Absenteeism Benefits (Παροχές) Bonus Budget-Forecast Employer Brand FTE Full Timer, Part Timer Εργαζόμενοι Ολικής ή Μερικής Απασχόλησης Headcount Πρόκειται για στατιστικό δείκτη που απεικονίζει το ποσοστό των ωρών ή των ημερών ή των FTE (βλ. λήμμα) των απουσιών των υπαλλήλων επί του συνόλου των ωρών, ημερών ή FTE στο συγκεκριμένο κέντρο κόστους και τη συγκεκριμένη χρονική περίοδο. Είναι παροχές σε χρήμα ή είδος που καταβάλλει ο εργοδότης σε εργαζόμενους, χωρίς να εκκαθαρίζονται μέσω της μηνιαίας μισθοδοσίας. Ενδεικτικά είναι η παροχή εταιρικού αυτοκινήτου, ιδιωτικής ασφάλισης, ένταξη σε συνταξιοδοτικό πρόγραμμα, κάλυψη ενοικίου, εξόδων κίνησης κλπ. Συνήθως οι ανωτέρω παροχές δίνονται σε στελέχη της εταιρίας, σύμφωνα με το επίπεδο της θέσης - level (βλ. λήμμα) τους στην οργανογραμματική πυραμίδα. Χρηματικές παροχές (εκτός μηνιαίου μισθού και υπερωριών) που δίνονται από τον εργοδότη. Συνήθως συνδέονται με το σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης (βλ. λήμμα) ή ως ανταμοιβή για συγκεκριμένο έργο του υπαλλήλου. Αφορά όλη τη διαδικασία πρόβλεψης του κόστους του ανθρωπίνου δυναμικού για μια περίοδο (μήνας, τρίμηνο, έτος), προκειμένου να εκτιμηθεί και να ανασχεδιασθεί η εξέλιξη του κόστους μισθοδοσίας. Με την ολοκλήρωσή του απεικονίζονται τα δεδομένα που επηρεάζουν την επιβάρυνση της εταιρίας (μισθοί, εργοδοτικές εισφορές, εθελοντικές παροχές (medical, αυτοκίνητα, μετοχές κλπ). Συχνά, συμπεριλαμβάνονται και άλλα κόστη (έμμεσα), όπως π.χ. κόστος εκπαίδευσης, κόστη για την Υγιεινή και Ασφάλεια των εργαζομένων, παροχές (βλ. λήμμα). Αναφέρεται στην εικόνα που έχει η κοινωνία και η αγορά για την εταιρία ως εργοδότη. Η σωστή εικόνα προς τα έξω είναι σημαντική για την προσέλκυση των υποψήφιων υπαλλήλων. Προκύπτει κυρίως από τις συνθήκες και τους όρους εργασίας των ήδη εργαζομένων στον οργανισμό. Οι εταιρίες επιδιώκουν να προωθήσουν την εικόνα τους, προβάλλοντάς την μέσα από εκδηλώσεις, ΜΜΕ, Internet κλπ. Full Time Equivalent. Είναι η απεικόνιση του αριθμού ατόμων της εταιρίας σε ισοδύναμο υπαλλήλων πλήρους απασχόλησης. Δηλ. γίνεται αναγωγή των ωρών εργασίας των υπαλλήλων σε οκτάωρη βάση προκειμένου να προκύψει και να υπολογισθεί το ποσοστό τους σε συνθήκες πλήρους απασχόλησης (π.χ. 2 part timers 4 ωρών/ημέρα υπολογίζονται σαν 1 FTE). Αποτελεί σημαντικό παράγοντα προγραμματισμού των εργασιών σε εταιρίες με υπαλλήλους μερικής απασχόλησης. Είναι χαρακτηρισμός του εργαζομένου σε συνάρτηση με τις ώρες ημερήσιας απασχόλησής του. Full time είναι η εργασία οκταώρου και part time η εργασία για λιγότερες ώρες. Σε αντίθεση με το FTE (βλ. λήμμα) αφορά το συνολικό αριθμό των ενεργών υπαλλήλων, ανεξάρτητα από τη σχέση εργασίας τους (full ή part timers).
HR τμήμα, Διεύθυνση Το τμήμα ή Διεύθυνση (σε μεγάλους οργανισμούς) HR (Ανθρωπίνου δυναμικού) συνήθως αποτελείται από: το τμήμα Μισθοδοσίας (σε μικρούς οργανισμούς μπορεί να ανήκει στο Οικονομικό τμήμα) το τμήμα Εκπαίδευσης το τμήμα Αμοιβών-Παροχών το τμήμα Προσλήψεων Ανάλογα με το μέγεθος του οργανισμού μπορεί να περιέχει και τις λειτουργίες της εσωτερικής επικοινωνίας, Υγιεινής και Ασφάλειας, Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης κ.λ.π. HRM (Human Resources Manager) O Διευθυντής ή Manager Ανθρωπίνου Δυναμικού. Εναλλακτικά, η λειτουργία της Διοίκησης Ανθρωπίνου Δυναμικού (Human Resources Management). HRMS Human Resources Management System. Πρόκειται για το λογισμικό που υποστηρίζει το HR της εταιρίας και περιλαμβάνει: Την έκδοση μισθοδοσίας Την τήρηση όλων των αρχείων και πληροφοριών που αφορούν τους ανθρώπους ενός οργανισμού με την ιστορικότητά τους Την παραγωγή πολλών reports που αφορούν, είτε οικονομικά, είτε ποιοτικά στοιχεία (π.χ. εκπαίδευση, ανάπτυξη κλπ) που αφορούν άτομα ή ομάδες Τη διαχείριση δεδομένων π.χ. βιογραφικών KPIs (Key Performance Indicators): είναι αριθμητικοί δείκτες που μετρούν την απόδοση σε συγκεκριμένες περιοχές-στόχους. Μπορεί να αναφέρονται σε άτομο, ομάδα, οργανισμό. Η ποικιλία τους είναι τεράστια και προκύπτει από τους γενικότερους στόχους του οργανισμού. Μπορεί να είναι: Οικονομικοί: κύκλος εργασιών, κέρδος, συμμετοχή πωλήσεων κάποιου προϊόντος κλπ Ποιοτικοί: δείκτης ικανοποίησης πελατών ή/και προσωπικού, ώρες εκπαίδευσης, employee turnover κλπ Η σημασία τους είναι στρατηγική για την αξιολόγηση των ανθρώπων, εφόσον είναι δίκαιοι, μετρήσιμοι και αποδεκτοί. Level (s)-επίπεδα, Job Evaluation (Αξιολόγηση θέσης εργασίας) Είναι η αποτύπωση των επιπέδων ιεραρχίας στον οργανισμό και αφορά τις θέσεις, όχι τα άτομα. Τα levels σχετίζονται με τη βαρύτητα των θέσεων, οι οποίες προσδιορίζονται από το μέγεθος της πολυπλοκότητάς τους και την επίδρασή τους στα αποτελέσματα του οργανισμού. Προσδιορίζοντας σωστά τα levels, δημιουργούμε ομάδες θέσεων στον οργανισμό, που έχουν την ίδια βαρύτητα μεταξύ τους, ανεξάρτητα του τμήματος που ανήκουν. Έτσι μπορεί να χαράζεται σωστά η πολιτική αμοιβών και παροχών, να ορίζονται τα εκπαιδευτικά προγράμματα κλπ. Payroll Outsourcing Η ανάθεση ολόκληρου του business process της μισθοδοσίας σε εξωτερικό συνεργάτη.
Reporting HR Αφορά το σύνολο των στατιστικών αναφορών που παράγει και χρησιμοποιεί το HR και αφορούν στοιχεία προσωπικά και οικονομικά δεδομένα. Ειδικότερα: Οικονομικές αναφορές: πληθώρα reports για την παρακολούθηση των υποχρεώσεων προς τα Ασφαλιστικά Ταμεία και άλλους Δημόσιους Φορείς κλπ. Μπορούν να εκδοθούν ανάλογα με την παραμετροποίηση (βλ. λήμμα) που έχει γίνει και σε συνδυασμό με άλλα οικονομικά στοιχεία/reports εκφράζουν τους δείκτες απόδοσης ή παραγωγικότητας του οργανισμού Στατιστικές αναφορές: που αφορούν άλλες κινήσεις ή δραστηριότητες που αφορούν το προσωπικό, όπως turnover (βλ. λήμμα), εκπαίδευση-παρακολούθηση εκπαιδευτικών προγραμμάτων (βλ. λήμμα)-παροχές/benefits (βλ. λήμμα), κατανομή εργαζομένων ανά ηλικία, μορφωτικό επίπεδο, level (βλ. λήμμα) κλπ Turnover (Labor Turnover) Είναι ο δείκτης κινητικότητας των εργαζομένων. Συνήθως εκφράζεται με ποσοστό, αναφέρεται σε μια περίοδο μήνα ή έτος και αφορά τον αριθμό των ατόμων που αποχώρησαν σε σχέση με το σύνολο των εργαζομένων του οργανισμού την ίδια περίοδο. Υψηλό turnover δημιουργεί πρόβλημα στην ομαλή λειτουργία του οργανισμού,απαιτώντας μεγάλο κόστος στην πρόσληψη και ένταξη (βλ. λήμμα) των νέων εργαζομένων, ενώ πολύ χαμηλό μπορεί να σημαίνει έλλειψη ανανέωσης των ανθρώπων του. Άδεια Είναι η «απουσία» του εργαζομένου από την εργασία του σύμφωνα με τα οριζόμενα από την εργατική νομοθεσία. Τύποι αδειών είναι η κανονική, γονική, παρακολούθησης τέκνων, άνευ αποδοχών κλπ και διακρίνονται σε άδειες μετ αποδοχών και άνευ αποδοχών. Αμοιβές, Σύστημα Διαχείρισης Η λειτουργία της εταιρίας που διαχειρίζεται το σύνολο των αμοιβών των εργαζομένων. Βασίζεται στις πολιτικές του φορέα και συμπεριλαμβάνει πέραν του μισθού (βλ. λήμμα) και τα λοιπά είδη των παροχών (benefits-βλ. λήμμα). Έχει άμεση σχέση με την ιεραρχική θέση του κάθε εργαζομένου και συγκρίνεται τακτικά με την υπόλοιπη αγορά εργασίας, ώστε να υπάρχει η ζητούμενη ισορροπία. Η πολιτική αμοιβών ενός οργανισμού επιδρά καταλυτικά στο κλίμα και στη διατήρηση των εργαζομένων σε αυτήν (turnover-βλ. λήμμα). Με τον όρο σύστημα αμοιβών, συνήθως εννοούμε τη διαδικασία ή πολιτική που επικρατεί στον οργανισμό και ορίζει ανά επίπεδο και τις αυξήσεις μισθών και τις υπόλοιπες παροχές π.χ. bonus. Ανάπτυξη, Succession planning Αφορά τον εντοπισμό και την ανάπτυξη των κατάλληλων εργαζομένων, ώστε να είναι έτοιμοι να αντικαταστήσουν κυρίως τα στελέχη σε κρίσιμες θέσεις. Έτσι, εξασφαλίζεται η ανάπτυξη του οργανισμού και των ατόμων σε αυτόν. Ανάπτυξη, Talent Management Με τον όρο talent management γενικά εννοούμε όλες εκείνες τις πολιτικές και ενέργειες που οδηγούν στην ανάπτυξη των ικανών ανθρώπων στον οργανισμό. Είναι ίσως το σοβαρότερο-μη διαδικαστικό έργο ενός τμήματος HR και η στρατηγική του σημασία είναι τεράστια για τη διατήρηση και ανάπτυξη του οργανισμού.
Αξιολόγηση, Assessment centers Είναι κέντρα αξιολόγησης είτε υποψηφίων εργαζομένων, είτε ήδη εργαζομένων που προορίζονται για ανάπτυξη, τα οποία τα διαχειρίζονται μόνον ειδικοί. Η διαδικασία περιλαμβάνει tests, ομαδικές εργασίες, συνεντεύξεις με ειδικούς ακόμη και σε περιπτώσεις υψηλόβαθμων υποψηφίων, εξέταση από ειδικούς εργασιακούς ψυχολόγους. Το ζητούμενο είναι να εντοπιστούν οι κατάλληλοι άνθρωποι για την κατάλληλη θέση, όχι τόσο όσον αφορά τις δεξιότητες, αλλά τις ιδιότητές τους (βλ. λήμμα). Αξιολόγηση, Συστήματα Performance Management Η Αξιολόγηση της Απόδοσης των εργαζομένων είναι η αποτίμηση της επίτευξης των προσωπικών στόχων που έχουν τεθεί και διακρίνονται σε: Ποσοτικοί: π.χ. κύκλος εργασιών, μονάδες παραγωγής, ποσοστά συμμετοχής προϊόντων κλπ Ποιοτικοί: ιδιότητες (competencies-βλ. λήμμα)-συμπεριφορές Οι στόχοι και η αντίστοιχη επίτευξή τους πρέπει να εκφράζονται αριθμητικά και να είναι όσο το δυνατόν μετρήσιμοι. Απαιτούν την ύπαρξη συγκεκριμένων δεικτών- KPIs (βλ. λήμμα). Απουσία Αφορά την αδικαιολόγητη απουσία του υπαλλήλου από την εργασία του για λόγους που δεν γνωρίζει η εταιρία. Απόλυση, Καταγγελία σύμβασης Είναι η διαδικασία κατά την οποία ο εργοδότης διακόπτει μονομερώς τη σύμβαση με κάποιον εργαζόμενο. Προϋποθέτει την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης (βλ. λημμα). Κατά τον νόμο είναι «αναίτιος», δηλαδή δεν απαιτείται να υπάρχει λόγος, παρ όλα αυτά είναι δυνατόν στα δικαστήρια να χαρακτηριστεί καταχρηστική και να ακυρωθεί π.χ. όταν αποδειχθεί ότι έγινε για λόγους αντεκδίκησης. Απόλυση, Καταβολή αποζημίωσης Η καταγγελία της σύμβασης από την πλευρά του εργοδότη προϋποθέτει την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης σε αυτόν. Το ύψος της αποζημίωσης συναρτάται με τα έτη απασχόλησης στον εργοδότη και διαφοροποιείται μεταξύ μισθωτών και ημερομισθίων. Ο εργοδότης μπορεί να καταβάλλει τη μισή αποζημίωση όταν υπάρχει χρόνος προειδοποίησης, όπως ορίζουν οι πρόσφατες διατάξεις. Οι περιπτώσεις μη καταβολής αποζημίωσης κατά την καταγγελία της σύμβασης είναι: Οταν υπάρχει αξιόποινη πράξη από τον εργαζόμενο και γίνεται μετά από μήνυση Οταν αποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος «προκαλεί» τον εργοδότη με τη στάση του για να τον απολύσει με σκοπό να του καταβάλει την αποζημίωση. Αποχώρηση, οικειοθελής Οι οικιοθελείς αποχωρήσεις είναι όταν ο εργαζόμενος καταγγέλει ο ίδιος την σύμβασή του - παραίτηση. Σε αυτή την περίπτωση δεν δικαιούται αποζημίωση, παρά μόνο τα δεδουλευμένα ως εκείνη τη στιγμή. Κατά τον νόμο, μπορεί και ο εργοδότης να ζητήσει αποζημίωση από τον εργαζόμενο σε αυτή την περίπτωση, αλλά αυτή η διάταξη στην πράξη δεν εφαρμόζεται.
Ασθένεια Είναι η απουσία λόγω ασθενείας, εγκυμοσύνης ή λοχείας. Απόλυση, Αποχώρηση, Βεβαιώσεις Είναι διάφορες βεβαιώσεις-δηλώσεις της εταιρίας προς τον κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά, οι οποίες είναι αναγκαίες από την νομοθεσία για τις διάφορες υποχρεώσεις και δικαιώματα του εργαζομένου προς το κράτος. Π.χ. βεβαιώσεις αποδοχών, ασφαλιστικών εισφορών, προϋπηρεσίας, προς τον Ο.Α.Ε.Δ. για διάφορα επιδόματα κλπ. Τον τύπο τους ορίζουν οι διατάξεις των φορέων και είναι υποχρεωτικές για τον εργοδότη όταν ζητηθούν. Εισφορές σε ασφαλιστικά ταμεία Αφορούν τα ποσά που καταβάλλουν εργοδότης και εργαζόμενος προς τα ασφαλιστικά ταμεία και αποδίδονται από την εταιρία σε καθορισμένες καταληκτικές ημερομηνίες. Η διαδικασία συνοδεύεται από συγκεκριμένα αρχεία ή έντυπα (π.χ. ΑΠΔ- Αναλυτική Περιοδική-Δήλωση) Εκπαίδευση, Δεξιότητες (skills) Αφορά την τεχνογνωσία, δηλαδή την παροχή προς τους υπαλλήλους όλων των τεχνικών γνώσεων που απαιτούνται, για την καλύτερη διεκπεραίωση της εργασίας τους. Αυτές μπορεί να αφορούν νέες τεχνολογίες, θεωρητικές γνώσεις (π.χ. οικονομικά), εξειδικευμένες γνώσεις που απαιτεί η θέση (π.χ. τεχνικές πωλήσεων, φορολογικά κλπ). Εκπαίδευση, Ιδιότητες (competencies) Αφορά τις έμφυτες ικανότητες και τις απαιτούμενες συμπεριφορές των εργαζομένων, που είναι απαραίτητες για τη σωστή διαχείριση τόσο των υπολοίπων εργαζομένων, όσο και των πελατών και ορίζουν τη στάση τους απέναντι στις προκλήσεις που παρουσιάζει το επίπεδο ευθύνης της θέσης τους. Συνήθως, στηρίζονται στο Όραμα-Αποστολή-Αξίες (βλ. λήμμα) του οργανισμού και αποτελούν βασικό στοιχείο της «κουλτούρας» του (βλ. λήμμα). Εκπαιδευτικά Προγράμματα, Εκπαίδευση Είναι όλο το φάσμα παροχής εκπαίδευσης στους εργαζόμενους για την ανάπτυξη: Δεξιοτήτων (skills) (βλ. λήμμα) Ιδιοτήτων (competencies)-συμπεριφορών (βλ. λήμμα) Μπορεί να γίνεται εσωτερικά (από στελέχη του οργανισμού) ή να χρησιμοποιούνται εξωτερικοί συνεργάτες. Οι μέθοδοι εκπαίδευσης μπορεί να είναι σε «τάξη» (classroom) ή κατά τη διάρκεια της εργασίας (on the job). Μπορεί να αναφέρονται σε άτομα ή σε ομάδες ατόμων. Η παρακολούθηση της εκπαίδευσης είναι στρατηγικής σημασίας, όχι μόνο σε σχέση με το κόστος της, αλλά και σε σχέση με την ανάπτυξη του καθενός εργαζομένου ξεχωριστά. Όλα τα συστήματα HRMS έχουν τη λειτουργία να παρακολουθούν τα προγράμματα εκπαίδευσης συνολικά και ξεχωριστά για κάθε εργαζόμενο. Επίσης, σε πολλές περιπτώσεις το κόστος της καλύπτεται από επιδοτήσεις και η εκκαθάριση αυτών των επιδοτήσεων απαιτεί πολύπλοκες καταστάσεις από το σύστημα μισθοδοσίας. Εργασιακές σχέσεις Με τον όρο αυτό εννοούμε όλο το πλέγμα των σχέσεων ενός οργανισμού με τις τυπικές (σωματεία ή εργασιακά συμβούλια) ή άτυπες (ομάδες η μεμονωμένοι εργαζόμενοι) εκπροσωπήσεις των εργαζομένων.
Εσωτερική Επικοινωνία Είναι μια στρατηγικής σημασίας λειτουργία για τον οργανισμό που αφορά την ενημέρωση όλων των εργαζομένων για θέματα πορείας της εταιρίας, στρατηγικής, πολιτικών, οράματος και άλλων ουσιαστικών θεμάτων της διοίκησης προς αυτούς και αντίστροφα. Οι τεχνικές και τα μέσα που χρησιμοποιούνται ποικίλουν από την προσωπική επικοινωνία μέχρι ακόμη και τη χρήση ιστοσελίδων κοινωνικής δικτύωσης. Εσωτερικός Κανονισμός- Employee Handbook Ο Εσωτερικός Κανονισμός επιβάλλεται από τον νόμο και ορίζει τους κανόνες εργασίας των εργαζομένων στον οργανισμό. Προβλέπει τις υποχρεώσεις τους, την εκπροσώπησή τους, τις συνέπειες μη συμμόρφωσης κλπ. Το employee handbook είναι κάτι ευρύτερο και περιέχει επίσης πολιτικές όπως μετακινήσεων, προαγωγών, benefits κλπ. Δεν το απαιτεί ο νόμος, αλλά είναι πολύ πιο χρήσιμο από τον εσωτερικό κανονισμό γιατί κανονίζει συγκεκριμένα, καθημερινά πράγματα στον οργανισμό. Κουλτούρα Εταιρίας Η κουλτούρα ενός οργανισμού αποτελείται από ένα πολύπλοκο σύστημα αξιών και συμπεριφορών που έχουν σχέση με την ιστορία του, το προϊόν, τις αγορές στις οποίες αναπτύσσεται, τους πελάτες, τους υπαλλήλους, το περιβάλλον και γενικά της εσωτερικής και εξωτερικής πραγματικότητάς του. Εχει τεράστια σημασία να προσδιοριστεί και να εκφραστεί με πρακτικό τρόπο (προϊόντα, στάσεις και συμπεριφορές απέναντι σε εργαζομένους, κράτος, κοινωνία και περιβάλλον). Αποτελεί τον συνδετικό ιστό του οργανισμού με όλους τους παραπάνω παράγοντες. Μια «συμπαγής» έκφρασή της ξεκινά από τη διατύπωση του Οράματος-Αποστολής-Αξιών (βλ. λήμμα). Μισθοδοσία Μισθοδοσία, Αναγγελίες σε ΔΥ Η όλη διαδικασία για να πληρωθεί το προσωπικό. Περιλαμβάνει εν συντομία: τη συλλογή των στοιχείων (βλ. λήμμα), αριθμός εργαζομένων, αριθμός ωρών απασχόλησης, κάθε είδος απουσίας, αμοιβές την επεξεργασία από ένα μηχανογραφικό σύστημα (in or outsourced) τον καθορισμό των ποσών που οφείλονται στον εργαζόμενο, ασφαλιστικά ταμεία, Φόρο Μισθωτών Υπηρεσιών την τακτοποίηση των οφειλών στους παραπάνω (κατάθεση σε τράπεζες και αντίστοιχους φορείς) την παραγωγή των απαραίτητων αρχείων για την επιχείρηση (λογιστικό άρθρο, εξοφλητικές αποδείξεις, reports κλπ) Μια διαδικασία (χρονοβόρα και επίπονη) είναι οι διάφορες αναγγελίες των μεταβολών των εργαζομένων στις Υπηρεσίες όπως Επιθεώρηση Εργασίας, Ασφαλιστικό Φορέα και ΟΑΕΔ. Σήμερα γίνονται ακόμη με φυσικό (hard copy) τρόπο στα κατά τόπους υποκαταστήματα των παραπάνω Υπηρεσιών και αφορούν κυρίως ωράρια, προσλήψεις, αποχωρήσεις εργαζομένων. Μισθοδοσία, Λογιστικό Άρθρο Η έκφραση της μισθοδοσίας (ποσών) με τέτοιο τρόπο, ώστε να μπορεί να ενταχθεί στο γενικό λογιστικό σχέδιο του οργανισμού. Συνήθως, περιέχει τις προβλέψεις δώρων και επιδομάτων.
Μισθοδοσία, Παρακολούθηση ΣΣΕ Είναι από τα θεμέλια μιας σωστής διαδικασίας μισθοδοσίας. Κάθε εργαζόμενος ανήκει σε μία Συλλογική Σύμβαση Εργασίας η οποία ορίζει τις αμοιβές και άλλα θεσμικά (όπως ωράριο εργασίας, επιδόματα) θέματα. Η παρακολούθηση των αλλαγών και η σωστή ένταξη των εργαζομένων σε αυτές είναι η βάση για τη σωστή πληρωμή τους. Απαιτεί μεγάλη προσοχή και η πολυπλοκότητα των νόμων και κανονισμών απαιτεί να γίνεται από πολύ εξειδικευμένα άτομα. Μισθοδοσία, Παραμετροποίηση Παραμετροποίηση είναι η προετοιμασία του συστήματος μισθοδοσίας, ώστε αφ ενός να «συνεργάζεται» με τα υπόλοιπα συστήματα μηχανογραφικής παρακολούθησης της εταιρίας και αφ ετέτου να απεικονίζει τη μισθολογική πολιτική της. Μισθοδοσία, Προβλέψεις Περιέχονται στο λογιστικό άρθρο (βλ. λήμμα) και αφορούν τις προβλέψεις δώρων, επιδομάτων και έκτακτων αμοιβών που αναλογούν στον μήνα που γίνεται η μισθοδοσία. Αφορά το «σπάσιμο» και την κατανομή τους ισόποσα σε όλους τους μήνες, ώστε το πραγματικό κόστος μισθοδοσίας να εκφράζεται σε 12μηνη και όχι σε 14μηνη (όπως καταβάλλεται) βάση. Μισθοδοσία, Στοιχεία Είναι όλες οι απαραίτητες πληροφορίες για να υπολογιστεί σωστά η μισθοδοσία και αφορούν κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά. Τέτοια στοιχεία μπορεί να είναι: Σταθερά (τουλάχιστον για μια μεγάλη περίοδο), όπως μικτός μισθός (βλ. λήμμα), σε ποια συλλογική σύμβαση ανήκει (βλ. λήμμα), οικογενειακή κατάσταση (έγγαμος-αριθμός τέκνων), προσωπικά στοιχεία όπως αριθμούς μητρώων, ασφαλιστικών ταμείων, εφορίας, ταυτότητας, αρ. λογαριασμού τραπέζης κατάθεσης μισθοδοσίας, διάφορες προσωπικές πληροφορίες όπως διευθύνσεις τηλέφωνα κλπ Μεταβλητά όπως απουσίες, άδειες κανονικές ή άλλες, bonus (έκτακτα ή όχι), υπερωρίες κλπ και γενικά οποιαδήποτε πληροφορία μπορεί να επηρεάσει το ποσό της μισθοδοσίας Μισθοδοσία, Σύστημα Αναφερόμαστε στο μηχανογραφικό σύστημα για τη διεξαγωγή της όλης διαδικασίας. Αυτό μπορεί να ανήκει στον οργανισμό (in source) και να αποτελεί μέρος ή όχι του συνολικού μηχανογραφικού του συστήματος. Σε αυτή την περίπτωση η ευθύνη για τη σωστή ενημέρωση και λειτουργία του ανήκει στον οργανισμό. Μπορεί όμως να ανατεθεί η όλη διαδικασία σε ειδικευμένο συνεργάτη (Outsource) που έχει την απαραίτητη εξειδίκευση. Επίσης, το σύστημα HRMS (βλ. λήμμα) συνήθως βασίζεται σε μεγάλο βαθμό στις πληροφορίες που περιέχει το σύστημα μισθοδοσίας και στην οργάνωσή του. Μισθός Καθαρός Είναι το πληρωτέο ποσό του εργαζόμενου. Προκύπτει από την αφαίρεση από τις μικτές αποδοχές (βλ. λήμμα), των εισφορών του εργαζομένου στα ασφαλιστικά ταμεία και του αναλογούντος φόρου μισθωτών υπηρεσιών (και τα δύο αυτά στοιχεία τα παρακρατεί ο οργανισμός από τον εργαζόμενο και τα αποδίδει στους αντίστοιχους φορείς).
Μισθός Μικτός Μισθός, Κόστος εταιρίας Είναι το ποσόν αμοιβής του εργαζομένου που ορίζει είτε η συλλογική σύμβαση, είτε η συμφωνία με τον εργοδότη. Με βάση αυτόν, υπολογίζονται: Οι εισφορές στα ασφαλιστικά ταμεία (βλ. λήμμα) Ο φόρος μισθωτών υπηρεσιών Το κόστος του εργαζομένου στον οργανισμό προκύπτει από το σύνολο των μικτών αποδοχών του εργαζομένου, πλέον των ασφαλιστικών εισφορών του εργοδότη. Μικτές Αποδοχές Είναι το σύνολο του μικτού πληρωτέου στον εργαζόμενο. Αποτελείται από τον μικτό μισθό, μείον τις απουσίες, ασθένειες, άδειες άνευ αποδοχών κλπ και προστίθενται οι υπερωρίες, επιδόματα, έκτακτες αμοιβές (bonus) και ό,τι άλλο πληρώνει ο εργοδότης απ ευθείας στον εργαζόμενο. Όραμα-Αποστολή-Αξίες Οργανόγραμμα Οι εταιρίες μπορεί να τις αναπτύξουν για τρείς λόγους: να εκφράσουν την κουλτούρα του οργανισμού, να καθοδηγήσουν τους ανθρώπους τους προς τις επιθυμητές συμπεριφορές και αποφάσεις και τέλος να οδηγήσουν και να αναπτύξουν την αποτελεσματικότητα του οργανισμού. Η Αποστολή μιας εταιρείας περιγράφει τον βασικό της σκοπό και τους κύριους στόχους. Η πρωταρχική της στόχευση είναι εσωτερική, προσπαθεί να διασαφηνίσει τα κύρια γνωρίσματα της επιτυχίας του οργανισμού. Το πρωταρχικό της ακροατήριο είναι η διοικητική ομάδα και οι managers, αλλά αφορά όλους τους ανθρώπους της. Το όραμα μιας εταιρείας εξηγεί με μία φράση το πού θέλει να φτάσει η εταιρεία στο μέλλον. Στοχεύει να εμπνεύσει και να κατευθύνει πελάτες και εργαζόμενους. Εκφράζει τον σκοπό του οργανισμού όπως και η αποστολή, αλλά με βάση τις αξίες παρά τα επιθυμητά αποτελέσματά του. Για τους εργαζομένους εμπνέει το πώς πρέπει να συμπεριφέρονται και για τους πελάτες γιατί να συνεργαστούν με αυτόν. Όταν αναφερόμαστε σε αξίες μιας εταιρείας μιλάμε για τις βασικές αρχές που διέπουν την καθημερινή λειτουργία της. Ενώ η αποστολή της εκφράζει τον στρατηγικό της σκοπό, οι αξίες εκφράζουν την κουλτούρα της και οδηγούν στις επιθυμητές συμπεριφορές των ανθρώπων της προς πελάτες και συνεργάτες. Αποτελεί τη σχηματική απεικόνιση της δομής του οργανισμού. Αναφέρει τις διάφορες θέσεις με τις λειτουργίες και τα επίπεδα (levels-βλ. λήμμα) που αντιστοιχούν σε αυτές. Είναι χρήσιμο για την οργανωτική λειτουργία του οργανισμού, αφού αποτυπώνει σχηματικά και τα επίπεδα αναφοράς (ποιος αναφέρεται σε ποιον), αλλά και την ίδια τη διαδικασία λήψης των αποφάσεων. Στηρίζεται και στηρίζει τις περιγραφές θέσεων (βλ. λήμμα).
Παραγωγικότητα Παραμετροποίηση Όσον αφορά τους εργαζομένους, αναφέρεται στο κόστος εργασίας ανά μονάδα παραγόμενου προϊόντος ή κύκλου εργασιών (για παροχή υπηρεσιών). Ο κάθε οργανισμός χρησιμοποιεί τους δικούς του δείκτες που τους συνδυάζει με οικονομικά στοιχεία της δραστηριότητάς του. Η σωστή οργάνωση-παραμετροποίηση (βλ. λήμμα) του συστήματος μισθοδοσίας είναι κεφαλαιώδους σημασίας για το «σπάσιμο» των δεικτών παραγωγικότητας σε όσο το δυνατόν μικρότερα τμήματα του οργανισμού, που βοηθούν στον υπολογισμό των μεθόδων βελτίωσής της. Αυτό αποτελεί και βασική στρατηγική λειτουργία του HRM (βλ. λήμμα). Η διαδικασία κατά την οποία «χτίζεται» το σύστημα μισθοδοσίας, έτσι ώστε να αντανακλά την οργάνωση που υπάρχει στον οργανισμό. Εχει τεράστια σημασία για τη σωστή κατανομή και παρακολούθηση του κόστους και της παραγωγικότητας του ανθρωπίνου δυναμικού για τα ξεχωριστά τμήματά του. θέσης (Job Description) Η περιγραφή θέσης καταγράφει τα χαρακτηριστικά της, όπως: Τα καθήκοντα της θέσης Το πού αναφέρεται Tις οικονομικές τις υποχρεώσεις, τι επηρεάζει Tα KPIs (βλ. λήμμα) Tα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα που απαιτούνται Η σωστή καταγραφή και τακτική τους αναθεώρηση είναι κρίσιμης σημασίας για την ομαλή λειτουργία του οργανισμού. Αποτελούν επίσης το σημαντικότερο στοιχείο της διαδικασίας πρόσληψης (βλ. λήμμα), γιατί προσδιορίζουν ακριβώς τι ζητείται. Τέλος, παίζουν σημαντικό ρόλο στη διερεύνηση των εκπαιδευτικών αναγκών για κάθε θέση. Πρόσληψη Η διαδικασία απόκτησης ενός νέου εργαζομένου. Μια από τις σημαντικότερες λειτουργίες του HR. Προϋποθέτει τη σωστή προσέλκυση, επιλογή και ένταξη του εργαζομένου (βλ. λήμμα). Πρόσληψη, Ένταξη Μετά την τελική επιλογή, η σωστή ένταξη (induction) του νέου εργαζομένου στον οργανισμό είναι απαραίτητη. Η διαδικασία περιλαμβάνει εκπαίδευση (induction training), γνωριμία με τους ανθρώπους και τους χώρους, ίσως και δοκιμαστική περίοδο. Πρόσληψη, Προσέλκυση Σαν προσέλκυση αναφέρουμε όλη τη διαδικασία για να έρθουν σε επαφή οι υποψήφιοι με τον οργανισμό. Συνοπτικά περιέχει: Τη σωστή επικοινωνία των κενών θέσεων/αναγκών του οργανισμού προς τους υποψηφίους. Κυρίαρχο ρόλο παίζει η σωστή περιγραφή της θέσης και τι προσόντα απαιτεί Το σύστημα συλλογής βιογραφικών, πρέπει να είναι αξιόπιστο και να εξασφαλίζει την πρόσβαση όλων των υποψηφίων. Σήμερα μονόδρομος είναι η web-μορφή του Την ανάλογη χρήση των μέσων για τη διαφήμιση της θέσης. Μπορεί να είναι έντυπος τύπος, internet, σελίδες κοινωνικής δικτύωσης κλπ για απ ευθείας επικοινωνία ή μέσω συμβούλων (συνήθως για ανώτερες θέσεις)
Μεγάλη σημασία παίζει το Employer Brand (βλ. λήμμα) για την προσέλκυση των κατάλληλων υποψηφίων. Πρόσληψη, Επιλογή Φόρος Μισθωτών Υπηρεσιών (ΦΜΥ) Μετά την προσέλκυση, η επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων είναι η πιο σημαντική διαδικασία στα στάδια της πρόσληψης. Χρησιμοποιούνται διάφοροι μέθοδοι επιλογής, όπως προσωπικές συνεντεύξεις, tests ικανοτήτων ή δεξιοτήτων ή και assessment centers (βλ. λήμμα) ανάλογα με την ευθύνη και σοβαρότητα της θέσης. Για κάθε μισθωτό, ο φόρος υπολογίζεται κάθε μήνα και παρακρατείται και αποδίδεται από την εταιρία στο κράτος. Η διαδικασία συνοδεύεται από προκαθορισμένα, υποχρεωτικά από τον νόμο έντυπα και δηλώσεις που πρέπει να γίνονται σε τακτά χρονικά διαστήματα από τον οργανισμό.