ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΑΚΟ ΚΕΝΤΡΟ ΕΡΕΥΝΩΝ ΠΕΔΙΟΥ (ΠΑΚΕΠΕ) ΣΥΝΟΠΤΙΚΗ ΕΚΘΕΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ Παγκύπριας έρευνας αναφορικά με τη θέση, το βαθμό συμμετοχής, τις ευκαιρίες ανέλιξης, την ισομισθία των γυναικών και τις συναφείς καλές πρακτικές στις κυπριακές επιχειρήσεις Ετοιμάστηκε για την Κυπριακή Ομοσπονδία Γυναικών Επιχειρηματιών Επαγγελματιών (ΚΟΓΕΕ) από τους Δρ. Χάρη Ψάλτη, Άντρια Νικολάου και Άννα Πηλαβάκη Πανεπιστημιακό Κέντρο Ερευνών Πεδίου, Πανεπιστήμιο Κύπρου 27 Ιουνίου 2016 Το έργο συγχρηματοδοτήθηκε από τον Εθνικό Μηχανισμό για τα Δικαιώματα της Γυναίκας του Υπουργείου Δικαιοσύνης και Δημοσίας Τάξης της Κυπριακής Δημοκρατίας. 1
Στόχος της Έρευνας Γενικός στόχος της έρευνας ήταν η συλλογή και ανάλυση στοιχείων σχετικά με τη θέση, το βαθμό συμμετοχής, τις ευκαιρίες ανέλιξης, την ισομισθία των γυναικών και τις συναφείς καλές πρακτικές στις κυπριακές επιχειρήσεις Οι επιμέρους στόχοι της έρευνας ήταν η άντληση πληροφοριών και διερεύνηση στοιχείων/θεμάτων που αφορούν: - τον αριθμό των γυναικών εργοδοτούμενων στο σύνολο των εργαζομένων κάθε επιχείρησης, - τη θέση των γυναικών στις βαθμίδες διοίκησης της επιχείρησης - τη συμμετοχή τους σε όργανα αποφάσεων της επιχείρησης - τις ευκαιρίες ανέλιξης των γυναικών στις επιχειρήσεις - την ισομισθία μεταξύ ανδρών και γυναικών στις επιχειρήσεις - τις (καλές) πρακτικές στις επιχειρήσεις σε σχέση με: τη στάση της ηγεσίας έναντι της ισότητας των φύλων την ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών και τη μη διάκριση την προώθηση της εκπαίδευσης, κατάρτισης και επαγγελματικής ανάπτυξης των γυναικών την μέτρηση και απολογισμό της προόδου όσον αφορά την επίτευξη της ισότητας των φύλων Μεθοδολογία-Ταυτότητα της Έρευνας Η έρευνα πεδίου που διεκπεραίωσε το Πανεπιστημιακό Κέντρο Ερευνών Πεδίου του Πανεπιστημίου Κύπρου (ΠΑΚΕΠΕ) για λογαριασμό της ΚΟΓΕΕ διεξήχθη μεταξύ 3 Μαΐου και 9 Ιουνίου 2016 και διήρκεσε εικοσιοκτώ (28) εργάσιμες μέρες. Η μέθοδος που χρησιμοποιήθηκε είναι η πολυσταδιακή στρωματοποιημένη τυχαία δειγματοληψία. Για τους σκοπούς της έρευνας λήφθηκαν συνεντεύξεις από 334 εταιρείες στο χώρο των επιχειρήσεων από όλες τις επαρχίες της Κύπρου και όλους του τομείς (Υπηρεσίες, Εισαγωγές, Εξαγωγές-Βιομηχανία) τηρώντας τις αναλογίες από στατιστικά στοιχεία για την πραγματική κατανομή των τομέων στην Κύπρο που δόθηκαν από το ΚΕΒΕ. Η συλλογή δεδομένων έγινε με τη χρήση δύο δομημένων ερωτηματολογίων. Το πρώτο συμπληρώθηκε από διοικητικό στέλεχος (άντρες και γυναίκες) της εταιρείας σε πρόσωπο με πρόσωπο δομημένη συνέντευξη ενώ το δεύτερο αυτοσυμπληρώθηκε και επιστράφηκε στους ερευνητές από γυναίκες εργαζόμενες στην εταιρεία μετά από τυχαία επιλογή των υπαλλήλων μέσα σε κάθε εταιρεία. Το ερωτηματολόγιο των διοικητικών αποτελούνταν από έξι μέρη (Α. 2
Δημογραφικά στοιχεία εταιρείας και συμμετέχοντα, Β. Διαδικασίες πρόσληψης/επιλογής νέου προσωπικού, Γ. Κοινωνικές Στάσεις, Δ. Εφαρμογή Οδηγιών- Κανονισμών, Ε. Συμβατότητα με νομοθεσίες για την Ισότητα των Φύλων και ΣΤ. Καλές πρακτικές προώθησης της έμφυλης ισότητας). Το ερωτηματολόγιο των Γυναικών Υπαλλήλων αποτελούνταν από 15 ερωτήσεις που σε μεγάλο βαθμό αντιστοιχούσαν με τα θέματα που κάλυπτε το πρώτο ερωτηματολόγιο). Περίληψη αποτελεσμάτων Έρευνας 1. Ακαδημαϊκά προσόντα Το επίπεδο ακαδημαϊκών προσόντων των γυναικών εργαζομένων, παρουσιάζεται υψηλό με ένα ποσοστό 50,2% να κατέχουν πτυχίο πανεπιστημίου ή μεταπτυχιακό ή διδακτορικό. Σημειώνεται ότι σύμφωνα με άλλες συγκριτικές έρευνες το ποσοστό αυτό είναι το δεύτερο μεγαλύτερο στον κόσμο μετά τον Καναδά. 2. Καθεστώς εργοδότησης Σε ότι αφορά το καθεστώς εργοδότησης των γυναικών υπαλλήλων παρουσιάζεται να είναι πλήρους απασχόλησης σε ποσοστό 89,3% και με καθεστώς μερικής απασχόλησης μόνο ένα 10,3%. 3. Άμεσα προϊστάμενος/η Παρατηρείται μειωμένη παρουσία γυναικών σε θέσεις ευθύνης με το ποσοστό των γυναικών που έχουν ως προϊστάμενη μια γυναίκα να είναι μόλις 12,6% ενώ οι γυναίκες που έχουν ως άντρα προϊσταμένο είναι 54,1%. ΟΙ υπόλοιπες γυναίκες έχουν περισσότερούς από έναν προϊσταμένους. 4. Γυναίκες σε διευθυντικές θέσεις Τα αποτελέσματα της έρευνας επιβεβαιώνουν ότι το ποσοστό των γυναικών σε θέσεις λήψης αποφάσεων είναι κατά πολύ χαμηλότερο από αυτό των ανδρών στις κυπριακές επιχειρήσεις (72,5%, έναντι 27,5% των γυναικών). Το ποσοστό της εκπροσώπησης των γυναικών στα διοικητικά συμβούλια είναι πολύ χαμηλό αφού σε μόνο το 4% των εταιρειών οι γυναίκες κατέχουν θέση σε διοικητικά συμβούλια. Ωστόσο ένα ενθαρρυντικό και ενδιαφέρον στοιχείο για τη διαδικασία κοινωνικής αλλαγής που προέκυψε από την έρευνα είναι ότι τα τελευταία 5 χρόνια μεγαλύτερος αριθμός γυναικών παρά αντρών πήραν τις ελάχιστες προαγωγές που δόθηκαν από τις εταιρείες. 3
5. Επαγγελματικός διαχωρισμός Υπάρχει σε μεγάλο βαθμό έμφυλος επαγγελματικός διαχωρισμός στην αγορά εργασίας της Κύπρου. Συγκεκριμένα, το 47,5% δήλωσε ότι στην εταιρεία τους υπάρχουν ειδικότητες που καταλαμβάνονται σε μεγάλο βαθμό από γυναίκες, ενώ το 39% δήλωσε σε κάποιο βαθμό, με ένα χαμηλό ποσοστό 13,5 %, να δηλώνει ότι δεν υπάρχει καθόλου. 6. Διαδικασία πρόσληψης Οι εταιρείες στην πλειοψηφία τους δίνουν μεγάλη έμφαση στα ακαδημαϊκά προσόντα, στο επίπεδο εκπαίδευσης, στην προϋπηρεσία και στην κατάρτιση των υποψηφίων. Αντίθετα η πλειοψηφία των διοικητικών στελεχών των εταιρειών που έλαβαν μέρος στην έρευνα θεωρούν ότι η οικογενειακή κατάσταση και το φύλο των υποψηφίων δε λαμβάνονται υπόψη στη διαδικασία πρόσληψης και επιλογής νέων εργαζομένων. Ωστόσο παρατηρείται ότι υπάρχει ακόμη αρκετός χώρος για βελτίωση στον τομέα αυτό αφού το φύλο λαμβάνεται ακόμα υπόψη από το 22,6% (σε μικρό, μέτριο και μεγάλο βαθμό) και η οικογενειακή κατάσταση από το 33,6% (μικρό, μέτριο και μεγάλο βαθμό) των επιχειρήσεων. 7. Διαδικασία Αξιολόγησης Η πλειοψηφία των εταιρειών δηλώνει ότι στη διαδικασία αυτή λαμβάνει υπόψη της κριτήρια, όπως η αποδοτικότητα των εργαζομένων (98,8%), οι σχέσεις των υποψηφίων με άλλους/ες συναδέλφους/σες (92,1%), αλλά και με τους πελάτες (95,2%), η αφοσίωση (90,2%), το επίπεδο εκπαίδευσης (84,3%), την προϋπηρεσία (84,7%) και την κατάρτιση (82,8%) των υποψηφίων. Σε ότι αφορά το κριτήριο του φύλου, η πλειοψηφία (79,1%) δηλώνει ότι διαφωνεί (διαφωνώ απόλυτα και διαφωνώ) αυτό το κριτήριο να λαμβάνεται υπόψη στις αξιολογήσεις. Ωστόσο, υπάρχει ένα ποσοστό 13,4% (συμφωνώ, συμφωνώ απόλυτα) που δηλώνει ότι συμφωνεί να λαμβάνεται υπόψη το φύλο και ένα ποσοστό 6,4% που δηλώνει ότι δεν είναι σίγουροι αν πρέπει να λαμβάνεται υπόψη το φύλο ή όχι, δηλαδή αμφιταλαντεύονται. 8. Διαδικασία Ανέλιξης Τα κριτήρια που λαμβάνονται υπόψη στη διαδικασία ανέλιξης, και προαγωγών, είναι η κάλυψη στόχων (96,1% συμφωνούν απόλυτα και συμφωνούν), οι εκθέσεις των προϊσταμένων (84,7%), η επίδραση εργαζόμενων στα κέρδη της εταιρείας (78,6%), η εξεύρεση νέων πελατών (78%) και η θέση στην ιεραρχία (57,3%). Σε σχέση με το φύλο των εργαζομένων αντιστρέφεται η αναλογία με ποσοστό (διαφωνώ απόλυτα και διαφωνώ, 83,9%), αλλά και ένα ποσοστό 11,2% (συμφωνώ απόλυτα και συμφωνώ) που ακόμη συμφωνεί να λαμβάνεται υπόψη το φύλο. 4
9. Εμπόδια στην επαγγελματική ανέλιξη των γυναικών Αναφορικά με τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στην επαγγελματική τους ανέλιξη, η έλλειψη ικανοτήτων θεωρείται ως το πρώτο εμπόδιο και ακολουθούν η έλλειψη φιλοδοξίας και η έλλειψη τυπικών προσόντων, η έλλειψη εμπειρίας στη διοίκηση. Όλοι αυτοί οι παράγοντες θεωρούνται ως ανασταλτικοί παράγοντες από τα 2/3 περίπου των διοικητικών από τους οποίους λήφθηκε συνέντευξη. Από τους μισούς θεωρείται ως σημαντικός ανασταλτικός παράγοντας η οργανωσιακή κουλτούρα των εταιριών και τα αρνητικά στερεότυπα και προκαταλήψεις εναντίων των γυναικών και από το 1/3 περίπου μόνο θεωρούνται ως ανασταλτικοί παράγοντες αυτοί που σχετίζονται με τις οικογενειακές υποχρεώσεις, την εγκυμοσύνη και τη μητρότητα. Είναι σημαντικό ωστόσο να τονιστεί ότι σημαντικά περισσότερες γυναίκες διοικητικοί παρά άντρες θεωρούσαν τα αρνητικά στερεότυπα και οργανωσιακή κουλτούρα των εταιρειών ως εμπόδιο για την επαγγελματική ανέλιξη των γυναικών. Ο παράγοντας «εμπόδια στην επαγγελματική εξέλιξη γυναικών» κατέδειξε ότι τα έμφυλα στερεότυπα και οι έμφυλες προκαταλήψεις θεωρούνται ότι ακόμη διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο ως εμπόδια στην επαγγελματική ανέλιξη των γυναικών. 10. Έμφυλα Στερεότυπα Τα αποτελέσματα της έρευνας καταδεικνύουν ότι σήμερα η κατάσταση είναι βελτιωμένη ανάμεσα στα διοικητικά τουλάχιστο στελέχη σε σχέση με το παρελθόν σε αυτό τον τομέα. Η πλειοψηφία των συμμετεχόντων πίστευαν ότι γυναίκες και άντρες κατέχουν σε ίδιο βαθμό χαρακτηριστικά ενός αποτελεσματικού υπαλλήλου η διοικητικού όπως αποφασιστικότητα, συνέπεια, ομαδικότητα, επαγγελματισμός, ψυχραιμία. Είναι ενδιαφέρον ότι περίπου το ένα τέταρτο των συμμετεχόντων/ουσών συστηματικά τοποθετούσε τις γυναίκες να υπερτερούν των ανδρών σε σημαντικά χαρακτηριστικά. Αυτό γινόταν περισσότερο από τις γυναίκες παρά τους άντρες διοικητικούς. Ωστόσο, ένα σημαντικό ποσοστό γύρω στο 10-15% του δείγματος φαίνεται ακόμη και σήμερα να συμμερίζεται με ρητό τρόπο στερεότυπα που κατατάσσουν τις γυναίκες σε υποδεέστερη θέση. 11. Υιοθέτηση Ποσόστωσης Στον παράγοντα υιοθέτησης ποσόστωσης η πλειοψηφία ήταν θετική αφού 64% δηλώνουν συμφωνώ απόλυτα και συμφωνώ με αυτό το μέτρο. Το ποσοστό της διαφωνίας (διαφωνώ απόλυτα και διαφωνώ) ήταν 23,7% και δεν είμαι σίγουρος/η δήλωσε το 12.3%. Οι γυναίκες εκφράζουν μεγαλύτερη συμφωνία προς την πρόταση της ποσόστωσης παρά οι άνδρες. Υπάρχει προθυμία των κυπριακών επιχειρήσεων για υιοθέτηση τέτοιων μέτρων και θεωρείται από την πλειοψηφία των ερωτωμένων ότι 5
αποτελεί ένα θετικό μέτρο που θα ενίσχυε την παρουσία των γυναικών σε θέσεις λήψης αποφάσεων. Σημειώνεται, επίσης το γεγονός ότι οι γυναίκες πιστεύουν σε μεγαλύτερο βαθμό από ότι οι άνδρες ότι η πρόταση/οδηγία αυτή θα βοηθήσει τις γυναίκες και θα ενισχύσει τη παρουσία τους σε θέσεις λήψεων αποφάσεων. Πολύ σημαντικό και ελπιδοφόρο θεωρείται το εύρημα ότι το 24,3% των επιχειρήσεων που έλαβαν μέρος στην έρευνα, δήλωσαν ότι είτε έχουν υιοθετήσει αυτό το μέτρο, είτε ότι προτίθενται να το υιοθετήσουν σε μεγάλο βαθμό. 12. Σεξουαλική παρενόχληση Οι κυπριακές επιχειρήσεις φαίνεται ότι έχουν αρχίσει να ασχολούνται με το πρόβλημα της σεξουαλικής παρενόχλησης, αφού δηλώνουν ότι έχουν υιοθετήσει προληπτικά ή κατασταλτικά μέτρα για τη σεξουαλική παρενόχληση. Ο ορισμός λειτουργού ισότητας είναι το μέτρο το οποίο φαίνεται να εφαρμόζεται σε μικρότερο βαθμό ενώ η εφαρμογή κώδικα πρόληψης και αντιμετώπισης, δήλωση πολιτικής και εκπαίδευση προσωπικού είναι από μέτρα που έτυχαν μεγαλύτερης εφαρμογής. Οι εταιρείες παρουσιάζονται ενήμερες σημαντικών άρθρων της νομοθεσίας όπως η ευθύνη/συνυπευθυνότητα του εργοδότη και η απαγόρευση των εκδικητικών ενεργειών από πλευράς εργοδότη έναντι των θυμάτων ή των μαρτύρων. Ωστόσο, καταγράφεται ως αρνητικό στοιχείο το γεγονός ότι ένα ποσοστό 23% δήλωσε ότι δεν είναι ενήμεροι για τη συγκεκριμένη νομοθεσία. 13. Εμπόδια στην προώθηση/εφαρμογή καλών πρακτικών προώθησης έμφυλης ισότητας Οι κυπριακές επιχειρήσεις επιδεικνύουν διάθεση να εφαρμόσουν καλές πρακτικές προώθησης της έμφυλης ισότητας στον εργασιακό τους χώρο, όπως το ευέλικτο ωράριο, οι ώρες απουσίας για επίσκεψη στο σχολείο, η καθυστέρηση στην ώρα έναρξης εργασίας, η χορήγηση γονική άδειας και η πρόωρη αποχώρηση στην ώρα λήξης της εργασίας. Σε χαμηλότερο βαθμό κατατάσσεται η επιπρόσθετη άδεια για γονείς, ο πληρωμένος χρόνο απουσίας για έκτακτη φροντίδα παιδιών, η άδεια πατρότητας (που δεν θεσμοθετήθηκε στην Κύπρο) όπως και η λειτουργία νηπιαγωγείου. Σημειώνεται όμως το γεγονός ότι πολλοί διοικητικοί τόνιζαν στις συνεντεύξεις ότι θα εφαρμόσουν «ότι προνοεί η νομοθεσία». Σημαντικό θεωρείται το γεγονός ότι οι περισσότερες εταιρείες θεωρούν ότι το όφελος τους θα είναι μεγάλο από την εξάλειψη των εμποδίων. Δυστυχώς η συντριπτική πλειοψηφία των εταιρειών δήλωσε ότι δεν τηρεί έμφυλα στατιστικά στοιχεία και δεν αναγνωρίζουν με αυτόν τον τρόπο τη σημασία των κατάλληλων δεδομένων για το σχεδιασμό πολιτικών και την αξιολόγηση της προόδου προς τον στόχο της ισότητας των φύλων. 6
14. Εμπόδια εφαρμογής καλών πρακτικών προώθησης έμφυλης ισότητας Ένα ποσοστό 44.6% των γυναικών εργαζομένων θεωρεί το κόστος εφαρμογής καλών πρακτικών ότι αποτελεί εμπόδιο στην προώθηση τέτοιων πρακτικών, ενώ ένα ποσοστό 24,5% δηλώνει ότι η απουσία πολιτικής βούλησης της εταιρείας αποτελεί εμπόδιο. Επίσης ένα σημαντικό ποσοστό 31.8% δηλώνει ότι η άγνοια από πλευράς εργοδοτών για την ύπαρξη και υιοθέτηση τέτοιων πρακτικών θεωρείται ως εμπόδιο. Ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι η πλειοψηφία των γυναικών εργαζομένων (50,2%) δήλωσε ότι δεν χρειάζεται η υιοθέτηση αυτών των πρακτικών. 7