مجله مدیریت توسعه و تحول (95) 25 7-26 بررسی اثر توانمندسازي روانشناختی بر رفتار نوآورانه کارکنان با توجه به اشتیاق شغلی آنان * 2 لعیا فریاد علیرضا خوراکیان شمسالدین ناظمی کارشناسی ارشد مدیریت پردیس بین الملل دانشگاه فردوسی مشهد گروه علوم اداري و اقتصادي مشهد ایران 2 استادیار دانشگاه فردوسی مشهد گروه علوم اداري و اقتصادي مشهد ایران (عهدهدار مکاتبات) استاد دانشگاه فردوسی مشهد گروه علوم اداري و اقتصادي مشهد ایران تاریخ دریافت: اسفند 94 اصلاحیه: خرداد 95 پذیرش: تیر 95 چکیده در محیط پویاي کسب و کار امروزي نقش انسان و نوع نگاه او میتواند سهم بسزایی در کسب موفقیت و مزیت رقابتی براي هر سازمان داشته باشد. به همین منظور سازمانها باید شرایطی را فراهم کنند تا علاوه بر حفظ و نگهداري سرمایههاي انسانی آنان را به فعالیتهاي نوآورانه تشویق نمایند. توانمندسازي و اشتیاق شغلی میتواند سازمانها را در بهرهگیري از سرمایهي فکري و افزایش رفتارهاي نوآورانه کارکنان یاريداده و انگیزه آنان را براي ارتباط پایدار و طولانی با سازمان افزایش دهد. لذا هدف این تحقیق بررسی نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه میان توانمندسازي روانشناختی رفتار نوآورانه در کارکنان میباشد. جامعه آماري این تحقیق مجموعه کارکنان سازمانهاي داروسازي استان خراسان رضوي میباشد. ابزار جمعآوري دادهها پرسشنامه استاندارد بوده و روایی سازه از طریق تحلیل عاملی مورد بررسی قرار گرفت تجزیه و تحلیل دادههاي پژوهش از طریق مدلسازي معادلات ساختاري با استفاده از نرمافزار SPSSو SMART PLS انجام شد. یافتههاي این تحقیق نشان میدهد که رابطه توانمندسازي روانشناختی کارکنان و اشتیاق شغلی آنان مثبت و معنیدار است و توانمندسازي روانشناختی به واسطه اشتیاق شغلی نتیجه مثبتی در بروز و افزایش رفتارهاي نوآورانه در کارکنان دارد. کلمات کلیدي: توانمندسازي روانشناختی اشتیاق شغلی رفتار نوآورانه - مقدمه امروزه سازمانهایی موفق هستند و میتوانند در دنیاي پر رقابت ادامه حیات دهند که توانایی مقابله و انطباق با تغییرات ایجاد شده را داشته باشند و داي ما افکار و اندیشههاي جدید را در سازمان کاربردي سازند [9]. نیروي انسانی به لحاظ برخورداري از قدرت اندیشه خلاقیت و نوآوري بزرگترین دارایی هر سازمان است و هرگونه بهبود و پیشرفت سازمان توسط نیروي انسانی صورت میگیرد. توان فکري و اندیشه کارکنان در سازمان نهفته است و هر سازمان و مدیر که بتواند از این سرمایه نهفته استفاده بیشتري کند به همان اندازه امکان رشد و توسعه خواهد داشت[ 6 ]. در این راستا مدیریت منابع انسانی میتواند به عنوان راهبردهایی مورد نظر سازمانها قرار بگیرند که مهارتها نگرشها و رفتار افراد را براي انجام کارهایشان و دستیابی به اهداف سازمانی موجود تحت تاثیر قرار میدهد[ 58 ]. در این راه یکی از رویکردها توسعه منابع انسانی بحث توانمندسازي کارکنان میباشد. توانمندسازي با پرورش احساس کفایت نفس و با وجود آوردن آزادي عمل براي کارکنان این فرصت را بوجود خواهد آورد تا تواناییها و مهارتها بهبود یافته و موجبات اثر بخشی سازمان فراهم میگردد[ 57 ]. 2 یکی دیگر از رویکردهاي توسعه منابع انسانی بحث اشتیاق شغلی کارکنان است. اشتیاق شغلی سطح تعهد و مشارکتی است که کارکنان نسبت به سازمان و ارزشهاي آن دارند. کارکنان مشتاق با علاقه و انگیزه کار میکنند و به کار کردن در سازمان افتخار میکنند. چشم انداز ارزشها اهداف و استراتژيهاي سازمان را میشناسند و با آنها همسو هستند. تلاشی داوطلبانه و فراتر از وظایف شغلی براي رسیدن به اهداف سازمانی انجام میدهند و به طور فیزیکی عاطفی و شناختی با کار خود درگیر و عجین هستند[ 5 ]. بنابراین با توجه به اهمیت توانمندسازي و اشتیاق شغلی و نقش برجسته این دو در بهرهوري فردي عملکرد سازمانی و نوآوري در سازمان در این تحقیق تلاش بر این است تا توانمندسازي و اشتیاق شغلی نیروي انسانی را به عنوان راهکاري موثر در ترویج و توسعه رفتارهاي نوآورانه کارکنان 2. Work engagement *a.khorakian@um.ac.ir. Empowerment 7
لعیا فریاد و همکاران / بررسی اثر توانمندسازي روانشناختی بر رفتار نوآورانه کارکنان با توجه به اشتیاق شغلی آنان -2 مورد بررسی قرار دهد[ 9 ]. در صنعت داروسازي فعالیتهاي تحقیق و توسعه پایگاه اصلی نوآوري است و تقاضا در این زمینه نیز روز به روز در حال افزایش است[ 4 ]. تحقیقات و توسعهاي مداوم است که آیندهاي روشن براي این صنعت رقم میزند. وجود کارکنان متخصص مسي ول و متعهد در صنایع داروسازي مهمترین عامل در طراحی تحقیق و توسعه فورمولاسیونهاي جدید دارویی توسعه فرآیندهاي تولید و روشهاي کنترل کیفیت و آنالیز محصولات فعلی میباشد. بنابراین منابع انسانی باید مهارتها و شایستگیهاي لازم براي نوآوري در این صنعت را داشته باشد و بهرهگیري از نیروي انسانی توانمند با انگیزه نوآور و خلاق میتواند این مسیر را هموارتر سازد. در چنین شرایطی مطالعه بر روي انگیزه و عوامل موثر بر رفتار نوآورانه کارکنان از اهمیت خاصی برخوردار است. به نظر میرسد که توانمندسازي و اشتیاق شغلی کارکنان بتواند به ایجاد و توسعهي شرایط مساعد در این زمینه به کارکنان کمک کند. بنابراین با توجه به اهمیت سرمایه انسانی در موفقیت صنایع داروسازي و با توجه به اینکه به نظر میرسد تاکنون تحقیقات کمی در حوزه مدیریت منابع انسانی در این صنایع انجام شده است شناسایی رابطه بین توانمندسازي کارکنان اشتیاق شغلی و رفتار نوآورانه علاوه بر شناخت بهتر این متغیرها میتواند راهکارهاي لازم را در جهت بهکارگیري این مفاهیم در جهت نوآوري بیشتر در سازمانها را اراي ه دهد. مبانی نظري تحقیق -2 توانمند سازي روانشناحتی در بررسی تاریخچهي توانمندسازي در مدیریت دیدگاههاي مختلفی وجود دارد[ ]. در یک جمعبندي میتوان این مطالعات را به دو بخش تقسیم کرد[ 57 ]. نخست پژوهشهایی که در آن دانشمندان به بررسی رویکرد ساختاري توانمندسازي توجه دارند. در این بخش توانمندسازي به عنوان حاصل و نتیجه یک فرآیند مورد مطالعه است. مطالعات رویکرد ساختاري بیشتر به این موضوع توجه دارد که مدیران چه ابزارها و وسایلی را فراهم نمایند تا با آن یا از طریق ایجاد زمینه لازم در محیط فیزیکی کار کارکنان را توانمند سازند[ 7 ]. اما دانشمندان گروه دوم در پژوهشهاي خود بیشتر به بعد روانی و ادراکی توانمندسازي پرداختهاند. آنها توانمندسازي را به عنوان یک فرایند زیر بنایی در بهبود و توسعه فعالیتها سازمان مد نظر قرار دادهاند بر خلاف گروه اول که آن را نتیجه و اثر سایر فرایندها میدانستند. به نظر این دسته از دانشمندان توانمندسازي یک احساس درونی در فرد است و رابطه مستقیمی با شیوه نگرش احساس یا ادراك وي از محیط کاري دارد. به اعتقاد آنان ایجاد یا تقویت احساس توانمندي در این ابعاد ذهنی فرد منجر به توانمندسازي وي میگردد[ 42 ]. در واقع نگرش تا آنجا پیش میرود که از این رویکرد به عنوان فرایند انگیزشی جدید در تحرك بخشیدن و ایجاد تمایل به کار در کارکنان یاد میشود[ ]. توانمندسازي روانشناختی فرآیند ایجاد انگیزه درونی از طریق آمادهسازي محیط ایجاد بستر لازم جهت انتقال احساس خود اثر بخشی بیشتر و در نهایت توانایی بیشتر است[ 4 ]. این رویکرد بر ادراك و چگونگی درك کارکنان از توانمندسازي تمرکز دارد[ 4 ]. این نوع توانمندسازي بر ارتباطات باز حمایت عاطفی براي کاهش استرس و اضطراب درونی کردن اهداف براي افزایش وفاداري و مشارکت به جاي صرفا انتقال قدرت تاکید دارد[ 9 ]. در ادامه به توصیف ابعاد توانمندسازي روانشناختی و عناصر تشکیل دهندة آن میپردازیم. احساس شایستگی : 2 احساس برتري شخصی در کار و اعتقاد به رویارویی با چالشهاي تازه در جهت آموزش و رشد همان احساس شایستگی است. این احساس منجر به پشتکار و تلاش افراد براي انجام دادن کارهاي دشوار میشود. زیرا در این حالت باور فرد نسبت به قابلیتهایش براي انجام کار تقویت میشود[ 47 ]. احساس برخورداري از اختیار : احساس برخورداري از اختیار یا خودمختاري به آزادي عمل و استقلال کارمند در تعیین فعالیتهاي لازم براي انجام وظایف شغلی اشاره دارد[ 49 ]. 4 احساس مو ثر بودن : احساس موثر بودن از عبارت است از میزان توانایی نفوذ و تا ثیر فرد در پیامدهاي راهبردي اداري یا عملیاتی فعالیتهاي کاري میباشد[ 7 ]. 5 احساس معنادار بودن : معنادار بودن یعنی با ارزش بودن اهداف شغلی و علاقه درونی شخص به شغل[ 7 ]. 2-2 اشتیاق شغلی کان در سال 990 اولین کسی بود که این مفهوم را وارد محیطهاي کاري کرد. او اشتیاق شغلی را استفاده از تمام وجود خویش در ایفاي نقشهاي کاري تعریف میکند. در اشتیاق شغلی افراد در ایفاي نقش تمام ابعاد فیزیکی شناختی و عاطفی خویش را بکار گرفته یا ابراز میکنند. اشتیاق شغلی باعث میگردد که کارکنان داراي روحیه و جسارت در کار باشند. به نظر کان فرد و نقش داراي تعاملات متقابل هستند به طوري که اولا فرد 6 انرژي خود را براي رفتارهاي در نقش صرف کرده (استخدام شخصی ) ثانیا 7 خود را درون نقش بیان میکند (بیان شخصی ). اشتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبهي شناختی عاطفی و رفتاري میباشد. جنبهي شناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهاي کارکنان دربارهي سازمان رهبران و شرایط کار میباشد. جنبهي عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوهي نگرش آنها نسبت به سازمان رهبران و شرایط کار میباشد. نهایتا جنبهي رفتاري اشتیاق شغلی کارکنان عاملی است که براي سازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و دربرگیرندهي تلاشهاي آگاهانه و داوطلبانهي کارکنان براي افزایش 2.Competence.Self-determination 4.Impact 5.Meaning 6.Self Employment 7.Self - Expression.Structural Approach 8
مجله مدیریت توسعه و تحول (95) 25 7-26 سطح اشتیاق شغلی خود میباشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقهي بیشتر میگردد[ 40 ]. شوفلی و همکاران در سال 2002 متداولترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی اراي ه دادند. آنها اشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کردهاند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندي و ارتباط مو ثر با فعالیتهاي کارش دارد و خودش را به عنوان فردي توانمند براي پاسخگویی به تقاضاهاي شغلی میداند. آنها بیان کردند که اشتیاق چیزي بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص میباشد و به یک حالت پایاي سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روي یک موضوع واقعه یا رفتار خاص متمرکز میشود. آنها اشتیاق شغلی را حالت مثبت ذهنی براي بر انجام و اتمام کار تعریف نموده و آن را داراي سه بعد میدانند. شور و شوق در کار : سطح بالایی از انرژي و تحمل روانی فرد در هنگام کار و تمایل به صرف تلاش در آن کار باوجود سختی آن است و براي دستیابی به موفقیت در رقابتها و مبارزهها عنصر حیاتی به شمار میآید[ 26 ]. 2 وقف شدن در کار : اشاره به دلبستگی عمیق با یک کار و احساس اهمیت جدیت و چالش درکار میباشد. کارکنان پرتکاپو و پویا مایل به انجام تلاش بیشتر و فوق العاده در انجام وظایفشان هستند 22]. غرق شدن در کار : غرق شدن در کار نشان دهندهي این است که چگونه یک کارمند در کار خود فرو میرود و به طول کامل در شغل خود درگیر میشود. افرادي که در کار خود غرق شدهاند شدیدا بر انجام وظایفشان متمرکز شده و هوشیاري خود را نسبت به محیط از دست میدهند[ 22 ]. -2 نوآوري و رفتار نوآورانه امروزه عواملی چون تغییرات محیطی پیشرفتهاي تکنولوژیکی و افزایش رقبا باعث شده است که کشمکش و رقابتی بیپایان بین سازمانها به وجود آید. رفتار نوآورانه به عنوان عامل مهم و حیاتی براي سازمانها به منظور ایجاد مزیت رقابتی در محیط پیچیده و متغیر امروزي است. سازمانها با نوآوري بیشتر در پاسخ به محیطهاي متغیر و ایجاد و توسعه قابلیتهاي جدیدي که به آنها اجازه دهد به عملکرد بهتري برسند موفقتر خواهند بود[ 6 ]. 4 نوآوري سازمانی بعنوان پذیرش پیاده کردن و اجراي موفقیت آمیز ایده و یا رفتارهاي خلاق در عملیات کسب و کار که براي کل سازمان تازگی دارد اطلاق میشود. نوآوري به عنوان یکی از اجزاي کلیدي ارتقا و پیشرفت و خلق ارزش تحت تا ثیر شدید شایستگیهاي افراد میباشد [52]. محیط کاري امروز به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند راهحلهاي تازهاي براي مساي ل پیدا کنند خلاقیت داشته باشند و در قبال نتایج کار مسي ول شناخته شوند [2]. شومپیتر در سال 94 نوآوري را در سطح گسترده به این صورت تعریف کردهاست: «اراي هي کالایی جدید در یک بازار روشی جدید در تولید بازکردن بازاري جدید یا دستیابی به منبع جدیدي براي تامین مواد خام یا کالاهاي نیمه تولید شده». وان دي ون در سال 986 نوآوري را به عنوان فعالیتی براي توسعه ایده اجرا واکنش و تغییر آن در صورت لزوم تعریف کرده است. 5 واژه خلاقیت با نوآوري معمولا به طور مترادف استفاده میشود اما غالب محققان معتقدند که دو اصطلاح نوآوري و خلاقیت باید به طور جداگانه مدنظر قرار گیرند چرا که داراي معانی و تعاریف جداگانهاي مخصوصا در سازمانها هستند[ 5 ]. به تولید ایدهها خلاقیت و به بکارگیري آنها نوآوري گفته میشود[ 7 ]. با این حال بسیاري از نویسندگان بر این نکته تاکید کردهاند که نوآوري هم شامل تولید ایده و هم بکارگیري ایدهها میشود[ 0,5,50 ]. خلاقیت اشاره به آوردن چیزي جدید به مرحله وجود داشته و یا به عبارتی به معناي دلالت بر پیداکردن چیزهاي جدید است هرچند که ممکن است به مرحله استفاده در نیاید [4]. نوآوري به عنوان هر ایده جدیدي است که در برگیرنده توسعه یک محصول خدمات یا فرآیند میگردد که ممکن است نسبت به یک بخش یک سازمان یک صنعت یا ملت باشد. این نوآوريها به تغییر و انطباق بهتر سازمان با ایدهه يا جدید منجر میشود[ 8 ]. رفتار شغلی نوآورانه تمام رفتارهاي کارمند که در جهت ایجاد معرفی و یا بکارگیري ایدهها فرایندها محصولات یا دستورالعملهاي (درون یک نقش گروه یا سازمان) جدید واحد مربوطه که و منافع بالقوهي مهمی براي آن واحد داشته باشد تعریف میگردد. رفتار نوآورانه به فرایند بکارگیري ایدههاي جدید حل مساله در عمل و درنتیجه ارتقاء یک محصول خدمات یا فرایند اشاره دارد[ ]. رفتار نوآورانه در محل کار زمانی شروع میشود که یکی از کارمندان متوجه وجود مشکلی در کار میشود سپس ایدهها و راهحلهاي جدیدي براي این مشکل یا مشکلات ایجاد میشود. مرحلهي آخر در فرایند نوآوري حمایت از ایده و راهحلهاي جدید است تا اینکه بتوان آنها را در سازمان به کار گرفت[ ]. همچنین جانسن در سال 997 اشاره میکند که رفتار شغلی نوآورانه به رفتارهاي فرانقشیاي گفته میشود که به طور رسمی در سیستمهاي پاداش در نظر گرفته نشدهاند. رفتار نوآورانه را میتوان نوعی فرایند انگیزهاي و شناختی در فرد یا گروهی از کارمندان به حساب آورد که در فعالیتهاي خاصی نمایان میشود[ 8 ]. رفتار شغلی نوآورانه شامل سه وظیفهي رفتاري مرتبط با هم است که بر طبق گفتهي اسکات و بروس در سال 994 ترتیب خاصی ندارند و ممکن است به صورت جداگانه بکار گرفته شوند این سه وظیفهي رفتاري عبارتند از تولید ایده ارتقاء ایده و بکارگیري ایده در عمل. 6 تولید ایده : نوآوري فردي با تولید ایدههاي بدیع و سودمند در حیطههاي مختلف شروع میشود. تولید ایده به معناي ایجاد ایدههاي جدید از هر نوعی است که براي عملکرد سازمان سودمند باشد[ 56 ]. ایدههاي جدید در یک بافت سازمانی از مشکلات کاري سرچشمه میگیرند تشخیص مشکل براي تولیده ایده ضروري است و این امر 5.Creativity 6.Idea generation.vigor 2.Dedication. Absorption 4.Organizational innovation 9
لعیا فریاد و همکاران / بررسی اثر توانمندسازي روانشناختی بر رفتار نوآورانه کارکنان با توجه به اشتیاق شغلی آنان وظیفهاي جداگانه براي رفتار شغلی نوآورانه محسوب نمیشود[ 0 ]. پشتیبانی و ارتقا ایده : ارتقاء ایده به معناي زمانی است که کارمند پس از تولید ایدهي خود به کار روي آن میپردازد. فرد کارمند نیاز به یک مبنا و شالوده دارد تا بتواند بر روي این ایده سرمایهگذاري کند و این کار هم نیازمند یافتن اسپانسرها و شریکانی با نفوذ و قدرت لازم است[ 26 ]. در این مرحله فرد راههایی را جستجو میکند که راهحلها و ایدههایش را ارتقا دهد و برحق بودن وحمایت درون سازمانی و برون سازمانی را به دست آورد. علاوه بر معرفی ایده در این قسمت فرایند یا دستورالعملی جدید بکارگیري و اجراي آن نیز مهم است و پذیرش و جستجو به دنبال حمایت و اي تلاف نیز در این جا اهمیت دارد[ 27 ]. 2 بکارگیري ایده در عمل : فرایند نوآوري با بکارگیري ایدهي اولیه کامل میشود. این وظیفه به معناي تولید یک نمونه یا مدل از نوآوري است که قابل لمس یا تجربه باشد تا بتوان آن را منتشر کرد تولید عمده کرد کاربردي سازي کرد یا متداول کرد[ 27 ]. 2- پیشینه تحقیق در تحقیقی که به بررسی رابطه بین توانمندسازي اشتیاق شغلی کارکنان و نوآوري در سازمان میپردازد بیان میکند یکی از پیش شرطهاي مهم نوآوري توانمندسازي روانشناختی کارکنان است[ 2 ]. در مورد عوامل موثر بر رفتار نوآورانه مطالعهاي که به بررسی رابطهي شیوههاي توانمندسازي کارکنان و خلاقیت و تاثیر خلاقیت بر رفتار نوآورانه پرداخته است بیان میکند که شیوههاي توانمند سازي باعث ایجاد انگیزه در کارکنان جهت جستجوي راههاي جدید و ارتقاي سطح خلاقیت میشود[ 45 ]. در تحقیقی کارکنان دیگري میشود و در نهایت افزایش رفتار نوآورانه آنها بیان میشود که کارکنان توانمند با پیدا کردن راههاي خلاقانه براي اصلاح اشتباهات در اراي ه خدمات و طراحی مجدد فرایندهاي کاري عملکرد خود را بهبود میدهند. این مطالعه به بررسی شیوههاي مختلف توانمندسازي به منظور تشویق کارکنان جهت جستجوي راههاي جدید و بهتر از انجام کارها میپردازد[ 20 ]. در تحقیقی که به بررسی رابطه بین طراحی شغل اشتیاق شغلی و رفتار نوآورانه پرداخته است نتایج نشان میدهد که تقاضاهاي شغلی و کنترل کارکنان بر کار خود بر رفتار نوآورانه و اشتیاق شغلی موثر است. همچنین انگیزه و کنترل کارکنان بر کار خود باعث ایجاد رفتار نوآورانه میشود[ 46 ]. نعامی و همکاران در سال 9 اشاره میکنند که فرهنگ سازمانی از طریق ایجاد توانمندسازي منجر میشود که کارکنان اشتیاق زیادي به شغل خویش پیدا کنند. این پژوهش نشان میدهد که فرهنگ سازمانی به صورت غیرمستقیم از طریق توانمندسازي روانشناختی با رفتارهاي نوآورانه رابطه مثبت معنادار و به صورت غیرمستقیم از طریق توانمندسازي روانشناختی با اشتیاق شغلی رابطه مثبت معناداري دارد. توسعه مدل تي وریک تحقیق و فرضیات -- رابطه توانمندسازي با اشتیاق شغلی یکی از برجستهترین مزیتهاي توانمندسازي کارکنان آن است که موجبات تفاهم و تعهد هرچه بیشتر آنان و سازمان را فراهم میآورد. هنگامی که کارکنان درك متقابلی از سازمان و وظایف محول شده داشته باشند اغلب خود را به جزیی از آن به حساب میآورند و براي تعالی سازمان خود را متعهد میدانند. تحقیقات نشان داده است که احتمال اشتیاق کارمندان در سازمانهایی که فرهنگ محیط کاریشان به گونهاي است که شرایط روانی احساس مفید بودن (تقویت شغلی تناسب شغل و نقش) احساس امنیت (مدیر و همکاران حمایت کننده) و احساس وجود (از نظر منابع موجود) را فراهم میکند بیشتر است[ ]. افراد توانا براي اهداف شغلی ارزش قایلاند. اندیشهها و استانداردهاي آنها با آنچه در حال انجام دادند هستند سازگار است. کار در نظام افراد توانمند مهم تلقی میشود. افراد توانمند براي نتایج کار ارزش قاي لند و بدان باور دارند. آنان در شغل از نیروي روحی و روانی استفاده میکنند و از مشارکت خود در کار احساس مهم بودن میکنند. آنان در نتیجه اشتغال در آن فعالیت علاقه و همبستگی شخصی را تجربه میکنند و کار براي آنان ارزشمند است [7]. 2- -رابطه توانمندسازي روانشناختی با رفتار نوآورانه توانمندسازي روانشناختی فرایندي است که موجب رشد کارکنان شده و کارکنان توانمند قادرند راهحلهایی مناسبی براي حل مشکلات پیدا کنند. کارکنان توانمند همیشه قدرت بیشتري براي استقلال تصمیمگیري و عمل در فرایند کاري خود دارند از این رو زمان و انرژي بیشتر براي یادگیري به چالش کشیدن چیزهاي جدید و به اشتراك گذاشتن دانش خود با دیگر کارکنان صرف میکنند که آموزش به چالش کشیدن چیزهاي جدید و اشتراك گذاري دانش به نوبه خود میتواند طرحهاي خلاقانه بیشتري ایجاد کند. بنابراین ما میتوانیم نتیجه بگیریم که توانمندسازي عاملی موثر براي رفتار نوآورانه خواهد بود[ 4 ]. کانتر در سال 988 بیان میکند که نوآوري عملکردي از بافت سازمانی است. بنابراین رفتار نوآورانه با توجه به شرایط ساختاري به وجود آمده تسهیل شده و بهبود مییابد. توانمندسازي روانشناختی یکی از عوامل تعیین کنندهي آماري مهم در رفتار نوآورانه است. همچنین توانمندسازي روانشناختی ساختار اجتماعی بافت کاري را با نوآوري مرتبط میسازد. بنابراین تواناسازي کارکنان را امکان این شیوهاي خلاق و نوآور عمل کرده و برنامهه يا به که میدهد سازمان به اجرایی خود را به گونهاي عرضه کند که موقعیت خود را همواره در بهترین حالت حفظ کند[ 48 ]..Idea promotion 2.Idea promotion 20
مجله مدیریت توسعه و تحول (95) 25 7-26 - توانمندسازي روانشناختی تاثیر مثبت و معناداري بر اشتیاق شغلی کارکنان دارد. 2- توانمندسازي روانشناختی تاثیر مثبت ومعناداري بر رفتار نوآورانه در کارکنان دارد. - اشتیاق شغلی تاثیر مثبت و معناداري بر رفتار نوآورانه کارکنان دارد. 4- اشتیاق شغلی رابطه بین توانمندسازي روانشناختی و رفتار نوآورانه کارکنان را واسطهگري میکند. - روش تحقیق - -رابطه اشتیاق شغلی با رفتار نوآورانه از نظر بسیاري از نویسندگان و مطالعات تجربی احساس انگیزهي درونی در محل کار پیش شرط اصلی خلاقیت و نوآوري در میط کار است[ 58 6 ]. سطح بالاي اشتیاق شغلی منجر به آزادي بیشتر در دستیابی به تجربهها و ایدههایی دربارهي چگونگی بهینه سازي و تغییر فرایندکاري در تولید محصولات میشود. این مساله همچنین مبنایی انگیزاننده براي ارتقاء دفاع و بکارگیري بیشتر ایدههاي نوآورانه است. این مساله همچنین مبنایی انگیزاننده براي ارتقاء دفاع و بکارگیري بیشتر ایدههاي نوآورانه است. کارمندان مشتاق به صورت فعال در شکلگیري محیط کاري خود مشارکت کرده و از این طریق اشتیاق شغلیشان را حفظ میکنند[ 2 ]. 4-- نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطهي بین توانمندسازي روانشناختی و رفتار نوآورانه در حوزهي نوآوري تحقیقات کمی وجود دارند که بکارگیري واقعی نوآوري را در محیط کار نشان دهند و به رابطهي آن با نگرشهاي محیط کار و فرایندهاي روانشناختی بپردازند[ 58 ]. کانتر در سال 988 بیان میکند که نوآوري عملکردي از بافت سازمانی است. بنابراین رفتار نوآورانه با توجه به شرایط ساختاري به وجود آمده تسهیل شده و بهبود مییابد. فرهنگی که سرپرستان را تشویق کند که اطلاعات بیشتري را در اختیار کارکنان قرار دهد باعث میشود که آنها احساس توانمندي کرده و با احتمال بیشتري به طور موفقیت آمیز و اثربخش با مدیر خویش هماهنگ شوند و مدیر به آنها اعتماد کرده و خودمختاري و آزادي عمل بیشتري براي انجام کارها به آنان میدهد که این امر به نوبه خود باعث میشود که کارکنان به راحتی و بدون ترس از تنبیه مجازات و اشتباه و با آسودگی خاطر بیشتري به اراي ه ایدههاي نوآورانه پرداخته و اعمال مبتکرانه از خود بروز دهند[ 0 ]. با مطالعه روابط مطرح شده مدل مفهومی این تحقیق به بررسی تا ثیر توانمندسازي روانشناختی بر اشتیاق شغلی تا ثیر اشتیاق شغلی بر رفتار نوآورانه در کارکنان پرداخته است. در این پژوهش توانمندسازي روانشناختی به عنوان متغیر مستقل رفتار نوآورانه به عنوان متغیر وابسته و اشتیاق شغلی به عنوان متغیر میانجی در نظر گرفته شده است. بر اساس آنچه بیان گردید مدل تي وریک تحقیق به صورت ذیل در شکل اراي ه میگردد: شکل( ): مدل مفهومی تحقیق با توجه به الگوي مفهومی پژوهش فرضیههاي تحقیق چنین بیان میشود: -4 -جامعهي آماري نمونه آماري و روش نمونهگیري پژوهش حاضر بر مبناي هدف از نوع کاربردي و از لحاظ نحوه گردآوري دادهها از نوع توصیفی- همبستگی میباشد زیرا براي اثبات فرضیهه يا تحقیق از نظرسنجی با افراد درگیر مساله استفاده شده است. جامعهي مورد مطالعهي در این پژوهش کارکنان سازمانهاي داروسازي استان خراسان رضوي میباشد. این افراد شامل مدیران سرپرستان و یا از کارشناسان واحدهاي مختلف سازمان بوده که در مجموع تعداد آنها 20 نفر میباشد و واحد تحلیل نیز فردي میباشد.در این پژوهش از روش نمونه گیري تصادفی ساده استفاده شده است. جهت تعیین حجم نمونه از فرمول نمونه گیري کوکران استفاده گردیده است که براي پژوهش حاضر تعداد 55 نمونه پیشنهاد گردید. براي افزایش قابلیت اتکا به نتایج تعداد 5 پرسشنامه (با توجه به احتمال بازگشت %95) به تعداد کل نمونه اضافه گردید و در مجموع 70 پرسشنامه توزیع و 6 مورد آن بازگردانده شد از این تعداد پرسشنامه نیز 6 مورد به علت پاسخگویی ناقص حذف و در نهایت 55 پرسشنامه مورد واکاوي قرار گرفت. در این پژوهش جهت سنجش متغیرها از گویههاي استاندارد مورد استفاده در مطالعات پیشین استفاده شد. این پرسشنامه مشتمل بر 8 گویه در چهار بخش توانمندسازي روانشناختی اشتیاق شغلی رفتار نوآورانه طراحی شد. 2 گویه مربوط به توانمندسازي روانشناختی از پرسشنامه اسپیتزر در سال 7 2005 گویه مربوط به اشتیاق شغلی از تحقیق شوفلی و همکاران در سال 9 2002 گویه مربوط به رفتار نوآورنه از تحقیق جیسن در سال 997 برداشت شده است. 2-4- بررسی نرمال بودن متغیرهاي تحقیق: براي آزمون نرمال بودن متغیرها میتوان از آزمون چولگی و کشیدگی استفاده گردید که نتایج آن در جدول بصورت زیر اراي ه گردیده است. همان گونه که مشاهده میگردد میزان چولگی و کشیدگی در بازه (2-2) قرار دارد در نتیجه فرض نرمال بودن دادهها مورد تا یید است[ 7 ]. کد متغیر PE جدول (): نتایج آزمون نرمال بودن دادهها نام متغیر توانمندسازي روانشناختی چولگی کشیدگی -0/597 0/086 WE اشتیاق شغلی -0/692 0/024 IB رفتار نوآورانه -0/78-0/240 رفتار نوآورانه اشتیاق شغلی توانمندسازي روانشناختی 2
لعیا فریاد و همکاران / بررسی اثر توانمندسازي روانشناختی بر رفتار نوآورانه کارکنان با توجه به اشتیاق شغلی آنان -4 -روایی همگرا و واگرا روایی پرسشنامه مختص که واگرا و همگرا روایی معیار دو توسط مدلسازي معادلات ساختاري است بررسی شد. روایی همگرا به میزان توانایی شاخصه يا یک بعد در تبیین آن بعد اشاره دارد و روایی واگرا نیز بیانگر این مطلب است که سازههاي مدل پژوهش بایستی همبستگی بیشتري با سوالات خود داشته باشند تا با سازههاي دیگر[ 2 ]. براي ارزیابی روایی همگرا از معیار AVE (میانگین واریانس استخراج شده) مربوط به متغیرهاي پژوهش استفاده شد که نتایج این معیار در جدول شماره 2 نشان داده شده است: جدول (2): نتایج میانگین واریانس استخراج شده متغیرهاي پژوهش متغیر AVE توانمندسازي روانشناختی 0/489 مقدار ملاك براي سطح قبولیAVE اشتیاق شغلی 0/79 رفتار نوآورانه 0/697 0/4 میباشد[ 2 ]. همان گونه که در جدول 2 آمده است تمامی مقادیر AVE مربوط به سازهها از 0/4 بیشتر بوده و این مطلب مو ید این میباشد که روایی همگراي پرسشنامه حاضر در حد قابل قبول است. در قسمت روایی واگرا میزان تفاوت بین شاخصهاي یک سازه با شاخصهاي سازههاي دیگر در مدل مقایسه میشود. این کار از طریق مقایسه جذر AVE هر سازه با مقادیر ضرایب همبستگی شاخصهاي بین مربوط سازهها به محاسبه خود میگردد. در همبستگی بیشتري صورتی داشته که باشند سازهها با تا با سازههاي دیگر روایی واگراي مناسب مدل تا یید میشود. براي این کار یک ماتریس باید تشکیل داد که مقادیر قطر اصلی ماتریس جذر ضرایب AVE هرسازه میباشد و مقادیر پایین قطر اصلی ضرایب همبستگی بین هر سازه با سازههاي دیگر است. این ماتریس در جدول شماره نشان داده شده است: جدول (): ماتریس مقایسه جذر AVE و ضرایب همبستگی سازهها اشتیاق شغلی توانمندسازي روانشناختی رفتار نوآورانه 0/84 0/54 0/598 0/699 0/68 0/860 ابعاد متغیرها رفتار نوآورانه توانمندسازي روانشناختی اشتیاق شغلی همانگونه که از جدول مشخص میباشد جذر AVE هرسازه از ضرایب همبستگی آن سازه با سازههاي دیگر بیشتر شده است که این مطلب حاکی از قابل قبول بودن روایی واگراي سازهها میباشد. 4-4- روایی سازه در جدول 4 تعداد سنجههاي طراحی شده براي سنجش روایی هر متغیر اراي ه شده است. براي بررسی روایی سازه از تحلیل عاملی استفاده شد. در انجام تحلیل عاملی ابتدا باید از این مسا له اطمینان حاصل شود که میتوان دادههاي موجود را براي تحلیل مورد استفاده قرار داد. به عبارت دیگر آیا تعداد دادههاي مورد نظر براي تحلیل عاملی مناسب هستند یا خیر بدین منظور از شاخص KMO و آزمون بارتلت استفاده میشود. شاخص KMO شاخصی از کفایت نمونهگیري است. این شاخص در دامنه صفر تا یک قرار دارد. اگر مقدار شاخص نزدیک به یک باشد دادههاي مورد نظر براي تحلیل عاملی مناسب هستند و در غیر این صورت (معمولا کمتر از 0/5) نتایج تحلیل عاملی براي دادههاي مورد نظر چندان مناسب نمیباشند. آزمون بارتلت بررسی میکند چه هنگام ماتریس همبستگی شناخته شده (از نظر ریاضی ماتریس واحد و همانی) است و بنابراین براي شناسایی ساختار (مدل عاملی) نامناسب میباشد. اگرسطح معنیداري در آزمون بارتلت کوچکتر از %5 باشد تحلیل عاملی براي شناسایی ساختار مناسب است زیرا فرض شناخته شده بودن ماتریس همبستگی رد میشود. بعد از مناسب تشخیص دادن مقدار شاخص KMO و معنادار شدن آزمون بارتلت به منظور بررسی روایی همگرا به جدول اشتراكها مراجعه میشود. روایی همگرا زمانی مورد پذیرش قرار میگیرد که تمامی مقادیر استخراج شده بالاي 0/ باشند در صورتی که مقدار اشتراك براي یک گویهاي کمتر از 0/ باشد باید گویه مورد نظر از تجزیه و تحلیل کنار گذاشته شود[ 55 ]. نام متغیر احساس معنیدار بودن احساس شایستگی جدول (4): تحلیل عاملی پرسشنامه گویهها بار عاملی مرحله اول درجه آزادي مقدار تقریبی معیار کفایت نمونه گیري KMO χ2 0/604 2/ 68 0/657 6/ 605 0/706 76/ 70 0/465 PE 0/69 PE2 0/78 PE 0/729 PE4 0/72 PE5 0/540 PE6 0/80 احساس PE7 برخورداري از اختیار احساس موثر بودن شور و حرارت در کار 0/689 9/ 295 0/787 92/ 40 5 0/729 PE8 0/708 PE9 0/66 PE0 0/767 PE 0/688 PE2 0/69 WI 0/705 WI2 0/444 WI 0/577 WI4 0/06 WI5 22
مجله مدیریت توسعه و تحول (95) 25 7-26 نام متغیر وقف شدن در کار غرق شدن در کار تولید ایده پشتیبانی از ایده عمل کردن به ایده جدول (4): تحلیل عاملی پرسشنامه گویهها بار عاملی مرحله اول درجه آزادي مقدار تقریبی معیار کفایت نمونه گیري KMO χ2 0/808 257/ 205 0 0/797 284/ 656 5 0/77 8/ 200 0/65 9/ 46 0/68 09/ 097 0/696 WI6 0/646 WI7 0/588 WI8 0/682 WI9 0/578 WI0 0/406 WI 0/4 WI2 0/42 WI 0/6 WI4 0/47 WI5 0/678 WI6 0/500 WI7 0/77 IB 0/729 IB2 0/79 IB 0/647 IB4 0/57 IB5 0/70 IB6 0/629 IB7 0/654 IB8 0/72 IB9 نتایج آزمون بارتلت و KMO به عنوان شاخصهاي کفایت نمونهگیري نشان میدهد که مقادیر هر دو شاخص در سطح مطلوبی میباشند. مقدار معیار KMO براي تماي متغیرها بیشتر از 0/5 و مقدار معناداري آزمون بارتلت نیز کمتر از 0/05 میباشد. پس از حصول اطمینان از مناسب بودن حجم نمونه مقادیر اشتراكهاي گویهها مورد بررسی قرار گرفت و نتایج نشان میدهد که همه گویهها مقدارشان بیشتر از 0/ بوده است. اشتیاق شغلی رفتار نوآورانه لیکرت 5 نقطهاي لیکرت 5 نقطهاي 6-4 -تحلیل دادهها و آزمون فرضیهها: در این پژوهش از مدل جهت آزمون فرضیهها جزي ی )2 PLS ( 0/895 0/87 0/825 0/785 7 9 یابی معادلات ساختاري و روش حداقل مربعات و برازندگی مدل استفاده شده است. PLS نگرشی مبتنی بر واریانس است که در مقایسه با تکنیکهاي مشابه معادلات ساختاري نیاز به شروط کمتري دارد[ 0 ]. به عنوان مثال مدلیابی مسیر PLS براي کاربردهاي واقعی مناسب تر است به ویژه هنگامی که مدلها پیچیدهتر هستند و یا توزیع دادهها غیر نرمال میباشد استفاده از این نگرش مناسب تر خواهد بود. PLS هم زمان دو مدل را بررسی مینماید مدل بیرونی (مدل اندازهگیري) که ارتباط متغیرهاي آشکار با متغیرهاي پنهان را بررسی میکند و مدل درونی (مدل ساختاري) که ارتباط متغیرهاي پنهان با متغیرهاي پنهان دیگر را اندازه گیري میکند[ 54 ]. 7-4- یافتههاي پژوهش نتایج حاصل از آزمون فرضیهها در جدول 6 اراي ه گردیده است. باید در نظر گرفت فرضیه در سطح معنیداري 0/05 در صورتی مورد تایید میباشد که t-value خارج از بازه (/96- /96) باشد. جدول (6): نتایج حاصل از آزمون فرضیههاي پژوهش فرضیه توانمندسازي روانشناختی اشتیاق شغلی توانمندسازي روانشناختی رفتار نوآورانه ضریب مسیر T-value /48 /06 0/68 0/27 نتیجه آزمون تایید تایید 5-4- پایایی مدل براي سنجش پایایی مدل به بررسی پایایی ترکیبی و آلفاي کرونباخ پرداخته شد. ضریب آلفاي کرونباخ بیان گر میزان توانایی سي والات در تبیین مناسب ابعاد مربوط به خود است. هم چنین ضریب پایایی ترکیبی نیز میزان همبستگی سي والات به یکدیگر یک بعد مدلهاي کافی برازش براي اندازهگیري را مشخص میکند[ 2 ]. نتایج در جدول شماره 5 آورده شده است. همان طور که مشاهده میگردد ضریب آلفاي کرونباخ تمامی متغیرها در این مطالعه از حداقل مقدار 0/6 بیشتر است[ 29,26, ]. جدول (5): ضریب آلفاي کرونباخ ترکیبی متعییرهاي تحقیق اشتیاق شغلی رفتار نوآورانه 0/597 اشتیاق شغلی تاثیرگذاري توانمندسازي روانشناختی بر رفتار نوآورانه شرکت را واسطهگري میکند. تایید تایید 0/828. Structural Equation Modeling (SEM) 2. Partial least Squares (PLS) متغیر توانمندسازي روانشناختی نوع مقیاس لیکرت 5 نقطهاي تعداد گویهها آلفاي کرونباخ پایایی ترکیبی 0/79 0/65 2 2
لعیا فریاد و همکاران / بررسی اثر توانمندسازي روانشناختی بر رفتار نوآورانه کارکنان با توجه به اشتیاق شغلی آنان جدول (7): شاخصهاي اشتراك Com) (CV و شاخص حشو( Red (CV CV Red CV Com کد متغیر متغیر 0/74 PE توانمندسازي روانشناختی 0/74 0/274 WE اشتیاق شغلی 0/465 0/22 IB رفتار نوآورانه 0/86 4- نتیجهگیري شکل( 2 ): مدل تحقیق در حالت تخمین استاندارد شکل( ): مدل تحقیق در حالت معناداري پارامترها 8-4- بررسی شاخصهاي برازش مدل براي بررسی کیفیت یا اعتبار مدل از بررسی اعتبار که شامل شاخص 2 بررسی اعتبار اشتراك و شاخص بررسی اعتبار حشو یا افزونگی میباشد استفاده شده است. شاخص اشتراك کیفیت مدل اندازه گیري هر بلوك را میسنجد. شاخص حشو نیز که به آن Q2 استون-گیسر نیز میگویند با در نظر گرفتن مدل اندازه گیري کیفیت مدل ساختاري را براي هر بلوك درونزاد اندازهگیري میکند. مقادیر مثبت این شاخصهاي نشانگر کیفیت مناسب و قابل قبول مدل اندازه گیري و ساختاري میباشد. در جدول 7 مقادیر هر یک از شاخصهاي مربوط به متغیرهاي مستقل میانجی و وابسته آورده شده است. همان طور که مشاهده میشود شاخصها مثبت و بزرگتر از صفر میباشد. نتایج حاصل از آزمون این فرضیهها نشان داد که رابطه توانمندسازي روانشناختی با اشتیاق شغلی مثبت و معنادار است. بنابراین این فرضیه تا یید میگردد. نتیجه حاصل از این فرضیه با نتیجه تحقیقات بهانتانگار در سال 202 استاندر و روهمن در سال 200 و کیمورا در سال 20 که تاثیر توانمندسازي بر اشتیاق شغلی را بررسی کردهاند همسو میباشد. تشکیل سازمانهاي متعدد داروسازي به منظور اراي ه محصولات و داروهاي مشابه سبب شده که رقابت فشردهاي بین این سازمانها ایجاد شود و همگی احساس کنند براي اراي ه تولیدات بهتر و بقا در صحنه رقابت باید همواره در ساختارها برنامهها شیوهها و فعالیتهاي خود تجدید نظر نموده و طریقی موثرتر و با کیفیت بالاتر را انتخاب نمایند. در این فرایند نقش کارکنان توانمند بسیار اساسی است. در سازمانهاي داروسازي کارکنان توانمند بر این باورند که که توانایی انجام کار و ظرفیت به کار بستن تلاش لازم انجام فعالیتهاي شغلی خود در امر ساخت بهبود کیفیت دارو و تحقیق و توسعه در این زمینه را دارند و هیچ مانع خارجی آنها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت. در این راستا پیشرفت شکوفایی و ارتقاي توانمندیهاي کارکنان باید مورد تو جه سازمانها قرار گیرد. لذا آموزشهاي موثر و کارا در همه سطوح و به طور مستمر متناسب با شغل و همگام با دانش روز باید همواره مورد توجه ویژه قرار گیرد تا احساس توانمندي و خود ارزشی در کارکنان به صورت مستمر پایدار بماند. اطلاعات مورد نیاز کارکنان و متخصصان از جمله فارماکوپههاي مرجع داروسازي قوانین سازمان نظارت بر مواد 5 4 غذایی و دارویی و سازمان بهداشت جهانی باید به سهولت در اختیار آنها قرار گیرد. مدیران باید از اعمال سبکهاي آمرانه در سازمان خودداري ورزند و سبکهاي مدیریت مشارکتی استفاده کنند. همچنین نتایج حاصل از آزمون فرضیهها نشان داد که رابطه اشتیاق شغلی با رفتارنوآورانه مثبت و معنادار است. بنابراین این فرضیه تا یید میگردد. نتیجه حاصل از این فرضیه با نتیجه تحقیق اسپیگلر و همکاران در سال 202 همسو میباشد. اشتیاق شغلی مقدار اشتیاق و علاقهاي است که کارکنان به سازمان و کار خود دارند. اشتیاق شغلی کارکنان یک رابطهي احساسی است که کارمند با شغل سازمان مدیر و همکارانش دارد و بر روي تلاشهاي 4. Food and Drug Administration (FDA 5. World Health Organization (WHO).Cross-validation 2.CV-Communality. CV-Redundancy 24
مجله مدیریت توسعه و تحول (95) 25 7-26 -5 [] [2] [] [4] [5] مضاعف او در کارش تا ثیرگذار است. در این حالت کارکنان در خصوص اهداف راهبردهاي کلیدي و موفقیت سازمان احساس مسي ولیت بیشتري خواهند کرد. این مسي له موجب میشود که نیروي فکر کارکنان در جهت حل مساي ل و افزایش نوآوري در تصحیح روشهاي ساخت تحقیقات آزمایشگاهی بهینه سازي مراحل تولید و بستهبندي دارو به کار افتد و ظرفیت حل مسي له آنها توسعه یافته و به سمت تولید و بکارگیري ایدههاي خلاق حرکت کنند و در نهایت خود در پی حل مساي ل و مشکلات و ایجاد نوآوري در سازمان برآیند. از این رو ایجاد علاقه و اشتیاق به کار میتواند باعث شکوفایی خلاقیت کارکنان و نوآوري در سازمان شود. به همین منظور پیشنهاد میشود کارکنان به واسطه اراي ه ایدهها و عملیاتی کردن آنها مورد تشویق و تقدیر قرار گیرند. یک سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش مناسب میتواند باعث ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار شده و کارکنان خلاقیت و تلاش بیشتري در محیط کار از خود نشان دهد. نوآوري در تولید یک داروي جدید یک فرایند گروهی است. به این منظور ایجاد گروههایی که مسي ولیت اجراي مراحل یا تولید یک داروي جدید را از ابتدا تا انتها بر عهده داشته و مسي ولیت میان آنها تقسیم شود پیشنهاد میگردد. همچنین مدیران باید به جنبههاي خود کنترلی و خود نظارتی افراد توجه کنند و از کنترل شدید از طریق قوانین و مقررات بکاهند زیرا این امر موجب کاهش شدید خلاقیت و نوآوري در سازمان میگردد. در بررسی نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه توانمندسازي و رفتار نوآورانه همانگونه که در فرضیههاي قبلی اثبات شد توانمندسازي روانشناختی بر اشتیاق شغلی تاثیر مثبت دارد و اشتیاق شغلی نیز بر رفتار نوآورانه اثر مثبتی دارد. لذا این فرضیه اثر مثبت توانمندسازي روانشناختی از طریق اشتیاق شغلی بر روي رفتار نوآورانه کارکنان را تایید میکند. نتیجه حاصل از این فرضیه با نتیجه تحقیق بهانتانگار در سال 202 مطابقت دارد. صنعت داروسازي از جمله صنایع مبتنی بر دانش است. انتظاري در سال 8 معتقد است که صنایع مبتنی بر دانش صنایعی هستند که دانش نسبت به سایر وروديها مهمتر است و سرمایه انسانی نسبت به سرمایه فیزیکی و مالی از اهمیت بالایی برخوردار است. یکی دیگر از ویژگیهایی که صنایع مرتبط بر دانش را از دیگر صنایع متمایز میکند به کارگیري تخصص افراد براي حل مساي ل پیچیده یا اراي ه راه حلهاي نوآورانه است. یکی از مولفههاي کلیدي افزایش و توسعه نوآوري در کارکنان سازمانهاي داروسازي انگیزههاي درونی فرد و مهارتهاي مرتبط با خلاقیت و نوآوري در مراحل ساخت و نظارت است. توانمندسازي باعث ایجاد مجموعه ظرفیتهاي لازم در کارکنان براي ایفاي نقش و مسي ولیتی که در سازمان دارند توام با کارایی و اثر بخشی میشود. یقینا تحقق چنین امري با وجود اشتیاق و علاقه کارکنان به شغل و سازمان میسر خواهد شد. توانمندسازي باعث تحول در نگرش کارکنان است. با ایجاد تغییر در نوع نگرش و نحوه رفتار نیروي انسانی منجر به افزایش اشتیاق شغلی کاهش استرس و بیتفاوتی نسبت به سازمان میشود. در یک سازمان داروسازي که توانمندسازي صورت گرفته است افراد آن سازمان از یک مدل ذهنی انعطافپذیر و پویا برخوردار خواهند شد لذا این افراد همیشه پذیراي ایدهها و راهحلهاي جدید هستند و در نتیجه سعی میکنند روشهاي انجام کار خود را تغییر داده و در کوتاهترین زمان ممکن آن را به انجام برسانند در چنین حالتی است سازمان قادر است به نوآوري دست یابد و در عرصه رقابت دوام آورد. منابع و ما خذ ابطحی و عابسی آموزش مدیریت. (86) توانمندسازي کارکنان چاپ اول موسسه تحقیقات و اسکات ژافه. (84) تواناسازي کارکنان ترجمه دکترایرانژاد پاریزي. انتظاري ي. (8) تحلیل رابطه بین فناوري و سرمایه انسانی در صنایع مبتنی بر دانش پژوهش و برنامه ریزي در آموزش عالی -70. سلطانی ا. حیدري ع. (90) سودآوري فعالیته يا شرکته يا تحقیق و توسعه در بزرگ داروسازي نشریه حسابداري و مدیریت مالی 87-20. 7 ضیاءالدینی م. رمضانی س. (92) الگوي غنی سازي و اشتیاق شغلی براي سنجش میزان تمایل به ترك خدمت کارکنان مطالعات مدیریت راهبردي 5.77-99 [6] [7] [8] [9] [0] عایمیري م. (9) بررسی تاثیر نگرش کارکنان برنوآوري و توسعه درسازمان اراي ه شده در اولین کنفرانس بین المللی مدیریت نوآوري و تولید ملی. عبدالهی ب نوه ابراهیم ع (85) توانمندسازي کارکنان: کلید طلایی مدیریت منابع انسانی نشر ویرایش. علیرضایی ا. تولایی ر. ا. (87) راهکارهاي تقویت نوآوري وشکوفایی در سازمان فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت 70. نصرالهی ز. طاهري م. دامکی ع. (88) نقش خلاقیت و نوآوري در رشد اقتصادي اراي ه شده در نوآوري ایران. دومین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی و مهندسی و مدیریت هاشمی اصلانپور نعامی (9) نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه جو روانشناختی و خود ارزشیابیه يا شغل فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی -2. محوري با عملکرد وظیفهاي و قصد ترك [] Amichai Hamburger, Y., McKenna, K. Y. A., Tal, S. A., (2008), Assessment of organisational involvement in implementing empowerment, Journal of computers in human behavior, 4, 4-49. [2] Axtell, C. M., Holman, D. J., Unsworth, K., Wall, T. D., Waterson, P., Harrington, E., (2000), Shopfloor Innovation: Facilitating the Suggestion and Implementation of Ideas, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 7, 265 285. [] Bakker, A. B., Albrecht, S. L., Leiter, M. P., (200), Key Questions Regarding Work Engagement, European Journal of Work and Organizational Psychology, 20, 28-24. [4] Bhatnagar, J., (202), Management of innovation: role of psychological empowerment, work engagement and turnover intention in the Indian context, The International Journal of Human Resource Management, 2, 928-95. [5] Carmeli, A., Meitar, R., Weisberg, J., (2006), Self-leadership skills and innovative behaviour at work, International Journal of Manpower, 27(), 75-90. [6] Carmeli, A., Spreitzer, G. M., (2009), Trust, Connectivity, and Thriving: Implications for Innovative Behaviors at Work. The Journal of Creative Behavior, 4(),69-9. [7] Darren, G., Mallery, P., (200), SPSS for windows step by step: A Simple Guide and Referebce, USA: Allyn & Bacon. 25
لعیا فریاد و همکاران / بررسی اثر توانمندسازي روانشناختی بر رفتار نوآورانه کارکنان با توجه به اشتیاق شغلی آنان Integration, Application, and Innovation, Psychological Bulletin, 0, 27 4. [9] Nunnally, J. C., (978), Psychometric theory New York, McGraw-Hill. [40] Peterson, N. A., Zimmerman, M. A., (2004), Beyond the Individual: Toward a Nomological network of Organizational Empowerment, American journal of community psychology, 4. [4] Phillips, D. R., Rope, K. O., (2009), A Framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, (), 7-6. [42] Rivkin, J. V., Siggelkow, N., (2008), Balancing Search and Stability: Interdependencies among Elements of Organizational Design, Management science, 49, 209-. [4] Robbins, T. L., Crino, M. D., Fredendall, L. D., (2002), An Integrative Model of the Empowerment Process, Human resource management review (2), 49-420. [44] Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., (2004), Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: A multi sample study, Journal of Organizational Behavior, 25, 29-5. [45] Scott, S. G., Bruce, R. A., (994), Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in the Workplace, Academy of Management Journal, 7, 580-607. [46] Slåttena, T., Mehmetoglu, M., (200), what are the Drivers for Innovative Behavior in Frontline Jobs? A Study of the Hospitality Industry in Norway, Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 0(), 272-254. [47] Spiegelaere, S. D., Guy Van Gyes, Vandekerckhove, S., Hootegem, G. V., (202), Job design and innovative work behavior enabling innovation through active or low-strain jobs, Research Institute for Work and Society. [48] Spreitzer, G. M., Doneson, D., (2005), Musings on the Past and Future of Employee Empowerment: Forthcoming in the Handbook of Organizational Development, Edited by tom Cummings. [49] Tett, R. P., Meyer, J. P., (99), Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention, and Turnover, Path Analyses Based on Meta-analystic Finding, Personnel Psychology, 46(2), 259-29. [50] Thomas, K. W., Velthouse, B. A., (990), Cognitive Elements of Empowerment: an Interpretive Model of Intrinsic Task Motivation. [5] Unsworth, L., Brown, H., McGuire, L., (2000), Employee Innovation: The Roles of Idea Generation and Idea Implementation, Paper Presented at the the Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, New Orleans. [52] Van de Ven, A. H., (986), Central Problems in the Management of Innovation, Management Science, 2, 590 607. [5] Wang, Y., Zhang, X., (2008), Operationalization of Corporate Entrepreneurship and its Performance Implications in China: An Empirical Study, Journal of Chinese Entrepreneurship, (), 8-20. [54] Welbourne, T. M., (2007), Employee Engagement: Beyond the Fad and Into the Executive Suite, Leader to Leader, 44, 45-5. [55] Wen Wu, S., (200), Linking Bayesian Networks and PLS Path Modeling for Causal Analysis, Export Systems with Applications, 7, 4-9. [56] Wixom, B. H., Watson, H. J., (200), A empirical investigation of the factors affecting data warehousing Success MIS Quarterly, 25(), 7-4. [57] Woodman, R. W., Sawyer, J. E., Griffin, R. W., (99), Toward a Theory of Organizational Creativity, Academy of Management Review, (8), 29-2. [58] Yong, J. C. R., Sheena, S. I., (2005), Empowerment through Choice?, A Critical Analysis of the Effects of Choice in Organizations, Research in organizational behaviors, (27), 4-79. [59] Yuan, F., Woodman, R. W., (200), Innovative Behavior in the Workplace: The Role of Performance and Image Outcome Expectations, Academy of Management Journal, (5),2-42 [8] Dimitriades, Z. S., (2005), Employee empowerment in the Greek context, International journal of Manpower, 26(), 80-92. [9] Dorenbosch, L., van Engen, M. L., Verhagen, M., (2005), On-the-Job Innovation: The Impact of Job Design and Human Resource Management through Production Ownership, Creativity and Innovation Management, 4, 29 4. [20] Ergeneli, A., Arı,G. S. l., Metin, S., (2007), Psychological Empowerment and its Relationship to Trust in Immediate Managers, Journal of business research, 60, 4-49. [2] Fernandez, S., Moldogaziev, T., (202), Using Employee Empowerment to Encourage Innovative Behavior in the Public Sector, Oxford University Press on behalf of the Journal of Public Administration Research and Theory, 2, 55 87. [22] Harter, J. K., Schmidt, F. L., Hayes, T. L., (2002), Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis, Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279. [2] Hayase, L. K. T., (2009), Internal Communication in Organizations and Employee Engagement, College University of Nevada, Las Vegas. [24] Hulland, J., (999), Use of partial least squares (PLS) in strategic management research: A review of four recent studies, Strategic Management Journal, 20(2), 95 204. [25] Janssen, O., Schoonebeek, G., Looy, V., (997), Cognities van empowerment als de schakel tussen delegerend leiderschap eninnovatief gedrag van werknemers. Gedrag & Organisatie, 0(4), 75-9. [26] Kahn, W., (990), Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work, Academy of Management Journal, (4), 692-724. [27] Kanter, R. M., (98), The Change Masters, Simon & Schuster. [28] Kanter, R. M., (988), When a Thousand Flowers Bloom: Structural, Collective, and Social Conditions for Innovation in Organizations, Research in Organizational Behavior, 0, Research in Organizational Behavior. [29] Kimura, T., (20), Empowerment, P-O Fit, and Work Engagement: a Mediated Moderation Model, European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, 8, 44-58. [0] Lee, J. N., Kim, Y. G., (999), Effect of partnership quality on IS outsourcing success: conceptual framework and empirical validation, Journal of Management information systems, 5(4), 29-6. [] Liljander, K., Polsa, P., Van Riel, A., (2009), Modeling Consumer Responses to an Apparel Store Band: Store Image as a Risk Reducer, Journal of Retailing and Consumer Services, 6, 28-290. [2] Lopez-Cabrales, A., Pérez-Luño, A., Cabrera, R. V., (2009), Knowledge as a Mediator between HRM Practices and Innovative Activity, Human Resource Management, 48(4), 485-50. [] Magner, N., Welker, R. B., Campbell, T. L., (966), Testing a model of cognitive budgetary participation -processes in a latent variable structural equations framework. Accounting and Business Research, 27(), 50-4 [4] May, D. R., Gilson, R. L., Harter, L. M., (2004), The Psychological Conditions of Meaningfulness, Safety and Availability and the Engagement of the Human Spirit at Work, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 7-١. [5] Mobley, W. H., (977), Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover, Journal of Applied psychology an international review, 62(2), 240-27. [6] Mohr, L. B., (969), Determinants of Innovation in Organizations. The American Political Science Review, 6, -26. [7] Montes, F. J. L., Moreno, A. R., Fernández, L. M. M., (2004), Assessing the Organizational Climate and Contractual Relationship for Perceptions of Support for Innovation, International Journal of Manpower, 25(2), 67-80. [8] Mumford, M. D., Gustafson, S. B., (988), Creativity Syndrome: 26