Ορισμοί Ηγεσία είναι η διαδικασία με την οποία ένα άτομο επηρεάζει άλλα άτομα για την επίτευξη επιθυμητών στόχων. Σε μια επιχείρηση, η διαδικασία της ηγεσίας υλοποιείται από ένα στέλεχος που κατευθύνει τους υφισταμένους του προς την επίτευξη των στόχων που έχουν καθοριστεί από την ανώτατη διοίκηση. Σε κάθε επιχείρηση, μπορεί να υπάρχουν δύο κατηγορίες ηγετικών στελεχών εκείνα που έχουν διοριστεί, δηλαδή οι προϊστάμενοι, και εκείνα που ενεργούν ως ανεπίσημοι ηγέτες. Παρόλο που οι δύο κατηγορίες είναι διαφορετικές, μπορούν και οι δύο να ασκούν ηγεσία επηρεάζοντας τα άλλα άτομα. Επίσημος ηγέτης είναι ο προϊστάμενος ο οποίος και επίσημα έχει λάβει τη δικαιοδοσία και εξουσία από την επιχείρηση και του έχει δοθεί ο τίτλος του διευθυντή, του στελέχους ή του επόπτη. Ο βαθμός της εξουσίας του προσδιορίζεται θεωρητικά από τη θέση που κατέχει μέσα στην επιχείρηση. Η πολιτική προαγωγών στην οργάνωση που υιοθετεί η επιχείρηση έχει ως σκοπό να εξασφαλίζει ότι οι θέσεις με εξουσία καταλαμβάνονται από άτομα που διαθέτουν τις απαραίτητες τεχνικές και ηγετικές ικανότητες. Ανεπίσημος ηγέτης είναι ο ηγέτης ο οποίος δεν κατέχει τυπικό ηγετικό τίτλο, αλλά ασκεί ηγεσία. Αυτό το πρόσωπο, χωρίς τυπική εξουσιοδότηση, εκχώρηση εξουσίας, θέση ή έστω αρμοδιότητα, αλλά χάρη στα προσωπικά χαρακτηριστικά του ή την εξαιρετική απόδοσή του μπορεί να επηρεάζει άλλους και να ασκεί ηγεσία. 1
Η Θεωρία Συμπεριφοράς Η μέθοδος κατανόησης της ηγεσίας επικεντρώνεται στη συμπεριφορά του ατόμου. Ο Taylor παλαιότερα αναφέρθηκε στην έννοια του «μοναδικού σωστού τρόπου» και πάνω σε αυτή την έννοια η θεωρία της συμπεριφοράς για την ηγεσία αναζητά το «μοναδικό καλύτερο τύπο ηγεσίας» που θα μπορούσε να εφαρμοστεί αποτελεσματικά σε κάθε περίπτωση. Έτσι δίνοντας βαρύτητα στην ηγετική συμπεριφορά, αυτή η θεωρία προσφέρει μια πραγματικά διαφωτιστική εικόνα της προέλευσης των πηγών και της αποτελεσματικότητας της ηγεσίας, αν και η αναζήτηση ενός μοναδικού καλύτερου τρόπου διοίκησης αποτελεί μια από τις αδυναμίες της. Η θεωρία συμπεριφοράς αποτελεί προσπάθεια κατανόησης της ηγεσίας που βασίζεται σε έρευνες. Αναπτύχθηκε σταδιακά χάρη σε πολλές διάσημες πανεπιστημιακές μελέτες μέσα στο περιβάλλον των επιχειρήσεων. Αν και στις διάφορες μελέτες χρησιμοποιήθηκε διαφορετική ορολογία για την περιγραφή των διαστάσεων της ηγεσίας, εν γένει χρησιμοποιούνται οι όροι προσανατολισμός στην εργασία και προσανατολισμός στον εργαζόμενο. Ο προσανατολισμός στην εργασία έγκειται στις ενέργειες που κάνει ο ηγέτης για να ολοκληρώσει ένα έργο, όπως την ανάθεση της εργασίας, την οργάνωσή της, την επίβλεψη και την αξιολόγηση της απόδοσης του εργαζόμενου. Ο προσανατολισμός στον εργαζόμενο έγκειται στις ενέργειες που χαρακτηρίζουν τον τρόπο με τον οποίο ο ηγέτης σχετίζεται και πλησιάζει τους υφισταμένους του για παράδειγμα, το μέγεθος και το είδος του ενδιαφέροντος που δείχνει γι αυτούς. Το παρακάτω σχήμα παρουσιάζει αυτές τις δύο διαστάσεις της ηγεσίας σε μια γραφική παράσταση του τρόπου διοίκησης. Στο διάγραμμα έχουν τοποθετηθεί τρεις διαφορετικοί τύποι ηγετών. Ο ηγέτης Α δείχνει μεγάλο ενδιαφέρον για τους ανθρώπους και μικρό για την εκτέλεση της εργασίας. Ο ηγέτης Β δείχνει το ίδιο ενδιαφέρον για τους ανθρώπους και για την εργασία. Τέλος, ο ηγέτης Γ δείχνει μεγάλο ενδιαφέρον για την ολοκλήρωση της εργασίας και ελάχιστο ενδιαφέρον για τους εργαζόμενους. 2
Η παραπάνω διαστάσεις μελετήθηκαν από το Πανεπιστήμιο του Οχάιο και το Πανεπιστήμιο του Μίσιγκαν. Αναλυτικότερα, οι μελέτες του Οχάιο αποκάλυψαν δύο διαστάσεις της ηγεσίας, τις οποίες ονόμασαν δομή πρωτοβουλίας και δομή ενδιαφέροντος. Αυτές οι διαστάσεις αντιστοιχούν στον προσανατολισμό στην εργασία και στον προσανατολισμό στον εργαζόμενο. Οι ερευνητές του Πανεπιστημίου του Οχάιο άρχισαν την επιστημονική έρευνά τους για τους τρόπους διοίκησης με την πεποίθηση ότι ο επιτυχημένος ηγέτης θα πρέπει να δείχνει μεγάλο ενδιαφέρον τόσο για την εργασία όσο και για τον εργαζόμενο. Αυτό όμως δεν αποδείχτηκε. Σε αρκετές μελέτες, στις οποίες χρησιμοποιήθηκε το παραπάνω διάγραμμα ηγεσίας, κανένας τύπος ηγέτη δε βρέθηκε αποτελεσματικός σε όλες τις περιπτώσεις. Αντίθετα, η αποτελεσματική ηγεσία φάνηκε να χαρακτηρίζεται από διαφορετικούς συνδυασμούς ενδιαφέροντος για την εργασία και τους 3
εργαζόμενους. Μ άλλα λόγια, δε στάθηκε δυνατό να προσδιοριστεί ένας μοναδικός τύπος ηγεσίας ως απόλυτα αποτελεσματικός. Ωστόσο, οι μελετητές διατύπωσαν ισχυρισμούς ότι οι καλύτεροι ηγέτες θα πρέπει να χαρακτηρίζονται από μεγάλο ενδιαφέρον και για τους δύο προσανατολισμούς. Στις μελέτες του Πανεπιστημίου του Μίσιγκαν χρησιμοποιήθηκαν οι όροι εργασιο-κεντρική και ανθρωποκεντρική για τις δύο διαστάσεις της ηγεσίας, οι οποίοι αντιστοιχούν στον προσανατολισμό στην εργασία και στον προσανατολισμό στον εργαζόμενο. Οι ερευνητές του Πανεπιστημίου του Μίσιγκαν συνέκριναν δύο μονάδες μια μεγάλης επιχείρησης και διαπίστωσαν ότι ο τύπος ηγεσίας τους ήταν αρκετά διαφορετικός, παρά το γεγονός ότι και οι δύο ήταν πολύ παραγωγικές. Στη μια μονάδα, ο τύπος εργασίας ήταν περισσότερο προσανατολισμένος στους εργαζόμενους, υπήρχε γενικά μεγάλη ικανοποίηση από την εργασία, μικρή εναλλαγή προσωπικού και μικρό ποσοστό απουσιών. Ο τύπος ηγεσίας της άλλης μονάδας ήταν περισσότερο προσανατολισμένος στην εργασία, το προσωπικό ήταν λιγότερο ικανοποιημένο, ενώ η εναλλαγή και το ποσοστό απουσιών ήταν μεγαλύτερα. Και οι δύο μονάδες ήταν πολύ παραγωγικές, αλλά τα αισθήματα και η συμπεριφορά των εργαζομένων ήταν εντελώς διαφορετικά. Οι ερευνητές του Πανεπιστημίου του Μίσιγκαν κατέληξαν στο ότι η αποτελεσματικότητα ενός τύπου ηγεσίας δεν αξιολογείται μόνον από το επίπεδο παραγωγικότητας που επιτυγχάνεται. Στην περίπτωση της μελέτης, ενώ τα επίπεδα παραγωγικότητας και των δύο μονάδων ήταν ισοδύναμα, ο ένας τύπος ηγεσίας προκαλούσε ικανοποίηση στους εργαζόμενους και ο άλλος δυσαρέσκεια. Το συμπέρασμα των ερευνητών ήταν ότι, για την αξιολόγηση ενός τύπου ηγεσίας, πρέπει να συνεκτιμηθούν και άλλοι παράγοντες, όπως ο βαθμός ικανοποίησης των εργαζόμενων, το ποσοστό απουσιών και οι ρυθμοί εναλλαγής προσωπικού. Καταλήγοντας στο συμπέρασμα ότι ο προσανατολισμός στον εργαζόμενο είναι αποτελεσματικότερος, οι μελέτες του Πανεπιστημίου του Μίσιγκαν απέδειξαν ότι, ακόμα και όταν ένας τύπος ηγεσίας κρίνεται ως λιγότερο αποτελεσματικός, ενδέχεται να οδηγεί σε αυξημένη παραγωγικότητα. 4
Οι ερευνητές και στις δύο μελέτες, όπως και άλλοι επιστήμονες αργότερα, κατέληξαν στα ακόλουθα συμπεράσματα: 1) Η ηγεσία έχει τουλάχιστον δύο διαστάσεις και είναι πολύ πιο σύνθετη από όσο τη θεωρούσαν τη θεωρούσαν η γενετική θεωρία και η θεωρία ηγετικών χαρακτηριστικών. 2) Οι τύποι ηγεσίας είναι ευέλικτοι: τα στελέχη μπορούν να μεταβάλλουν την αναλογία των ενδιαφερόντων τους για την εργασία και τον εργαζόμενο ανάλογα με τις περιστάσεις. 3) Η ηγεσία δεν είναι έμφυτη αλλά διδάσκεται. 4) Δεν υπάρχει ένας μοναδικός τύπος σωστής ηγεσίας. Περιστασιακές Προσεγγίσεις Η περιστασιακή προσέγγιση είναι μία σύνθετη άποψη περί ηγεσίας και εξετάζει τους τύπους ηγεσίας, τις ικανότητες, τις δεξιότητες και τις ανάγκες ανάλογα με την περίσταση. Οι περιστασιακές προσεγγίσεις είναι γνωστές και ως θεωρίες της εξάρτησης, επειδή η αποτελεσματικότητα του ηγέτη στο να επηρεάζει άλλους εξαρτάται από τις ανάγκες της κάθε περίστασης. Ένας αποτελεσματικός ηγέτης, σύμφωνα με τη θεωρία της εξάρτησης, πρέπει να αντιλαμβάνεται τη δυναμική της συγκεκριμένης κατάστασης και να προσαρμόζεται σε αυτήν. Μια κατάσταση μπορεί να γίνει κατανοητή από τέσσερις διαφορετικές πλευρές, κάθε μία από τις οποίες επηρεάζει την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας. Όλα αυτά φαίνονται συνοπτικά στο παρακάτω σχήμα. Το σύνολο των προσωπικών χαρακτηριστικών του manager είναι ο πιο προφανής παράγοντας που επηρεάζει την αποτελεσματικότητας της ηγεσίας. Αυτές οι διοικητικές ικανότητες αποτελούνται από τις ατομικές ανάγκες, τις διαπροσωπικές και τεχνικές δεξιότητες, την προσωπική υποκίνηση για επιτυχία, την προηγούμενη εμπειρία, καθώς και από την αξία που αποδίδει το στέλεχος σε ανταμοιβές που του προσφέρονται από 5
την επιχείρηση. Ορισμένα από αυτά τα χαρακτηριστικά μπορεί να είναι κληρονομικά, αλλά τα περισσότερα είναι επίκτητα. Ο δεύτερος παράγοντας που επηρεάζει την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας είναι από τον χαρακτήρα της ίδιας της εργασίας. Εάν τα πρότυπα απόδοσης της εργασίας δε διατυπώνονται με σαφήνεια, η αποτελεσματική ηγεσία είναι μάλλον δύσκολη, αφού θα στερείται κατεύθυνσης και στόχου. Μια εργασία με προκλήσεις μπορεί να οδηγεί σε καλύτερη απόδοση από μια βαρετή δουλειά ρουτίνας. Το επίπεδο της ομαδικής εργασίας που απαιτείται για την ολοκλήρωση μιας εργασίας επηρεάζει επίσης τον χαρακτήρα και την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας. Είναι εύκολο να αντιληφθεί κανείς ότι ένας τύπος εργασίας έντονα προσανατολισμένος στον εργαζόμενο θα είναι αποτελεσματικότερος στις περιπτώσεις που απαιτείται ομαδική εργασία σε μεγάλο βαθμό. Οι οργανισμοί δεν είναι ουδέτερες οντότητες ο χαρακτήρας του οργανισμού επίσης επηρεάζει την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας. Οι πολιτικές και οι κανόνες του οργανισμού μπορεί να περιορίζουν το εύρος των τύπων ηγεσίας ενός στελέχους. Για παράδειγμα, αν το προσωπικό μιας επιχείρησης είναι έντονα συνδικαλισμένο είναι πιθανό οι συλλογικές συμβάσεις με τα σωματεία να καθορίζουν τα είδη ανταμοιβών και 6
τιμωριών που εφαρμόζονται. Αυτό περιορίζει σημαντικά τα περιθώρια επιλογών ενός στελέχους και επιδρά άμεσα στην αποτελεσματικότητα ενός τύπου ηγεσίας. Αν το προσωπικό μιας εταιρείας ή ενός τμήματος της αποτελείται κυρίως από επαγγελματίες, τότε απαιτείται διαφορετικό είδος ηγεσίας από εκείνο που είναι κατάλληλο για ένα εργοστάσιο με γραμμή συναρμολόγησης. Τέλος, τα χαρακτηριστικά των εργαζομένων οι προσωπικότητες και οι αξίες τους, οι ανάγκες και οι προηγούμενες εμπειρίες τους επηρεάζουν τις επιλογές του στελέχους και, επομένως, την αποτελεσματικότητα του τρόπου άσκησης της ηγεσίας. Επειδή η θεωρία της εξάρτησης υποστηρίζει την προσαρμογή στα δεδομένα κάθε κατάστασης, τα στελέχη μπορούν να λαμβάνουν υπόψη τις επιμέρους διαφορές μεταξύ των εργαζομένων. Ένα από τα καθήκοντα της διοίκησης είναι να κατανοεί τις ανάγκες των εργαζομένων και να προβλέπει ανταμοιβές με νόημα και, κατά συνέπεια, με δυνατότητα υποκίνησης. Καθένας από αυτούς τους παράγοντες επιδρά σε κάποιο βαθμό στη συμπεριφορά του ηγέτη και επηρεάζει την αποτελεσματικότητα ενός τύπου εργασίας. Λαμβάνοντας υπόψη όλους αυτούς τους παράγοντες, ορισμένοι αξιόλογοι συγγραφείς του management έχουν αναπτύξει συγκεκριμένες θεωρίες της εξάρτησης ή περιστασιακές προσεγγίσεις για την κατανόηση της αποτελεσματικής ηγεσίας. Το Διευθυντικό Πλέγμα Η πιο γνωστή και ευρύτερα χρησιμοποιούμενη προσέγγιση της ηγεσίας δε βασίζεται σε ένα πραγματικά σύνθετο μοντέλο εξάρτησης, αλλά χρησιμοποιεί τη θεωρία συμπεριφοράς για την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας. Έτσι λοιπόν, η διασκευή αυτή της θεωρίας της συμπεριφοράς είναι γνωστή στο Management ως το Διευθυντικό Πλέγμα. Η προσέγγιση αυτή είναι πολύ δημοφιλής διότι χρησιμοποιείται από σχεδόν όλες τις μεγάλες σε έκταση σύγχρονες επιχειρήσεις. 7
Οι Dr. Robert R. Blake και Dr. Jane Srygley Mouton βασίστηκαν στα δεδομένα των μελετών του Πανεπιστημίου του Μίσιγκαν και του Πανεπιστημίου του Οχάιο. Οι δύο αυτοί επιστήμονες του Management έδωσαν δύο νέα ονόματα στις δύο διαστάσεις τις ηγεσίας: «ενδιαφέρον για τους ανθρώπους» και «ενδιαφέρον για την παραγωγή», όροι ταυτόσημοι με τους γνωστούς όρους που προέρχονται από τη θεωρία της συμπεριφοράς που είναι «προσανατολισμός στον εργαζόμενο» και «προσανατολισμός στην εργασία». Οι επιστήμονες αυτοί σχεδίασαν τη παρακάτω γραφική παράσταση το γνωστό Διευθυντικό Πλέγμα των Blaken-Mouton που περιλαμβάνει πέντε κύριους τύπους ηγεσίας. Οι πέντε τύποι ηγεσίας που απεικονίζονται στη γραφική παράσταση και είναι στα σκιασμένα και αριθμημένα τετράγωνα έχουν ιδιαίτερη σημασία για τους εν ενεργείας manager: Θέση 1,1. Η θέση αυτή στο Διευθυντικό Πλέγμα εκφράζει εξίσου ελάχιστο ενδιαφέρον τόσο για τους ανθρώπους όσο και για την παραγωγή. Λόγω του ελάχιστου ενδιαφέροντος, αυτό το είδος διοίκησης χαρακτηρίζεται ως αδιάφορο ή ανεύθυνο. Θέση 1,9. Ο τρόπος διοίκησης αυτής της κατηγορίας χαρακτηρίζεται από το μεγάλο ενδιαφέρον για τους ανθρώπους, αλλά ελάχιστο ενδιαφέρον 8
για την παραγωγή. Ο manager που φροντίζει πολύ τους εργαζόμενους αλά δείχνει ελάχιστο ενδιαφέρον για την εκτέλεση της εργασίας είναι πολύ δημοφιλής και δημιουργεί άνετο εργασιακό περιβάλλον. Η εργασία του τμήματος του, όμως μπορεί να μένει πίσω ως προς την παραγωγή αφού εκεί δίνει την ελάχιστη σημασία. Αυτό το είδος διοίκησης χαρακτηρίζεται ως συναδελφικό. Θέση 9,1. Ο τρόπος αυτός διοίκησης δίνει μέγιστη προτεραιότητα στην επίτευξη της επιθυμητής παραγωγής και ελάχιστο ενδιαφέρον ή προσοχή στις ανάγκες των εργαζομένων. Για το λόγο αυτό, χαρακτηρίζεται απολυταρχικό management. Τα στελέχη που εφαρμόζουν αυτό το στυλ διοίκησης μπορεί να επιτυγχάνουν τους στόχους τους, αλλά δεν είναι καθόλου δημοφιλής και αγαπητοί ως ηγέτες. Θέση 9,9. Η θέση αυτή στο διευθυντικό πλέγμα παρουσιάζει ότι αυτό το στυλ διοίκησης δίνει εξίσου μεγάλο ενδιαφέρον για τους ανθρώπους όσο και για την παραγωγή. Ωστόσο, σπανίως υιοθετείται από τους manager. Επειδή υπάρχει ίσο ενδιαφέρον για τη δουλεία και τους εργαζόμενους, ο τρόπος αυτός διοίκησης ονομάζεται ομαδικό ή δημοκρατικό management. Θέση 5,5. Αυτός ο τρόπος διοίκησης, ο οποίος βρίσκεται στο κέντρο τους πλέγματος, χαρακτηρίζεται ως το management του της μέσης οδού. Σύμφωνα με τους επιστήμονες - δημιουργούς του πλέγματος το στυλ αυτό διοίκησης χαρακτηρίζει τον πιο συνηθισμένο manager, γι αυτόν το λόγο το αποκάλεσαν management του ανθρώπου της εταιρείας. Συμπερασματικά, παρ όλο που το συγκεκριμένο πλέγμα δέχθηκε πολλές κριτικές εξαιτίας της υπεραπλούστευσης του και επειδή δέχεται μόνο δύο διαστάσεις της ηγεσίας, παρ όλα αυτά αποτελεί ένα πολύ χρήσιμο εργαλείο που χρησιμοποιείται ευρέως από όλους τους manager των μεγάλων εταιρειών. 9