Εγχειρίδιο προτυποποίησης λειτουργίας συστήµατος Σ.Ε.Κ. του κλάδου ένδυσης

Transcript

1 Α.Σ. ΕΠ-ΕΝ ΥΣΗ ΙΚΤΥΟ ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑ ΙΑΡΘΡΩΣΗΣ ΤΟΥ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ ΠΑΡΑΓΩΓΗΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΤΟΝ ΚΛΑ Ο ΤΗΣ ΕΝ ΥΣΗΣ ΡΑΣΗ 3 Προσδιορισµός λειτουργίας Συστήµατος Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Σ.Ε.Κ.) του κλάδου ένδυσης στο πλαίσιο της νέας οργάνωσης παραγωγής και εργασίας ΕΡΓΑΣΙΑ 3.3 Σύνθεση τελικού παραδοτέου Εγχειρίδιο προτυποποίησης λειτουργίας Ηµεροµηνία Υποβολής: 30/1/2007 Υπεύθυνος εταίρος: ΓΝΩΣΗ ΑΝΑΠΤΥΞΙΑΚΗ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗ ΕΠΕΝ ΥΣΕΩΝ & ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ

2 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ 1. ΣΚΟΠΙΜΟΤΗΤΑ - ΜΕΘΟ ΟΛΟΓΙΑ ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ Σ.Ε.Κ. ΤΟΥ ΚΛΑ ΟΥ ΕΝ ΥΣΗΣ ΙΑ ΙΚΑΣΙΕΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ιαγνωστική του κλάδου ένδυσης Ανάλυση της Εργασίας (Job Analysis) ιαγνωστική Αναγκών Κατάρτισης Πληροφόρηση - Ευαισθητοποίηση Job Rotation Εξατοµικευµένη προσέγγιση συµβουλευτικής κατάρτισης Πηγές και µορφές χρηµατοδότησης Συµπεράσµατα ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΑ ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗΣ ΕΙ ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΙΧΜΗΣ Περιγραφή προγραµµάτων σπουδών ανά ειδικότητα ιευθυντής Marketing ιευθυντής Πωλήσεων ιευθυντής Εξαγωγών ιευθυντής Logistics ιευθυντής Παραγωγής Υπεύθυνος σχεδιασµού συλλογής Υπεύθυνος καταστήµατος λιανικής Υπεύθυνος franchising Υπεύθυνος εξυπηρέτησης πελατών Υπεύθυνος κοστολόγησης Υπεύθυνος ποιοτικού ελέγχου Υπεύθυνος προµηθειών Υπεύθυνος αποθήκης Υπεύθυνος αποθήκης Υπεύθυνος προγραµµατισµού και ελέγχου παραγωγής Μοντελίστ Πατρονίστ

3 Merchandiser Πωλητής λιανικής Πωλητής χονδρικής Προϋποθέσεις υλοποίησης των προγραµµάτων κατάρτισης Προτεινόµενο µοντέλο πιστοποίησης προσόντων ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ I: ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΙI: ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΑ ΠΕΡΙΓΡΑΜΜΑΤΑ ΕΙ ΙΚΟΤΗΤΩΝ

4 1. ΣΚΟΠΙΜΟΤΗΤΑ - ΜΕΘΟ ΟΛΟΓΙΑ Το παρόν τεύχος, το οποίο εκπονήθηκε από τη Ζ. Βαδράτσικα & ΣΙΑ Ε.Ε. (Γνώση Αναπτυξιακή) αποτελεί το τελικό προϊόν της ράσης 3: Προσδιορισµός λειτουργίας Συστήµατος Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Σ.Ε.Κ.) του κλάδου ένδυσης στο πλαίσιο της νέας οργάνωσης παραγωγής και εργασίας του έργου «ίκτυο προσαρµογής και αναδιάρθρωσης του συστήµατος παραγωγής και εργασίας στον κλάδο της ένδυσης», που υλοποιείται από την Α.Σ. ΕΠ-ΕΝ ΥΣΗ, στο πλαίσιο της Κ.Π. EQUAL. Η ράση 3 αφορά ειδικότερα στην ανάπτυξη Συστήµατος Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης στον κλάδο της ένδυσης, αναλύοντας τις βασικές παραµέτρους που τη συνθέτουν και προσαρµοσµένη στις στρατηγικές επιλογές του κλάδου τόσο στο επίπεδο οργάνωσης της παραγωγής, όσο και στα νέα µοντέλα οργάνωσης εργασίας που προτείνεται να υιοθετήσει ο κλάδος µε βάση τις προτάσεις που αναπτύχθηκαν στις ράσεις 1 και 2. Κατά την πρώτη εργασία της δράσης εκπονήθηκε εγχειρίδιο εργαλείων συµβουλευτικής κατάρτισης, το οποίο απευθύνεται στην προσπάθεια των φορέων του κλάδου να ανταποκριθούν στη ζήτηση των επιχειρήσεων µελών τους για εξειδικευµένη / εστιασµένη κατάρτιση των στελεχών και των υπαλλήλων τους και προβλέπεται να αξιοποιηθεί µε τη βοήθεια φυσικών προσώπων (συνεργατών του κλαδικού φορέα ή των επιχειρήσεων), οι οποίοι θα λειτουργούν ως ενδιάµεσοι µε την ιδιότητα του συµβούλου κατάρτισης. Κατά τη δεύτερη εργασία της δράσης αναπτύχθηκαν πρωτόκολλα πιστοποίησης προσόντων για τις παρακάτω ειδικότητες του κλάδου οι οποίες επιλέχθηκαν µε γνώµονα τα κύρια χαρακτηριστικά του κάθε τύπου επιχείρησης που µελετήθηκε ( ράση 1) και λαµβάνοντας υπόψη την επιδίωξη του σχεδίου να ανταποκριθεί στην αναβάθµιση ειδικοτήτων αιχµής. Πριν, προχωρήσουµε στην περιγραφή των διαδικασιών και εργαλείων του συστήµατος (Ενότητα 3), αλλά και στην παρουσίαση των πρωτοκόλλων πιστοποίησης (Ενότητα 4), είναι σκόπιµο να αναφερθούν κάποια γενικά στοιχεία του προτεινόµενου Συστήµατος Συνεχιζόµενης Κατάρτισης για τον κλάδο ένδυσης (Ενότητα 2). 3

5 2. ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΣΥΣΤΗΜΑΤΟΣ Σ.Ε.Κ. ΤΟΥ ΚΛΑ ΟΥ ΕΝ ΥΣΗΣ Το προτεινόµενο Σύστηµα Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης έρχεται να καλύψει την ανάγκη ολοκληρωµένης παρέµβασης στο πεδίο της κατάρτισης στον κλάδο ένδυσης, λαµβάνοντας υπόψη την υφιστάµενη κατάσταση της ελληνικής αγοράς εργασίας, τις εξελίξεις στο πεδίο της επαγγελµατικής κατάρτισης και τις ανάγκες κατάρτισης που αναδεικνύονται στον κλάδο της Ένδυσης, σε σχέση µε τις στρατηγικές επιλογές των επιχειρήσεων αλλά και το γενικότερο οικονοµικό και τεχνολογικό περιβάλλον του κλάδου, όπως παρουσιάστηκαν στα παραδοτέα των ράσεων 1 και 2 του έργου «ίκτυο προσαρµογής και αναδιάρθρωσης του συστήµατος παραγωγής και εργασίας στον κλάδο της ένδυσης». Στο νέο ιδιαίτερα ανταγωνιστικό περιβάλλον το οποίο έχει διαµορφωθεί, οι επιχειρήσεις που θα επιβιώσουν και θα συνεχίσουν να αναπτύσσονται και να ευηµερούν θα βασιστούν σε εργαζοµένους µε υψηλότερες προδιαγραφές βάση γνώσης και εµπειρίας και σαφώς υψηλότερα προσόντα τα οποία θα βοηθήσουν τις επιχειρήσεις στην αναπτυξιακή τους προσπάθεια. Αυτό προϋποθέτει αφ ενός την προσέλκυση νέων ανθρώπων µε υψηλά προσόντα στον κλάδο, αφ ετέρου την συνεχή εφ όρου ζωής κατάρτιση τόσο του νεοεισερχόµενου, όσο επίσης κυρίως του υφιστάµενου δυναµικού, προκειµένου αυτοί να βελτιώσουν και να ενισχύσουν την θέση τους στο εργασιακό περιβάλλον και να παραµείνουν σε επαφή µε τις τελευταίες εξελίξεις στον χώρο. Συνεπώς, η εκπαίδευση/ κατάρτιση των εργαζοµένων θα πρέπει να επικεντρωθεί στους τοµείς που θα καλύπτουν τις ανάγκες στρατηγικής των επιχειρήσεων του κλάδου και τα προσφερόµενα εκπαιδευτικά προγράµµατα θα πρέπει να αντιστοιχούν στις ανάγκες των ελληνικών επιχειρήσεων. Η υιοθέτηση διαδικασιών συµβουλευτικής κατάρτισης µπορεί να συµβάλλει στο πεδίο αυτό, καθώς συνθέτουν ένα ολοκληρωµένο σύστηµα προετοιµασίας και σχεδιασµού δράσεων συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, εξυπηρετώντας τον άρτιο σχεδιασµό. Οι διαδικασίες αυτές, που αναπτύσσονται αναλυτικά στην ενότητα 3, δεν περιλαµβάνουν το σχεδιασµό του προγράµµατος κατάρτισης και την υλοποίησή του, αλλά όλα τα προηγούµενα στάδια. Ξεκινούν από µια διαγνωστική προσέγγιση του κλάδου στον οποίο δραστηριοποιείται η επιχείρηση, προχωρούν στην καταγραφή των θέσεων εργασίας (δραστηριοτήτων) και των αναγκών κατάρτισης της επιχείρησης, καλύπτουν όλο το φάσµα των ενδιάµεσων και υποστηρικτικών διαδικασιών και ολοκληρώνονται µε αναφορά στις πηγές και µορφές χρηµατοδότησης. Πέρα από τον άρτιο και επίκαιρο σχεδιασµό των προγραµµάτων κατάρτισης και προκειµένου να αποδοθεί αξία στη µάθηση του ατόµου, ανεξάρτητα µε τον τρόπο που έχει αποκτηθεί, θα πρέπει αυτή να πιστοποιείται κατά έγκυρο και γενικά αποδεκτό τρόπο. Για τη 4

6 διασφάλιση έγκυρων και αξιόπιστων αποτελεσµάτων πιστοποίησης, πρέπει να τηρούνται και να ακολουθούνται βασικές αρχές, κανόνες (πρότυπα και προδιαγραφές), µεθοδολογίες και διαδικασίες. Συνοπτικά, τα προς πιστοποίηση επαγγελµατικά προσόντα κάθε επαγγέλµατος ή επαγγελµατικής ειδικότητας ενός κλάδου, ανεξαρτήτως του τρόπου µε τον οποίο αυτά αποκτήθηκαν, πρέπει να προσδιορίζονται στο περίγραµµα του επαγγέλµατος ή της ειδικότητας. Αυτό πρέπει να αποτυπώνει τις πραγµατικές ανάγκες των θέσεων εργασίας που δηµιουργούνται στις επιχειρήσεις (ανάγκες εργαζοµένων και επιχειρήσεων) και να έχει εξασφαλίσει τη συµφωνία των αρµόδιων συλλογικών φορέων εργοδοτών και εργαζοµένων (συµφωνία των κοινωνικών εταίρων) του κλάδου. Η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων κάθε επαγγέλµατος ή επαγγελµατικής ειδικότητας θα πρέπει να βασίζεται στην τεκµηρίωση ικανότητας επαγγελµατικής εφαρµογής των γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων (competence-based) και να εναρµονίζεται µε το επιστηµονικό περιεχόµενο του επαγγέλµατος χωρίς να εξαντλείται σε αυτό (content-based). 5

7 3. ΙΑ ΙΚΑΣΙΕΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΣΥΜΒΟΥΛΕΥΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ Οι διαδικασίες και τα εργαλεία συµβουλευτικής κατάρτισης, όπως ήδη έχει αναφερθεί, αποτελούν ένα ολοκληρωµένο σύστηµα προετοιµασίας και σχεδιασµού δράσεων συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης και αφορά το σύνολο των εργασιών που εξυπηρετούν τον άρτιο σχεδιασµό και προηγούνται της υλοποίησης των προγραµµάτων της κατάρτισης. Οι διαδικασίες που περιγράφουν τη συµβουλευτική κατάρτισης εφαρµόζονται από το σύµβουλο κατάρτισης, µε την υποστήριξη από µε µια σειρά εργαλείων, τα οποία εφαρµοζόµενα επιλεκτικά (µε βάση την εµπειρία του συµβούλου και τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης που είναι αποδέκτης των συµβουλευτικών υπηρεσιών) µπορούν να συνεισφέρουν αποτελεσµατικά στη συνολική διαδικασία ανάπτυξης του συστήµατος Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης. Ένα ενδεικτικό σενάριο εφαρµογής της προτεινόµενης µεθοδολογίας και χρήσης του εγχειριδίου είναι το ακόλουθο :! Ο κλαδικός φορέας, στο πλαίσιο των προγραµµατικών του δεσµεύσεων, πραγµατοποιεί άτυπη έρευνα µεταξύ των επιχειρήσεων µελών του και διαπιστώνει ζήτηση για κατάρτιση σε ένα ευρύ φάσµα αντικειµένων και δραστηριοτήτων.! Μισθώνει τις υπηρεσίες ανεξάρτητων συνεργατών ή επιλέγει µεταξύ των στελεχών του και συγκροτεί ένα µικρό και ευέλικτο σώµα συµβούλων κατάρτισης, ικανών να καλύψουν τις ανάγκες επικοινωνίας µε όλες τις επιχειρήσεις µέλη.! Ενηµερώνει τους συµβούλους κατάρτισης για τα διαθέσιµα εργαλεία (εγχειρίδιο), τη γενική κατάσταση του κλάδου και το profile των επιχειρήσεων µελών.! Ο κάθε σύµβουλος χρεώνεται ένα συγκεκριµένο αριθµό επιχειρήσεων µε τοµεακή ή/ και γεωγραφική κατανοµή και υλοποιεί τη διαδικασία 1: ιαγνωστική κλάδου.! Στη συνέχεια, σε συνεννόηση µε τον κλαδικό φορέα, επικοινωνεί µε τις επιχειρήσεις που ανήκουν στη δικαιοδοσία του και τους παρουσιάζει το πλαίσιο συνεργασίας και υποστήριξης.! Επισκέπτεται τις επιχειρήσεις που θα ανταποκριθούν θετικά στην ενηµέρωση και υλοποιεί τη διαδικασία 2: Ανάλυση εργασίας.! Μετά τη συγκέντρωση στοιχείων από ικανό αριθµό επιχειρήσεων πραγµατοποιεί τη διαγνωστική αναγκών κατάρτισης (διαδικασία 3) για τις επιχειρήσεις αυτές και υποβάλει στο φορέα το πόρισµα της έρευνας.! Ενηµερώνει το φορέα για τα πλέον πρόσφορα µέσα πληροφόρησης ευαισθητοποίησης (διαδικασία 4) που µπορούν να χρησιµοποιηθούν σε σχέση µε τις επιχειρήσεις που έχει «χρεωθεί». 6

8 ! Σε συνεργασία µε τον κλαδικό φορέα προτείνει σε επιλεγµένες επιχειρήσεις από αυτές που έχει «χρεωθεί» την εφαρµογή συστήµατος job rotation, δηλαδή την αντικατάσταση των υπαλλήλων της επιχείρησης που πρόκειται να καταρτιστούν µε νέους άνεργους που έχουν την απαραίτητη θεωρητική κατάρτιση και θα έχουν και την ευκαιρία πρακτικής άσκησης κατά τη διάρκεια της απουσίας των υπαλλήλων που αντικαθιστούν (διαδικασία 5).! Επίσης προτείνει σε επιλεγµένες επιχειρήσεις την εφαρµογή ενός σχεδίου εξατοµικευµένης συµβουλευτικής κατάρτισης, ώστε να εξεταστούν οι ανάγκες κατάρτισης για κάθε έναν από τους υπαλλήλους των επιχειρήσεων αυτών, αλλά και να σχεδιαστεί η αντιµετώπισή τους στο πλαίσιο ενός ολοκληρωµένου σχεδίου (διαδικασία 6).! Για τις επιχειρήσεις που θα εκδηλώσουν τελικά ενδιαφέρον για εφαρµογή προγράµµατος κατάρτισης για υπαλλήλους/στελέχη τους, επικοινωνεί και παρουσιάζει τις εναλλακτικές δυνατότητες υλοποίησης προγραµµάτων σε σχέση µε τον τόπο, το χρόνο, τη διάρκεια και τη µορφή χρηµατοδότησης (διαδικασία 7).! Ο κλαδικός φορέας µε τη χρήση των υπηρεσιών ενός εξειδικευµένου φορέα κατάρτισης (π.χ. κλαδικό ΚΕΚ) προχωρεί στο σχεδιασµό και την υλοποίηση των εξειδικευµένων προγραµµάτων κατάρτισης που απαιτούνται µε βάση τα αποτελέσµατα που προέκυψαν από τη δράση των συµβούλων κατάρτισης. ιαγραµµατικά, η αλληλουχία και η διασύνδεση των προαναφερόµενων διαδικασιών µπορεί να αποδοθεί µε το εξής σχήµα: ιαγνωστική κλάδου Ανάλυση εργασίας ιαγνωστική αναγκών κατάρτισης Job Rotation Πληροφόρηση - Ευαισθητοποίηση Εξατοµικευµένη συµβουλευτική κατάρτισης 7

9 3.1 ιαγνωστική του κλάδου ένδυσης Ως «ιαγνωστική κλάδου» ορίζεται η διαδικασία κατά την οποία, µε τη χρήση της κατάλληλης µεθοδολογίας, τεχνικών και εργαλείων, διερευνούνται, καταγράφονται και αναλύονται τα βασικά δοµικά και λειτουργικά χαρακτηριστικά ενός κλάδου οικονοµικής δραστηριότητας, η τρέχουσα πορεία του, καθώς και οι µελλοντικές τάσεις και προοπτικές του, βάσει συγκεκριµένων παραµέτρων που επηρεάζουν την εξέλιξή του (π.χ. οικονοµία, περιβάλλον, τεχνολογία κ.α.). Η βαρύνουσα σηµασία της διαδικασίας της «ιαγνωστικής κλάδου» έγκειται στους σκοπούς για τους οποίους αυτή πραγµατοποιείται και οι οποίοι αφορούν:! στην καταγραφή των δοµικών και λειτουργικών χαρακτηριστικών του κλάδου! στην εξέταση της τρέχουσας πορείας του, καθώς και των προδιαγραφών ανάπτυξής του µέσω της ανάλυσης παραγόντων που επηρεάζουν άµεσα το µικρο- και µακροπεριβάλλον, στο οποίο δραστηριοποιείται. Η διερεύνηση, καταγραφή και ανάλυση των βασικών δοµικών και λειτουργικών χαρακτηριστικών του κλάδου απασχόλησης αποτελεί µια δραστηριότητα, η οποία απαιτεί την ανάπτυξη µεθόδων, τεχνικών και εργαλείων συλλογής δεδοµένων. Καθιερωµένες τεχνικές και µέσα συλλογής στοιχείων που µπορούν να χρησιµοποιηθούν για τη διαγνωστική κλάδου αποτελούν οι εξής: Α) Σε πρωτογενές επίπεδο:! Η καταγραφή απόψεων επιλεγµένων οµάδων πληθυσµού που δραστηριοποιούνται στο συγκεκριµένο κλάδο, µέσω δοµηµένων συνεντεύξεων και ερωτηµατολογίων.! Η παρατήρηση αντιπροσωπευτικών οικονοµικών ή και επαγγελµατικών δραστηριοτήτων, που αναπτύσσονται στο πλαίσιο του υπό διερεύνηση κλάδου.! Η συλλογή και ανάλυση απόψεων ειδικών- εµπειρογνωµόνων για τους υπό διερεύνηση κλάδους. Β) Σε δευτερογενές επίπεδο:! Η αξιοποίηση κλαδικών µελετών 8

10 ! Η αξιοποίηση µελετών της Εθνικής Στατιστικής Υπηρεσίας Ελλάδος, της Παρατηρητήριο Απασχόλησης Ερευνητική Πληροφορική Α.Ε. και άλλων φορέων.! Η συλλογή και ανάλυση απόψεων κλαδικών και διακλαδικών φορέων! Η διεξαγωγή P.E.S.T. analysis! Η διεξαγωγή S.W.O.T. analysis Τα προσδοκώµενα αποτελέσµατα από τη διαδικασία της ανάλυσης του κλάδου µπορούν να συνοψιστούν στα ακόλουθα:! Η αποτύπωση και η ανάλυση της τρέχουσας οργανωτικής δοµής και της λειτουργικής διάρθρωσης του κλάδου ένδυσης βάσει πολιτικών, οικονοµικών, κοινωνικών και τεχνολογικών παραγόντων! Ο εντοπισµός και η ανάλυση των στόχων, του περιεχοµένου, των πρακτικών και των αποτελεσµάτων ή προϊόντων των βασικών δραστηριοτήτων κάθε οργανωτικής ή λειτουργικής ενότητας του κλάδου ένδυσης! Η αποτύπωση και η καταγραφή των απαιτούµενων µεθόδων και τεχνολογικών µέσων που εφαρµόζονται ή απαιτούνται κατά την εκτέλεση των αναγκαίων εργασιών για την ανάπτυξη των βασικών δραστηριοτήτων κάθε οργανωτικής ή λειτουργικής µονάδας του κλάδου ένδυσης! Ο εντοπισµός και η καταγραφή των προαπαιτούµενων τυπικών και ουσιαστικών προϋποθέσεων που θα πρέπει να καλύπτει µια επιχείρηση ένδυσης για την ανάπτυξη των βασικών δραστηριοτήτων της! Ο εντοπισµός και η περιγραφή των ενδογενών στοιχείων που διαµορφώνουν τα δυνατά και τα αδύνατα σηµεία του κλάδου ένδυσης σε εθνικό επίπεδο! Ο εντοπισµός και η ανάλυση των εξωγενών παραγόντων που διαφοροποιούν ή ενδέχεται να διαφοροποιήσουν τα βασικά χαρακτηριστικά και τις λειτουργίες του κλάδου ένδυσης, καθώς και ο εντοπισµός των επιπτώσεων που θα έχουν οι διαφοροποιήσεις αυτές στη µελλοντική πορεία του. 9

11 3.2 Ανάλυση της Εργασίας (Job Analysis) Ως «Ανάλυση Εργασίας» ορίζεται η διαδικασία, κατά την οποία προσδιορίζονται και περιγράφονται λεπτοµερώς τα βασικά χαρακτηριστικά µιας εργασίας (απαιτούµενα προσόντα, κύριες δραστηριότητες και επιµέρους καθήκοντα και η σχετική σπουδαιότητά τους, υπευθυνότητες, δικαιοδοσίες, θέση στην οργανωσιακή ιεραρχία). Οι Περιγραφές θέσεων Εργασίας καθορίζουν τους συγκεκριµένους τοµείς αρµοδιότητας κάθε θέσης και τα ανάλογα καθήκοντα, εξουσίες και ευθύνες της. Με τον τρόπο αυτό και σε συνδυασµό µε το Οργανόγραµµα, αποτελούν το πλαίσιο που προσδιορίζει αναλυτικότερα την οργανωτική διάρθρωση της εταιρίας. Αξίζει να σηµειωθεί ότι: α) Η έννοια «εργασία» (job) αναφέρεται σε µια συγκεκριµένη θέση εργασίας και το περιεχόµενό της. ε χρησιµοποιείται ως συνώνυµο των λέξεων «καθήκον» (duty) ή έργο (task), αλλά σχετίζεται µε την έννοια «επάγγελµα» (occupation). β) Η ανάλυση πραγµατοποιείται έχοντας ως επίκεντρο τη θέση εργασίας, και όχι το εκάστοτε άτοµο που είναι τοποθετηµένο ή θα τοποθετηθεί σε αυτή, δηλαδή το προϊόν της ανάλυσης είναι ο καθορισµός και η αναλυτική περιγραφή των δραστηριοτήτων της θέσης εργασίας και όχι του στελέχους. Η σηµασία της διαδικασίας της Ανάλυσης Εργασίας έγκειται στους σκοπούς για τους οποίους αυτή πραγµατοποιείται και οι οποίοι αφορούν:! Στην επιλογή κριτηρίων για την επιλογή νέου κατάλληλου προσωπικού! Στην αναγνώριση της εµπειρίας, της εκπαίδευσης, της κατάρτισης και άλλων προσόντων των υποψηφίων εργαζοµένων! Στην επιλογή κριτηρίων για την αξιολόγηση της εκτέλεσης εργασιών, σε κάθε θέση εργασίας! Στην αξιολόγηση της εργασιακής επίδοσης του προσωπικού µε βάση τις προκαθορισµένες απαιτήσεις της κάθε θέσης εργασίας! Στον εντοπισµό τυχόν αναγκών κατάρτισης που θα οδηγήσουν την υλοποίηση προγραµµάτων ανάπτυξης και κατάρτισης του προσωπικού! Στην οργανωσιακή αναδιάρθρωση της επιχείρησης 10

12 Πριν την υπόδειξη των εργαλείων που µπορούν να αξιοποιηθούν κατά τη διαδικασία της ανάλυσης εργασίας, κρίνεται σηµαντικό να αναφερθούν οι κύριες παράµετροι της εργασίας που πρέπει να αναλύονται, δηλαδή για ποια στοιχεία που σχετίζονται µε µια θέση εργασίας, πρέπει να συλλέξουµε πληροφορίες µέσω της ανάλυσης.! Κύριες δραστηριότητες και επιµέρους καθήκοντα: Ο πυρήνας µιας εργασίας είναι οι κύριες δραστηριότητες και τα επιµέρους καθήκοντα που κάθε δραστηριότητα περιλαµβάνει. Οι πληροφορίες που πρέπει να συλλεχθούν για αυτά τα στοιχεία πρέπει να σχετίζονται µε τους ακόλουθους παράγοντες: συχνότητα εκτέλεσης καθηκόντων, διάρκεια, προσπάθεια που απαιτείται, ροές επικοινωνίας µε υφιστάµενους / προϊστάµενους, συνθετότητα και βαθµός δυσκολίας, κ.λ.π.! Περιβάλλον: Το στοιχείο αυτό επηρεάζει σε µεγάλο βαθµό την εκτέλεση των εργασιών που περιλαµβάνει µια θέση εργασίας, καθώς αποτελεί ένα πολυδιάστατο παράγοντα. Με την έννοια περιβάλλον αναφερόµαστε στο επαγγελµατικό, το επιχειρησιακό-εργασιακό, το φυσικό περιβάλλον και για το λόγο αυτό πρέπει να καθορίζονται µε σαφήνεια οι ιδανικές συνθήκες που πρέπει να επικρατούν.! Μέθοδοι εργασίας: Η ανάλυση εργασίας πρέπει να συλλέγει στοιχεία αναφορικά µε τις µεθόδους εργασίας που µπορεί να εφαρµόζει ο εργαζόµενος στο πλαίσιο των επαγγελµατικών του καθηκόντων.! Εργαλεία και εξοπλισµός: Απαραίτητη κρίνεται η συλλογή πληροφοριών αναφορικά µε τον εξοπλισµό και τα συγκεκριµένα τεχνολογικά εργαλεία που χρειάζονται για την εκτέλεση µιας εργασίας.! Απαιτήσεις-Προσόντα: Η ανάλυση εργασίας πρέπει να παρέχει ακριβείς πληροφορίες αναφορικά µε τα απαραίτητα τυπικά εκπαιδευτικά προσόντα, τις θεωρητικές και τεχνολογικές γνώσεις, τις ικανότητες, τις δεξιότητες και τα προσωπικά χαρακτηριστικά που απαιτούνται για την άσκηση των επαγγελµατικών καθηκόντων.! Εργασιακή απόδοση: Η εργασιακή απόδοση αφορά στη θέσπιση συγκεκριµένων στάνταρ παραγωγικότητας και στον καθορισµό της ποιότητας των προϊόντων ή υπηρεσιών.! Νοµικό πλαίσιο: Η ανάλυση εργασίας πρέπει να εξετάζει και το νοµικό πλαίσιο (νόµοι, διατάγµατα, αποφάσεις, συµβάσεις) που τυχόν διέπει την εκτέλεση των καθηκόντων σε κάθε θέση εργασίας. Για την εφαρµογή της διαδικασίας της Ανάλυσης Εργασίας µπορούν να χρησιµοποιηθούν οι ακόλουθες µέθοδοι και εργαλεία : 11

13 1) Συνέντευξη (Job Analysis Interview): Η συνέντευξη είναι η βασική µέθοδος συλλογής πληροφοριών από τον ίδιο τον κάτοχο µιας θέσης εργασίας αναφορικά µε τις εργασίες και τα καθήκοντα που εκτελεί. Τα πλεονεκτήµατα της µεθόδου αυτής είναι ότι ο εργαζόµενος έχει τη δυνατότητα να περιγράψει αναλυτικά εργασίες και καθήκοντα που δεν µπορούν να παρατηρηθούν, µε αποτέλεσµα οι πληροφορίες που συλλέγονται να είναι λεπτοµερείς και να προσδίδουν ποιότητα στην πληροφόρηση. Αντίθετα, το βασικό µειονέκτηµα της είναι ότι ο εργαζόµενος µπορεί να παραλείψει να αναφέρει καθήκοντα και εργασίες ή κατά την περιγραφή τους να υπερβάλει. Υπάρχουν δύο είδη συνέντευξης που µπορούν να εφαρµοστούν: Α) Η µη καθοδηγούµενη συνέντευξη (Unstructured Interview): Το είδος αυτό της συνέντευξης αποτελεί ουσιαστικά µια συζήτηση χωρίς προκαθορισµένο πλαίσιο και ερωτήσεις. Ωστόσο, πάντοτε εξηγείται στον ερωτώµενο ο σκοπός της συνέντευξης. Οι ερωτήσεις επιτρέπουν να είναι η συνέντευξη ελεγχόµενη. Η συζήτηση έχει δοµή και καλύπτει όλες τις περιοχές που σχετίζονται µεταξύ τους και εξασφαλίζουν πληρότητα πληροφόρησης που απαιτεί η ανάλυση εργασίας. Β) Η καθοδηγούµενη / δοµηµένη συνέντευξη (Structured Interview): Η καθοδηγούµενη συνέντευξη ακολουθεί ένα συγκεκριµένο σχήµα, το οποίο έχει ήδη συνταχθεί και δεν επιτρέπει προσθήκες και αλλαγές, παρά µόνο αν κρίνονται απολύτως απαραίτητες. Μπορεί να περιλάβει και τη γραφική αναπαράσταση των εργασιών του εργαζόµενου µε τη σειρά που αυτές εκτελούνται. Η µέθοδος της συνέντευξης είναι µια ευέλικτη µέθοδος και βρίσκει εφαρµογή σε κάθε επίπεδο και είδος εργασίας. ίνει τη δυνατότητα στον κάτοχο της θέσης εργασίας να περιγράψει αναλυτικά τα καθήκοντά του, να εκφράσει τις αντιλήψεις του και τα αισθήµατά του για τη δουλειά του και το περιβάλλον εργασίας. Κλείνοντας, πρέπει να αναφερθεί πως εκτός από τις συνεντεύξεις µε τους ίδιους τους κατόχους των θέσεων εργασίας (incumbent interviews), µπορούν να πραγµατοποιηθούν συνεντεύξεις και µε τους προϊσταµένους και επόπτες των εργαζοµένων (supervisors interviews), οι οποίοι µπορούν να δώσουν αναλυτικές πληροφορίες αναφορικά µε το περιεχόµενο εργασιών της κάθε θέσης. 2) Παρατήρηση (Observation): Η άµεση παρατήρηση είναι µια µέθοδος, η οποία επιτρέπει στον αναλυτή να συλλέξει πληροφορίες σχετικά µε τη θέση εργασίας που αποτελεί το αντικείµενο ανάλυσης. Η επιλογή της µεθόδου αυτής ενδείκνυται α) για εργασίες στις οποίες οι εργασιακές συµπεριφορές µπορούν να παρατηρηθούν και β) για εργασίες των οποίων τα 12

14 καθήκοντα έχουν µικρή διάρκεια, επιτρέποντας έτσι να εξαχθούν διαπιστώσεις και πορίσµατα σε µικρό χρονικό διάστηµα. 3) Ερωτηµατολόγιο (Questionnaire): Το ερωτηµατολόγιο είναι ένα σύνολο ερωτήσεων, κατά κανόνα κλειστού, αλλά ενίοτε και ανοιχτού, το οποίο χρησιµοποιείται για τη συγκέντρωση δεδοµένων και πληροφοριών. Είναι σηµαντικό το ερωτηµατολόγιο να συντάσσεται µε ιδιαίτερη προσοχή, να εφαρµόζεται πιλοτικά και να γίνονται οι απαραίτητες τροποποιήσεις για τη βελτιστοποίησή του, εφόσον κρίνεται απαραίτητο. Τα κυριότερα ερωτηµατολόγια ανάλυσης εργασίας τα οποία χρησιµοποιούνται διεθνώς είναι:! Common Metric Questionnaire (CMQ) Harvey 1993! Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS)! Functional Job Analysis Scales! Multipurpose Occupational Systems Analysis Inventory-Closed Ended (MOSAIC)! Occupational Analysis Inventory (OAI)! Position Analysis Questionnaire (PAQ)! Work Profiling System (WPS) 4) Checklist: Η checklist είναι ένα είδος ερωτηµατολογίου, το οποίο µπορεί να χρησιµοποιηθεί προκειµένου να συλλέξει ο σύµβουλος πληροφορίες αναφορικά µε την επιχείρηση. Το εργαλείο αυτό µπορεί να λειτουργήσει επικουρικά στη διαδικασία της συνέντευξης. 5) Προσωπικά ηµερολόγια αναφοράς (Self report diaries): Το εργαλείο αυτό είναι ένα βιβλίο ή ένα ηµερολόγιο στο οποίο καθηµερινά ο εργαζόµενος περιγράφει αναλυτικά τις εργασίες τις οποίες εκτέλεσε, τα µέσα που χρησιµοποίησε και τη χρονική διάρκεια της κάθε εργασίας. Έτσι ο σύµβουλος-αναλυτής έχει µια ολοκληρωµένη εικόνα του συνόλου των εργασιών ενός εργαζοµένου σε µια συγκεκριµένη χρονική περίοδο, καθώς και τη δυνατότητα ελέγχου των εργασιών αυτών ανά καθορισµένο χρονικό διάστηµα και καταγραφής της συχνότητάς τους. 13

15 Στην περίπτωση του έργου «ίκτυο προσαρµογής και αναδιάρθρωσης του συστήµατος παραγωγής και εργασίας στον κλάδο της ένδυσης», που υλοποιείται από την Α.Σ. ΕΠ-ΕΝ ΥΣΗ, η χρήση του Εργαλείου 1. Ερωτηµατολόγιο ανάλυσης εργασίας προτείνεται ως η πλέον ενδεδειγµένη. Το εργαλείο, το οποίο παρατίθεται στο Παράρτηµα Ι, αφορά στην περιγραφή των απαιτήσεων της κάθε θέσης εργασίας, µέσα από συνέντευξη µε τον εποπτεύοντα / προϊστάµενο της θέσης εργασίας για την ανάλυση στοιχείων όπως ο τίτλος της θέσης, η σύντοµη περιγραφή της, η θέση της στο οργανόγραµµα, ο άµεσος προϊστάµενος, τα συνεργαζόµενα τµήµατα, τα καθήκοντα και οι αρµοδιότητες, τα τυπικά προσόντα (σπουδές - εµπειρία), τα απαραίτητα χαρακτηριστικά προσωπικότητας, το ωράριο, κλπ. Τα προσδοκώµενα αποτελέσµατα από τη διαδικασία της ανάλυσης εργασίας µπορούν να συνοψιστούν στα ακόλουθα:! Σαφής και λεπτοµερής περιγραφή των βασικών δραστηριοτήτων µιας θέσης εργασίας, καθώς και εξειδίκευση κάθε δραστηριότητας σε επιµέρους επαγγελµατικά καθήκοντα.! Προσδιορισµός των προσόντων (εκπαιδευτικά προσόντα, γνώσεις, ικανότητες, προσωπικά χαρακτηριστικά) που πρέπει να έχει το άτοµο, το οποίο στελεχώνει τη συγκεκριµένη θέση εργασίας, προκειµένου να εκτελέσει τις δραστηριότητες που προβλέπονται.! Ανάπτυξη κριτηρίων για διευκόλυνση της επιλογής νέου προσωπικού, µέσω της ανάπτυξης κριτηρίων! ιευκόλυνση της αξιολόγησης των υφιστάµενων στελεχών! Εντοπισµός εκπαιδευτικών αναγκών, καθορισµός του αντικειµένου και προσδιορισµός των κατάλληλων µεθόδων και τεχνικών κατάρτισης. 3.3 ιαγνωστική Αναγκών Κατάρτισης Προτού δοθεί ο ορισµός της ιαγνωστικής Αναγκών Κατάρτισης, κρίνεται σκόπιµο να αποσαφηνιστούν οι επιµέρους έννοιες που συνθέτουν τη διαδικασία στο σύνολο της. Ως «ανάγκη» ορίζεται το κενό - έλλειψη που υπάρχει ανάµεσα στην πραγµατική και την απαιτούµενη επίδοση ενός εργαζοµένου µιας επιχείρησης, όπως αυτή υπαγορεύεται από την ανάλυση της σχέσης εργασίας που κατέχει ο εργαζόµενος. 14

16 Το κενό αυτό µπορεί να αφορά σε τρία είδη αναγκών: Ανάγκες µαθησιακές: Γνώσεις που πρέπει να αποκτηθούν, δεξιότητες που πρέπει να αναπτυχθούν, στάσεις που πρέπει να υιοθετηθούν ή ο συνδυασµός των παραπάνω, µε σκοπό την αποτελεσµατική και ολοκληρωµένη εκτέλεση ενός συνόλου δραστηριοτήτων που συνθέτουν την επαγγελµατική εργασία ενός ατόµου. Ανάγκες που πηγάζουν από την έλλειψη κινήτρων: Ανάπτυξη κινήτρων µε στόχο τη δηµιουργία εκείνων των συνθηκών που επηρεάζουν την προσπάθεια που καταβάλλει ένα άτοµο, προκειµένου να αποδώσει σε µια εργασία. Ανάγκες που σχετίζονται µε το περιβάλλον εργασίας: Ύπαρξη αναγκών εργασίας σε ένα άριστο εργασιακό περιβάλλον, το οποίο εξασφαλίζει τις απαραίτητες πηγές (χρόνο, χρήµα, εξοπλισµό) για τη σωστή εκτέλεση µιας εργασίας. Ως «κατάρτιση» ορίζεται η οργανωµένη και συστηµατική διαδικασία απόκτησης γνώσεων, ανάπτυξης δεξιοτήτων, απόκτησης στάσεων και συµπεριφορών, µε απώτερο στόχο τη βελτίωση της εργασιακής επίδοσης του ατόµου και την ολοκλήρωση της επαγγελµατικής επάρκειας του. Σύµφωνα µε τη σχετική βιβλιογραφία και αρθρογραφία η «διαγνωστική αναγκών κατάρτισης» ή διαφορετικά «αξιολόγηση αναγκών κατάρτισης» είναι η διαδικασία µέσω της οποίας εντοπίζεται η ύπαρξη αναγκών κατάρτισης, αξιολογείται η σηµαντικότητα τους, ιεραρχούνται και καθορίζονται η φύση και το είδος της κατάρτισης που απαιτείται, προκειµένου οι ανάγκες αυτές να καλυφθούν. Η διαδικασία της διάγνωσης των αναγκών κατάρτισης σε µια επιχείρηση µπορεί να περιλάβει και τη διαδικασία της ανάλυσης των αναγκών, δηλαδή της έρευνας και του εντοπισµού των αιτιών που «γεννούν» µια ανάγκη. Η διαδικασία της διαγνωστικής αναγκών κατάρτισης εξυπηρετεί τους εξής σκοπούς: Στον εντοπισµό του είδους των γνώσεων που πρέπει να αποκτηθούν ή των δεξιοτήτων που πρέπει να αναπτυχθούν, βάσει των περιγραµµάτων εργασίας που έχουν αναπτυχθεί κατά την προηγούµενη διαδικασία Στον καθορισµό του είδους και του περιεχοµένου της κατάρτισης που θα βελτιώσει την εργασιακή επίδοση των εργαζοµένων Στον καθορισµό των επιδιωκόµενων στόχων των προγραµµάτων κατάρτισης Στην εξασφάλιση µιας βάσης µέτρησης και ενός µέτρου σύγκρισης µεταξύ των επιτευχθέντων και των αναµενόµενων αποτελεσµάτων της κατάρτισης 15

17 Στον εντοπισµό των αιτιών που προκαλούν χαµηλή απόδοση των εργαζοµένων Στην αποφυγή ηµιτελών προσεγγίσεων επίλυσης επιχειρησιακών προβληµάτων Στο διαχωρισµό των εργασιακών προβληµάτων από τις ανάγκες κατάρτισης Προτού παρατεθεί αναλυτική περιγραφή των εργαλείων που µπορούν να χρησιµοποιηθούν για τη διεξαγωγή της διαγνωστικής αναγκών κατάρτισης, αξίζει να σηµειωθεί πως η επιλογή των εργαλείων αυτών εξαρτάται σε µεγάλο βαθµό και συνεπώς διαφοροποιείται τόσο από την προσέγγιση της διαγνωστικής που ο κάθε φορέας / επιχείρηση επιδιώκει να εφαρµόσει, όσο και από µια σειρά εξωγενών παραγόντων, όπως:! Ο διαθέσιµος χρόνος! Ο αριθµός των ατόµων που εµπλέκονται στη διαδικασία της διαγνωστικής, καθώς και η διαθεσιµότητά τους! Οι µέθοδοι έρευνας! Οι υπάρχουσες πηγές πληροφόρησης! Οι τεθέντες ειδικοί στόχοι! Το βάθος της ανάλυσης που επιδιώκεται από την επιχείρηση (π.χ. ανάλυση ανά φύλο, ηλικιακές κατηγορίες κλπ)! Οι διαθέσιµοι οικονοµικοί πόροι για την υλοποίηση διαδικασίας της διάγνωσης αναγκών κατάρτισης. Η µεθοδολογία διεξαγωγής της διαδικασίας της διαγνωστικής αναγκών κατάρτισης µπορεί να ακολουθήσει τα παρακάτω στάδια: Προκαταρτικό στάδιο: Στη φάση αυτή, η οποία αποκτά ιδιαίτερη αξία, ο σύµβουλος κατάρτισης πρέπει να προετοιµάσει την επιχείρηση και τους εργαζοµένους της για τις ενέργειες της συµβουλευτικής που θα ακολουθήσουν. Χρειάζεται να οργανώσει µια πλήρη παρουσίαση για την ανώτατη διοίκηση και το προσωπικό, κατά την οποία πρέπει: Να αναλυθούν οι λόγοι που καθιστούν αναγκαία τη συµβουλευτική και τη διαγνωστική αναγκών κατάρτισης Να παρουσιαστεί η διαδικασία και η µεθοδολογία που θα εφαρµοστεί Να παρουσιαστούν τα οφέλη τόσο για τους εργαζόµενους όσο και για την επιχείρηση Να εξασφαλιστεί η δέσµευση της ανώτατης διοίκησης για άρτια εκτέλεση της διαδικασίας 16

18 Λαµβάνοντας υπόψη τα παραπάνω, η φάση αυτή αποσκοπεί όχι µόνο στην πληροφόρηση αλλά και στην ευαισθητοποίηση και ενεργοποίηση της διοίκησης της επιχείρησης και των εργαζοµένων της, γεγονός που εξασφαλίζει εν µέρει την αποτελεσµατικότητα της διαδικασίας συµβουλευτικής. 1 ο στάδιο: Αναγνωρίζεται και διατυπώνεται µε σαφήνεια το πρόβληµα ή η ευκαιρία για βελτίωση της εργασιακής απόδοσης των εργαζοµένων, καθώς και οι ανάγκες που σχετίζονται άµεσα µε την εξυπηρέτηση των απαιτήσεων της θέσης εργασίας που κατέχει, αλλά και επόµενης θέσης στην οποία προβλέπεται να τοποθετηθεί. Είναι πολύ σηµαντικό για τον σύµβουλο κατάρτισης να κατανοήσει από την αρχή το πρόβληµα που υφίσταται αναφορικά µε τα κενά και τις ελλείψεις των ανθρώπινων πόρων της επιχείρησης. Εν συνεχεία πρέπει να προσδιορισθούν οι πιθανές µέθοδοι και πηγές συλλογής δεδοµένων, καθώς και να συνταχθεί ένα χρονοδιάγραµµα διεξαγωγής της διαγνωστικής διαδικασίας. Επιπλέον, κρίσιµο σηµείο αποτελεί η αποτύπωση της συνολικής εικόνας που παρουσιάζει η επιχείρηση τη δεδοµένη στιγµή. 2 ο στάδιο: Αποφασίζεται ο τρόπος συλλογής των δεδοµένων. Η ποσότητα και η ποιότητα των δεδοµένων και των πληροφοριών σχετικά µε την επιχείρηση και τις δραστηριότητές της θα είναι αποφασιστικής σηµασίας για την αποτελεσµατικότητα της συµβουλευτικής. Υπάρχει µια ποικιλία µεθόδων και εργαλείων που µπορούν να χρησιµοποιηθούν για τη συλλογή δεδοµένων. Για το λόγο αυτό πρέπει να σχεδιασθεί η κατάλληλη στρατηγική για τη συλλογή πληροφοριών, που θα βασίζεται σε ένα συνδυασµό µεθόδων. Επιπλέον, στη φάση αυτή κρίνεται ιδιαίτερα σηµαντικό να τεθούν κριτήρια για την επιλογή κάθε µεθόδου, αξιολογώντας τα πλεονεκτήµατα και τα µειονεκτήµατά της. Αξίζει να σηµειωθεί πως βασικό κριτήριο επιλογής µεθόδων αποτελούν τα διαθέσιµα κονδύλια και ο διαθέσιµος χρόνος. Η αλόγιστη χρήση του χρόνου και η αποτυχία στην εφαρµογή κατάλληλης στρατηγικής µπορεί να οδηγήσει στη συλλογή ακατάλληλων δεδοµένων και κατά συνέπεια στη µη έγκυρη προσέγγιση των αναγκών κατάρτισης. 3 ο στάδιο: Υλοποιείται η συλλογή δεδοµένων. Στη φάση αυτή πραγµατοποιείται η συλλογή των δεδοµένων µε τη χρήση των µεθόδων και των εργαλείων που έχουν επιλεχθεί κατά την προηγούµενη φάση. 17

19 4 ο στάδιο: Επεξεργάζονται και αναλύονται τα δεδοµένα. Όταν ολοκληρωθεί η συλλογή των πληροφοριών και των δεδοµένων σχετικά µε την επιχείρηση και τους εργαζοµένους της, ακολουθεί η επεξεργασία και η ανάλυση των δεδοµένων αυτών, λαµβάνοντας υπόψη τις προτεραιότητες της επιχείρησης, µε βάση το στρατηγικό σχεδιασµό της. 5 ο στάδιο: ιεξάγεται ανάλυση των αιτιών. Προτού αποφασιστεί η λύση στο πρόβληµα της εργασιακής επίδοσης, κρίνεται σηµαντικό να εντοπιστούν οι αιτίες που προκαλούν τα κενά, ώστε να µπορέσει ο σύµβουλος να τις συνδυάσει µε ρεαλιστικές προτάσεις και ενέργειες σχετικές µε την κατάρτιση, αλλά και ανεξάρτητες από αυτήν. 6 ο στάδιο: Παρέχεται ανατροφοδότηση. Στη φάση αυτή ο σύµβουλος συντάσσει µια αναλυτική έκθεση και πραγµατοποιείται παρουσίαση των αποτελεσµάτων της διαγνωστικής αναγκών κατάρτισης στη διοίκηση της επιχείρησης. Κατά τη διάρκεια της παρουσίασης αυτής ο σύµβουλος πρέπει να τονίζει κυρίως τα προβλήµατα που διαπιστώθηκαν στην απόδοση των εργαζοµένων µε σκοπό να θέσει τη βάση για να συζητηθούν οι ανάγκες κατάρτισης που προκύπτουν. Η ανταλλαγή απόψεων, προτεραιοτήτων και σχεδίων θα συµβάλλει στη λήψη αποφάσεων αποδεκτών από όλους. 7 ο στάδιο: Καθορίζονται οι πιθανές λύσεις για την ανάπτυξη των ανθρωπίνων πόρων της επιχείρησης, µέσω δράσεων συνεχιζόµενης κατάρτισης και δια βίου µάθησης. Ο σύµβουλος αξιοποιεί όλες τις πληροφορίες που συλλέχθηκαν κατά τη διαδικασία της διαγνωστικής και βασιζόµενος σ αυτές προχωρά στη σύνταξη ενός πλάνου δράσης για το σχεδιασµό και την οργάνωση δράσεων κατάρτισης. Μεταξύ των καθιερωµένων µεθόδων και εργαλείων διαγνωστικής και ανάλυσης των αναγκών µιας οµάδας - στόχου περιλαµβάνονται: 1) Παρατήρηση: Η παρατήρηση αποτελεί συνήθης µέθοδο και πρέπει να γίνεται µε τρόπο συστηµατικό και οργανωµένο. Σκοπός της χρήσης της µεθόδου αυτής είναι η παρατήρηση των εργαζοµένων από το σύµβουλο κατά την ώρα της εργασίας τους, µε στόχο την καταγραφή των στάσεων και συµπεριφορών τους. Πολλές φορές η 18

20 παρατήρηση µπορεί να γίνει µε καθοδηγούµενο τρόπο, µέσω συγκεκριµένων καθηκόντων που ανατίθενται στον εργαζόµενο µε σκοπό να αξιολογηθεί αν η επίδοσή του είναι ικανοποιητική και κυρίως ποιες είναι οι ελλείψεις σε γνώσεις και δεξιότητες. 2) Συνέντευξη: Η συνέντευξη είναι βασική τεχνική επαφής µε το πρόσωπο που αξιολογείται. Συνήθως οι συνεντεύξεις χρησιµοποιούνται ως συµπληρωµατική µέθοδος συλλογής πληροφοριών και καλό θα ήταν πάντοτε να συνοδεύονται και µε άλλα εργαλεία συλλογής δεδοµένων. Τα κύρια πλεονεκτήµατα της µεθόδου είναι: Οι πληροφορίες που συλλέγονται είναι λεπτοµερείς µε αποτέλεσµα να προσδίδουν ποιότητα στην πληροφόρηση και να συµπληρώνουν τις ποσοτικές απαντήσεις που συγκεντρώνονται µέσω ερωτηµατολογίων. Αποφεύγονται παρανοήσεις, καθώς ο σύµβουλος δίνει τις απαραίτητες διευκρινίσεις Κρίνεται σηµαντικό να αναφέρουµε πως υπάρχουν δύο ειδών τύποι συνεντεύξεων: Η καθοδηγούµενη και η ανοιχτή. Η καθοδηγούµενη ακολουθεί µια συγκεκριµένη λίστα ερωτηµάτων, η οποία έχει ήδη συνταχθεί και δεν επιτρέπει προσθήκες και αλλαγές, παρά µόνο αν κρίνονται απολύτως απαραίτητες. Η ανοιχτή αντίθετα, δεν ακολουθεί κάποια σειρά συγκεκριµένων ερωτήσεων µε αποτέλεσµα να υπάρχει ο κίνδυνος συλλογής µη απαραίτητων στοιχείων. 3) Ερωτηµατολόγιο: Το ερωτηµατολόγιο είναι ένα σύνολο ερωτήσεων, κατά κανόνα κλειστού, αλλά ενίοτε και ανοιχτού τύπου, το οποίο χρησιµοποιείται για τη συγκέντρωση δεδοµένων και πληροφοριών. Είναι σηµαντικό το ερωτηµατολόγιο να συντάσσεται µε ιδιαίτερη προσοχή, να εφαρµόζεται πιλοτικά και να γίνονται οι απαραίτητες τροποποιήσεις, προσθήκες ή παραλείψεις εφόσον κρίνεται απαραίτητο. 4) Checklist: Η checklist είναι ένα είδος ερωτηµατολογίου, το οποίο µπορεί να χρησιµοποιηθεί προκειµένου να συλλέξει ο σύµβουλος πληροφορίες αναφορικά µε την επιχείρηση. Το εργαλείο αυτό µπορεί να λειτουργήσει επικουρικά κατά τη διαδικασία της συνέντευξης. 5) Τεστ αξιολόγησης των εργασιακών χαρακτηριστικών: Τα τεστ αυτά αξιολογούν τις ικανότητες, τις κλίσεις και τις συµπεριφορές για συγκεκριµένα επαγγέλµατα. Έτσι, η επιχείρηση λαµβάνει µια αντικειµενική ανατροφοδότηση αναφορικά µε τα χαρακτηριστικά των εργαζοµένων και ο ίδιος ο σύµβουλος εντοπίζει εκείνα τα σηµεία που µπορούν να βελτιωθούν µέσω της κατάρτισης. 6) Workshops: Η ανάγκη για κατάρτιση µπορεί να διαγνωστεί και να αξιολογηθεί κατά τη διάρκεια ενός workshop. Οι εργαζόµενοι µιας επιχείρησης, χωρισµένοι σε µικρές οµάδες ή ο καθένας µόνος του, µπορούν να καταγράψουν τις γνώσεις και τις δεξιότητες που 19

21 είναι απαραίτητες γι αυτούς προκειµένου να εκτελέσουν σωστά µια εργασία, βοηθώντας έτσι και τους υπόλοιπους εργαζόµενους να αναγνωρίσουν περιοχές/τοµείς βελτίωσης στη δική τους εργασία. Τα workshops είναι µια πολύ καλή πηγή συλλογής πληροφοριών και ανάπτυξης της γνωριµίας µεταξύ των εργαζοµένων. 7) ιερεύνηση απόψεων και εκτιµήσεων ειδικευµένων ατόµων (π.χ. διευθυντή επιχείρησης, διευθυντή προσωπικού) αναφορικά µε τα επιθυµητά για αυτούς προσόντα που πρέπει να έχουν οι εργαζόµενοί τους γνώσεις, ικανότητες, δεξιότητες, δυνατότητες βελτίωσης, στάσεις και συµπεριφορές. Η ενέργεια αυτή οδηγεί στη διαδικασία της ανάλυσης εργασίας (job analysis) κατά συνέπεια στην περιγραφή της εργασίας, η οποία αποτελεί τη βάση για την αξιολόγηση του επιπέδου του προσωπικού της επιχείρησης και κατ επέκταση τη βάση για την επιλογή και οργάνωση προγραµµάτων κατάρτισης. Αξίζει να σηµειωθεί, πως, καθώς µια επιχείρηση αποτελεί ένα ζωντανό οργανισµό ανοιχτό σε αλλαγές, η διαδικασία της ανάλυσης εργασίας είναι µια δυναµική διαδικασία η οποία πρέπει να πραγµατοποιείται διαρκώς, προκειµένου να τροφοδοτείται ένας σύµβουλος µε επικαιροποιηµένα στοιχεία. 8) Ανάλυση αιτίας αποτελέσµατος: Το διάγραµµα fishbone, είναι ένα εργαλείο που απεικονίζει την αιτία και το αποτέλεσµα - ένας σχηµατικός τρόπος που δείχνει τη σύνδεση ανάµεσα στις επιπτώσεις ενός προβλήµατος και στις αιτίες που το προκαλούν. Το συγκεκριµένο εργαλείο είναι πολύ βοηθητικό για το σύµβουλο, καθώς του επιτρέπει να σηµειώσει µε σειρά σηµαντικότητας τις αιτίες που προκαλούν τα κενά στην απόδοση της οµάδας-στόχου και δηµιουργούν µια ανάγκη για κατάρτιση. 9) Αξιοποίηση κλαδικών µελετών, οι οποίες µπορούν να αποτελέσουν την πρώτη πηγή πληροφοριών αναφορικά µε θέµατα κατάρτισης, καθώς αποτυπώνουν την τρέχουσα πορεία, τις προοπτικές ανάπτυξης, τις µεταβολές, τις δυσκολίες, τα προβλήµατα που αντιµετωπίζει γενικά ο κλάδος στον οποίο ανήκει η επιχείρηση που θα εφαρµοσθεί η διαγνωστική αναγκών. Στο πλαίσιο του έργου της Α.Σ. ΕΠ-ΕΝ ΥΣΗ και για τις ανάγκες της πιλοτικής εφαρµογής των εργαλείων συµβουλευτικής υποστήριξης προτείνεται η αξιοποίηση των Εργαλείων 2 και 3 που παρατίθενται στο Παράρτηµα Ι. Το εργαλείο 2 αφορά στη διερεύνηση των αναγκών κατάρτισης στο σύνολο της επιχείρησης, αναλύοντας σε αδρές γραµµές το προφίλ των εργαζοµένων, τις πολιτικές εκπαίδευσης που εφαρµόζει, καθώς και τις ανάγκες για κατάρτιση των εργαζοµένων της επιχείρησης. Το ερωτηµατολόγιο συµπληρώνεται σε συνεργασία µε το διευθυντή προσωπικού ή εκπρόσωπο της διοίκησης της επιχείρησης. Το εργαλείο 3 αφορά στη διερεύνηση των αναγκών κατάρτισης των εργαζοµένων σε εξατοµικευµένο επίπεδο και απευθύνεται σε δείγµα ή στο σύνολο των εργαζοµένων της 20

22 επιχείρησης αναλύει τα βασικά χαρακτηριστικά του (εκπαιδευτικό επίπεδο, βαθµός εξειδίκευσης), τις ελλείψεις σε νέες γνώσεις και δεξιότητες αλλά και τη διάθεση του εργαζόµενου να συµµετέχει σε προγράµµατα κατάρτισης. Επίσης αντλούνται πρακτικές πληροφορίες για το σχεδιασµό προγραµµάτων κατάρτισης λειτουργικών και προσαρµοσµένων στα µαθησιακά δεδοµένα της οµάδας στόχου όπως η αναγκαιότητα παρακολούθησης συγκεκριµένων θεµατικών ενοτήτων, το είδος των προγραµµάτων κατάρτισης, κλπ. Τα προσδοκώµενα αποτελέσµατα της διαδικασίας της διαγνωστικής αναγκών κατάρτισης σε µια επιχείρηση µπορούν να συνοψιστούν στα ακόλουθα: Α) Βραχυπρόθεσµα αποτελέσµατα (Άµεσα):! Εντοπισµός των κενών στην εργασιακή απόδοση των εργαζοµένων! Εντοπισµός των αιτιών που προκαλούν τη χαµηλή απόδοση των εργαζοµένων! Ανατροφοδότηση της διοίκησης αναφορικά µε το επίπεδο των εργαζοµένων! Καθορισµός των αναγκών κατάρτισης, καθώς και του αντικείµενου κατάρτισης! Οργάνωση προγραµµάτων κατάρτισης, τα οποία θα ανταποκρίνονται στις ανάγκες της οµάδας-στόχου Β) Μακροπρόθεσµα αποτελέσµατα (Έµµεσα): Σε επίπεδο εργαζοµένων:! Βελτίωση των προσόντων και των ικανοτήτων των εργαζοµένων! Βελτίωση της εργασιακής επίδοσης των εργαζοµένων! Αύξηση της αποδοτικότητας των εργαζοµένων, λόγω της καλύτερης χρήσης του εξοπλισµού και των συστηµάτων.! Ανάπτυξη θετικής στάσης απέναντι στην εργασία και τα τεχνολογικά µέσα και εργαλεία! Ανάπτυξη της ευελιξίας των εργαζοµένων, λόγω αύξησης των ικανοτήτων τους! Ανάληψη πρωτοβουλιών, περισσότερων υπευθυνοτήτων και δυνατότητα συµµετοχής στη λήψη αποφάσεων, καθώς και σε διαδικασίες αλλαγής και ανάπτυξης της επιχείρησης! Ανάπτυξη αισθήµατος ασφάλειας αναφορικά µε το µέλλον τους στην επιχείρηση! Ανάπτυξη θετικής στάσης απέναντι στη δια βίου µάθηση 21

23 Σε επίπεδο επιχείρησης:! Αύξηση της παραγωγικότητας της επιχείρησης! υνατότητα οριζόντιας µετακίνησης των εργαζοµένων σε θέσεις εργασίας για την κάλυψη αναγκών της επιχείρησης! Ευκολότερη αντιµετώπιση των τεχνολογικών εξελίξεων, λόγω των εκσυγχρονισµένων και εξειδικευµένων γνώσεων και στάσεων που θα έχουν αποκτηθεί από τους εργαζόµενους! Η επιχείρηση θα µπορεί να προσελκύει πιο ικανούς εργαζόµενους, ως αποτέλεσµα της φήµης που θα έχει, ότι καταρτίζει και αναπτύσσει το προσωπικό της.! Αύξηση ικανοποίησης εξωτερικών πελατών, λόγω βελτίωσης της ποιότητας των παρεχόµενων προϊόντων/ υπηρεσιών (αποτέλεσµα που προκύπτει από τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας των εργαζοµένων)! ιευκόλυνση της πιστοποίησης της επιχείρησης σύµφωνα µε το σύστηµα ποιότητας ISO 9000 ή άλλα συστήµατα ποιότητας. 3.4 Πληροφόρηση - Ευαισθητοποίηση Ως «Πληροφόρηση Ευαισθητοποίηση» ορίζεται η διαδικασία κατά την οποία, µε τη χρήση µέσων δηµοσιοποίησης και προβολής επιδιώκεται η ενηµέρωση των επιχειρήσεων του κλάδου αναφορικά µε τις υπηρεσίες κατάρτισης που προσφέρονται στο πλαίσιο του κλάδου µε σκοπό την ευαισθητοποίησή τους, την αναγνώριση των οφελών της κατάρτισης για τις ίδιες και τους εργαζοµένους τους και την αξιοποίηση των προγραµµάτων εκείνων που παρουσιάζουν τη µεγαλύτερη προσδοκώµενη αποδοτικότητα. Η σηµασία της διαδικασίας της «Πληροφόρησης Ευαισθητοποίησης» έγκειται στους σκοπούς για τους οποίους αυτή πραγµατοποιείται και οι οποίοι αφορούν:! Στην έγκυρη και έγκαιρη πληροφόρηση των επιχειρήσεων του κλάδου αναφορικά µε τις υπηρεσίες κατάρτισης που υπάρχουν διαθέσιµες! Στην ενηµέρωση των επιχειρήσεων αναφορικά µε τις ενέργειες που πρέπει να πραγµατοποιήσουν, προκειµένου είτε να υλοποιήσουν είτε να συµµετάσχουν σε υπηρεσίες κατάρτισης 22

24 ! Στην ενηµέρωση των επιχειρήσεων αναφορικά µε τις υπηρεσίες συµβουλευτικής της κατάρτισης, καθώς και τις διαδικασίες που εντάσσονται στο πλαίσιο αυτό, η εφαρµογή των οποίων έχει σηµαντικά οφέλη για µια επιχείρηση τόσο σε επίπεδο οργάνωσης όσο και σε επίπεδο λειτουργίας! Στην αναγνώριση της σηµασίας και την κατανόηση των οφελών της κατάρτισης σε επίπεδο προσωπικό, οµαδικό και σε επίπεδο επιχείρησης! Στην ανάπτυξη θετικής στάσης απέναντι στο θεσµό της επαγγελµατικής κατάρτισης, της εκπαίδευσης ενηλίκων και της δια βίου εκπαίδευσης γενικότερα Υπεύθυνος για την οργάνωση και την υλοποίηση της διαδικασίας της πληροφόρησης ευαισθητοποίησης των επιχειρήσεων θεωρείται ο κλαδικός φορέας, µέσα στις δραστηριότητες του οποίου περιλαµβάνεται και η ενηµέρωση για υπηρεσίες κατάρτισης και συµβουλευτικής της κατάρτισης. Κατά την εφαρµογή της διαδικασίας αυτής ο ρόλος του συµβούλου κατάρτισης, αν και επικουρικός στο έργο του φορέα, κρίνεται εξίσου σηµαντικός, καθώς σε συνεργασία µε τον κλαδικό φορέα µπορεί:! Να ενηµερώσει για τις διαδικασίες που συνθέτουν το πλαίσιο της συµβουλευτικής της κατάρτισης! Να ενηµερώσει τις πηγές από τις οποίες µπορεί ο ίδιος ο φορέας, αλλά και οι επιχειρήσεις να πληροφορηθούν για τις διαδικασίες αυτές! Να συµµετάσχει σε ενηµερωτικές δραστηριότητες, πληροφορώντας ο ίδιος τις επιχειρήσεις για τη σηµαντικότητα και τον τρόπο εφαρµογής διαδικασιών συµβουλευτικής της κατάρτισης! Να συµµετάσχει στη δηµιουργία ενηµερωτικού υλικού για τις διαδικασίες συµβουλευτικής της κατάρτισης! Να ενδυναµώσει το έργο του κλαδικού φορέα µε απώτερο σκοπό τη βέλτιστη οργάνωση και ενίσχυση των υπηρεσιών κατάρτισης και συµβουλευτικής της κατάρτισης. Ο κλαδικός φορέας έχει τη δυνατότητα αξιοποίησης εργαλείων-µέσων ενηµέρωσης των επιχειρήσεων, αλλά και υλοποίησης ενεργειών πληροφόρησης. 23

25 Μεταξύ των καθιερωµένων εργαλείων-µέσων δηµοσιότητας και προβολής υπηρεσιών κατάρτισης που µπορούν να χρησιµοποιηθούν είναι: 1. Παρουσιάσεις, video και cd-rom µε εκπαιδευτικό και ενηµερωτικό χαρακτήρα για προγράµµατα κατάρτισης 2. Πληροφόρηση επιχειρήσεων µέσω επιστολών και ενηµερωτικών εντύπων αναφορικά µε τρέχουσες ενέργειες κατάρτισης 3. Καταχωρήσεις σε ειδικές κλαδικές περιοδικές εκδόσεις 4. Προβολή δραστηριοτήτων και υπηρεσιών κατάρτισης µέσω του ιστοχώρου του φορέα στο διαδίκτυο 5. Έκδοση ειδικών ενηµερωτικών εντύπων αναφορικά µε διαθέσιµες έντυπες και ηλεκτρονικές πηγές πληροφόρησης σχετικά µε τις διαδικασίες που εντάσσονται στο πλαίσιο συµβουλευτικής κατάρτισης Στις προτεινόµενες ενέργειες ενηµέρωσης και ευαισθητοποίησης περιλαµβάνονται: 1. Οργάνωση ηµερίδων µε θέµατα συµβουλευτικής στο χώρο της κατάρτισης 2. Υλοποίηση happenings για την προβολή δράσεων κατάρτισης και υπηρεσιών συµβουλευτικής 3. ιοργάνωση ή συµµετοχή σε forum και εκθέσεις για την παρουσίαση προγραµµάτων και υπηρεσιών κατάρτισης 4. Παρουσίαση και προβολή καλών παραδειγµάτων επιχειρήσεων που συµµετείχαν σε δράσεις κατάρτισης, καθώς και των αποτελεσµάτων 5. Λειτουργία υπηρεσίας υποδοχής και γενικής ενηµέρωσης αναφορικά µε τις δράσεις κατάρτισης, τα είδη και τις πηγές χρηµατοδότησης 6. Ανάρτηση ανακοινώσεων στο χώρο του κλαδικού φορέα και των επιχειρήσεων Τα προσδοκώµενα αποτελέσµατα µπορούν να συνοψιστούν στα ακόλουθα:! Άµεση ενηµέρωση των επιχειρήσεων αναφορικά µε τις τρέχουσες δράσεις κατάρτισης και τις υπηρεσίες συµβουλευτικής στο χώρο της κατάρτισης, το είδος κατάρτισης και τους τρόπους χρηµατοδότησης της! Αναγνώριση της προστιθέµενης αξίας της κατάρτισης και των οφελών της σε λειτουργικό και οργανωτικό επίπεδο 24

26 ! Τόνωση του ενδιαφέροντος και αύξηση της συµµετοχής των επιχειρήσεων σε δραστηριότητες πληροφόρησης που οργανώνονται από τον κλαδικό φορέα! Αύξηση συµµετοχής επιχειρήσεων σε δραστηριότητες κατάρτισης εργαζοµένων! Υποκίνηση των επιχειρήσεων για εφαρµογή διαδικασιών συµβουλευτικής στην κατάρτιση! Ενδυνάµωση του ρόλου του κλαδικού φορέα και του συµβούλου κατάρτισης. 3.5 Job Rotation Ιστορικά, ο όρος «Job Rotation» εµφανίζεται αρχικά ως η εσωτερική κυκλική µετακίνηση των εργαζοµένων µιας επιχείρησης από µία θέση εργασίας σε άλλη. Στο πλαίσιο όµως της κατάρτισης, η έννοια του «Job Rotation» (εναλλαγή θέσης εργασίας) αποκτά διαφορετική σηµασία, καθώς σηµαίνει την αντικατάσταση ενός µόνιµου εργαζοµένου µιας επιχείρησης που βρίσκεται σε εκπαιδευτική άδεια από ένα άνεργο άτοµο, το οποίο µαθητεύει στην επιχείρηση για όσο χρονικό διάστηµα απουσιάζει ο εργαζόµενος. Η διαδικασία του Job Rotation καλείται να εξυπηρετήσει τους ακόλουθους σκοπούς: # Στην κάλυψη των εκπαιδευτικών αναγκών των εργαζοµένων µιας επιχείρησης # Στην ενδυνάµωση της ικανότητας µιας επιχείρησης να υποστηρίξει πρακτικά τους εργαζόµενούς της στη διαδικασία της συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης # Στη βελτίωση της εργασιακής επίδοσης των εργαζοµένων # Στη σύνδεση της επιχείρησης µε την αγορά εργασίας για άντληση νέου εξειδικευµένου ανθρώπινου δυναµικού # Στην αύξηση της παραγωγικότητας και της ανταγωνιστικότητας της επιχείρησης. Η προτεινόµενη διαδικασία έχει θεσµικό χαρακτήρα σε επίπεδο κράτους και συλλογικών φορέων εργοδοτών εργαζοµένων και οργανωτικό περιεχόµενο για τις δηµόσιες υπηρεσίες και οργανισµούς που εµπλέκονται στην υλοποίησή της, καθώς και για τις επιχειρήσεις οι οποίες θα ενδιαφερθούν για την εφαρµογή της. Με την έννοια αυτή δεν προκύπτει θέµα εργαλείων εφαρµογής, αλλά θέµα διαδικασιών που έχουν νοµική κυρίως µορφή και προϋποθέσεων από πλευράς των επιχειρήσεων που θα ενδιαφερθούν. 25

27 Τα προσδοκώµενα αποτελέσµατα από τη διαδικασία της εναλλαγής θέσης εργασίας µπορούν να αναλυθούν σε τέσσερα επίπεδα : Α) Σε επίπεδο εργαζοµένων της επιχείρησης:! Βελτίωση των επαγγελµατικών προσόντων ( γνώσεων, δεξιοτήτων,ικανοτήτων και στάσεων ) των εργαζοµένων! Βελτίωση της εργασιακής επίδοσης των εργαζοµένων! Αύξηση της αποδοτικότητας των εργαζοµένων, λόγω της καλύτερης χρήσης του εξοπλισµού και των συστηµάτων.! Βελτίωση της ευελιξίας των εργαζοµένων, λόγω της αύξησης των ικανοτήτων τους! Ανάληψη πρωτοβουλιών, περισσότερων υπευθυνοτήτων και δυνατότητα συµµετοχής στη λήψη αποφάσεων, καθώς και σε διαδικασίες οργανωσιακής αλλαγής και ανάπτυξης της επιχείρησης! υνατότητα επαγγελµατικής ανέλιξης και προαγωγής σε ανώτερη ιεραρχικά βαθµίδα! Ανάπτυξη αισθήµατος ασφάλειας αναφορικά µε το µέλλον τους στην επιχείρηση! Αύξηση συµµετοχής σε δραστηριότητες επαγγελµατικής κατάρτισης! Ανάπτυξη θετικής στάσης απέναντι στη δια βίου µάθηση Β) Σε επίπεδο ανέργων ατόµων που αντικαθιστούν τους εργαζόµενους στην επιχείρηση! Βελτίωση των επαγγελµατικών τους προσόντων! Απόκτηση νέων γνώσεων και ανάπτυξη δεξιοτήτων κατά τη µαθητεία/ κατάρτιση τους στην επιχείρηση! Πρακτική εφαρµογή των θεωρητικών γνώσεων τους (ειδικότερα για τους νεοεισερχόµενους στην αγορά εργασίας)! Απόκτηση σηµαντικής εργασιακής εµπειρίας! υνατότητα απασχόλησης στην επιχείρηση µετά το τέλος της κατάρτισης Γ) Σε επίπεδο επιχείρησης! Αύξηση της παραγωγικότητας και ανταγωνιστικότητας της επιχείρησης 26

28 ! υνατότητα οριζόντιας µετακίνησης των εργαζοµένων σε θέσεις εργασίας για την κάλυψη αναγκών της επιχείρησης! Ευκολότερη αντιµετώπιση των τεχνολογικών εξελίξεων, λόγω της εκσυγχρονισµένης και εξειδικευµένης γνώσης που θα έχει αποκτηθεί από τους εργαζόµενους! υνατότητα προσέλκυσης ικανότερων εργαζοµένων, ως αποτέλεσµα της φήµης που θα έχει, ότι καταρτίζει και αναπτύσσει επαγγελµατικά το προσωπικό της.! Αύξηση ικανοποίησης εξωτερικών πελατών, λόγω βελτίωσης της ποιότητας των παρεχόµενων προϊόντων/ υπηρεσιών (αποτέλεσµα που προκύπτει από τη βελτίωση της εργασίας των εργαζοµένων) ) Σε επίπεδο κοινωνίας! Μείωση της ανεργίας µέσω της δηµιουργίας νέων θέσεων απασχόλησης, έστω και περιορισµένου χρόνου! Καθιέρωση του Job Rotation ως µία ενεργητική πολιτική αντιµετώπισης της ανεργίας Τα περισσότερα παραδείγµατα επιτυχηµένων πρακτικών job rotation στην Ευρωπαϊκή Ένωση υλοποιήθηκαν στον κλάδο της βιοµηχανικής παραγωγής αλλά και στον τουριστικό κλάδο. Η ευρωπαϊκή εµπειρία έχει να επιδείξει εφαρµογές job rotation τόσο στο δηµόσιο όσο και στον ιδιωτικό τοµέα, κυρίως σε µικροµεσαίες επιχειρήσεις ( άτοµα). Αντίθετα στην Ελλάδα, η πρακτική του job rotation δεν συναντάται συχνά. Πριν περάσουµε στην παρουσίαση καλών πρακτικών εφαρµογής του µοντέλου του Job Rotation, αξίζει να σηµειωθεί πως η εφαρµογή του συνεπάγεται την αντιµετώπιση ενός αριθµού εµποδίων που µπορεί να αφορούν είτε στην ίδια την επιχείρηση είτε στις κυβερνητικές πολιτικές απασχόλησης που εφαρµόζει ένα κράτος. Για παράδειγµα, στην πρώτη περίπτωση οι µικροµεσαίες επιχειρήσεις, όπως και το προσωπικό τους, πρέπει να πεισθούν για την εφαρµοσιµότητα και την καταλληλότητα του µοντέλου αυτού, προκειµένου να προχωρήσουν στην υλοποίησή του. Όσον αφορά στη δεύτερη περίπτωση η υλοποίηση ενός τέτοιου µοντέλου µπορεί να εµποδίζεται από νόµους που αφορούν στην κοινωνική ασφάλιση και την προσωρινή απασχόληση των ανέργων. Παρόλα αυτά υπάρχουν χώρες, οι οποίες έχουν ξεπεράσει τα εµπόδια και έχουν προχωρήσει στην εφαρµογή του µοντέλου αυτού µε σηµαντικά θετικά αποτελέσµατα. 27