REducing STress at Work

Transcript

1 REducing STress at Work 1 This publication reflects only the authors view and the Commission is not responsible for any use that may be made of the information it contains.

2 Μείωση του Εργασιακού Άγχους 2

3 Έκδοση που πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο του έργου - REducing STress at Work που συγχρηματοδοτείται από την Ευρωπαϊκή Ένωση στο πλαίσιο του Προγράμματος Κοινωνικού Διαλόγου DG EMPL (Γενική Διεύθυνση Απασχόλησης) Η παρούσα έκδοση αντικατοπτρίζει μόνο την άποψη των συγγραφέων και η Ευρωπαϊκή Επιτροπή δεν ευθύνεται για την τυχόν χρήση των πληροφοριών που περιέχονται στην παρούσα. Συγγραφείς Christian Nardella, Feliciano Iudicone, Silvia Sansonetti - Ίδρυμα Giacomo Brodolini Fulvio D Orsi - ITAL-UIL Gabriella Gall - UIL Εταίροι του έργου 1.Lead Applicant IL SINDACATO DEI CITTADINI 2.Co-applicants 3.Associated organizations Για πληροφορίες UIL Servizio Politiche del Sociale e Sostenibilità (Γραφείο Κοινωνικών Πολιτικών και Βιωσιμότητας) Via Lucullo, 6 Ρώμη Ιταλία Οι εκδόσεις διατίθενται δωρεάν και απαγορεύεται συνεπώς η πώληση ή η αναπαραγωγή τους με οιοδήποτε τρόπο. 3

4 Παρουσίαση 1. Το εργασιακό άγχος στην Ευρώπη Οι διαστάσεις του φαινομένου του εργασιακού άγχους Η προστασία της υγείας και ασφάλειας στην εργασία 2. Το έργο 3. Η ανάλυση βάσει εγγράφων Η έννοια του εργασιακού άγχους στη νομοθεσία των κρατών μελών της ΕΕ Υλοποίηση της Συμφωνίας για το εργασιακό άγχος - Η παρούσα κατάσταση Δικαιώματα εκπροσώπησης και συμμετοχής των εργαζομένων Κυρώσεις Έλεγχος και αξιολόγηση των μέτρων για την πρόληψη ή καταπολέμηση του εργασιακού άγχους Μέσα παρακολούθησης του εργασιακού άγχους στις ΜΜΕ Ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων 4. Έρευνα ενημέρωσης για τους Εργαζομένους, τους Εκπροσώπους των Εργαζομένων και τους Εργοδότες Το ερωτηματολόγιο Rest@work Το δείγμα της έρευνας Ανάλυση των δεδομένων Τα αποτελέσματα Κοινωνικοδημογραφικά και εργασιακά δεδομένα Παρούσα κατάσταση της αξιολόγησης του εργασιακού άγχους Συμμετοχή των εργαζομένων και των κοινωνικών εταίρων (Εκπρόσωποι Εργαζομένων στην Υγεία και την Ασφάλεια) Εκπαίδευση και ενημέρωση των εργαζομένων Τα χαρακτηριστικά του εργασιακού περιβάλλοντος Συνθήκες και επίπεδα ευημερίας στην εργασία 5. Εθνικές Ομάδες Εστίασης 6. Συμπεράσματα και πολιτικοί προσανατολισμοί Βιβλιογραφία 4

5 Παρουσίαση Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι και το εργασιακό άγχος αποτελούν ένα από τα σημαντικότερα προβλήματα στο σημερινό κόσμο της εργασίας, τόσο που έχουν σοβαρό αντίκτυπο στην υγεία των εργαζομένων και την παραγωγική ικανότητα των επιχειρήσεων. Για την αντιμετώπιση του προβλήματος τα τελευταία χρόνια στις ευρωπαϊκές χώρες έχουν αναληφθεί πολυάριθμες πρωτοβουλίες με στόχο να παρέχουν στον κόσμο της εργασίας στρατηγικές, μεθοδολογίες και μέσα χρήσιμα για την καταπολέμηση του φαινομένου και την προαγωγή της οργανωτικής ευημερίας στους χώρους εργασίας. Σε ό,τι αφορά στο εργασιακό άγχος ο κύριος σταθμός εκπροσωπείται αναμφισβήτητα από την ευρωπαϊκή συμφωνία της 8 Οκτωβρίου Σε ένα σενάριο που παλαιότερα χαρακτηριζόταν από αμφισημία και αβεβαιότητα και σε επιστημονικό επίπεδο, η συμφωνία αποτέλεσε σαφή και οριστική αλλαγή προτύπου. Υποδεικνύοντας ότι δεν αποτελούν όλες οι καταστάσεις έντονης ζήτησης εργασίας πηγή άγχους και ότι δεν σχετίζονται όλες οι αγχωτικές καταστάσεις με την εργασία, η συμφωνία όρισε τα όρια εντός των οποίων τοποθετείται το εργασιακό άγχος και ταυτόχρονα καθόρισε την πορεία για τις προληπτικές δράσεις. Αναπτύχθηκαν διαφορετικά εργαλεία για την υποστήριξη των επιχειρήσεων κατά τη διαδικασία αξιολόγησης και τον εντοπισμό αποτελεσματικών μέτρων προστασίας. Προτάθηκαν τόσο υποκειμενικά εργαλεία όπως ερωτηματολόγια, που στοχεύουν στην ανίχνευση της αντίληψης των εργαζομένων, όσο και αντικειμενικά εργαλεία παρακολούθησης που στοχεύουν στην ανάλυση της οργάνωσης της εργασίας και τη μέτρηση φαινομένων που συνδέονται με το εργασιακό άγχος όπως η απουσία από το χώρο εργασίας και η αντικατάσταση του προσωπικού. Όλα αυτά τα εργαλεία βρίσκουν ωστόσο μεγαλύτερη ευκολία εφαρμογής σε επιχειρήσεις μεγαλύτερων διαστάσεων. Ανάλογη συζήτηση μπορεί να γίνει για τις διορθωτικές δράσεις προληπτικού, ελαφρυντικού ή επανορθωτικού χαρακτήρα, για τις οποίες παραδείγματα και μοντέλα αφορούν σχεδόν πάντα τις μεσαίες μεγάλες επιχειρήσεις. Γενικά η διαχείριση των ψυχοκοινωνικών κινδύνων μοιάζει δυσκολότερη στις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, όχι μόνο λόγω διαφορών επιχειρηματικής κουλτούρας, αλλά και λόγω διαφορετικών σχέσεων στην εργασία, λόγω μεγαλύτερης δυσκολίας άσκησης της εκπροσώπησης των εργαζομένων και εξαιτίας των ίδιων των χαρακτηριστικών του παραγωγικού μοντέλου. Λόγω της οικονομικής κρίσης έχει επίσης επιβαρυνθεί σημαντικά η κατάσταση τα τελευταία χρόνια μειώνοντας τους διαθέσιμους πόρους και προσθέτοντας στοιχεία επισφάλειας και αβεβαιότητας σε ό,τι αφορά στη σταθερότητα της θέσης εργασίας. Με αυτές τις σκέψεις γεννήθηκε αυτό το έργο που θέτει ως στόχο να εξετάσει τη μεγέθυνση του προβλήματος του εργασιακού άγχους στις μικρομεσαίες επιχειρήσεις ώστε να γίνει αντιληπτή η διάσταση του φαινομένου, να διερευνηθεί το επίπεδο της επίγνωσης, οι δεξιότητες και τα διαθέσιμα εργαλεία με απώτερο σκοπό όχι μόνο να εντοπιστούν τα κρίσιμα σημεία αλλά και πραγματοποιεί μοίρασμα και διάχυση των μοντέλων και λύσεων που δύνανται να υιοθετηθούν. Silvana Roseto Συνομοσπονδιακή Γραμματέας της UIL 5

6 Κεφάλαιο 1. Το εργασιακό άγχος στην Ευρώπη Οι διαστάσεις του φαινομένου του εργασιακού άγχους Τα τελευταία χρόνια, λόγω σημαντικών αλλαγών στον κόσμο της εργασίας αυξήθηκε η πολυπλοκότητα δοκιμάζοντας την προσωπική ικανότητα των εργαζομένων να την αντιμετωπίσουν. Η γήρανση του ενεργού πληθυσμού και η αύξηση του γυναικείου εργατικού δυναμικού είναι φαινόμενα που καθορίζουν μεταβολές τόσο στον παραγωγικό κόσμο όπως και στην κοινωνία και τους τρόπους ζωής. Η μερική απασχόληση και τα μη συνηθισμένα ωράρια συμβιώνουν με τις παραδοσιακές συμβατικές συνθήκες συμβάλλοντας στη δημιουργία άνισων καταστάσεων που είναι ταυτόχρονα παρούσες στις επιχειρήσεις. Σε αυτό πρέπει να προσθέσουμε την ανάγκη ευελιξίας, την επισφάλεια, τις συνεχείς μεταβολές στην οργάνωση της εργασίας και μια πιο ατομική διαχείριση των ανθρωπίνων πόρων περισσότερο προσανατολισμένη στο αποτέλεσμα. Ακόμη πιο πρόσφατα, με τη διάχυση των νέων τεχνολογιών της πληροφορίας και της επικοινωνίας, η τηλεργασία και η κινητή εργασία αρχίζουν να καταργούν τα χωρικά και χρονικά όρια που μέχρι τότε διαχώριζαν την εργασία από την ιδιωτική ζωή. Όλες αυτές οι συνθήκες επηρεάζουν βαθιά την ευημερία των ατόμων στην εργασία και την αντίληψη του πώς η εργασία μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την υγεία. Στην Ευρώπη, το 25 % των εργαζομένων υποστηρίζει ότι πάσχει από εργασιακό άγχος κατά τη διάρκεια του συνολικού ή του μεγαλύτερου μέρους του ωραρίου και ένα παρόμοιο ποσοστό αναφέρει ότι η εργασιακή δραστηριότητα αποτελεί κίνδυνο για την υγεία του (EU-OSHA [ΕΟΑΥΕ] 2014). Η τέταρτη έρευνα για τις συνθήκες εργασίας στην Ευρώπη (Parent-Thirion et al., 2007) διαπίστωσε το 2005 ότι το 20% των εργαζομένων στα πρώτα 15 κράτη μέλη της ΕΕ και το 30% των νέων κρατών μελών είναι πεπεισμένοι είναι η υγεία τους απειλείται από εργασιακό άγχος. Στα 15 κράτη μέλη η εκτίμηση του κόστους που αποδίδεται στα προβλήματα ψυχικής υγείας που οφείλονται στο εργασιακό άγχος είναι το 3-4% του ΑΕΠ (περίπου 265 δισεκατομμύρια ευρώ ετησίως). Μεταξύ των συχνότερων αιτιών εργασιακού άγχους εμφανίζονται η αναδιοργάνωση της εργασίας ή η ανασφάλεια της εργασίας, η παράταση του εργασιακού ωραρίου και ο υπερβολικός φόρτος εργασίας, όπως και, σε μικρότερο βαθμό, η παρενόχληση και η βία στην εργασία. Μια έκθεση που δημοσιεύτηκε πριν λίγα χρόνια της Ευρωπαϊκής Επιτροπής (Levi, 2000) υπεδείκνυε ότι μισοί από τους εργαζομένους της ΕΕ ανέφεραν υψηλούς ρυθμούς εργασίας, το 44% απούσα ή πολύ περιορισμένη εκ περιτροπής ανάληψη καθηκόντων, το 50% επαναλαμβανόμενα καθήκοντα. Από το 2005 καταγράφεται μείωση του αντίκτυπου ορισμένων ψυχοκοινωνικών παραγόντων κινδύνου: λιγότερα άτομα δηλώνουν στην έρευνα του ΕΟΑΥΕ (EU-OSHA) πως πρέπει να υποστηρίξουν παρατεταμένα ωράρια εργασίας ή παραπονούνται για την απουσία κοινωνικής στήριξης. Αυξήθηκε ωστόσο η επισφάλεια της εργασίας και ένα πέμπτο των εργαζομένων εξακολουθεί να διεξάγει εργασιακή δραστηριότητα για πολλές ώρες ή με άτακτα ωράρια. Προσφάτως σε μερικές χώρες αυξήθηκαν οι επισημάνσεις πίεσης της εργασίας όπως και βίας και παρενόχλησης, οι οποίες συνδέονται με αλλαγές στον χώρο εργασίας που οφείλονται στην οικονομική κρίση. Σε γενικές γραμμές οι διαφορές στις συνθήκες εργασίας μεταξύ ομάδων εργαζομένων εξαρτώνται από τον εργασιακό τομέα. Υπάρχουν όμως διαφορές είδους που δεν συνδέονται απαραίτητα με τον τομέα: ισχύει για παράδειγμα ότι οι άντρες εργάζονται περισσότερες ώρες και ότι οι γυναίκες αντιμετωπίζουν μεγαλύτερα εμπόδια στην εργασιακή σταδιοδρομία τους. Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι αποτελούν πηγή προβληματισμού για το μεγαλύτερο μέρος των επιχειρήσεων: σχεδόν το 80% των διευθυντών δηλώνει ανησυχία για το άγχος που συνδέεται με την εργασιακή δραστηριότητα και περίπου ένας στους πέντε θεωρεί τη βία και την παρενόχληση στην εργασία τη μεγαλύτερη πηγή προβληματισμού. Αν θεωρήσουμε μεμονωμένα τους διαφόρους κινδύνους, το κύριο πρόβλημα που αναφέρουν οι έχοντες διευθυντική θέση αφορά στους πιεστικούς ρυθμούς εργασίας και τη διάδραση με άλλους φορείς όπως πελάτες, ασθενείς ή φοιτητές (EU- OSHA [ΕΟΑΥΕ], 2014). 6

7 Η προστασία της υγείας και ασφάλειας στην εργασία Παρόλο ότι δεν υπάρχει ευρεία επίγνωση και δεν υπάρχουν αποδείξεις για τις αρνητικές συνέπειες που η παρατεταμένη έκθεση στο άγχος παράγει σε σωματικό επίπεδο και στην υγεία των μεμονωμένων ατόμων, το ζήτημα του πώς να οριστεί, να προληφθεί και να μειωθεί το εργασιακό άγχος παραμένει αντικείμενο σημαντικών αποκλίσεων μεταξύ νομοθεσίας και πράξης των κρατών μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Ένα πρώτο σημαντικό βήμα προς τα εμπρός προς την υιοθέτηση μιας γενικής προληπτικής προσέγγισης σε σχέση με την υγεία στην εργασία, συμπεριλαμβανομένης της μείωσης των κινδύνων που προέρχονται από συνθήκες άγχους, ήταν η ευρωπαϊκή Οδηγία πλαίσιο για την υγεία και ασφάλεια στην εργασία (Οδηγία 89/391/EΟΚ, που ορίζεται στο παρόν κείμενο ως: η Οδηγία για την ΑΥΕ). Η Οδηγία εισάγει την υποχρέωση για τον εργοδότη εγγύησης της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων σε όλες τις πτυχές που συνδέονται με την εργασία (Άρθρο 5), συμπεριλαμβανομένων των αρχών πρόληψης που μπορούν να διαδραματίσουν ένα σημαντικό ρόλο στην πρόληψη του άγχους, όπως: την υποχρέωση προσαρμογής της εργασίας στον άνθρωπο, ειδικά σε ό,τι αφορά την αντίληψη των θέσεων εργασίας και την επιλογή του εξοπλισμού εργασίας και των μεθόδων εργασίας και παραγωγής, ιδιαίτερα για το μετριασμό της μονότονης εργασίας και της επαναληπτικής εργασίας και για τη μείωση του αντίκτυπου αυτών των εργασιών στην υγεία, και την υποχρέωση μιας συνολικής και συνεπούς προληπτικής πολιτικής που ενσωματώνει σε αυτή την τεχνική και την τεχνολογία, την οργάνωση εργασίας, τις συνθήκες εργασίας, τις κοινωνικές σχέσεις και την επιρροή των παραγόντων του περιβάλλοντος εργασίας. Για να καταστεί αποτελεσματική η υποχρέωση υλοποίησης μέτρων πρόληψης, η Οδηγία υποχρεώνει τον εργοδότη να διαθέτει μια αξιολόγηση των κινδύνων για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, να ορίζει τα μέτρα προστασίας που πρέπει να υιοθετηθούν και να τηρεί κατάλογο των ατυχημάτων στην εργασία που οδήγησαν τον εργαζόμενο σε απουσία από την εργασία για περισσότερες από τρεις ημέρες εργασίας, όπως και να συντάσσει αναφορές για τα ατυχήματα στο χώρο εργασίας των οποίων οι εργαζόμενοι του ήταν θύματα (Άρθρο 9). Όλες αυτές οι πληροφορίες πρέπει να διατεθούν στους εργαζομένους ή τους εκπροσώπους των εργαζομένων με ειδικές ευθύνες στο θέμα της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων (Άρθρο 10). Σύμφωνα με την Οδηγία, οι εργαζόμενοι ή/και οι εκπρόσωποί τους δικαιούνται να ερωτηθούν και να ζητηθεί η γνώμη τους για όλα τα ζητήματα που συνδέονται με την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία και οι τελευταίοι έχουν επίσης δικαίωμα να προτείνουν στον εργοδότη κατάλληλα μέτρα για τη μείωση οιουδήποτε κινδύνου για τους εργαζομένους ή/και για την εξάλειψη των αιτιών κινδύνου. Δικαιούνται παρομοίως να προσφύγουν στην αρμόδια αρχή σε θέματα ασφάλειας και προστασίας της υγείας στην εργασία (Άρθρα 10 και 11). Παρόλα αυτά η Οδηγία δεν ορίζει ποιοι συγκεκριμένοι κίνδυνοι θα πρέπει να αξιολογηθούν ούτε και αναφέρει ρητώς το εργασιακό άγχος, στο οποίο αναφέρονται μόνο οι Οδηγίες για την υγεία και την ασφάλεια, που εισήχθησαν εν συνεχεία σύμφωνα με το Άρθρο 16 της Οδηγίας για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία. Ιδιαιτέρως το ψυχικό άγχος ή η ψυχική κόπωση πρέπει να ληφθούν υπόψη όταν αντιμετωπίζουμε το θέμα των σταθμών εργασίας, συμπεριλαμβανομένου του εξοπλισμού που διαθέτει τερματικά βίντεο (Οδηγία 90/270/ΕΟΚ), και το θέμα των εργαζομένων γυναικών σε κατάσταση εγκυμοσύνης ή λοχείας, ή κατά τη γαλουχία (Οδηγία 92/85/ΕΟΚ). Θα πρέπει να αξιολογηθούν και να αποφευχθούν οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι των εργαζομένων στο νοσοκομείο και στον τομέα της υγείας (Οδηγία 2010/32/ΕE). Παρόλα αυτά, κατά τη διάρκεια της δεκαετίας του ενενήντα του προηγούμενου αιώνα, διάφοροι ειδικοί και διάφορες μελέτες, συμπεριλαμβανομένων των μελετών του Eurofound και του Ευρωπαϊκού οργανισμού για την ασφάλεια και την υγεία στην εργασία, έχουν εντοπίσει στο εργασιακό άγχος ένα όλο και πιο ανησυχητικό πρόβλημα. Η Επιτροπή αντέδρασε αρχικά με την εισαγωγή μέτρων ήπιου δικαίου (soft law), μεταξύ των οποίων μη δεσμευτικές κατευθυντήριες γραμμές, προτείνοντας ένα ευέλικτο πλαίσιο δράσης σε εθνικό επίπεδο και επίπεδο επιχείρησης. 7

8 Ωστόσο η ίδια η Επιτροπή αντιμετώπισε τα κενά της ευρωπαϊκής και εθνικής νομοθεσίας στον ορισμό του εργασιακού άγχους και στα μέτρα για την πρόληψη και αντιμετώπιση του προβλήματος, όπως και το πρόβλημα της ελλιπούς εφαρμογής, εκ μέρους των εθνικών αρχών, των προτύπων για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, ως κύριο αίτιο της ελλιπούς αναγνώρισης του άγχους ως παράγοντα κινδύνου. Γι αυτό το λόγο, το 2002, ξεκίνησε μια διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους σύμφωνα με το Άρθρο 138 (2) της Συνθήκης ΕΚ (Άρθρο 154 (2) της Συνθήκης για τη λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης), με στόχο την εξασφάλιση ενός ελάχιστου επιπέδου προστασίας έναντι του εργασιακού άγχους σε όλη την Ευρώπη. Το αποτέλεσμα της διαβούλευσης οδήγησε στην έναρξη διαπραγματεύσεων μεταξύ των Ευρωπαίων κοινωνικών εταίρων, που εντέλει κατέληξαν στην υπογραφή της Συμφωνίας πλαίσιο για το εργασιακό άγχος στις 8 Οκτωβρίου Η Συμφωνία δεσμεύει τους εργοδότες να εντάξουν το άγχος στη γενική υποχρέωσης πρόληψης των επαγγελματικών κινδύνων που ορίζονται στην Οδηγία για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία. Προβλέπει μια περιγραφή του άγχους και του εργασιακού άγχους, όπως και δείκτες για τον εντοπισμό των προβλημάτων που συνδέονται με το άγχος και ένα κατάλογο μέτρων για την πρόληψή του, την εξάλειψη ή μείωσή του. Οι κοινωνικοί εταίροι επίσης συμφώνησαν ότι η Συμφωνία σε εθνικό επίπεδο θα πρέπει να υλοποιηθεί σύμφωνα με τις εθνικές πρακτικές των συνδεδεμένων φορέων τους, και όχι ζητώντας από την Επιτροπή να ενσωματώσει τη Συμφωνία σε μια ευρωπαϊκή Οδηγία. Σύμφωνα με την Ευρωπαϊκή Επιτροπή (2011), η Συμφωνία είχε αντίκτυπο στην προαγωγή της επίγνωσης επί του ζητήματος, κυρίως σε ό,τι αφορά περαιτέρω προσανατολισμούς και ευαισθητοποίηση. Επτά κράτη μέλη επίσης τροποποίησαν το νομοθετικό τους πλαίσιο μετά την υπογραφή της Συμφωνίας, κάνοντας ρητώς αναφορά στους «ψυχοκοινωνικούς κινδύνους ή στο άγχος» στη νομοθεσία που αφορούσε την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία. Σε κάθε περίπτωση, η έκθεση για την εφαρμογή της Συμφωνίας που συντάχθηκε από τους υπογράφοντες κοινωνικούς εταίρους και ανάλογες μελέτες των ευρωπαϊκών θεσμών (Ευρωπαϊκή Επιτροπή 2011, Guarinoni et al. 2013) επιβεβαίωσαν ότι η εφαρμογή της είναι σε κίνδυνο και ότι εξακολουθούν να υφίστανται σημαντικές διαφορές σε όλη την Ευρώπη και ως προς την πραγματική εφαρμοσιμότητα των διατάξεών τους έναντι των εργοδοτών λόγω των διαφορετικών συστημάτων βιομηχανικών σχέσεων. Μολονότι αυτές οι εκθέσεις και αυτές οι μελέτες περιγράφουν τις πρωτοβουλίες και τις δράσεις που έχουν αναληφθεί σε εθνικό και κλαδικό επίπεδο στα κράτη μέλη, δεν υπάρχει ευρεία γνώση ούτε πραγματική επίγνωση όσον αφορά στο εργασιακό άγχος εκ μέρους των εργαζομένων και των εργοδοτών, κυρίως σε ό,τι αφορά τις μικρομεσαίες επιχειρήσεις (ΜΜΕ). Κεφάλαιο 2. Το έργο Rest@work Το άγχος κεντρικό θέμα στις πολιτικές πρόληψης «Στην Ευρώπη, το 25 % των εργαζομένων υποστηρίζει ότι πάσχει από εργασιακό άγχος κατά τη διάρκεια του συνολικού ή του μεγαλύτερου μέρους του ωραρίου εργασίας και παρόμοιο ποσοστό αναφέρει ότι η εργασιακή δραστηριότητα έχει αρνητικό αντίκτυπο στην υγεία του. Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι συμβάλλουν στην όξυνση αυτών των αρνητικών συνεπειών της εργασιακής δραστηριότητας.» Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι αποτελούν πηγή προβληματισμού για το μεγαλύτερο μέρος των επιχειρήσεων: σχεδόν το 80 % των διευθυντών δηλώνει ανησυχία για το άγχος που συνδέεται με την εργασιακή δραστηριότητα 1. 1 Rischi psicosociali in Europa: diffusione del fenomeno e strategie di prevenzione (Ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι στην Ευρώπη: διάχυση του φαινομένου και στρατηγικές πρόληψης), Eurofound και Osha

9 Από το 1989, σύμφωνα με την Οδηγία πλαίσιο, οι Ευρωπαίοι εργοδότες πρέπει να πραγματοποιούν αξιολόγηση όλων των κινδύνων και να αναλαμβάνουν τα σχετικά μέτρα πρόληψης. Επίσης η Συμφωνία Πλαίσιο για το εργασιακό άγχος στην εργασιακή δραστηριότητα (2004) αποτελεί δέσμευση των υπογραφόντων μερών να εφαρμόζουν το περιεχόμενό της σε εθνικό επίπεδο. Κρίσιμα σημεία και δυνατότητες της ευρωπαϊκής συμφωνίας για το άγχος Όμως εξακολουθούν να υφίστανται σημαντικές διαφορές 2 μεταξύ νομοθεσίας και πρακτικής των κρατών μελών, και λόγω των διαφορετικών συστημάτων έκθεσης μεταξύ των μερών, και η ενσωμάτωση της Συμφωνίας του 2004 στο εθνικό δίκαιο πραγματοποιήθηκε με μη ενιαίο τρόπο. Ενώ δεν είναι πολύ γνωστοί οι συγκεκριμένοι τρόποι εφαρμογής της Συμφωνίας και οι πρακτικές προληπτικού χαρακτήρα των πολύ μικρών, μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων, που αποτελούν το σημαντικότερο μέρος των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων. Οι οκτώ χώρες που συμμετέχουν στο έργο Λαμβάνοντας υπόψη τους προβληματισμούς που έχουν αναφερθεί έως εδώ, οκτώ ευρωπαϊκές χώρες (Γαλλία, Ελλάδα, Λιθουανία, Πορτογαλία, Ρουμανία, Ισπανία, Ουγγαρία) σε συνεργασία, έκριναν σωστό να αναπτύξουν στις επικράτειές τους το έργο Reducing stress at work (Μείωση του Εργασιακού Άγχους) - σε συνεργασία με τους εθνικούς Οργανισμούς έρευνας - εμπλέκοντας τους ενδιαφερόμενους φορείς (εργοδότες και τις ενώσεις τους, εκπροσώπους των εργαζομένων, εργαζόμενους και τις συνδικαλιστικές οργανώσεις τους) με στόχο να διεξάγουν μια ποσοτική και ποιοτική έρευνα για τα μέτρα, τις διατάξεις και τις πολιτικές που εφαρμόζονται από τις ΜΜΕ σε σχέση με το εργασιακό άγχος, συνδυάζοντας μια προκαταρκτική έρευνα βάσει εγγράφων με μια επί τόπου έρευνα που διεξάγεται με ερωτηματολόγια και ομάδες εστίασης. Η έρευνα βάσει εγγράφων Η έρευνα βάσει εγγράφων που περιγράφεται στο επόμενο Κεφάλαιο 3 του Handbook (Εγχειριδίου), συγκρίνει μελέτες και έρευνες που έχουν πραγματοποιηθεί σε ευρωπαϊκό επίπεδο και στις χώρες που συμμετέχουν στο έργο και συγκεντρώνει επιπλέον πληροφορίες από τους εταίρους όσον αφορά στο εργασιακό άγχος, τη σχετική νομοθετική εξέλιξη, τους τρόπους εφαρμογής, την ενσωμάτωση της ευρωπαϊκής Συμφωνίας για το άγχος στο εθνικό δίκαιο, την εφαρμοσιμότητα της Συμφωνίας και των σχετικών μέτρων στους διάφορους τομείς. Επίσης θελήσαμε να εμβαθύνουμε μέσω της έρευνας το θέμα της ειδικής εκπροσώπησης όσον αφορά στην υγεία και την ασφάλεια στις πολύ μικρές, μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, και επομένως το απαιτητό των δικαιωμάτων πληροφόρησης, εκπαίδευσης και διαβούλευσης με ειδική αναφορά στο εργασιακό άγχος. Η έρευνα επίσης εισήλθε στη λεπτομέρεια του «συστήματος κυρώσεων» που αφορά στην αξιολόγηση των κινδύνων, συμπεριλαμβανομένων των ψυχοκοινωνικών κινδύνων, το οποίο υιοθετήθηκε από τα κράτη που συμμετέχουν στο έργο. Οι δραστηριότητες θεσμικής παρακολούθησης για την εφαρμογή της ευρωπαϊκής Συμφωνίας, που διεξάγονται σε εθνικό επίπεδο, αποτέλεσαν τελικά το θέμα του τελευταίου μέρους της έρευνας βάσει εγγράφων, με ειδική αναφορά στις ΜΜΕ, για τις οποίες αναζητήθηκε κάθε καλή πρακτική στην αξιολόγηση και διαχείριση του κινδύνου εργασιακού άγχους και στα μέτρα υποστήριξης και στήριξης εκ μέρους των θεσμών και των κοινωνικών εταίρων. 2 European Commission 2011, Guarinoni et al,

10 Η επί τόπου έρευνα: τα ερωτηματολόγια Η επί τόπου έρευνα, που διεξάγεται μέσω των ερωτηματολογίων σε όλες τις χώρες εταίρους, απευθύνθηκε και στις τρεις κατηγορίες της Στρατηγικής συμμαχίας, δηλ. στους εργοδότες, τους εργαζομένους και τους εκπροσώπους των εργαζομένων με ειδική αρμοδιότητα στον τομέα της υγείας και ασφάλεια των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων: οι κατηγορίες της επιχείρησης η συνεργασία των οποίων εξασφαλίζει την αποτελεσματικότητα των προληπτικών δράσεων. Το δείγμα αντικείμενο της έρευνας ορίστηκε με σημείο αναφοράς τους παραπάνω φορείς όπως και τη διάσταση της επιχείρησης: πολύ μικρή, μικρή και μεσαία. Αυτό το μέρος της έρευνας περιγράφεται στο παρακάτω Κεφάλαιο 4 του Handbook (Εγχειριδίου). Οι στόχοι της έρευνας μπορούν να τοποθετηθούν κατά μήκος των παρακάτω επιπέδων ανάλυσης που συνδέονται στενά μεταξύ τους: α) διαπίστωση της κατάστασης της αξιολόγησης του κινδύνου εργασιακού άγχους με την εφαρμογή τυχόν μέτρων πρόληψης και προσοχής που εστιάζει στις διαφορές μεταξύ μικρών, μεσαίων και μεγάλων επιχειρήσεων. β) διαπίστωση των πτυχών κλειδί στη διαδικασία εμπλοκής των διαφορετικών φορέων. γ) διαπίστωση των συνθηκών που εκπροσωπούν τα κρισιμότερα σημεία του περιβάλλοντος εργασίας. Ενώ οι υπό διερεύνηση περιοχές διακρίνονται σε: κοινωνικοβιογραφικό και εργασιακό προφίλ. τρέχουσα κατάσταση της αξιολόγησης του εργασιακού άγχους. εκπαίδευση/ενημέρωση των εργαζομένων και εκπροσώπων εργαζομένων για την υγεία και την ασφάλεια. συμμετοχή των εργαζομένων και των εκπροσώπων εργαζομένων για την υγεία και την ασφάλεια στην αξιολόγηση του εργασιακού άγχους. χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος εργασίας. συνθήκες του περιβάλλοντος εργασίας. αντίληψη του περιβάλλοντος εργασίας. επίπεδο εργασιακής ευημερίας/δυσφορίας. Η επί τόπου έρευνα: Ομάδες εστίασης σε εθνικό επίπεδο Η πραγματοποίηση ομάδων εστίασης σε εθνικό επίπεδο παρείχε ποιοτική συνεισφορά στην επί τόπου έρευνα επιτρέποντας στους ενδιαφερόμενους φορείς (ενώσεις των εργοδοτών, συνδικαλιστικές οργανώσεις), σε ειδικούς που παρέχουν στήριξη στην επιχείρηση και σε θεσμικούς φορείς, να διηγηθούν τις εμπειρίες τους, να μιλήσουμε για τα εργασιακά χαρακτηριστικά και τις σχέσεις των πολύ μικρών και μικρών επιχειρήσεων, για την ανάγκη υιοθέτησης κατάλληλων διαδικασιών και πρακτικών πρόληψης για τα ειδικά χαρακτηριστικά αυτής της διάστασης της επιχείρησης. Για αυτό το λόγο σημαντικός στόχος είναι αυτός της αξιολόγησης, από ποιοτική άποψη, της τρέχουσας κατάστασης των πολιτικών πρόληψης και του τρόπου με τον οποίο αντιμετωπίζεται το εργασιακό άγχος στις ΜΜΕ. Τα υπό εξέταση θέματα αφορούν σε πέντε κύριες πτυχές που επέτρεψαν την επισήμανση των διαφορετικών χαρακτηριστικών του κινδύνου και τα εργαλεία για την ανάλυσή τους μαζί με τα μεγαλύτερα προβλήματα που αντιμετωπίζονται και τις πρωτοβουλίες που υλοποιούνται επί τόπου: 1.τα χαρακτηριστικά του ψυχοκοινωνικού κινδύνου στις ΜΜΕ. 2. οι πηγές και τα εργαλεία για την αντιμετώπιση του ψυχοκοινωνικού κινδύνου στις ΜΜΕ. 3.τα προβλήματα που απαντώνται στην εφαρμογή των μέτρων καταπολέμησης του εργασιακού άγχους στις ΜΜΕ. 4.οι πρωτοβουλίες των συμμετεχόντων που στοχεύουν στις ΜΜΕ. 5.εργασιακό άγχος και νέες τεχνολογίες. 10

11 Αποτελέσματα του έργου Ως αποτελέσματα της έρευνας βάσει εγγράφων και της επί τόπου έρευνας που διεξήχθησαν στις οχτώ χώρες εταίρους διακρίθηκαν τα παρακάτω αποτελέσματα και υλοποιήθηκαν τα παρακάτω εργαλεία: παροχή εργαλείων στους συμμετέχοντες του έργου για να μοιραστούν τα ποιοτικά και ποσοτικά αποτελέσματα της έρευνας με τη σύνταξη του Handbook, τη μετάφρασή του στις γλώσσες των εταίρων και τη διανομή του. παροχή εργαλείων στους συμμετέχοντες του έργου για τη βελτίωση των γνώσεων των εθνικών φορέων αναφοράς τους με στόχο την ενεργοποίηση πολιτικών πρόληψης που στοχεύουν στον κίνδυνου εργασιακού άγχους στις πολύ μικρές, μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, μέσω του Toolkit (εργαλειοθήκης) που διαθέτει και λειτουργικές ενδείξεις όπως καλές πρακτικές για την αξιολόγηση και διαχείριση του κινδύνου άγχους. Το Toolkit ήταν διαθέσιμο στις γλώσσες των εταίρων. παροχή στους κοινωνικούς εταίρους και τους κοινοτικούς και εθνικούς θεσμούς συστάσεων για να καταστήσει αποτελεσματικές τις προληπτικές δράσεις έναντι του εργασιακού άγχους και στις πολύ μικρές, μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις. Κεφάλαιο 3. Η ανάλυση βάσει εγγράφων Η έννοια του εργασιακού άγχους στη νομοθεσία των κρατών μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης Η ευρωπαϊκή Συμφωνία της 8 Οκτωβρίου 2004 περιγράφει το άγχος ως «κατάσταση, συνοδευόμενη από σωματικές, ψυχολογικές ή κοινωνικές διαταραχές ή δυσλειτουργίες, η οποία πηγάζει από την αίσθηση ότι τα άτομα προσπαθούν να μην μπορούν να καλύψουν το χάσμα σε σχέση με τις απαιτήσεις ή τις προσδοκίες των άλλων από τους ίδιους». Παρόλο που το «εργασιακό άγχος» δεν μπορεί να θεωρηθεί παθολογία αυτή καθαυτή, «μπορεί να μειώσει την αποτελεσματικότητα στην εργασία και μπορεί να προκαλέσει προβλήματα υγείας». Ο ορισμός εντοπίζει σαφώς ένα δεσμό μεταξύ της οργάνωσης εργασίας, των μεθόδων εσωτερικής επικοινωνίας και του άγχους, με βάση την υποχρέωση που προβλέπεται από το Άρθρο 5 της ευρωπαϊκής Οδηγίας πλαίσιο 89/391/ΕΟΚ. Ωστόσο η πραγματική σημασία του εν λόγω δεσμού στην εθνική νομοθεσία εξαρτάται από του συνδυασμό δύο παραγόντων: της ύπαρξης μιας έννοιας εργασιακού άγχους στην εθνική νομοθεσία εφαρμογής της Οδηγίας για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία και των τρόπων με τους οποίους ενδεχομένως εφαρμόζεται η Συμφωνία. Σε ότι αφορά στις χώρες που μετέχουν στο έργο REST@WORK, μπορούμε να διακρίνουμε τις παρακάτω διαφορές στον τρόπο με τον οποίο η νομοθεσία αναφέρεται στο θέμα. Η νομοθεσία στην Ιταλία, Γαλλία, Πορτογαλία και Ουγγαρία κάνει ρητές αναφορές στο εργασιακό άγχος και στο ψυχοκοινωνικό άγχος, ζητώντας επίσημα την εφαρμογή μέτρων πρόληψης. Στην Ιταλία, οι εθνικές διατάξεις για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία (Νομοθετικό Διάταγμα 81/2008) αναφέρονται στην ευρωπαϊκή Συμφωνία της 8 Οκτωβρίου 2004 όταν εισάγουν το «εργασιακό άγχος» μεταξύ των κινδύνων που καλείται να αξιολογήσει ο εργοδότης. Αυτό καθιστά τους ορισμούς και τους δείκτες που υιοθετούνται από τη Συμφωνία σημαντικούς και σχετικούς σε ό,τι αφορά τα νομικά θέματα που εμπίπτουν στο συσχετισμό μεταξύ παθολογιών και εργασιακού άγχους. Ο γαλλικός Κώδικας Εργασίας προβλέπει ότι ο εργοδότης πρέπει να αξιολογήσει και να προλάβει τους σωματικούς και ψυχικούς κινδύνους στη θέση εργασίας, όπως και να υιοθετήσει όλα τα απαραίτητα μέτρα για να εγγυηθεί την ασφάλεια και να προστατεύσει τους εργαζομένους από τους σωματικούς και ψυχικούς κινδύνους. Η πρόληψη του άγχους πρέπει να λαμβάνει συνολικά υπόψη τις μεθόδους και την οργάνωση της εργασίας, τις συνθήκες εργασίας, τις κοινωνικές σχέσεις και τους περιβαλλοντικούς παράγοντες, με ιδιαίτερη αναφορά στους κινδύνους ηθικής ζημίας. 11

12 Στην Πορτογαλία, ο Νόμος 102/2009, που τροποποιήθηκε από το Νόμο 3/2014, υποχρεώνει τον εργοδότη να εγγυηθεί συνθήκες ασφάλειας και υγείας των εργαζομένων σε όλες τις πτυχές εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των παραγόντων ψυχοκοινωνικού κινδύνου. Συγκεκριμένα, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να προσαρμόσει την εργασία στο άτομο, ιδιαιτέρως στη διαμόρφωση και σχεδιασμό του χώρου εργασίας και στην επιλογή των εργαλείων εργασίας και μεθόδων παραγωγής που στοχεύουν στη μείωση της μονότονης και επαναληπτικής εργασίας και των ψυχοκοινωνικών κινδύνων. Ο ουγγρικός νόμος για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, όπως τροποποιήθηκε το 2007, εισάγει τον ψυχοκοινωνικό κίνδυνο μεταξύ των πιθανών κινδύνων. Αυτός ορίζεται ως άθροισμα των αντικτύπων της εργασιακής οργάνωσης, του ωραρίου εργασίας, της αβεβαιότητας και επισφάλειας της εργασίας και λοιπών παραγόντων που επηρεάζουν τη συμπεριφορά του εργαζομένου (Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 2011). Επίσης υπάρχουν υπουργικά διατάγματα που ορίζουν τις δραστηριότητες και τις κατηγορίες εργαζομένων που είναι περισσότερο εκτεθειμένες στον εν λόγω κίνδυνο. Στην Ισπανία και τη Λιθουανία το εργασιακό άγχος αντιμετωπίζεται από το νόμο ως προς τη διάδραση μεταξύ εργαζομένου και εργασιακά περιβάλλοντος. Με ειδική αναφορά στην Ισπανία, παρόλο που το εργασιακό άγχος δεν αναφέρεται από την εθνική νομοθεσία για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία (Νόμος 31/1995), ο εργοδότης έχει την υποχρέωση να προσαρμόζει την εργασία στο άτομο και να το πράττει αυτό με ένα συνεπές σχέδιο που ενσωματώνει τεχνική και τεχνολογία, οργάνωση της εργασίας, συνθήκες εργασίας, κοινωνικές σχέσεις και επιρροή των περιβαλλοντικών παραγόντων στον τόπο εργασίας. Βάσει του εν λόγω ευρέος ορισμού το εργασιακό άγχος πρέπει να αξιολογείται και υπό το φως των τομέων με τους οποίους ασχολούνται άλλες ευρωπαϊκές Οδηγίες και Συμφωνίες, συμπεριλαμβανομένης της βίας και της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας, των εργασιακών εργαλείων και των θέσεων που διαθέτουν τερματικά βίντεο, όπως και συμφωνιών για το ωράριο εργασίας. Επίσης, το δίκαιο έχει ασχοληθεί επανειλημμένως με το εργασιακό άγχος σε ό,τι αφορά στους κινδύνους που ο εργοδότης πρέπει να προλάβει και να διαχειριστεί. Η μη επίτευξη των εν λόγω στόχων εκ μέρους του εργοδότη πρέπει να θεωρηθεί παραβίαση του Νόμου 31/1995 και ως νόμιμη αιτία παραίτησης του μισθωτού 3. Τούτο επιβεβαιώθηκε από την απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της Μαδρίτης στις 5 Οκτωβρίου 2005, που τέλος αναγνώρισε το ρόλο της ευρωπαϊκής Συμφωνίας ως προσανατολισμού και οδηγού σε ό,τι αφορά στις προληπτικές δράσεις που στοχεύουν στη μείωση του άγχους. Στη Λιθουανία, το διάταγμα A1-159/V-612 και το διάταγμα A1-457/ V-961 ορίζουν τον ψυχοκοινωνικό παράγοντα ως έναν από τους παράγοντες που προκαλούν ψυχικό άγχος στους εργαζομένους σε ό,τι αφορά στις συνθήκες εργασίας, τις απαιτήσεις εργασίας, εργασιακή οργάνωση, φύση της εργασίας, σχέσεις μεταξύ εργαζομένων ή σχέσεις μεταξύ εργοδότη και εργαζομένων σε μια επιχείρηση. Ωστόσο ο νόμος δεν υποχρεώνει τον εργοδότη να το εισάγει στην αξιολόγηση των κινδύνων και γι αυτό επιτρέπεται η απουσία λήψης προληπτικών μέτρων. Στην Ελλάδα και τη Ρουμανία δεν υπάρχει καμία ειδική αναφορά στο εργασιακό άγχος και στον «ψυχοκοινωνικό κίνδυνο». Ο Νόμος 3850/2010 στην Ελλάδα και ο Νόμος αριθ. 319/2006 στη Ρουμανία επαναλαμβάνουν την υποχρέωση της Οδηγίας για την υιοθέτηση των αναγκαίων μέτρων προσαρμογής της εργασίας στο άτομο. Ωστόσο ό ελληνικός Αστικός Κώδικας αναγνωρίζει και τη γενική αρχή του «καθήκοντος φροντίδας του εργοδότη» (Άρθρο 662 Α.Κ.). Σύμφωνα με την ως άνω αρχή, ο εργοδότης πρέπει να υιοθετήσει όλα τα κατάλληλα και επαρκή μέτρα για την προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων. Υπό ευρεία έννοια, η εν λόγω αρχή περιλαμβάνει και την προστασία της ψυχικής υγείας και της προσωπικότητας των εργαζομένων, όπως και την υποχρέωση του εργοδότη να προσαρμόσει την εργασία στο άτομο. 3 Σχετικά πρέπει να αναφερθεί ότι μπορεί να επιβληθούν κυρώσεις στον εργοδότη σύμφωνα με το Άρθρο 50 του Καταστατικού των εργαζομένων. Τούτο σημαίνει ότι ο εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εθελούσια παύση της σύμβασης εργασίας με τον ίδιο τύπο αποζημίωσης που παραχωρείται σε περίπτωση αθέμιτης απόλυσης. 12

13 Υλοποίηση της Συμφωνίας για το εργασιακό άγχος - Η παρούσα κατάσταση Η ενσωμάτωση της Συμφωνίας στην εθνική νομοθεσία αποτελεί εργαλείο για την ενίσχυση των ποικίλων νομικών πλαισίων και παρέχει κοινά κριτήρια για τον εντοπισμό του εργασιακού άγχους ώστε να καθοριστούν προληπτικά μέτρα και κριτήρια που επηρεάζουν τη νομολογία. Σύμφωνα με το Άρθρο 4 της Συμφωνίας, μια ανάλυση των προβλημάτων που συνδέονται με το εργασιακό άγχος μπορεί να λάβει υπόψη τους εξής παράγοντες: την οργάνωση της εργασίας και των διαδικασιών, τις συνθήκες εργασίας και το εργασιακό περιβάλλον, την επικοινωνία, τους υποκειμενικούς παράγοντες. Το Άρθρο 4 ορίζει με σαφήνεια ότι αν εντοπιστεί ένα πρόβλημα εργασιακού άγχους, θα πρέπει να αναληφθούν μέτρα για την πρόληψη, εξάλειψη ή μείωσή του. Η ευθύνη καθορισμού των κατάλληλων μέτρων εναπόκειται στον εργοδότη, αλλά αυτά πρέπει να καθοριστούν με τη συμμετοχή και τη συνεργασία των εργαζομένων ή/και των εκπροσώπων τους. Η Συμφωνία προβλέπει και έναν κατάλογο δυνητικών δεικτών, παραγόντων κινδύνου και μέτρων στους οποίους θα πρέπει να βασίζονται τα μέτρα προς υλοποίηση σε επίπεδο επιχείρησης ή μεμονωμένου εργοστασίου ή εγκατάστασης. Υψηλό ποσοστό απουσίας από την εργασία, υψηλό ποσοστό εναλλαγής (turnover) του προσωπικού, συχνές διαπροσωπικές συγκρούσεις ή παράπονα εκ μέρους των εργαζομένων είναι όλοι δείκτες που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη ως δυνητικά σημάδια άγχους. Ο κατάλογος των παραγόντων κινδύνου παρέχει κάποια σαφή παραδείγματα για το πώς θα πρέπει να νοούνται οι γενικές κατηγορίες κινδύνου. Εκτός από τις πτυχές που αφορούν στην οργάνωση της εργασίας (όπως π.χ. το ωράριο εργασίας, ο βαθμός αυτονομίας, η αντιστοιχία μεταξύ ικανοτήτων των εργαζομένων και προαπαιτούμενα της εργασίας, φόρτος εργασίας κλπ.) και το περιβάλλον εργασίας (έκθεση σε καταχρηστικές συμπεριφορές, θόρυβο, θερμότητα, επικίνδυνες ουσίες κλπ.), η Συμφωνία αντιμετωπίζει ως παράγοντες κινδύνου την εσωτερική επικοινωνία, που δεν νοείται μόνο ως σαφήνεια των καθηκόντων και των αρμοδιοτήτων, αλλά και ως πραγματικές προοπτικές εργασίας, διαχείριση της συμπεριφοράς (π.χ. στο πλαίσιο των διαδικασιών αναδιάρθρωσης) και υποκειμενικών παραγόντων (συναισθηματικών και κοινωνικών πιέσεων, αίσθησης ότι κανείς δεν είναι σε θέση να τις αντιμετωπίσει, αντίληψης έλλειψης υποστήριξης κλπ.). Επίσης, η Συμφωνία προβλέπει την περιοδική και συνεχή αναθεώρηση των μέτρων που στοχεύουν στην πρόληψη και καταπολέμηση του άγχους, όπως είναι μια ορθή διαχείριση της επικοινωνίας, επαρκής στήριξη για τα μεμονωμένα άτομα και τις ομάδες, η αντιστοιχία μεταξύ ευθύνης και ελέγχου στην εργασία, τα εκπαιδευτικά σεμινάρια, ο σεβασμός των δικαιωμάτων ενημέρωσης και διαβούλευσης των εργαζομένων. Ωστόσο οι δυνατότητες της Συμφωνίας να προβλέψουν μια κοινή εργαλειοθήκη («toolkit») για τον προσανατολισμό και ενημέρωση των πολιτικών που αντιμετωπίζουν το εργασιακό άγχος, όπως και των μέτρων ελέγχου και εφαρμογής, είναι μάλλον ελάχιστες και περιορισμένες. Στην Ιταλία, η συμφωνία υπεγράφη από τους περισσότερους εκ των κοινωνικών εταίρων και αναφέρεται ρητώς στο Νομοθετικό Διάταγμα 81/2008. Αυτό κατέστησε τις διατάξεις της εφαρμοστέες έναντι όλων των εργοδοτών και όλων των εργαζομένων και όχι μόνο έναντι των εγγεγραμμένων των προσυπογραφόντων φορέων. Παρομοίως, στη Γαλλικά μια συλλογική σύμβαση υπεγράφη από το μεγαλύτερο μέρος των περισσότερο αντιπροσωπευτικών κοινωνικών εταίρων με τη σημαντική εξαίρεση της Γενικής Συνομοσπονδίας Εργασίας (CFT). Εν συνεχεία διευρύνθηκε και επεκτάθηκε από ένα υπουργικό Διάταγμα της 23 Απριλίου 2009 και συνεπώς πρέπει να τηρείται από όλους τους εργοδότες και όλους τους εργαζομένους. Στην Ουγγαρία, το περιεχόμενο της συμφωνίας ενσωματώθηκε στη νομοθεσία μετά από διαβουλεύσεις με τους κοινωνικούς εταίρους, καθιστώντας τη συμφωνία δεσμευτική για όλους τους εργοδότες της Χώρας. Οι κοινωνικοί εταίροι της Ισπανίας εισήγαγαν την ευρωπαϊκή Συμφωνία στην CCNL (ANC) του και στις μεταγενέστερες ανανεώσεις. Οι εν λόγω συμφωνίες υπεγράφησαν μεταξύ των συνδικάτων και των περισσότερο 13

14 αντιπροσωπευτικών εργοδοτικών οργανώσεων και διατυπώνουν συστάσεις και προτεραιότητες για το περιεχόμενο των συλλογικών συμβάσεων που καταρτίζονται στα χαμηλότερα επίπεδα. Γι αυτό αποτελούν μόνο μια πηγή για την ενδεχόμενη εισαγωγή συγκεκριμένων ρητρών που αφορούν στο εργασιακό άγχος στις συλλογικές συμβάσεις. Σε κάθε περίπτωση πρέπει να τονιστεί ότι, εφόσον δεν υπάρχει αναγνώριση από το νόμο, οι δείκτες, τα κριτήρια και οι υποχρεώσεις που πηγάζουν από τη σύμβαση είναι δεσμευτικά μόνο για τους εργοδότες - μέλη των οργανώσεων που έχουν υπογράψει τις συλλογικές συμβάσεις, ενώ οι άλλοι δεσμεύονται μόνο από το νομικό ορισμό. Στη Λιθουανία η συμφωνία εισήχθη νομοθετικά μετά τις διαβουλεύσεις με τους κοινωνικούς εταίρους. Σε κάθε περίπτωση, από τη στιγμή που ο νόμος δεν εισάγει τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους μεταξύ των επαγγελματικών κινδύνων, αλλά τα προαναφερθέντα Διατάγματα δεν πρέπει παρά να θεωρηθούν ως απλές «Κατευθυντήριες γραμμές», είναι στη διακριτική ευχέρεια του εργοδότη να τους εισάγει στην αξιολόγηση των κινδύνων, ενδεχομένως κατόπιν αιτήματος του εκπροσώπου των εργαζομένων. Στην Πορτογαλία, η συμφωνία δεν έχει ακόμη εφαρμοστεί και δεν γίνεται αναφορά στην έννοια των ψυχοκοινωνικών κινδύνων κατά τη συλλογική διαπραγμάτευση, ούτε και αντιμετωπίζονται παρόμοιοι κίνδυνοι (όπως η βία στο χώρο εργασίας ή η ψυχολογική παρενόχληση). Η Γενική Ένωση των Εργαζομένων (UGT), ένα από τα κύρια συνδικάτα της Πορτογαλίας, υπενθύμισε ότι πράγματι η συμφωνία μεταφράστηκε στα πορτογαλικά και διαχύθηκε, και ότι ανελήφθη ένας αριθμός πρωτοβουλιών (όπως εκστρατείες ευαισθητοποίησης και εκπαιδευτικά σεμινάρια). Όμως αυτές οι πρωτοβουλίες προωθήθηκαν μονόπλευρα από τα συνδικάτα. Σύμφωνα με την UGT, οι κύριοι λόγοι μη εφαρμογής της συμφωνίας πρέπει να αναζητηθούν στην έλλειψη «πολιτικής βούλησης» τόσο εκ μέρους των εργοδοτών όσο και εκ μέρους της κυβέρνησης και στην κυριαρχία θεμάτων που θεωρούνται πιο επείγοντα στον κοινωνικό τομέα λόγω της οικονομικής κρίσης. Στην Ελλάδα, οι κοινωνικοί εταίροι συμφώνησαν να εφαρμόσουν τη συμφωνία σε εθνικό επίπεδο στο πλαίσιο της ανανέωσης της εθνικής γενικής συλλογικής σύμβασης για το Τέλος, πρέπει να τονιστεί ότι στη Ρουμανία η εθνική εκδοχή της συμφωνίας που υπεγράφη το 2007 δεν έχει πλέον ισχύ. Πράγματι ο Νόμος 62/2012 κατάργησε τη συλλογική διαπραγμάτευση σε εθνικό επίπεδο στη Ρουμανία, η ισχύς του οποίου επεκτεινόταν παλαιότερα σε όλους τους εργοδότες και σε όλους τους έχοντες εξαρτημένη σχέση εργασίας. Μόνοι οι κλαδικές συμφωνίες και οι συμφωνίες σε επίπεδο επιχείρησης μπορούν να είναι δεσμευτικές για τις επιχειρήσεις, εφόσον επιτευχθούν συγκεκριμένα ελάχιστα κατώφλια αντιπροσωπευτικότητας. Ο παρακάτω πίνακας συνοψίζει την πραγματική κατάσταση στις υπό εξέταση χώρες και αναφέρεται στην ύπαρξη της υποχρέωσης εισαγωγής των παραγόντων ψυχοκοινωνικού κινδύνου στην αξιολόγηση των κινδύνων, βάσει του εθνικού νομοθετικού πλαισίου, και της υποχρέωσης να ληφθούν υπόψη τα κριτήρια και οι δείκτες που έχουν εισαχθεί στη Συμφωνία. 14

15 Πίνακας 1 - Εισαγωγή του εργασιακού άγχους τις νομοθετικές διατάξεις για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία και εφαρμογή των κριτηρίων που θεσπίζονται από την ευρωπαϊκή Συμφωνία στις υπό εξέταση χώρες Κράτος Οι νομοθετικές διατάξεις για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία θεωρούν το εργασιακό άγχος ή τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους παράγοντες κινδύνου Εφαρμοσιμότητα των κριτηρίων που ορίζονται στην ευρωπαϊκή Συμφωνία Ιταλία Ναι Σε όλες τις δραστηριότητες Πορτογαλία Ναι Σε καμία Γαλλία Ναι Σε όλες τις δραστηριότητες Ισπανία Όχι, υπάρχει μόνο η υποχρέωση προσαρμογής της εργασίας στο άτομο. Σε όλους τους τομείς στους οποίους εφαρμόζονται οι συλλογικές συμβάσεις βάσει της Συμφωνίας. Ρουμανία Ναι Σε καμία Ουγγαρία Ναι Σε όλες τις δραστηριότητες Λιθουανία Όχι Σε καμία (η ενσωμάτωση της Συμφωνίας στο εθνικό δίκαιο δεν είναι δεσμευτική) Ελλάδα Ναι Σε όλες τις δραστηριότητες Δικαιώματα εκπροσώπησης και συμμετοχής των εργαζομένων Η Οδηγία για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία και η Συμφωνία ορίζουν το δικαίωμα των εκπροσώπων των εργαζομένων να ενημερώνονται και να συμμετέχουν στον ορισμό και την παρακολούθηση των μέτρων πρόληψης για την αντιμετώπιση των επαγγελματικών κινδύνων, μεταξύ των οποίων του εργασιακού άγχους. Σε κάθε περίπτωση, οι τρόποι συμμετοχής διαφέρουν και ανάλογα με τα διαφορετικά συστήματα βιομηχανικών σχέσεων και τις εθνικές εμπειρίες 4. Γενικά η εθνική νομοθεσία δίνει δικαίωμα τους εργαζομένους να διορίσουν τους εκπροσώπους τους για την υγεία και την ασφάλεια, με ή εντός των συμβουλίων εργαζομένων (επιτροπών επιχείρησης). Σε κάποιες χώρες, αυτοί οι εκπρόσωποι ασκούν δικαιώματα ενημέρωσης και διαβούλευσης κυρίως μέσω ισότιμων φορέων που δημιουργούνται σε κλαδικό επίπεδο ή σε επίπεδο επιχείρησης. Ιδιαιτέρως, στην Ιταλία, ένας εκπρόσωπος των εργαζομένων για την υγεία και την ασφάλεια (RLS) μπορεί να διοριστεί στις επιχειρήσεις οιουδήποτε μεγέθους. Σύμφωνα με το νόμο οι εργαζόμενοι μπορούν να ορίσουν τουλάχιστον 15

16 έναν RLS στις επιχειρήσεις με έως 200 εργαζομένους, τρεις στις επιχειρήσεις με προσωπικό από 200 έως 100 εργαζομένους και 6 στις επιχειρήσεις μεγαλύτερου μεγέθους. Οι εν λόγω αριθμοί μπορούν να αυξηθούν με τη συλλογική διαπραγμάτευση. Σε ό,τι αφορά στη σύνδεση με άλλες δομές εκπροσώπησης, ο ιταλικός νόμος ορίζει ότι στις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 15 εργαζόμενους (δηλ. αυτές όπου μπορεί να διοριστεί ένας συνδικαλιστικός εκπρόσωπος, RSA, και ένα συμβούλιο εργαζομένων, RSU), οι εργαζόμενοι πρέπει να επιλέξουν τους εκπροσώπους εργαζομένων για την υγεία και την ασφάλεια RLS μεταξύ των RSA ή RSU. Ο νόμος επιτρέπει επίσης το διορισμό εκπροσώπου εργαζομένων για την υγεία και ασφάλεια RLS σε επίπεδο εγκατάστασης, τμήματος ή σε τοπικό επίπεδο. Οι εν λόγω RLS μπορούν να διοριστούν ή να εκλεγούν από τους εργαζομένους. Ο τοπικός RLS είναι ιδιαίτερα σημαντικός στο πλαίσιο της μελέτης μας, εφόσον μπορεί να ασκήσει τα δικαιώματα ενημέρωσης και διαβούλευσης των εργαζομένων περισσότερων επιχειρήσεων και οι εν λόγω επιχειρήσεις οφείλουν να τον συμβουλευτούν προληπτικά με σκοπό την αξιολόγηση όλων των κινδύνων, συμπεριλαμβανομένου του εργασιακού άγχους, όπως και τα μέτρα πρόληψης που υιοθετούνται. Αξίζει να σημειώσουμε ότι οι κοινωνικοί εταίροι προώθησαν τους τοπικούς RLS ιδιαίτερα στον τομέα των βιοτεχνιών και των κατασκευών, λόγω της κυριαρχίας των μικρών επιχειρήσεων σε αυτούς τους τομείς. Σύμφωνα με τις σχετικές συλλογικές κλαδικές συμβάσεις, ο τοπικός RLS συντονίζεται και στηρίζεται από τον κλαδικό ισότιμο φορέα. Όπως στην περίπτωση της Ιταλίας, η πορτογαλική νομοθεσία ορίζει μόνο έναν ελάχιστο αριθμό εκπροσώπων για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία (εκπροσώπους SSL), ο οποίος αυξάνεται όσο μεγαλύτερο είναι το μέγεθος της επιχείρησης, και προβλέπει τη δυνατότητα αύξησής τους με συλλογική διαπραγμάτευση. Ιδιαιτέρως προβλέπεται κατ ελάχιστον ένας εκπρόσωπος SSL για τις επιχειρήσεις με λιγότερο από 61 εργαζομένους, κατ ελάχιστον δύο εκπρόσωποι για τις επιχειρήσεις με 61 έως 150 εργαζομένους και κατ ελάχιστον τρεις εκπροσώπους στις επιχειρήσεις με αριθμό εργαζομένων μεταξύ 151 και 300 (ο εν λόγω αριθμός φτάνει μέχρι και τους επτά εργαζομένους στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις). Οι εκπρόσωποι SSL δεν συμπίπτουν με τα συμβούλια εργαζομένων και εκλέγονται άμεσα με μυστική ψηφοφορία των εργαζομένων. Επίσης, ο νόμος προβλέπει ότι η συλλογική διαπραγμάτευση μπορεί να δημιουργήσει φορείς που ασχολούνται με τα θέματα υγείας και ασφάλειας σε επίπεδο επιχείρησης (επιτροπές SSL), σε περίπτωση που τα συνδικάτα και ο εργοδότης το ζητήσουν. Οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους έχουν δικαίωμα να έχουν επαρκή και επικαιροποιημένη ενημέρωση σε μεγάλη ποικιλία ζητημάτων που αφορούν στην πρόληψη των επαγγελματικών κινδύνων, οι οποίοι απαριθμούνται από τη νομοθεσία. Η νομοθεσία προβλέπει και συγκεκριμένες περιστάσεις όπου οι εργαζόμενοι πρέπει να διεκδικούν το δικαίωμά τους ενημέρωσης, βάσει του οποίου ο εργοδότης υποχρεούται να τους συμβουλεύεται εγγράφως, τουλάχιστον μια φορά το χρόνο. Αν δεν υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων σε επίπεδο επιχείρησης, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να συμμετέχουν άμεσα στη διαβούλευση. Στη Γαλλία, το νομοθετικό πλαίσιο είναι πιο περίπλοκο και συνεπάγεται κάποια αλληλοεπικάλυψη διαφορετικών φορέων τόσο επίσημα όσο και ανεπίσημα, δηλ. ο ίδιος ο εκπρόσωπος των εργαζομένων εκλέγεται σε διαφορετικούς φορείς. Στις επιχειρήσεις με λιγότερους από 11 εργαζομένους, η εκπροσώπηση των εργαζομένων, και αυτή που αφορά την υγεία και την ασφάλεια, μπορεί να ασκείται από τις ισότιμες περιφερειακές επιτροπές, με καθήκοντα ενημέρωσης και διαβούλευσης, ή/και τους εκπροσώπους που ορίζονται από το προσωπικό (εκπροσώπους του προσωπικού), όπου τούτο προβλέπεται από τη συλλογική διαπραγμάτευση. Οι εκπρόσωποι του προσωπικού είναι η κύρια μορφή εκπροσώπησης των εργαζομένων και για τους εργαζομένους 16

17 των μικρών επιχειρήσεων (δηλ. Επιχειρήσεις με προσωπικό που συγκροτείται από 10 έως 40 εργαζομένους). Επίσης οι εργαζόμενοι των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων μπορούν να εκλέξουν συμβούλια εργαζομένων σε επίπεδο επιχείρησης ή εργοστασίου και μια επιτροπή για την υγεία και την ασφάλεια, με το καθήκον να διεκδικήσουν τα δικαιώματα ενημέρωσης και διαβούλευσης στα ζητήματα υγείας και ασφάλειας, όπως και να προλάβουν τους κινδύνους μέσω εκστρατειών ευαισθητοποίησης και ενημερωτικών πρωτοβουλιών. Παρότι οι εν λόγω φορείς είναι επίσημα διακριτοί και ξεχωριστοί και έχουν διαφορετικές λειτουργίες, οι ίδιοι εκπρόσωποι μπορούν να εκλεγούν και στις δύο επιτροπές. Ο νόμος επιτρέπει την επίσημη ενοποίησή τους σε ένα ενιαίο οργανισμό εκπροσώπησης των εκπροσώπων του προσωπικού, των συμβουλίων εργαζομένων και της επιτροπής για την υγεία και την ασφάλεια, αν ο εργοδότης το αποφασίσει όταν ο αριθμός των εργαζομένων είναι μεταξύ 50 και 300, ή κατόπιν κοινής απόφασης του εργοδότη και των συνδικάτων στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις 5. Στην Ισπανία, ο νόμος ορίζει ότι οι εκπρόσωποι για την υγεία και την ασφάλεια πρέπει να διορίζονται από το συμβούλιο εργαζομένων και μεταξύ των μελών του συμβουλίου εργαζομένων, τα οποία εκλέγονται από του ς εργαζομένους με μυστική ψηφοφορία. Συγκεκριμένα, ένας εκπρόσωπος για την υγεία και την ασφάλεια μπορεί να οριστεί στις επιχειρήσεις με προσωπικό από 31 έως 49 εργαζομένους, δύο μπορούν να διοριστούν στις επιχειρήσεις με προσωπικό από 50 έως 100 εργαζομένους, τρεις στις επιχειρήσεις με προσωπικό από 101 έως 500 εργαζομένους και έναν αριθμό αναλογικά αυξανόμενο στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, έως έναν μέγιστο αριθμό οκτώ εκπροσώπων. Οι εργαζόμενοι σε επιχειρήσεις που απασχολούν λιγότερους από 31 εργαζομένους - και, γι αυτό, όπου δεν ισχύει το δικαίωμα ενός συμβουλίου εργαζομένων, αλλά μόνο εκπροσώπων του προσωπικού - μπορούν να διορίζουν έναν εκπρόσωπο του προσωπικού για τα θέματα υγείας και ασφάλειας. Επίσης ο ισπανικό νόμος προβλέπει τη δημιουργία ενός ισότιμου οργάνου, της Επιτροπής για την υγεία και την ασφάλεια, στις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 50 εργαζομένους. Το εν λόγω όργανο πρέπει να εξασφαλίζει τη συμμετοχή των εργαζομένων εξετάζοντας τακτικά και περιοδικά τις ενέργειες της επιχείρησης σχετικά με την πρόληψη των κινδύνων. Στη Λιθουανία, οι ισότιμες επιτροπές για την υγεία και την ασφάλεια πρέπει να δημιουργούνται στις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 50 εργαζομένους ή στις μικρότερες επιχειρήσεις με πρωτοβουλία των εργοδοτών, των εκπροσώπων των εργαζομένων ή της πλειονότητας των εργαζομένων. Επίσης, η Επιτροπή πρέπει να συστήνεται στις μικρές επιχειρήσεις αν οι δραστηριότητες συνεπάγονται σημαντικό επαγγελματικό κίνδυνο. Οι εργοδότες πρέπει να συμβουλεύονται άμεσα τους εργαζομένους σε περίπτωση που δεν συστηθεί η Επιτροπή. Στη Ρουμανία, τα δικαιώματα ενημέρωσης και διαβούλευσης ασκούνται μέσω ενός ισότιμου οργάνου, στο οποίο μπορούν να συμμετέχουν οι εκπρόσωποι των συνδικάτων, όταν το εν λόγω όργανο έχει συσταθεί σε επίπεδο επιχείρησης 6. Η Επιτροπή SSL πρέπει να συσταθεί σε όλες τις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 50 εργαζομένους. Στις μικρότερες επιχειρήσεις, ο επιθεωρητής εργασίας μπορεί να ζητήσει τη σύσταση των εν λόγω επιτροπών εξαιτίας της δραστηριότητάς τους και των σχετικών κινδύνων για την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων. Η Επιτροπή SSL συγκροτείται από τον εργοδότη ή τον νόμιμο εκπρόσωπο του εργοδότη, έναν ιατρό με ειδικότητα στην ιατρική της εργασίας και το συνδικαλιστικό εκπρόσωπο ή τους εκπροσώπους των εργαζομένων αν δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές δομές στην επιχείρηση. Η Επιτροπή συμμετέχει στην αξιολόγηση του κινδύνου στη θέση εργασίας και στον ορισμό των μέτρων πρόληψης των επαγγελματικών κινδύνων. Στην Ουγγαρία οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να εκλέξουν τους εκπροσώπους τους για την υγεία και την ασφάλεια 5 Η εν λόγω δυνατότητα εισήχθη στη νομοθεσία τον Αύγουστο του Παλαιότερα η δυνατότητα ενοποίησης ίσχυε μόνο για τους εκπροσώπους των συνδικάτων και τα συμβούλια εργαζομένων. 6 Οι συνδικαλιστικοί εκπρόσωποι μπορούν να διορίζονται στις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 15 εργαζομένους. 17

18 στις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 20 εργαζομένους. Οι εκπρόσωποι έχουν συγκεκριμένα δικαιώματα ενημέρωσης και συνεργάζονται με τον εργοδότη για την κατάρτιση ενός σχεδίου αντιμετώπισης των επαγγελματικών κινδύνων, συμμετέχοντας σε μια ισότιμη επιτροπή. Σε περίπτωση που δεν υπάρχει εκπρόσωπος για την υγεία και την ασφάλεια, ο εργοδότης πρέπει να συμβουλευτεί άμεσα τους εργαζομένους. Στην Ελλάδα, οι εργαζόμενοι δικαιούνται να διορίσουν ένα συγκεκριμένο αριθμό εκπροσώπων για την υγεία και την ασφάλεια που ποικίλει μεταξύ ενός, για τις επιχειρήσεις με λιγότερους από 20 εργαζομένους, και επτά. Κυρώσεις Οι διαφορετικοί τρόποι ορισμού του εργασιακού άγχους στα διαφορετικά εθνικά πλαίσια προσδιορίζουν διαφορετικό αντίκτυπο σε ό,τι αφορά τις κυρώσεις λόγω ελλιπούς ενσωμάτωσης του άγχους στην αξιολόγηση των κινδύνων ή λόγω ανεπαρκούς αντιμετώπισής του. Στην Ιταλία, την Πορτογαλία, την Ισπανία και τη Γαλλία, προβλέπονται διοικητικές κυρώσεις σε περίπτωση μη εισαγωγής του εργασιακού άγχους στην αξιολόγηση των κινδύνων και η ζημία που προκαλείται στους εργαζομένους από το εργασιακό άγχος μπορεί να επιφέρει αποζημιώσεις και ποινικές κυρώσεις. Στη Γαλλία, το σύστημα συλλογικής ασφάλισης κατά των εργατικών ατυχημάτων έχει σχεδιαστεί και για να προάγει προδραστικές συμπεριφορές εκ μέρους των επιχειρήσεων, εφόσον αυξάνεται ή μειώνεται ανάλογα με τον πραγματικό αριθμό ατυχημάτων ή επαγγελματικών ασθενειών που καταγράφονται από την επιχείρηση. Στην Ισπανία, μετά τη νομοθετική συσχέτιση εργασιακού άγχους και Άρθρου 50 του Καταστατικού των εργαζομένων, ο εργαζόμενος που πάσχει από παθολογίες που οφείλονται στο εργασιακό άγχος μπορεί να απαιτήσει την εθελούσια παύση της σύμβασης και τη χρηματική αποζημίωση που προβλέπεται για τις αθέμιτες απολύσεις. Στην Ουγγαρία ο νόμος προβλέπει διοικητικές κυρώσεις σε περίπτωση που δεν υιοθετηθούν προληπτικές δράσεις. Ωστόσο, σύμφωνα με την εθνική Ομοσπονδία των συμβουλίων εργαζομένων (Mosz), καταγράφεται ελλιπής εφαρμογή αυτού του νόμου, τόσο λόγω του μικρού αριθμού επιθεωρητών στη Χώρα όσο και εξαιτίας των προτιμήσεων υπέρ μιας «ήπιας προσέγγισης» εκ μέρους των επιθεωρητών, βάσει της οποίας προτιμούν να ενθαρρύνουν τις επιχειρήσεις να διορθώσουν τις παραβιάσεις παρά να εφαρμόσουν άμεσα τις κυρώσεις. Σε ό,τι αφορά τις αποζημιώσεις, παρότι προβλέπονται σε περίπτωση που αποδεικνύεται η σχέση μεταξύ εργασιακού άγχους και ζημιών στην υγεία, ενδέχεται να μην καταφέρουν να το αποδείξουν αφού θα πρέπει να τεκμηριωθεί από τον υπεύθυνο ιατρό με ειδικότητα στην ιατρικής της εργασίας της υπό εξέταση εταιρείας, ο οποίος έχει προσληφθεί στην πραγματικότητα από την ίδια την εταιρεία, ή από άλλους εργαζομένους που απασχολούνται στην ίδια θέση εργασίας. Στη Ρουμανία, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να υιοθετήσει μέτρα πρόληψης για την καταπολέμηση του άγχους και άρα το μοναδικό κατασταλτικό μέτρο είναι οι αποζημιώσεις σε περίπτωση που οι εργαζόμενοι αποδείξουν ότι υπέστησαν ζημίες λόγω εργασιακού άγχους ή αν αποδειχτεί ότι η συνιστώσα του άγχους προξένησε σοβαρό κίνδυνο. Στη Λιθουανία επίσης η κύρια προσέγγιση παραμένει η αποζημίωση όταν αποδεικνύεται ότι το εργασιακό άγχος προκάλεσε δυσφορία, επαγγελματικές νόσους, σωματικές ή ηθικές ζημίες ή ζημίες στην υγεία. Στην Ελλάδα, μια μελέτη της Ευρωπαϊκής Επιτροπής (2011) διαπίστωσε ότι περίπου 470 επιθεωρήσεις έπρεπε να πραγματοποιηθούν μεταξύ Απριλίου και Οκτωβρίου Οι επιθεωρητές επισκέφτηκαν δύο φορές τα ίδια εργοστάσια. Κατά την πρώτη φάση των επιθεωρήσεων, διαπιστώθηκε ότι το 35% των εργοδοτών είχε συμπεριλάβει τους ψυχοκοινωνικούς παράγοντες στην αξιολόγηση των κινδύνων στην εργασία και είχε υποδείξει τον υπερβολικό φόρτο εργασίας, τις πολύ κοντινές προθεσμίες, τη νυχτερινή εργασία, την παρενόχληση και τις σχέσεις με τον 18

19 εργοδότη ως παράγοντες κινδύνου. Κατά τη δεύτερη φάση των επιθεωρήσεων, διαπιστώθηκε ότι οι εργοδότες είχαν υιοθετήσει τα προβλεπόμενα μέτρα για τη μείωση του κινδύνου (Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 2011). Παρακολούθηση και αξιολόγηση των μέτρων για την πρόληψη ή καταπολέμηση του εργασιακού άγχους Δεν υπάρχουν πολλά δεδομένα σε εθνικό επίπεδο όσον αφορά στην αποτελεσματικότητα των μέτρων που στοχεύουν στην πρόληψη ή την αντιμετώπιση του εργασιακού άγχους. Τα κύρια δεδομένα είναι έρευνες που ασχολούνται με την ανάλυση της αντίληψης των εργαζομένων για το χώρο εργασίας τους και την αυτοαξιολόγηση της ευεξίας τους στην εργασία. Άλλες πληροφορίες μπορούν να εκληφθούν από τις επιθεωρήσεις και από τον αριθμό των επιχειρήσεων που δεν τηρούν τα μέτρα πρόληψης. Ωστόσο, ο συνολικός βαθμός ενημέρωσης είναι μάλλον αποσπασματικός στις περισσότερες υπό ανάλυση χώρες, με τη Γαλλία, τη Λιθουανία, την Ουγγαρία και την Ελλάδα να διαθέτουν λιγότερες ή ακόμη και καθόλου πληροφορίες. Στην Ιταλία, κατά την περίοδο , το Εθνικό Ινστιτούτο Ασφάλισης κατά των Ατυχημάτων στην Εργασία (INAIL), οι Περιφέρειες και οι Τοπικές Επιχειρήσεις Υγείας (ASL) ανέπτυξαν ένα σχέδιο παρακολούθησης και αξιολόγησης που περιλαμβάνει 800 επιχειρήσεις, μεταξύ των οποίων 549 είναι μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις από 15 ιταλικές περιφέρειες. Τούτο επετεύχθη μετά την έγκριση των κατευθυντήριων γραμμών το 2010 και το 2012 που όρισαν ελάχιστα πρότυπα για την αξιολόγηση του ψυχοκοινωνικού κινδύνου, κριτήρια για τον καθορισμό κατάλληλων μέτρων για την πρόληψη και αντιμετώπισή του σε επίπεδο επιχείρησης, και τις πτυχές που οι επιθεωρητές καλούνται να κρατούν υπό έλεγχο. Τα αποτελέσματα υποδεικνύουν ότι η πλειονότητα των επιχειρήσεων αξιολογεί επίσημα τον κίνδυνο εργασιακού άγχους. Όμως η προκαταρκτική αξιολόγηση δείχνει συχνά την απουσία αυτού του κινδύνου (85%). Τούτο απαντάται συχνότερα στις επιχειρήσεις που δεν καταφέρνουν να διαφοροποιήσουν την αξιολόγηση που βασίζεται στους σημαντικούς παράγοντες που επηρεάζουν την έκθεση των εργαζομένων σε κίνδυνο, όπως καθήκοντα και αρμοδιότητες, σύμβαση εργασίας ή χώρος εργασίας (D Orsi et al. 2016). Επίσης, η Ιταλική Γενική Συνομοσπονδία της Εργασίας CGIL) και η Ιταλική Ένωση της Εργασίας (UIL) διεξήγαγαν πρόσφατα μελέτες για αυτό το θέμα με συνεντεύξεις των εκπροσώπων των εργαζομένων για την υγεία και την ασφάλεια. Η μελέτη της CGIL (Di Nunzio et al. 2015), που αφορά μόνο το μεταλλουργικό τομέα, δείχνει ότι μια στις τρεις επιχειρήσεις δεν έχει διεξαγάγει καμία αξιολόγηση εργασιακού κινδύνου. Αυτές που επίσημα το έχουν πράξει σπανίως επισημαίνουν την παρουσία αυτού του κινδύνου ή την ανάγκη βελτίωσης των μέτρων καταπολέμησης του άγχους. Οι αξιολογήσεις πραγματοποιούνται κυρίως από εξωτερικούς συμβούλους, ενώ οι εκπρόσωποι για την υγεία και την ασφάλεια έχουν ένα ρόλο επί του θέματος μόνο στο 39% των περιπτώσεων. Η έρευνα που πραγματοποιήθηκε από την UIL (Galli 2014) εξέτασε μια ευρεία γκάμα οικονομικών τομέων και έχει συμπεριλάβει ένα ποσοστό της τάξης του 16% συνεντευξιαζόμενων που προέρχονται από μικρές επιχειρήσεις. Τα αποτελέσματα επιβεβαίωσαν ότι οι εκπρόσωποι για την υγεία και την ασφάλεια συμμετέχουν σπανίως στην αξιολόγηση του εργασιακού άγχους (30%) κατά παράβαση των νομοθετικών διατάξεων. Οι επιχειρήσεις τείνουν να καταστρατηγούν και την υποχρέωση περιοδικής και τακτικής διεξαγωγής σχετικών εκπαιδευτικών σεμιναρίων. 7 Οι κατευθυντήριες γραμμές προωθούν μια ολοκληρωμένη προσέγγιση διαχείρισης του κινδύνου, που περιλαμβάνει δύο κύριες φάσεις αξιολόγησης: μια προκαταρκτική αξιολόγηση (χρησιμοποιώντας μια κατάσταση ελέγχου (checklist) για τη μέτρηση των συμβάντων - δεικτών και των κινδύνων που σχετίζονται με τη φύση της εργασίας) και, σε περίπτωση που διαπιστώνεται ένας κίνδυνος, μια σε βάθος αξιολόγηση (χρησιμοποιώντας ένα επικυρωμένο ερωτηματολόγιο για τη συγκέντρωση πληροφοριών που αφορούν στις αντιλήψεις των εργαζομένων). 19

20 Ωστόσο, οι εκπρόσωποι των εργαζομένων φαίνεται να είναι σχετικά καλά πληροφορημένοι όσον αφορά στα χαρακτηριστικά του εργασιακού άγχους και τη σχετική νομοθεσία. Αν, αφενός, η συμμετοχή των εργαζομένων στην αξιολόγηση του εργασιακού άγχους επισημαίνεται μόνο από το 39% των ερωτηθέντων, αφετέρου, ένα μικρότερο ποσοστό επιχειρήσεων προσπαθεί να χρησιμοποιήσει την ίδια την αξιολόγηση ως τρόπο αύξησης και διάχυσης της επίγνωσης της ανάγκης πρόληψης των κινδύνων, μέσω του ορισμού μέτρων και στόχων μαζί με τους εργαζόμενους. Επίσης, περίπου ένας στου πέντε ερωτηθέντες ανέφερε ότι έχουν ληφθεί μέτρα αντιμετώπισης του προβλήματος του εργασιακού άγχος στις υπό εξέταση επιχειρήσεις, παρότι συχνά περιορίζονται μόνο σε μια περιοδική παρακολούθηση. Όσον αφορά στην Πορτογαλία, εφόσον δεν υπάρχουν επίσημες αξιολογήσεις, ορισμένες μερικές αξιολογήσεις μπορούν να συναχθούν από δύο σημαντικές ακαδημαϊκές εκδόσεις. Συγκεκριμένα, Correia et al. (2010) πραγματοποίησαν μια μελέτη σε ένα δείγμα 94 δασκάλων της πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης της περιοχής Braga, και διαπίστωσαν ως παράγοντες άγχους την αστάθεια της επαγγελματικής πορείας τους, τα παρατεταμένα ωράρια εργασίας και το γεγονός ότι έχουν μεγαλύτερης ηλικίας μαθητές. Το 45% των ερωτηθέντων δασκάλων ανέφερε ότι βρίσκουν η δουλειά τους εξαιρετικά αγχωτική και το 10,6% παρουσίασε σημάδια εργασιακής εξουθένωσης (burnout). Από την ανάλυση δεν προκύπτουν σημαντικές διαφορές μεταξύ των δύο φύλων. Rui Gomes et al. (2009) πραγματοποίησαν μια μελέτη για τους Πορτογάλους νοσηλευτές, εστιάζοντας στο εργασιακό άγχος των νοσηλευτών σε 286 νοσοκομεία και κέντρα υγείας. Διεξήχθη ανάλυση των αιτιών άγχους, της εργασιακής εξουθένωσης (burnout), των προβλημάτων σωματικής υγείας, της ικανοποίησης, της αίσθησης εκπλήρωσης και απόλαυσης που προκύπτει από την εργασία. Τα συγκρινόμενα αποτελέσματα δείχνουν ότι το 30% των νοσηλευτών υποβάλλεται σε μεγάλο άγχος και το 15% εμφανίζει σημάδια συναισθηματικής εξουθένωσης. Οι αναλύσεις πολλαπλής παλινδρόμησης δείχνουν μεγαλύτερη ικανότητα πρόληψης των πτυχών άγχους στη συναισθηματική εξουθένωση, τη σωματική υγεία, την αίσθηση εκπλήρωσης και απόλαυσης που προκύπτει από την εργασία. Οι συγκριτικές αναλύσεις δείχνουν μεγαλύτερα προβλήματα άγχους και περισσότερο αρνητικές αντιδράσεις στην εργασία στην περίπτωση των γυναικών, των νεότερων και λιγότερο έμπειρων νοσηλευτών, των εργαζομένων με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, όπως και των εργαζομένων που δουλεύουν με βάρδιες και κάνουν υπερωρίες. Στην Ισπανία, το Εθνικό Ινστιτούτο για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (INSHT) πραγματοποιεί μια εθνική μελέτη για τις συνθήκες εργασίας για να ποσοτικοποιήσει το ποσοστό των εργαζομένων που προβληματίζονται για διάφορους λόγους που αφορούν στις συνθήκες εργασίας. Η σύγκριση μεταξύ των αποτελεσμάτων του 2012 και των αποτελεσμάτων του 2007 επισημαίνει τις αλλαγές σε ό,τι αφορά το μεγαλύτερο προβληματισμό των εργαζομένων για την υγεία τους, τις σχέσεις με τους συναδέλφους και με τους ανωτέρους τους και, προπαντός, τον κίνδυνο απώλειας της θέσης εργασίας τους. Ο εν λόγω προβληματισμός για την επισφάλεια της θέσης εργασίας είναι μεγαλύτερος για τους πολύ νέους εργαζομένους, τους αλλοδαπούς εργαζόμενους, τους εργαζομένους με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, τους εργαζομένους που δεν έχουν ολοκληρώσει τον κύκλο πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης και τους εργαζομένους στον κατασκευαστικό τομέα και τον τομέα των μεταφορών. Υπάρχουν και μελέτες για τις συνθήκες εργασίας που διεξάγονται από τις αυτόνομες Κοινότητες, στην ίδια γραμμή με τις εθνικές έρευνες, για τη διευκόλυνση τυχόν συγκρίσεων. Η αντίληψη των κινδύνων υγείας και των ψυχοκοινωνικών κινδύνων εξετάστηκε το 2013 από το Παρατηρητήριο των ψυχοκοινωνικών κινδύνων της Ισπανικής Γενικής Ένωσης Εργασίας (UGT) σε ένα διατομεακό δείγμα. Εξήχθησαν τα εξής κύρια συμπεράσματα: Το 85,8% των ερωτηθέντων εργαζομένων θεωρεί ότι δεν υπάρχουν ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι στη θέση εργασίας τους. Το 73,5% των εργαζομένων δήλωσε ότι η αξιολόγηση κινδύνου πραγματοποιήθηκε στην επιχείρησή τους, αλλά 20

21 το ποσοστό των αξιολογήσεων που περιλαμβάνει τους ψυχολογικούς κινδύνους ανέρχεται σε μόλις 39,2%. Τα εν λόγω ποσοστά είναι υψηλότερα στις επιχειρήσεις που έχουν Επιτροπές για την υγεία και την ασφάλεια και εκπροσώπους για την πρόληψη. Σε ό,τι αφορά στην αξιολόγηση της έκθεσης σε ψυχοκοινωνικούς παράγοντες κινδύνου, η «προσωπική εξέλιξη» είναι το στοιχείο που πλήττεται περισσότερο σε όλους τους τομείς δραστηριότητας. Σχετικά με τη διαδικασία ελέγχου των απαιτήσεων στις οποίες υποβάλλονται οι εργαζόμενοι, ως δείκτη του εργασιακού άγχους, τα χειρότερα αποτελέσματα καταγράφονται στους τομείς της υγείας και της παιδείας. Οι θέσεις εργασίας που παρέχουν άμεση στήριξη στα άτομα είναι αυτές με τους χειρότερους δείκτες κινδύνου άγχους, προπαντός στην περίπτωση των εργαζομένων με λιγότερα χρόνια υπηρεσίας στη θέση εργασίας, με την ημέρα τεμαχισμένη σε βάρδιες και των εργαζομένων η δουλειά των οποίων απαιτεί τη διαθεσιμότητα του εργαζομένου εκτός του κανονικού ωραρίου εργασίας. Σε ό,τι αφορά στην αντίληψη της κατάστασης της υγείας και της σχέσης της με τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, οι εργαζόμενες γυναίκες έχουν χειρότερη ψυχική υγεία από τους εργαζόμενους άντρες, με σημαντικές διαφορές μεταξύ τους. Χειρότερη ψυχική υγεία διαπιστώνεται μεταξύ των εργαζομένων που υποβάλλονται σε υψηλές απαιτήσεις χωρίς να μπορούν να τις ελέγξουν, με υψηλό συναισθηματικό φόρτο, με την εργασία που διαρθρώνεται σε βάρδιες, που δουλεύουν το σαββατοκύριακο και κατά τη διάρκεια των διακοπών, με υψηλότερο κίνδυνο παρενόχλησης και εσωτερικής ή εξωτερικής βίας. Ένας στους τρεις εργαζόμενους αποδίδει τη μυοσκελετική του κατάσταση στην έκθεση σε ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Οι ψυχοπαθολογίες απαντώνται συχνότερα στους εργαζομένους στον τομέα παροχής υπηρεσιών. Η μελέτη καταλήγει στο συμπέρασμα ότι η αντιμετώπιση του εργασιακού άγχους είναι προτεραιότητα όχι μόνο λόγω των νομικών προϋποθέσεων ή της νομοθεσίας, αλλά και εφόσον το συγκεκριμένο θα παραμείνει πιεστικό πρόβλημα που οι εργαζόμενοι θα πρέπει να αντιμετωπίσουν, και απαιτεί την εισαγωγή των «ψυχικών εργασιακών νόσων» στον κατάλογο επαγγελματικών ασθενειών όπως έχει κάνει ο Παγκόσμιος Οργανισμός Εργασίας (al. Tarín et 2013). Μέσα υποστήριξης του ελέγχου του εργασιακού άγχους στις ΜΜΕ Ουσιαστικό στοιχείο υποστήριξης της ίδιας της αξιολόγησης του εργασιακού άγχους στις ΜΜΕ είναι η παρουσία οργάνων που επιτρέπουν την πραγματοποίηση μιας αποτελεσματικής διάγνωσής του. Για αυτό το σκοπό, οι πρωτοβουλίες επισημάνθηκαν κυρίως στην Ιταλία και τη Γαλλία. Στην Ιταλία, το Πανεπιστήμιο της Βερόνα και το Εθνικό Ινστιτούτο Ασφάλισης Εργασιακών Ατυχημάτων (INAIL) του Βένετο συνέταξαν μια κατάσταση ελέγχου (checklist) των επιχειρήσεων με προσωπικό έως και 30 εργαζόμενους, που χρησιμοποιείται ευρέως σε περιφερειακό επίπεδο. Το τεστ αποτελείται από 57 παραμέτρους που αναφέρονται σε: συμβάντα-δείκτες (ατυχήματα και απουσίες, ποσοστό εναλλαγής (turnover), αντιδικίες, κλπ.), πλαίσιο εργασίας (τρόποι επικοινωνίας με το προσωπικό, σαφή ορισμό των καθηκόντων και των αρμοδιοτήτων, βαθμό αυτονομίας των εργαζομένων κλπ.), συμφιλίωση ζωής/εργασίας (δυνατότητα πρόσβασης στη θέση εργασίας με δημόσια μέσα μεταφοράς, δυνατότητα μερικής απασχόλησης ή ευέλικτα ωράρια κλπ.), φύση της εργασίας (παρουσία κινδύνων που αφορούν στο εργασιακό περιβάλλον και τον εξοπλισμό εργασίας, σχεδιασμό των δραστηριοτήτων, φόρτο εργασίας, τάσεις σε ό,τι αφορά στο ωράριο εργασίας). Επίσης οι ερευνητές του Πανεπιστημίου της Μόντενα και Ρέτζο Εμίλια, το INAIL και το Πανεπιστήμιο του Κάλιαρι επεξεργάστηκαν και πειραματίστηκαν επιτυχώς με ένα διαγνωστικό εργαλείο για πολύ μικρές και μικρές επιχειρήσεις (το εργαλείο CSL). Το εργαλείο αναπτύχθηκε βάσει των οδηγιών του Ευρωπαϊκού οργανισμού για την ασφάλεια και την 21

22 υγεία στην εργασία (OSHA 2002) και των αποτελεσμάτων μιας προκαταρκτικής φάσης μελέτης, που χαρακτηρίζεται από ημιδομημένες συνεντεύξεις προς τους ενδιαφερομένους στον τομέα της υγείας και ασφάλειας στην εργασία (επαγγελματίες, επιχειρηματίες, συνδικαλιστές και εργαζομένους) (πρβλ. Nardella et al 2011, Aiello et al 2012, Nardella 2013). Συνδυάζοντας αντικειμενικούς εταιρικούς δείκτες με την αξιολόγηση των εργαζομένων, το εργαλείο CSL προτείνει μια προσέγγιση από κάτω προς τα πάνω για την αξιολόγηση του άγχους. ΠΛΑΙΣΙΟ 1 - Η κατάσταση ελέγχου του εργασιακού άγχους (CSL) για τη διαχείριση του εργασιακού άγχους στις πολύ μικρές και μικρές επιχειρήσεις (Ιταλία) Σχέδιο του εργαλείου Το εργαλείο CSL αποτελείται από 18 λήμματα που διαρθρώνονται σε τρεις κύριους τομείς: «οργανωτική κουλτούρα», «φόρτος εργασίας» και «ποιότητα των σχέσεων και υποστήριξη». Τα λήμματα της CSL περιλαμβάνουν μια κλίμακα συχνότητας με τέσσερα επίπεδα «απροσδιόριστων» ποσοτικών δεικτών (από 0 = πάντα έως 3 = ποτέ, και ενδιάμεσα σημεία 1 = συχνά και 2 = ενίοτε). Τα λήμματα που περιλαμβάνονται στο CSL προέρχονται από ένα πλήρη και ποικίλο κατάλογο που συνδέεται με διαφορετικές θεματικές ενότητες: οργανωτικό κλίμα στη θέση εργασίας, διανομή του φόρτου εργασίας και σαφήνεια κατά την ανάθεση των καθηκόντων και των αρμοδιοτήτων, δυνατότητα επηρεασμού του τρόπου με τον οποίο πραγματοποιείται η εργασία, ποιότητα των σχέσεων και της κοινωνικής στήριξης, εμπλοκή και πληροφορίες επί των τροποποιήσεων και της εκπαίδευσης, παροχή των αναγκαίων ικανοτήτων για τη διεκπεραίωση των καθηκόντων τους και των αρμοδιοτήτων τους. Πιστοποίηση Το εργαλείο CSL έχει πιστοποιηθεί με μια σειρά αντικειμενικών δεικτών σε ένα δείγμα που αποτελείται από πάνω από 1000 εργαζομένους από 136 επιχειρήσεις με κατά το μέγιστο 10 εργαζομένους, το μεγαλύτερο μέρος των οποίων δραστηριοποιούνται στον τομέα της μεταποίησης, των κατασκευών και του εμπορίου. Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι η αξιολόγηση του κινδύνου εργασιακού άγχους μπορεί να διεξαχθεί με τη συμμετοχή των εργαζομένων, και στις πολύ μικρές και στις μικρές επιχειρήσεις. Χρησιμοποιώντας, ως βάση αφετηρίας, την αξιολόγηση κάθε ξεχωριστού εργαζομένου, το εργαλείο παρέχει αποτελέσματα που μπορούν και να συγκεντρωθούν και να αναλυθούν σε σχέση με τους αντικειμενικούς δείκτες της επιχείρησης. Συγκεκριμένα οι παλινδρομήσεις της υλικοτεχνικής υποδομής επιβεβαιώνουν ότι η συγκέντρωση των λημμάτων σύμφωνα με τους τρεις τομείς έχει συνάφεια και είναι αξιόπιστη, και δείχνουν ότι η οργανωτική κουλτούρα και ο φόρτος εργασίας είναι καλοί δείκτες πρόγνωσης ορισμένων αντικειμενικών δεικτών, όπως είναι ο αριθμός των εργασιακών ατυχημάτων. Επίσης, είναι σημαντικό να υπογραμμίσουμε πώς, κατά τη διάρκεια της διαδικασίας αξιολόγησης, όλοι οι επαγγελματίες της ασφάλειας - μεταξύ των οποίων ο εργοδότης - διαδραμάτισαν ένα θεμελιώδη ρόλο, όχι μόνο κατά την εκπλήρωση μιας υποχρέωσης που ορίζει ο νόμος, αλλά και σε μια προοπτική διάχυσης και προαγωγής μιας κουλτούρας υγείας και ασφάλειας (Nardella et al. 2011). 22

23 Στη Γαλλία, εκτός από μια σειρά μέτρων που έχουν στόχο την ευαισθητοποίηση για το συγκεκριμένο θέμα, η Γενική Συνομοσπονδία των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων (CGPME, που πρόσφατα μετονομάστηκε σε Συνομοσπονδία μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων, CPME) δημιούργησε ένα εργαλείο μέσω του οποίου οι ΜΜΕ μπορούν να αυτοαξιολογήσουν τις επιδόσεις τους και τα αποτελέσματά τους, να πραγματοποιήσουν αυτο-επιμόρφωση online και να μετρήσουν τις προόδους που έχουν καταγραφεί όσον αφορά στην προώθηση της υγείας και της ασφάλειας στην εργασία. Το εργαλείο περιλαμβάνει μια ειδική ενότητα που ασχολείται με τον ψυχοκοινωνικό κίνδυνο. ΠΛΑΙΣΙΟ 2 Το διαγνωστικό εργαλείο DIAGNEO-SANTE και το εργασιακό άγχος (Γαλλία) Σχεδιασμός του εργαλείου Το Diagnéo Santé είναι εργαλείο διάγνωσης on-line για θέματα υγείας και ασφάλειας για την εργασία που απευθύνεται στους διαχειριστές των πολύ μικρών και των μικρών επιχειρήσεων. Η ενότητα διάγνωσης διαιρείται σε 4 υποενότητες που μπορούν να εκτελεστούν με διαφορετικές συνδέσεις. Οι ερωτήσεις είναι κλειστού τύπου και προβλέπουν τέσσερις δυνατές απαντήσεις. Για την καλύτερη κατανόηση των κειμένων, οι χρήστες μπορούν να κλικάρουν στους τεχνικούς όρους για να έχουν πρόσβαση στον ορισμό τους. Στο τέλος έκαστης ενότητας, είναι διαθέσιμο ένα πρώτο αποτέλεσμα υπό τη μορφή γραφήματος διασποράς (radar). Για το τελικό αποτέλεσμα αυτοδιάγνωσης οι χρήστες πρέπει να ολοκληρώσουν και τις 4 ενότητες. Είναι διαθέσιμα 7 διαφορετικά προφίλ αποτελέσματος, δηλαδή: Έχων επίγνωση, απαιτητικός, συγκεντρωτικός, πατερναλιστικός, ρυθμιστικός, συμβατικός, ενδιαφέρων. Παρότι το «ενδιαφέρον» στυλ είναι το πιο αποτελεσματικό στον τομέα της πρόληψης κινδύνων, δεν υπάρχει κλίμακα διαφορετικών αξιών. Κάθε προφίλ έχει δυνατά και αδύναμα σημεία. Η αυτοδιάγνωση ορίζει την τρέχουσα κατάσταση στην πρόληψη κινδύνων στην εταιρεία και ξεκινά μια διαδρομή συνοδείας / εκπαίδευσης / ορισμού ενός σχεδίου δράσης. Με σκοπό να βοηθηθούν οι χρήστες, η πλατφόρμα θέτει στη διάθεσή τους μια σειρά πρακτικών οδηγών, εγγράφων εκπαίδευσης και συνδέσμων που είναι χρήσιμοι σε περαιτέρω διαγνωστικά εργαλεία και επίσημους οργανισμούς σε θέση να υποστηρίξουν τις εταιρείες κατά την πρόληψη. Ο αριθμός των τεστ αυτοαξιολόγησης που μπορεί να πραγματοποιηθεί είναι περιορισμένος. Γι αυτό το λόγο είναι δυνατό και ενδιαφέρον να αξιολογηθούν οι βελτιώσεις διεξάγοντας εκ νέου τεστ αυτοαξιολόγησης μετά την εφαρμογή του σχεδίου δράσης. Διάγνωση ψυχοκοινωνικών κινδύνων Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι αναλύονται με ένα ειδικό ερωτηματολόγιο (Ερωτηματολόγιο 4) που ασχολείται με τα εξής θέματα: εισαγωγή των ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην αξιολόγηση του κινδύνου, επεξεργασία μέτρων για τη μείωση του κινδύνου, χρηματοδότηση μέτρων πρόληψης, συμμετοχή του προσωπικού στην εφαρμογή των μέτρων. Το εργαλείο είναι διαθέσιμο σε: 23

24 Ρόλος των κοινωνικών εταίρων Ανεξάρτητα από την πραγματική εφαρμογή μιας συμφωνίας, οι κοινωνικοί εταίροι αναλαμβάνουν μια σειρά πρωτοβουλιών που ασχολούνται με το εργασιακό άγχος. Η παρούσα έκθεση δεν έχει σκοπό να παρέχει πλήρη περιγραφή του μέτρου στο οποίο οι πρωτοβουλίες έχουν αναπτυχθεί αλλά μόνο να αναφέρει ορισμένες από αυτές επί τη βάσει της εμπειρίας των εταίρων. Συγκεκριμένα πρέπει να σημειώσουμε ότι στην Πορτογαλία το συνδικάτο UGT οργάνωσε εκστρατείες στα μέσα μαζικής ενημέρωσης, σεμινάρια και προγράμματα επιμόρφωσης για τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Στο πλαίσιο αυτών των πρωτοβουλιών, το συνδικάτο των εργαζομένων του τομέα των μεταφορών (SITRA, συνδεδεμένο με την UGT) οργάνωσε μια εκστρατεία ευαισθητοποίησης και πληροφόρησης για το άγχος με τίτλο Εξαφάνισε το άγχος πριν σε σκοτώσει, με ομάδα στόχο τους εργαζομένους των δημοσίων μεταφορών και τους εργαζομένους που διατρέχουν μεγάλες αποστάσεις. Το συνδικάτο που είναι συνδεδεμένο με την UGT, που εκπροσωπεί τη βιομηχανία και τους εργαζομένους στην ενέργεια (SINDEL), υπέγραψε συλλογική σύμβαση με την EDP, το μεγαλύτερο πάροχο ηλεκτρικής ενέργειας της Πορτογαλίας. Σύμφωνα με αυτή τη συμφωνία, αναπτύχθηκε στην EDP μια εκστρατεία ευαισθητοποίησης και ενημέρωσης για τα θέματα που αφορούν στην προαγωγή της υγείας των εργαζομένων, που εστίασε στο άγχος, την πρόληψη/ ενημέρωση για την κατανάλωση αλκοόλ, την παχυσαρκία και τους κινδύνους που συνδέονται με το κάπνισμα. Κατά τη γνώμη της UGT, η Συμφωνία είχε αντίκτυπο στην έγερση του ερωτήματος και στην έναρξη μιας συζήτησης για το εργασιακό άγχος σε συνδικαλιστικό πλαίσιο. Σχετικά με αυτό, η εκστρατεία EDP ήταν ένα βήμα προς τα εμπρός ως προς τη δέσμευση των εργοδοτών και μπορεί να αποτελέσει ένα ενδιαφέρον πείραμα για την υλοποίηση ανάλογων πρωτοβουλιών σε ευρύτερο επίπεδο. Στην Ιταλία, τα πιο σημαντικά συνδικάτα σε εθνικό και τοπικό επίπεδο έχουν οργανώσει εκπαίδευση για τους εκπροσώπους σε θέματα υγείας και ασφάλειας, παρέχοντας πληροφορίες για το εργασιακό άγχος και τις μεθόδους αξιολόγησης αυτού του κινδύνου. Επίσης, οι κύριες συνδικαλιστικές συνομοσπονδίες οργάνωσαν πρόσφατα έρευνες μεταξύ εκπροσώπων με θέμα την υγεία και την ασφάλεια για να αξιολογήσουν σε ποιο βαθμό και με ποιο τρόπο το άγχος αντιμετωπίζεται σε επιχειρησιακό επίπεδο (για περαιτέρω πληροφορίες, πρβλ. προηγούμενη παράγραφο). Ταυτόχρονα, στην Ελλάδα, τα συνδικάτα έχουν οργανώσει τόσο ενημερωτικά σεμινάρια για το εργασιακό άγχος για τους μισθωτούς όσο και εκπαιδευτικά προγράμματα για τα μέλη του συνδικάτου έτσι ώστε να αντιμετωπιστεί αυτό το θέμα επαρκώς κατά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις σε επίπεδο επιχείρησης και σε κλαδικό επίπεδο. Στη Γαλλία, οι οργανώσεις εργοδοτών διαδραματίζουν πράγματι ένα ενεργό ρόλο στον προσδιορισμό και την καταπολέμηση του εργασιακού άγχους, μέσω εκστρατειών ενημέρωσης και εκπαίδευσης, που απευθύνονται συχνά σε ΜΜΕ. Οι εν λόγω δράσεις αφορούν την πρόληψη όλων των ψυχοκοινωνικών κινδύνων. Διοργανώνονται ειδικά εκπαιδευτικά μαθήματα για να βοηθήσουν τις ΜΜΕ να συμμορφωθούν με τις νομοθετικές διατάξεις για το εργασιακό άγχος. Για παράδειγμα, εδώ και πολλά χρόνια η CPME διοργανώνει εκπαιδευτικά μαθήματα με θέμα «η προστασία της υγείας στην επιχείρηση» για να βοηθήσει τα μέλη της να εφαρμόσουν προληπτική δράση και να διαχειριστούν τις αποδεδειγμένες και τεκμηριωμένες περιπτώσεις. Όπως υπενθυμίζεται παραπάνω, η CPME προσφέρει και ένα διαγνωστικό εργαλείο που προορίζεται για τις ΜΜΕ. Σε εθνικό επίπεδο, αξίζει να σημειωθεί ότι οι κοινωνικοί εταίροι υπέγραψαν μια συλλογική σύμβαση τον Απρίλιο 2014, βάσει της οποίας υποχρεώνουν τους υπαλλήλους τους να αποσυνδέονται και να σβήνουν τις συσκευές επικοινωνίας εξ αποστάσεως κατά τις περιόδους ελάχιστης ημερήσιας ανάπαυσης 11 ωρών. Οι κοινωνικοί εταίροι είναι επίσης μέρος της Εθνικού φορέα βελτίωσης των συνθηκών εργασίας (ANACT), ενός τριμερούς εθνικού οργανισμού που έχει ως καθήκον να συμβάλει στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας στις ΜΜΕ, 24

25 παρεμβαίνοντας ιδιαιτέρως στην οργάνωση της εργασίας και των βιομηχανικών σχέσεων. Η ANACT κατευθύνει ένα δίκτυο τοπικών οργανισμών (ARACT), που προτείνει δράσεις εντός των επιχειρήσεων για να ενισχύσουν τις ικανότητες των τοπικών φορέων να λάβουν υπόψη τις προκλήσεις που τίθενται από την εργασία εκτός από τις νομικές υποχρεώσεις και νομοθετικές υποχρεώσεις τους. Όσον αφορά στην πρόληψη των ψυχοκοινωνικών κινδύνων, η ANACT και η ARACT υποστηρίζουν τις επιχειρήσεις στην υλοποίηση της αξιολόγησης των συνθηκών εργασίας, και με την υιοθέτηση μιας συγκεκριμένης προσέγγισης που αναπτύσσεται από την ANACT. Το δίκτυο αναλαμβάνει και δραστηριότητες ευαισθητοποίησης, συμπεριλαμβανομένων σεμιναρίων και δημοσίευσης on-line πληροφοριών για το θέμα και μεθοδολογικών εργαλείων για την αξιολόγηση του εργασιακού άγχους. Στην Ισπανία, οι κοινωνικοί εταίροι έχουν ευρέως αντιμετωπίσει το εργασιακό άγχος στις συλλογικές συμβάσεις και, σε εθνικό επίπεδο, συμμετέχοντας στη σύνταξη της ισπανικής Στρατηγικής σε θέμα υγείας και ασφάλειας στην εργασία. Η δεύτερη Στρατηγική εγκρίθηκε από την κυβέρνηση τον Απρίλιο 2015 και εφαρμόζεται κατά την περίοδο Το έγγραφο, που συντάχθηκε με τη συνεργασία των κοινωνικών εταίρων και των αυτόνομων περιφερειών, νοείται ως βάση για τη βελτίωση και ενίσχυση των δημόσιων πολιτικών σε ό,τι αφορά στην πρόληψη των κινδύνων και ασφάλειας στο χώρο εργασίας. Μεταξύ άλλων, η Στρατηγική έχει ως στόχο τη βελτίωση της εφαρμογής της νομοθεσίας σε θέματα υγείας και ασφάλειας, ιδιαιτέρως στις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, όπως και την πρόληψη των επαγγελματικών νόσων. Γι αυτό, πρέπει να είναι αρκετά ευέλικτη για να προσαρμόζεται στις αλλαγές που σημειώνονται και να προλάβει τυχόν κινδύνους και παράγοντες όπως το επίπεδο προσοχής που απαιτείται για την εκτέλεση ενός καθήκοντος, ο εργασιακός ρυθμός και ο φόρτος εργασίας, η ανεπαρκής επικοινωνία ή η μονοτονία και η επαναληψιμότητα της δουλειάς που μπορούν να συμβάλουν στην πρόκληση ατυχημάτων στην εργασία και επαγγελματικών νόσων. Όσον αφορά στις συλλογικές συμβάσεις, σε ορισμένες περιπτώσεις οι συμφωνίες έχουν δημιουργήσει ένα σύμπλεγμα μεταξύ εργασιακού άγχους και παραγόντων πυροδότησης που πρέπει να παρακολουθούνται για προληπτικούς σκοπούς, όπως η οργάνωση του ωραρίου εργασίας, όπως στην περίπτωση της σύμβασης που εφαρμόζεται στη βιομηχανία, την τεχνολογία και τις υπηρεσίες στον μεταλλουργικό τομέα της Επαρχίας της Βαλένθια και αυτής που εφαρμόζεται στους ελεγκτές εναέριας κυκλοφορίας ή έχουν συνδέσει την πρόληψη του άγχους με τη διάρκεια των προγραμματισμένων περιόδων ανάπαυσης, όπως στην περίπτωση της εθνικής σύμβασης του μη καθημερινού τύπου. Λοιπές συμβάσεις αναφέρονται στο εργασιακό άγχος ως περιεχόμενο της εκπαίδευσης για την πρόληψη των κινδύνων σε θέματα υγείας και ασφάλειας, όπως η εθνική συμφωνία που εφαρμόζεται στον τομέα των τηλεφωνικών κέντρων (call center), ή ως μέρος της «εταιρικής ευθύνης», ως προβλέπεται από ορισμένες συμφωνίες σε επίπεδο επιχείρησης. Μια ανάλογη προσέγγιση επισημαίνεται από το συνδικάτο της Λιθουανίας LPS - Solidarumas, που υπογραμμίζει ότι τα συνδικάτα προσπαθούν να αντιμετωπίσουν τα προβλήματα του εργασιακού άγχους όταν διαπραγματεύονται σε θέμα όπως η οργάνωση του ωραρίου εργασίας ή τα μέτρα που αφορούν στη συμφιλίωση ζωής/εργασίας, η τηλε-εργασία και οι περίοδοι ανάπαυσης. Στη Ρουμανία, Λιθουανία και Ουγγαρία, οι κοινωνικοί εταίροι διοργάνωσαν από κοινού εκστρατείες ευαισθητοποίησης στο πλαίσιο των εκστρατειών του ΕΟΑΥΕ. Όπως αναφέρεται από το MOSz, στην Ουγγαρία, η εκστρατεία επεσήμανε τα θετικά αποτελέσματα στους εργαζομένους και τις επιχειρήσεις να αντιμετωπίζουν και να διαχειρίζονται σωστά το εργασιακό άγχος και παρείχε εργαλεία για τη διαχείριση των προβλημάτων υγείας και ασφάλειας στην εργασία, σε σχέση με τη γήρανση του εργατικού δυναμικού. 25

26 Κεφάλαιο 4. Έρευνα ενημέρωσης για τους Εργαζόμενους, τους Εκπροσώπους των εργαζομένων και τους Εργοδότες Το ερωτηματολόγιο Το ερωτηματολόγιο καταρτίστηκε σε συνάρτηση με τους γενικούς στόχους του έργου για συγκριτικούς σκοπούς τόσο βάσει εθνικότητας όσο και των υποκειμένων της επιχείρησης: Εργοδοτών, Εκπροσώπων των εργαζομένων για θέματα Υγείας και Ασφάλειας (RLS) και Εργαζομένων. Ειδικότερα, οι στόχοι διαμορφώνονται σύμφωνα με τα παρακάτω επίπεδα ανάλυσης, τα οποία είναι αλληλένδετα μεταξύ τους: a) Καταγραφή της τρέχουσας κατάστασης της αξιολόγησης κινδύνου του εργασιακού άγχους με την εφαρμογή τυχόν προληπτικών μέτρων και προσοχή στις διαφορές μεταξύ μικρών, μεσαίων και μεγάλων επιχειρήσεων, b) Καταγραφή των βασικών παραμέτρων της διαδικασίας συμμετοχής των διαφόρων υποκειμένων, c) Καταγραφή των συνθηκών που αντιπροσωπεύουν τα πλέον κρίσιμα στοιχεία στο περιβάλλον εργασίας. Το δομημένο ερωτηματολόγιο (που αποτελείται από ερωτήσεις με απαντήσεις «κλειστού τύπου») κατασκευάστηκε ειδικά για την περίπτωση, εκκινώντας από μια σύγκριση με βάση την ανάλυση της βιβλιογραφίας αναφοράς, για να περάσει στη συνέχεια στην εξέταση της ευρωπαϊκής και των εθνικών ερευνών, χρησιμοποιώντας τη μέθοδο της συγκριτικής αξιολόγησης (πρβλ. Eurofound, 2012; Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία, 2010). Το ερωτηματολόγιο, όπως ήδη αναφέρθηκε, διαμορφώθηκε για τρείς κατηγορίες υποκειμένων της εργασίας: τους εργοδότες, τους RLS, τους εργαζόμενους. Συγκεκριμένα, οι τομείς που διερευνήθηκαν είναι: Κοινωνικο-βιογραφικό και εργασιακό προφίλ, η τρέχουσα κατάσταση της αξιολόγησης του εργασιακού άγχους (SLC), κατάρτιση/ενημέρωση των εργαζομένων και των Rls, συμμετοχή των εργαζομένων και των Rls στην αξιολόγηση του εργασιακού άγχους, τα χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος εργασίας, οι συνθήκες του περιβάλλοντος εργασίας, η εκτίμηση του περιβάλλοντος εργασίας, το επίπεδο ευεξίας/δυσφορίας στην εργασία. Διεξάχθηκε επίσης Προκαταρκτικό τεστ του συστήματος καταγραφής: η ομάδα έρευνας έλεγξε τη λειτουργία του ερωτηματολογίου μέσω της διανομής του σε υπο-δείγμα υποκειμένων με τα ίδια χαρακτηριστικά με το αντικείμενο μελέτης στα δίκτυα των εταίρων. Το δείγμα της έρευνας Για την επιλογή των υποκειμένων που θα παραλάμβαναν το ερωτηματολόγιο, αποφασίστηκε να χρησιμοποιηθεί η δειγματοληψία με προκαθορισμένα ποσοστά, η οποία είναι προτιμητέα όταν οι στόχοι της έρευνας προτάσσουν τη σύγκριση και την ανάλυση των σχέσεων μεταξύ μεταβλητών (De Carlo, Robusto, 1996). Το δείγμα στρωματοποιήθηκε σύμφωνα με την κατηγορία των συμμετεχόντων (Εργοδότες, Εκπρόσωποι των εργαζομένων, Εργαζόμενοι) και το μέγεθος της επιχείρησης (Πολύ Μικρή, Μικρή και Μεσαία επιχείρηση). Ο συνδυασμός των δύο κριτηρίων με τα ποσοστά των προβλεπόμενων συνεντεύξεων (n = 200) δίνει μια στρωματοποίηση του δείγματος σε έξι τύπους. Για κάθε τύπο, αποφασίστηκε να οριστεί ένα κυμαινόμενο ποσοστό συνεντεύξεων (20%, 20%, 60%) έτσι ώστε ο αριθμός των υπο-ομάδων να μην πέφτει κάτω από ένα ελάχιστο κατώφλι 40 δειγματοληπτικών μονάδων (Πιν. 2). Η σχεδίαση του δείγματος είναι «μη πιθανοτική τύπου χιονόμπαλας/χιονοστιβάδας» (snowballsampling) (Bailey, 1995). Σύμφωνα με την τεχνική αυτή, για να επιτευχθεί το απαιτούμενο μέγεθος πληθυσμού, τα κοινωνικά δίκτυα (εταίροι) 26

27 κινητοποιούνται για να στρατολογήσουν τις αρχικές δειγματοληπτικές μονάδες, που κινητοποιούνται με τη σειρά τους για να βρουν άλλες, και ούτω καθεξής. Πιν. 1 Κατανομή του δείγματος σύμφωνα με την κατηγορία των συμμετεχόντων και το μέγεθος της επιχείρησης. Πολύ μικρή (έως 9 εργαζόμενοι) Μικρή (από 10 μέχρι 49 εργαζόμενοι) Μεσαία (από 50 μέχρι 250 εργαζόμενοι) Σύνολο Εργοδότες (20%) Εκπρόσωποι των εργαζομένων (20%) Εργαζόμενοι (60%) Σύνολο Ανάλυση δεδομένων Η ανάλυση των ερωτηματολογίων έγινε με το στατιστικό λογισμικό πρόγραμμα SPSS έκδοση 18. Για τις ερωτήσεις σχετικά με τα κοινωνικο-δημογραφικά και εργασιακά στοιχεία υπολογίστηκαν οι απόλυτες και οι ποσοστιαίες συχνότητες στο συνολικό δείγμα. Επιπλέον, καταρτίστηκαν πίνακες διπλής εισόδου για την απεικόνιση των σχέσεων μεταξύ των διαφόρων μεταβλητών. Για τις ερωτήσεις για τις οποίες υπολογίστηκαν οι μέσοι όροι, εφαρμόστηκε το τεστ ANOVA για την επαλήθευση της ύπαρξης στατιστικά σημαντικών διαφορών μεταξύ των μέσων όρων που υπολογίστηκαν για τις διάφορες ομάδες στις οποίες υπο-διαιρείται το δείγμα. Ακολουθεί μια περιγραφή των κυριότερων αποτελεσμάτων, εμβαθύνοντας σε μερικές όψεις που αναδείχθηκαν ως σημαντικές βάσει της στατιστικής επεξεργασίας. Αποτελέσματα Κοινωνικο-δημογραφικά και εργασιακά στοιχεία Οι ερωτώμενοι αποτελούνται από Εργαζόμενους, Εκπροσώπους των Εργαζομένων για Θέματα Υγείας και Ασφάλειας (RLS) και Εργοδότες από τις διάφορες χώρες που συμμετείχαν στο έργο, σε ένα σύνολο 1310 ερωτώμενων, εκ των οποίων οι 855 είναι Εργαζόμενοι, 289 είναι Εκπρόσωποι των Εργαζομένων για Θέματα Υγείας και Ασφάλειας και 166 είναι Εργοδότες. Όσο αφορά την εθνικότητα των ερωτώμενων, ο μεγαλύτερος αριθμός εργαζομένων προέρχονται 27

28 από την Ιταλία (n=144) ακολουθούν η Πορτογαλία (n=143), η Ουγγαρία (n=124) και η Ισπανία (N=121). Όσο αφορά τους RLS, οι περισσότεροι προέρχονται από την Ιταλία (n=77), τη Γαλλία (n=49), την Ισπανία (N=40) και την Ελλάδα (N=39). Τέλος, ως προς τους εργοδότες, ο μεγαλύτερος αριθμός προέρχεται από την Ισπανία (N=40), την Ιταλία (N=34) και τη Λιθουανία (N=26) (Πιν. 2). Το δείγμα κατανέμεται σε όλους τους κλάδους, με τη μεγαλύτερη συγκέντρωση στους τομείς της μεταποίησης (εργαζόμενοι=12,4%; RLS=30,1%; εργοδότες=13,2%), των υπηρεσιών (εργαζόμενοι=23,9%; RLS=17,2%; εργοδότες=27%), της υγείας και της κοινωνικής πρόνοιας (εργαζόμενοι=8,9%; RLS=10%; εργοδότες=7,5%), των οικοδομών (εργαζόμενοι=5,9%; RLS=4,3%; εργοδότες=9,4%) και του εμπορίου (εργαζόμενοι=5,1%; RLS=4,7%; εργοδότες=8,8%) (Πιν. 3). Πιν. 2 Κατανομή ανά έθνος και κατηγορία ερωτηθέντων (σε απόλυτες τιμές) Ιταλία Ισπανία Γαλλία Ουγγαρία Λιθουανία Ρουμανία Ελλάδα Πορτογαλία Σύνολο Εργαζόμενοι Εκπρόσωποι των Εργαζομένων για θέματα Υγείας και Ασφάλειας Εργοδότες

29 Πιν. 3 Κατανομή ανά τομέα και κατηγορία ερωτηθέντων (τιμή %) A) Γεωργία, δασοκομία και αλιεία B) Εξορυκτικές δραστηριότητες σε λατομεία και ορυχεία C) Μεταποιητικές δραστηριότητες D) Παροχή ηλεκτρικής ενέργειας, αερίου, ατμού και κλιματισμού E) Ύδρευση αποχετευτικά δίκτυα, διαχείριση απορριμμάτων και εξυγείανση F) Οικοδομές G) Χονδρικό και λιανικό εμπόριο, συνεργεία αυτοκινήτων και μοτοσυκλετών H) Μεταφορές και αποθήκευση I) Υπηρεσίες διαμονής και εστίασης J) Υπηρεσίες πληροφοριών και επικοινωνιών K) Χρηματοοικονομικές και ασφαλιστικές υπηρεσίες L) Κτηματομεσιτικά M) Επαγγελματικές, επιστημονικές και τεχνικές υπηρεσίες N) Ενοικιάσεις, πρακτορεία ταξιδίων, υπηρεσίες στήριξης των επιχειρήσεων O) Δημόσια διοίκηση και άμυνα υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση Εργαζόμενοι 1,4 1,2 12,4 2,1 1,4 5,9 5,1 4,6 5,6 3,0 1,7 0,6 7,4 0,6 6,4 Εκπρόσωποι των εργαζομένων για Θέματα Υγείας και Ασφάλειας 2,2 0,4 30,1 3,2 2,9 4,3 4,7 4,7 2,2 1,4 2,9 0 5,0 0,7 4,3 Εργοδότες 1,3 0 13, ,4 8,8 4,4 8,2 1,3 1,3 0 5,0 0,6 2,5 29

30 P) Εκπαίδευση Q) Υγεία και κοινωνική πρόνοια R) Καλλιτεχνικές, αθλητικές και ψυχαγωγικές δραστηριότητες, 6,1 8,9 0,9 2,5 10,0 8,2 7,5 0,6 δραστηριότητες αναψυχής S) Παροχή άλλων υπηρεσιών T) Οικιακό προσωπικό που απασχολείται από οικογένειες και ελεύθερες ενώσεις 23,9 0,2 17,2 0 27,0 0,6 συμβίωσης U) Εξωεδαφικές οργανώσεις και οργανισμοί 0,5 0,4 0 V) Άλλο Σύνολο 0, , Η πλειοψηφία των επιχειρήσεων είναι μεσαίου μεγέθους: στην κατηγορία από 50 έως 250 εργαζόμενους, διαπιστώνουμε ότι οι εργαζόμενοι αντιπροσωπεύουν το 45,2%, οι RLS το 66,3% και οι εργοδότες το 38,9%, στην κατηγορία από 10 έως 49 έχουμε το 29,3% των εργαζομένων, το 14,2% των RLS και το 37% των εργοδοτών, στις πολύ μικρές (κάτω από 9) έχουμε το 12,1% των εργαζομένων, το 18,8% των RLS και, τέλος, τους εργοδότες με 23,5%. Τέλος, στην κατηγορία άνω των 250 εργαζομένων, το 13,3% αποτελείται από εργαζόμενους, το 0,7% από RLS και το 0,6% από εργοδότες (Πιν. 4). Πιν. 4 Επιχειρήσεις σύμφωνα με τον αριθμό των απασχολούμενων και την κατηγορία των ερωτηθέντων (τιμή %) Εργαζόμενοι Εκπρόσωποι των Εργοδότες εργαζομένων για Θέματα Υγείας και Ασφάλειας κάτω από 9 από 10 έως 49 από 50 έως 250 πάνω από 250 Σύνολο 12,1 29,3 45,2 13,3 100,0 18,8 14,2 66,3 0,7 100,0 23,5 37,0 38,9 0,6 100,0 30

31 Οι επιχειρήσεις είναι στην πλειοψηφία τους ιδιωτικές με το 73,5% των εργαζομένων, το 71,2% των RLS και το 75,6% των εργοδοτών οι υπόλοιπες ανήκουν στο δημόσιο τομέα, τις μη κερδοσκοπικές οργανώσεις και τους συνεταιρισμούς (Πιν. 5). Το 28,5% των εργαζομένων απασχολούνται σε θέσεις ειδικευμένου εργάτη και το 29,9% σε υπαλληλικές θέσεις όσο αφορά τους RLS το 28,3% απασχολούνται σε θέσεις ειδικευμένου εργάτη ενώ το 34,3% είναι υπάλληλοι (Πιν. 6) Πιν. 5 Τυπολογία επιχείρησης και κατηγορία ερωτηθέντων (τιμή %) Δημόσιο Ιδιωτικός τομέας Μη κερδοσκοπικές Συνεταιρισμοί Άλλο Σύνολο Εργαζόμενοι 11,3 73,5 9,2 1,1 4,9 100,0 Εκπρόσωποι των εργαζομένων για Θέματα Υγείας και Ασφάλειας 12,8 71,2 3,9 1,1 11,0 100,0 Εργοδότες 10,0 75,6 7,5 1,3 5,6 100,0 Πιν. 6 Θέση εργασίας και κατηγορία ερωτηθέντων (τιμή %) ειδικευμένος εργάτης ανειδίκευτος εργάτης υπάλληλος στέλεχος διευθυντής Σύνολο εργαζόμενοι 28,5 15,5 29,9 14,0 12,2 100,0 Εκπρόσωποι των εργαζομένων για Θέματα Ασφάλειας 28,3 12,9 34,3 18,5 5,9 100,0 31

32 Οι ερωτηθέντες της έρευνας είναι στην πλειοψηφία τους άρρενες ενώ το μορφωτικό επίπεδο διαφέρει ανάλογα με την κατηγορία των ερωτηθέντων (Γράφημα 1). Για παράδειγμα, το 35,9% των εργαζομένων έχει πτυχίο όπως και το 26% των RLS και το 33,7% των εργοδοτών, μεταπτυχιακό δίπλωμα το 10,2% των εργαζομένων, το 9,7% των RLS και το 16,9% των εργοδοτών (Γράφημα 2). Γράφημα 1 Κατανομή σύμφωνα με το φύλο και την κατηγορία των ερωτηθέντων (τιμή %) Γράφημα 2 Κατανομή σύμφωνα με τον τίτλο σπουδών και την κατηγορία των ερωτηθέντων (τιμή %) 32

33 Εάν αναλύσουμε τα προσωπικά δεδομένα των εργαζομένων, διαπιστώνουμε ότι το 39,5% είναι ηλικίας μεταξύ 31 και 45 ετών ενώ πάνω από το 47% είναι από 46 ετών και άνω. Ο συνηθέστερος τύπος σύμβασης είναι η σύμβαση αορίστου χρόνου και το ωράριο εργασίας στο 9% των περιπτώσεων η πλήρης απασχόληση. Τέλος, ο τύπος της εργασίας είναι ημερήσια απασχόληση στο 78% των περιπτώσεων και απασχόληση σε βάρδιες σχεδόν στο 18% των περιπτώσεων που εξετάστηκαν (Πιν.7) Πιν. 7. Κατανομή σύμφωνα με τα προσωπικά και εργασιακά δεδομένα (τιμή %) Ηλικιακή Ομάδα Εργαζόμενοι από 18 έως 30 13,1 από 31 έως 45 39,2 από 46 έως 55 24,3 πάνω από 55 23,5 Τύπος Σύμβασης Εργαζόμενοι αορίστου χρόνου 79,4 ορισμένου χρόνου 9,2 πρόσληψη μέσω τρίτου φορέα 9,3 Άλλο 2,1 Ωράριο εργασίας Εργαζόμενοι πλήρης απασχόληση 88,9 μερική απασχόληση 8,3 χωρίς όριο χρόνου 2,8 Τυπολογία οργάνωσης της εργασίας Εργαζόμενοι ημερήσια 78,0 σε βάρδιες 17,8 τακτική νυχτερινή βάρδια 0,7 άλλο ωράριο 3,5 33

34 Τρέχουσα κατάσταση της αξιολόγησης του εργασιακού άγχους Στο δεύτερο μέρος του ερωτηματολογίου, ζητείται από τις τρεις κατηγορίες ερωτηθέντων (εργαζόμενοι, RLS και εργοδότες) να εκφέρουν κρίση σχετικά με την τρέχουσα κατάσταση της αξιολόγησης του εργασιακού άγχους με την εφαρμογή τυχόν προληπτικών μέτρων και διαφοροποίηση μεταξύ μικρών, μεσαίων και μεγάλων επιχειρήσεων. Ακόμη, οι ερωτήσεις επιδιώκουν να εμβαθύνουν ως προς την αξιολόγηση και τη διαχείριση των διαφόρων κινδύνων στο εσωτερικό της επιχείρησης και ζητούν εκ νέου την εκφορά μιας κρίσης ως προς τον βαθμό συμμετοχής στο σύστημα αξιολόγησης και διαχείρισης. Ο στόχος είναι να κατανοηθεί το συνολικό πλαίσιο μέσα στο οποίο γίνεται η αξιολόγηση του εργασιακού άγχους στις διάφορες χώρες. Στην πλειοψηφία των περιπτώσεων, οι κρίσεις ως προς το εάν γνωρίζουν την Ευρωπαϊκή Συμφωνία-Πλαίσιο για το εργασιακό άγχος είναι αρνητικές, με κάποιες εξαιρέσεις για τους RLS και τους εργοδότες σε μερικές από τις χώρες της έρευνας. Συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι δηλώνουν σε ποσοστό που υπερβαίνει (σε όλες τις περιπτώσεις πλήν της Ρουμανίας) το 70% ότι δεν γνωρίζουν την Συμφωνία-πλαίσιο, με τα ποσοστά να εκτινάσσονται στο 91,4% στην Ελλάδα, στο 82,4% στη Λιθουανία και στο 80% στη Γαλλία. Διαφορετική είναι η κρίση των RLS: πράγματι, εμφανίζονται ως οι πλέον πληροφορημένοι, τόσο σε σχέση με τους εργαζόμενους όσο και με τους εργοδότες, με υψηλά ποσοστά στην Ελλάδα και στην Πορτογαλία (αντίστοιχα 100%), ενώ ακολουθεί η Ιταλία με 84,2% και η Λιθουανία με 61,9%. Τέλος, διαπιστώνουμε ότι και οι εργοδότες είναι καλύτερα πληροφορημένοι, αν και 7 στις 8 χώρες απαντούν, σε ποσοστό άνω του μέσου όρου, ότι δεν γνωρίζουν τη συμφωνία για το εργασιακό άγχος. Συγκεκριμένα, μόνο στη Ρουμανία το 66,7% δηλώνει ότι γνωρίζει τη συμφωνία ενώ στη Λιθουανία το 65,4%, στη Γαλλία το 64,7%, στην Ισπανία το 62,5% δηλώνει ότι δεν γνωρίζει τη συμφωνία (Γράφημα 3). Γράφημα 3 Επίγνωση της Ευρωπαϊκής Συμφωνίας-Πλαισίου για το εργασιακό άγχος (τιμή %) 34

35 Το χαμηλό ποσοστό επίγνωσης της συμφωνίας επιβεβαιώνεται και από τις απαντήσεις στην ερώτηση για τον τρόπο υλοποίησης της Συμφωνίας σε κάθε χώρα (π.χ.: με νόμο, εδαφικές συμφωνίες, κλπ.). Συγκεκριμένα, πολλές χώρες εμφανίζουν πολύ υψηλό ποσοστό την κατηγορία «δεν γνωρίζω». Στην Ισπανία το 62,5% των RLS και το 80% των εργοδοτών απαντούν ότι δεν γνωρίζουν με ποιον τρόπο υλοποιήθηκε η συμφωνία. Στη Γαλλία αντίστοιχα το 68,8% των RLS και το 88,2% των εργοδοτών και στην Ουγγαρία το 71% των RLS και το 83,3% των εργοδοτών. (Γράφημα 4). Γράφημα 4 Επίγνωση του τρόπου υλοποίησης της Ευρωπαϊκής Συμφωνίας-Πλαισίου για το εργασιακό άγχος (τιμή %) Εάν εξετάσουμε το εάν έγινε αξιολόγηση του εργασιακού άγχους στις επιχειρήσεις, μπορούμε να αντιληφθούμε τις διαφορές, λαμβάνοντας υπόψη τόσο τις διαφορετικές κατηγορίες των εργαζομένων, των RLS και των εργοδοτών όσο και τα έθνη. Πράγματι, εάν εξετάσουμε τι δηλώνουν οι εργαζόμενοι, διαπιστώνουμε ότι στις περισσότερες χώρες, οι εργαζόμενοι (οι 6 στους 8) δηλώνουν ότι δεν έγινε καμία αξιολόγηση, με ποσοστά που κυμαίνονται από 40% μέχρι 56%. Άλλοι δηλώνουν, σε μικρότερα ποσοστά, ότι έγινε αξιολόγηση, όπως στην περίπτωση της Ισπανίας (11,6%), της Γαλλίας (9,9%), της Λιθουανίας και της Ρουμανίας (και στις δύο 8,8%) κατ άλλους, η αξιολόγηση βρίσκεται σε εξέλιξη, όπως στη Γαλλία (16%), τη Ρουμανία (14,3%), την Ισπανία (7,4%), την Ουγγαρία (6,1%) και τη Λιθουανία (5,9%). Τέλος, ορισμένοι δηλώνουν ότι έχει δρομολογηθεί, στη Γαλλία (14,8%), τη Ρουμανία (9,9%), την Ιταλία (5,7%), την Ισπανία (5%) και την Ουγγαρία (4,4%). Εάν αναλύσουμε τις απαντήσεις των RLS, διαπιστώνουμε ότι στις περισσότερες χώρες οι εργαζόμενοι (οι 5 στους 8), δηλώνουν ότι δεν έγινε καμία αξιολόγηση, με ποσοστά που κυμαίνονται από 50% μέχρι 89%. Ως προς την απάντηση ότι η αξιολόγηση έχει ήδη ολοκληρωθεί, αυτό το βλέπουμε στη Λιθουανία με 45%, στην Ιταλία με 22%, στην Ισπανία με σχεδόν 16% και στην Πορτογαλία με 14%. Βρίσκεται σε εξέλιξη, Γαλλία με 25%, Ουγγαρία με 23,3%, Ιταλία με 14,3% και Ισπανία με 10,5%. Τέλος, έχει ολοκληρωθεί για το 35% στην Ιταλία και τη Γαλλία, για το 38% στη Ρουμανία και για 35

36 το 13% στην Ισπανία. Τέλος, σύμφωνα με τους εργοδότες, βλέπουμε ότι στις περισσότερες χώρες (οι 6 στους 8) δηλώνουν ότι δεν έγινε καμία αξιολόγηση με ποσοστά που κυμαίνονται από 42% μέχρι 94%. Ως προς την απάντηση ότι η αξιολόγηση έχει ήδη ολοκληρωθεί, αυτό απαντά η Ιταλία με 58,8%, η Λιθουανία με 34,6% και η Ισπανία με 23,1% αντίθετα, πολλές χώρες απαντούν ότι η αξιολόγηση βρίσκεται σε εξέλιξη: η Ρουμανία (33,3%), η Γαλλία (23,5%), η Ιταλία (17,6%), η Ουγγαρία (16,7%), και η Ισπανία (12,8%). Τέλος, έχει ολοκληρωθεί, Ιταλία και η Γαλλία 17,6% αντίστοιχα, Ρουμανία 11,1% και Ισπανία 5% (Γράφημα 5). Γράφημα 5 Αξιολόγηση του εργασιακού άγχους στις επιχειρήσεις (τιμή %) Εάν λάβουμε υπόψη τις μεθόδους που χρησιμοποιήθηκαν για τη διεξαγωγή της αξιολόγησης του εργασιακού άγχους, διαπιστώνουμε ότι χρησιμοποιήθηκαν σε ικανό βαθμό ερωτηματολόγια σχετικά με το πώς προσλαμβάνουν το εργασιακό άγχος οι εργαζόμενοι, σύμφωνα με το 21,7% των Rls και το 15% των εργοδοτών, ακολουθεί η οργανωτική ανάλυση για το 13% των Rls και το 23% των εργοδοτών, οι δομημένες συνεντεύξεις σύμφωνα με το 16,3% των Rls και το 19% των εργοδοτών και, τέλος, οι κατάλογοι ελέγχου (check lists) σύμφωνα με το 12% των Rls και το 17% των εργοδοτών (Γράφημα 6). 36

37 Γράφημα 6- Μέθοδοι διεξαγωγής της αξιολόγησης του εργασιακου άγχους (τιμή %) Εάν λάβουμε υπόψη τα σχετικά με τις παρεμβάσεις που υλοποιήθηκαν σε συνέχεια της αξιολόγησης του εργασιακού άγχους, παρατηρούμε ότι το 81,3% του συνολικού δείγματος βεβαιώνει ότι δεν γνωρίζει εάν έγιναν τέτοιες παρεμβάσεις ενώ το 6,5% δηλώνει ότι πραγματοποιήθηκαν παρεμβάσεις πρωτογενούς πρόληψης (δηλαδή, δράσεις καταπολέμησης των στρεσογόνων παραγόντων στην οργάνωση της εργασίας), το 4,9% ότι υλοποιήθηκαν παρεμβάσεις δευτερογενούς πρόληψης (συλλογικές παρεμβάσεις με σκοπό να βοηθηθούν οι εργαζόμενοι στη διαχείριση του άγχους), σχεδόν το 3% δράσεις τριτογενούς πρόληψης (παρεμβάσεις στήριξης για τους εργαζόμενους που αντιμετωπίζουν δυσκολίες) και, τέλος, το 4,5% δηλώνει ότι εφαρμόστηκε κάποιο πρόγραμμα περιοδικής παρακολούθησης. Ως προς τους Rls, διαπιστώνεται ότι το 40,3% δεν γνωρίζει εάν υπήρξαν παρεμβάσεις διαχείρισης, το 20,3% δηλώνει ότι πραγματοποιήθηκαν παρεμβάσεις πρωτογενούς πρόληψης, το 10,8% δευτερογενούς πρόληψης, το 10,4% παρεμβάσεις τριτογενούς πρόληψης και, τέλος, το 18,2% δηλώνει ότι δρομολογήθηκε κάποιο πρόγραμμα παρακολούθησης. Οι εργοδότες δείχνουν να γνωρίζουν περισσότερα: πράγματι, μόνο το 12,3% απαντά ότι δεν γνωρίζει εάν έγιναν παρεμβάσεις, το 29,8% απαντά ότι υλοποιήθηκαν παρεμβάσεις πρωτογενούς πρόληψης, το 16,7% δευτερογενούς πρόληψης, το 10,5 % παρεμβάσεις τριτογενούς πρόληψης και, τέλος, το 30,7% κάποιο πρόγραμμα παρακολούθησης (Γράφημα 7). 37

38 Γράφημα 7 Μορφές παρεμβάσεων διαχείρισης και/ή παρακολούθησης του κινδύνου του εργασιακού άγχους (τιμή %) Εάν εξετάσουμε αναλυτικά τα μέτρα πρόληψης, παρατηρούμε ότι σχεδόν το 50% των εργαζομένων δεν γνωρίζει ποιες δράσεις αναλήφθηκαν ενώ για τους Rls το ποσοστό αυτό πέφτει στο 19% και για τους εργοδότες στο 4,7%. Η παρέμβαση που χρησιμοποιήθηκε συχνότερα φαίνεται ότι είναι η εκπαίδευση πράγματι, αυτό επιλέχθηκε στο 7,7% των περιπτώσεων από τους εργαζόμενους, στο 12,2% των περιπτώσεων από τους Rls και στο 12,7% από τους εργοδότες. Εκτός από την εκπαίδευση, βρίσκουμε επίσης δράσεις για τη βελτίωση της εσωτερικής επικοινωνίας, τις οποίες επιλέγει το 8,3% των εργαζομένων, το 12,5% των Rls και το 22,2% των εργοδοτών. Ακολουθούν μέτρα εργονομικού τύπου (σχεδίαση/νέα διευθέτηση του περιβάλλοντος και των διαδικασιών της εργασίας), πράγμα που επιλέγει το 7,8% των εργαζομένων, το 10,1% των Rls και, τέλος, το 11,3% των εργοδοτών (Γράφημα 8). 38

39 Γράφημα 8 Μέτρα πρόληψης σε συνέχεια της αξιολόγησης του εργασιακού άγχους (τιμή %) Συμμετοχή των Εργαζομένων και των Εκπροσώπων των Εργαζομένων για Θέματα Ασφάλειας Μια άλλη πτυχή που διερευνά το ερωτηματολόγιο είναι ο βαθμός συμμετοχής των εργαζομένων και των Rls στην αξιολόγηση του εργασιακού άγχους. Στο ερώτημα, «με ποιον τρόπο συμμετείχατε», στο 46,9% των περιπτώσεων οι εργαζόμενοι δηλώνουν ότι δεν γνωρίζουν (σχεδόν το ήμισυ του δείγματος εάν λάβουμε υπόψη όλες τις χώρες που συμμετείχαν στην έρευνα), το 21,9% δηλώνει ότι δεν συμμετείχε, το 7,1% ότι συμμετείχε σε δράσεις ευαισθητοποίησης και/ ή ενημέρωσης πριν από την αξιολόγηση, το 5,9% ότι συμπλήρωσε ερωτηματολόγια υποκειμενικής εκτίμησης του εργασιακού άγχους και μόνο το 3,8% ότι συμμετείχε σε δράσεις ευαισθητοποίησης και/ή ενημέρωσης μετά την αξιολόγηση. Τέλος στο 4,5% των περιπτώσεων οι εργαζόμενοι δηλώνουν ότι συμμετείχε μόνο ο RLS. Εάν αναλύσουμε, στη συνέχεια, τις απαντήσεις που έδωσαν οι RLS, διαπιστώνουμε ότι το 13,9% δηλώνει ότι δεν γνωρίζει με ποιο τρόπο συμμετείχαν οι εργαζόμενοι, το 15,5% δηλώνει ότι υλοποιήθηκαν δράσεις ευαισθητοποίησης και/ή ενημέρωσης πριν από την αξιολόγηση, το 8,2% ότι πραγματοποιήθηκαν δράσεις ευαισθητοποίησης και/ή ενημέρωσης μετά την αξιολόγηση, σχεδόν το 8% ότι πραγματοποιήθηκαν δράσεις εκπαίδευσης μετά την αξιολόγηση του κινδύνου, ενώ το 16,1% δηλώνει ότι συμμετείχαν μέσω ερωτηματολογίων υποκειμενικής εκτίμησης ωστόσο, σχεδόν το 11% δηλώνει, αντίθετα, ότι δεν συμμετείχαν. Τέλος, οι RLS δηλώνουν ότι συμμετείχαν οι ίδιοι μόνο στο 39

40 6,6% των περιπτώσεων. Εάν εξετάσουμε τις απαντήσεις των εργοδοτών, παρατηρούμε ότι στο 16,2% των περιπτώσεων πραγματοποιήθηκαν δράσεις εκπαίδευσης μετά την αξιολόγηση του κινδύνου, στο 13,8% των περιπτώσεων ότι υλοποιήθηκαν δράσεις ευαισθητοποίησης και/ή ενημέρωσης πριν την αξιολόγηση, στο 12,6% ότι υλοποιήθηκαν δράσεις ευαισθητοποίησης και/ή ενημέρωσης μετά την αξιολόγηση ενώ, τέλος, το 13,8% δηλώνει ότι οι εργαζόμενοι συμμετείχαν μέσω συμπλήρωσης ερωτηματολογίων υποκειμενικής εκτίμησης. Ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι, στην ερώτηση εάν οι εργαζόμενοι συμμετείχαν στη διαμόρφωση προτάσεων σχετικά με τις λύσεις και/ή την παρακολούθηση, μόνο το 2,7% των εργαζομένων δηλώνει ότι συμμετείχαν ενώ σύμφωνα με τους RLS αυτό συνέβη στο 5,1% των περιπτώσεων και για τους εργοδότες το ποσοστό ανεβαίνει στο 11,4%. (Γράφημα 9) Γράφημα 9 Τρόπος συμμετοχής των εργαζομένων στην αξιολόγηση του εργασιακού άγχους στην επιχείρηση (τιμή %) Μια άλλη παράμετρος είναι ο βαθμός συμμετοχής των Rls στην αξιολόγηση του εργασιακού άγχους εάν αναλύσουμε την κατανομή με βάση τον ρόλο των ερωτηθέντων (Rls ή εργοδότες) στις διάφορες χώρες, διαπιστώνουμε αντιφατικές κρίσεις: ένα παράδειγμα είναι η περίπτωση της Ιταλίας, όπου το 30,4% των Rls δηλώνει ότι συμμετείχε στην αξιολόγηση του εργασιακού άγχους ενώ σύμφωνα με τους εργοδότες, ο βαθμός συμμετοχής των RLS είναι γύρω στο 90,6%. Το ίδιο ισχύει για την Ισπανία, αν και με χαμηλότερα ποσοστά, με το 18,4% των Rls να δηλώνει ότι συμμετείχε και τους εργοδότες να δηλώνουν ότι αυτό συνέβη στο 33,3% των περιπτώσεων. Η ίδια τάση σημειώνεται και στη Γαλλία: 16,3% των Rls δηλώνουν ότι συμμετείχαν έναντι 44,4% των εργοδοτών. Στις άλλες χώρες έχουμε και άλλα κρίσιμα στοιχεία: πράγματι, στην Ουγγαρία μόνο το 11,5% των Rls δηλώνει ότι συμμετείχε ενώ, σύμφωνα 40

41 με τους εργοδότες, το 50% δηλώνει ότι δεν συμπεριέλαβε τους Rls ή ότι το έκανε μόνο σε κάποιες περιπτώσεις. Στην Πορτογαλία διαπιστώνουμε μια κατάσταση μη συμμετοχής: στο 75% των περιπτώσεων οι Rls δηλώνουν ότι δεν συμμετείχαν και στο 25% των περιπτώσεων ότι το έκαναν μόνο σε κάποιες φάσεις σύμφωνα με το 100% των εργοδοτών δεν υπήρξε συμμετοχή. Στη Λιθουανία παρατηρούμε ανάλογη κατάσταση με αυτή των άλλων χωρών, όπου οι Rls συμμετείχαν στο 27% των περιπτώσεων έναντι του 72% που δηλώνουν οι εργοδότες. Στη Ρουμανία, οι Rls συμμετείχαν στο 11% των περιπτώσεων ενώ σύμφωνα με τους εργοδότες στο 37%. Τελευταία η Ελλάδα όπου έχουμε πλήρη συμμετοχή (100%) των Rls ενώ σύμφωνα με τους εργοδότες το 50% δεν συμμετείχε και το 50% συμμετείχε μόνο σε ορισμένες φάσεις (Γράφημα 10). Γράφημα 10 Βαθμός συμμετοχής των Rls στην αξιολόγηση του εργασιακού άγχους (τιμή %) Μια άλλη όψη σχετικά με το βαθμό ενεργού συμμετοχής των Rls στην αξιολόγηση του εργασιακού άγχους, είναι η εξέταση του μεγέθους της επιχείρησης (πολύ μικρή, μικρή ή μεσαία επιχείρηση) ως παράγοντα διαφοροποίησης του τρόπου συμμετοχής. Από την ανάλυση των στοιχείων προκύπτει ότι, για τους Rls, ακόμη και αν ληφθεί υπόψη το διαφορετικό μέγεθος των επιχειρήσεων, τα ποσοστά μη συμμετοχής ελάχιστα διαφέρουν: πράγματι, περνούμε από το 51% στις πολύ μικρές επιχειρήσεις (έως 9 απασχολούμενοι), για να φτάσουμε σχεδόν στο 65% στις μεσαίες επιχειρήσεις ( απασχολούμενοι). Αντίθετα, για τους εργοδότες, η συμμετοχή μεταβάλλεται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης. Πράγματι, το 62% των εργοδοτών δηλώνουν ότι δεν συμπεριέλαβαν τους Rls στις επιχειρήσεις που απασχολούν λιγότερους από 9 εργαζόμενους, στις επιχειρήσεις που απασχολούν από 10 έως 49 εργαζόμενους αυτό ισχύει στο 31% των περιπτώσεων ενώ αντίθετα η συμμετοχή πέφτει στο 15% στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις ( απασχολούμενοι) επομένως όσο αυξάνει ο αριθμός των απασχολούμενων στην επιχείρηση, σύμφωνα με τους εργοδότες, αυξάνεται και ο βαθμός συμμετοχής των Rls (Γράφημα 11). 41

42 Γράφημα 11 Βαθμός συμμετοχής των Rls στην αξιολόγηση του εργασιακού άγχους, σύμφωνα με τους Rls, τους εργοδότες και το μέγεθος των επιχειρήσεων (τιμή %) Εάν λάβουμε υπόψη τις διάφορες φάσεις της διαδικασίας αξιολόγησης του εργασιακού άγχους, διαπιστώνουμε ότι τις περισσότερες φορές (στο 27% των περιπτώσεων) οι Rls συμμετείχαν μόνο στην τελική φάση της γνώσης των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης περίπου το 21%, αντίθετα, συμμετείχε στη διαβούλευση που προηγήθηκε της αξιολόγησης και ένα 15% των Rls δηλώνει ότι συμμετείχε σε όλη τη διαδικασία ενώ σε ίδιο ποσοστό 14,6% δηλώνουν ότι συμμετείχαν είτε στη φάση καθορισμού της διαδικασίας της αξιολόγησης είτε στη φάση του προσδιορισμού και του προγραμματισμού των παρεμβάσεων. Όσο αφορά τους εργοδότες, βεβαιώνουν ότι στην πλειοψηφία των περιπτώσεων συμπεριέλαβαν τους Rls, το 23,2% στη διαβούλευση που προηγήθηκε και το 22,5% στη φάση καθορισμού της διαδικασίας της αξιολόγησης σχεδόν το 17% δηλώνει ότι συμμετείχαν σε όλη τη διαδικασία της αξιολόγησης ενώ το 15,5% στα αποτελέσματα της αξιολόγησης τέλος, σχεδόν το 13% βεβαιώνει ότι οι Rls συμμετείχαν στον καθορισμό των προγραμμάτων παρέμβασης ενώ γύρω στο 10% ότι συμμετείχαν και στη διαμόρφωση των εκπαιδευτικών/ενημερωτικών σεμιναρίων (Γράφημα 12). Γράφημα 12 Συμμετοχή των Rls στις διάφορες φάσεις της αξιολόγησης του εργασιακού άγχους (τιμή %) 42

43 Αν αναλύσουμε τις διάφορες κατηγορίες υποκειμένων που συμμετείχαν στη διαδικασία αξιολόγησης του εργασιακού άγχους, βλέπουμε ότι η κατηγορία που συμμετείχε περισσότερο είναι ο υπεύθυνος πρόληψης και προστασίας (RSPP/ ASPP) στο 25,5% των περιπτώσεων, ακολουθεί ο Εργοδότης στο 20% των περιπτώσεων, στη συνέχεια ο αρμόδιος Ιατρός σχεδόν στο 16% των περιπτώσεων, ο εξωτερικός σύμβουλος στο 13% και ο υπεύθυνος ανθρώπινων πόρων στο 10%. Σύμφωνα με τους εργοδότες επίσης, η κατηγορία που συμμετείχε περισσότερο είναι οι Υπεύθυνοι Πρόληψης και Προστασίας (RSPP) στο 29% των περιπτώσεων, ακολουθούν οι Εργοδότες με 26%, ο αρμόδιος Ιατρός με 18% και ο εξωτερικός σύμβουλος με σχεδόν 12%, τέλος, στο 8% των περιπτώσεων ο υπεύθυνος ανθρώπινων πόρων (Γράφημα 13). Εάν εξετάσουμε ποιοι είναι οι εξωτερικοί συνεργάτες, διαπιστώνουμε ότι σύμφωνα με τους Rls το 17% είναι εργασιακοί ψυχολόγοι και το 12,5% εργασιακοί σύμβουλοι και για τους εργοδότες, στην πρώτη θέση βρίσκουμε τους εργασιακούς ψυχολόγους με 14,6% και στη δεύτερη θέση τους εργασιακούς συμβούλους με 18,8%. Οι διάφορες κατηγορίες περιλαμβάνουν επίσης τους κοινωνιολόγους της εργασίας και τους μηχανικούς παραγωγής & διοίκησης αλλά και στις δύο περιπτώσεις, σύμφωνα και με τις δύο κατηγορίες ερωτηθέντων (Rls e εργοδότες), το ποσοστό τους δεν υπερβαίνει το 3%. Τέλος, στο 12,5% των περιπτώσεων για τους RLS και στο 33% για τους εργοδότες, άλλη μία επαγγελματική κατηγορία, εκτός από αυτές που έχουν ήδη αναφερθεί, είναι ο σύμβουλος εργασίας (Γράφημα 14). Γράφημα 13 Κατηγορίες επαγγελμάτων που συμμετείχαν στην αξιολόγηση (τιμή %) 43

44 Γράφημα 14 Εξωτερικός σύμβουλος που συμμετείχε στην αξιολόγηση (τιμή %) Εκπαίδευση και ενημέρωση των εργαζομένων Μια άλλη πτυχή που διερευνά το ερωτηματολόγιο είναι η εκπαίδευση και η ενημέρωση για τους κινδύνους του εργασιακού άγους. Ένα γενικό ερώτημα είναι εάν υλοποιήθηκαν πρωτοβουλίες ευαισθητοποίησης για το θέμα σε επίπεδο επιχείρησης συγκρίνοντας τις διάφορες χώρες, τα αποτελέσματα δείχνουν ότι οι ερωτηθέντες συμφωνούν μεταξύ τους. Στις περισσότερες χώρες, οι εργαζόμενοι απαντούν καταφατικά σε χαμηλότερα ποσοστά σε σχέση με τους RLS και τους εργοδότες. Συνεπώς, σύμφωνα με τους Rls και τους εργοδότες, έχουν αναληφθεί πρωτοβουλίες ευαισθητοποίησης για το θέμα του εργασιακού άγχους (Γράφημα 15). Γράφημα 15 Πρωτοβουλίες ευαισθητοποίησης για το εργασιακό άγχος (τιμή %) 44

45 Μεταξύ των διαφόρων μεθόδων και εργαλείων που χρησιμοποιήθηκαν για την ευαισθητοποίηση, για το 51,6% των εργαζομένων χρησιμοποιήθηκαν ειδικά φυλλάδια, εγχειρίδια, κλπ., για το θέμα του άγχους, για τους Rls οι μέθοδοι αυτές χρησιμοποιήθηκαν στο 35% των περιπτώσεων και για τους εργοδότες στο 38,8%. Για το 12,6% των εργαζομένων τα σχετικά περιεχόμενα εντάχθηκαν στην εσωτερική επικοινωνία, πράγμα που αναφέρει επίσης το 13% των Rls και 21,4% των εργοδοτών. Λίγο πάνω από το 16% των εργαζομένων επισημαίνει, αντίθετα, ότι υλοποιήθηκαν παρεμβάσεις ευαισθητοποίησης για συγκεκριμένους κινδύνους στον τομέα του άγχους, πράγμα που επιβεβαιώνεται από τους Rls στο 22% των περιπτώσεων και από το 17,5% των εργοδοτών. Τέλος, σύμφωνα με το 19,5% των εργαζομένων, η μέθοδος που χρησιμοποιήθηκε ήταν συναντήσεις, συνέδρια και συνελεύσεις για το θέμα και το αντίστοιχο ποσοστό φτάνει το 30% για τους Rls και το 22,3% για τους εργοδότες (Γράφημα 16). Γράφημα 16 Μέθοδοι και εργαλεία ευαισθητοποίησης για το εργασιακό άγχος (τιμή %) Εντούτοις, συγκεκριμένη εκπαίδευση για τον κίνδυνο του εργασιακού άγχους δεν οργανώθηκε με κατάλληλο τρόπο σε επίπεδο επιχείρισης. Πράγματι, το 82% δεν συμμετείχε σε καμία συγκεκριμένη κατάρτιση, το 11% ασχολήθηκε με το θέμα του εργασιακού άγχους στο πλαίσιο γενικών σεμιναρίων για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία και μόνο το 7% παρακολούθησε ειδικά σεμινάρια για το εργασιακό άγχος (Γράφημα 17). Εάν εξετάσουμε την κατάρτιση των Rls, το 23% δεν παρακολούθησε κανένα σεμινάριο για το θέμα, το 64% συμμετείχε μεν σε κατάρτιση αλλά ήταν γενικού περιεχομένου και μόνο το 13% παρακολούθησε συγκεριμένα σεμινάρια για το εργασιακό άγχος (Γράφημα 18). 45

46 Γράφημα 17 Εκπαίδευση των εργαζομένων για το εργασιακό άγχος (τιμή %) Γράφημα 18 Εκπαίδευση των Rls για το εργασιακό άγχος (τιμή %) 46

47 Σύμφωνα με τους Rls και τους εργοδότες, οι συμμετέχοντες στην ειδική εκπαίδευση ήταν, για μεν το 20% των Rls οι εργαζόμενοι, για το 10% αντίστοιχα οι Υπεύθυνοι Πρόληψης και Προστασίας (RSPP) και οι επόπτες εργασίας, με παρόμοιο ποσοστό (10,6%) οι Διευθυντές και στο 49,2% των περιπτώσεων οι ίδιοι. Για τους εργοδότες, αντίθετα, την ειδική κατάρτιση παρακολούθησαν στο 43,2% των περιπτώσεων οι εργαζόμενοι, στο 11% οι RSPP, μόνο στο 14,8% οι RLS, στο 20% σχεδόν των περιπτώσεων οι επόπτες εργασίας και μόνο στο 11% οι διευθυντές (Γράφημα 19). Γράφημα 19 Ειδική εκπαίδευση για το εργασιακό άγχος για τις διάφορες κατηγορίες υποκειμένων των επιχειρήσεων (τιμή %) Μεταξύ των παρόχων της κατάρτισης, σημειώνουμε κατά πρώτο λόγο τα σωματεία, σχεδόν στο 50% των περιπτώσεων, ακολουθεί η επιχείρηση σε ποσοστό 29%, ιδιωτικοί φορείς κατάρτισης σε ποσοστό σχεδόν 9%, κλείνοντας με δημόσια ινστιτούτα και εργοδοτικές ενώσεις με ποσοστά που πλησιάζουν το 4%. Εάν αναλύσουμε το κατά πόσο αισθάνονταν προετοιμασμένοι οι Rls για το θέμα του εργασιακού άγχους, διαπιστώνουμε ότι το 60% δηλώνουν ότι δεν αισθάνονταν προετοιμασμένοι, λίγο κάτω από το 40% ότι αισθάνονταν προετοιμασμένοι και μόνο το 2% πολύ καλά προετοιμασμένοι (Γράφημα 20). 47

48 Γράφημα 20 Πάροχοι ειδικής κατάρτισης για τον κίνδυνο του εργασιακού άγχους (τιμή %) Γράφημα 21 Βαθμός προετοιμασίας για το θέμα του κινδύνου του εργασιακού άγχους (τιμή %) 48

49 Τα χαρακτηριστικά του κινδύνου του εργασιακού άγχους που συνδέονται με το περιβάλλον εργασίας Στον τομέα αυτό, διευρευνήθηκαν οι απόψεις των εργαζομένων, των Rls και των εργοδοτών για τα κρισιμότερα χαρακτηριστικά του κινδύνου του εργασιακού άγχους στον χώρο εργασίας. Ειδικότερα, αναφέρονται οι μέσοι όροι του συνολικού δείγματος, υπο-διαιρεμένου κατά κατηγορία ερωτηθέντων και εθνικότητα, σε σχέση με μια σειρά απαντήσεων σχετικά με τα χαρακτηριστικά του κινδύνου του εργασιακού άγχους σε μια κλίμακα τύπου Likert 5 βαθμίδων (από το 1 = σε πολύ μεγάλο βαθμό έως το 5 = σε μικρό βαθμό). Η σύγκριση των μέσων όρων των απόψεων που εξέφρασαν οι τρεις κατηγορίες ερωτηθέντων (εργαζόμενοι, Rls και εργοδότες) τόσο στις χώρες προέλευσης όσο και στα διαφορετικά μεγέθη των επιχειρήσεων (πολύ μικρές, μικρές και μεσαίες) οδηγεί σε στατιστικά σημαντικές διαφορές (p ANOVA < 0,001). Εάν αναλύσουμε τις απαντήσεις των εργαζομένων, θα δούμε ότι ως προς τον Φόρτο εργασίας το χαμηλότερο ποσοστό (συνώνυμο μεγάλου αριθμού προβληματικών καταστάσεων) σημειώνεται στην Ελλάδα (m=1,62) ακολουθούμενη από τη Γαλλία (m=1,95) και τη Ρουμανία (m=2,09) ενώ το υψηλότερο ποσοστό (συνώνυμο μικρότερου αριθμού προβληματικών καταστάσεων) σημειώνεται στη Λιθουανία (m=2,85) και την Ουγγαρία (m=2,79). Όσο αφορά την επαγγελματική ανέλιξη, οι μέσοι όροι είναι ελαφρώς υψηλότεροι, ωστόσο η κατάσταση φαίνεται πιο κρίσιμη στη Γαλλία (m=2,26), την Ελλάδα (m=2,40) και την Ιταλία (m=2,56), ενώ αντίθετα τα υψηλότερα ποσοστά σημειώνονται στη Λιθουανία (m=2,72) και την Ουγγαρία. Ως προς τα χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος και του εξοπλισμού εργασίας, η κατάσταση αποδεικνύεται πιο κρίσιμη στην Ελλάδα (m=2,02), τη Ρουμανία (m=2,73) και την Ιταλία (m=2,87) και λιγότερο κρίσιμη στην Ουγγαρία (m=3,19) και στην Πορτογαλία (m=3,14). Ένας άλλος παράγοντας είναι ο προγραμματισμός των καθηκόντων: τα κρισιμότερα ποσοστά διαπιστώνονται στην Ελλάδα (m=1,83) και τη Ρουμανία ενώ άνω του μέσου όρου τοποθετούνται η Ουγγαρία (m=3,02) και η Πορτογαλία (m=3,01). Αναφορικά με το ωράριο εργασίας, και πάλι η Ελλάδα (m=1,87) και η Ρουμανία (m=2,58) καταγράφουν τα χαμηλότερα ποσοστά, ενώ τα υψηλότερα καταγράφονται στην Ουγγαρία (m=3,36). Όσο αφορά τις διαπροσωπικές σχέσεις, πέρα από την Ελλάδα (m=1,92) ποσοστά κάτω του μέσου όρου σημειώνουν επίσης η Γαλλία (m=2,68) και η Ρουμανία (m=2,70), ενώ πάνω από το μέσο όρο είναι η Λιθουανία (m=3,28). Σε σχέση με την οργανωτική κουλτούρα, πέρα από τα χαμηλότερα του μέσου όρου ποσοστά της Ελλάδας (m=1,95) και της Ρουμανίας (m=2,13), η Πορτογαλία (m=3,11) και η Λιθουανία (m=3,21) τοποθετούνται πάνω από τον μέσο όρο του δείγματος. Αναφορικά με τη διάσταση της αυτονομίας στη λήψη αποφάσεων, κάτω του μέσου όρου, εκτός από την Ελλάδα (m=2,03), βρίσκεται η Ιταλία (m=2,68) και πάνω από τον μέσο όρο η Λιθουανία (m=3,37) και η Ουγγαρία (m=3,15). Ο Ρόλος αναδεικνύεται ως κρίσιμο στοιχείο στην Ελλάδα, τη Ρουμανία, την Ιταλία και τη Γαλλία, ενώ βιώνεται με λιγότερο προβληματικό τρόπο στη Λιθουανία και την Πορτογαλία. Τέλος, όσο αφορά τη διάσταση της συμφιλίωσης μεταξύ ιδιωτικού βίου και εργασίας, η ίδια κατάσταση απαντάται σε Ελλάδα, Ρουμανία, Ιταλία και Γαλλία, σύμφωνα με τις οποίες η κατάσταση είναι κρίσιμη σε ποσοστά κάτω του μέσου όρου, ενώ σε Ουγγαρία, Πορτογαλία και Λιθουανία, η διάσταση αυτή προσλαμβάνεται ως λιγότερο προβληματική (Γράφημα 22). Εάν εξετάσουμε τις απαντήσεις των Rls, διαπιστώνουμε ότι, ως προς τα χαρακτηριστικά του Φόρτου εργασίας (m=2,01) η Ελλάδα (m=1,38), η Ρουμανία (m=1,70), η Γαλλία (M=1,83) και η Ιταλία (m=1,99) σημειώνουν ποσοστά κάτω του μέσου όρου, πράγμα που σημαίνει ότι ο σχετικός κίνδυνος προσλαμβάνεται ως ιδιαίτερα κρίσιμος, ενώ αντίθετα η Λιθουανία (m=2,41) η Ισπανία, η Ουγγαρία και η Πορτογαλία (όλες με μέση τιμή 2,25) τοποθετούνται άνω του μέσου όρου, συνεπώς η κατάσταση δεν είναι τόσο κρίσιμη σε αυτές τις χώρες. Η επαγγελματική ανέλιξη βιώνεται ως προβληματική σε Ελλάδα (m=2,15), Ρουμανία (m=2,33) και Γαλλία (m=2,82), ενώ το πιο θετικό ποσοστό σημειώνεται στη Λιθουανία (m=3,59). Και πάλι η Ελλάδα (m=1,85) και η Ρουμανία (m=2,30), μαζί με την Ιταλία, συγκεντρώνουν χαμηλά ποσοστά ως προς τη διάσταση του Περιβάλλοντος και του Εξοπλισμού Εργασίας σε σχέση με τη Γαλλία (m=3,11) και την Πορτογαλία 49

50 (m=3,13) όπου καταγράφονται καλύτερα ποσοστά. Ως προς τον προγραμματισμό των εργασιών, η Γαλλία (m=2,51) μαζί με την Ελλάδα (m=2,62) και τη Ρουμανία (m=2,20), είναι οι χώρες με τα περισσότερα προβλήματα, πράγμα που δεν ισχύει για την Πορτογαλία, την Ουγγαρία και την Ιταλία. Το ωράριο εργασίας προσλαμβάνεται αρνητικά, εκτός από τη Ρουμανία και την Ελλάδα, επίσης σε Γαλλία και Πορτογαλία, ενώ θετικά ποσοστά παρατηρούνται στην Ουγγαρία και τη Λιθουανία. Οι προσωπικές σχέσεις βιώνονται αρνητικά στις περισσότερες χώρες μάλιστα, μόνο η Ισπανία και η Πορτογαλία έχουν ποσοστά άνω του μέσου όρου. Η κατάσταση είναι παρόμοια και σε ό,τι αφορά την οργανωτική κουλτούρα, όπου στην Ισπανία και στην Πορτογαλία προστίθεται η Λιθουανία, ως οι μόνες χώρες με ποσοστά άνω του μέσου όρου σχετικά με αυτήν τη μεταβλητή. Ως προς την αυτονομία στη λήψη αποφάσεων, η Ιταλία, μαζί με τη Γαλλία, την Ελλάδα και τη Ρουμανία, εμφανίζουν τα χαμηλότερα ποσοστά. Ακόμη, οι ίδιες χώρες, με την προσθήκη της Ισπανίας, εμφανίζουν τα χαμηλότερα ποσοστά σε σχέση με τον ρόλο στο εσωτερικό της οργάνωσης. Τέλος, ως προς τη διάσταση της εξισορρόπησης ιδιωτικού βίου/ εργασίας, η Ιταλία με τη Γαλλία, την Ελλάδα και τη Ρουμανία παρουσιάζουν και πάλι τα πιο κρίσιμα στοιχεία σε σχέση με τις υπόλοιπες, που δηλώνουν λιγότερο κρίσιμα στοιχεία σε σχέση με το θέμα της συμφιλίωσης (Γράφημα 23). Εάν αναλύσουμε τις απαντήσεις των εργοδοτών, διαπιστώνουμε ότι, ως προς τον φόρτο εργασίας, οι χώρες με τις μεγαλύτερες δυσκολίες είναι, πέρα από τη Ρουμανία (m=2,13) και την Ελλάδα, (m=1,61), η Ισπανία (m=2,24) και η Ουγγαρία (m=2,00). Για την επαγγελματική ανέλιξη χαμηλά ποσοστά σημειώνει και η Ισπανία (m=3,24), πέρα από τη Ρουμανία και την Ελλάδα, ενώ η Πορτογαλία (m=4,00) και η Λιθουανία ξεπερνούν τον μέσο όρο. Η Ιταλία, η Ρουμανία και η Ελλάδα αναδεικνύονται ως οι χώρες με τα περισσότερα προβλήματα αναφορικά με το περιβάλλον και τον εξοπλισμό εργασίας. Η Ισπανία και η Γαλλία, μαζί με τη Ρουμανία και την Ελλάδα, επισημαίνουν, αντίθετα, μείζονες δυσκολίες σχετικά με την οργάνωση των καθηκόντων, παράγοντας που συνδέεται με το Ωράριο εργασίας, όπου αρνητικά ποσοστά ανέκυψαν στην Ιταλία, την Ισπανία, τη Ρουμανία και την Ελλάδα. Εάν εξετάσουμε τις διαπροσωπικές σχέσεις, η κατάσταση παρουσιάζεται πιο κρίσιμη σε Ιταλία, Γαλλία, Ρουμανία και Ελλάδα, ενώ οι δύο τελευταίες και η Ισπανία παρουσιάζουν ιδιαίτερα προβλήματα και ως προς τη διάσταση της οργανωτικής κουλτούρας. Όσο αφορά τους παράγοντες σχετικά με τον ρόλο, τα κράτη με την πιο κρίσιμη κατάσταση είναι η Ιταλία, η Ισπανία, η Γαλλία, η Ρουμανία και η Ελλάδα. Τέλος, τα προβλήματα που έχουν να κάνουν με την εξισορρόπηση ιδιωτικού βίου/εργασίας είναι μεγαλύτερα στην Ισπανία, τη Ρουμανία και την Ελλάδα (Γράφημα 24). Μια άλλη παράμετρος που εξετάστηκε αφορά το μέγεθος της επιχείρησης και το εάν παίζει κάποιον ρόλο στον τρόπο που προσλαμβάνονται τα πιο κρίσιμα χαρακτηριστικά του κινδύνου του εργασιακού άγχους στην εργασία. Όπως και στην ανάλυση των διαφορετικών κρατών, αναφέρονται οι μέσοι όροι του συνολικού δείγματος, υπο-διαιρεμένου κατά κατηγορία υποκειμένων και μέγεθος επιχείρησης. Εάν αναλύσουμε τις απαντήσεις των εργαζομένων, διαπιστώνουμε ότι, ως προς τον Φόρτο εργασίας, τα πιο κρίσιμα ποσοστά σημειώνονται από τους εργαζόμενους των μικρών (m=1,88) (κάτω των 9 απασχολούμενων) των μεσαίων επιχειρήσεων ( απασχολούμενοι). Τόσο σύμφωνα με τους Rls όσο και σύμφωνα με τους εργοδότες, τα ποσοστά για τη συγκεκριμένη παράμετρο, αν και όχι πολύ υψηλά, είναι παρόμοια και για τα τρία μεγέθη επιχειρήσεων. Όσο αφορά την επαγγελματική ανέλιξη, τα πιο κρίσιμα ποσοστά αναφέρονται από τους εργαζόμενους των μικρών επιχειρήσεων (m=2,81) (10-49 απασχολούμενοι) ακολουθούμενων στον ίδιο βαθμό από τις πολύ μικρές και τις μεσαίες επιχειρήσεις επισημαίνεται το αρνητικό ποσοστό που δηλώνουν και οι εργοδότες των μεσαίων επιχειρήσεων (m=2,87). Όσο αφορά το περιβάλλον και τον εξοπλισμό εργασίας τα χαμηλότερα ποσοστά σημειώνονται από τους εργαζόμενους των πολύ μικρών επιχειρήσεων (m=2,33), ωστόσο επισημαίνουμε και τη σύγκλιση απόψεων μεταξύ Rls (m=2,82) και εργοδοτών (m=2,85), οι οποίοι αναφέρουν τον παράγοντα αυτό ως κρίσιμο στις μεσαίες επιχειρήσεις. Ως προς τη διάσταση του προγραμματισμού των εργασιών, παρατηρούμε έντονη σύγκλιση απόψεων μεταξύ των τριών 50

51 ομάδων ερωτηθέντων (εργαζόμενοι, Rls, εργοδότες): στις πολύ μικρές επιχειρήσεις αναδεικνύεται σε ελαφρώς κρίσιμο παράγοντα (τα ποσοστά είναι ελαφρώς άνω του μέσου όρου για αυτήν τη διάσταση). Ενδιαφέρον, αντίθετα, παρουσιάζει το γεγονός ότι η πιο κρίσιμη τιμή σημειώνεται από τους εργοδότες (m=2,49) των μεσαίων επιχειρήσεων, ακολουθούμενων από τους εργαζόμενους στην συγκεκριμένη κατηγορία επιχειρήσεων (m=,260). Ως προς το ωράριο εργασίας και τις διαπροσωπικές σχέσεις, η κατάσταση είναι παρόμοια με την προηγούμενη, με τα πιο κρίσιμα ποσοστά να αποδίδονται στους εργοδότες (m2,78) και τους εργαζόμενους (m=2,80) των μεσαίων επιχειρήσεων, ή μόνο στους εργαζόμενους των πολύ μικρών επιχειρήσεων. Παρεμφερής είναι η κατάσταση και ως προς την οργανωτική κουλτούρα, όπου τα πιο προβληματικά ποσοστά δηλώνονται από τους εργοδότες (m=2,52) και τους εργαζόμενους (m=2,54) των μεσαίων επιχειρήσεων. Ακόμη, σχετικά με την αυτονομία στη λήψη των αποφάσεων, η κατάσταση είναι προβληματική σύμφωνα με όλους εργαζόμενους, ανεξάρτητα από το μέγεθος της επιχείρησης ενώ το ίδιο χαρακτηρίζει και τον Ρόλο στο εσωτερικό της επιχείρησης. Τελευταίος παράγοντας, η συμφιλίωση ιδιωτικού βίου/εργασίας, όπου η κατάσταση είναι κρίσιμη για όλους τους εργαζόμενους, ανεξάρτητα από το μέγεθος της επιχείρησης, με τις πολύ μικρές να εμφανίζουν τα χαμηλότερα ποσοστά (m=2,45), ακολουθούμενες από τις μεσαίες (m=2,66) και τις μικρές επιχειρήσεις (m=2,92) (Γράφημα 25). Γράφημα 22 Μείζονα κρίσιμα στοιχεία ως προς τα χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος εργασίας σύμφωνα με τους εργαζόμενους (τιμή %) 51

52 Γράφημα 23 Μείζονα κρίσιμα στοιχεία ως προς τα χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος εργασίας σύμφωνα με τους RLS (τιμή %) Γράφημα 24 Μείζονα κρίσιμα στοιχεία ως προς τα χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος εργασίας σύμφωνα με τους εργοδότες (τιμή %) 52

53 Γράφημα 25 Μείζονα κρίσιμα στοιχεία ως προς τα χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος εργασίας σύμφωνα με τους εργαζόμενους, τους Rls, τους Εργοδότες κατά μέγεθος επιχείρησης (τιμή %) Συνθήκες και επίπεδα ευεξίας στην εργασία Σε αυτόν τον συγκεριμένο τομέα έχουν διερευνηθεί μόνο τα θέματα των εργαζομένων. Το πρώτο ζητούμενο σχετίζεται με το αν γενικά, κατά τη διεξαγωγή της εργασίας τους, εκτίθενται σε συγκεκριμένους παράγοντες κινδύνου. Οι άλλες δύο πτυχές (όπου αναφέρονται οι μεσαίες βαθμολογίες από το σύνολο του δείγματος, διαιρεμένο σε φορείς και εθνικότητες) αντίθετα αφορούν το βαθμό ικανοποίησης του εργασιακού περιβάλλοντος, όπως εκφράζεται σε μια κλίμακα τύπου Likert σε 5 βήματα (από 1 = πολύ δυσαρεστημένος έως 5 = πολύ ικανοποιημένος), και το επίπεδο ευεξίας /εργασιακής δυσαρέσκειας εκφρασμένη σε μια κλίμακα τύπου Likert σε 5 βήματα (από 1 = πάντα έως 5 = ποτέ). Εάν εξετάσουμε τα ποσοστά των απαντήσεων των εργαζομένων ανά εθνικότητα στο ερώτημα σχετικά με τα χαρακτηριστικά της εργασίας τους, παρατηρούμε ότι, για την Ιταλία, την Ισπανία και τη Γαλλία, αυτό που αναφέρεται συχνότερα είναι ότι καλούνται να επιλύσουν απρόβλεπτα προβλήματα στην εργασία τους, καθώς επίσης να εκτελέσουν πολύπλοκα καθήκοντα. Για την Ουγγαρία, την Πορτογαλία και τη Λιθουανία παρατηρούμε εξίσου ότι το μεγαλύτερο πρόβλημα συνίσταται στην επίλυση απρόβλεπτων προβλημάτων στην εργασία αλλά διαπιστώνουμε επιπλέον, πέρα από τη δυσκολία των μονότονων καθηκόντων, και την εκτέλεση πολύπλοκων καθηκόντων, καθώς επίσης αυξημένη ευθύνη για δραστηριότητες και άτομα. Τέλος, στην Ελλάδα και τη Ρουμανία αναφέρεται επίσης η ανάγκη επίλυσης απρόβλεπτων καταστάσεων και τα πολύπλοκα καθήκοντα, η αυξημένη ευθύνη και το δύσκολο να προγραμματιστεί ωράριο εργασίας (Γράφημα 26). 53

54 Γράφημα 26 Όψεις του περιβάλλοντος εργασίας (τιμή %) Εάν εξετάσουμε τις απαντήσεις των εργαζομένων σχετικά με τον βαθμό ικανοποίησης από το περιβάλλον εργασίας τους, βλέπουμε ότι όλες οι χώρες, εκτός από την Ελλάδα και τη Λιθουανία, είναι ικανοποιημένες από την καθαριότητα και τον φωτισμό. Όσο αφορά τους παράγοντες που συνδέονται περισσότερο με την άνεση στο χώρο εργασίας: η θερμοκρασία είναι ελάχιστα ικανοποιητική στην Ιταλία, τη Γαλλία, την Ουγγαρία και την Πορτογαλία τα ίδια έθνη, μαζί με την Ελλάδα, αναφέρουν χαμηλό βαθμό ικανοποίησης από την ησυχία στους χώρους εργασίας. Γενικά, όσο αφορά τους χώρους που έχουν στη διάθεσή τους, η Ιταλία, η Ισπανία, η Ουγγαρία και η Ρουμανία δηλώνουν κατά πλειοψηφία μη ικανοποιημένες από την αισθητική και την επίπλωσή τους τέλος, ως προς τον εξοπλισμό σε υπολογιστές και λογισμικό, ο βαθμός ικανοποίησης είναι χαμηλότερος σε: Ιταλία, Ισπανία, Γαλλία, Ουγγαρία, Πορτογαλία, Λιθουανία, Ρουμανία και Ελλάδα. Εν τέλει, η σύγκριση των μέσων όρων των απαντήσεων των τριών κατηγοριών ερωτώμενων (εργαζόμενοι, RIs, εργοδότες) βάσει της χώρας προέλευσης οδηγεί σε στατιστικά σημαντικές διαφορές (p ANOVA < 0,000) (Γράφημα 27). Στην ενότητα που αφορά τις όψεις της ψυχοσωματικής υγείας, ερωτάται εάν τους τελευταίους μήνες πριν από την έρευνα υπήρξαν ή όχι συγκεκριμένα προβλήματα υγείας και με ποια συχνότητα. Η σύγκριση των μέσων όρων των απαντήσεων των τριών κατηγοριών ερωτώμενων (εργαζόμενοι, RIs, εργοδότες) βάσει της χώρας προέλευσης οδηγεί σε στατιστικά σημαντικές διαφορές (p ANOVA < 0,000). Ως προς το σημείο όπου ζητείται από τους ερωτώμενους να απαντήσουν εάν αισθάνονται «κενοί» στο τέλος της ημέρας εργασίας τους, οι χώρες που σημειώνουν χαμηλά ποσοστά (κάτω του μέσου όρου) είναι η Ιταλία, η Γαλλία, η Ρουμανία και η Ελλάδα οι ίδιες χώρες καταγράφουν χαμηλά ποσοστά και στην ερώτηση, εάν νιώθουν ότι η δουλειά που κάνουν είναι ανώφελη. Επιπλέον, η Ιταλία, η Γαλλία, η Ουγγαρία και η Ελλάδα φαίνεται να δηλώνουν τα χαμηλότερα ποσοστά στην ερώτηση, εάν νιώθουν βαρύ το κεφάλι τους ή εάν το μυαλό τους είναι θολό στο τέλος της ημέρας εργασίας. Το αίσθημα της κούρασης και του άγχους στην εργασία φαίνεται ότι κυριαρχεί για τους εργαζόμενους της Γαλλίας, της Πορτογαλίας και της Ελλάδας ενώ το αίσθημα της απομόνωσης στην εργασία είναι εντονότερο για τους εργαζόμενους της Ιταλίας, της Γαλλίας και της Ουγγαρίας. Εάν τα πρώτα αυτά σημεία διερευνούν περισσότερο όψεις της ψυχικής υγείας, η επόμενη ενότητα αφορά πιο αναλυτικά τη διάσταση των σχέσεων και της συμπεριφοράς. Ειδικότερα, ως προς το σημείο όπου οι εργαζόμενοι ερωτώνται εάν εκνευρίζονται εύκολα κατά τη διάρκεια της εργασίας τους, διαπιστώνουμε ότι 6 στις 8 χώρες σημειώνουν επίπεδα κάτω του μέσου όρου (μόνο η Ισπανία και η Ουγγαρία βρίσκονται επάνω από τον μέσο όρο). Στη συνέχεια, ως προς την αίσθηση ότι δεν έχουν ιδιαίτερη διάθεση 54

55 επικοινωνίας με τους άλλους μετά από μια ημέρα εργασίας, 4 χώρες βρίσκονται κάτω από τον μέσο όρο με αρνητικά ποσοστά (Γαλλία, Λιθουανία, Ρουμανία και Ελλάδα) ως προς το εάν εκνευρίζονται εύκολα εκτός εργασίας, η Γαλλία, η Ουγγαρία και η Ρουμανία βρίσκονται κάτω από το μέσο όρο. Μια άλλη πτυχή της έρευνας αφορά την εντύπωση, και επομένως την αίσθηση, ότι υφίστανται κακομεταχείριση στο χώρο εργασίας στην περίπτωση αυτή η Γαλλία, η Λιθουανία και η Ρουμανία εμφανίζουν αρνητικά ποσοστά, το ίδιο επίσης, με την προσθήκη της Ιταλίας, και στο ερώτημα εάν αισθάνονται ανασφαλείς κατά την εκτέλεση των καθηκόντων τους. Τέλος, ως προς το σημείο, «Νιώθετε παρακινημένοι να εκτελέσετε την εργασία σας με τον πλέον άρτιο τρόπο», και, «Νιώθετε συγκεντρωμένοι στην εργασία σας», αντίθετα με τις άλλες απαντήσεις που αναπαριστώνται στο γράφημα (Γράφημα 28), για τις οποίες ο αρνητικός πόλος εκφράζει μια αρνητική κατάσταση ενώ, αντίθετα, ο θετικός πόλος εκφράζει μια θετική κατάσταση, εδώ ο αρνητικός πόλος (Πάντοτε, Συχνά) εκφράζει μια θετική κατάσταση ενώ ο θετικός πόλος (Σπάνια, Ποτέ) μια αρνητική κατάσταση. Τα στοιχεία δείχνουν ότι η Ισπανία, η Γαλλία, η Λιθουανία και η Ρουμανία απαντούν αρνητικά στην ερώτηση, εάν νιώθουν παρακινημένοι να εκτελέσουν την εργασία τους με τον πλέον άρτιο τρόπο, ενώ όσο αφορά τη συγκέντρωση στην εργασία, οι πιο κρίσιμες απαντήσεις δίνονται από τη Γαλλία, την Ουγγαρία και τη Λιθουανία. Γράφημα 27 Όψεις του περιβάλλοντος εργασίας (τιμή %) 55

56 Γράφημα 28 Επίπεδο ευεξίας/δυσφορίας στην εργασία (τιμή %) 5. Εθνικές Ομάδες Εστίασης Σ αυτό το κεφάλαιο παρουσιάζονται τα αποτελέσματα της έρευνας σχετικά με μια πιο ποιοτική φάση αξιολόγησης, στη διάρκεια της οποίας πραγματοποιήθηκε μία ομάδα εστίασης για κάθε χώρα που συμμετείχε στο πρόγραμμα, με σκοπό να αναδειχθούν οι πιο σημαντικές πρωτοβουλίες που υλοποιήθηκαν στις διάφορες χώρες, ευνοώντας την ανταλλαγή και τη σύγκριση μεταξύ όσων πρωτοστάτησαν σε δράσεις για την ενίσχυση της στρατηγικής συμμαχίας. Για κάθε συνεισφορά, καθορίστηκαν οι συμμέτοχοι και οι εμπειρογνώμονες για το θέμα, συμπεριλαμβανομένων όσων είχαν ήδη εφαρμόσει καλές πρακτικές στον τομέα. Μεταξύ των διαφόρων συμμετόχων που έλαβαν μέρος στις διάφορες ομάδες εστίασης, διακρίνονται οι εξής κατηγορίες: Συνδικαλιστικές οργανώσεις, εργοδοτικές οργανώσεις, οργανισμοί ελέγχου και επαγρύπνισης και επαγγελματίες που δραστηριοποιούνται στην αξιολόγηση κινδύνων στη θέση εργασίας. Το ίδιο σχήμα εφαρμόστηκε σε όλες τις χώρες που συμμετείχαν στο πρόγραμμα. Συγκεκριμένα, ο κύριος στόχος ήταν η αξιολόγηση, από ποιοτική άποψη, της τρέχουσας κατάστασης των πολιτικών πρόληψης και του τρόπου αντιμετώπισης του εργασιακού άγχους στις ΜΜΕ. Μπορούμε να συνοψίσουμε τα επιχειρήματα που εξετάστηκαν σε πέντε βασικές πτυχές που μας επιτρέπουν να αναδείξουμε τα διάφορα χαρακτηριστικά του κινδύνου και τα εργαλεία ανάλυσής του, καθώς και τα κυριότερα προβλήματα που ανέκυψαν και τις πρωτοβουλίες που υλοποιήθηκαν με επίκεντρο μια πρόσφατη παράμετρο, και συγκεκριμένα, την τεχνολογία και τον ρόλο που διαδραματίζει στο εργασιακό άγχος: 1.Τα χαρακτηριστικά του ψυχοκοινωνικού κινδύνου στις ΜΜΕ: Το εθνικό κανονιστικό πλαίσιο καλύπτει όλους τους πιθανούς παράγοντες του εργασιακού άγχους (αντικείμενο της παροχής εργασίας, οργάνωση της εργασίας, περιβάλλον εργασίας, δυσκολίες στην επικοινωνία, προβληματική συμφιλίωση ζωής-εργασίας); Οι κίνδυνοι αυτοί αντανακλούν τα χαρακτηριστικά του ψυχοκοινωνικού κινδύνου στις ΜΜΕ; 2.Πόροι και εργαλεία για την αντιμετώπιση του ψυχοκοινωνικού κινδύνου στις ΜΜΕ: Τι μέτρα λαμβάνουν οι ΜΜΕ για την πρόληψη/καταπολέμηση του ψυχοκοινωνικού κινδύνου; Εναρμονίζονται με τις κανονιστικές διατάξεις; Επαρκεί το νομικό πλαίσιο για να εγγυηθεί την ύπαρξη συγκεκριμένων δράσεων καταπολέμησης του εργασιακού άγχους; 56

57 3.Προβλήματα κατά την εφαρμογή των μέτρων καταπολέμησης του εργασιακού άγχους στις ΜΜΕ: Ποια είναι τα κυριότερα εμπόδια για την αποτελεσματική υλοποίηση των παρεμβάσεων πρόληψης και καταπολέμησης του εργασιακού άγχους; (π.χ.: αναποτελεσματικές κανονιστικές διατάξεις, ελλιπής εφαρμογή των κανόνων για την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, χαμηλά ποσοστά συμμετοχής στα συνδικάτα/εργοδοτικές οργανώσεις, αντίσταση λόγω κουλτούρας, χαμηλές επενδύσεις στην υγεία και την ασφάλεια στην εργασία, ελλιπής συνείδηση του προβλήματος ) 4.Οι πρωτοβουλίες των συμμετόχων που στοχεύουν στις ΜΜΕ: Πώς αντιμετωπίζουν το πρόβλημα οι οργανώσεις σας; (π.χ.: με εκπαιδευτικές δραστηριότητες, εκστρατείες ευαισθητοποίησης, προώθηση των εργαλείων αξιολόγησης του εργασιακού άγχους, επιμέρους ρυθμίσεις στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας...) 5.Εργασιακό άγχος και νέες τεχνολογίες: Ποιοι είναι οι ειδικοί παράγοντες κινδύνου που προέρχονται από τον κλάδο 4.0 και τις ευφυείς μορφές εργασίας; (π.χ. αυτοματοποίηση και μονοτονία της εργασίας, υψηλό επίπεδο ελέγχου των επιδόσεων, εργασία από tablet και smartphone, επαφές εκτός ωραρίου εργασίας); Υπάρχουν ειδικές κανονιστικές διατάξεις ή εργαλεία αξιολόγησης γι αυτούς τους κινδύνους; Ποιες στρατηγικές μπορούν να αναληφθούν; Η σύνθεση των στοιχείων που προέκυψαν χρησιμοποιήθηκε ως βάση για τη σύνταξη της παρούσας έκθεσης και για κάθε χώρα καταρτίστηκε μια καρτέλα με τα κυριότερα συμπεράσματα. Ακολουθεί η παρουσίαση της σύνθεσης όπως προέκυψε από τις διάφορες Ομάδες Εστίασης. 57

58 Γαλλία 1. Τα χαρακτηριστικά του ψυχοκοινωνικού κινδύνου των ΜΜΕ Ερώτηση σχετικά με την οριοθέτηση του πεδίου: άγχος ή, γενικότερα, ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι; Ιδιαιτερότητα των πολύ μικρών επιχειρήσεων: το ζήτημα δεν είναι να απλοποιηθεί το μήνυμα αλλά να αποσαφηνιστεί καλύτερα ώστε να ληφθούν υπόψη οι ιδιομορφίες τους. Δυσκολία διάκρισης μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής σφαίρας. Εργοδότες και εργαζόμενοι θεωρούν ως κύριους παράγοντες εργασιακού άγχους: την οργάνωση της εργασίας, τους ρυθμούς και τον φόρτο εργασίας, τον προγραμματισμό των καθηκόντων, τις διαπροσωπικές σχέσεις αλλά και τη συμφιλίωση μεταξύ ζωής, εργασίας και ωραρίου. Βίαιες και αγενείς συμπεριφορές σημειώνονται σε ορισμένες τέχνες και επαγγέλματα. Στις επιχειρήσεις με λιγότερους από 10 απασχολούμενους, η συναισθηματική διάσταση είναι πολύ σημαντική, πράγμα που σημαίνει ότι λόγω της συνύπαρξης επιλύονται ευκολότερα οι διαφορές ωστόσο, ο έντονος συγκινησιακός παράγοντας μπορεί να ευνοεί την παρενόχληση. Ελλάδα Ιταλία Λιθουανία Πορτογαλία Ισπανία Ουγγαρία Ρουμανία Αναγνωρίζονται πολλοί ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι (αύξηση λόγω της κρίσης και του μνημονίου). Αλλά δεν είναι επίσημα καταγεγραμμένοι. Παρά την ύπαρξη νομικού πλαισίου, αυτό δεν τηρείται. Δεν υπάρχουν δράσεις παρακολούθησης/ελέγχου. Η ιταλική νομοθεσία καθορίζει όλους τους πιθανούς παράγοντες κινδύνου που συνδέονται με την εργασία, συμπεριλαμβανομένου του άγχους και της βίας στη θέση εργασίας. Για την προαγωγή του αποτελεσματικού σεβασμού των υποχρεώσεων, οι κεντρικές κρατικές και δημοτικές αρχές έχουν εκδόσει κατευθυντήριες οδηγίες για την κατάρτιση μιας κοινής μεθόδου αξιολόγησης του κινδύνου. Ωστόσο, η αξιολόγηση του εργασιακού άγχους φαίνεται ότι εξακολουθεί να γίνεται με τρόπο γραφειοκρατικό και αναποτελεσματικό από τις επιχειρήσεις. Οι κύριοι ψυχοκοινωνικοί παράγοντες στον χώρο εργασίας συνδέονται με: το περιεχόμενο της εργασίας, τα προσωπικά χαρακτηριστικά, τη συνεργασία με τη διεύθυνση της επιχείρησης και τους συναδέλφους, την ψυχολογική βία εκ μέρους των εργοδοτών, τον φόβο της απόλυσης, την ασφάλεια του περιβάλλοντος εργασίας και τις σπάνιες ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης. Οι συμμετέχοντες δεν συμφωνούν ως προς το εάν το κανονιστικό πλαίσιο αντιμετωπίζει κατάλληλα το εργασιακό άγχος. Γενικά οι ΜΜΕ δίνουν ελάχιστη προσοχή στο ρόλο των Υπηρεσιών πρόληψης, των αρχών και της επιθεώρησης. Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι γενικά υποτιμούνται. Συχνά αποδίδονται σε διαπροσωπικές συγκρούσεις και όχι σε προβλήματα οργάνωσης της εργασίας. Ακόμη και ο ρόλος των Υπηρεσιών πρόληψης σ αυτόν τον τομέα κρίνεται προβληματικός αφού, δεδομένου ότι χρηματοδοτούνται από την επιχείρηση, δεν είναι ανεξάρτητες και τείνουν να μην παραδέχονται την ύπαρξη κινδύνου για να αποφύγουν τη λήψη μέτρων που μπορεί να αυξήσουν τις δαπάνες. Το εθνικό νομικό πλαίσιο είναι αρκετά καλό, οι δραστηριότητες που ενέχουν ψυχοκοινωνικούς κινδύνους και οι πιθανοί παράγοντες που εγκυμονούν ψυχοκοινωνικούς κινδύνους έχουν καταγραφεί και καλύπονται ικανοποιητικά (Προσάρτημα 5. και 6. Διάταγμα 33/1998 του Υπουργείου Δημόσιας Πρόνοιας). Αν και η συμφωνία εφαρμόστηκε και οι παράγοντες κινδύνου που περιέχει αντανακλούν την πραγματικότητα των ΜΜΕ, δεν ισχύει πια λόγω της κατάργησης των συλλογικών διαπραγματεύσεων σε εθνικό επίπεδο. 58

59 2. Πόροι και εργαλεία για την αντιμετώπιση του ψυχοκοινωνικού κινδύνου στις ΜΜΕ Γαλλία Ελλάδα Ιταλία Λιθουανία Διάλογος και επικοινωνία ως πρώτη απάντηση. Το Ενιαίο Έγγραφο, το οποίο είναι υποχρεωτικό και καταρτίζεται στο πλαίσιο του κοινωνικού διαλόγου στο εσωτερικό της επιχείρησης, επισημοποιεί την αξιολόγηση των εργασιακών κινδύνων, συμπεριλαμβανομένου του άγχους. Εκπαίδευση των διευθυντών. Αναποτελεσματικότητα ως προς την ειδική τιμολόγηση των ατυχημάτων και των επαγγελματικών ασθενειών πράγμα που δεν συνιστά κίνητρο για πρόληψη στις πολύ μικρές επιχειρήσεις όπως συμβαίνει, αντίθετα, στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις. Βελτίωση και επέκταση της βοήθειας τόσο σε όρους υπηρεσιών όσο και σε οικονομικούς όρους (η απλοποιημένη οικονομική ενίσχυση - AFS χορηγείται από τα ταμεία Κοινωνικής ασφάλισης και υγείας της εργασίας (CARSAT, Caisses d assurance retraite et de la santé au travail ) Δεν υπάρχουν πόροι ή εργαλεία για τις ΜΜΕ. Οι Κατευθυντήριες Γραμμές για την αξιολόγηση του εργασιακού άγχους που εξέδωσαν οι κρατικές αρχές περιλαμβάνει μια προκαταρκτική αξιολόγηση βάσει των δεικτών της επιχείρησης και της διαβούλευσης με τους εργαζόμενους και/ή τους εκπροσώπους τους. Εάν εντοπιστεί κάποιος κίνδυνος, πρέπει να διεξαχθεί νέα αξιολόγηση βάσει ενός καταλόγου ελέγχου (check-list) και να επιδιωχθεί η συμμετοχή των εργαζομένων και/ή των εκπροσώπων τους μέσω ερωτηματολογίων ή ομάδων εστίασης. Ωστόσο, για τις πολύ μικρές και τις μικρές επιχειρήσεις μπορεί να λείπουν σημαντικά στοιχεία (όπως για τις απουσίες του προσωπικού). Εξάλλου, η διανομή ερωτηματολογίων στους εργαζόμενους των μικρών επιχειρήσεων δεν μπορεί να αποτελέσει αποτελεσματικό μέσον για τον εντοπισμό των κινδύνων στη θέση εργασίας γιατί βρίσκονται σε άμεση επαφή με τους εργοδότες. Υπάρχουν πολλά εργαλεία για την αντιμετώπιση των ψυχοκοινωνικών προβλημάτων: η ατομική και συλλογική επίβλεψη στη θέση εργασίας, η καταγγελία στην επιθεώρηση εργασίας, η στήριξη από ψυχολόγο στη θέση εργασίας, η παροχή κάποιας δραστηριότητας εκτόνωσης ή χαλάρωσης, η βελτίωση του περιβάλλοντος εργασίας, η καταβολή συμπληρωματικού μισθού για την αύξηση των εργασιακών κινδύνων. Πορτογαλία Αν και υπάρχουν εργαλεία για την αντιμετώπιση του ψυχοκοινωνικού άγχους, συχνά οι εργοδότες δεν γνωρίζουν την ύπαρξή τους. Εξάλλου, τα υφιστάμενα εργαλεία δεν είναι κατάλληλα για τις απαιτήσεις των χρηστών. Οι συμμετέχοντες προτείνουν οι μεγάλες επιχειρήσεις και ο δημόσιος τομέας να λειτουργήσουν ως παράδειγμα πειραματισμού στη χρήση εργαλείων για την παρακολούθηση και τη μείωση του άγχους. Ισπανία Ουγγαρία Ρουμανία Ο βαθμός συμμετοχής στη διεύθυνση, τα εργαλεία και οι πιθανότητες λύσεων είναι περιορισμένα. Οι υποχρεώσεις των εργοδοτών που προβλέπει ο νόμος περί Εργασίας και οι υποδείξεις του OHP είναι σαφείς, αλλά οι συστάσεις δεν ακολουθούνται από όλους τους εργοδότες ούτε λαμβάνουν τα απαραίτητα μέτρα για τη μείωση των παραγόντων κινδύνου ούτε συνεργάζονται με τους ειδικούς για την Ασφάλεια και την Υγεία. Υπάρχουν λίγα εργαλεία για την αντιμετώπιση του θέματος στις ΜΜΕ. Γι αυτό, πρέπει να αναπτυχθούν δράσεις ευαισθητοποίησης και να βοηθηθούν οι επιχειρήσεις να αναπτύξουν μέτρα καταπολέμησης του άγχους. 59

60 3. Προβλήματα κατά την εφαρμογή των μέτρων καταπολέμησης του εργασιακού άγχους στις ΜΜΕ Γαλλία Ελλάδα Ιταλία Λιθουανία Πορτογαλία Στην ειδική περίπτωση των πολύ μικρών επιχειρήσεων: η πρόσβαση στην εκπαίδευση και την ενημέρωση είναι πιο δύσκολη όχι μόνο λόγω κόστους αλλά και λόγω χρόνου. Τα ζητήματα που συνδέονται με το άγχος και τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους δεν αντιμετωπίζονται ως προτεραιότητα, ιδιαίτερα εάν απειλείται η επιβίωση της επιχείρησης. Σε συγκεκριμένους τομείς είναι δύσκολη η εφαρμογή δράσεων κατά του άγχους γιατί μερικές φορές είναι δύσκολη η διάκριση μεταξύ υγείας, ασφάλειας, συνθηκών εργασίας και «ασφάλειας» αγαθών ή αξιών. Πέρα από τη σχεδίαση επεμβάσεων πρόληψης στις ΜΜΕ πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι σε περίπτωση ατυχήματος σε μια μικρή δομή, ο συναισθηματικός αντίκτυπος είναι ισχυρότατος, σε βαθμό που να θέτει σε κίνδυνο ό,τι έχει υλοποιηθεί στον τομέα της πρόληψης και κάθε επόμενη δράση πρόληψης, ιδιαίτερα για τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Τα σοβαρά ατυχήματα στις πολύ μικρές επιχειρήσεις είναι πολύ σπάνια, αλλά η αποδοχή τους είναι πολύ δύσκολη. Το σημερινό οικονομικό πλαίσιο και οι σχέσεις εργασίας οδηγούν σε επιδείνωση των συνθηκών άγχους. Το νομικό πλαίσιο είναι αδύναμο. Η τρόικα, το Κράτος, οι εργοδότες, ακόμη και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι, δεν δίνουν γενικά προτεραιότητα στην υγεία και την ασφάλεια. Η αναγνώριση του προβλήματος του εργασιακού άγχους είναι ακόμα ανεπαρκής. Εξάλλου, οι επιχειρήσεις συνήθως αξιολογούν το επίπεδο κινδύνου του άγχους ως χαμηλό, και έτσι μπορούν νόμιμα να αποφεύγουν τη λήψη των αναγκαίων μέτρων για την αποφυγή ή τη διαχείριση του άγχους. Από την άλλη, μερικές επιχειρήσεις εφαρμόζουν στην πραγματικότητα καλές πρακτικές, αν και στην πράξη υπερτερούν οι δράσεις στήριξης της «συμφιλίωσης μεταξύ εργασίας και ζωής». Για τον λόγο αυτό, είναι απαραίτητο οι υπεύθυνες κρατικές και τοπικές αρχές καθώς και τα άλλα αρμόδια όργανα, συμπεριλαμβανομένων των οργανώσεων ίσης εκπροσώπησης, να υιοθετήσουν μία προσέγγιση διαβούλευσης απέναντι στους εργοδότες. Πρέπει να προωθήσουν την επίγνωση των κινδύνων του εργασιακού άγχους και να βοηθήσουν τους εργοδότες να εντοπίσουν τους παράγοντες κινδύνου και να προγραμματίσουν τα απαραίτητα μέτρα για την αντιμετώπισή τους. Η πιο επικίνδυνη πηγή για το πρόβλημα αυτό είναι η στάση των εργοδοτών. Οι εργοδότες μπορεί να «υπερπροβάλλονται» και να υποτιμούν το ρόλο των εργαζομένων. Στις μικρές επιχειρήσεις, ο εργοδότης είναι αυτός που δημιουργεί το περιβάλλον εργασίας και η στάση του μπορεί να εμπνέει φόβο αποτρέποντας τη συζήτηση του εργασιακού άγχους. Από την άλλη, οι εργαζόμενοι μπορεί να είναι πολύ διστακτικοί να αντιμετωπίσουν το θέμα γιατί ίσως θεωρούν ότι δεν υπάρχει κανένα περιθώριο αλλαγής. Τα κυριότερα εμπόδια συνίστανται στα εξής: έλλειψη συνειδητοποίησης και γνώσεων και λιγοστοί πόροι. Εξάλλου, οι εργαζόμενοι συχνά δεν αντιλαμβάνονται τους παράγοντες άγχους ως κίνδυνο, εμποδίζοντας έτσι την αναγνώριση του προβλήματος μέσα στην επιχείρηση. Τέλος, δεν υπάρχει κουλτούρα πρόληψης των κινδύνων και τα σχολεία θα μπορούσαν να κάνουν περισσότερα για το θέμα. Ισπανία Ουγγαρία Ρουμανία Οι δυνατότητες αλλαγής των συνθηκών εργασίας, των καθηκόντων, του ωραρίου είναι συνήθως μάλλον περιορισμένες. Υπάρχει ισχυρή αντίσταση εκ μέρους των εργοδοτών κατά της λήψης ατομικών μέτρων για τον μεμονωμένο εργαζόμενο και, ενίοτε, ακόμη και αντίσταση εκ μέρους των υπόλοιπων εργαζόμενων, που θεωρούν τη λήψη μέτρων για ένα μεμονωμένο άτομο ως αδικαιολόγητο προνόμιο. Οι εργαζόμενοι των ΜΜΕ δεν είναι καλά οργανωμένοι ή δεν είναι καθόλου οργανωμένοι. Οι εργοδότες στοχεύουν περισσότερο στο βραχυπρόθεσμο κέρδος αντί να επιδιώκουν μακροπρόθεσμα οφέλη. Δεν υπάρχει καμία υποχρεωτική συλλογική σύμβαση κάτω των 250 απασχολούμενων, μόνο οι διατάξεις σχετικά με την ασφάλεια. Υπάρχουν βασικά εμπόδια που συνδέονται άμεσα με την πραγματικότητα των επιχειρήσεων. Οι ΜΜΕ συχνά αντιμετωπίζουν δυσκολίες με την κατάλληλη οργάνωση και τον καταμερισμό της εργασίας, μεταξύ άλλων και λόγω περιορισμένης διευθυντικής κουλτούρας. Σε αυτό προστίθεται και κάποια έλλειψη προσοχής για το συγκεκριμένο ζήτημα εκ μέρους των εργοδοτών. 60

61 Γαλλία Ελλάδα Ιταλία Λιθουανία Πορτογαλία Ισπανία Ουγγαρία Ρουμανία 4. Οι πρωτοβουλίες των συμμετόχων που στοχεύουν στις ΜΜΕ Το εργαλείο Αυτο-διάγνωσης για τις επιχειρήσεις που διατίθεται από την CPME (Συνομοσπονδία ΜΜΕ) Ile-de- France. Ταμείο για την κατάρτιση χρηματοδοτούμενο από τη δημόσια υπηρεσία υγειονομικής βοήθειας. Διαδικτυακό εργαλείο του INRS (Εθνικό Ίδρυμα για την Έρευνα και την Ασφάλεια) που βοηθά τις επιχειρήσεις στη σύνταξη του Ενιαίου Εγγράφου για τους κινδύνους, το οποίο συμπεριλαμβάνει τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, με συμμετοχή των εργαζομένων. Από το INRS και πάλι, ο κατάλογος ED 4700, τον οποίο μπορεί κανείς να κατεβάσει από το Διαδίκτυο, που ενοποιεί τα διάφορα εργαλεία πρόληψης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και απευθύνεται στους διευθυντές ή στους εργαζόμενους. Ιδίως το εγχειρίδιο με τίτλο «En parler pour en sortir» (Ας μιλήσουμε γι αυτό για να βρούμε λύση) επιτρέπει την ευαισθητοποίηση και την επικοινωνία ορμώμενο από τα στερεότυπα για τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Το εργαλείο «Faire le point» (Καταγραφή), σε μορφή πίνακα Excel, επιτρέπει στις επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζόμενους να διερευνήσουν την ύπαρξη ή μη ψυχοκοινωνικών κινδύνων απαντώντας σε καμιά σαρανταριά ερωτήσεις. Οι πρωτοβουλίες περιορίζονται κυρίως σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες. Υπάρχουν λίγες πρωτοβουλίες συγκεκριμένα για το εργασιακό άγχος. Οι συμμετέχοντες υπογράμμισαν ότι οι κοινωνικοί εταίροι έχουν ωστόσο τη δυνατότητα διαβούλευσης και υλοποίησης δράσεων ευαισθητοποίησης των επιχειρήσεων για το θέμα του εργασιακού άγχους. Οι κύριοι παράγοντες που ωθούν στην ανάληψη πρωτοβουλιών είναι η αναγνώριση του προβλήματος εκ μέρους των εργαζομένων και η γνώση των νομικών διατάξεων που αφορούν την προστασία τους. Τα συνδικάτα μπορούν να χρησιμοποιήσουν διάφορες στρατηγικές και εργαλεία προστασίας των εργαζομένων αλλά προϋπόθεση γι αυτό είναι η οργάνωση και η εγγραφή των εργαζομένων στις συνδικαλιστικές οργανώσεις. Οι συμμετέχουσες συνδικαλιστικές και εργοδοτικές οργανώσεις μετέφρασαν και διέδωσαν τη συμφωνία στα μέλη τους στο πλαίσιο δράσεων ευαισθητοποίησης. Υπάρχουν διάφορες πρωτοβουλίες στον τομέα της κατάρτισης και έχουν προταθεί εργαλεία πρόληψης αλλά σε πολλές ΜΜΕ οι εργαζόμενοι δεν τα γνωρίζουν. Στην καλύτερη περίπτωση, απαιτείται μεγαλύτερη συνειδητοποίηση του προβλήματος από τη διεύθυνση των επιχειρήσεων. Η επιμόρφωση για την προβληματική της Υ & Α έχει ζωτική σημασία σε όλα τα επίπεδα εκπαίδευσης. Σημαντικό ζήτημα για τους εκπροσώπους των εργαζομένων πρέπει να συνειδητοποιήσουν τη σημασία των συνθηκών εργασίας (και όχι μόνο στις ΜΜΕ), με ειδική αναφορά στους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Έχουν προταθεί διάφορες δραστηριότητες, μεταξύ των οποίων, να γίνουν μελέτες για το θέμα από ερευνητικά κέντρα επίσης η επιθεώρηση εργασίας έδειξε ενδιαφέρον για το συγκεκριμένο ζήτημα. Παρ όλ αυτά, το άγχος δεν αντιμετωπίζεται ακόμη με τη δέουσα προσοχή στους χώρους εργασίας. 61

62 5. Εργασιακό άγχος και νέες τεχνολογίες Γαλλία Ελλάδα Ιταλία Δικαίωμα στην αποσύνδεση και την τηλε-εργασία. Οι πρωτοβουλίες περιορίζονται κυρίως σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες. Οι ευφυείς μορφές εργασίας και ο κλάδος 4.0 επηρεάζουν περισσότερο τις μεγάλες επιχειρήσεις από ό,τι τις ΜΜΕ. Εντούτοις, η γενική μείωση της ζήτησης εργασίας αντιπροσωπεύει έναν σημαντικό κίνδυνο μείωσης της απασχόλησης. Προφανώς, αυτό δημιουργεί φόβο απώλειας της εργασίας, ιδίως μεταξύ των μεγαλύτερων εργαζόμενων. Οι αλλαγές που διαδραματίζονται πηγαίνουν επίσης προς την κατεύθυνση ενίσχυσης της απασχόλησης τύπου «just in time» (σύμφωνα με τις απαιτήσεις της τελευταίας στιγμής), που μπορεί να επιφέρει μεγαλύτερο άγχος λόγω της αστάθειας της εργασίας και της επιδείνωσης της ποιότητας της οργάνωσης της εργασίας. Όσο αφορά τις ευφυείς μορφές εργασίας, το όριο μεταξύ ιδιωτικού βίου και εργασίας μπορεί να διαχέεται λόγω της δυνατότητας εργασίας κατ οίκον και, κυρίως, λόγω της υποχρέωσης διαρκούς διαθεσιμότητας. Τέλος, οι συμμετέχοντες υπογράμμισαν ότι η απασχόληση σε παγκόσμια δίκτυα μπορεί να συνεπάγεται άγχος λόγω νυχτερινής εργασίας, σύμφωνα με τη διαφορετική ώρα που ισχύει για τους συναδέλφους/πελάτες. Λιθουανία Πορτογαλία Ισπανία Ουγγαρία Ρουμανία Οι νέες τεχνολογίες οδηγούν σε αυξημένο φόβο απώλειας της εργασίας και αδυναμίας εξεύρεσης νέας εργασίας. Μια άλλη συνέπεια που προκαλεί άγχος είναι η ανησυχία ότι δεν θα μπορέσει κανείς να ανταπεξέλθει στα νέα καθήκοντα της εργασίας. Όσο αφορά τους κινδύνους, δεν υπάρχουν ακόμη τεκμηριωμένες γνώσεις για τον αντίκτυπο των νέων τεχνολογιών στην υγεία των εργαζομένων, και του ανθρώπου γενικότερα. Η χρήση των τεχνολογιών αυτών, δηλαδή του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου και του κινητού τηλεφώνου, είναι μια ανησυχία της σύγχρονης εποχής που απαιτεί τη χάραξη στρατηγικών για την επίτευξη ισορροπίας μεταξύ του προσωπικού και του επαγγελματικού βίου. Είναι αναγκαίο να δημιουργηθεί μια «κουλτούρα ασφάλειας» και να ενταθεί η επίγνωση των κινδύνων για την υγεία. Το ισπανικό κανονιστικό πλαίσιο δεν έχει συγκεκριμένες ρυθμίσεις για το ζήτημα. Απαιτείται συγκεκριμένη νομοθεσία, κατάλληλη για το μέγεθος των ΜΜΕ, αξιολόγηση του επιπέδου του κινδύνου στον οποίο εκτίθενται οι εργαζόμενοι, με σκοπό τον προγραμματισμό και την υλοποίηση μιας σειράς προληπτικών μέτρων για την καθιέρωση του Δικαιώματος Αποσύνδεσης, καθορίζοντας τον χρόνο σύνδεσης και τη χρήση του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Υπάρχει ομοφωνία ότι οι νέες τεχνολογίες αντιπροσωπεύουν ένα σημαντικό πρόβλημα και μπορεί να συμβάλλουν στους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, αλλά προς το παρόν δεν υπάρχουν εργαλεία για την αντιμετώπιση του προβλήματος από την άποψη της εργασίας. Το ουγγρικό μοντέλο καλών πρακτικών για την ασφάλεια και την υγεία στην εργασία θα μπορούσε να εφαρμοστεί στην Ουγγαρία. Ο αριθμός αντίστοιχων καλών πρακτικών πρέπει να αυξηθεί. Σχετικά με τις νέες τεχνολογίες, οι συμμετέχοντες επισήμαναν τον κίνδυνο της απομόνωσης του εργαζόμενου, αν και δεν υπάρχει ακόμη ευρεία επίγνωση των νέων κινδύνων που συνδέονται με φαινόμενα όπως η τηλεεργασία. 62

63 6. Συμπεράσματα και κατευθύνσεις για τη χάραξη πολιτικών Οι παράμετροι της εργασίας που επιφέρουν έκθεση σε ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, ιδιαίτερα στο άγχος, αναφέρονται από τις ευρωπαϊκές επιχειρήσεις (58%) ως παράγοντες που επηρεάζουν τα μέγιστα τον κόσμο της απασχόλησης. Εξάλλου, «Οι σημαντικές αλλαγές που διαδραματίζονται στον κόσμο της εργασίας επιφέρουν αναδυόμενους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Οι κίνδυνοι αυτοί, που συνδέονται με τον τρόπο σχεδίασης, οργάνωσης και διαχείρισης της εργασίας, αλλά και με το οικονομικό και κοινωνικό πλαίσιο της εργασίας, εντείνουν το επίπεδο άγχους και μπορούν να οδηγήσουν σε σοβαρή επιδείνωση της ψυχικής και σωματικής υγείας». Ταυτόχρονα, «οι παράγοντες ψυχοκοινωνικού κινδύνου θεωρούνται πιο δύσκολα διαχειρίσιμοι σε σχέση με άλλους σχεδόν μία στις πέντε επιχειρήσεις που αναφέρει ότι έχει να κάνει με δύσκολους πελάτες ή λειτουργεί υπό πίεση χρόνου δηλώνει ότι δεν διαθέτει πληροφορίες ή κατάλληλα εργαλεία για την αποτελεσματική αντιμετώπιση του κινδύνου» 8. Η τελευταία προβληματική αφορά κατά προτεραιότητα τις πολύ μικρές και μικρές επιχειρήσεις: πράγματι, περίπου το 33 % των επιχειρήσεων που απασχολούν πάνω από 20 εργαζόμενους στην ΕΕ των 28 αναφέρει ότι διαθέτει σχέδιο δράσης για την πρόληψη του εργασιακού άγχους ενώ το ποσοστό αυξάνεται όσο μεγαλώνει το μέγεθος της επιχείρησης. Ασφαλώς, όμως, ούτε οι μεσαίες και οι μεγάλες επιχειρήσεις εξαιρούνται από την προβληματική διαχείριση αφού «μόλις λίγο πάνω από το ήμισυ των επιχειρήσεων που είναι αντικείμενο της έρευνας στην ΕΕ των 28 (53 %) αναφέρουν ότι διαθέτουν επαρκή στοιχεία για το πώς να συμπεριλάβουν τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους την αξιολόγηση κινδύνων» 9. Αυτές τις λίγες βασικές πτυχές του σύγχρονου φαινομένου του άγχους και των προβληματισμών που σχετίζονται με τη διαχείρισή του σε ευρωπαϊκό επίπεδο έρχεται να επιβεβαιώσει η έρευνα που πραγματοποιήθηκε στο πλαίσιο του Έργου Rest@work, διευρύνοντας και διασαφηνίζοντας το πλαίσιο των δυσκολιών στη διαχείριση του εργασιακού άγχους που διαπιστώνονται στην πλειοψηφία των 8 κρατών που συνέβαλαν στην προκαταρκτική έρευνα γραφείου (desk survey) και στη δειγματοληπτική έρευνα μέσω ερωτηματολογίων και ομάδων εστίασης. Νομοθετικές υποχρεώσεις, ισχύς της ευρωπαϊκής Συμφωνίας Πάνω από δέκα χρόνια μετά την εμφάνιση της Συμφωνίας-Πλαισίου (2004), η προκαταρκτική έρευνα που διεξάχθηκε στο πλαίσιο του έργου με στόχο να διερευνήσει τις νομοθετικές διατάξεις και τη μεταφορά στο εσωτερικό δίκαιο, επιβεβαιώνει «σημαντικές διαφορές» στη νομοθεσία και στην πρακτική των κρατών-μελών: οι 3 από τις 8 χώρες δεν έχουν ακόμη εφαρμόσει την ευρωπαϊκή Συμφωνία στο εσωτερικό τους δίκαιο ενώ η μία εξ αυτών την εφαρμόζει μόνο στους τομείς, οι οργανώσεις του οποίου υπέγραψαν την ίδια τη Συμφωνία. Οι 6 από τις 8 χώρες αναφέρουν το άγχος στο εθνικό τους νομικό πλαίσιο προστασίας από τους κινδύνους που συνδέονται με την εργασία, λιγότερο ή περισσότερο ρητά. Αυτή η κατάσταση πραγμάτων οδηγεί στο ερώτημα εάν: έχει πλέον ωριμάσει ο καιρός για τη μετατροπή της Συμφωνίας-πλαισίου σε νομοθετικό κείμενο, συνεπώς σε θυγατρική οδηγία της Οδηγίας-Πλαισίου 89/391 8 Δεύτερη ευρωπαϊκή έρευνα των επιχειρήσεων για τους νέους και τους αναδυόμενους κινδύνους (ESENER-2), Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλεια και την Υγεία στην Εργασία (EU OSHA). 9 Op.cit. 63

64 Ένα τέτοιο νομοθέτημα θα επέτρεπε την ομοιόμορφη προστασία των εργαζομένων σε όλη την ευρωπαϊκή κοινότητα σε σχέση με τον συγκεκριμένο κίνδυνο. Έχουμε επίγνωση, ωστόσο, ότι κάτι τέτοιο, αν και θα βοηθούσε πολύ στο να δοθεί μεγαλύτερη προσοχή από τα κράτη-μέλη στον αναδυόμενο και διευρυνόμενο αυτόν κίνδυνο, δεν αποτελεί λύση για όλα τα προβλήματα διαχείρισης του κινδύνου του άγχους. Αναδυόμενες θεματικές Ορισμένα ενδιαφέροντα θέματα σχετικά με τις εθνικές πολιτικές, αλλά και τις κύριες δυσκολίες που παρουσιάζει η διαχείριση του άγχους, προέκυψαν ήδη από την προκαταρκτική ανάλυση γραφείου, βάσει των διαθέσιμων στοιχείων από δραστηριότητες παρακολούθησης σε ορισμένες χώρες-εταίρους που υλοποιήθηκαν από θεσμικούς φορείς, συνδικαλιστικές οργανώσεις ή ερευνητικά κέντρα. Μεταξύ αυτών: το άγχος λαμβάνεται ολοένα περισσότερο υπόψη στην αξιολόγηση των κινδύνων αλλά, τις περισσότερες φορές, η αξιολόγηση καταλήγει στο συμπέρασμα ότι ο κίνδυνος δεν υφίσταται σπάνια υλοποιούνται προληπτικά μέτρα, ελάχιστη συμμετοχή των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους, ιδίως στις πολύ μικρές και μικρές επιχειρήσεις, αν και αναδεικνύεται ως ιδιαίτερα κρίσιμος παράγοντας, σε μεγάλο βαθμό αγνοείται στις χώρες που συμμετείχαν (με λίγες εξαιρέσεις) όσο αφορά την ανάγκη στήριξης των ΜΜΕ για την αξιολόγηση και τη διαχείριση του άγχους. Η δειγματοληπτική έρευνα, που διεξάχθηκε με ερωτηματολόγια και ομάδες εστίασης, παρέχει ωστόσο ένα πολύ πιο σαφές και λεπτομερές πλαίσιο για την πραγματικότητα των 8 χωρών που συμμετείχαν στην έρευνα, από όπου αναδύονται ακόμη πιο κρίσιμοι παράγοντες αναφορικά με τη συγκεκριμένη διαχείριση στο επίπεδο των επιχειρήσεων: η αξιολόγηση του κινδύνου του άγχους είναι άγνωστη για τους εργαζόμενους (42%) ή αυτό που γνωρίζουν είναι ότι δεν έλαβε χώρα (40%), γεγονός που επιβεβαιώνεται και από τους RLS και τους εργοδότες, ως προς τα μέτρα πρόληψης που λήφθηκαν σχεδόν το 50% των εργαζομένων δεν τα γνωρίζει, όσο αφορά τη συμμετοχή των εργαζομένων, το 46,9% δεν έχει ιδέα, οι Rls δηλώνουν ότι συμμετείχαν στο 6,6% των περιπτώσεων, μεταξύ των Rls που συμμετείχαν, μόνο το 15% συμμετείχε σε ολόκληρη τη διαδικασία αξιολόγησης, οι πρωτοβουλίες ευαισθητοποίησης αφορούσαν στο 51,6% των περιπτώσεων τη διανομή φυλλαδίων και εγχειριδίων, στο 82% των περιπτώσεων δεν πραγματοποιήθηκε συγκεκριμένη εκπαίδευση για το άγχος, σύμφωνα με όσα δηλώνουν οι εργαζόμενοι. Πραγματικά καίρια μηνύματα ανέκυψαν κατά τη διάρκεια των ομάδων εστίασης, που έλαβαν χώρα σε όλες τις Χώρεςεταίρους. Μέσα από την ελεύθερη ανταλλαγή απόψεων και οπτικών οι συμμετέχοντες μπόρεσαν να περιγράψουν τις ιδιαιτερότητες των πολύ μικρών και των μικρών επιχειρήσεων και να επικεντρωθούν στα θέματα, παρέχοντας κατευθύνσεις για το τι δέον γενέσθαι προκειμένου να συβάλλουμε πραγματικά στην πρόληψη του κινδύνου του άγχους, ιδίως στις πολύ μικρές και τις μικρές επιχειρήσεις. 64

65 «Το να ληφθούν υπόψη οι ιδιαιτερότητες των πολύ μικρών και των μικρών επιχειρήσεων δεν σημαίνει απαραίτητα απλοποίηση του μηνύματος, αλλά απαιτείται η αποσαφήνισή του λαμβάνοντας υπόψη την ιδιομορφία τους» «Στις επιχειρήσεις που απασχολούν λιγότερους από 10 εργαζόμενους, ο συναισθηματικός παράγοντας είναι πολύ σημαντικός, πράγμα που σημαίνει ότι με τη συνύπαρξη επιλύονται πιο εύκολα οι δυσκολίες, ωστόσο το έντονο συγκινησιακό στοιχείο μπορεί να ευνοεί την παρενόχληση» «Ο διάλογος, συχνά άτυπος στις ΜΜΕ, είναι μια πρώτη απάντηση» «Τα σοβαρά επισόδεια δρουν τόσο αποσταθεροποιητικά στην πολύ μικρή ή τη μικρή επιχείρηση, που μπορεί να θέσουν σε κρίση κάθε επόμενη δράση πρόληψης, ιδίως για τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους» «Στις μικρές επιχειρήσεις, ο εργοδότης είναι που δημιουργεί το περιβάλλον εργασίας και η στάση του μπορεί να εμπνέει φόβο αποτρέποντας τη συζήτηση του εργασιακού άγχους. Από την άλλη πλευρά, οι εργαζόμενοι μπορεί να είναι πολύ διστακτικοί να αντιμετωπίσουν το θέμα γιατί ίσως θεωρούν ότι δεν υπάρχει κανένα περιθώριο αλλαγής» «Επομένως στον εργοδότη είναι που πρέπει πρωτίστως να στοχεύσουμε, όσο αφορά την ανάπτυξη γνώσεων και τη μεγαλύτερη συνειδητοποίηση» 1 «Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι υποτιμούνται ή παρερμηνεύονται, αποδίδοντας συχνά μεγαλύτερη σημασία στις διαπροσωπικές συγκρούσεις από ό,τι στα προβλήματα που συνδέονται με την οργάνωση της εργασίας» «Ο εργοδότες συχνά δεν συνειδητοποιούν το εύρος των ψυχοκοινωνικών κινδύνων και δεν γνωρίζουν τα διαθέσιμα εργαλεία για την αντιμετώπισή τους» «Δυσκολία πρόσβασης στην εκπαίδευση και την ενημέρωση για τις πολύ μικρές και τις μικρές επιχειρήσεις» «Η αναγνώριση του προβλήματος είναι ακόμη πολύ περιορισμένη στις επιχειρήσεις, γι αυτό είναι απαραίτητο οι κρατικές και τοπικές αρχές καθώς και τα άλλα αρμόδια όργανα, συμπεριλαμβανομένων των θεσμών των κοινωνικών εταίρων (παραδείγματος χάριν, στην Ιταλία, οι οργανώσεις ίσης εκπροσώπησης) να υιοθετήσουν την προσέγγιση της διαβούλευσης απέναντι στους εργοδότες. Θα πρέπει να προάγουν την επίγνωση των κινδύνων του εργασιακού άγχους και να βοηθήσουν τους εργοδότες να εντοπίσουν τους παράγοντες κινδύνου και να προγραμματίσουν τα απαραίτητα μέτρα για την αντιμετώπισή τους» «Βελτίωση και επέκταση της βοήθειας τόσο σε όρους υπηρεσιών όσο και σε οικονομικούς όρους για τις πολύ μικρές και μικρές επιχειρήσεις» «Χρηματοδότηση για τις επιχειρήσεις» «Διαθέσιμα εργαλεία αυτο-αξιολόγησης στο Διαδίκτυο» Να υπογραμμίσουμε έντονα τον καίριο ρόλο του επιχειρηματία για μία μαζική εισαγωγή της πρόληψης στις πολύ μικρές και τις μικρές επιχειρήσεις. Του επιχειρηματία, για τον οποίο αυτός είναι ένας μόνο από τους πολλαπλούς ρόλους του και που συχνά δεν θεωρεί προτεραιότητα αυτό το καθήκον, πράγμα που δυσκολεύει τα πράγματα όταν οφείλει να υιοθετήσει μέτρα ασφάλειας και υγείας για το προσωπικό στη μεγαλύτερη δυνατή έκταση. 65

66 Η στήριξη του επιχειρηματία και των επιχειρήσεων αυτού του μεγέθους, κάτι που αναφέρθηκε εκτενώς στη συζήτηση στις ομάδες εστίασης μεταξύ των εκπροσώπων των κοινωνικών εταίρων και των εμπειρογνωμόνων, πρέπει να ικανοποιεί ορισμένα κριτήρια που εγγυώνται την αποτελεσματικότητά της. Η αποτελεσματική προσέγγιση των ΜΜΕ σημαίνει ότι λαμβάνονται πραγματικά υπόψη οι ιδιαιτερότητές τους εάν θέλουμε να στείλουμε ένα μήνυμα πρόληψης. Ένα αποτελεσματικό μήνυμα προϋποθέτει την οικοδόμηση ισχυρών διαπροσωπικών σχέσεων, στο πλαίσιο των οποίων θα γίνουν οι απαραίτητες ανταλλαγές για τη δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης, με άλλα λόγια: «Η πρόληψη προϋποθέτει συμμετοχή», αυτή είναι η αρχή για να επιτευχθεί εκείνη η σύμπτωση απόψεων στο θέμα της πρόληψης στην επικράτεια μεταξύ των επιχειρηματιών και των Ενώσεών τους, των εργαζομένων/των εκπροσώπων τους και των Συνδικαλιστικών Οργανώσεων που είναι ικανή να προάγει την ανάπτυξη μιας υπεύθυνης και συνειδητοποιημένης κοινότητας, όπου κάθε επιχειρηματίας θα βρει το κίνητρο για την «αλλαγή στάσης», ένα είδος «δημόσιου χρέους» 10 που υπερβαίνει τις υποχρεώσεις και τις διατάξεις του νόμου καθώς και τον φόβο των συναφών κυρώσεων. Όσο αφορά την επιχειρηματολογία, θα πρέπει να επιμείνουμε στα θετικά στοιχεία, όπως η δυνατότητα μείωσης της απουσίας από την εργασία λόγω ασθένειας, οι προοπτικές βελτίωσης της εικόνας της επιχείρησης και η ευεξία των εργαζομένων. Αντίθετα, είναι αναγκαίο να αντιμετωπίσουμε έξυπνα τα αρνητικά επιχειρήματα, ιδίως όσων επιμένουν στο κόστος των εργατικών ατυχημάτων (και στις ΜΜΕ μπορεί κάλλιστα να συμβούν αλλά, κατά μέσο όρο, ένα ατύχημα συμβαίνει κάθε δεκατέσσερα χρόνια, επομένως η ΜΜΕ δεν μπορεί να επικαλεστεί εμπειρία). Πρέπει να προταθούν υπηρεσίες στήριξης που ακολουθούν την επιχείρηση μέσα στο χρόνο, εξειδικευμένες υπηρεσίες, που λαμβάνουν υπόψη τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης και του επικεφαλής της: με άλλα λόγια: Η άμεση συμμετοχή των επιχειρήσεων σε μια φάση ενημέρωσης και στήριξης είναι το στοιχείο που επιτρέπει μια βαθμιαία παρέμβαση, «με σταδιακές δράσεις», πράγμα που περιλαμβάνεται επίσης και στις συστάσεις του Inrs. Οι συναντήσεις εμβάθυνσης ή εκπαίδευσης όπου οι επιχειρήσεις συμμετέχουν εκ των προτέρων αντιπροσωπεύουν καταστάσεις που χαρακτηρίζονται από πνεύμα «Ένταξης σε μια ομάδα ίσων» αφού, σύμφωνα με τους γάλλους ερευνητές, «εκείνοι που μοιάζουν μεταξύ τους είναι πιο διατεθειμένοι να αλλάξουν την άποψή τους για ένα θέμα... θα επανεξετάσουν τον τρόπο σκέψης τους και θα αναλύσουν τις προηγούμενες αυθόρμητες συμπεριφορές τους». με άλλα λόγια: Η επένδυση χρόνου και η πλαισίωση των επιχειρήσεων αντιπροσωπεύει μία από τις πιο αποτελεσματικές στρατηγικές στήριξης. Για τη βελτίωση της «κουλτούρας ασφάλειας» της επιχείρησης/ του επιχειρηματία και την αλλαγή των συμπεριφορών όλων όσων συγκροτούν αυτήν την οικονομική μονάδα και κύτταρο, οι επιχειρούμενες δράσεις πρέπει να «κατανέμονται στον χρόνο, οργανωμένες κατάλληλα ώστε να εξασφαλίζουν τη συνέχεια των σχέσεων». Λαμβάνοντας υπόψη ότι οι αλλαγές συμπεριφοράς χρειάζονται ενίσχυση και μοίρασμα: «Από τη στιγμή που το ζητούμενο είναι να δημιουργηθούν αλλαγές διαρκείας στην επιχείρηση, δύσκολα μπορεί κανείς να ελπίζει ότι θα έχει αποτελέσματα με έκτακτες παρεμβάσεις. Η δράση... πρέπει ιδανικά να εγγράφεται σε μια στρατηγική και σε μια συνέχεια μέσα στο χρόνο. Η επαφή πρέπει να διατηρείται με τον έναν ή τον άλλον τρόπο... Το μήνυμα θα πρέπει να επαναλαμβάνεται με άλλες μορφές ή να επαναλαμβάνεται βαθμιαία εμπλουτιζόμενο με περιεχόμενο» Έτσι το ορίζει το Inrs σε μία όχι πρόσφατη αλλά απόλυτα επίκαιρη μελέτη για τις μικρές και πολύ μικρές επιχειρήσεις «Πώς θα κάνουμε τους επιχειρηματίες να λαμβάνουν περισσότερο υπόψη την πρόληψη;», Quaderni di appunti documentari Igiene e sicurezza sul lavoro αρ τρίμηνο 2003, Inrs Vandoeuvre-les-Nancy. 11 Op. cit 66

67 Βιβλιογραφία Aiello A, Deitinger P, Nardella C, (2012), Il modello di valutazione dei rischi psicosociali VARP, Franco Angeli, Milan. Bailey KD, (1995) Metodi della ricerca sociale, Il mulino, Bologna Blaziene. I. and Zabarauskaite, R. (2015), Lithuania: Working life country profile, Eurofound, available at: eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/comparative-information/national-contributions/lithuania/lithuaniaworking-life-country-profile. Correia, T., Rui Gomes, A., Moreira, S. (2010), Stresse Ocupacional em Professores do Ensino Básico: Um Estudo Sobre as Diferenças Pessoais e Profissionais, Proceedings of the 7th National Symposium of Research in Psychology, University of Minho, Portugal, 4-6 February 2010, available at: SO-Professores-Simp%25C3%25B3sio%2520Psicologia.pdf. De Carlo NA, Robusto E (1996) Teoria e Tecniche di campionamento nell e scienze sociali, LED, Milano Di Nunzio, D., Barnaba, L. Cuomo, E. and Ferrucci, G. (2015), La valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato nel comparto industriale: i risultati di ricerca, in: Di Nunzio D. (ed.), Lo stress lavoro correlato nel settore metalmeccanico. L opinione dei rappresentanti sindacali, Ediesse, Rome, pp D Orsi, F., Ballottin, A. (2016), Iniziative delle Regioni: il monitoraggio delle aziende e le valutazioni degli organi di vigilanza, conference presentation, 79th SiMLii National Congress, September, Rome. Eurofound. Fifth European Working Conditions Survey [Internet]. Luxembourg: Publications Office of the European Union; 2012, available at URL: ef1182en.pdf European Agency for Safety and Health at Work. European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER) [Internet]. Luxembourg: Publications Office of the European Union; 2010 available at URL: europa.eu/en/ node/6745/file_view European Agency for Safety and Health at Work. Psychosocial risks in Europe: Prevalence and strategies for prevention, available at: psychosocialrisks-in-europe-prevalence-and-strategies-for-prevention e osha.europa.eu/en/publications/reports/ psychosocial-risks-euprevalence-strategies-prevention/view. European Agency for Safety and Health at Work. European Risk Observatory Calculating the cost of work-related stress and psychosocial risks, available at: European Commission (2011), Report on the implementation of the European social partners Framework Agreement on Work-related Stress, Commission Staff Working Paper, Brussels. 67

68 Faioli, M. (2016), Italy: Working life country profile, Eurofound, available at: eurwork/comparative-information/national-contributions/italy/italy-working-life-country-profile. Fernández Avilés, J.A. (ed. by) (2015), La negociación colectiva en Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT-CEC, available at : Galli, G. (2014), Stress lavoro correlato: potenzialità e limiti nei risultati del monitoraggio Uil sulle modalità applicative dell obbligo di valutazione, conference presentation, Convegno UIL - La valutazione dello stress lavoro-correlato: potenzialità e limiti di un obbligo legislativo, 23 October, Bologna. Guarinoni, M. et al. (2013), Occupational health concerns: stress-related and psychological problems associated with work, Directorate General for Internal Policies - European Parliament. INSHT (2015), Buenas prácticas en gestión del estrés y de los riesgos psicosociales en el trabajo, available at: insht.es/inshtweb/contenidos/documentacion/buenas%20practicas%20en%20gestion%20del%20estres.pdf. Kiss, A. et al. (2015), Hungary: Working life country profile, Eurofound, available at: observatories/eurwork/comparative-information/national-contributions/hungary/hungary-working-life-country-profile. Levi, L. & Levi, I., Guidance on work-related stress Spice of life or kiss of death? Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg, Nardella, C., Deitinger, P., Aiello, A., (2011), La valutazione dello Stress Lavoro correlato nelle Micro e Piccole Imprese: uno studio di validazione dello strumento CSL (Checklist sullo Stress Lavoro-Correlato), Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia. Supplemento B, Psicologia, Vol. 33, No. 3, pp. B69-B77. Nardella, C. (2013), Il modello Valutazione dei rischi psicosociali (VARP): una riflessione su indicatori, strumenti e interventi, in: AA.VV., Verifica della metodologia di valutazione del rischio stress lavoro-correlato. Edizioni Palinsesto, Rome. Naumann, R. and Carrilho, P. (2015), Portugal: Working life country profile, Eurofound, available at: europa.eu/observatories/eurwork/comparative-information/national-contributions/portugal/portugal-working-lifecountry-profile. OSHA (2002), Work-related stress, Facts, no. 22, available at: Parent-Thirion A., E. FernándezMacías, J.Hurley, G. Vermeylen Fourth European Working Conditions Survey - Eurofund Dublin 2007 Rui Gomes, A., Fernando Cruz, S., Cabanelas, S. (2009), Estresse Ocupacional em Profissionais de Saúde: Um Estudo com Enfermeiros Portugueses, Psicologia: Teoria e Pesquisa, Vol. 25 n. 3, pp , available at: uminho.pt/bitstream/1822/9921/1/4-so-enfermeiros-psicologia-teoria%20e%20pesquisa.pdf 68

69 Sanz, P. (2015), Spain: Working life country profile, available at: Schulze-Marmeling, S., Tissandier, H., Turlan, F. (2015), France: Working life country profile, Eurofound, available at: Stoiciu, V. (2015), Romania: Working life country profile, Eurofound, available at: observatories/eurwork/comparative-information/national-contributions/romania/romania-working-life-country-profile. Tarín, G.S., Rodriguez-Caro de la Rosa, M. (2013), La percepción de la Salud y Riesgos Psicosociales en una muestra multisectorial, Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT-CEC, available at: GuiaIceberg.pdf 69

70 REducing STress at Work UIL - Servizio Politiche del Sociale e Sostenibilità Via Lucullo, 6 Roma Italia 70