υπόψη τους σκοπούς, τις ανάγκες και τα κίνητρά τους.»

Transcript

1 «Η συμπεριφορά των ανθρώπων γίνεται κατανοητή, αν λάβουμε υπόψη τους σκοπούς, τις ανάγκες και τα κίνητρά τους.» Thomas Mann, , Γερμανός συγγραφέας [Νόμπελ 1929]

2 Καθένας από τους εργαζομένους, όντας μία αυτόνομη προσωπικότητα φέρνει στην επιχείρηση ένα υπόβαθρο από διαφορετικές εμπειρίες και αντιλήψεις. Το κύριο σκεπτικό του είναι ότι καθώς εργάζεται μέσα στην επιχείρηση θα μπορέσει να ικανοποιήσει τις δικές του ανάγκες, οι οποίες φυσικά δεν ταυτίζονται κατ ανάγκη με αυτές της επιχείρησης. Πάνω στις ανάγκες αυτές βασίζονται τα κίνητρα. Τα άτομα που ικανοποιούνται από τις συνθήκες εργασίας τους είναι παραγωγικά, ενώ τα δυσαρεστημένα έχουν την τάση να απουσιάζουν, να καθυστερούν και να αποδίδουν λιγότερο.

3 Η απόδοση του ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί συνάρτηση του περιβάλλοντος, δηλαδή των συνθηκών που επικρατούν εντός και εκτός της επιχείρησης, της ικανότητας, δηλαδή τις γνώσεις και δεξιότητες που έχει το άτομο ούτως ώστε να ανταπεξέλθει και να εκπληρώσει τα καθήκοντα και τις υποχρεώσεις του και της παρότρυνσης, δηλαδή την παροχή κινήτρων (Child, 1984). Όπως σημειώνουν οι Παπαλεξανδρή και Μπουραντάς (2003), η διάθεση που έχει ένας εργαζόμενος για να είναι αποδοτικός στην εργασία του προκύπτει από τον βαθμό ικανοποίησής του από την επιχείρηση, της αφοσίωσης που έχει προς την επιχείρηση και από τον βαθμό παρακίνησης που έχει. Child, J. (1994). Organization.A guide to problems and practice. 2nd ed. London: Sage Παπαλεξανδρή, Ν., και Μπουραντάς, Δ. (2003). Διοίκηση ανθρώπινων πόρων. Αθήνα: Μπένου, Αθήνα

4 Κίνητρο θεωρείται μία εσωτερική κατάσταση που ενεργοποιεί, δραστηριοποιεί ή υποκινεί και που διευθύνει ή καθοδηγεί την συμπεριφορά προς επίτευξη στόχων. Υποκίνηση είναι ένας γενικό όρος που ισχύει για όλη την τάξη των παρορμήσεων, των επιθυμιών, των αναγκών και παρόμοιων δυνάμεων. Παράγοντες υποκίνησης είναι αυτό που επηρεάζει την συμπεριφορά του ατόμου και τον παροτρύνει να εκτελέσει κάποια ενέργεια και επίσης το οδηγεί στο να αποφασίσει για την προτεραιότητα τυχόν συγκρουόμενων αναγκών του.

5 «Υποκίνηση είναι ένα σύνολο από ενεργητικές δυνάμεις, οι οποίες μπορεί να προέρχονται από το ίδιο το άτομο ή από το περιβάλλον του, και καθορίζουν την στάση του απέναντι στην εργασία». (Pinder C.C., Work Motivation: Theory, issues and applications, Scott, Foresman and Company, Glenview, III., 1984) Η υποκίνηση, είναι η εσωτερική κατάσταση του ατόμου που το κάνει να συμπεριφέρεται με τρόπο που διασφαλίζει την επίτευξη κάποιου στόχου (Κουτούζης Μ. : Γενικές Αρχές Μάνατζμεντ, ΕΑΠ, Πάτρα 1999).

6 Η έννοια του κινήτρου, σύμφωνα με τον Latham (2007) αναφέρεται στην ενίσχυση της ανθρώπινης προσπάθειας για την επίτευξη ενός στόχου. Να σημειώνει ότι το κίνητρο ενός ατόμου καθορίζεται από συναισθηματικούς, κοινωνικούς και βιολογικούς παράγοντες, ως εκ τούτου, το κίνητρο είναι δυναμική και όχι στατική έννοια, καθώς οι άνθρωποι αλληλεπιδρούν με το γενικό περιβάλλον, και ως εκ τούτου τα κίνητρά τους επηρεάζονται σε μεγάλο βαθμό από εξωτερικούς παράγοντες. Latham, P. (2007). Work Motivation : History, Theory, Research, and Practice. Hoboken, NJ: John Wiley and Sons

7

8 Οι διάφορες θεωρίες και πρακτικές για την υποκίνηση έχουν αναπτυχθεί από την εποχή του Επίκουρου ( π.χ.). Οι θεωρίες υποκίνησης διακρίνονται α) σε αυτές που αφορούν την φύση της υποκίνησης και ασχολούνται με ποιες ανάγκες έχουν οι άνθρωποι, την ιεράρχηση τους, τις προσπάθειες που καταβάλουν οι άνθρωποι και τέλος με το τι πραγματικά υποκινεί τα άτομα (Maslow, Herzberg, McClelland, Alderfer ) και β) σε αυτές που εξετάζουν την διαδικασία της υποκίνησης και μελετούν τις μεταβλητές που επηρεάζουν την ανθρώπινη υποκίνηση γενικά, την υποκίνηση για εργασία ειδικότερα και το πως αυτές οι μεταβλητές σχετίζονται μεταξύ τους Vroom, Skinner Porter & Lowler).

9 Κάποιες δίνουν σημασία σε υλική ή/και σε ηθική αμοιβή, ενώ άλλες προσανατολίζονται στην αποφυγή ψυχικών ή βιολογικών επιβαρύνσεων στον εργασιακό χώρο, εμφανίζοντας δηλαδή κάποιο κοινό κυρίαρχο στοιχείο, με βάσει το οποίο μπορούν να κατηγοριοποιηθούν Κατηγοριοποίηση των επιμέρους θεωριών υποκίνησης ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΘΕΩΡΙΩΝ Περιεχομένου ή προσωπικότητας ή ανθρωπιστικές ΕΠΙΜΕΡΟΥΣ ΘΕΩΡΙΕΣ Ιεράρχησης αναγκών του Maslow Του Herzberg Της επίτευξης του McClelland και Atkinson Της ενεργοποίησης-πραγμάτωσης του Rogers Γνωστικές Της προσδοκίας του Vroom Της ισότητας/αμεροληψίας Συμπεριφορικές Στοχοθέτησης των Locke, Shaw, Saari and Latham Της ενίσχυσης Πηγές: Λαλούμης, Σαχινίδης, Πλατσίδου και Γωνιδά, Στειακάκης και Κατζός, Κουτούζης, 1999

10 Μη οικονομικά Οικονομικά Άμεσες επιβραβεύσεις Επιβραβεύσεις καριέρας Βασικός μισθός Αναγνώριση σε τυπικές Κυκλική εργασία συναντήσεις Μεταβλητές αποδοχές Αναγνώριση με παρουσία Εμπλουτισμός εργασίας της Διεύθυνσης Επιδόματα Ανάρτηση φωτογραφίας Ανάθεση με διεύρυνση σε πίνακα ανακοινώσεων καθηκόντων Διάφορες παροχές Εμπλοκή στη λήψη οικονομικού τύπου αποφάσεων, διαμόρφωσης της κουλτούρας Ευκαιρίες προαγωγής Λιγότεροι έλεγχοι Ανατροφοδότηση InnoSupportTransfer, α. Μαδυτινός, 2012)

11 Ο Maslow κατατάσσει τις ανάγκες σε πέντε κατηγορίες, με ιεραρχικό τρόπο και η εκπλήρωση των αναγκών που βρίσκονται σε υψηλότερο επίπεδο παρακινούν το άτομο. Οι κατηγορίες των αναγκών αυτών είναι : 1. Φυσιολογικές Ανάγκες 2. Ανάγκες ασφάλειας 3. Κοινωνικές ανάγκες 4. Ανάγκες εκτίμησης 5. Ανάγκες για αυτοπραγμάτωση και αυτοεκπλήρωση.

12

13

14 Ο Herzberg (αμερικανός ψυχολόγος) υποστήριξε, στην θεωρία των δύο παραγόντων, ότι η απουσία ορισμένων συνθηκών στην εργασία μπορεί να είναι αιτία δυσαρέσκειας, όμως η παρουσία τους δεν σημαίνει και την υποκίνηση των εργαζομένων. Οι παράγοντες που οδηγούν σε ικανοποίηση από την εργασία έχουν να κάνουν με το περιεχόμενο της ίδιας της εργασίας, δηλαδή παράγοντες που σχετίζονται με την πραγματική εκτέλεση και φύση της εργασίας. Η ύπαρξη ορισμένων παραγόντων κάνουν τα άτομα ψυχολογικά ευχαριστημένα και άρα υπάρχει υποκίνηση για να βελτιώσουν την απόδοσή τους. Αυτοί οι παράγοντες υποκίνησης είναι: η επίτευξη κάποιου στόχου, η εξέλιξη στην εργασία, το ίδιο το αντικείμενο της εργασίας, η υπευθυνότητα, η δυνατότητα προσωπικής ανάπτυξης.

15 Άλλοι παράγοντες όπως, η διοίκηση-πολιτική του οργανισμού, η επίβλεψη, οι συνθήκες εργασίας, οι διαπροσωπικές σχέσεις, το κύρος, η προσωπική ζωή, η ασφάλεια εργασίας, αν λείψουν μπορεί να αποτελέσουν αιτία δυσαρέσκειας. Όμως θα πρέπει να επισημάνουμε ότι η παρουσία τους δε συνεπάγεται και υποκίνηση των εργαζομένων. Αυτοί οι παράγοντες ονομάζονται παράγοντες συντήρησης ή υγιεινής.

16

17

18 Με αφετηρία την πυραμίδα της ιεράρχησης των ανθρώπινων αναγκών του Maslow, ο Alderfer (1969) ανέπτυξε την θεωρία των αναγκών Ύπαρξης Κοινωνικών Σχέσεων και Ανάπτυξης (E.R.G - Existence Relatedness Growth). Σύμφωνα με αυτήν την θεωρία υπάρχουν τρία επίπεδα αναγκών: Ανάγκες ύπαρξης: περιλαμβάνουν τις βιολογικές και ανάγκες ασφάλειας. Ανάγκες κοινωνικών σχέσεων: πρόκειται για την ανάγκη του ατόμου να είναι μέλος κοινωνικών ομάδων (κοινωνικές ανάγκες) Ανάγκες ανάπτυξης: οι οποίες αναφέρονται στις ανάγκες για αυτοεκτίμηση και αυτοπραγμάτωση. Όπως είναι φανερό, η θεωρία του E.R.G έρχεται να συμπληρώσει την θεωρία του Maslow. δεν εστιάζει στην ιεραρχική κατάταξη των ανθρώπινων αναγκών αλλά υποστηρίζει ότι δεν είναι απαραίτητο ένα άτομο να έχει ικανοποιήσει πλήρως ένα επίπεδο αναγκών προκειμένου να επιδιώξει την ικανοποίηση αναγκών ενός ανώτερου επίπεδου.

19 Σύμφωνα με τη θεωρία του Mc Cleeland οι εργαζόμενοι αποδίδουν και παρακινούνται, όταν μέσα από την εργασία που κάνουν τους δίνεται η δυνατότητα να ικανοποιήσουν την ανάγκη για επίτευγμα, να αντιμετωπίζουν προκλήσεις, να προαχθούν και να εξελιχθούν. Η επιχείρηση θα πρέπει να αναγνωρίζει τις ιδιαιτερότητες των εργαζομένων και εκχωρεί αρμοδιότητες που ταιριάζουν στην προσωπικότητά τους. Σύμφωνα με τον McClelland η υποκίνηση για επιτεύγματα μπορεί να διδαχθεί Οπότε μπορούν να υλοποιηθούν ανάλογα εκπαιδευτικά προγράμματα για τους υπαλλήλους του τμήματος υποδοχής ώστε να αναπτύξουν το αίσθημα της επίτευξης.

20 Ανάγκη επίτευξης στόχων Ανάγκη για Κοινωνικότητα Οι εργαζόμενοι με έντονη την αυτή ικανοποιούνται με την ολοκλήρωση κάποιου καθήκοντος, ανεξάρτητα από το αν κάποιος παρατηρεί την επιτυχημένη προσπάθειά τους ή όχι. Ανάγκη για Εξουσία Κατά τον Mc Clelland τα άτομα αυτά έχουν τα έξεις χαρακτηριστικά: Άτομα με έντονη αυτή «Προτιμούν την ανάγκη να προτιμούν αντιμετωπίζουν εργασίες που και να λύνουν Επιτυγχάνεται τα προβλήματα όταν η εργασία μόνα τους. που κάνει Αποδέχονται ο εργαζόμενος ολόκληρη χαρακτηρίζεται χαρακτηρίζονται από έντονες διαπροσωπικές σχέσεις. Για να την ευθύνη από υψηλό για βαθμό τη λύση δόμησης του προβλήματος με σαφή ιεραρχία, ή για εξουσία, την επιτυχία υπευθυνότητα και παρακινηθούν τα άτομα που εργάζονται στο τμήμα της υποδοχής θα ενός δυνατότητα έργου. Τα άτομα επίλυσης αυτά προβλημάτων. κλίνουν σετα έργα άτομα και έχουν καταστάσεις ελάχιστες απουσίες πρέπει να δημιουργηθεί ένα περιβάλλον συνεργασίας, που θα παρέχει όπουκαι μπορούν τείνουν να να έχουν έχουν θέσεις άμεση στελεχών πληροφόρηση και χαρακτηρίζονται για από την τους θετική ανατροφοδότηση η οποία θα συνδέεται με την απόδοση. Να απόδοσή άλλους τους ότι έχουν και τέλος ηγετικές θέτουν ικανότητες στόχους. με σχετικά μέτριες παρέχεται υποστήριξη και δυνατότητα προαγωγής και η ευκαιρία για δυσκολίες Εάν τα και άτομα κινδύνους, αισθάνονται για ότι την τους επίτευξή παραχωρείται τους, θεσμοθετημένη ώστε να εξουσία συμμετοχή σε ομάδες με σχεδόν καθόλου τυποποίηση και δόμηση. μπορούν εμφανίζουν να μεγιστοποιήσουν τα εξής χαρακτηριστικά τις ευκαιρίες : α) Νοιάζονται για ικανοποίηση για την επιχείρηση, από την για το επίτευξη τμήμα τους και αισθάνονται προσωπική ευθύνη για την εξέλιξή τους. β) Απολαμβάνουν τη δουλειά τους και την επίτευξη έργου με τον προκαθορισμένο τρόπο. γ) Φαίνονται διατεθειμένοι να θυσιάσουν το δικό τους συμφέρον για το καλό της επιχείρησης.

21 Ο Αυστραλός MAYO, κοινωνιολόγος μετά από 5-ετή παρατήρηση των εργοστασιακών συνθηκών της Western Electric, κατέληξε στο συμπέρασμα ότι οι σχέσεις μεταξύ των υλικών συνθηκών και απόδοσης, δεν ήταν απλά σχέσεις αιτίου και αποτελέσματος, αλλά υπήρχαν και άλλοι σημαντικοί παράγοντες που παρέμβαιναν και ανάγονται στις ανθρώπινες σχέσεις. Ειδικότερα παρατήρησε ότι οι εργαζόμενοι περισσότερο συμπεριφέρονται σαν μέλη οργανωμένων ομάδων, παρά σαν όχλος ή σαν άτομα. Ο Mayo πίστευε ότι η κύρια πηγή συγκρούσεων στο χώρο του εργοστασίου ήταν η έλλειψη ικανοποίησης των κοινωνικών αναγκών των εργαζομένων. Κατά των Mayo κάθε προσπάθεια βελτίωσης της απόδοσης εργασίας προϋποθέτει ποιοτική βελτίωση των ανθρώπινων σχέσεων στο χώρο της εργασίας.

22 Η θεωρία των προσδοκιών του Vroom, υποστηρίζει ότι κάθε άνθρωπος προσδιορίζει τα επιθυμητά για εκείνον αποτελέσματα «προτίμηση» και επιλέγει την αντίδρασή του ανάλογα με την πιθανότητα που εκτιμά ότι έχει να επιτύχει τα αποτελέσματα αυτά «προσδοκία». Η υποκίνηση λοιπόν είναι αποτέλεσμα του συνδυασμού των δύο παραγόντων: της προτίμησης για κάποιο αποτέλεσμα και της προσδοκίας ότι μια συγκεκριμένη αντίδραση θα οδηγήσει στο αποτέλεσμα αυτό. Δηλαδή σχηματικά : Υποκίνηση = Προσδοκία x Προτίμηση Πιο συγκεκριμένα η θεωρία λέει ότι οι άνθρωποι εάν προσπαθήσουν περισσότερο θα επιτύχουν βελτιωμένη απόδοση και στη συνέχεια προσδοκούν αυτή η αυξημένη απόδοση να τους οδηγήσει σε ανταμοιβή. Όλα τα άτομα όμως σύμφωνα με τη θεωρία δεν αποδίδουν την ίδια αξία σε κάποια ανταμοιβή ή σε κάποιο αποτέλεσμα.

23 Μια προαγωγή μπορεί να έχει μεγάλη αξία για κάποιο άτομο όταν την επιδιώκει και αρνητική αξία αν δεν την επιθυμεί (γιατί θα πρέπει να πάει σε άλλη πόλη ή τμήμα )και μηδενική αν του είναι αδιάφορη. Καθώς επίσης και η προσδοκία του κάθε ατόμου για ανταμοιβή είναι διαφορετική. Για παράδειγμα, η επιχείρηση θέτει σαν προϋπόθεση για την αύξηση του μισθού το άτομο να επιτύχει δεδομένο επίπεδο επίδοσης. Αυτό μπορεί να υποκινήσει εάν υπάρχουν οι παρακάτω συνθήκες: α) Θα πρέπει η επιχείρηση να τηρεί τις υποσχέσεις της για ανταμοιβές. β) Πρέπει να πειστεί ο εργαζόμενος στις πωλήσεις ότι τα επιπλέον χρήματα που θα πάρει αντιστοιχούν στην επιπλέον απαιτούμενη προσπάθεια. γ) Πρέπει να τοποθετεί πάνω από όλα το χρήμα. Επομένως θα πρέπει η επιχείρηση με κάποιο τρόπο να γνωρίζει τις πραγματικές ανάγκες των εργαζομένων. Αυτό μπορεί να πραγματοποιηθεί μέσα από εξατομικευμένες συζητήσεις με τον κάθε ένα χωριστά ή με τη χρήση ερωτηματολογίων.

24 Οι W.Porter και E.Lawler (1968) εμπλούτισαν το μοντέλο του Vroom, αναγνωρίζοντας τον ρόλο που διαδραματίζουν οι ιδιαιτερότητες της προσωπικότητας του κάθε άτομου (π.χ. οι ικανότητες και δεξιότητες του εργαζομένου) και διευκρινίζοντας την σχέση μεταξύ της προσπάθειας που καταβάλει ο εργαζόμενος και της πραγματοποιούμενης επίδοσης. Πιο συγκεκριμένα, σύμφωνα με το πρότυπο αυτό, η προσπάθεια που καταβάλλει το άτομο για την εκτέλεση μίας εργασίας είναι συνάρτηση δύο παραγόντων: Ο πρώτος παράγοντας είναι η αντίληψη του εργαζομένου αν η προσπάθεια θα οδηγήσει σε κάποια ανταμοιβή ή αποτέλεσμα. Ο δεύτερος παράγοντας αναφέρεται στην υποκειμενική αξία που αποδίδει ο εργαζόμενος στην ανταμοιβή αυτή. Επίσης, για να αποδώσει η προσπάθεια του εργαζομένου θα πρέπει το άτομο να διαθέτει την ικανότητα αλλά και να αντιλαμβάνεται με σαφήνεια τις απαιτήσεις τις εργασίας του. Τελικά ο εργαζόμενος θα αισθανθεί ικανοποίηση μόνο εάν οι ανταμοιβές που θα λάβει είναι οι προσδοκώμενες

25

26

27 Η θεωρία της Ισότητας, αρχικά, αναπτύχθηκε από τον J. Adams (1963), ο οποίος υποστήριξε ότι οι εργαζόμενοι προσπαθούν να διατηρήσουν ισορροπία μεταξύ όλων εκείνων των εισροών που συνεισφέρουν στην εργασία τους (δηλαδή κόπος, χρόνος, προσόντα, πείρα κ.τ.λ) και των εσωτερικών και εξωτερικών ανταμοιβών που λαμβάνουν. Έτσι, λοιπόν, τα άτομα επιλέγουν εκείνες τις ενέργειες ή συμπεριφορές για τις οποίες πιστεύουν ότι θα λάβουν δίκαιες ανταμοιβές. Το άτομο εκτιμά το επίπεδο της προσπάθειας που καταβάλλει σε μία εργασία σε σχέση με την ανταμοιβή που λαμβάνει αλλά και την συγκρίνει με άλλα άτομα που εκτελούν παρόμοια εργασία ή με την ανταμοιβή που λάμβανε όταν εκτελούσε σχετικές εργασίες στο παρελθόν

28 Α. Χρήματα, αυτά θεωρούνται με την μορφή οποιασδήποτε αμοιβής ισχυρός παράγοντας υποκίνησης, ωστόσο συνδέονται άμεσα με την ηλικία του εργαζομένου, το συνολικό εισόδημα, το επίπεδο ιεραρχίας, την προσωπικότητα κ.λπ.. Β. Θετική ενίσχυση, όπου αναφέρεται στο εργασιακό περιβάλλον, στο έπαινο, την εξασφάλιση, την πληροφόρηση, παρότρυνση κ.λπ. Γ. Συμμετοχή, έχει διαπιστωθεί ότι τα άτομα υποκινούνται όταν τους ζητάτε να συμμετάσχουν, διότι η συμμετοχή είναι ένα είδος αναγνώρισης και ικανοποιεί την ανάγκη για κοινωνικούς δεσμούς και αποδοχή. Επίσης στους παράγοντες υποκίνησης θα πρέπει να συμπεριληφθούν : Δ. Το κύρος Ε. Ο ανταγωνισμός ΣΤ. Ο φόβος Ζ. Το ενδιαφέρον για την εργασία Η. Η παρόρμηση για ανάληψη ηγεσία κ.λπ.

29 i. Τα πρωτογενή κίνητρα, τα οποία βρίσκονται στο υποσυνείδητο του ανθρώπου και σχετίζονται με τις βασικές ανάγκες του. Τα πρωτογενή κίνητρα έχουν ως στόχο να μειώσουν την ένταση που δημιουργούν οι βασικές ανάγκες. Σε αυτήν την κατηγορία ανήκουν το κίνητρο της διψάς, της πεινάς, του ύπνου, της αποφυγής του πόνου κ.τ.λ. ii. Τα γενικά κίνητρα, τα οποία είναι έμφυτα και δεν είναι αποτέλεσμα μάθησης. Συνδέονται με την φύση του ανθρώπου χωρίς όμως να αφορούν τις βιολογικές του ανάγκες. Σε αυτή την κατηγορία ανήκουν το κίνητρο της ικανότητας που προέρχεται από την ανάγκη του ατόμου να χειρίζεται και να ελέγχει το περιβάλλον του, το κίνητρο της περιέργειας που είναι αποτέλεσμα της ανάγκης του ατόμου να γνωρίζει, το κίνητρο της δραστηριότητας που συνδέεται με την ανάγκη της δημιουργίας και το κίνητρο της αγάπης, το πιο πολύπλοκο κίνητρο γιατί είναι έμφυτο αλλά και ως ένα βαθμό επίκτητο. iii. Τα δευτερογενή κίνητρα, τα οποία τα αποκτά το άτομο κατά την διάρκεια της ζωής του και σχετίζονται με το περιβάλλον του. Είναι πολύ σημαντικά για την μελέτη της συμπεριφοράς των ατόμων στα πλαίσια της εργασίας του. Ένα κίνητρο για να μπορεί να ταξινομηθεί σε αυτή την κατηγορία θα πρέπει να είναι αποτέλεσμα μάθησης. Σε αυτή την κατηγορία ανήκουν το κίνητρο της κοινωνικής ένταξης, το κίνητρο της επιτυχίας, του κύρους και της εξουσίας.

30

31

32

33 Μια έρευνα με αξιοσημείωτα πορίσματα διενεργήθηκε από τον καθηγητή Μπουράντα (1990) σε 1150 περίπου εργαζομένους Υπουργείων, Δημοσίων Οργανισμών, Δημοσίων Επιχειρήσεων και Ιδιωτικών Επιχειρήσεων. Διαπίστωσαν ότι υπάρχουν συγκεκριμένοι παράγοντες που συμβάλ-λουν αρνητικά στην παρακίνηση των δημοσίων υπαλλήλων. Οι κυριότεροι αυτοί παράγοντες είναι: Το περιεχόμενο και τα χαρακτηριστικά της εργασίας. Ειδικότερα, η έλλειψη της ποικιλίας και σπουδαιότητας των καθηκόντων, η έλλειψη της αυτονομίας και της ανατροφοδότησης των αποτελεσμάτων της προσπάθειας τους, συμβάλλουν αρνητικά στην παρακίνηση των εργαζομένων. Η σύγχυση και η σύγκρουση μεταξύ ρόλων, πολιτικών και διαδικασιών. Η έλλειψη σύνδεσης μεταξύ προσπάθειας αποτελέσματος ανταμοιβής. Το οργανωσιακό κλίμα της δημόσιας διοίκησης που δεν αναγνωρίζει την προσπάθεια που καταβάλλουν οι εργαζόμενοι και τους δίνει λίγες ευκαιρίες να βελτιώσουν την απόδοση τους. Η κακή ποιότητα της ηγεσίας σε όλα τα ιεραρχικά επίπεδα.

34