Η οικονομική κρίση και οι αλλαγές που επιφέρει στις εργασιακές σχέσεις είναι πιθανό να συντελέσουν σε συχνότερη εμφάνιση φαινομένων βίας στους εργασιακούς χώρους. Θετικό στοιχείο: η αύξηση της ευαισθητοποίησης σε ευρωπαϊκό επίπεδο που εκδηλώνεται μέσα από ανάλογες πρωτοβουλίες. ΕΥΡΩΠΑΪΚΕΣ ΠΡΩΤΟΒΟΥΛΙΕΣ ΣΧΕΤΙΚΑ ΜΕ ΤΗΝ ΒΙΑ ΚΑΙ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ Στρατηγικές της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την υγεία 2000-2006 2006 και 2007-2012 2012 (έμφαση( στη ψυχική υγεία και τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους) Καμπάνια του Ευρωπαϊκού Οργανισμού για την Υγεία και Ασφάλεια σχετικά με τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους το 2002. «Συμφωνία-Πλαίσιο για την παρενόχληση και βία στην εργασία» από τους ευρωπαίους κοινωνικούς εταίρους -2007 Ανάπτυξη ενός ευρωπαϊκού πλαισίου- εργαλείου για την διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων (Prima ef) Τα θέματα της βίας και της παρενόχλησης στους χώρους εργασίας, έχουν συμπεριληφθεί στους νέους και αναδυόμενους κινδύνους σύμφωνα με την Αναφορά του Ευρωπαϊκού Παρατηρητηρίου Κινδύνων(2007) και στην πανευρωπαϊκή έρευνα ESENER(2009) (2009)του EU-OSHA, έγινε προσπάθεια να διαπιστωθεί ο βαθμός διαχείρισης τους από τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς.
ΟΡΙΣΜΟΙ ΤΗΣ ΒΙΑΣ ΣΤΟΥΣ ΧΩΡΟΥΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Η βία στους χώρους εργασίας περιλαμβάνει: φυσικήφυσική βία Ψυχολογική βία Με δράστες άτομο /α από το περιβάλλον εργασίας : εσωτερική βία Ή από Τρίτους : εξωτερική βία
Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας (WHO) ορίζει τη βία στους χώρους εργασίας ως «τη σκόπιμη επιβολή δύναμης είτε σωματικής είτε με την μορφή απειλών κατά άλλου προσώπου ή ομάδας προσώπων σε συνθήκες εργασίας που έχει ως συνέπεια είτε έχει μια μεγάλη πιθανότητα, να επιφέρει κακώσεις, θάνατο, ψυχολογική βλάβη, κακή ανάπτυξη ή στέρηση». Το Διεθνές Γραφείο Εργασίας (ILO): «κάθε πράξη, περιστατικό ή συμπεριφορά κατά την οποία ένα άτομο εξυβρίζεται, απειλείται, βλάπτεται, τραυματίζεται κατά τη διάρκεια της εργασίας του ή λόγω της εργασίας του» Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή ορίζει τη βία ως «περιπτώσεις που το προσωπικό κακομεταχειρίζεται, απειλείται ή δέχεται επίθεση εν ώρα εργασίας αλλά και ενώ μετακινείται από και προς την εργασία του, όπου υπάρχει μια βεβαιότητα ή πιθανότητα να επηρεαστεί η ασφάλεια, η ευεξία ή η υγεία του». Στο ορισμό αυτό της Ευρωπαϊκής Επιτροπής που περιλαμβάνει τόσο τη φυσική όσο και τη ψυχολογική βία τείνουν στις μέρες μας οι περισσότεροι ερευνητές και οι άλλοι οργανισμοί.
ΜΟΡΦΕΣ ΒΙΑΣ ΣΤΟΥΣ ΧΩΡΟΥΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΦΥΣΙΚΗ ΒΙΑ : κάθε απόπειρα για φυσική επίθεση ενάντια σε άλλο πρόσωπο ή ομάδα προσώπων πρόκληση σωματικής βλάβης ή φθοράς σε αντικείμενα ή περιουσιακά στοιχεία απειλέςαπειλές για χρήση βίας κατά της ζωής, της περιουσίας ακόμα και της οικογένειας του θύματος/ θυμάτων
ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΗ ΒΙΑ
Τι είναι ψυχολογική βία στην εργασία Κάθε συμπεριφορά που το προσωπικό (εργαζόμενοι ή μάνατζερ) κατ εξακολούθηση και σκοπίμως εξυβρίζεται, απειλείται ή ταπεινώνεται σε συνθήκες σχετικές με την εργασία του(ορισμός για την Παρενόχληση στη «Συμφωνία- πλαίσιο για τη βία και παρενόχληση στην εργασία») Η βία μπορεί να αποτελείται και από επαναλαμβανόμενες ενέργειες που από μόνες τους δείχνουν ασήμαντες αλλά είναι δυνατόν, αθροιστικά, να αποτελέσουν σοβαρότερες μορφές βίας όπως η σεξουαλική παρενόχληση, η εσκεμμένη ηθική παρενόχληση ( mobbing) και ο εκφοβισμός (bullying) / Διεθνές Γραφείο Εργασίας Ανάλογα με τη χώρα, την κουλτούρα ή τη γεωγραφική περιοχή όροι όπως ηθική παρενόχληση, εκφοβισμός, ψυχολογική παρενόχληση, επιθετική συμπεριφορά, συναισθηματική κακοποίηση, ψυχολογική κακομεταχείριση και άλλοι έχουν χρησιμοποιηθεί. Τελευταία, έχει επικρατήσει ο όρος παρενόχληση (harassment) ή εργασιακή παρενόχληση (work harassment)
Ηθική παρενόχληση-mobbing Ο όρος προέρχεται από την αγγλική λέξη mob: επιτίθεμαι, περικυκλώνω, ενοχλώ και εκφράζει τη συστηματική ψυχολογική επίθεση και στρατηγική περιθωριοποίησης που δέχονται οι ανεπιθύμητοι εργαζόμενοι από τους ανωτέρους τους ή συναδέρφους. Ο Leymann που πρωτοστάτησε στην έρευνα (1980) για το mobbing στους χώρους εργασίας, αναφέρει ότι «ηθική παρενόχληση ή ψυχολογική τρομοκρατία είναι η διαρκής εχθρική, απαράδεκτη συμπεριφορά ενός ή μια μερίδας εργαζομένων ενάντια σε ένα συνήθως άτομο που βαθμιαία οδηγείται σε μια απελπιστική και αμυντική θέση. Το θύμα έχει αδυναμία να ξεφύγει από αυτή την κατάσταση λόγω του παρατεταμένου ψυχολογικού πολέμου». Ο Zapf (Γερμανία) δίνει και μια άλλη πτυχή της παρενόχλησης αναφέροντας ότι εκτός από «ενοχλητική, εκφοβιστική, προσβλητική συμπεριφορά που απομονώνει κοινωνικά το θύμα, η ηθική παρενόχληση μπορεί να αφορά την ανάθεση ανεπιθύμητων εργασιακών καθηκόντων».
Έχουν περιγραφεί πέντε στάδια στη διαδικασία της ηθικής παρενόχλησης (Leymann and Gustaffson- 1996) Πρώτο στάδιο: η φάση της σύγκρουσης Το πρόβλημα ή διαφορά που πυροδοτεί την έναρξη της παρενόχλησης Δεύτερο στάδιο:ψυχολογικές προσβολές και επιθετικότητα προς το «στόχο» Τρίτο στάδιο: η εμπλοκή της διοίκησης αφού, όμως, είτε έχει αγνοήσει είτε υποτιμήσει το φαινόμενο στα πρώιμα στάδια Τέταρτο στάδιο: η διοίκηση παίρνει το μέρος των «δραστών» θεωρώντας το θύμα ως «δύσκολο», «ψυχικά άρρωστο» ή «σε κατάσταση υπερβολικού στρες» Πέμπτο στάδιο και τελευταίο : η αποπομπή του θύματος Το θύμα πιέζεται να εγκαταλείψει το χώρο εργασίας είτε λόγω διακοπής του συμβολαίου εργασίας είτε οικειοθελώς προκειμένου να προστατέψει την ψυχική και σωματική του υγεία.
Οι συνάδελφοι που δεν μετέχουν ενεργά στην παρενόχληση αλλά αδιαφορούν για τo φαινόμενο που εξελίσσεται εν γνώσει τους, θεωρούνται επίσης δράστες/ Leymann and Gustaffson 1996 Η ηθική παρενόχληση μπορεί να θεωρηθεί κάκωση ή τραυματισμός (injury) και δείχνει ότι ο ιστός των σχέσεων μέσα στον οργανισμό έχει καταστραφεί/davenport et al.-1999
Γενικά, η ηθική παρενόχληση φανερώνει μια δυσλειτουργία στην οργανωτική κουλτούρα σύμφωνα με την οποία τα άτομα που ανήκουν στην κυρίαρχη ομάδα θεωρούν ότι μπορούν να επιτεθούν σε όποιον δείχνει διαφορετικός (Shallcross -2003)
Εκφοβισμός-Βullying Eκφοβισμός :ένα ή περισσότερα άτομα για μια χρονική περίοδο δέχονται αρνητικές συμπεριφορές ή πράξεις από ένα άτομο ή ομάδα, ώσπου το θύμα/τα του εκφοβισμού να έχει/ ουν δυσκολίες να υπερασπιστεί τον εαυτό του (Hoel and Cooper /Ηνωμένο Βασίλειο). Δεν μπορούμε να θεωρήσουμε εκφοβισμό το περιστατικό που δεν θα έχει συνέχεια. Δεν είναι εκφοβισμός επίσης, όταν οι δυο πλευρές είναι ίσης δυναμικότητας (Stale Einarsen) Oι εκφοβιστικές ή απαράδεκτες συμπεριφορές είναι δυνατόν να διακριθούν:* Προσωπικές : π.χ. επαναλαμβανόμενα αρνητικά σχόλια για κάποιον ή την προσωπική του ζωή Σχετιζόμενες με την εργασία: ανάθεση ασήμαντων εργασιακών καθηκόντων Φανερές : εκφοβισμός κυρίως σε προσωπικό επίπεδο Λιγότερο φανερές: εκφοβισμός που έχει σχέση με την εργασία * HSE «Bullying at work»- review of the literature
Α. Απαράδεκτες συμπεριφορές που σχετίζονται με την εργασία Εργασία που δεν μπορεί να διεκπεραιωθεί, στενά χρονικά περιθώρια φόρτος εργασίας, υπερβολικές απαιτήσεις, προκαθορισμένη αποτυχία, μη διαχειρίσιμος φόρτος εργασίας Ασήμαντες εργασίες, ανεπιθύμητα καθήκοντα, υποβάθμιση των προσωπικών ικανοτήτων, υπονόμευση Απόκρυψη πληροφοριών, πληροφορίες που χάνονται, παρεμπόδιση τηλεφωνικής επικοινωνίας, ηλεκτρονικής αλληλογραφίας Υποτίμηση της συνεισφοράς, έλλειψη ανταμοιβής Διαρκής κριτική Εργασία κατώτερη των αρμοδιοτήτων, αφαίρεση ευθυνών, υποβιβασμός Παράλογος έλεγχος Αποκλεισμός, απομόνωση, αδιαφορία για τις απόψεις του θύματος Αλλαγή θέσης και στόχων Μη παροχή επαρκούς κατάρτισης, πηγών Μειωμένες δυνατότητες για έκφραση, διακοπή συνομιλίας Αναίτιες επιθέσεις Παροχή λανθασμένης, ασαφούς πληροφόρησης Απειλές / υπονοούμενα για την εργασιακή ασφάλεια Έλλειψη υποστήριξης από τη διοίκηση Κακομεταχείριση, Αναγκαστικές/ αδικαιολόγητες πειθαρχικές αποφάσεις Ασαφείς ρόλοι Έλλειψη εμπιστοσύνης
Β. Σε προσωπικό επίπεδο Κακόβουλες φήμες, κουτσομπολιά Υποτιμητικά σχόλια, ψεύδη, αμφισβήτηση σωστής κρίσης Δημόσιος εξευτελισμός, ταπείνωση Γελοιοποίηση, προσβολές, αστεία πειράγματα, σαρκασμός Επιπλήξεις, φωνές Απειλές για βία Προσβλητικά σχόλια για την ιδιωτική ζωή Φυσικές επιθέσεις Χειρονομίες, προσβολές, προσβλητική γλώσσα Συνασπισμός συναδέρφων κατά του θύματος Αδιαφορία, αποκλεισμός, απομόνωση, Εκφοβισμός, αλαζονική συμπεριφορά Εισβολές στην προσωπική ζωή π.χ. κατασκοπεία, παρενόχληση Σεξουαλική προσέγγιση, μη επιθυμητή φυσική επαφή, προσφορές Λεκτική βία Ανακριβείς κατηγορίες Κλοπή, καταστροφή περιουσίας Δημιουργία ενοχών Επιθέσεις σχετικά με τον τρόπο ζωής, την εμφάνιση, τα προσωπικά πιστεύω, διάκριση λόγω φύλου, φήμες για την ψυχική ισορροπία Επίμονη κριτική κυρίως μπροστά σε άλλους
Ηθική παρενόχληση - Εκφοβισμός Το Διεθνές Γραφείο Εργασίας διακρίνει την ηθική παρενόχληση και τον εκφοβισμό ως εξής: Η ηθική παρενόχληση: μια ομάδα ατόμων από το περιβάλλον εργασίας συνασπίζονται ενάντια σε έναν εργαζόμενο υποβάλλοντάς τον σε ψυχολογικό πόλεμο. Συνεχή αρνητικά σχόλια, κριτική, απομόνωση, κουτσομπολιά ή γελοιοποίηση του ατόμου είναι συμπεριφορές ηθικής παρενόχλησης. Εκφοβισμός: τις περιπτώσεις όπου υπάρχει ένας «δράστης». O εκφοβισμός (bullying) αφορά προσβλητική συμπεριφορά μέσω εκδικητικών, μνησίκακων, εχθρικών ή εξευτελιστικών προσπαθειών να υποβαθμιστεί ένας εργαζόμενος ή μια ομάδα εργαζομένων. Πολλοί ερευνητές επιμένουν να χρησιμοποιούνται διαφορετικά οι όροι και κυρίως με τη σημασία που αναφέρεται παραπάνω, καθώς θεωρούν ότι υπάρχουν διαφορές στην εξέλιξη των δύο φαινομένων αλλά και στο κίνητρο
Η ηθική παρενόχληση σπάνια μπορεί να φτάσει στη χρήση φυσικής βίας (αφορά πιο εκλεπτυσμένες μορφές συμπεριφοράς παρενόχλησης) O εκφοβισμός από τη φύση του συνιστά μια πιο επιθετική συμπεριφορά η οποία μπορεί, σε ακραίες περιπτώσεις, να οδηγήσει σε φυσική βία. Οι συμπεριφορές εκφοβισμού και παρενόχλησης έχουν κοινό χαρακτηριστικό την σκοπιμότητα, πρόθεση. Δεν θεωρούνται τυχαία περιστατικά όταν επαναλαμβάνονται συστηματικά ή όταν αποτελούν τακτική της διοίκησης.
Σεξουαλική παρενόχληση Κάθε μορφή ανεπιθύμητης λεκτικής, μη λεκτικής επικοινωνίας ή σωματικής επαφής σεξουαλικής φύσεως με σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του ατόμου ιδιαίτερα με τη δημιουργία ενός εκφοβιστικού, εχθρικού, υποτιμητικού, ταπεινωτικού περιβάλλοντος(directive 2002/73 EC) H σεξουαλική παρενόχληση μπορεί να είναι: Φυσική: σκόπιμη και ανεπιθύμητη σωματική επαφή Λεκτική: επαναλαμβανόμενα σχόλια σεξουαλικού περιεχομένου Μη λεκτική: προσβλητικές χειρονομίες, βλέμματα με σεξουαλικό υπαινιγμό Γραπτή: μέσω σημειωμάτων, ηλεκτρονικών μηνυμάτων Καταναγκαστική : απειλές αν δεν πραγματοποιηθούν οι σεξουαλικές επιθυμίες του δράστη ή απόλυση Διαμόρφωση εχθρικού περιβάλλοντος Η σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία όπως και η παρενόχληση λόγω φύλου, φυλής, θρησκείας, καταγωγής, γενετήσιου προσανατολισμού, αναπηρίας αποτελεί διάκριση και προστατεύεται από τη Νομοθεσία. Ν.3488/2006 «Εφαρμογή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και ανέλιξη και στους όρους εργασίας και συνθήκες εργασίας» σε εναρμόνιση με την οδηγία 2002/73/ΕΚ ΕΚ, όπως συμπληρώθηκε από το νόμο 3896/2010 «Ίσες ευκαιρίες και ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών στην απασχόληση» Ν...3304/ΦΕΚ 16/Α/27 /27-1-20052005 «Εφαρμογή της ίσης μεταχείρισης ανεξαρτήτως φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού», σύμφωνα με τις οδηγίες 2000 /43/ ΕΚ και 2000/78/ΕΚ ΕΚ.
Δράστες παρενόχλησης / εκφοβισμού Δράστες: Συνάδελφοι Προϊστάμενοι ή διευθυντής Υφιστάμενοι Τρίτα πρόσωπα (πελάτες, ασθενείς, μαθητές)
Συμπερασματικά Οι περιπτώσεις εργασιακής παρενόχλησης (mobbing, bullying) αποτελούν ένα ζήτημα εσωτερικής κυρίως, βίας Οι επιθέσεις από τρίτους μπορεί να πάρουν την μορφή αυτή μόνο αν επαναλαμβάνονται συστηματικά. Στις περισσότερες περιπτώσεις αφορούν άσκηση φυσικής βίας
ΑΙΤΙΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ
ΟΡΓΑΝΩΤΙΚΑ Α. Τρόπος διοίκησης - ηγεσία αυταρχική διοίκηση που βασίζεται σε έλλειψη ανοχής και στη χρήση πειθαρχικών ποινών δημιουργεί ένα κλίμα φόβου, έλλειψης εμπιστοσύνης, ανταγωνισμού. Έτσι, μπορούν να αναπτυχθούν εκφοβιστικές, απαράδεκτες συμπεριφορές. Αθέμιτος ανταγωνισμός: οι στόχοι της διοίκησης προκαλούν ανταγωνιστικές πρακτικές μεταξύ των υπαλλήλων, δεν προωθείται η συνεργασία,,, δεν περιγράφονται οι διαδικασίες, επιβράβευση ανάλογα με την ατομική απόδοση του κάθε υπαλλήλου (bonus).
Β Οργάνωση εργασίας Έλλειψη προσωπικού και φόρτος εργασίας: προκαλούν άγχος, κόπωση, δυσαρέσκεια, και ένα αρνητικό περιβάλλον εργασίας Κακός σχεδιασμός της εργασίας, ασαφείς ρόλοι, δεν λαμβάνονται υπόψη οι ικανότητες των εργαζομένων, μονότονη εργασία Υπερβολική ιεραρχία Ο συνωστισμός και η χρήση κάποιων κοινών χώρων με βάρδιες μπορεί να οδηγήσει σε μια αρνητική ατμόσφαιρα
Γ. Περιβάλλον εργασίας Η εργασιακή ανασφάλεια: η προώθηση ευέλικτων μορφών εργασίας (ημιαπασχόληση, μερική απασχόληση), η συρρίκνωση των επιχειρήσεων, η αναδιάρθρωση, προκαλούν ανασφάλεια όσον αφορά τη διατήρηση της θέσης εργασίας και συντελούν στην ανάπτυξη μιας κουλτούρας που ευνοεί την παρενόχληση Ο πολυπολιτισμικό χαρακτήρας της εργασίας (εργαζόμενοι από διαφορετικές χώρες)
ΑΤΟΜΙΚΑ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ Α. ΦΥΛΟ ΚΑΙ ΗΛΙΚΙΑ / ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ Οι γυναίκες στο σύνολο των εργαζομένων φαίνεται να είναι πιο ευάλωτες στις περιπτώσεις ψυχολογικής και σωματικής βίας. Ενώ, οι νεαρές γυναίκες σε μεγαλύτερο κίνδυνο να εκτεθούν σε σεξουαλική παρενόχληση. Οι εργαζόμενοι στο τομέα των υπηρεσιών (υγεία- πρόνοια εκπαίδευση- σώματα ασφαλείας καθώς και στα ξενοδοχεία, εστιατόρια) βρέθηκε να είναι πιο ευάλωτοι από άλλες κατηγορίες εργαζομένων, σε συμπεριφορές εκφοβισμού.
Β. ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ Μερικές έρευνες έχουν δείξει ότι στοιχεία της προσωπικότητας των θυμάτων μπορεί να αποτελούν παράγοντες που προδιαθέτουν στο να γίνουν στόχος απαράδεκτων συμπεριφορών. Θύματα: χαμηλή αυτοεκτίμηση, αγχωτικά, νευρωτικά, ευσυνείδητα, λιγότερο συνεργάσιμα, εσωστρεφή, καχύποπτα και υποχωρητικά.. * Δράστες: δύσκολα άτομα, επιθετικά, με έλλειψη αυτοελέγχου και με υψηλή ή ασταθή αυτοεκτίμηση Ιδιαίτερα οι δράστες φυσικής βίας: έχουν δυσκολίες να διαχειριστούν το άγχος, ψυχολογική ή συναισθηματική αστάθεια, εθισμό σε ναρκωτικές ουσίες ή αλκοόλ, σοβαρές διαταραχές της προσωπικότητας, απογοήτευση, εύκολη πρόσβαση σε οπλισμό. *
Τα ατομικά χαρακτηριστικά δεν είναι καθοριστικής σημασίας για την αιτιολόγηση του φαινομένου της ψυχολογικής βίας και φαίνεται να παίζουν κάποιο ρόλο που είναι ακόμα υπό διερεύνηση. ΠΡΟΣΟΧΗ πρέπει να δοθεί στα οργανωτικά αίτια του φαινομένου.
ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ
Α. ΣΕ ΑΤΟΜΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ σωματική-ψυχική υγεία αλλαγές στον κύκλο της κορτιζόλης αρτηριακή πίεση εμετούς ανορεξία διαταραχές ύπνου χρόνια κόπωση μυοσκελετικά προβλήματα προβλήματα μνήμης πονοκεφάλους ανησυχία, απάθεια, κατάθλιψη, ευερεθιστότητα μειωμένη αυτοπεποίθηση, χαμηλή αυτοεκτίμηση αδυναμία συγκέντρωσης αδυναμία στην ανάληψη αποφάσεων μειωμένη απόδοση, ανικανότητα για εργασία, απώλεια εργασίας φόβος, δυσπιστία, απομόνωση μετατραυματικό στρες παρανοϊκές διαταραχές ακόμα και αυτοκτονίες μπορεί να εμφανιστούν όταν ο εκφοβισμός/ παρενόχληση διαρκεί για μεγάλο διάστημα και διακρίνεται από σφοδρότητα θάνατος
ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΣΤΗΝ ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑ -ΚΟΙΝΩΝΙΑ Τα θύματα εκφοβισμού δημιουργούν σχέσεις που διακρίνονται από καχυποψία, υπερευαισθησία στην κριτική, απομόνωση, εχθρική συμπεριφορά, αδυναμία προσαρμογής. Επιδείνωση των σχέσεων και ψυχαναγκαστικές συμπεριφορές. ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ ΓΙΑ ΤΟΥΣ ΕΡΓΟΔΟΤΕΣ συχνές απουσίες από την εργασία κακή υγεία του προσωπικού έλλειψη κινήτρων /δυσαρέσκεια χαμηλό ηθικό και κλονισμός της πίστης και της προσήλωσης των εργαζομένων μειωμένη αποδοτικότητα, αποτελεσματικότητα επίπτωση στην φήμη και την εικόνα της εταιρείας μειωμένα κέρδη
ΠΑΡΕΜΒΑΣΗ -ΑΝΤΙΜΕΤΩΠΙΣΗ
Ν.. 3850/ 2010 Κώδικας νόμων για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων - άρθρο 42 «εξασφάλιση της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων ως προς όλες τις πτυχές της εργασίας» Η βάση για την ΥΑΕ πρέπει, λοιπόν, να περιλαμβάνει: -τη στρατηγική και τις πολιτικές οργάνωσης και σχεδιασμού της εργασίας - την πρόληψη / ενημέρωση για τους κινδύνους -μέτρα για την αντιμετώπιση παροχή αναγκαίων μέσων Επομένως, μια στρατηγική για την πρόληψη της εργασιακής παρενόχλησης και της βίας θα πρέπει να αφορά: -σωστό σχεδιασμό της εργασίας (αποφυγή φόρτου εργασίας) -καλές διοικητικές πρακτικές (επίλυση των συγκρούσεων) - ανάπτυξη τυπικών διαδικασιών για τα παράπονα και εγγύηση της ανωνυμίας( κατάλληλη διαχείριση των απαράδεκτων συμπεριφορών) Αναγκαιότητα για την αντιμετώπιση της εργασιακής παρενόχλησης η ύπαρξη και η διάδοση μιας γραπτής πολιτικής που θα ενισχύει τις ηθικές δεσμεύσεις του οργανισμού. Θα τονίζεται η μηδενική ανοχή στα περιστατικά βίας και θα καθορίζονται οι απαράδεκτες συμπεριφορές
Στη «Συμφωνία-Πλαίσιο για την βία και παρενόχληση στην εργασία» αναφέρεται ότι οι επιχειρήσεις πρέπει να έχουν μια σαφή δήλωση που θα υπογραμμίζει ότι οι απαράδεκτες συμπεριφορές δεν θα είναι ανεκτές. Αυτή η δήλωση θα διευκρινίζει τις διαδικασίες που θα ακολουθούνται όταν προκύπτουν περιστατικά βίας και παρενόχλησης. Οι διαδικασίες μπορεί να περιλαμβάνουν ένα άτυπο στάδιο στο οποίο ένα πρόσωπο που έχει την εμπιστοσύνη της διοίκησης και των εργαζομένων, είναι διαθέσιμο να παρέχει συμβουλές και βοήθεια. Μια κατάλληλη διαδικασία θα πρέπει μεταξύ άλλων να προβλέπει : την άμεση εξέταση των καταγγελιών, θα χαρακτηρίζεται από διακριτικότητα, αμερόληπτη ακρόαση και δίκαιη μεταχείριση απέναντι στα ενδιαφερόμενα μέρη, οι καταγγελίες θα πρέπει να υποστηρίζονται από αναλυτικές πληροφορίες, οι ψεύτικες κατηγορίες δεν θα γίνονται ανεκτές, ενώ μπορεί να ζητηθεί και εξωτερική βοήθεια.
Οι τρεις κυριότερες μορφές παρέμβασης εφαρμόζονται και στην περίπτωση του εκφοβισμού και της βίας στους χώρους εργασίας* Η πρωτογενής παρέμβαση είναι πρόληψη και αφορά στον περιορισμό των κινδύνων για την εμφάνιση του εκφοβισμού και της παρενόχλησης στην εργασία. Περιλαμβάνει πολιτικές κατά του εκφοβισμού, εκτίμηση επικινδυνότητας, καταγραφή των περιστατικών και απομάκρυνση των κινδύνων, επανασχεδιασμό του περιβάλλοντος εργασίας. Η δευτερογενής παρέμβαση σχετίζεται με την αντιμετώπιση των περιστατικών και στοχεύει στην «ανθεκτικότητα» του εργαζομένου. Περιλαμβάνει κατάρτιση, έρευνες εργαζομένων και επίλυση συγκρούσεων. Η τριτογενής παρέμβαση (μετά την εκδήλωση του περιστατικού) αφορά στην μείωση των επιπτώσεων της εργασιακής βίας και παρενόχλησης και την αποκατάσταση π.χ. εταιρικές συμφωνίες και προγράμματα φροντίδας, συμβουλευτική και θεραπεία. *Prima - ef /a a resource for employers and work representatives
Ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας προτείνει κάποιες προληπτικές μεθόδους που μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε πρωτογενές, δευτερογενές και τριτογενές στάδιο παρέμβασης. Στη πρωτογενή πρόληψη: -ενημέρωση και εκπαίδευση. -οδηγίεςοδηγίες που περιέχουν πληροφόρηση για τη φύση και την έκταση του προβλήματος και τις επιπτώσεις του στην υγεία και την ποιότητα της ζωής. -κώδικας δεοντολογίας κείμενο με δηλώσεις ότι η εταιρεία δεν θα ανεχθεί απαράδεκτες πράξεις και διακρίσεις και -συμβόλαια και όροι που θα ρυθμίζουν το θέμα και επιβολή κυρώσεων για κάθε παράβαση των κανόνων.
Στη δευτερογενή πρόληψη άμεσα και αποτελεσματικά μέτρα πρέπει να ληφθούν πριν το πρόβλημα γίνει ανεξέλεγκτο. -Ένα έμπιστο άτομο, είτε υπάλληλος είτε κάποιος εκτός εταιρείας στον οποίο πρέπει να χρεωθεί το έργο να ακούει οποιονδήποτε θεωρεί ότι είναι θύμα της παρενόχλησης. -ΈναςΈνας μεσολαβητής διαμεσολάβηση είναι μια διαδικασία που ένα ανεξάρτητο τρίτο μέρος ο μεσολαβητής προσφέρει στα άτομα που βρίσκονται σε διαμάχη, την ευκαιρία να συναντηθούν προκειμένου να επιλύσουν τις διαφορές τους και να συζητήσουν μια λύση. Επιτρέπει να εκτεθούν όλες οι πλευρές και να εκφραστούν τα συναισθήματα. Στη τριτογενή πρόληψη πρέπει να ληφθούν μέτρα που θα βοηθήσουν τους εργαζόμενους να ανακτήσουν την υγεία και την αξιοπρέπειά τους. -πρώιμη διάγνωση των επιπτώσεων στην υγεία -ομάδες αυτοβοήθειας που αποτελούνται από άτομα που υπήρξαν θύματα παρενόχλησης σε διαφορετικές καταστάσεις
Οδηγός Καλής Πρακτικής (Prima -ef)* Η επίγνωση και η αναγνώριση του προβλήματος πρέπει να προωθηθεί. Αν δεν συμβεί αυτό οποιαδήποτε παρέμβαση θα αποτύχει. Μόνο παρεμβάσεις για τις οποίες οι εργαζόμενοι είναι έτοιμοι να αποδεκτούν είναι επιτυχημένες Η παρενόχληση στην εργασία είναι ένα πρόβλημα του περιβάλλοντος της εργασίας. Η πρόληψη και η αντιμετώπιση πρέπει να στοχεύει στην μείωση των κινδύνων στο ψυχοκοινωνικό περιβάλλον της εργασίας δίνοντας προσοχή στους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, στην ατμόσφαιρα της εργασίας, οργανωτική κουλτούρα και πρακτικές ηγεσίας Οι πολιτικές καταπολέμησης της εργασιακής παρενόχλησης πρέπει να χαρακτηρίζονται από ξεκάθαρες και λειτουργικές διαδικασίες Ανάπτυξη κουλτούρας σεβασμού στους χώρους εργασίας Οι παρεμβάσεις της διοίκησης είναι πολύ σημαντικές και οι διευθυντές πρέπει να λαμβάνουν κατάρτιση για υπεύθυνη και νομικά έγκυρη παρέμβαση Ανάπτυξη ικανοτήτων και δεξιοτήτων του προσωπικού και των διευθυντών για την καταπολέμηση της παρενόχλησης. Άμεση αντιμετώπιση των περιστατικών εκφοβισμού Οι εξωτερικοί σύμβουλοι πρέπει να έχουν ένα ουδέτερο και αμερόληπτο ρόλο
ΒΙΑ ΑΠΟ ΤΡΙΤΟΥΣ Τα μέτρα πρόληψης θα αφορούν: το περιβάλλον εργασίας και το σχεδιασμό των χώρων (π.χ. οθόνες για έλεγχο του χώρου εργασίας, έλεγχος εισόδου) τις διαδικασίες εργασίας (π.χ. αποφυγή μοναχικής εργασίας, επαρκές προσωπικό, περιορισμένη πρόσβαση για τρίτα άτομα) συστήματα ασφαλείας (π.χ. σύστημα συναγερμού, σύστημα για άμεση έκτακτη βοήθεια) Τα μέτρα αντίδρασης σε πρώτο στάδιο πρέπει να μειωθεί ο κίνδυνος έκθεσης περισσοτέρων ατόμων και των γύρω χώρων ( ειδοποίηση της αστυνομίας και των πρώτων βοηθειών) σε δεύτερο στάδιο είναι αναγκαίο να προσφερθεί βοήθεια για να ανακουφιστούν σωματικά και ψυχολογικά οι πάσχοντες (π.χ. επαγγελματική βοήθεια, νομική υποστήριξη) σε τρίτο στάδιο : πρέπει να γίνει έρευνα για να αποτραπεί εμφάνιση παρόμοιων περιστατικών
ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ Αύξηση ευαισθητοποίησης των εργοδοτών, εργαζομένων και της κοινωνίας ενημέρωση- εκπαίδευση Συνεργασία τοπικών φορέων- ιατροκοινωνικών υπηρεσιών και επιχειρήσεων για την αντιμετώπιση των περιπτώσεων της παρενόχλησης στο στάδιο της πρόληψης αλλά και της αποκατάστασης Προώθηση προγραμμάτων προαγωγής της υγείας στις εταιρείες και στήριξη τους από δίκτυα επιχειρήσεων και συνδικαλιστικών φορέων όσον αφορά τις ΜΜΕ Ρύθμιση νομοθετικού περιεχομένου για τα θέματα της βίας και της παρενόχλησης Στελέχωση του ΣΕΠΕ με εξειδικευμένο προσωπικό (ψυχολόγοι, κοινωνικοί λειτουργοί) Αλλαγή νοοτροπίας : τα περιστατικά πρέπει να αποκαλύπτονται, να μη γίνονται ανεκτά
Ευχαριστώ! Ντούση Σοφία- Κοινωνική λειτουργός Υπουργείο Εργασίας και Κοιν. Ασφάλισης/ ΚΥΑΕ