Α. Τις Κλασσικές-Γραφειοκρατικές Διοικητικές Αρχές Οργάνωσης (Max Weber) Β. Τον Τευλορισμό ή Επιστημονική- Επιχειρησιακή Διοίκηση (Fredrick Winslow

Transcript

1

2

3 Α. Τις Κλασσικές-Γραφειοκρατικές Διοικητικές Αρχές Οργάνωσης (Max Weber) Β. Τον Τευλορισμό ή Επιστημονική- Επιχειρησιακή Διοίκηση (Fredrick Winslow Taylor)

4 Η προσέγγιση αυτή βασίζεται στις απόψεις του Fayol, οποίος θεωρείται και βασικός εκπρόσωπος της συγκεκριμένης θεωρίας και των συνεχιστών του (Gulick, Urwick, Gayatt κ.λ.π.) βασικά χαρακτηριστικά: Γραφειοκρατική οργάνωση Διοικητική ιεραρχία

5 ₁. Θα πρέπει πάντοτε να υπάρχει «ενότητα εντολών» και κάθε υπάλληλος δεν θα πρέπει να δέχεται εντολές από περισσότερους του ενός ανωτέρους του. 2.Θα πρέπει να υπάρχει «ενότητα διεύθυνσης» όπου θα υπάρχει ένας μόνο επικεφαλής και μόνο ένα σχέδιο για μια ομάδα δραστηριοτήτων που έχουν τον ίδιο αντικειμενικό στόχο. Υπάρχει σαφής διαφοροποίηση μεταξύ τμημάτων «ιεραρχικών» και τμημάτων «επιτελικών». Υπάρχει «τόξο ελέγχου», δηλαδή είναι καθορισμένος ο αριθμός των υφισταμένων που κάθε προϊστάμενος εποπτεύει.

6

7

8 Χαρακτηριστικά στο στυλ ηγεσίας; -Ιεραρχία -σαφής διαχωρισμός αρμοδιοτήτων -λήψη αποφάσεων από τον διευθυντή κατά πλειονότητα -περιορισμένη έως ανύπαρκτη εξουσιοδότηση

9 Διοικητική ιεραρχία

10

11 Η Θεωρία του Τέϋλορ

12 Αλυσίδα παραγωγής. Σαφής καταμερισμός εργασιών. Διοικητική πυραμίδα

13 Κανόνες και Νόμοι Ο μεγάλος αριθμός εργατών Μεγάλες βιομηχανικές μονάδες.. Σαφής διαχωρισμός χειρωνακτικής και διανοητικής εργασίας και αυστηρές ιεραρχικές γραμμές. Μη εμπλοκή των εργαζομένων στις αποφάσεις της διοίκησης Διοικητική πυραμίδα με τα ανώτερα στελέχη στη λήψη των αποφάσεων και τα κατώτερα στη μηχανιστική εκτέλεση των αποφάσεων. Πολλά μεσαία στελέχη για τον έλεγχο της ροής των αποφάσεων από πάνω προς τα κάτω στην διοικητική πυραμίδα, και για τον συντονισμό των λειτουργιών.

14

15 Ο τι και στην Γραφειοκρατική Διοίκηση Σαφής καταμερισμός αρμοδιοτήτων Επιβράβευση σε σχέση με την αποδοτικότητα των εργαζομένων

16

17 Κύκλοι Ποιότητας Συγκεκριμένα, πρόκειται για αυτοδιοικούμενες ομάδες εργαζομένων, οι οποίοι μετέχουν εκουσίως σε τακτικές συναντήσεις για να προσδιορίσουν, να αναλύσουν και να λύσουν προβλήματα που παρουσιάζονται στην εργασιακή τους ομάδα.

18 Η οργανωτική δομή ενός προγράμματος "κύκλων ποιότητας" περιλαμβάνει: 1.τη διευθυντική επιτροπή (στελέχη ανωτάτου επιπέδου, οι οποίοι θέτουν τους συνολικούς αντικειμενικούς σκοπούς και δίνουν τις λειτουργικές οδηγίες) 2.τους μελετητές διευκόλυνσης της εργασίας των άλλων 3.τους προϊστάμενους οι οποίοι δεν είναι συνήθως οι φυσικοί προϊστάμενοι 4.τα μέλη (απλοί εργαζόμενοι). Η Ιαπωνία παρουσίασε κατά την εικοσαετία τη σημαντική αύξηση της κατ' άτομο παραγωγικότητας κατά 260%. Όπως αναφέρουν μελετητές, μεγάλο ποσοστό των εντυπωσιακών αποτελεσμάτων των Ιαπωνικών επιχειρήσεων οφείλεται στην οργάνωση και διοίκησή τους, η οποία έδωσε πολλή μεγάλη σημασία στην ασφάλεια, τη συμμετοχή και τη συνεργασία των εργαζομένων

19 . ", βασικόςστόχοςτων"κύκλων ποιότητας" είναι η ανάπτυξη και η βελτίωση των συνθηκών εργασίας προς όφελος των εργαζομένων. Για το λόγο αυτό αναπτύσσονται διάφορες πολιτικές όπως: -προσπάθειες για τη διαρκή απασχόληση όσο το δυνατόν μεγαλύτερου ποσοστού εργαζομένων. -παροχή εκπαίδευσης και επιμόρφωσης στους εργαζόμενους που παραμένουν στην "εργασιακή" μονάδα. -παροχή επιλογής ειδικότητας από τους εργαζόμενους -προσπάθειες ανάπτυξης της συμμετοχικής διοικήσεως με βελτίωση των ρυθμών πραγματοποιήσεως εκείνων που αποφασίζονται -δημιουργία και διατήρηση ομάδων εργαζομένων για τη λύση των προβλημάτων

20 Πρόκειται για τη συνεργασία διοικητικών στελεχών και απλών εργαζομένων ( συμμετοχική διοίκηση). Το μοντέλο της συμμετοχικής διοίκησης εφαρμόσθηκε στην Ιαπωνία με την "θετική ενεργοποίηση όλων των εργαζομένων και ονομάσθηκε: "κύκλοι ποιότητας". Συγκεκριμένα, πρόκειται για αυτοδιοικούμενες ομάδες εργαζομένων, οι οποίοι μετέχουν εκουσίως σε τακτικές συναντήσεις για να προσδιορίσουν, να αναλύσουν και να λύσουν προβλήματα που παρουσιάζονται στην εργασιακή τους ομάδα.

21 Mayo s theory

22 Λήψη αποφάσεων από το σύνολο των εργαζομένων ανεξάρτητα από τη θέση τους στον οργανισμό. Μη τήρηση των κανόνων της ιεραρχίας Σεβασμός στους εργαζόμενους Βελτίωση των συνθηκών εργασίας

23 Συμμετοχική διοίκηση.

24 Θεωρίες της προσωπικότητας (Freud, Jung, Adler) Θεωρίες της ανθρώπινης συμπεριφοράς (Watson, Skinner) Θεωρίες των ανθρωπίνων σχέσεων (Mayo) Θεωρίες των ανθρωπίνων αναγκών (Maslow, Argyris)

25 Ο επαγγελματικός χώρος είναι ο βασικός χώρος ικανοποίησης των κοινωνικών αναγκών με κυριότερες τις ανάγκες για αναγνώριση, αυτοπραγμάτωση και αυτό-δημιουργία. Με βάση τα παραπάνω οι μελετητές προσπάθησαν να προσδιορίσουν τους παράγοντες οι οποίοι επιδρούν θετικά στην ποιότητα της εργασιακής ζωής: η εμπιστοσύνη μεταξύ των μελών της εργασιακής μονάδος και της διοίκησης. Οσεβασμόςστονάνθρωπο Η βελτίωση της καθημερινής ζωής αλλά και γενικά η εξασφάλιση της ποιότητας στη ζωή των εργαζομένων εντός του εργασιακού περιβάλλοντος Η απουσία του άγχους από την εργασία Η απουσία απάθειας και η ένδειξη ενδιαφέροντος από του ιεραρχικά ανώτερους προς τους κατώτερους αλλά και αντίστροφα Η εξασφάλιση φιλικού εργασιακού περιβάλλοντος

26 Οάνθρωποςέχειανάγκες και προσδοκίες Οι μελέτες του έδειξαν ότι υπάρχει μια ισχυρή σχέση ανάμεσα στην ψυχική διάθεση των εργαζομένων και του τρόπου διοίκησης Κατά την άποψη του George Mayo η επίδειξη φροντίδας και ενδιαφέροντος προς τους εργαζομένους επιδρά στην απόδοσή τους αλλά και γενικότερα στη βελτίωση της ψυχολογίας τους.

27 Η Ιεραρχία των Αναγκών Kαθένας από εμάς κινητοποιείται από τις ανάγκες του Οι ανάγκες είναι ιεραρχημένες και λειτουργούν ως κίνητρο

28 Α. φυσικές - βιολογικές και οικονομικές ανάγκες: προέρχονται από την αναγκαιότητα ύπαρξης στη ζωή και περιλαμβάνουν τις ανάγκες για τροφή, κατοικία, ένδυση, αναπαραγωγή κ.λ.π. Οι εργαζόμενοι νιώθουν θετικά προς την εργασία τους όταν νιώθουν ότι οι ανάγκες τους θα ικανοποιούνται συνέχεια. Δηλαδή το αίσθημα ασφάλειας το οποίο δημιουργείται στο εργασιακό περιβάλλον είναι ζωτικής σημασίας. Π.χ. η μονιμότητα ή μη των υπαλλήλων είναι ένα σημαντικό στοιχείο της κοινωνικής ζωής το οποίο επηρεάζει τις εργασιακές σχέσεις, το συνδικαλισμό των εργαζομένων αλλά και τις σχέσεις της διοίκησης και των προϊσταμένων με τους εργαζόμενους. Β. Κοινωνικές- ψυχολογικές ανάγκες: Οι ανάγκες αυτές έχουν άμεση σχέση με την ομάδα (οικογένεια-εργασιακή ομάδα), με την κοινωνία (κοινωνικό περιβάλλον) αλλά και με τη φύση (φυσικό περιβάλλον) Η ανάγκη της επικοινωνίας, τηςαγάπηςκαιτηςπαραδοχήςαπότοάμεσο περιβάλλον είναι μερικές από τις κοινωνικές ανάγκες του "εγώ".

29 Αυτοπραγμάτωση Η εργασία η ίδια Θεωρείται επίτευγμα, ή Δυνατότητα για Ανάπτυξη Πρόοδο και Αναγνώριση Αυτό-εκπλήρωση Αυτοεκτίμηση Του εγώ Κοινωνικές Διαπροσωπικές Σχέσεις Ανάγκες Πολιτική - Διοίκηση Ασφάλεια Ανάγκες Συνθήκες Εργασίας Ασφάλειας

30 Η υποκίνηση αποτελεί τη σπονδυλική στήλη της διοίκησης. Η υποκίνηση είναι σύνθετο γεγονός της ζωής και ως τέτοια πρέπει να αντιμετωπίζεται. Η υποκίνηση πραγματοποιείται όταν ένα κίνητρο ή μια ανταμοιβή μπορούν να ικανοποιήσουν μία δημιουργημένη ανάγκη. Η υποκίνηση ή παρακίνηση παίζει σημαντικό ρόλο στον καθορισμό του επιπέδου αποδόσεως των εργαζομένων και η απόδοση με τη σειρά της επηρεάζει την αποτελεσματικότητα με την οποία θα αντιμετωπισθούν οι στόχοι μιας εργασιακής μονάδας. Σημαντικόρόλοστηνβελτίωσητης ποιότητας της εργασιακής ζωής παίζει η επιλογή υποκίνησης ομάδων αντί μεμονωμένων ατόμων. Συνεπώς, σύμφωναμεταπαραπάνωθαπρέπειαπότηνπλευράτης εργασιακής μονάδας να καταβάλλονται προσπάθειες ώστε τα άτομα να υποκινούνται συνεχώς, να ικανοποιούνται οι στόχοι και των δύο πλευρών, να μη μειώνονται οι φιλοδοξίες των εργαζομένων αλλά ούτε να παρατηρείται κάμψη από τη διαρκή κόπωση.

31 Σεβασμός στις ανάγκες των εργαζομένων Ικανοποίηση αναγκών Αυξημένη εξουσιοδότηση προκειμένου να ικανοποιηθεί η ανάγκη της αυτοπραγμάτωσης Διάλογος και χρήση των συλλογικών οργάνων

32 διάλογος διάλογος

33 Ικανοποιούνται κάποιες ανάγκες των εργαζομένων; All levels of education All levels of education

34 Ο. Γρ. Αργύρης Διετύπωσε "τη θεωρία της ανωριμότητας και της ωριμότητας" Η έρευνες του Αργύρη εξέτασαν κυρίως το πρόβλημα της συνύπαρξης ατομικών αναγκών και αναγκών της εργασιακής μονάδας. Η εργασιακή μονάδα λόγω των οργανωτικών αρχών που τη διέπουν, αποτελεί ανασταλτικό παράγοντα για την πνευματική ανάπτυξη των εργαζομένων, αφού το άτομο αναγκάζεται να υπακούει σε κανόνες και αρχές και δεν μπορεί ή δεν επιθυμεί να αναλάβει πρωτοβουλίες και ευθύνες. Με τον τρόπο αυτό ο εργαζόμενος ενεργεί ως εξαρτημένο άτομο, ενώ η διοικητική ιεραρχία εφαρμόζει συνήθως τεχνικές οι οποίες αγνοούν τις ανάγκες των εργαζομένων. Επομένως οι προϊστάμενοι των εργασιακών μονάδων οφείλουν να γνωρίζουν την προσωπικότητα των υφισταμένων τους και τις δυνατότητες τους ώστε να τους οδηγούν στην πνευματική ωριμότητα μέσα από την ανάπτυξη της υπευθυνότητας και της αποτελεσματικότητάς τους.

35 Θεωρία του Κύκλου Ζωής (Paul Herney-Kenneth Blanchard) Ο ηγέτης προσαρμόζει τη συμπεριφορά του ανάλογα με την «ωριμότητα» η μη των υφισταμένων. Ο αποτελεσματικός ηγέτης οφείλει να γνωρίζει ότι κανένα ηγετικό στυλ δεν είναι κατάλληλο για όλουςτουςυφισταμένουςκαιγιαόλεςτις καταστάσεις και διακρίνει το κατάλληλο στυλ για κάθε περίσταση

36 Συνδυασμός των παραπάνω θεωριών ανάλογα με την περίπτωση και τους ανθρώπους Σεβασμός στην προσωπικότητα των εργαζομένων Αυξημένη εξουσιοδότηση Συνεργατικό πνεύμα

37 Eρωτηματολόγιο: Σκεφθείτε τα καθήκοντα της δουλειά σας και απαντήστε κατά πόσο θεωρείτε ότι αξιοποιείτε πλήρως τις ικανότητές σας στη δουλειά. Πόσο συχνά σας αναγνωρίζουν αυτό που κάνετε Πως νιώθετε γι αυτό; Πως βλέπετε γενικά τη σχέση σας με το σχολείο; Θα θέλατε περισσότερα κίνητρα για την εργασία σας;

38 η πραγματοποίηση της εργασίας με συνεργατικό πνεύμα; η προώθηση της αξιοπρέπειας των εργαζομένων; οπροσδιορισμόςτωνεργασιακώναλλαγώνμεσυμμετοχήτωνεργαζομένων; Η συνεργασία διοικητικών στελεχών και απλών εργαζομένων για τον καθορισμό των στόχων των αλλαγών; Η μείωση του εργασιακού άγχους; Η εκπαίδευση των εργαζομένων σε παραπλήσια αντικείμενα; Ηεξουσιοδότηση.;(Με τον όρο αυτό εννοούμε τη μετάβαση καθηκόντων, αρμοδιοτήτων, ευθυνών, έργων με παράλληλη εκχώρηση εξουσίας και με διατήρηση σχέσεως επικοινωνίας και αναφοράς μεταξύ αυτού που μεταβιβάζει και αυτού που παίρνει την εξουσία για την εκτέλεση κάποιων καθηκόντων).

39 Αναγνωρίσατε ποιο διοικητικό στυλ ακολουθείτε σύμφωνα με την παρακάτω περιγραφή Κατηγορηματικός (όλαπρέπειναγίνονταιόπωςθέλει αυτός) Οικείος (τον ενδιαφέρουν οι άνθρωποι, θέλει να είναι αρεστός) Παρακινητικός (βοηθά το προσωπικό και αντιμετωπίζει ψύχραιμα τις συγκρούσεις) Παθητικός (κάνει ό τι είναι απολύτως απαραίτητο) Διαχειριστικός/Γραφειοκρατικός (ενεργεί κατά γράμμα)

40

41 Πόσο επικοινωνιακός είστε; με Μέλη του Εκπαιδευτικού Προσωπικού Με Μαθητές Με Γονείς

42 Να προσδιορίσετε το ηγετικό στυλ και την επικοινωνιακή στρατηγική που θα υιοθετούσατε στην εξής περίπτωση: Πρέπει να εισαγάγετε μία νέα ομάδα μαθητών (π.χ. ομάδα θεάτρου) στο σχολείο σας. Όμως 1. μερικοί εκπαιδευτικοί αντιτίθενται, 2. κανένας από τους μαθητές δεν ενδιαφέρεται, 3. οι γονείς διαφωνούν με τη συγκρότηση της ομάδας

43 Ποια η διαφορά ανάμεσα στον ηγέτη και τον διευθυντή;