Διαχείριση διαφορετικότητας (με έμφαση στη διάσταση του φύλου): ) Στοιχεία από την ελληνική και ευρωπαϊκή πραγματικότητα ρ. Όλγα Επιτροπάκη The Stavros Costopoulos Chair in Human Resource Management and Development Associate Professor of Organizational Behavior & HRM Academic Director of the MSc in Strategic HRM ALBA Graduate Business School PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Τι σημαίνει διαφορετικότητα και πολυμορφία; ιαφορές μεταξύ εργαζομένων όσον αφορά στο φύλο, εθνότητα/φυλή, θρησκεία, αναπηρία, και σεξουαλικές προτιμήσεις Society for Human Resource Management «Ο σεβασμός και η απόδοση αξίας στις ατομικές διαφορές.. Η πολυμορφία περιλαμβάνει και πολλά άλλα ατομικά χαρακτηριστικά (εκτός από φύλο, εθνότητα κτλ.) ) όπως στυλ επικοινωνίας, εμφανισιακά χαρακτηριστικά, ταχύτητα μάθησης και κατανόησης». PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Προβλέψεις για τη μελλοντική σύνθεση του εργατικού δυναμικού Συνεχής μείωση του εργατικού δυναμικού,, λόγω υπογεννητικότητας Γερασμένο εργατικό δυναμικό Περισσότερες γυναίκες Περισσότερες μειονότητες Αυξημένος αριθμός μεταναστών Αλλαγές στη φύση των διαθέσιμων θέσεων εργασίας (απαίτηση πιο υψηλών δεξιοτήτων, μείωση ζήτησης ανεκπαίδευτων εργατών λόγω αυτοματοποίησης) PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Ανάγκη για αξιοποίηση της διαφορετικότητας Αά Ανάπτυξη οργανωσιακών δομών και διαδικασιών που αξιοποιούν εποικοδομητικά τη διαφορετικότητα και πολυμορφία και δημιουργούν ένα δίκαιο και αξιοκρατικό περιβάλλον εργασίας για όλους ανεξαιρέτως τους εργαζόμενους (Soni, 2000) PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Η δεκτική (inclusive) επιχείρηση Η δεκτική επιχείρηση επιδιώκει να συμπεριλάβει όλους τους εργαζόμενους και να αξιοποιήσει τις δεξιότητες και ικανότητες τους. Κάθε εργαζόμενος αντιμετωπίζεται ως άτομο και όχι ως μέλος μιας συγκεκριμένης ομάδας (στερεοτυπική αντίληψη) και εφαρμόζονται αξιοκρατικές πολιτικές επιλογής, αξιολόγησης και προώθησης καριέρας. PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Η δεκτική (inclusive) επιχείρηση Βασικά συστατικά για τη διαμόρφωση της δεκτικής επιχείρησης 1. έσμευση της ανώτατης διοίκησης 2. Ενσωμάτωση της ισότητας στις υπάρχουσες πρακτικές ιοίκησης Ανθρώπινου υναμικού και κουλτούρα δεκτική στη διαφορετικότητα 3. Συγκεκριμένες πρακτικές και πολιτικές θετικών δράσεων (Affirmative Action) που προωθούν τη διαφορετικότητα καθώς και δείκτες/μετρήσεις 4. Προγράμματα ανάπτυξης καριέρας γυναικών 5. Προγράμματα εξισορρόπησης εργασιακής/προσωπικής ζωής 6. Επιτροπές και σύμβουλοι διαφορετικότητας 7. Ευθύνη (Accountability) και μέτρηση αποτελεσμάτων PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Σημασία διαχείρισης της διαφορετικότητας Πολλαπλά οφέλη Η αποτελεσματικότερη ενσωμάτωση των διαφορετικών ομάδων => κοινωνική και οικονομική ανάπτυξη Ενίσχυση ανταγωνιστικότητας της χώρας Βελτιώνει την ποιότητα του εργατικού δυναμικού και μακροπρόθεσμα συμβάλλει στη μεγιστοποίηση των αποδόσεων του ανθρώπινου κεφαλαίου ίνει τη δυνατότητα επέκτασης σε μεγαλύτερο μερίδιο αγορών Προσέλκυση και διατήρηση ταλαντούχου ανθρώπινου δυναμικού PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Σημασία διαχείρισης της διαφορετικότητας Πολλαπλά οφέλη Καινοτομία και δημιουργικότητα Ενίσχυση εταιρικής φήμης και εταιρικής κουλτούρας Βελτίωσης της ποιότητας παροχής υπηρεσιών και της πελατειακής ικανοποίησης Υψηλότερη παραγωγικότητα και δέσμευση (engagement) PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Συνήθη εμπόδια Η αίσθηση ότι η διαχείριση διαφορετικότητας αποτελεί «πολυτέλεια» και κατά συνέπεια η χαμηλή προτεραιότητα που λαμβάνουν οι συγκεκριμένες πρακτικές. Η ασυνεπής και αποσπασματική εφαρμογή πολιτικών χωρίς στρατηγικό σχεδιασμό και παρακολούθηση Περιορισμένη ρ οικονομική στήριξη Έλλειψη δεδομένων Η αδυναμία του νομοθετικού πλαισίου και του ελεγκτικού μηχανισμού PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Ισότητα των φύλων στον εργασιακό χώρο Έρευνα ΑΝΘΙΣΗ Το Έργο υλοποιείται στο πλαίσιο της Κ.Π. EQUAL. Συγχρηματοδοτείται από το Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Ταμείο (75%) και το Υπουργείο Απασχόλησης & Κοινωνικής Προστασίας (25%)

Ίσες Ευκαιρίες στην εργασία Προώθηση Ίσων Ευκαιριών στην E.E. 80 => Θετικές δράσεις (Affirmative action) 90 => Συμφιλίωση εργασιακής προσωπικής ζωής Σήμερα => Gender mainstreaming Η «αναδιοργάνωση, βελτίωση, ανάπτυξη και αξιολόγηση των διαδικασιών πολιτικής με τρόπο ώστε η διάσταση της ισότητας των φύλων να ενσωματώνεται σε όλες τις πολιτικές, σε όλα τα επίπεδα, και καθ όλα τα στάδια από όλους/ες όσους/ες εμπλέκονται στη λήψη αποφάσεων» (ΕΕ, 1998). - Σχέδια Ισότητας (ΣΙ)

Θεσμικό πλαίσιο Ευρώπη Κοινοτική Στρατηγική Πλαίσιο ί για την Ισότητα των Φύλων 2001-2005 2005 - Gender mainstreaming - Πρόσβαση των γυναικών σε ενεργητικά μέτρα για την αγορά εργασίας (π.χ. χ δια βίου μάθηση), η), κτλ. Χάρτης πορείας για την ισότητα μεταξύ γυναικών και ανδρών 2006-20102010 - Παρακολούθηση ενιαίων ποσοτικών και ποιοτικών δεικτών (π.χ. ποσοστά απασχόλησης, ανεργίας, χάσμα αμοιβών κτλ)

Θεσμικό πλαίσιο Ελλάδα Άρθρο 4: «Οι Έλληνες και οι Ελληνίδες έχουν ίσα δικαιώματα και υποχρεώσεις» Άρθρο 22: «Όλοι οι εργαζόμενοι ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας» Άρθρο 116: «δεν αποτελεί διάκριση λόγω φύλου η λήψη θετικών μέτρων για την προώθηση της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών» Νόμος 3488/2006: «Εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όσον αφορά στην πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση, στους όρους και στις συνθήκες εργασίας».

Μοντέλο έρευνας Εταιρικές πρακτικές προώθησης των Ίσων Ευκαιριών Δέσμευση της Διοίκησης Εκπαίδευση σε θέματα ισότητας Επιτροπές έ και σύμβουλοι ισότητας Θετικές δράσεις Μετρήσεις και δείκτες προώθησης των Ίσων Ευκαιριών Ενσωμάτωση της ισότητας στις Πρακτικές Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού Επιλογή Αξιολόγηση απόδοσης Αμοιβές Εκπαίδευση Ανάπτυξη καριέρας Πρακτικές εξισορρόπησης εργασιακής/προσωπικής / ή ζωής Θεσμικό και νομικό πλαίσιο Αποτελεσματικότητα Επιχειρηματικά και ατομικά οφέλη

Δείγμα έρευνας 70 (από 464 εταιρίες) 60% ήταν ελληνικές, 34,3% 3% πολυεθνικές και 5,7% κοινοπραξίες Κλάδος δραστηριότητας: η 33% στον κλάδο των υπηρεσιών, 35% στη βιομηχανία και 26% εμπορικές εταιρίες Μέγεθος εταιριών: 33% με λιγότερους από 100 εργαζόμενους, 27% μεταξύ 101-249 και 40% άνω των 250 εργαζομένων Κύκλος Εργασιών Εταιρίας 21% <10 εκατ. ευρώ, 41% μεταξύ 10-100100 εκατ., 38% >100 εκατ. Το Έρ

Πρακτικές προώθησης ισότητας Ισότητα φύλων στο όραμα εταιρείας 74 Ισότητα στους στρατηγικούς στόχους στρατηγικούς στόχους 73 81 80 61 Έκφραση δέσμευσης ΔΣ στην ισότητα 81 27 Σύνδεση στόχων ισότητας Σύνδεση στόχων ισότητας με αξιολόγηση στελεχών 68 23 Εκπαίδευση εργαζομένων σε θέματα ισότητας 75 23 Εκπαίδευση στελεχών σε θέματα ισότητας 87 0 10 20 30 ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ 40 50 60 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ 70 80 90 100

Πρακτικές προώθησης ισότητας Ενδοεπιχειρηματικές επιτροπές/ομάδες εργασίας για ισότητα εργασίας για ισότητα 7 80 4 Συμβούλιο εργαζομένων για ισότητα 67 Ανοιχτές ομάδες χ ς μ ς συζήτησης εργαζομένων για ισότητα 19 Δίκτυα εργαζομένων με συμβουλευτική δράση για γυναίκες 69 9 66 6 Diversity manager 0 10 75 20 30 40 ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ 50 60 70 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ 80 90 100

Πρακτικές προώθησης ισότητας 57 Συστηματική προσπάθεια προσέλκυσης γυναικών προσέλκυσης γυναικών 72 Ισομερή ποσόστωση γυναικών ανδρών σε διευθυντικές θέσεις 53 55 28 Ετήσιες έρευνες εργαζομένων 80 21 Συστηματική σύγκριση δ δημογραφικού προφίλ φ ύ φίλ 67 31 64 Equal pay audit 0 10 20 30 40 ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ 50 60 70 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ 80 90 100

Ευθύνη της προώθησης διαφορετικότητας 100 90 80 70 60 57,1 61,4 % 50 40 30 20 14,3 12,9 17,1 10 0 Γενικός ιευθυντής Μεσαία ιευθυντικά Στελέχη Στελέχη Πρώτης Γραμμής Τμήμα Ανθρώπ ινου υναμικού 5,7 7,1 Νομικό Τμήμα ιευθυντής ιαχείρησης Πολυμορφίας 1,4 Σύμβουλος Ισότητας Κανείς

Κατάρτιση για θέματα ισότητας Τα άτομα που είναι υπεύθυνα για το σχεδιασμό των πρακτικών προώθησης των Ίσων Ευκαιριών στην εταιρία σας έχουν ευαισθητοποιηθεί και καταρτιστεί για τα θέματα αυτά μέσω % 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 34.3 Συμμετοχής σε συνέδρια και ημερίδες για θέματα Ίσων Ευκαιριών 24.3 Συστηματικής εκπαίδευσης οργανωμένης από τη μητρική εταιρία (αν πρόκειται για πολυεθνική) 8.6 Συμμετοχή σε προγράμματα κατάρτισης (π.χ. στο πλαίσιο της ΚΠ EQUAL)

Τρόποι ενημέρωσης

Προβλέψεις για το μέλλον Ως πρακτικές μεγαλύτερης προτεραιότητας για το μέλλον εντοπίστηκαν οι εξής: Η ύπαρξη επίσημης εκπαίδευσης των εργαζομένων και των διευθυντών σε θέματα ισότητας Η ύπαρξη δικτύων εργαζομένων με συμβουλευτική δράση για γυναίκες εργαζόμενες, Η ύπαρξη ενδο-επιχειρησιακών επιχειρησιακών επιτροπών για την προώθηση της ισότητας των φύλων

Διαφορές μεταξύ εταιριών Ελληνικές Πολυεθνικές Η ισότητα των δύο φύλων περιλαμβάνεται στο όραμα και την αποστολή της εταιρίας της 64 % 87% Υπάρχει επίσημη εκπαίδευση των εργαζομένων σε θέματα ισότητας των φύλων 10% 50% Υπάρχει επίσημη εκπαίδευση των διευθυντικών στελεχών σε θέματα προώθησης της ισότητας των φύλων 5% 42% Υπάρχει ενδο-επιχειρησιακή επιτροπή/ομάδα εργασίας για την προώθηση της ισότητας των φύλων 2% 42%

Διαφορές μεταξύ εταιριών Ελληνικές Πολυεθνικές Υπάρχουν δίκτυα εργαζομένων με συμβουλευτική και υποστηρικτική δράση (mentoring networks) για γυναίκες εργαζόμενες 2% 20% Υπάρχει σύμβουλος ισότητας 0% 12% Γίνεται συστηματική προσπάθεια προσέλκυσης γυναικών κατά τη διάρκεια της επιλογής νέου 72% προσωπικού 42% Γίνονται ετήσιες έρευνες στάσεων των εργαζομένων που αφορούν σε θέματα ισότητας των φύλων 12% 29% Γίνεται ετήσια μέτρηση όσον αφορά στην ισότητα των αμοιβών γυναικών ανδρών (equal pay audit) 19% 79%

Ενσωμάτωση σε πρακτικές ΔΑΔ Επιλογή προσωπικού Η πλειοψηφία των εταιριών (91%) δηλώνουν ότι ακολουθούν σε μεγάλο βαθμό διαφανείς διαδικασίες πρόσληψης. 72% επίσης δηλώνουν ρητά ότι είναι εργοδότες Ίσων Ευκαιριών 84% αποφεύγουν αγγελίες που φωτογραφίζουν το φύλο.

Ενσωμάτωση σε πρακτικές ΔΑΔ Αξιολόγηση απόδοσης και Αμοιβές 88% των εταιριών δηλώνουν ότι ακολουθούν διαφανείς διαδικασίες αξιολόγησης 81% των εταιριών θεωρούν ότι σε μεγάλο βαθμό προσφέρουν ανταγωνιστικούς μισθούς 91% θεωρούν ότι παρέχουν ίσες αμοιβές σε γυναίκες και άνδρες σε όλες τις βαθμίδες. Κατά μέσο όρο 15% των εργαζομένων έχει πρόσβαση σε προγράμματα λήψης μεριδίου από τα κέρδη ενώ 16% έχουν τη δυνατότητα αγοράς μετοχών.

Ενσωμάτωση σε πρακτικές ΔΑΔ Εκπαίδευση προσωπικού 86% των εταιριών θεωρούν ότι παρέχουν ικανοποιητικές ευκαιρίες επιπλέον κατάρτισης στους εργαζόμενους 94% δηλώνουν ότι παρέχουν ίσες ευκαιρίες κατάρτισης σε γυναίκες και άνδρες 48% των γυναικών εργαζομένων και 49% των ανδρών εργαζομένων έλαβαν κάποια εκπαίδευση στη διάρκεια του τελευταίου έτους Το Έρ

Ενσωμάτωση σε πρακτικές ΔΑΔ Ανάπτυξη καριέρας «Γυάλινη οροφή» 90% των εταιριών δηλώνουν ότι ακολουθούν διαφανείς διαδικασίες προαγωγών 65% ακολουθούν συστηματικές διαδικασίες εξέλιξης καριέρας (π.χ. σχέδια καριέρας) 40% δηλώνουν ότι λαμβάνουν σε μεγάλο βαθμό μέτρα που διευκολύνουν την άνοδο των γυναικών σε διευθυντικές θέσεις Μόνο 28% διαθέτει θεσμοθετημένες πολιτικές άρσης των εμποδίων για την εξέλιξη των γυναικών Το Έρ

Ενσωμάτωση σε πρακτικές ΔΑΔ Ανάπτυξη καριέρας «Γυάλινη οροφή» 31% των θέσεων που πληρώθηκαν εκ των έσω δόθηκαν σε γυναίκες Κατά μέσο όρο 28% των διευθυντών/προϊσταμένων είναι γυναίκες, ενώ κατά μέσο όρο 16% των ανωτάτων διευθυντικών στελεχών είναι γυναίκες Μόνο 16% του γυναικείου πληθυσμού στις εταιρίες του δείγματος μας καταλαμβάνουν διευθυντικές θέσεις ενώ μόνο 6% φτάνει σε θέση ανώτατου διευθυντή

Συμφιλίωση εργασιακής και προσωπικής ζωής 63% των εταιριών δηλώνουν ότι προσφέρουν τέτοιες παροχές

Διαφορές μεταξύ εταιριών Ποσοστό εργαζομένων που έχουν πρόσβαση σε: Ελληνικές Πολυεθνικές Εργασία μερικής απασχόλησης 4,83% 12,12% Ευέλικτο ωράριο 17,62% 63,20% Εργασία από το σπίτι (τηλε-εργασία) 1,69% 12,33% Συμπιεσμένη εβδομάδα εργασίας 0,04% 9,29% Καταμερισμό εργασιών (job sharing) 6,54% 4,58% Αναχώρηση κάποιες ώρες νωρίτερα την Παρασκευή 6,11% 35,95% άλ ιάλειμμα καριέρας άνευ αποδοχών 325% 3,25% 36,45% Εταιρικό παιδικό σταθμό ή επίδομα βρεφονηπιακού σταθμού 8,80% 25,00%

Βραβεία Επιχειρηματικής Αριστείας 2007 «Οι Καλύτερες 5 στις Ίσες Ευκαιρίες μεταξύ γυναικών- ανδρών»

Κριτήρια αξιολόγησης Ενδεικτικά,, έμφαση δόθηκε στις εξής διαστάσεις: Πολιτικές θετικών δράσεων που εφαρμόζονται στην εταιρία Προγράμματα ανάπτυξης καριέρας γυναικών Προγράμματα εξισορρόπησης εργασιακής προσωπικής ζωής Επιτροπές και σύμβουλοι ισότητας Στάση της ανώτατης διοίκησης της εταιρίας σε θέματα προώθησης ίσων ευκαιριών Ενσωμάτωση της αρχής της ισότητας στις υπάρχουσες πρακτικές ιοίκησης Ανθρώπινου υναμικού Κουλτούρα που επικρατεί στην εταιρία και αν υπάρχει κλίμα δεκτικό στις ίσες ευκαιρίες

Οι 5 Καλύτερες στις Ίσες Ευκαιρίες BP Hellas Exodus Intracom Holdings McDonald s Hellas Shell Hellas (με αλφαβητική σειρά) Το Έρ

BP Hellas «Η ΒΡ τόσο σε διεθνές όσο και σε τοπικό επίπεδο δεσμεύεται να παρέχει ίσες ευκαιρίες εξέλιξης ξ και ανάπτυξης στο Προσωπικό της (διαφορετικότητα)» Πολιτική ίσων αμοιβών για ισοδύναμη εργασία Πολιτική ίσων ευκαιριών στην εκπαίδευση και ανάπτυξη Πολιτική ίσων ευκαιριών ανάληψης ανώτερων ιεραρχικά θέσεων Πολιτικές και πρακτικές υποστήριξης διαφορετικών ομάδων Προσωπικού, ώστε να μπορούν να ανταποκριθούν καλύτερα στις οικογενειακές / προσωπικές υποχρεώσεις σε συνδυασμό με τις επαγγελματικές τους υποχρεώσεις Παροχές εξισορρόπησης επαγγελματικής προσωπικής ζωής

BP Hellas Συστηματική προσπάθεια προσέλκυσης και ανάδειξης / μετακίνησης ης γυναικών Συστηματική καταγραφή του ποσοστού αντιπροσώπευσης γυναικών στα διάφορα επίπεδα της ιεραρχίας Ειδικά εκπαιδευτικά προγράμματα για θέματα ισότητας Ετήσιες ή διετείς έρευνες προσωπικού μεταξύ άλλων και σε θέματα ισότητας Εξασφάλιση, μέσα από την πολιτική αμοιβών και τις πρακτικές αναπροσαρμογής μισθών, ότι δεν γίνονται διακρίσεις 2 Συμβούλια Εργαζόμενων που μεταξύ άλλων καθηκόντων προωθούν, σε συνεργασία με την εταιρεία, και τα θέματα ισότητας - ίκτυο Diversity it & Inclusion Τα θέματα ισότητας και ίσων ευκαιριών συνήθως αποτελούν ετήσιους στόχους των Επιχειρηματικών και Λειτουργικών Μονάδων (People Agenda) «ΑΝΟΙΧΤΗ ΓΡΑΜΜΗ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ» (OPEN TALK), που δίνει την δυνατότητα στο προσωπικό να αναφέρει μεταξύ άλλων και προβληματισμούς για θέματα ισότητας και ίσων ευκαιριών

Exodus Ετήσια ανώνυμη ηλεκτρονική έρευνα ικανοποίησης εργαζομένων με διερεύνηση η ύπαρξης διακρίσεων (φύλο και εθνικότητα) ) Πολιτική να προσλαμβάνει κατά προτεραιότητα γυναίκες σε θέσεις τεχνικού προσωπικού στην περίπτωση υποψηφίων με ίδια προσόντα Ποσόστωση ανδρών γυναικών στην ανώτερη διοίκηση Εξετάζονται οι αμοιβές ανδρών γυναικών, δέσμευση να μην υπάρχει χάσμα Focus groups εργαζομένων: συμμετέχουν σε αναλογία ανδρών- γυναικών Επιτροπή ΕΚΕ: από εθελοντές εργαζόμενους 100% γυναικεία πρότεινε τη συμμετοχή στον διαγωνισμό Στην ετήσια αξιολόγηση υπευθύνων: θέματα διοίκησης προσωπικού συμπεριφορά «ίσης μεταχείρισης, χωρίς διακρίσεις» Στόχοι παρακολούθησή τους σε θέματα ίσων ευκαιριών ανδρών-γυναικών

Intracom Holdings Πρότυπο κοινωνικής ευθύνης SA 8000 (περιοδική αξιολόγηση) Συμμετοχή στο Μέτρο 51της 5.1 ΓΓΙ Συμμετοχή σε ευρωπαϊκές πρωτοβουλίες για την ισότητα Εσωτερικές επιθεωρήσεις σε θέματα ισότητας ευκαιριών Συστηματική παρακολούθηση μισθών πολιτική ίσων αμοιβών Αξιοκρατικά συστήματα πρόσληψης - αξιολόγησης για την ισότιμη εξέλιξη ανδρών γυναικών Παροχές εξισορρόπησης προσωπικής επαγγελματικής ζωής Πιστοποιημένοι σύμβουλοι ισότητας και εργασιακής πολυμορφίας Ανοιχτές ομάδες συζήτησης για θέματα ισότητας «Υπολογισμός Υ λ ό Βασικών Αναγκών» Μέλος Ελληνικού ικτύου ΕΚΕ

McDonald s Hellas Ισότητα φύλων μέσα στην προώθηση της διαφορετικότητας Ίσες ευκαιρίες σε εκπαίδευση, ανάπτυξη, παροχές, κίνητρα, προαγωγές «Η πρώτη ερώτηση της σφυγμομέτρησης (γνώμης προσωπικού) είναι «Μου φρ φέρονται με αξιοπρέπεια και σεβασμό ανεξάρτητα από καταγωγή, φύλο και θρησκεία». Τα αποτελέσματα στη συγκεκριμένη ερώτηση ανέκαθεν ήταν υψηλά.» «Οργάνωση των βαρδιών στο εστιατόριο έτσι ώστε κάθε εργαζόμενος να παίρνει τουλάχιστον ένα Σαββατοκύριακο ρεπό το μήνα - Σεβασμό στις εργαζόμενες με παιδιά» Επιτροπή ισότητας γυναικών McDonald s - ίκτυο Γυναικών McDonald s Ελλάδας - Συμμετοχή Ανώτερων και Ανώτατων ιευθυντικών στελεχών στο Ευρωπαϊκό ίκτυο Ηγεσίας Γυναικών Ισότητα (μέσω διαφορετικότητας) ξεχωριστή ενότητα στην εκπαίδευση των μάνατζερς

Shell Hellas Πρόσληψη από τη Shell της πρώτης γυναίκας οδηγού βυτιοφόρων υγρών καυσίμων στην Ελλάδα Ισότητα φύλων μέσω της ισότητας ευκαιριών για όλους ιαδικασία πρόσληψης ποσόστωση πτυχιούχων (Positive action Vs Positive discrimination) «η έρευνα ικανοποίησης των εργαζομένων περιλαμβάνει μια ομάδα ερωτήσεων που αφορούν θέματα ίσης μεταχείρισης (Diversity & Inclusiveness) μέσα από ένα συγκεκριμένο δείκτη» Πρόγραμμα ανάπτυξης ηγετικών δεξιοτήτων εξειδικευμένο για τις γυναίκες εργαζόμενες του Ομίλου Σημαντικότατες παροχές εξισορρόπησης προσωπικής επαγγελματικής ζωής Υπεύθυνος για θέματα διαφορετικότητας και μη αποκλεισμού

Shell Hellas ίκτυο γυναικών Απευθείας ανοικτή γραμμή επικοινωνίας με τον Πρόεδρο της εταιρίας στην Ελλάδα Σε κάθε προγραμματισμένη συνάντηση της ανώτατης διοικητικής ομάδας (περίπου ρ 1 φορά το μήνα) ) υπάρχει πάντα στα θέματα της ημερήσιας διάταξης το θέμα της διαφορετικότητας και των ίσων ευκαιριών «Στη διάρκεια του προγραμματισμού διαδοχής θέσεων που διεξάγεται σε τακτά χρονικά διαστήματα, γίνεται πάντα ειδική μνεία σε θέματα ίσων ευκαιριών και παρακολουθείται η αναλογία των γυναικών τόσο στην παρούσα θέση τους όσο και στο ιεραρχικό επίπεδο που μπορεί μελλοντικά να φτάσουν στην καριέρα τους.» «Στους στόχους που έχουν όλοι οι προϊστάμενοι της εταιρίας υπάρχει πέρα από τους εμπορικούς στόχους και τουλάχιστον ένας (ισοβαρής με τους υπόλοιπους) στόχος που αφορά θέματα διαφορετικότητας και ίσων ευκαιριών.»

Στοιχεία από το διαγωνισμό Best Workplaces 2003-200 2009

Παραδείγματα πρακτικών ABBOTT : Παγκόσμιο πρόγραμμα Women in Management και ύπαρξη ετήσιων στόχων για Γ και Α για συγκεκριμένο ποσοστό γυναικών στην ανώτατη διοίκηση (το 30-35% 35% των προαγωγών να είναι γυναίκες ή 30-35% 35% της διοίκησης να είναι γυναίκες) ) CISCO: : Συμβούλιο ιαφορετικότητας, αφίσα που προωθεί την διαφορετικότητα στον εργασιακό χώρο (διεθνώς), προώθηση η προσλήψεων για γυναίκες (στόχος 50%), πρόγραμμα εκπαίδευσης για γυναίκες, επένδυση σε τεχνολογίες προσβάσιμες σε άτομα με αναπηρία και δίκτυα μειονοτήτων παγκοσμίως Deloitte: Παγκόσμιο πρόγραμμα διαπολιτισμικής στρατηγικής, 25% της Ανώτατης ιοίκησης είναι γυναίκες, ενώ αντίστοιχο ποσοστό έχει εθνικότητα άλλη της Ελληνικής, Equal pay audit.

Παραδείγματα πρακτικών Microsoft: Diversity and Inclusion Strategy, diversity sponsored by one of the three senior presidents, Diversity Executive Workgroup, Leading Diversity and Inclusion at Microsoft & Appreciating Differences at Microsoft courses, Diversity is included d in the scorecard of the subsidiary, Diversity it Newsletter. P&G: Φεστιβάλ διαφορετικότητας, θεσμοθέτηση της δίκαιης αντιπροσώπευσης της διαφορετικότητας σε όλα τα πεδία δραστηριότητας και επίπεδα ιεραρχίας,, η σύνθεση της Ηγετικής Ομάδας της Εταιρείας περιλαμβάνει 50% γυναίκες. Tasty Foods: ημιουργία ομάδας εργασίας σε θέματα «ιαφορετικότητας και Συνυπολογισμού», Diversity & Inclusion Awareness seminars, The Diversity and Inclusion Snapshot Profile Workshop.

Παραδείγματα πρακτικών Το Kraft-flex flex πρόγραμμα εξισορρόπησης εργασιακής/προσωπικής ζωής της Kraft (2003, 2004) Τα προγράμματα εξισορρόπησης εργασιακής προσωπικής ζωής της Colgate Palmolive (2006) Το ευέλικτο ωράριο της L Oreal (2004, 2005), της Wyeth (2006), της AIG (2006), της Johnson Diversey (2007) καθώς και της Pernod Ricard (2007) Η παροχή μητρικής άδειας για ένα παραπάνω έτος από τη Unilever e (2004, 2005) Το επίδομα κάλυψης των εξόδων βρεφονηπιακού σταθμού 100% από τη Novabank (2003) και 80% από την Intracom (2004) Η λειτουργία παιδικού σταθμού στις εγκαταστάσεις της εταιρίας, «Τα αστεράκια της Κρι-Κρι»» (2007)

Παραδείγματα πρακτικών Το σύστημα coaching της ΕΛΑΙΣ (2004, 2005) και της Nestle (2007) Το σύστημα mentoring της Tasty (2005), της Exodus (2005), της Τράπεζας Κύπρου (2005) της Wyeth (2005, 2006), της Procter & Gamble (2005, 2006), της Chipita (2006), της International Life (2005, 2006, 2007) και της Johnson & Johnson Medical (2006, 2007) Το ειδικό πρόγραμμα «ενίσχυσης σπουδών» της Genesis Pharma (2003-2007) 2007) καθώς και το σύστημα Further Education της Pernod Ricard (2007)

Παραδείγματα πρακτικών Η δημιουργία ατομικών πλάνων ανάπτυξης για όλους τους εργαζόμενους της ΕΛΑΙΣ (2004, 2005), της Unilever (2004, 2005), της Trofeklekt (2003, 2004), της Τράπεζας Κύπρου (2005), της Procter & Gamble (2005, 2006), της Colgate Palmolive (2006), της Chipita (2006), της ΤΝΤ (2006), της ΕΛΤΑ Συμμετοχών (2006), της Diageo (2006), της Microsoft (2007), της Xerox (2007), της Abbott (2003, 2005, 2007), της Τράπεζας Πειραιώς (2007), της Mellon (2007) και της Pernod Ricard (2007) Η δυνατότητα «διαλείμματος καριέρας» της Procter & Gamble (2005, 2006)

Πρακτικές εξισορρόπησης εργασιακής/προσωπικής ζωής Σύνολο 61 20 ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΚΑΙ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΖΩΗΣ εταιριών πρώτες ΕΥΕΛΙΚΤΟ ΩΡΑΡΙΟ (FLEX-TIME) ΑΝΑΧΩΡΗΣΗ ΚΑΠΟΙΕΣ ΩΡΕΣ ΝΩΡΙΤΕΡΑ ΤΗΝ ΠΑΡΑΣΚΕΥΗ (SHORT FRIDAYS) ΕΤΑΙΡΙΚΟΣ ΠΑΙ ΙΚΟΣ ΣΤΑΘΜΟΣ Ή ΚΑΛΥΨΗ ΕΞΟ ΩΝ (ΣΥΝΟΛΟΥ Ή ΜΕΡΟΥΣ) ΚΟΥΠΟΝΙΑ ΦΑΓΗΤΟΥ ΚΕΝΤΡΟ ΦΥΣΙΚΗΣ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗΣ (HEALTH AND FITNESS CENTER) 67.8% 75% 25.4% 45% 25.4% 30% 47.5% 60% 18.6% 30% ΠΑΡΟΧΕΣ CAFETERIA (SIGN-ON) 3.4% 5% ΑΙΜΟ ΟΣΙΑ ΚΑΙ ΕΤΑΙΡΙΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ ΑΙΜΑΤΟΣ 54.2% 60% ΑΤΟΚΑ/ΧΑΜΗΛΟΥ ΕΠΙΤΟΚΙΟΥ ΑΝΕΙΑ 74% 85% ΕΚΤΑΚΤΗ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ/ ΒΟΗΘΕΙΑ ΓΙΑ ΠΡΟΣΩΠΙΚΑ ΖΗΤΗΜΑΤΑ 83.1% 95%

Πρακτικές εξισορρόπησης εργασιακής/προσωπικής ζωής ΕΥΕΛΙΞΙΑ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΚΑΙ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΖΩΗΣ ΕΠΙΠΡΟΣΘΕΤΕΣ ΗΜΕΡΕΣ Α ΕΙΑΣ ΓΙΑ ΝΕΕΣ ΜΗΤΕΡΕΣ ΕΠΙΠΡΟΣΘΕΤΕΣ ΗΜΕΡΕΣ Α ΕΙΑΣ ΓΙΑ ΝΕΟΥΣ ΠΑΤΕΡΕΣ ΕΥΕΛΙΚΤΟ ΗΜΕΡΗΣΙΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΓΙΑ ΝΕΕΣ ΜΗΤΕΡΕΣ ΗΜΕΡΕΣ Α ΕΙΑΣ ΓΙΑ ΑΣΘΕΝΕΙΑ ΑΝΑ ΕΤΟΣ ΚΑΠΟΙΕΣ ΕΠΙΠΛΕΟΝ ΗΜΕΡΕΣ ΕΜΜΙΣΘΩΝ ΙΑΚΟΠΩΝ ΑΝΑ ΕΤΟΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΠΑΡΑΤΕΤΑΜΕΝΗΣ Α ΕΙΑΣ (ΑΝΕΥ ΑΠΟ ΟΧΩΝ) Α ΕΙΑ ΓΙΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΕΣ ΣΠΟΥ ΕΣ MENTORING ΓΕΝΕΘΛΙΑ ΣΑΝ ΠΡΟΣΩΠΙΚΗ ΚΙΝΗΤΗ ΕΟΡΤΗ (FLOATING INDIV. HOLIDAY) Σύνολο 61 20 εταιριών πρώτες 40.7% 60% 22% 35% 72.9% 75% 47.5% 70% 37.3% 45% 49.2% 55% 40% 50% 56% 70% 20.3% 20%

Όμως ακόμα κι στα Best Workplaces η η «γυάλινη ά οροφή» εξακολουθεί να υπάρχει: Κατά μέσο όρο 27% των διευθυντών/προϊσταμένων είναι γυναίκες, ενώ κατά μέσο όρο 15% των ανωτάτων διευθυντικών στελεχών είναι γυναίκες (Best Workplaces 2009)

Στοιχεία από διεθνείς έρευνες

The WEF gender gap index Ξεκίνησε το 2006. Εργαλείο για το benchmarking και τον εντοπισμό παγκόσμιων ανισοτήτων λόγω φύλου με βάση οικονομικά, πολιτικά, εκπαιδευτικά και υγείας κριτήρια. Μετρά χάσματα φύλου (gender gaps) όσον αφορά πρόσβαση σε πόρους και ευκαιρίες κι όχι όσον αφορά στα πραγματικά επίπεδα πόρων και ευκαιριών στις χώρες. Τέσσερις πυλώνες: Συμμετοχή στην οικονομία και ευκαιρίες Εκπαίδευση Πολιτική ενδυνάμωση Υγεία και επιβίωση

The WEF gender gap index 2007 1 Σουηδία 2 Νορβηγία 3 Φιλανδία 4 Ισλανδία 5 Νέα Ζηλανδία 6 Φιλιππίνες 7 Γερμανία 8 Δανία 9 Ιρλανδία 10 Ισπανία Ελλάδα: 70 η στις 128

Special Euro barometer 2009 ιάκριση στην ΕΕ(Discrimination( in the EU in 2009) Αριθμός συνεντεύξεων: 26.756 Χρονική περίοδος: Μάιος-Ιούνιος 2009 Φορέας: European Commission DG Employment, Social Affairs and Equal Opportunities PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16 th December 2009

Αποδοχή της διαφορετικότητας στη δημόσια σφαίρα PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16 th December 2009

Διαφορετικότητα στα ΜΜΕ PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16 th December 2009

Ίσες ευκαιρίες στην απασχόληση PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Στήριξη μέτρων ίσων ευκαιριών από τις διάφορες ομάδες ευρωπαίων πολιτών PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Υποστήριξη μέτρων αξιολόγησης ίσων ευκαιριών στον εργασιακό χώρο όσον αφορά εθνότητα PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Υποστήριξη μέτρων ίσων ευκαιριών στις διαδικασίες επιλογής ατόμων από μειονοτικές ομάδες PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Υιοθέτηση μέτρων για ίσες ευκαιρίες για όλους στην εργασία PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Στάσεις για τις υπάρχουσες δράσεις PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Οικονομική κρίση και διαφορετικότητα Almost half of Europeans see the crisis as having a negative impact on the importance and funding of policies promoting equality and diversity PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Οικονομική κρίση και διαφορετικότητα PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Στοιχεία για την Ελλάδα PLATONplus Policy Dialogue, Athens 16th December 2009

Διαφορετικότητα στα ΜΜΕ PLATONplus 3rd Project Meeting Lyon 27-28 November 2008

Συμπεράσματα ιαφορετικότητα και Ίσες Ευκαιρίες εξαιρετικά σημαντικό θέμα έρευνας - Πολλές ερευνητικές δυνατότητες και εύρος για εφαρμογή πολιτικών στην περιοχή αυτή Τα υπάρχοντα στοιχεία δείχνουν ότι υπάρχει κάποια ενημέρωση και ευαισθητοποίηση των επιχειρήσεων στην Ελλάδα σε θέματα προώθησης των Ίσων Ευκαιριών - Υψηλότερος ο βαθμός ευαισθητοποίησης των πολυεθνικών έναντι των ελληνικών εταιριών Όχι όμως ριζικές τομές => μακριά από την επίτευξη του gender mainstreaming στην επιχειρηματική πρακτική Η «γυάλινη οροφή» μια πραγματικότητα

Συμπεράσματα Ελπιδοφόρα ωστόσο είναι η διαπίστωση ότι η συντριπτική πλειονότητα από τις εταιρίες που έχουν εφαρμόσει συγκεκριμένες πρακτικές για την προώθηση των ίσων ευκαιριών εμφανίζονται να είναι πολύ ικανοποιημένες από τα θετικά αποτελέσματα αυτών των πρωτοβουλιών Από τις ευρωπαϊκές έρευνες αναδεικνύονται ως τομείς διαφορετικότητας με ιδιαίτερο ερευνητικό ενδιαφέρον η ηλικία, η αναπηρία καθώς η εξωτερική εμφάνιση (βάρος, ύψος κτλ) Η οικονομική κρίση αρνητική επίπτωση και ένταση των διακρίσεων