Τ.Ε.Ι. ΗΠΕΙΡΟΥ (ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΠΡΕΒΕΖΑΣ) ΣΧΟΛΗ: ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ: ΧΡΗΜΑΤΟΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΚΑΙ ΕΛΕΓΚΤΙΚΗΣ

Τ.Ε.Ι. ΗΠΕΙΡΟΥ (ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΠΡΕΒΕΖΑΣ) ΣΧΟΛΗ: ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ: ΧΡΗΜΑΤΟΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΚΑΙ ΕΛΕΓΚΤΙΚΗΣ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΘΕΜΑ: «ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΤΟΥ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥ ΜΕΣΑ ΣΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ». ΕΙΣΗΓΗΤΗΣ: ΚΑΤΣΙΚΟΒΟΡΔΟΣ ΔΗΜΗΤΡΙΟΣ ΣΠΟΥΔΑΣΤΡΙΑ: ΑΓΓΕΛΗ ΛΕΙΑ Α.Μ.: 1313 ΑΚΑΔΗΜΑΪΚΟ ΕΤΟΣ: 2003-2004

2 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΣΕΛΙΔΑ ΠΡΟΛΟΓΟΣ 6 ΕΙΣΑΓΩΓΗ 8 Α ΜΕΡΟΣ 9 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ο ΟΡΙΣΜΟΣ ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ 10 1.1 Γενικά 11 1.1.1 Εργασιακές σχέσεις 11 1.1.2 Ανθρώπινες σχέσεις 12 1.2 Ιστορική αναδρομή Σχολές 12 1.2.1 Σχολές περί των Ανθρωπίνων Σχέσεων 13 1.3 Στόχοι των Ανθρωπίνων Σχέσεων 19 1.4 Έννοια Εργασιακών και Δημοσίων Σχέσεων 20 1.4.1 Οι Εργασιακές Σχέσεις 20 1.4.2 Οι Δημόσιες Σχέσεις 21 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 ο Η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΚΑΙ Η ΠΕΙΘΑΡΧΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ 23 2.1 Γενικά 24 2.2 Θεωρίες ανθρώπινης συμπεριφοράς 24 2.2.1 Η θεωρία της ομοιοστατικής 24 2.2.2 Η θεωρία των επιτυχιών και αποτυχιών 25 2.2.3 Η θεωρία της προσωπικής παραγωγικότητας 26 2.3 Οι επιδράσεις του εργασιακού περιβάλλοντος στον εργαζόμενο 26 2.4 Έννοια της πειθαρχίας 27 2.5 Πειθαρχικά αδικήματα πειθαρχική δίωξη επιβολή ποινών 28 2.5.1 Υποβιβασμός 28 2.5.2 Απόλυση 29 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο Η ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ 30 3.1 Ορισμός 31 3.2 Θεωρίες της προσωπικότητας 31

3 3.2.1 Θεωρίες της σύγκρουσης 32 3.2.2 Θεωρίες ολοκλήρωσης του ατόμου 33 3.2.3 Θεωρίες της συνέπειας 33 3.3 Διαστάσεις της προσωπικότητας 34 3.3.1 Επίκεντρο του ελέγχου 34 3.3.2 Εσωστρέφεια και εξωστρέφεια 35 3.3.3 Γραφειοκρατικός προσανατολισμός 36 3.3.4 Αυτό-εκτίμηση 37 3.3.5 Τρόπος επίλυσης προβλήματος 38 3.3.6 Συμπεριφορά τύπου Α και τύπου Β 38 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 ο ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΝΑΓΚΕΣ ΚΑΙ ΚΙΝΗΤΡΑ 40 4.1 Ορισμός 41 4.2 Θεωρίες παρακίνησης 42 4.2.1 Η θεωρία της Ιεράρχησης των Αναγκών, του Maslow (1954) 42 4.2.2 Η θεωρία (E.R.G.) παρακίνησης, του C. Alderfer 43 4.2.3 Η θεωρία Παρακίνησης Υγιεινής, του Herzberg (1957) 44 4.2.4 Η θεωρία των Προσδοκιών, του V. Vroom (1964) 46 4.2.5 Η θεωρία της Δικαιοσύνης, του Adams (1965) 47 4.2.6 Η θεωρία της προσδοκίας, των Porter και Lawler (1968) 48 4.2.7 Η θεωρία της Στοχοθεσίας, των Latham και Locke (1979) 48 4.3 Συνέπειες για την Διοικητική πρακτική 49 4.4 Ανάγκες και κίνητρα 50 4.5 Ανάγκες, απογοήτευση και απόδοση 52 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 ο Η ΜΙΣΘΟΔΟΣΙΑ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ 55 5.1 Ορισμός 56 5.2 Πολιτική των αμοιβών 56 5.3 Τρόποι αμοιβής των εργαζομένων 58 5.3.1 Ατομικές αμοιβές 58 5.3.2 Ομαδικές αμοιβές 60

4 5.4 Πρόσθετες παροχές 61 5.5 Η διαμόρφωση και η διαχείριση του συστήματος αμοιβών 62 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6 ο ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΟΜΑΔΩΝ ΜΕΣΑ ΣΕ ΜΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΟΙ ΔΙΑΠΡΟΣΩΠΙΚΕΣ ΚΑΙ ΔΙΟΜΑΔΙΚΕΣ ΣΥΓΚΡΟΥΣΕΙΣ 64 6.1 Γενικά 65 6.2 Τι είναι ομάδα; 65 6.3 Διάκριση των ομάδων 66 6.3.1 Τυπικές ομάδες 67 6.3.2 Άτυπες ομάδες 69 6.4 Στάδια ανάπτυξης της ομάδας 71 6.5 Δυναμική των ομάδων 72 6.5.1 Επικοινωνία 73 6.5.2 Διαδικασίες λήψης αποφάσεων 74 6.6 Πρότυπα ομαδικής συμπεριφοράς 75 6.7 Διαπροσωπικές και Διομαδικές συγκρούσεις 76 6.8 Σύγκρουση ομάδων 80 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 7 ο ΗΓΕΣΙΑ ΣΧΕΣΕΙΣ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΩΝ ΥΦΙΣΤΑΜΕΝΩΝ 82 7.1 Ηγεσία Ορισμός 83 7.2 Στυλ ηγεσίας 84 7.3 Προϊστάμενος Υφιστάμενος 87 7.4 Χαρακτηριστικά γνωρίσματα ή προσόντα Προϊσταμένων Υφισταμένων 88 7.5 Σχέσεις Προϊσταμένων Υφισταμένων 89 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 8 ο ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΤΗΣ ΥΠΑΛΛΗΛΙΚΗΣ ΣΧΕΣΗΣ 92 8.1 Γενικά 93 8.2 Ατομικές συμβάσεις εργασίας 93 8.3 Παράπονα 94 8.4 Πειθαρχία 96 8.5 Μεταβολές υπηρεσιακής κατάστασης 98

5 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 9 ο Η ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ 103 9.1 Στόχοι της εκπαίδευσης 104 9.2 Είδη και μέθοδοι της εκπαίδευσης 104 9.3 Αρχές της εκπαίδευσης ενηλίκων 105 9.4 Σχεδιασμός και αξιολόγηση της εκπαίδευσης 107 9.4.1 Σχεδιασμός εκπαιδευτικού προγράμματος 108 9.4.2 Αξιολόγηση εκπαιδευτικού προγράμματος 109 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 10 ο ΥΓΙΕΙΝΗ ΚΑΙ ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΣΤΟ ΧΩΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 112 10.1 Γενικά 113 10.2 Υποχρεώσεις εργοδοτών 113 10.3 Υποχρεώσεις εργαζομένων 114 10.4 Κίνδυνοι 115 10.5 Πρόληψη 117 10.6 Εκπαίδευση των εργαζομένων 118 10.7 Επαγγελματικό άγχος 118 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 11 ο ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ 121 11.1 Γενικά 122 11.2 Οι Συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων 122 11.3 Οι Συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργοδοτών 123 11.4 Απεργία 124 Β ΜΕΡΟΣ ΠΡΑΚΤΙΚΟ ΜΕΡΟΣ: ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ ΜΕ ΘΕΜΑ: «ΔΙΕΝΕΡΓΕΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ ΤΗΣ ΑΤΕ» ΑΘΗΝΑ, 29 ΜΑΪΟΥ 2003 126 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑ 140 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ 141

6 ΠΡΟΛΟΓΟΣ Το «αντικείμενο» αυτής της εργασίας είναι ο άνθρωπος μέσα στην εργασία του. «Η ανθρώπινη συμπεριφορά μέσα στο εργασιακό περιβάλλον», αποτελεί μια σύνθεση κοινωνικών επιστημών όπως της κοινωνιολογίας, της βιολογίας, της στατιστικής και της ψυχολογίας, οι οποίες συμβάλλουν στη διαμόρφωση της συμπεριφοράς του ανθρώπου μέσα στο εργασιακό του περιβάλλον 1. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να μάθει τον τρόπο με τον οποίο θα δημιουργήσει άριστες σχέσεις με τους προϊσταμένους του και τους συναδέλφους του μέσα και έξω από την εργασία του. Επίσης θα πρέπει να μάθει να προσαρμόζεται με το περιβάλλον της εργασίας του και ν αναπτύσσει όσο περισσότερο μπορεί τις ικανότητές του για περισσότερη απόδοση. Η εργασία αποτελείται από δύο μέρη. Στο πρώτο μέρος (Α ) παρουσιάζεται η θεωρητική δομή της συμπεριφοράς του εργαζόμενου μέσα στο εργασιακό περιβάλλον και γενικά οτιδήποτε επηρεάζει τον εργαζόμενο και έχει σχέση με την εργασία του. Στο δεύτερο μέρος (Β ) παρουσιάζεται το πρακτικό μέρος που περιλαμβάνει ένα έγκυρο ερωτηματολόγιο με θέμα: «Διενέργεια Έρευνας στην ΑΤΕ», το οποίο διεξήχθη στις 29 Μαΐου 2003, στην Αγροτική Τράπεζα Ελλάδος (ΑΤΕ), στο νομό Αιτωλοακαρνανίας. Το πρώτο μέρος (Α ) περιλαμβάνει 11 κεφάλαια. Το πρώτο κεφάλαιο (1 ο ) αναφέρεται στις ανθρώπινες και εργασιακές σχέσεις που δημιουργούνται μέσα σε μια επιχείρηση, οι σχολές που ασχολήθηκαν με τις ανθρώπινες σχέσεις και τι στόχο έχουν οι ανθρώπινες σχέσεις στην επιχείρηση. Το δεύτερο κεφάλαιο (2 ο ) μιλάει για τη συμπεριφορά που θα πρέπει να ακολουθούν οι εργαζόμενοι απέναντι στους προϊσταμένους και εργαζόμενους, αναλύονται κάποιες σημαντικές θεωρίες και αναφέρονται τρόποι σε περίπτωση που οι εργαζόμενοι δεν ακολουθούν τις οδηγίες και εντολές των προϊσταμένων τους. Το τρίτο κεφάλαιο (3 ο ) αναφέρεται στην προσωπικότητα των εργαζομένων, αναλύονται οι πιο σημαντικές θεωρίες που ασχολήθηκαν με τον εργαζόμενο και τέλος τον τύπο συμπεριφοράς που ακολουθεί ένας εργαζόμενος στις διαπροσωπικές του σχέσεις. 1 Σαλεσιώτης Π. Μιχάλης, «Ανθρώπινες Εργασιακές Σχέσεις στις Τουριστικές Επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδόσεις INTERBOOKS (σελ. 13)

7 Στο τέταρτο κεφάλαιο (4 ο ) εξετάζεται το θέμα της παρακίνησης των εργαζομένων και γενικότερα, παρουσιάζονται οι πιο σημαντικές θεωρίες παρακίνησης καθώς και οι ανάγκες και τα κίνητρα των εργαζομένων. Το πέμπτο κεφάλαιο (5 ο ) αναφέρεται στην μισθοδοσία του προσωπικού, τους παράγοντες που επηρεάζουν το ύψος των αμοιβών και γενικά τον τρόπο αμοιβής των εργαζομένων. Το έκτο κεφάλαιο (6 ο ) μιλάει για τη δημιουργία των ομάδων μέσα στην επιχείρηση, σε τι διακρίνονται, πως αναπτύσσονται και εξελίσσονται στη συνέχεια και τις διαπροσωπικές και διομαδικές συγκρούσεις των ομάδων. Το πώς ο Προϊστάμενος / στέλεχος θα συμπεριφερθεί, (δηλαδή τι στυλ ηγεσίας θα ακολουθήσει και ποιο κάθε φορά), στις σχέσεις του με τους υφισταμένους του, ώστε αυτοί να εκτελέσουν αποτελεσματικά και ικανοποιητικά το έργο τους, αποτελεί το αντικείμενο του κεφαλαίου επτά (7 ο ). Το όγδοο κεφάλαιο (8 ο ) εξετάζει την υπαλληλική σχέση και τα δικαιώματα και υποχρεώσεις που έχει ο εργαζόμενος απέναντι στην επιχείρηση. Το ένατο κεφάλαιο (9 ο ) αναφέρεται στα κατάλληλα προσόντα που θα πρέπει να διαθέτει ένας εργαζόμενος για να μπορεί να ανταπεξέλθει στις απαιτήσεις της επιχείρησης. Για την υγιεινή και ασφάλεια στο χώρο εργασίας αναφέρεται το δέκατο κεφάλαιο (10 ο ) καθώς επίσης και τις υποχρεώσεις που έχουν οι εργαζόμενοι απέναντι στην υγιεινή και την ασφάλεια. Τέλος, το ενδέκατο κεφάλαιο (11 ο ) αναφέρεται στις συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων και των εργοδοτών. Το δεύτερο μέρος (Β ) περιλαμβάνει μια έρευνα της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού, Υποδ/νση Συστημάτων Διοίκησης (Α.Δ.), Υπεύθυνη έρευνας για την Αγροτική Τράπεζα Ελλάδος (ΑΤΕ): Μ. Σίμωση με θέμα: «Διενέργεια Έρευνας ΑΤΕ» η οποία είχε σαν στόχο να εξετάσει πως βλέπουν οι εργαζόμενοι την εργασία τους στην ΑΤΕ και τις εργασιακές σχέσεις στο χώρο εργασίας τους.

8 ΕΙΣΑΓΩΓΗ: ΣΥΝΤΟΜΗ ΑΝΑΔΡΟΜΗ Με την εργασία ο άνθρωπος εκδηλώνει όλες του τις δημιουργικές ικανότητες, τις δεξιότητές του, τις κλίσεις του. Η εργασία είναι η ενέργεια εκείνη, με την οποία η ύλη παίρνει μορφή, σχήμα και μετουσιώνεται σε ενέργεια. Είναι η ενέργεια εκείνη του ανθρώπου, που σε τελευταία ανάλυση, αποτελεί την κινητήρια δύναμη κάθε τεχνολογικής, κοινωνικής και οικονομικής προόδου. Όμως αν και η εργασία αποτέλεσε και αποτελεί, τον κινητήριο μοχλό κάθε πολιτισμού, δεν είχε απασχολήσει τους νομοθέτες των κρατών για πολλούς αιώνες. Αρκεί να σκεφτούμε ότι στην αρχαιότητα και μετά, η εργασία ήταν «προνόμιο» των δούλων και πολλές φορές επιβάλλονταν ως ποινή. Επίσης δεν ξεχώριζε από οποιοδήποτε αντικείμενο συναλλαγής. Δηλαδή όπως κάποιος π.χ. μπορούσε να νοικιάσει το χωράφι του σε κάποιον άλλον, με τον ίδιο τρόπο μπορούσε να μισθώσει να νοικιάσει δηλ. και το δούλο του (την εργασία του δούλου), σε κάποιον άλλον 2. Οι αντιλήψεις αυτές για την εργασία, άρχισαν να αλλάζουν, όσο άρχιζε να ανεβαίνει το πολιτιστικό και κοινωνικό επίπεδο των μαζών. Επίσης όταν άρχισαν να κυριαρχούν οι ανθρωπιστικές αντιλήψεις, την εποχή κυρίως του Διαφωτισμού και γενικά όσο ο άνθρωπος άρχισε να γίνεται αντικείμενο προσοχής και σεβασμού. Κυρίως όμως οι μεγάλες αλλαγές στον εργασιακό χώρο, άρχισαν από τα τέλη του 18 ου και το 19 ο αιώνα, την εποχή δηλ. της βιομηχανικής και τεχνικής επανάστασης. Τότε η μηχανή εισέβαλε κυριολεκτικά στην παραγωγή, δημιουργήθηκαν μεγάλα εργοστάσια, ενώ συγχρόνως η προσφορά εργασίας ήταν μεγάλη. Σημαντικό ρόλο έπαιξαν τα εργατικά συνδικάτα, που δειλά-δειλά, άρχισαν να δημιουργούνται στα τέλη του 18 ου αιώνα 3. 2 Πιντέλογλου Ν., «Εισαγωγή στις Εργασιακές Σχέσεις», Αθήνα Εκδ. «ΕΛΛΗΝ» 2000 (σελ. 9) 3 Πιντέλογλου Ν., «Εισαγωγή στις Εργασιακές Σχέσεις», Αθήνα Εκδ. «ΕΛΛΗΝ» 2000 (σελ. 10)

Α ΜΕΡΟΣ 9

10 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ο ΟΡΙΣΜΟΣ ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ 1.1 Γενικά 1.1.1 Εργασιακές σχέσεις 1.1.2 Ανθρώπινες σχέσεις 1.2 Ιστορική αναδρομή Σχολές 1.2.1 Σχολές περί των Ανθρωπίνων Σχέσεων 1.3 Στόχοι των Ανθρωπίνων Σχέσεων 1.4 Έννοια Εργασιακών και Δημοσίων Σχέσεων 1.4.1 Οι Εργασιακές Σχέσεις 1.4.2 Οι Δημόσιες Σχέσεις

11 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 ο Ορισμός των Ανθρώπινων και Εργασιακών Σχέσεων 1.1 Γενικά Ο ανθρώπινος παράγων είναι μια τεράστια πηγή που πρέπει να αξιοποιηθεί. Οι γνώσεις που έχουμε μέχρι τώρα για τον ανθρώπινο παράγοντα ίσως δεν είναι ακόμη πολύ βαθιές. Ο κάθε άνθρωπος για να πετύχει μια αρμονική συμβίωση και συνεργασία με τους άλλους συναδέλφους του, πρέπει να γίνει δεκτός και να ενταχθεί σε μια κοινωνική ομάδα. Η ένταξη αυτή του ανθρώπου στην ομάδα για να είναι ικανοποιητική, πρέπει να εκπληρώνει τόσο τις ανάγκες του ως ατόμου όσο και τις ανάγκες της κοινωνικής ομάδας του συνόλου. Άνθρωπος και ομάδα συνυπάρχουν και αλληλοεπηρεάζονται. Με τη βοήθεια της ψυχολογίας και της κοινωνιολογίας, το πρόβλημα τέθηκε πάνω σε νέα βάση, ανοίχτηκε ένας καινούργιος ορίζοντας, με το σύνθημα να ξαναγυρίσουμε στον άνθρωπο και στις ανθρώπινες αξίες. Στις ανθρώπινες και εργασιακές σχέσεις για να υπάρξει επαγγελματική επιτυχία αλλά και γενικότερα η επιτυχία του εργαζόμενου θα πρέπει ο εργαζόμενος στον εργασιακό του χώρο τόσο στις συναναστροφές του με τους συναδέλφους του, με τους διευθυντές του, με την ίδια του την εργασία, να αισθάνεται απόλυτα ικανοποιημένος 4. 1.1.1 Εργασιακές σχέσεις Σκοπός «Εργασιακές σχέσεις» λέμε και εννοούμε τις σχέσεις μεταξύ της πάσης φύσεως εργοδοτών και των εργαζομένων μέσα στον εργασιακό τους χώρο και μέσα στα πλαίσια της προσφοράς και παροχής εργασίας. Οι εργασιακές σχέσεις αποτελούν μια ιδιαίτερη πλευρά των κοινωνικοοικονομικών σχέσεων και μελέτη πολλών επιστημονικών κλάδων (Νομική, Οικονομία, Πολιτική Επιστήμη, Κοινωνιολογία κ.λ.π.). Η μορφή των εργασιακών σχέσεων επηρεάζεται από το γενικότερο κοινωνικοπολιτικό περιβάλλον στο οποίο αναπτύσσονται. 4 Σαλεσιώτης Π. Μιχάλης, «Ανθρώπινες Εργασιακές Σχέσεις στις Τουριστικές Επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1999 (σελ. 15)

12 Ως προς τη φύση των εργασιακών σχέσεων οι περισσότερες απόψεις συμφωνούν ότι είναι σχέσεις ανταγωνιστικές, δηλαδή ότι αναπτύσσονται σε περιβάλλον ανταγωνιστικό, ανάμεσα σε πλευρές που έχουν κατά βάση αντικρουόμενα συμφέροντα 5. 1.1.2 Ανθρώπινες σχέσεις Οι «Ανθρώπινες Σχέσεις» έχουν σαν αντικείμενο τη συμβίωση του ατόμου «υπαλλήλου» με άλλα άτομα «υπαλλήλους» τόσο μέσα στον εργασιακό του χώρο, όσο και στο ευρύτερο περιβάλλον. Η συμβίωση πολλών ατόμων μέσα σε ένα κοινό περιβάλλον γέννησε και ακόμα γεννά πολλά προβλήματα. Ο τεχνικός εξοπλισμός σε όλους τους κλάδους της εργασίας έχει φτάσει σε αξιοζήλευτα επίπεδα, παρόλα αυτά οι συγκρούσεις των υπαλλήλων μέσα στον εργασιακό τους χώρο έχουν πολλαπλασιαστεί και το άγχος διαρκώς μεγαλώνει. Υπήρξε η ανάγκη να προσδιοριστεί ένα πλαίσιο μέσα στο οποίο οι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να συμβιώσουν αρμονικά και να γίνεται η εργασία τους όσο το δυνατόν πιο ευχάριστη 6. 1.2 Ιστορική αναδρομή Σχολές Για να κατανοήσουμε καλύτερα τον όρο «Ανθρώπινες Σχέσεις» πρέπει να κάνουμε μια μικρή ιστορική αναδρομή. Να δούμε πως εμφανίστηκε σιγά-σιγά αυτό το θέμα και ποιες απαντήσεις δόθηκαν. Το πρώτο θέμα που τέθηκε ήταν θέμα Διοικήσεως. Το να διοικώ ανθρώπους θα πει τους καθοδηγώ, τους κατευθύνω, τους βάζω να εργαστούν κ.λ.π. Μέχρι πριν λίγα χρόνια γνωρίζαμε μόνο να χειριζόμαστε τα εργαλεία και τις μηχανές. Δεν ξέραμε, όμως, καθόλου από ανθρώπινη συμπεριφορά και πως θα μπορούσαμε να την επηρεάσουμε. Υπήρχε η αντίληψη ότι οι άνθρωποι είναι ίδιοι στη συμπεριφορά στον τομέα εργασίας τους μέχρι που ο «Adler» διακήρυξε με τη θεωρία του ότι οι άνθρωποι διαφέρουν μεταξύ τους και επομένως πρέπει να μελετήσουμε τον άνθρωπο, να γνωρίσουμε τη συμπεριφορά του, τα κίνητρά του κ.λ.π. Οι βιομηχανίες και οι οργανισμοί πλέον δε διαφέρουν βάσει των υλικών ή του εξοπλισμού. Διαφέρουν όμως βάσει των ανθρώπων που απασχολούν. Η επιτυχία μιας 5 Σαλεσιώτης Π. Μιχάλης, «Ανθρώπινες Εργασιακές Σχέσεις στις Τουριστικές Επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1999 (σελ. 16) 6 Σαλεσιώτης Π. Μιχάλης, «Ανθρώπινες Εργασιακές Σχέσεις στις Τουριστικές Επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1999 (σελ. 17)

13 επιχείρησης σήμερα εξαρτάται από το ανθρώπινο υλικό που διαθέτει. Ο ανθρώπινος παράγων είναι μια τεράστια πηγή δύναμης και ικανοτήτων που πρέπει να αξιοποιηθεί καταλλήλως. Οι εργασιακές σχέσεις επεκτείνονται στις επαφές της επιχείρησης με τις εργατικές οργανώσεις, με τα συνδικάτα που και αυτά με τη σειρά τους επηρεάζουν πολλές φορές τη στάση των εργαζομένων ως προς την εργασία και τους συνεργάτες τους και στα οποία θα αναφερθούμε σε παρακάτω κεφάλαιο 7. 1.2.1 Σχολές περί των ανθρωπίνων σχέσεων Οι επιστήμες που ασχολούνται με τις Ανθρώπινες σχέσεις, όπως είναι η ψυχολογία, η βιολογία, η κοινωνιολογία κ.λ.π. μελέτησαν κατά καιρούς τους εργαζόμενους και τις σχέσεις τους μέσα στον εργασιακό χώρο και έθεσαν ορισμένες αρχές που μπορούμε να πούμε είναι θεμελιώδεις. Πάνω σ αυτές τις αρχές βασίστηκαν μεταγενέστεροι μελετητές, που ακόμη και σήμερα προσπαθούν να τις εκσυγχρονίσουν. Δημιουργήθηκαν ορισμένες Σχολές που ακόμη και σήμερα δεν μπορούμε να τις αγνοήσουμε. Οι Σχολές είναι πολλές και έχουν ασχοληθεί αποκλειστικά με τους εργαζόμενους τόσο σαν άτομα, όσο και σαν ομάδα. Ο εργαζόμενος δεν αντιδρά μόνο σαν άτομο αλλά και σαν μέλος μιας ομάδας, της οποίας δέχεται την επίδραση και πολλές φορές είναι τόσο ισχυρή ώστε να χρωματίζει όλες τις σκέψεις του, τις πράξεις του και να διαμορφώνει την συμπεριφορά του. Η φύση της εργασιακής ομάδας μας ενδιαφέρει, τόσο από την άποψη της προσαρμογής και ένταξης στους κόλπους των μελών της, όσο και από την άποψη του τρόπου οργάνωσης της ομάδας ώστε να είναι παραγωγική. Ο ανθρώπινος παράγων όπως προείπαμε είναι μία τεράστια πηγή ενέργειας που πρέπει να αξιοποιηθεί. Οι γνώσεις μας όμως δεν είναι ακόμη τόσο πολύ βαθιές, αλλά υπάρχουν μερικές θεμελιώδεις αρχές που αξίζει να τις γνωρίσουμε. Κάθε σχολή έχει τη δική της θεμελιώδη αρχή. Πολλές αρχές ταυτίζονται αλλά μερικές διαφέρουν σε ορισμένα σημεία που θα τα αναφέρουμε παρακάτω. Πάρα πολλοί λοιπόν έχουν ασχοληθεί με τις ανθρώπινες σχέσεις όπως ο Fayol, ο Erederic Taylor, ο Elton Mayo, ο Abrahan Maslow, ο F. Herzberg, ο Douglas Mc Gregor, κ.λ.π. Καθένας από τους παραπάνω έχει διατυπώσει μια θεωρία γύρω από τις «Ανθρώπινες Σχέσεις» είτε 7 Σαλεσιώτης Π. Μιχάλης, «Ανθρώπινες Εργασιακές Σχέσεις στις Τουριστικές Επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1999 (σελ. 18)

14 γύρω από την απόδοση των εργαζομένων, είτε γύρω από τη διοίκηση, είτε για την επιστημονική οργάνωση, είτε για την ποιοτική βελτίωση της παραγωγής κ.λ.π. 8 Η Σχολή του Taylor Ο Taylor από νεαρά ηλικία, φοιτητής, ακόμα στο Πανεπιστήμιο του Harvard, διατύπωσε για πρώτη φορά τις βασικές προϋποθέσεις που πρέπει να έχει ο εργαζόμενος για να αποδώσει καλύτερα. Τη διατύπωση αυτή την έκανε ύστερα από μια σειρά μελετών, παρατηρώντας την τεχνική των αθλητών του Baseball. Μελετώντας το άθλημα αυτό και παρατηρώντας ότι ορισμένες κινήσεις των αθλητών αν γίνονταν σε συγκεκριμένο χρόνο θα βελτιωνόταν η επίδοσή τους. Στη συνέχεια την ίδια παρατήρηση έκανε πάνω σε μια ομάδα εργατών και βρήκε ότι έπρεπε να κάνουν ορισμένες κινήσεις αποφεύγοντας τις περιττές, ώστε να μην κουράζονται και αυτό θα είχε ως συνέπεια την αύξηση της παραγωγής. Η μελέτη κράτησε αρκετά και το συμπέρασμά του ήταν ότι για να αποδώσει ο εργαζόμενος θα πρέπει να υπάρχουν 4 προϋποθέσεις: 1. Από την αρχή γίνεται η επιλογή του κατάλληλου εργαζόμενου για την προκαθορισμένη εργασία. 2. Να του γίνεται η κατάλληλη εκπαίδευση, ώστε να κάνει τις πιο οικονομικές και να αποφεύγει τις άσκοπες κινήσεις. 3. Να δοθούν στον εργαζόμενο κατάλληλα και ανάλογα οικονομικά κίνητρα. 4. Να του εξασφαλιστούν καλές και φυσικές συνθήκες εργασίας σε καλό και άνετο περιβάλλον. Με τις παραπάνω αρχές κατάφερε ν αυξήσει την απόδοση του εργαζομένου χωρίς να τον κουράζει περισσότερο. Κατάφερε μάλιστα σε μια συγκεκριμένη περίπτωση με συστηματική μελέτη των κινήσεων ενός εργάτη να τον κάνει ν αυξήσει την απόδοσή του στο 4πλάσιο. Με την πείρα που απέκτησε ο Taylor εξέδωσε ένα βιβλίο του 1911 με τίτλο: «Οι θεμελιώδεις αρχές επιστημονικής οργάνωσης» 9. 8 Σαλεσιώτης Π. Μιχάλης, «Ανθρώπινες Εργασιακές Σχέσεις στις Τουριστικές Επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1999 (σελ. 19) 9 Σαλεσιώτης Π. Μιχάλης, «Ανθρώπινες Εργασιακές Σχέσεις στις Τουριστικές Επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1999 (σελ. 19-20)

15 Η Σχολή του Fayol Ο Fayol δουλεύοντας στην αρχή στα ανθρακωρυχεία, παρακολουθούσε συνεχώς τους εργαζόμενους, τους συναδέλφους του και την συμπεριφορά της διοίκησης. Το 1916 ο Fayol υποστήριξε ότι το βασικό πρόβλημα στην εργασία είναι η διοίκηση. Επί σειρά ετών ασχολήθηκε με την αναζήτηση απλών πρακτικών που να γίνονται εύκολα αντιληπτές από τη διοίκηση. Η Σχολή του υποστήριξε ότι το βασικό πρόβλημα στην εργασία δεν είναι το κτιριακό ή των εγκαταστάσεων όπως αρχικά νόμιζε αλλά το κυρίως πρόβλημα είναι η διοίκηση. Στην ουσία τόσο η Σχολή του Taylor όσο και η Σχολή του Fayol υποστηρίζουν το ίδιο περίπου πράγμα και μπορούμε να πούμε ότι η μία συμπληρώνει την άλλη. Οι δυο Σχολές κατάλαβαν ότι το κλειδί της επιχειρηματικής επιτυχίας είναι το πρόβλημα του προσωπικού και περισσότερο της διοικήσεώς του σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας 10. Η Σχολή του Mayo Μέχρι το 1927 πίστευαν ότι οι καλές συνθήκες εργασίας θα είχαν σαν αποτέλεσμα την αύξηση της παραγωγής. Αυτό εξ άλλου υποστήριξε και ο Taylor. Την εποχή εκείνη κλίθηκε ο Mayo που ήταν στέλεχος στο Τμήμα Επιχειρηματικών Θεμάτων στο Πανεπιστήμιο του Harvard να ερευνήσει για τ αποτελέσματα μιας έρευνας που είχε πραγματοποιήσει η εταιρεία Western Electric Co. Η θεωρία του Taylor έλεγε ότι αν αυξηθεί ο φωτισμός στο χώρο εργασίας, η απόδοση των εργαζομένων θα αυξηθεί και αντίθετα αν ελαττωθεί ο φωτισμός η απόδοση των εργαζομένων θα ελαττωθεί. Το πείραμα με βάση αυτή τη θεωρία έγινε σε ένα τμήμα συναρμολόγησης τηλεφώνων όπου η εργασία απαιτούσε αρκετό φωτισμό. Για να γίνει το πείραμα χώρισαν τις εργάτριες σε τρεις ομάδες. - Στην πρώτη ομάδα αύξησαν το φωτισμό. Πράγματι διαπίστωσαν ότι όσο ανέβαινε ο φωτισμός τόσο αυξάνονταν και η απόδοση των εργατριών. - Έκαναν μια δεύτερη ομάδα ελέγχου με τον ίδιο φωτισμό. Σ αυτήν παρατήρησαν ότι παρότι δεν αυξάνονταν ο φωτισμός άρχισε να αυξάνεται η παραγωγή. Αυτό τους φάνηκε τότε παράξενο. Είχαν στο μυαλό τους τη 10 Σαλεσιώτης Π. Μιχάλης, «Ανθρώπινες Εργασιακές Σχέσεις στις Τουριστικές Επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1999 (σελ. 20-21)

16 θεωρία του Taylor, κι επιμένοντας σ αυτή σκέφτηκαν ότι αν μείωναν το φωτισμό θα έπρεπε αναγκαστικά να μειωθεί και η απόδοση των εργατριών. - Δημιούργησαν λοιπόν και τρίτη ομάδα στην οποία μείωσαν αρκετά το φωτισμό. Αλλά και εδώ είχαν το περίεργο αποτέλεσμα, ότι η αποδοτικότητα των εργατριών αντί να ελαττωθεί αντίθετα αυξήθηκε. Από την έρευνα αυτή λοιπόν έβγαινε το συμπέρασμα ότι οι σχέσεις μεταξύ υλικών συνθηκών εργασίας και απόδοσης δεν ήταν απλώς σχέσεις αιτίου και αποτελέσματος, αλλά ότι υπήρχαν και άλλοι παράγοντες που παρενέβαιναν. Μετά το πείραμα αυτό η εταιρεία κάλεσε τον E. Mayo και τους συνεργάτες του από το Πανεπιστήμιο να ερευνήσει το θέμα. Ο Mayo εργάστηκε πάνω σ αυτό το θέμα για 5 χρόνια. Ύστερα από την πολυετή μελέτη απέδειξε με τη θεωρία του ότι υπάρχουν και άλλοι ουσιαστικοί παράγοντες που εισέρχονται στις Ανθρώπινες Σχέσεις. Στο συγκεκριμένο πείραμα τ αποτελέσματα αυτά οφείλονταν στην συμμετοχή των εργατριών στο συγκεκριμένο έργο. Με τα να τις συμβουλεύονται από καιρό σε καιρό οι εργάτριες ένοιωσαν ένα αίσθημα συμμετοχής στην εργασία. Ένοιωσαν ότι τις υπολόγιζαν. Όλα αυτά τις έκαναν να αυξήσουν την απόδοσή τους παρά την ελάττωση του φωτισμού. Η Σχολή του Mayo, υποστηρίζει ότι κάθε εργασιακή ομάδα εκτός από τις υλικές ανάγκες που έχει να καλύψει, έχει κι άλλες ανάγκες κοινωνικής και πνευματικής φύσεως. Τα εργαζόμενα άτομα έχουν την ανάγκη να φανούν χρήσιμα, να νιώσουν ότι αποτελούν ουσιαστικό μέρος της εργασιακής ομάδας και ότι δεν αποτελούν μόνο ένα άψυχο σύνολο. Έχουν ανάγκη να τους φέρονται σαν συνεργάτες και να νιώσουν μια ψυχολογική προσέγγιση. Το συμπέρασμα της Σχολής είναι ότι το αίσθημα της ψυχικής ικανοποίησης από την εργασία παίζει σπουδαίο ρόλο. Τέλος δε ο Mayo συμπληρώνει τη θεωρία του Taylor υποστηρίζοντας ότι το άτομο σχηματίζει μικρές ομάδες εργασίας για να ικανοποιήσει κάποια κοινωνική του ανάγκη και ότι υπάρχει το πρόβλημα της μορφής της εξουσίας. Αν η επιχείρηση κατορθώσει να ικανοποιήσει την κοινωνική ανάγκη των εργαζομένων και να ευνοήσει αρκετά την καλώς εννοούμενη ανάπτυξη των ομάδων, τότε κατά ένα φυσικό τρόπο θα πραγματοποιήσει τους αντικειμενικούς σκοπούς της και η άσκηση εξουσίας γίνεται κάτι το βοηθητικό

17 και σχεδόν άχρηστο. Ο διευθυντής δεν θα είναι πια ο καταπιεστής, αλλά ο άνθρωπος που διευκολύνει τους συνεργάτες του 11. Η Σχολή του A. Maslow Ο Abraham Maslow, με μελέτες και έρευνες, προσπάθησε να προσδιορίσει τι είναι αυτό το στοιχείο που παρακινεί την ανθρώπινη συμπεριφορά. Όπως και άλλοι πριν από αυτόν, προσπάθησε να συλλάβει ένα σύστημα παρακίνησης, το οποίο πίστευε πως θα είχε απήχηση στον οποιοδήποτε άνθρωπο. Κατά κάποιο τρόπο τα κατάφερε, μιας και η θεωρία του έγινε αποδεκτή σε μεγάλη κλίμακα, τοποθετώντας μια ιεράρχηση αναγκών στους καθοριστικούς παράγοντες συμπεριφοράς του ανθρώπου. Διερεύνησε τις ανάγκες του ανθρώπου και του εργαζομένου καθώς και την παρακινητική τους δύναμη και ταξινόμησε σε κατηγορίες. Παρακάτω θα δείξουμε την ταξινόμηση σε 5 κατηγορίες στο περίφημο τρίγωνο αναγκών του Maslow. Στηριζόμενος στην ταξινόμηση αυτή, διατυπώνει τις εξής τρεις βασικές προτάσεις για να εξηγήσει την ανθρώπινη παρακίνηση. 1. Ο άνθρωπος προσπαθεί συνεχώς να ικανοποιήσει καλύτερα τις ανάγκες του. Στη συνέχεια επιθυμεί περισσότερα. Αυτά που επιθυμεί εξαρτώνται από αυτά που έχει και οι ανάγκες του εξαρτώνται από το βαθμό ικανοποίησής τους. Φυσικά η προσπάθεια του ανθρώπου για να ικανοποιήσει τις ανάγκες του είναι ατελείωτη. 2. Η δύναμη της παρακίνησης για εκπλήρωση των αναγκών είναι αντίστροφη του βαθμού ικανοποίησής τους. Όσο πιο πολύ, πιο γρήγορα ικανοποιείται μια ανάγκη τόσο λιγότερο παρακινεί. 3. Οι ανθρώπινες ανάγκες είναι ιεραρχικά δομημένες σύμφωνα με την προτεραιότητά τους για ικανοποίηση. Όταν μια σειρά αναγκών ικανοποιηθεί τότε η επόμενη παίρνει τη σειρά της. Οι θεωρίες του A. Maslow έχουν ορισμένες αδυναμίες. Οι αδυναμίες προσδιορίζονται στα παρακάτω σημεία: 11 Σαλεσιώτης Π. Μιχάλης, «Ανθρώπινες Εργασιακές Σχέσεις στις Τουριστικές Επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1999 (σελ. 21-22)

18 - Η ικανοποίηση των αναγκών του ανθρώπου δεν γίνεται πάντοτε από μια κατηγορία αναγκών. Υπάρχουν άνθρωποι που παρακινούνται από περισσότερες της μιας κατηγορίας αναγκών. - Η ικανοποίηση της μιας όποιας ανάγκης δεν σημαίνει οπωσδήποτε και την μείωση της έντασής της. - Υπάρχει περίπτωση που κάποιο άτομο δεν μπορεί να ικανοποιήσει κάποια ανάγκη του, να την εγκαταλείψει και να στραφεί στην ικανοποίηση κάποιας άλλης. - Ο Maslow δεν λαμβάνει υπόψη του ότι κάθε άνθρωπος βάζει μακροχρόνιους στόχους για την ικανοποίηση των αναγκών του, που η υλοποίησή τους περνά μέσα από διάφορα στάδια. Υπάρχει περίπτωση κάποιος άνθρωπος να παρακινείται να ικανοποιήσει κατώτερες ανάγκες αλλά συγχρόνως να τις συνδέει με ικανοποίηση ανώτερων αναγκών του. - Η ικανοποίηση μιας ανάγκης είναι σκαλοπάτι για την ικανοποίηση μιας άλλης. - Η βαρύτητα (η ιεραρχία) των αναγκών του κάθε εργαζομένου προσδιορίζεται από μια σειρά παραγόντων που επιδρούν σ αυτόν και δεν είναι δεδομένη. Οι σπουδαιότεροι παράγοντες που επιδρούν είναι η προσωπικότητα που έχει το ίδιο άτομο, η οργάνωση της επιχείρησης, η φύση της ομάδας που εργάζεται, η κοινωνία που ζει ο εργαζόμενος, η πολιτεία κ.λ.π. Το συμπέρασμα της θεωρίας της Σχολής του A. Maslow είναι ότι παρά τη γενικότητα των αναγκών, έχει μια αναμφισβήτητη αξία και αποτελεί βασική γνώση για μια αποτελεσματική διοίκηση. Σημαντική συνέπεια είναι η απόρριψη της αντίληψης όπως επιστεύετο με τη θεωρία του Taylor, ότι οι εργαζόμενοι επιδιώκουν περισσότερο οικονομικές αμοιβές και επομένως μόνο αυτές μπορούν να τους παρακινούν. Ο Maslow κάνει σαφές ότι οι περισσότεροι άνθρωποι έχουν ανώτερες των οικονομικών αμοιβών ανάγκες και προσπαθούν με κάθε τρόπο να τις ικανοποιήσουν. Θα πρέπει τόσο η συμπεριφορά της ηγεσίας, όσο και το τεχνικό και κοινωνικό περιβάλλον της επιχείρησης να

19 δημιουργούν τις προϋποθέσεις ικανοποίησης των αναγκών που έχει ο ίδιος προσδιορίσει 12. 1.3 Στόχοι των Ανθρωπίνων Σχέσεων Οι «Ανθρώπινες Σχέσεις» όπως προείπαμε, έχουν σαν στόχο τις σχέσεις των εργαζομένων μέσα στον εργασιακό τους χώρο καθώς και την αρμονική τους συμβίωση και συνεργασία με τους άλλους. Όταν λέμε με τους άλλους εννοούμε τους συναδέλφους στην εργασιακή ομάδα, τους προϊσταμένους και τη διεύθυνση. Για να ενταχθεί ένας εργαζόμενος σε μια εργασιακή ομάδα στην οποία βρέθηκε ξαφνικά, όταν σαν ανεξάρτητο άτομο είχε άλλες συνήθειες, θα πρέπει η ένταξή του να είναι ικανοποιητική και να εκπληρώνει τις επιθυμητές του ανάγκες, είτε σαν άτομο είτε σαν μέλος της ομάδας. Οι στόχοι πρέπει να είναι τριπλής κατεύθυνσης: - Να προσέξει την προσαρμογή του προς τους συναδέλφους του εργαζομένους, κατά τέτοιο τρόπο ώστε να δημιουργήσει όλες τις προϋποθέσεις εκείνες που θα τον κάνουν να έχει καλές σχέσεις μαζί τους. Κατ επέκταση θα πρέπει να μάθει να συμπεριφέρεται όπως αρμόζει με τους προϊσταμένους του και γενικότερα με τη διεύθυνση. - Δεύτερος στόχος είναι, ο εργαζόμενος να προσπαθήσει και να επιτύχει να προσαρμόσει την εργασία του. Εδώ θα πρέπει ν αναπτύξει όλες τις ικανότητές του, τη δεξιοτεχνία και γενικά την προσωπικότητά του, σε τέτοιο βαθμό που απαιτεί η συγκεκριμένη εργασία που εκτελεί. Με τη συμπεριφορά του θα δείξει αν ο εργαζόμενος έχει βρει την εργασία που του ταιριάζει αλλά και την επαγγελματική αγωγή που διαθέτει. Με την αγωγή και την παιδεία ο εργαζόμενος θα αναπτύξει σε έπακρο βαθμό τις ικανότητές του, ώστε να διαπρέψει και να γίνει ένας ολοκληρωμένος υπάλληλος ικανός ν ανταποκρίνεται με σοβαρότητα και ευθύνη στις απαιτήσεις του επαγγέλματος. - Ο τρίτος στόχος είναι να προσδιορίσουμε τα όρια της προσαρμογής της ειδικότητας της εργασίας προς τον εργαζόμενο (υπάλληλο). Ο στόχος αυτός είναι καθοριστικός και τώρα τελευταία γίνεται μεγάλη έρευνα και καταβάλλεται μεγάλη προσπάθεια για να βρεθεί η φόρμουλα που θα 12 Σαλεσιώτης Π. Μιχάλης, «Ανθρώπινες Εργασιακές Σχέσεις στις Τουριστικές Επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1999 (σελ. 23-25)

20 προσδιορίζει με ποιο τρόπο τα εργαλεία, οι μηχανές, το περιβάλλον και γενικά ο εργασιακός χώρος, θα προσαρμοστούν στο ψυχικό και βιολογικό κόσμο του εργαζομένου. Με αυτό τον τρόπο επιδιώκουμε να πετύχουμε τη μεγαλύτερη και αποδοτικότερη απόδοση του εργαζομένου, χωρίς να φθείρεται είτε ψυχικά είτε σωματικά ο εργαζόμενος. Όλες οι υγιείς επιχειρήσεις, επιδιώκουν και ερευνούν σε βάθος το εργασιακό τους περιβάλλον προκειμένου όλοι οι εργαζόμενοι σε αυτές να είναι τόσο σωματικά όσο και ψυχικά ξεκούραστοι και αποτέλεσμα αυτής της προσπάθειας είναι η παραγωγικότητα με αμοιβαία οφέλη 13. 1.4 Έννοια Εργασιακών και Δημοσίων Σχέσεων 1.4.1 Οι Εργασιακές Σχέσεις «Εργασιακές Σχέσεις» λέμε και εννοούμε τις σχέσεις μεταξύ των πάσης φύσεως εργοδοτών και των εργαζομένων μέσα στον εργασιακό τους χώρο και μέσα στα πλαίσια της προσφοράς και παροχής εργασίας. Οι εργασιακές σχέσεις έχουν σαν αντικείμενο τον καθορισμό των διαδικασιών και όρων που διέπουν την προσφορά εργασίας. Πολλές επιστήμες ασχολούνται με τον καθορισμό των εργασιακών σχέσεων όπως η οικονομία, η νομική, η κοινωνιολογία, η ηθική, κ.λ.π. Είναι ανάγκη να υπάρξει μια αντικειμενική και διεπιστημονική αντιμετώπιση των εργασιακών σχέσεων. Οι σχέσεις αυτές συνεχώς αντιμετωπίζουν προβλήματα που συνεχώς αλλάζουν δομή και αναπόφευκτα υπάρχουν συγκρούσεις που θα πρέπει να αντιμετωπίζονται σε τέτοιο βαθμό που να ικανοποιεί τόσο τους εργοδότες όσο και τους εργαζομένους. Οι ανθρώπινες σχέσεις άρχισαν ν αναπτύσσονται σιγά-σιγά από τότε που ο άνθρωπος άρχισε να συμβιώνει μαζί με άλλους ανθρώπους σ ένα κοινό χώρο. Η συμβίωση στην αρχή άρχισε να φέρνει πάρα πολλά προβλήματα και όσο προχωρούσε η συμβίωση και παρότι αύξανε ο τεχνικός εξοπλισμός τόσο μεγάλωνε το άγχος. Πέρασαν έτσι πάρα πολλά χρόνια μέχρι να γεννηθεί η «επιστήμη» που θα εξετάσει σε βάθος τις ανθρώπινες σχέσεις. Για να γίνει σωστά μια εργασία πρέπει να συνδυαστούν και να ταξινομηθούν όλα τα μέσα όπως: οι πρώτες ύλες, η μέθοδος εργασίας, η οικονομική επιφάνεια (χρήμα), τα εργαλεία, η πελατεία και ο άνθρωπος. Μόνο ο άνθρωπος με την κατάλληλη 13 Σαλεσιώτης Π. Μιχάλης, «Ανθρώπινες Εργασιακές Σχέσεις στις Τουριστικές Επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1999 (σελ. 28-29)

21 κατεύθυνση και εμπειρία και κατάλληλη χρησιμοποίηση όλων αυτών μπορεί να εξασφαλίσει τη μέγιστη απόδοση (παραγωγή) της εταιρείας. Ο άνθρωπος δε μοιάζει με τα άλλα υλικά μέσα, γιατί αποτελεί σύνθεση από υλικά και ψυχικά στοιχεία, τα οποία στοιχεία δεν υπακούουν στους κανόνες χειρισμού των άλλων μηχανικών μέσων. Έτσι ο άνθρωπος χρειάζεται ειδική μεταχείριση μέσα στο πλαίσιο της εργασίας του για να μπορέσει ν αναπτύξει ολόκληρο το δυναμικό του προς όφελος, βεβαίως, της επιχείρησης. Έτσι για να εξασφαλιστεί και να γίνει η σωστή μεταχείριση του ανθρώπου μέσα στο πλαίσιο της εργασίας του, χρειάζεται να γίνει μια μελέτη σε βάθος για να εξεταστούν όλοι οι παράγοντες εκείνοι που επηρεάζουν κατά τρόπο θετικό ή αρνητικό τη συμπεριφορά του μέσα στο εργασιακό περιβάλλον. Με τον τρόπο αυτό θα γίνει δυνατή η αρίθμηση και η άρση όλων των εμποδίων, τα οποία εμποδίζουν τους εργαζομένους να βρίσκουν την ικανοποίηση που ζητούν στην εργασία τους. Διοικώ θα πει κατευθύνω ανθρώπους. Θα πει καθοδηγώ τους άλλους, τους προσανατολίζω, τους βάζω να εργάζονται. Η επιτυχία σήμερα μιας επιχείρησης εξαρτάται από τη σύνθεση της προσωπικού της και περισσότερο από το ανθρώπινο δυναμικό. Η στατιστική μας λέει ξεκάθαρα ότι το 80% των επιχειρήσεων που έκλεισαν, έκλεισαν από κακή διοίκηση. Ο ανθρώπινος παράγων είναι μια αστείρευτη πηγή δυναμικού. Μετά από μακρόχρονη μελέτη και πειράματα, διαπίστωσαν ότι από τη σύγκρουση προϊσταμένου και υφισταμένου, η παραγωγή μειώνεται και ο εργαζόμενος αποδυναμώνεται αφάνταστα, ενώ αντίθετα όταν υπάρχει σύμπνοια μεταξύ των εργαζομένων και ομόγνωμη συμμετοχή όλων στο κοινό έργο, τότε προάγεται και το ατομικό συμφέρον και το συμφέρον της επιχείρησης 14. 1.4.2 Οι Δημόσιες Σχέσεις ΟΙ Δημόσιες Σχέσεις κατ επέκταση των Ανθρωπίνων Σχέσεων διέπονται από το ίδιο πνεύμα της αμοιβαίας κατανόησης μεταξύ των ανθρώπων, της εργασίας τους και της αξιοπρεπούς μεταχείρισής τους. Η μόνη διαφορά έγκειται στην τεχνική που χρησιμοποιούν και στον ανώτερο σκοπό που επιδιώκουν. 14 Σαλεσιώτης Π. Μιχάλης, «Ανθρώπινες Εργασιακές Σχέσεις στις Τουριστικές Επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1999 (σελ. 30-31)

22 Σκοπός των Δημοσίων Σχέσεων είναι να δημιουργηθεί, βάσει προγράμματος και συστηματικής εργασίας βέβαια, ένα κλίμα κατανόησης μεταξύ επιχείρησης και κοινού, ώστε να προκύψει μια ευνοϊκή διάθεση των συναλλασσομένων με την επιχείρηση, που θα διευκολύνει τη διάθεση των προϊόντων ή υπηρεσιών. Οι Δημόσιες Σχέσεις επεκτείνονται σε σχέσεις και προς τρίτους έξω από την επιχείρηση όπως: προμηθευτές, τράπεζες, οργανισμούς, δημόσιες υπηρεσίες κ.λ.π. Μια εμπορική επιχείρηση δεν αρκεί μόνο να έχει οργανώσει καλά την παραγωγική διαδικασία και να έχει προσέξει τη δημιουργία του κατάλληλου κλίματος μεταξύ των εργαζομένων, αλλά πρέπει να δώσει προσοχή και στο θέμα της διοχέτευσης των προϊόντων ή υπηρεσιών στην κατανάλωση, στο καταναλωτικό κοινό. Η επαφή και η σχέση με το κοινό, παρουσιάζει δυσκολίες και δημιουργεί ειδικά προβλήματα που θα πρέπει εγκαίρως να τα εντοπίζουμε και να τα επιλύουμε με τους κατάλληλους βεβαίως χειρισμούς. Στην πορεία, μια δυσφήμιση, μια αρνητική στάση του αγοραστικού κοινού, ή ακόμα ένα ατυχές γεγονός, μπορούν να κλονίσουν τη φήμη της επιχείρησης και να μας δημιουργήσουν πρόβλημα επιβίωσης. Η απόκτηση και η διατήρηση της καλής φήμης είναι ένα κεφάλαιο ανεκτίμητο. Οι σχέσεις μας προς τρίτους επιβάλλεται να οργανωθούν και να προσεχτούν πάρα πολύ. Την προσεκτική και μεθοδική επαφή μας με το ευρύ κοινό τις εξετάζει ένας ειδικός κλάδος της κοινωνικής ψυχολογίας, αυτός που ονομάζεται «Δημόσιες Σχέσεις». Είναι ένας κλάδος, που εξετάζει τις σχέσεις σας με το κοινό. Οι Δημόσιες σχέσεις διαφέρουν και από τη Δημοσιότητα. Θα μπορούσαμε να πούμε ότι οι Δημόσιες σχέσεις επιδιώκουν την επικοινωνία σε διπλή κατεύθυνση. Η πρώτη είναι η πλήρης ενημέρωση του προσωπικού, του κοινού κ.λ.π. για την πορεία και τις υπηρεσίες που προσφέρει η επιχείρηση και η δεύτερη κατεύθυνση είναι να αντλεί πληροφορίες από παντού και προ πάντων απ το κοινό για τη γνώμη που έχουν για τη συγκεκριμένη επιχείρηση. Τα μέσα και τα υλικά που χρησιμοποιούνται για να δημιουργηθεί αυτό το κλίμα εμπιστοσύνης, είναι πάρα πολλά 15. 15 Σαλεσιώτης Π. Μιχάλης, «Ανθρώπινες Εργασιακές Σχέσεις στις Τουριστικές Επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1999 (σελ. 39-40)

23 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 ο Η ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΚΑΙ Η ΠΕΙΘΑΡΧΙΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ 2.1 Γενικά 2.2 Θεωρίες ανθρώπινης συμπεριφοράς 2.2.1 Η θεωρία της ομοιοστατικής 2.2.2 Η θεωρία των επιτυχιών και αποτυχιών 2.2.3 Η θεωρία της προσωπικής παραγωγικότητας 2.3 Οι επιδράσεις του εργασιακού περιβάλλοντος στον εργαζόμενο 2.4 Έννοια της πειθαρχίας 2.5 Πειθαρχικά αδικήματα πειθαρχική δίωξη επιβολή ποινών 2.5.1 Υποβιβασμός 2.5.2 Απόλυση

24 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 ο Η συμπεριφορά και η πειθαρχία των εργαζομένων 2.1 Γενικά Οι οργανισμοί αποτελούνται από ομάδες ατόμων, που με κοινή προσπάθεια αποβλέπουν στην επίτευξη στόχων και σκοπών. Το κάθε συγκεκριμένο άτομο αποτελεί τη βασική μονάδα, τον πυρήνα των σχέσεων και των δραστηριοτήτων που αναπτύσσονται μέσα στον κάθε οργανισμό. Τα άτομα μεταξύ τους άλλοτε παρουσιάζονται να έχουν πολλές ομοιότητες και άλλοτε να διαφέρουν σημαντικά στη συμπεριφορά, τις ανάγκες και τις δραστηριότητές τους. Έχουν καταβληθεί πολλές προσπάθειες να εξηγηθεί λεπτομερώς η εξατομικευμένη ανθρώπινη συμπεριφορά. Σε μερικές περιπτώσεις καταβλήθηκε προσπάθεια να προβλεφθεί αυτή η συμπεριφορά. Η πολυπλοκότητα όμως της δομής της ανθρώπινης φύσης μπορεί να οδηγήσει σε περιγραφές ή προβλέψεις αυτής της συμπεριφοράς που απέχουν από την πραγματικότητα. Η κατάληξη των διαφόρων προσπαθειών προσέγγισης της ανθρώπινης συμπεριφοράς είναι η δημιουργία διαφόρων θεωριών γύρω από αυτήν. Ως θεωρία μπορεί να εννοηθεί μια σύζευξη πλήθους συσχετίσεων ή θεμελιακών αρχών, δηλαδή ένα σύνολο επεξηγήσεων και υποθέσεων που διέπουν συγκεκριμένα φαινόμενα. Αρκετές θεωρίες έχουν ξεχωρίσει εξαιτίας της μοναδικότητας της συνεισφοράς τους στην κατανόηση της ανθρώπινης συμπεριφοράς 16. 2.2 Θεωρίες ανθρώπινης συμπεριφοράς 2.2.1 Θεωρία της ομοιοστατικής Σύμφωνα με τη θεωρία της ομοιοστατικής συνδέεται με την επιθυμία του οργανισμού να διατηρεί σε διαρκή βάση ένα επίπεδο βιολογικών λειτουργιών. Το άτομο επιδιώκει μια σταθερότητα στο κοινωνικό περιβάλλον που του είναι οικείο, στο οποίο αισθάνεται άνετα και το οποίο αποτελείται από άλλα άτομα που του είναι αποδεκτά. Άνθρωποι που του είναι αρκετά γνώριμοι και οικείοι είναι ταυτόχρονα επιθυμητοί και αποδεκτοί, ενώ άλλοι που του είναι άγνωστοι, συνδέονται 16 Χυτήρης Λ., «Η οργανωτική συμπεριφορά. Η ανθρώπινη συμπεριφορά σε οργανισμούς και επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1996, (σελ. 41)

25 με πιθανή διατάραξη της ισορροπίας, με παρεμπόδιση της ικανοποίησης των αναγκών του ή τη δημιουργία πιέσεων, ανασφάλειας και δυσφορίας. Το περιβάλλον μέσα στο οποίο δραστηριοποιείται το άτομο δεν είναι στατικό, αλλά αλλάζει σταδιακά, σαν αποτέλεσμα νεοαποκτούμενων εμπειριών και αλλαγής διαφόρων καταστάσεων. Μερικές φορές η επιθυμία για διατήρηση αυτής της σταθερότητας σε κάποιο περιβάλλον, στο οποίο το άτομο δραστηριοποιείται, μπορεί να προκαλέσει συγκρούσεις μέσα του. Η επιθυμία του ατόμου για διατήρηση της ισορροπίας του με το περιβάλλον δεν αποτελεί περιγραφή της ανθρώπινης συμπεριφοράς. Όπως γράφει ο Stagner ο πυρήνας της ανθρώπινης συμπεριφοράς είναι το εγώ (της εικόνας που έχει το άτομο για τον εαυτό του). Το εγώ αποτελεί την αντίληψη που έχει το ίδιο το άτομο για τις αξίες, τις πεποιθήσεις και τους στόχους του. Το άτομο επιδιώκει να διατηρήσει μια σταθερότητα και στην αντίληψη που έχει για τον εαυτό του και το περιβάλλον του. Ο άνθρωπος αποβλέπει στην επίτευξη και διατήρηση μιας σταθερότητας: στην εικόνα που έχει για τον εαυτό του, στις εσωτερικές και βιολογικές του ανάγκες, στο φυσικό του περιβάλλον και τέλος στο κοινωνικό του περιβάλλον. Η τάση αυτή για εξισορρόπηση είναι ο παράγοντας κλειδί στην προσέγγιση που κάνει η ομοιοστατική στην ανθρώπινη συμπεριφορά και στο πως αυτή εκδηλώνεται στις περιπτώσεις αλλαγών και συγκρούσεων στον κοινωνικό και εργασιακό χώρο 17. 2.2.2 Η θεωρία των επιτυχιών και αποτυχιών Σύμφωνα με τη θεωρία αυτή η σχέση του ανθρώπου με το περιβάλλον του είναι καλή και ο άνθρωπος νιώθει επιτυχημένος και έχει μια θετική εικόνα για τον εαυτό του. Νιώθει επίσης ότι είναι επιθυμητός, αγαπητός, αποδεκτός, ικανός και υπολογίσιμος, αξιοπρεπής και ολοκληρωμένος. Έχει την αίσθηση ότι ανήκει σε ένα κόσμο στον οποίο έχει κάτι να συνεισφέρει. Θεωρεί τον εαυτό του ικανό να αποδέχεται και να αντιμετωπίζει επιτυχώς τις προκλήσεις που του παρουσιάζονται 18. Αν όμως οδηγήσει το άτομο σε κάποια αποτυχία, τότε και η αντίληψη και τα πρότυπα συμπεριφοράς του ατόμου είναι διαφορετικά. Το άτομο που, εξαιτίας των αρνητικών εμπειριών, έχει αποκτήσει την εντύπωση ότι είναι αποτυχημένο, σχηματίζει για τον εαυτό του την εικόνα του μη αξιόλογου, μη αποδεκτού, 17 Χυτήρης Λ., «Η οργανωτική συμπεριφορά. Η ανθρώπινη συμπεριφορά σε οργανισμούς και επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1996, (σελ. 45-47) 18 Χυτήρης Λ., «Η οργανωτική συμπεριφορά. Η ανθρώπινη συμπεριφορά σε οργανισμούς και επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1996, (σελ. 49)

26 ανεπιθύμητου και ανίκανου. Έχει κακή γνώμη για τον εαυτό του και τη δυσκολία να αποδεχτεί τον εαυτό του έτσι όπως είναι, ενώ θεωρεί αδύνατο, λόγω των άσχημων εμπειριών που έχει αποκτήσει, να επιβεβαιωθεί και να καθιερωθεί μέσα στο περιβάλλον του 19. 2.2.3 Η θεωρία της προσωπικής παραγωγικότητας Η θεωρία αυτή προσπαθεί να μελετήσει τον άνθρωπο στο χώρο εργασίας και τους παράγοντες που παίζουν αποφασιστικό ρόλο στις αποφάσεις, τη συμπεριφορά και την απόδοσή του, αλλά και τις αλληλεπιδράσεις που διευκολύνουν την κατανόηση της συμπεριφοράς του ατόμου στο χώρο αυτό. Η παραγωγικότητα επηρεάζεται από την τεχνολογική εξέλιξη και την απόδοση των εργαζομένων. Η απόδοση των εργαζομένων είναι ένα αποτέλεσμα της ικανότητας και της υποκίνησής τους. Η ικανότητα του εργαζόμενου είναι ένα προϊόν της γνώσης και της επιδεξιότητας 20. 2.3 Οι επιδράσεις του εργασιακού περιβάλλοντος στον εργαζόμενο Η σημασία του περιβάλλοντος καθώς και των εμπειριών που αποκτά ο εργαζόμενος, στον τρόπο συμπεριφοράς του. Οι διάφορες κοινωνικές ομάδες και ενώσεις-οργανισμοί που δραστηριοποιούνται γύρω του, αποτελούν για το άτομο πηγή εμπειριών οι οποίες εξαρτώνται ως ένα σημαντικό βαθμό και από τη συγκρότησή του. Συσχετίζοντας τις εμπειρίες που αποκτά, με τις προσωπικές του φιλοδοξίες και ανάγκες, διαμορφώνει πιο σαφείς τους στόχους και τις αξίες του, ενώ η συμπεριφορά του είναι να ακολουθεί όλο και περισσότερο, πρότυπα που καθορίζονται από παράγοντες του περιβάλλοντός του. Κάθε άτομο που αποφασίζει να αναλάβει κάποια εργασία και να προσφέρει κάπου τις υπηρεσίες και τις δεξιότητές του, φέρνει μαζί του τους στόχους, τις αξίες, τα πρότυπα συμπεριφοράς, το κοινωνικό του κύρος και τις αντιλήψεις του για το ρόλο που πρόκειται να «παίξει». Τα στοιχεία αυτά θα επηρεάζουν συνεχώς τη συμπεριφορά του, καθ όλη τη διάρκεια της εργασιακής του σχέσης με την επιχείρηση. 19 Χυτήρης Λ., «Η οργανωτική συμπεριφορά. Η ανθρώπινη συμπεριφορά σε οργανισμούς και επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1996, (σελ. 51) 20 Χυτήρης Λ., «Η οργανωτική συμπεριφορά. Η ανθρώπινη συμπεριφορά σε οργανισμούς και επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1996, (σελ. 55)

27 Η είσοδός του σε κάποια συγκεκριμένη θέση μέσα στον οργανισμό θα φέρει το άτομο σε επαφή με ένα καινούργιο περιβάλλον, νέες απαιτήσεις και επιρροές. Κάθε επιχείρηση έχει τους δικούς της στόχους, και τις δικές της επιδιώξεις. Οι δραστηριότητες της διοίκησης και των υπολοίπων εργαζομένων στην επιχείρηση, που αποβλέπουν αφενός στην πραγμάτωση της φιλοσοφίας και των στόχων της, και αφετέρου στην ικανοποίηση προσωπικών ή ατομικών επιδιώξεών τους, θα απαιτήσουν από τον εργαζόμενο νέα πρότυπα συμπεριφοράς. Οι κανονισμοί και το καταστατικό της εταιρείας καθώς και η ακολουθητέα πολιτική της αφενός, αλλά και η λειτουργία των άτυπων ομάδων των εργαζομένων που αποβλέπουν στην ικανοποίηση διαφορετικών επιδιώξεων, αφετέρου, θα προσδιορίσουν αποφασιστικά τον τρόπο συμπεριφοράς που θα διαμορφώσει το άτομο. Το κοινωνικό σύστημα της επιχείρησης θα κατατάξει το άτομο και θα του δώσει κύρος μέσα από το δικό του, καθιερωμένο σύνολο σχέσεων και αξιών. 2.4 Έννοια της πειθαρχίας Η πειθαρχία αποτελεί τη δύναμη η οποία υποκινεί το άτομο και γενικά μια ομάδα να τηρεί και να συμμορφώνεται στις αποφάσεις, και να ακολουθεί τους κανόνες και τις διαδικασίες τις οποίες θεσπίζει ο οργανισμός για την επίτευξη των αντικειμενικών του σκοπών. Κύρια αποστολή της πειθαρχίας είναι η προσαρμογή στους κανόνες και τις επιδιώξεις του οργανισμού. Η προσαρμογή αυτή μπορεί να εξασφαλισθεί με δυο τρόπους οι οποίοι είναι: α. με τον αυτοπεριορισμό και τον αυτοέλεγχο του προσωπικού και β. μέσω του εξαναγκασμού προς τα άτομα. Ο εξαναγκασμός ασκούμενος δια της εξουσίας υποβάλλει τα άτομα σε μια υποχρεωτική προσαρμογή. Στην πρώτη περίπτωση μιλάμε για θετική πειθαρχία, ενώ στη δεύτερη έχουμε τη μορφή της αρνητικής πειθαρχίας. Η μορφή πειθαρχίας που ακολουθείται σε κάθε περίπτωση, αποτελεί συνάρτηση του συστήματος ηγεσίας και του γενικότερου εργασιακού κλίματος που επικρατεί σε κάθε οργανισμό. Ο αυτοπεριορισμός και ο αυτοέλεγχος, ως βασικά συστατικά της θετικής πειθαρχίας, συνίστανται σε μια οικειοθελή προσαρμογή των ατόμων στις αποφάσεις, τους κανόνες και τις διαδικασίες της Διοικήσεως, η οποία πηγάζει από την κατανόηση της αποστολής τους στα πλαίσια των επιδιώξεων του οργανισμού και

28 φυσικά από μια θετική εξάρτηση των συμφερόντων των ατόμων από την επιτυχή ολοκλήρωση των στόχων του οργανισμού 21. 2.5 Πειθαρχικά αδικήματα πειθαρχική δίωξη επιβολή ποινών Υπάρχουν περιπτώσεις κατά τις οποίες η Διοίκηση παρά την προσπάθειά της να εξασφαλίσει την πειθαρχία με θετική υποκίνηση, βρίσκεται πολλές φορές στην ανάγκη λήψεως δραστικών μέτρων προκειμένου να υποχρεώσει το άτομο να προσαρμοσθεί στους στόχους, στους κανόνες και στις διαδικασίες του οργανισμού. Οι περιπτώσεις αυτές προκύπτουν όταν ο εργαζόμενος με πράξεις ή παραλείψεις του παραβιάζει τους κανόνες του οργανισμού και ζημιώνει με οποιονδήποτε τρόπο τα συμφέροντα του. Στις περιπτώσεις κατά τις οποίες η Διοίκηση έχει εξαντλήσει όλα τα μέσα για τη θετική προσαρμογή των ατόμων στους κανόνες και τα πρότυπα του οργανισμού βρίσκεται στη δυσάρεστη θέση να εφαρμόσει τα αναγκαία πειθαρχικά μέτρα. Οι πράξεις ή παραλείψεις του εργαζομένου οι οποίες έχουν ως αποτέλεσμα την βλάβη των συμφερόντων του οργανισμού, είναι γνωστές ως πειθαρχικά αδικήματα και οδηγούν στην επιβολή ορισμένων ποινών. Τα πειθαρχικά αδικήματα μπορεί να γίνονται από πρόθεση ή αμέλεια. Στην περίπτωση που τα αδικήματα ατά διαπράττονται από αμέλεια, έχει η Διοίκηση την ευχέρεια να ασκήσει τον καθοδηγητικό της ρόλο και να κατευθύνει τον εργαζόμενο, με τέτοιο τρόπο ώστε να μην επαναληφθεί η πράξη αυτή. Οι πράξεις όμως οι οποίες είναι αποτέλεσμα βαριάς αμέλειας του εργαζομένου τότε χαρακτηρίζεται ως πειθαρχικό αδίκημα και θα υπάρξουν ανάλογες ποινές 22. 2.5.1 Υποβιβασμός Ο υποβιβασμός χρησιμοποιείται κυρίως ως ποινή που αποβλέπει στην τιμωρία εκείνων, οι οποίοι είτε δεν μπόρεσαν να διορθώσουν τις αδυναμίες τους, είτε δεν μπόρεσαν να προσαρμοσθούν στους κανόνες και τα πρότυπα της επιχειρήσεως. Είναι ένα μέτρο το οποίο πρέπει να παίρνεται σε πολύ σπάνιες περιπτώσεις γιατί δημιουργεί μεγαλύτερα ίσως προβλήματα από εκείνα που προσπαθεί να λύσει. 21 Φαναριώτη Π., «Διοίκηση Προσωπικού, εισαγωγή στα σύγχρονα συστήματα χειρισμού του ανθρώπινου δυναμικού», Αθήνα Εκδ. Α. Σταμούλης 2001 (σελ. 374) 22 Φαναριώτη Π., «Διοίκηση Προσωπικού, εισαγωγή στα σύγχρονα συστήματα χειρισμού του ανθρώπινου δυναμικού», Αθήνα Εκδ. Α. Σταμούλης 2001 (σελ. 377-378)

29 Τα προβλήματα αυτά είναι κυρίως προβλήματα ψυχολογικά, διότι προκαλούνται έντονες αντιδράσεις στην προσωπικότητα του υπαλλήλου και διότι είναι πολύ δύσκολο για το μεγαλύτερο ποσοστό των υπαλλήλων να προσαρμοστούν στην ιδέα της μειώσεως των αποδοχών τους και κυρίως της μειώσεως της προσωπικότητάς τους που συνεπάγεται ο υποβιβασμός. Γι αυτό η Διοίκηση πρέπει πριν καταλήξει στην απόφαση του υποβιβασμού, να εξαντλεί όλα τα άλλα μέσα τα οποία θα μπορούσαν να επηρεάσουν θετικά τη συμπεριφορά και την απόδοση του υπαλλήλου. Ένα από τα εναλλακτικά μέτρα, είναι η μετάθεση σε άλλη θέση ώστε να βοηθηθεί ο υπάλληλος να προσαρμοσθεί στη νέα εργασία και να του δοθεί η δυνατότητα να αναπτύξει το δυναμικό του, μέσα σ ένα νέο εργασιακό περιβάλλον 23. 2.5.2 Απόλυση Το έσχατο μέτρο στον τομέα του πειθαρχικού δικαίου είναι η απόλυση. Η απόλυση ως ποινή επιβάλλεται στις περιπτώσεις κατά τις οποίες το παράπτωμα του υπαλλήλου είναι τόσο σοβαρό, ώστε να μην είναι δυνατόν να αντιμετωπισθεί με κάποια άλλη από τις ποινές. Η απόλυση επιφέρει την οριστική ρήξη στις σχέσεις μεταξύ επιχειρήσεως και υπαλλήλου γι αυτό το παράπτωμα πρέπει να είναι ιδιαίτερα σοβαρό να μην χρησιμοποιείται ως αφορμή για την αλλαγή της επιχείρησης από κάποιον υπάλληλο ο οποίος δεν είναι αρεστός. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να προσαρμόζεται όσο το δυνατόν πιο γρήγορα και εύκολα στο περιβάλλον της επιχείρησης και η συμπεριφορά και στους συναδέλφους του και στη Διοίκηση να είναι άψογη έτσι ώστε να κυλήσει ομαλά η συνεργασία του με την επιχείρηση 24. 23 Φαναριώτη Π., «Διοίκηση Προσωπικού, εισαγωγή στα σύγχρονα συστήματα χειρισμού του ανθρώπινου δυναμικού», Αθήνα Εκδ. Α. Σταμούλης 2001 (σελ. 379) 24 Φαναριώτη Π., «Διοίκηση Προσωπικού, εισαγωγή στα σύγχρονα συστήματα χειρισμού του ανθρώπινου δυναμικού», Αθήνα Εκδ. Α. Σταμούλης 2001 (σελ. 383)

30 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο Η ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ 3.1 Ορισμός 3.2 Θεωρίες της προσωπικότητας 3.2.1 Θεωρίες της σύγκρουσης 3.2.2 Θεωρίες ολοκλήρωσης του ατόμου 3.2.3 Θεωρίες της συνέπειας 3.3 Διαστάσεις της προσωπικότητας 3.3.1 Επίκεντρο του ελέγχου 3.3.2 Εσωστρέφεια και εξωστρέφεια 3.3.3 Γραφειοκρατικός προσανατολισμός 3.3.4 Αυτό-εκτίμηση 3.3.5 Τρόπος επίλυσης προβλήματος 3.3.6 Συμπεριφορά τύπου Α και τύπου Β

31 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ο Η προσωπικότητα των εργαζομένων 3.1 Ορισμός Ως προσωπικότητα ορίζεται το σύνολο εκείνων των χαρακτηριστικών της συμπεριφοράς, που διακρίνουν κάθε άτομο και που παρατηρούνται στις σχέσεις του με το περιβάλλον και την κοινωνική ομάδα. Όταν λέμε προσωπικότητα εννοούμε τον χαρακτηριστικό τρόπο με τον οποίον σκέπτεται, αισθάνεται και συμπεριφέρεται ένα συγκεκριμένο άτομο. Η προσωπικότητα περιλαμβάνει τις ψυχικές διαθέσεις, τις τάσεις και τις απόψεις ενός προσώπου και εκφράζεται καθαρότερα στις αλληλεπιδράσεις του με άλλους ανθρώπους 25. Η μελέτη της προσωπικότητας προσπαθεί να απαντήσει σε δύο βασικά ερωτήματα: 1. Πόσο όμοιοι είμαστε; 2. Πόσο διαφορετικοί είμαστε; Πολλές θεωρίες προσωπικότητας προσπάθησαν να εντοπίσουν τις βασικές διαστάσεις της προσωπικότητας που είναι κοινές σε όλους μας. Ο κατάλογος αυτών των κοινών χαρακτηριστικών ονομάζεται Πυρήνας της Προσωπικότητας. Οι πλευρές κατά τις οποίες διαφέρει το κάθε άτομο εξαιτίας των μοναδικών χαρακτηριστικών ή διαστάσεων της προσωπικότητας, ονομάζονται Περιφέρεια της Προσωπικότητας 26. 3.2 Θεωρίες της Προσωπικότητας Οι θεωρίες της προσωπικότητας προσπαθούν να απαντήσουν στο ερώτημα γιατί, πως και σε τι μοιάζουν και διαφέρουν τα άτομα μεταξύ τους. Υπάρχουν πολλές θεωρίες της προσωπικότητας, αλλά καμιά απ αυτές δεν είναι ευρύτατα αποδεκτή ως ορθή ή έστω ως καλύτερη από τις άλλες. Σε μερικές καταστάσεις, κάποια από τις θεωρίες της προσωπικότητας μπορεί να είναι καλύτερη από τις άλλες, όσον αφορά την ερμηνεία της συμπεριφοράς των ανθρώπων ή την παράβλεψη των αντιδράσεών τους. Υπάρχουν τρεις σημαντικές 25 Ο ορισμός της προσωπικότητας λήφθηκε από την εγκυκλοπαίδεια Πάπυρος-Λαρούς-Μπριτάνικα, τόμος 51, σελ. 47, 1996. 26 Χυτήρης Λ., «Η οργανωτική συμπεριφορά. Η ανθρώπινη συμπεριφορά σε οργανισμούς και επιχειρήσεις», Αθήνα Εκδ. INTERBOOKS 1996, (σελ. 129)