ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ

Transcript

1 ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΙ Καθηγητής Π. Φωτήλας Λέκτορας Ι. Γιαννατσής ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ Μια ομάδα διεργασιών που προκαλούν, κατευθύνουν και βοηθούν στην διατήρηση της επιθυμητής συμπεριφοράς για την επίτευξη ενός στόχου Διαστάσεις της υποκίνησης: Πρόκληση / δραστηριοποίηση Κατεύθυνση Επιμονή / διατήρηση Δεν ταυτίζεται με την εργασιακή απόδοση Είναι πολύπλευρη και δεν σχετίζεται μόνο με τις αμοιβές 1

2 ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΒΑΣΕΙ ΤΩΝ ΑΝΑΓΚΩΝ Κεντρική ιδέα: Οι διάφορες ανάγκες κάθε ατόμου μπορούν να αποτελέσουν παράγοντες υποκίνησης Πυραμίδα αναγκών του Maslow Ιεραρχική διάρθρωση: Κάθε επίπεδο αναγκών λειτουργεί υποκινητικά αφού πρώτα καλυφθούν τα προηγούμενα ΑΥΤΟ- ΠΡΑΓΜΑΤΩΣΗΣ ΚΥΡΟΥΣ ΚΟΙΝΩΝΙΚΕΣ ΕΞΑΣΦΑΛΙΣΗΣ ΒΙΟΛΟΓΙΚΕΣ 2

3 ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΜΕΣΩ ΕΝΑΡΜΟΝΙΣΗΣ ΜΕ ΤΗΝ ΟΡΓΑΝΩΣΗ Κεντρική ιδέα: Ο βαθμός υποκίνησης ενός εργαζόμενου είναι μεγαλύτερος όσο πιο πολύ εναρμονίζονται (ταιριάζουν) ρ ζ οι ικανότητες και τα χαρακτηριστικά του στον οργανισμό Δύο βασικά χαρακτηριστικά σχετίζονται με την υποκίνηση Επιθυμία/Ενδιαφέρον για επίτευγμα Τάση για εκδήλωση άγχους/ανησυχίας Υποκινητικές ικανότητες (μπορούν να αναπτυχθούν) Συναισθηματικός έλεγχος (δυνατότητα προσήλωσης στο καθήκον ανεξάρτητα από τη συναισθηματική κατάσταση) Έλεγχος υποκινητικής διάθεσης (δυνατότητα προσήλωσης στο καθήκον ακόμα και εάν το καθήκον δεν είναι πλέον τόσο ενδιαφέρον) ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΜΕΣΩ ΚΑΘΟΡΙΣΜΟΥ ΣΤΟΧΩΝ Κεντρική ιδέα: Οι άνθρωποι θέλουν να πετυχαίνουν στόχους γιατί έτσι ενισχύεται το αίσθημα της επιτυχίας Προϋποθέτει προσωπική δέσμευση η οποία προκύπτει όταν ο στόχος είναι επιθυμητός και 2. θεωρείται εφικτός (συνδέεται με την αυτοπεποίθηση) Η κυρίαρχη θεωρία στο πεδίο της οργανωσιακής συμπεριφοράς και διοίκησης 3

4 ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΜΕΣΩ ΚΑΘΟΡΙΣΜΟΥ ΣΤΟΧΩΝ ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΜΕΣΩ ΚΑΘΟΡΙΣΜΟΥ ΣΤΟΧΩΝ Για να είναι αποτελεσματικός ο στόχος πρέπει να διαθέτει τα εξής: ξής Να είναι συγκεκριμένος Να είναι σχετικά δύσκολος αλλά εφικτός Να υπάρχει ανάδραση (feedback) για τον βαθμό επιτυχίας Στόχοι υπέρβασης (stretch goals) Κάθετοι: Πρόκληση επίτευξης υψηλότερης απόδοσης σε υπάρχουσες εργασίες Οριζόντιοι: Πρόκληση επέκτασης καθηκόντων / εργασιών Οι στόχοι καθορίζονται ιδανικά μαζί με τους εργαζόμενους 4

5 ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΜΕΣΩ ΚΑΘΟΡΙΣΜΟΥ ΣΤΟΧΩΝ ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΚΑΙ ΔΙΚΑΙΕΣ ΑΝΤΑΜΟΙΒΕΣ Κεντρική ιδέα: Ο εργαζόμενος θεωρεί ότι αμείβεται δίκαια όταν επιτυγχάνει έναν λόγο ανταμοιβών προς προσπάθεια αντίστοιχο με αυτό των υπόλοιπων Αναντιστοιχία ανταμοιβών προσπάθειας Ανταμοιβές < προσπάθεια :Οδηγεί σε δυσαρέσκεια και μείωση καταβαλλόμενη προσπάθειας και απόδοσης Ανταμοιβές > προσπάθεια: Αύξηση προσπάθειας και απόδοσης (αλλά μόνο προσωρινά) Και στις δύο περιπτώσεις βέβαια μπορεί να υπάρξει και εξορθολογισμός για να μειωθεί η αίσθηση αδικίας Ιδανικά δεν πρέπει να υπάρχει αναντιστοιχία μέσα στον οργανισμό (Πρόβλημα της δίκαιης αμοιβής) 5

6 ΘΕΩΡΙΑ ΠΡΟΣΔΟΚΙΩΝ Προσπάθεια Προσδοκία Ικανότητες & Δυνατότητες Απόδοση Ανταμοιβές Λειτουργικότητα Υποκίνηση Εργασιακή απόδοση Αξία ανταμοιβών Ρόλος & Ευκαιρίες Προσδοκία: Η πεποίθηση ότι αυξημένη προσπάθεια θα οδηγήσει σε αυξημένη απόδοση Λειτουργικότητα αμοιβών: Η πεποίθηση ότι η αυξημένη απόδοση θα οδηγήσει σε ανάλογη ανταμοιβή ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΚΑΙ ΠΡΟΣΔΟΚΙΕΣ Σύμφωνα με την θεωρία των προσδοκιών για να υπάρξει αποτελεσματική υποκίνηση πρέπει: Να ενισχυθούν παράλληλα: 1. η πεποίθηση των εργαζομένων ότι η αυξημένη προσπάθεια οδηγεί σε βελτίωση της απόδοσης και 2. οι αντίστοιχες ικανότητες Να παρέχονται ανταμοιβές που έχουν αξία για τον συγκεκριμένο εργαζόμενο (cafeteria style benefit plans) Να είναι ξεκάθαρα συνδεδεμένη απόδοση και ανταμοιβές Αμοιβή βάσει απόδοσης (για να είναι επιτυχής πρέπει να εφαρμόζεται σε όσο το δυνατόν περισσότερα επίπεδα) Αμοιβή σε μορφή μετοχών 6

7 ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΚΑΙ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Κεντρική ιδέα: Όσο πιο ενδιαφέρον είναι το αντικείμενο εργασίας τόσο μεγαλύτερη η υποκίνηση Επέκταση εργασίας σε διαφορετικά/νέα καθήκοντα (job enlargement) Εμπλουτισμός εργασίας (job enrichment) ανάθεση επιπλέον ευθυνών και εκχώρηση εξουσίας προσπάθεια επίτευξης εργασιών σε υψηλότερο επίπεδο Για να είναι αποτελεσματικός ο εμπλουτισμός πρέπει να απευθύνεται σε άτομα με υψηλή ανάγκη επιτεύγματος και ανάπτυξης Ποικιλία απαιτούμενων ικανοτήτων προσόντων Ταυτότητα καθήκοντος Σημασία καθήκοντος Αυτονομία Ανάδραση ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΚΑΙ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ενίσχυση νοήματος καθήκοντος Ενίσχυση αισθήματος ευθύνης για τα αποτελέσματα Γνώση για τα πραγματικά αποτελέσματα Υψηλή Ανάγκη για Επίτευγμα και Ανάπτυξη Υψηλή εσωτερική υποκίνηση Απόδοση υψηλή ποιότητας Υψηλός βαθμός ικανοποίησης από την εργασία Χαμηλός δείκτης αποχώρησης 7

8 ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ ΚΑΙ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΑΡΧΕΣ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Συνδυασμός καθηκόντων για την επίτευξη ολοκληρωμένου αποτελέσματος Στην παροχή υπηρεσιών καλό είναι ο εργαζόμενος να έρχεται σε άμεση επαφή με τον πελάτη Πρέπει να υπάρχει συνεχής ενημέρωση για τα αποτελέσματα της εργασίας Σταδιακή εκχώρηση εξουσίας και ευθυνών ΔΙΑΣΤΑΣΕΙΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΝΤΑΙ Ποικιλία καθηκόντων Ταυτότητα καθήκοντος Ποικιλία καθηκόντων Αυτονομία Ανάδραση Ανάδραση Αυτονομία ΠΑΡΑΔΟΣΙΑΚΗ vs ΣΥΓΧΡΟΝΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ ΣΤΗΝ ΥΠΟΚΙΝΗΣΗ Η προσέγγιση που ακολουθείται στην πράξη για τη Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού είναι πολλές φορές αποτέλεσμα βαθύτερων πεποιθήσεων/υποθέσεων/συμπεριφορών ΘΕΩΡΙΑ Χ (Παραδοσιακή) ΘΕΩΡΙΑ Υ (Σύγχρονη) Τάση συμπεριφορά Δυσπιστία Εμπιστοσύνη προς ανθρώπους Βασικά φυγόπονοι Χαμηλό Πίεση και έντονος έλεγχος Υποθέσεις σχετικά με τους ανθρώπους Ενδιαφέρον για την εργασία Συνθήκες που οδηγούν σε μεγαλύτερη προσπάθεια Διάθεση για επιτυχία προσφορά και ανάληψη ευθυνών Υψηλό Σωστή εκπαίδευση και αναγνώριση 8