individual might have about the recruitment and selection process Προσωπικό Yποστήριξης/ Εργατοτεχνίτες Προσωπική Συνέντευξη (83%) Συστάσεις (45%) Έντυπες αιτήσεις (39%) 54 5

6 Why should we care? Organizational Justice in Selection Settings They are related to: Job attractiveness Job acceptance intentions Organizational image and Subsequent behaviours (e.g. future product/service purchases, recommendations to others, etc.) The process sends a signal (Rynes, 1993) Procedural Justice Distributive Justice Refers to the perceived fairness of the selection procedure that is used to arrive at selection decision Refers to the perceived fairness of the selection decision What are the characteristics of the well-accepted methods? Previous findings They are more job-related They are less personally intrusive They do not contradict applicants procedural or distributive justice expectations They give the candidates the opportunity to meet in person with selectors (Anderson, Born & Cunningham-Snell, 2001) Work samples Interviews Assessment centres Application blanks Resumes Personality tests Biodata Integrity tests Graphology Our Research Questions A replication of similar findings in USA vs. France (Steiner & Gilliland, 1996) & Spain vs. Portugal (Moscoso & Salgado, 2004) using for the first time an employee sample and not students Methodology - Measures Steiner & Gilliland (1996) & Moscoso & Salgado (2004) measure assessing: Process favourability Procedural dimensions: Scientific evidence Face validity Opportunity to perform Interpersonal warmth The employer s right to obtain information Respectful of privacy The frequency of use 3. Work-sample tests 4. Biodata 5. Ability tests 6. Personal references 8. Integrity tests 6

7 Results - Process Favourability Results Procedural Dimensions Scientific evidence 1. Ability tests 2. Personality tests 3. Work samples 4. Interviews 5. Biodata 6. Resumes 7. Integrity tests 8. Personal contacts 9. Personal references Face validity 2. Work samples 3. Resumes 4. Ability tests 5. Biodata 6. Personality tests 7. Integrity tests 8. Personal references Results Procedural Dimensions (2) Results Procedural Dimensions (3) Opportunity to perform 2. Work samples 3. Ability tests 4. Personality tests 5. Resumes 6. Biodata 7. Personal references 8. Integrity tests Interpersonal warmth 2. Personal contacts 3. Personal references 4. Work samples 5. Biodata 6. Resumes 8. Ability tests 9. Integrity tests Employer s right 3. Work samples 4. Biodata 5. Ability tests 6. Personal references 8. Integrity tests Respectful of privacy 1. Work samples 3. Interviews 4. Personal references 5. Personal contacts 6. Biodata 7. Ability tests 8. Graphology 9. Personality tests 10. Integrity tests Results Procedural Dimensions (4) Frequency of use 3. Work samples 4. Biodata 5. Ability tests 6. Personal references 8. Integrity tests Summary of results Methods with higher acceptability: 3. Work samples 4. Ability tests 5. Biodata Employees 6. Personal references 8. Personal contacts 9. Integrity tests 2. Work samples 3. Resumes 4. Ability tests 5. Personality tests 6. Biodata 7. Integrity tests 8. Personal references Students 7

8 Εκπαίδευση Εργασιακή Απόδοση Εργασία Επιλέξτε μια θέση εργασίας: 1. Επιλέξτε 4-5 βασικές ιδιότητες-ικανότητες 2. Αναπτύξτε 2-3 ερωτήσεις / ιδιότητα 3. Αναπτύξτε οδηγός αξιολόγησης / ερώτηση 69 8