بهروز رضاییم ش رامین صدیقی 2

Transcript

1 تاريخ دريافت: 95/5/3 تاريخ پذيرش: 95/11/20 فصلنامه رسالت مديريت دولتي سال هفتم/ شماره بيستم و چهارم/ زمستان 1395 تأثیر رهبری خدمتگزار بر انگیزش و عملکرد کارکنان 1 -ن بهروز رضاییم ش رامین صدیقی 2 چکیده زمینه و هدف: رهبري خدمتگزار عبارت است از درك و عمل رهبر به گونهاي كه منافع ديگران را بر تمايل و عالقه شخصي خويش مرجح ميداند. در رابطه با تأثير رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان تحقيقات اندکي انجام شده است و ضرورت اين پژوهش در راستاي پر کردن بخشي از خالء دانش موجود در اين حوزه در ايران کامال مشهود است. هدف اين پژوهش بررسي تأثير رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي ميباشد. روش پژوهش: روش پژوش از لحاظ هدف کاربردي و از لحاظ گردآوري دادهها توصيفي همبستگي است. جامعه آماري پژوهش شامل کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي ميباشند و تعداد آنها 150 نفر ميباشد که با استفاده از فرمول کوکران 110 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهاي گردآوري دادهها شامل پرسشنامه رهبري خدمتگزار قليپور و حضرتي )1388( و پرسشنامه انگيزش و عملکرد ساخته خود محقق بود که روايي و پايايي آنها مورد تأييد قرار گرفت و پس از جمعآوري پرسشنامهها و تحليل دادهها نتايج تحقيق مورد بررسي قرار گرفت. یافتهها: نتايج پژوهش نشان ميدهد که رهبري خدمتگزار با ضريب 0/861 بر انگيزش و با ضريب 0/829 بر عملکرد کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي تأثير مثبتي دارد و بين انگيزش و عملکرد کارکنان با ضريب 0/623 رابطه مستقيمي وجود دارد. نتیجهگیری: با توجه به نتايج پژوهش حاضر که همه ابعاد رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان تأثيرگزار بوده لذا رهبران خدمتگزار بايد با توجه بيشتر به خدمترساني که هسته محوري رهبري خدمتگزار ميباشد تواضع و فروتني قابليت اعتماد که يکي از مهمترين عوامل نفوذ در روابط رهبر پيرو ميباشد و مهرورزي نسبت به کارکنان خود با روشهاي مختلف از جمله قدرداني و تشويق کارکنان باعث افزايش انگيزش و عملکرد کارکنان شوند. واژگان کلیدی: رهبري خدمتگزار انگيزش عملکرد 1 2 استاديار گروه مديريت دولتي دانشگاه عالمه طباطبائي تهران ايران دانش آموخته کارشناس ارشد مديريت دولتي دانشگاه عالمه طباطبائي تهران ايران rsadeighi@yahoo.com )مسئول مکاتبات(

2 / 52 بهروز رضاييمنش - رامين صديقي سال هفتم/ شماره بيستم و چهارم/ زمستان 1395 مقدمه از نقشها سازمان در كه آنجا حساسترين و مهمترين را مديران بر عهده دارند اهميت جايگاه و نقش رهبري در سازمان همواره بر به عنوان نياز كسي اساسي پوشيده در جوامع نيست. رهبري انساني و سازمانها مطرح بوده است. با تغيير و تحوالتي كه در محيط كار روي داده است الگوهاي سنتي رهبري ديگر پاسخگوي نيازها در عصر حاضر نيست و سبك رهبري سنتي در هزاره سوم ادامه حيات نخواهد يافت و نياز به مدل جديد رهبري بيش از هر زمان ديگري احساس ميشود. يكي از شكلهاي رهبري كه به رابطه بين رهبر است. رهبري و پيروان توجه دارد رهبري خدمتگزار 1 خدمتگزار داراست. توان رهبر زيادي خدمتگزار براي بهبود رهبري داراي انگيزه بااليي سازمان براي تمركز بر نيازهاي پيروان است و خدمت كردن به آنان را در هسته و مركز امور خود قرار ميدهد )چهرازي و همکاران 1394 رحمان سرشت 1393(. تئوري رهبري حال در است كه خدمتگزار از تكامل ميباشد جمله تئوريهايي سبك و شكل و رهبري را در قرن حاضر تحت تأثير قرار داده است. گرين ليف معتقد است كه رهبري خدمتگزار بر فلسفه خدمترساني استوار است رهبراني هستند كه خدمترساني و رهبران به پيروان خدمتگزار برآوردن نيازهاي آنها و همچنين توسعه و پرورش كاركنان را در اولويت نخست كاري و خلق ميدهند قرار خود جامعه خدمتگزار را آرمان و هدف نهايي خود قرار داده است )جنين (. رهبري و کوييک 2007 خدمتگزار يك رهيافت در مورد رهبري و خدمت است كه در آن رهبر در مرحله اول خادم است و در مرحله دوم رهبري را خدمتگزار 3 اسپيرز اينگونه تعريف ميكند: يك رهيافت تحولي به زندگي و كار )استرامبا (. رهبر خدمتگزار براي حقوق كاركنان احترام قائل است و زمينههاي الزم براي مشاركت و همكاري امور سازمان در را آنها فراهم ميآورد. در اگرچه سالهاي گذشته تحقيق و پژوهش در زمينه رهبري خدمتگزار افزايش چشمگيري داشته و مدلهاي مفهومي و پرسشنامههاي بسياري نيز در اين زمينه ارائه شده است ولي همچنان در متون مديريتي دانش كمي در زمينه شرايط و پيش زمينههاي ظهور رهبران خدمتگزار وجود دارد )يوکل 2010(. 5 براي هر مديري در سازمان آگاهي از مسئله 6 کارکنان که در واقع پيجويي علت و سبب انگيزش حرکت و رفتارهاي اعضا و افراد سازمان است ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگيزش پاسخ چراهاي رفتار آدمي است )الواني 1388(. ميتوان گفت که انگيزش مطالعه خود روانشناسي است. انگيزش کوششي در جهت توضيح چرايي رفتار است. انگيزش به رفتار هدفگرا مربوط ميشود. دو سوال اساسي و هميشگي در انگيزش وجود دارد: چه چيزي موجب رفتار ميشود و چرا شدت رفتار تغيير ميکند انگيزهها استنباطهايي از رفتار هستند اگر استنباطهاي ما در مورد انگيزش درست باشند ابزار نيرومندي براي تبيين رفتار در دست خواهيم داشت )حسنزاده.) عملکرد 7 حاصل فعاليتهاي کارمند از نظر اجراي وظايف محوله و رفتار مورد نظر پس از مدت زمان معين است )اسماعيلي 12( عملکرد به معني رفتارها و نتايج ميباشد که رفتارها از عامل نشأت ميگيرند و عملکرد را از فکر به عمل تبديل ميکنند )براماچ 1988(. 8 سازمانها اصوال به منظور رسيدن به هدفهايي ايجاد گرديدهاند که ميزان موفقيت آنها در دستيابي به اين هدفها ارتباط مستقيم با نحوه عملکرد کارکنان دارد )ابطحي 266( بايد خاطر نشان کرد که تاکنون درباره تأثير رهبري خددمتگزار و ابعداد آن و ارتبداط آن بدا ديگدر متغيرهدا تحقيقات زيادي صورت گرفته است امدا در رابطده بدا تأثير رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکندان تحقيقات انددکي انجدام شدده اسدت و ضدرورت ايدن

3 تأثير رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان / 53 پژوهش در راستاي پر کدردن بخشدي از خدالء داندش موجود در اين حوزه در ايران کدامال مشدهود اسدت. از اين رو هدف اصلي اين پژوهش بررسي تدأثير رهبدري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي ميباشد و سؤال اصدلي در ايدن پژوهش اين ميباشدد کده آيدا رهبدري خددمتگزار بدر انگيدزش و عملکدرد کارکندان سدازمان هدالل احمدر آذربايجان شرقي تأثير دارد رهبري خددمتگزار انگيدزش و عملکدرد از جملده متغيرهاي اساسي و مهم در اين پژوهش هستند کده در ايدن بخدش مدرور مختصدري از تعداريف هدر يدک از متغيرهاي مورد بررسي صورت ميگيرد. رهبري خدمتگزار نظريههاي سنتي رهبري معموال مبتني بر نوعي مدل سلسلهمراتبي بودهاند )بوچن 1998( 9 كه قدرتي مطلق در سازمان دستورات را از باال به پايين ديكته ميکرد و پيروان در سطوح پايينتر به عنوان يك عضو سازماني ملزم به پيروي از اين دستورات بودهاند. در حالي كه رهبران عصر نوين كساني خواهند بود كه به گروه يا سازمان كمك ميكنند كه نيازها و تواناييهاي بالقوه خويش را دريابند بصيرتهاي گروه را جمع بسته و تلفيق نمايند و به مثابه يك ماشه يا محرك براي گروه عمل نمايند )پورعزت 1387(. نظريه»رابرت رهبري گرين»خدمتگزار در خدمتگزار ليف«نقش در رهبر«بار نخستين براي سال )1977( در مطرح توسط مقاله شد )واشينگتن و فصلنامه رسالت مديريت دولتي فيلد 2006(. 10 رهبري خدمتگزار را ميتوان به عنوان ديدگاهي با قدمت طوالني به شمار آورد كه به تدريج احيا شده و در نهايت نيز به صورت يك رويكرد ايدهآل در راستاي پاسخ به نيازهاي روز افزون توسعه منابع انساني در محيط كار مطرح گرديده است. افراد در ساختارهاي سنتي به عنوان خدمتگزار رهبران به حساب ميآيند در حالي كه در مدل»هرم وارونه«که ذات و جوهره رهبري خدمتگزار به شمار ميآيد رهبران خدمتگزار پيروان خود قلمداد ميشوند )اسپيرز و همکاران )2005( 1996(. در همين راستا ليدن 11 معتقد هستند که براي توسعه اثربخشي سازماني رهبران پيروان و کارکنان بايد خود را براي دستيابي به ظرفيتهاي بالقوه خود تقويت کنند و اين دقيقا همان چيزي است که رهبران خدمتگزار از طريق احترام نهادن به شأن افراد ايجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پيروانشان انجام ميدهند. رهبران خدمتگزار توانمندسازي اعتماد متقابل روحيه همكاري استفاده اخالقي از قدرت و ارزش خدمترساني به پيروان را به هر چيز ديگري در سازمان ترجيح ميدهند )جنين 1.)2007 رهبري خدمتگزار عبارت است از درك و عمل رهبر به گونهاي كه منافع ديگران را بر تمايل و عالقه شخصي خويش مرجح ميداند )لوب 2004(. 12 رهبران خدمتگزار الگويي نمونه براي پيروان خود و ديگر افراد هستند. آنان روابط بسيار عميق و محكمي با كاركنان دارند و به خوبي آنها را ياري ميرسانند تا استعدادهاي بالقوه خود را كشف كنند )اسپيرز و الرنس و ريو 2005(. 14 ويژگي هاي رهبران خدمتگزار عبارتند از: شنيدن مؤثر همدلي شفابخشي آگاهي اقناع مفهومسازي دورانديشي و آيندهنگري نظارت )خادميت و سرپرستي( تأكيد و تمركز بر افراد تعهد به رشد و پيشرفت افراد احترام به شأن افراد شكلدهي يا ايجاد گروه ايجاد اعتماد متقابل و نفوذ در پيروان و الگوسازي توانمندسازي صالحيت و شايستگي )جعفري و ميرمقدم 1392(. رهبري خدمتگزار ايدههاي توانمندسازي کيفيت فراگير کار تيمي مديريت مشارکتي و اخالق خدمت کردن را در فلسفه رهبري وارد کرده است )پيج و وانگ 2003(. 15 رهبري خدمتگزار اين پتانسيل را دارد تا عملکرد و انگيزش سازماني را در زمينههاي مختلفي همچون بهرهوري )برور ( تعه د سازماني

4 / 54 بهروز رضاييمنش - رامين صديقي سال هفتم/ شماره بيستم و چهارم/ زمستان 1395 )اشنايدر و جرج امبلي و همکاران و واشينگتن 2007( رفتار شهروندي سازماني )بامبلي و همکاران وندي 2010 ( 20 اعتماد )سندجيا و پکرتي 2010( 21 اثربخشي تيمي )ايروينگ و النگ بوتم 2006( 22 اثربخشي سازماني )باربوتو و ويلر ( عملکرد مالي )جوزف و وينستون 2005( 24 انگيزش و عملکرد کارکنان )هارويکي 2013 ( توانمندسازي )قلي پور و همکاران 1388( انگيزش و اثربخشي معلمان )غالميپور 1393( را تحت تأثير قرار داده و بهبود بخشد. الري اسپيرز مدير فعلي موسسه گرين ليف پس از مطالعه و بررسي مقاالت و نوشتههاي متعدد گرين ليف ده ويژگي را براي رهبران خدمتگزار برشمرده است )حضرتي و محمدي 1389(: گوش دادن 2- همدلي 3- شفابخشي 4- آگاهي متقاعدسازي -7 مفهومسازي -6 آينده نگري و دورانديشي 8- خادميت و سرپرستي 9- تعهد به رشد افراد 10- ايجاد گروه پترسون 25 نيز نظريهاي کارکردي در زمينه رهبري خدمتگزار ارائه کرده است. پترسون رهبري خدمتگزار را به اين شكل تعريف ميكند: رهبراني كه بر پيروان خود اولويتهاي توجه دارند. نخست به لذا سازمان موجب به آن حساب پيروان ميآيند از و مالحظات سازماني در درجه دوم اهميت قرار ميگيرند )دنيس و همکاران (. سازههاي 2005 رهبري خدمتگزار طبق نظريات پترسون عبارتند از: 1- تواضع و فروتني 2- عشق الهي -3 اعتماد 5- چشم انداز 6- خدمتگزاري. 4- نوع دوستي در پژوهش حاضر براي سنجش رهبري خدمتگزار از مؤلفههاي زير استفاده شده است )دنيس 2004(. خدمترساني رهبر خدمتگزار منابع مورد نياز ديگران را براي موفقيت فراهم ميسازد. تواضع و فروتني يعني اينکه فرد نه خودش را برتر و نه کمتر از ديگران ببيند. قابليت اعتماد رهبراني که به آنچه ميگويند عمل ميکنند و قابليت اعتماد ايجاد ميکنند. مهرورزي رفتارهايي که به قصد منفعت رساندن به ديگران انجام ميشود. انگيزش انگيزش در لغت به معناي آن چه که شخص را به حرکت وا ميدارد نظير ترس قدرت يا عشق است )مارتين 1998(. 27 مفهوم انگيزش بر اين فرض است که رفتار آدمي معلول علتي است و براي انجام هر عملي به طور مسلم انگيزهاي وجود دارد )فيضي و همکاران 1391(. انگيزش فرآيندي است که با يک نياز زيستي يا رواني آغاز ميشود و رفتار هدفمند با انگيزهاي را در جهت محرکي خارجي فعال ميکند 2005(. )لوتانز انگيزه دليل انجام دادن يک رفتار است. اين حس موجب آغاز و ادامه فعاليت ميشود و جهت کلي رفتار هر فرد را معين ميسازد )رضائيان 92( انگيزش نتيجه تعامل ميان فرد و موقعيت است و بنا به تعريف عبارت است از فرايندي كه شدت راستا و ثبات فرد در تالش براي دستيابي به يك هدف را مشخص ميكند )رابينز و جاج 2010(. هرسي و گلداسميت انگيزش باال در ميان کارکنان را از عوامل کليدي ارتقاي بهرهوري ميدانند )رهنورد و خدابخش 1390( و ديدگاهي ديگر کارمندان با انگيزه کليد اصلي دستيابي به موفقيت در هر سازماني به شمار ميروند )يثربي و همکاران 2014(. ما قادر به استخراج آمار مناسبي از تعداد دقيق عوامل انگيزشي در ادبيات مربوط به آن نيستيم )استوري و همکاران 2009( 28 اما بخوبي ميدانيم که اقدامهاي مديريت منابع انساني از قبيل سرپرستي شناسايي مديريت عملکرد آموزش ارتقا رهبري مشارکت ارتباط برنامهريزي نگهداري تصميمگيري و خلق محيط مثبت بر انگيزش تأثير ميگذارد )اصغري اقدم و محجوب 1393(.

5 تأثير رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان / 55 در پژوهش حاضر براي سنجش انگيدزش کارکندان از نظريه انتظار ويکتور وروم کده شدامل سده جدزء 1- تالش 2- عملکرد 3- نتيجه مديباشدد اسدتفاده شدده است. اين نظريه ميکوشد چگونگي انتخداب گزيندهاي از ميان گزينههاي گوناگون رفتاري را به وسديله افدراد معين کند. عملکرد عملکرد بده عندوان ارزشهداي کلدي مدورد انتظدار سازمان از تکههاي مجزاي رفتاري تعريف شدده اسدت که يک فرد در طدول يدک دوره معدين از زمدان انجدام ميدهد )موتوويلدو 2003(. 29 همچنين عملکرد شغلي به معناي درجهاي است که کارکنان مشاغلي را کده در يک شرايط کاري مشدخص بده آنهدا واگدذار شدده را انجام ميدهند )مهيلدين و سليمان 2007(. 30 به عقيدده اسپکتور مردم زمداني مديتوانندد در مشداغل خدود بده خوبي عمل کنندد کده از تواندايي و انگيدزه الزم بدراي داشتن عملکرد مناسب بهدرهمندد باشدند. در واقدع وي معتقد است که توانايي و انگيزش منجدر بده عملکدرد شغلي مطلوب مديشدود )اسدپکتور 2008(. 31 اهميدت عملکرد به دليل نقشي است که در بهبدود و پيشدرفت سدازمان و نيدز بهداشدت و سدالمت نيدروي کدار دارد )سپهوند و همکاران 1393(. کارايي و اثربخشي دو جزء عملکرد ميباشند که بدون تعريف آنها مفهوم عملکرد قابل درک نيست. اثربخشي: اندازهگيري تناسب اهداف انتخاب شده و درجهاي که آن اهداف ميتوانند تحقق پيدا کنند. )مقيمي 3( به عبارت ديگر اثربخشي عبارت است از ارزيابي کلي که تا حد زيادي از معيارهاي متعدد بهره ميجويد )پيرايش 70( کارايي: يعني ما بتوانيم با کمترين زمان و کمترين هزينه به اهداف مورد نظر خود برسيم )مقيمي (. به عبارت ديگر تصميماتي که با هدف کاهش هزينهها افزايش مقدار توليد و بهبود کيفي محصول اتخاذ ميشود را کارايي گويند )پيرايش 70( در پژوهش حاضر براي سنجش عملکدرد کارکندان از مدل مثلث عملکرد پيترز واترمن و کوبين که از سه جزء کارايي اثربخشي و تحول تکاملي تشدکيل شدده استفاده شده است. در ادامه به برخي از تحقيقات انجام شده مرتبط اشاره شده است: فصلنامه رسالت مديريت دولتي )2001( در پژوهشي ديدگاههاي رهبري 32 هرسمن خدمتگزار در سازمانها را مورد مطالعه قرار داده و نشان داده است که رهبري خدمتگزار در سازمانهاي مورد مطالعه وجود دارد و رابطه زيادي بين ابعاد شخصيتي روحي و رواني در رهبري خدمتگزار ديده ميشود و رهبري خدمتگزار يک رهبري است. الگوي نوظهور از )2013( در پژوهشدي بدا عندوان تدأثير هارويکي 33 رهبري خدمتگزار بر انگيزش فرهنگ سدازماني رفتدار شهروندي سازماني و عملکرد کارکندان ايدن نتيجده را حاصل نموده که رهبري خدمتگزار بر انگيزش فرهنگ سازماني و عملکرد کارکنان تدأثيرگدذار اسدت ولدي بدا رفتار شهروندي سازماني رابطه معناداري ندارد. قليپور و حضرتي )1388( در پژهشدي بدا عندوان تبيدددين ابدددزار سدددنجش رهبدددري خددددمتگزار در سازمانهايدولتي ايران به منظور استخراج عاملهدا از روش تحليل عاملي استفاده کردهاند و در نهايت چهدار عامل خدمت رساني تواضع و فروتني قابليت اعتمداد و مهددرورزي بددراي رهبددري خدددمتگزار را اسددتخراج کردهاند. صادقي تيرآبدادي )1393( در پايداننامده خدود بدا عنوان بررسي تأثير سبک رهبري خدمتگزار بر انگيزش کارکندان شدرکت بيمده آسديا از ابعداد عشدق الهدي توانمدسازي چشدم اندداز خددمترسداني تواضدع و فروتني اعتماد و نوعدوستي اسدتفاده کدرده کده نتيجده حاصله حاکي از اين بود که رهبري خدمتگزار و ابعداد آن تأثير معناداري بر انگيزش کارکنان دارند.

6 / 56 بهروز رضاييمنش - رامين صديقي موسوي ميرکرباليي )1394( در پاياننامه خود تحت عنوان بررسي تأثير سبک رهبري خدمتگزار بر عملکرد کارکنان ستاد مرکزي تأمين اجتماعي چنين نتيجهگيري ميکند که رهبري خدمتگزار و ابعاد آن بر عملکرد کارکنان تأثير مثبت و معناداري دارد که در ميان ابعاد رهبري خدمتگزار تواضع و فروتني به عنوان مهمترين و توانمندسازي به عنوان کم اهميتترين ابعاد انتخاب شدهاند. غالميپور )1393( در پژوهشي با عنوان رابطهي رهبري آموزشي خدمتگزار با انگيزش و اثربخشي معلمان چنين نتيجهگيري ميکند که ميان رهبري آموزشي خدمتگزار با انگيزش و اثربخشي معلمان رابطه معنادار بسيار بااليي وجود دارد. فرضيه اصلي: رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان سازمان هدالل احمدر آذربايجدان شدرقي تدأثير معناداري دارد. فرضيههاي فرعي H: 1 خدمترساني بر انگيزش کارکندان سدازمان هدالل احمر آذربايجان شرقي تأثير معناداري دارد. H: 2 تواضع و فروتني بر انگيزش کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي تأثير معناداري دارد. H: 3 قابليت اعتماد بر انگيزش کارکندان سدازمان هدالل احمر آذربايجان شرقي تأثير معناداري دارد. H: 4 مهرورزي بر انگيزش کارکنان سازمان هالل احمدر آذربايجان شرقي تأثير معناداري دارد. سال هفتم/ شماره بيستم و چهارم/ زمستان 1395 چارچوب نظری پژوهش در اين چارچوب رهبري خدمتگزار به عنوان متغير مستقل و انگيزش و عملکرد بده عندوان متغيدر وابسدته ميباشند. همانطور که مالحظه ميشود در اين مدل رهبدري خددمتگزار از چهدار جدزء خددمترسداني تواضدع و فروتني قابليت اعتماد و مهدرورزي و انگيدزش از سده جزء تالش عملکرد نتيجه و عملکرد نيز از سه جدزء کارايي اثربخشي و تحول تکاملي تشکيل شده است. H: 5 خدمترساني بر عملکرد کارکندان سدازمان هدالل احمر آذربايجان شرقي تأثير معناداري دارد. :H 6 تواضع و فروتني بر عملکرد کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي تأثير معناداري دارد. H: 7 قابليت اعتماد بر عملکرد کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي تأثير معناداري دارد. :H 8 :H 9 مهرورزي بر عملکرد کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي تأثير معناداري دارد. بين انگيزش و عملکرد کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي رابطه معناداري وجود دارد. شکل 1: مدل مفهومي پژوهش )منبع: محقق ساخته(

7 تأثير رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان / 57 روششناسی پژوهش از آنجا که در تحقيق حاضر سعي شده است که به بررسي و توسعه دانش کاربردي در يک زمينده خدا توجه و کمک شود ميتوان آن را از لحداظ تحقيدق از نوع تحقيقات کاربردي به شمار آورد. در تحقيق حاضر رابطه ميان متغيرها بر اساس هدف تحقيق تحليل مدي- شود. به همدين جهدت در تقسديمبنددي تحقيقدات بدر حسب نحوه گردآوري دادههدا مديتدوان آن را از ندوع تحقيقدات توصديفي-همبسدتگي ندام گذاشدت. جامعده آماري در اين تحقيدق کارکندان سدازمان هدالل احمدر آذربايجان شرقي در سال 1394 ميباشد و براي نمونه- گيري از جامعه آماري مورد نظر که تعداد آن 150 نفر بود از روش نمونهگيري احتمالي ساده استفاده گرديده است. براي تعيين حجم نمونه از فرمول کدوکران اسدتفاده شده است: Z= ضريب اعتماد به ضرايب نمونه )برابر با 1/96( فصلنامه رسالت مديريت دولتي =N =P حجم نمونه = خطاي حدي )معموال از 0/05 الي 0/1( تعداد افراد موجود در جامعه نسبت موفقيت در جامعه )براي حداكثر نمودن )P=q=0/5 = = به منظور اطمينان بيشتر حجم نمونه را 110 نفر در نظر گرفتيم و پرسشنامه را بدين اعضداي نمونده توزيدع کرديم. در اين پژوهش به منظور جمعآوري دادهها و اطالعات براي تجزيه و تحليل از سه پرسشنامه استفاده شده است. براي سنجش انگيزش و عملکرد از پرسشنامه ساخته خود محقق که توسط افراد خبره و متخصص در اين زمينه تأييد شدهاند که انگيزش از 33 گويه مشتمل بر سه مؤلفه تالش عملکرد نتيجه و براي عملکرد از 15 گويه مشمل بر کارايي اثربخشي و تحول تکاملي استفاده شده است و براي سنجش رهبري خدمتگزار از پرسشنامه تهيه شده بوسيله قليپور و حضرتي که از 28 گويه مشتمل بر چهار مؤلفه خدمترساني تواضع و فروتني قابليت اعتماد و مهرورزي ميباشد استفاده گرديده است. در اين پژوهش جهت دستيابي به اعتبار پرسشدنامه از دو روش روايي محتوايي و روايي سازه استفاده شده اسددت. بددراي اطمينددان از صددحت روايددي محتددوايي پرسشنامه ابتدا با مطالعه ادبيات موضدوع و بدر اسداس شاخصهداي ارائده شدده در مددل مفهدومي پدژوهش پرسشنامهاي مقدماتي تهيه گرديد سپس اين پرسشدنامه توسط افراد صاحبنظر و متخصص در اين زمينه مورد بررسي قدرار گرفدت و سدرانجام بعدد از دخالدت دادن نظرات اصالحي افراد صداحب نظدر پرسشدنامه نهدايي تهيه و تدوين شد و در اختيار گروه نمونه قرار گرفدت. جهددت بررسددي روايددي سددازهاي پرسشددنامه و تأييددد عاملهاي در نظر گرفته شده از روش تحليل عاملي به شيوه چرخش محورهاي متعامد )واري- ماکس( بدراي دستيابي به عاملهاي خالص استفاده شده است. بددين و آزمدون کرويدت بارتلدت منظور از شاخص 34 KMO استفاده کردهايم. همانطور که در جدول شماره 1 مشاهده ميشدود از آنجدايي کده مقددار شداخص KMO بيشدتر از 0/6 اسدت تعدداد نمونده )در اينجدا همدان تعدداد پاسدخ دهندگان( براي تحليل عاملي کافي ميباشدد. همچندين مقدار معناداري )Sig( آزمون بارتلت کوچدکتدر از 5 درصد است نشان ميدهد تحليل عاملي براي شناسدايي ساختار مدل عاملي مناسب است.

8 / 58 بهروز رضاييمنش - رامين صديقي جدول 1: نتايج آزمون کورويت بارتلت و KMO جهت بررسي کفايت عوامل پرسشنامه sig KMO ابعاد 0/000 0/721 خدمترساني 0/000 0/768 تواضع و فروتني 0/000 0/813 قابليت اعتماد 0/000 0/771 مهرورزي 0/000 0/842 تالش 0/000 0/835 عملکرد 0/000 0/886 نتيجه 0/000 0/702 کارايي 0/000 0/715 اثربخشي 0/000 0/748 تحول تکاملي ابزارهاي مورد استفاده در پژوهش حاضر از پايايي قابل قبولي برخوردار هستند. همچنين در اين پژوهش بدراي تحليدل دادههدا از ندرم افدزار LISREL و SPSS بدراي تعيين برازش مدل استفاده ميگردد. یافتههای پژوهش به منظور آزمودن فرضيهها و بررسي تأثير و رابطده متغيرها روي يکديگر از روش رگرسيون خطي آناليز واريانس )ANOVA( و ضريب همبسدتگي اسدپيرمن و براي تعيين برازش مدلها از روش مدليابي معدادالت ساختاري )SEM( استفاده شده است. سال هفتم/ شماره بيستم و چهارم/ زمستان 1395 بدراي بدرآورد پايدايي پرسشدنامه از روش آلفداي کرونباخ استفاده شده است. بددين منظدور يدک نمونده اوليه شامل 25 پرسشنامه پيش آزمون گرديدد و سدپس با استفاده از دادههاي به دست آمده از اين پرسشنامههدا و به کمک نرمافزار آماري SPSS ميزان پايايي محاسدبه شدد. ضدريب آلفداي كرونبداخ بده دسدت آمدده بدراي متغيرهاي تحقيق و ابعاد آن به شرح زير ميباشد: جدول 2 : ميزان آلفاي کرونباخ متغيرها و ابعاد پژوهش آلفای کرونباخ ابعاد آلفای کرونباخ متغیر 0/793 تالش 0/876 عملکرد 0/914 انگيزش 0/824 نتيجه 0/860 کارايي 0/796 اثربخشي 0/903 عملکرد 0/784 تحول تکاملي 0/741 خدمترساني تواضع و فروتني 0/782 رهبري 0/837 قابليت اعتماد 0/749 خدمتگزار 0/750 مهرورزي با توجه به اين که ضريب پايدايي بده دسدت آمدده باالتر از 0/70 است پس با اطمينان ميتوان گفدت کده بررسي فرضيه اصلي پژوهش با توجه به نتايج به دست آمده از جدول شماره 3 و 4 در سطح معناداري 0/05 رهبري خدمتگزار با 0/861 ضريب بر انگيزش و با ضريب بر 0/829 عملکرد کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي تأثير معناداري دارد. بررسي فرضيههاي فرعي پژوهش فرضيه فرعي اول: بر مبناي نتايج به دست آمدده از جدول شماره 5 با توجده بده 0/05>P فرضديه فرعدي اول با ضريب 0/802 مورد پذيرش و خدمترساني بدر انگيزش کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شدرقي تأثير مثبتي دارد. فرضيه فرعي دوم: بر مبناي نتايج به دست آمدده از جدول شماره 5 با توجده بده 0/05>P فرضديه فرعدي دوم با ضريب 0/824 مورد پذيرش و تواضع و فروتني بر انگيزش کارکندان سدازمان هدالل احمدر آذربايجدان شرقي تأثير مثبتي دارد. فرضيه فرعي سوم: بر مبناي نتايج به دست آمدده از جدول شماره 5 با توجده بده 0/05>P فرضديه فرعدي سوم با ضريب 0/813 مورد پدذيرش و قابليدت اعتمداد بر انگيزش کارکندان سدازمان هدالل احمدر آذربايجدان شرقي تأثير مثبتي دارد.

9 تأثير رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان / 59 سطح معناداری 0/000 سطح معناداری 0/001 0/000 جدول 3: نتايج تحليلي آزمون آناليز واريانس و ضريب رگرسيون خطي براي متغير رهبري خدمتگزار و تأثيرش بر انگيزش کارکنان مدل بين گروهي درون گروهي کل مدل ضريب ثابت رهبري خدمتگزار ANOVA b مجموع مربعات df مجذور میانگین F 24/ / /713 12/ /115 37/ Coefficients a ضرایب غیر استاندارد ضریب استاندارد B خطای استاندارد B t 0/08 0/194 0/038 0/852 0/050 0/861 14/716 جدول 4- نتايج تحليلي آزمون آناليز واريانس و ضريب رگرسيون خطي براي متغير رهبري خدمتگزار و تأثيرش بر عملکرد کارکنان فصلنامه رسالت مديريت دولتي ANOVA b مدل مجموع مربعات df مجذور میانگین F سطح معناداری بين گروهي 21/ / /727 0/000 درون گروهي 14/ /136 کل 36/ Coefficients a مدل ضرایب غیر استاندارد ضریب استاندارد سطح معناداری B خطای استاندارد B t ضريب ثابت 0/07 0/246 0/055 0/008 رهبري خدمتگزار 0/827 0/046 0/829 15/012 0/000 فرضيه فرعي چهارم: بر مبناي نتايج به دست آمدده از جدول شماره 5 با توجه به 0/05>P فرضيه فرعدي چهارم با ضريب 0/765 مورد پذيرش و مهدرورزي بدر انگيزش کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شدرقي تأثير مثبتي دارد. فرضيه فرعي پنجم: بر مبناي نتايج به دست آمده از جدول شماره 5 با توجده بده 0/05>P فرضديه فرعدي پنجم با ضريب 0/786 مورد پذيرش و خددمترسداني بر عملکرد کارکندان سدازمان هدالل احمدر آذربايجدان شرقي تأثير مثبتي دارد. فرضيه فرعي ششم: بر مبناي نتايج به دست آمده از جدول شماره 5 با توجه به 0/05>P فرضيه فرعي ششم با ضريب 0/809 مورد پذيرش و تواضع و فروتني بر عملکرد کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي تأثير مثبتي دارد. فرضيه فرعي هفتم: بر مبناي نتايج به دست آمده از جدول شماره 5 با توجه به 0/05>P فرضيه فرعي هفتم با ضريب 0/794 مورد پذيرش و قابليت اعتماد بر عملکرد کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي تأثير مثبتي دارد. فرضيه فرعي هشتم: بر مبناي نتايج به دست آمده از جدول شماره 5 با توجه به 0/05>P فرضيه فرعي هشتم با ضريب 0/822 مورد پذيرش و مهرورزي بر عملکرد کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي تأثير مثبتي دارد.

10 / 60 بهروز رضاييمنش - رامين صديقي جدول 5: ضريب رگرسيون خطي مقدار آماره t و سطح معناداري براي فرضيههاي فرعي تحقيق Coefficients a بررسی فرضیههای فرعی پژوهش t B سطح معناداری 0/000 0/ 076 0/ 802 تأثير خدمترساني بر انگيزش کارکنان 0/003 0/ 044 0/ تأثير تواضع و فروتني بر انگيزش کارکنان 824 0/000 0/ 057 0/ 813 تأثير قابليت اعتماد بر انگيزش کارکنان 0/001 0/ 032 0/ 765 تأثير مهرورزي بر انگيزش کارکنان 0/002 0/ 042 0/ 786 تأثير خدمترساني بر عملکرد کارکنان 0/000 0/ 056 0/ تأثير تواضع و فروتني بر عملکرد کارکنان 809 0/001 0/ 031 0/ 794 تأثير قابليت اعتماد بر عملکرد کارکنان 0/000 0/ 059 0/ 822 تأثير مهرورزي بر عملکرد کارکنان سال هفتم/ شماره بيستم و چهارم/ 1395 زمستان سطح ضريب جدول 6: ضريب همبستگي اسپيرمن براي متغيرهاي انگيزش و عملکرد کارکنان ضريب همبستگي اسپيرمن انگيزش عملکرد فرضيه فرعي نهم: با توجه به نتايج جدول Correlations ضريب همبستگي سطح معني داري تعداد ضريب همبستگي سطح معني داري تعداد انگیزش 1 / عملکرد / / / /623 در درصد )0/01>P( فرضيه فرعي نهم با پذيرفتي است و رابطه مستقيمي بين انگيزش و عملکرد کارکنان وجود دارد. يعني با افزايش انگيزش عملکرد کارکنان هم افزايش مييابد. بررسي مدل ساختاري متغيرهاي اصلي مدل براي بررسي روابط بين متغيرها به صورت منسدجم کوششهاي زيادي در دهه اخير صورت گرفتده اسدت. يکي از اين روشها براي انجام تحليل عامدل تأييددي مدل معادالت ساختاري يا متغيرهاي مکندون )مشداهده نشده( است. مدلسازي معدادالت سداختاري رويکدرد آماري جامع براي آزمون فرضيههايي درباره روابط بين متغيرهاي مشاهده شده و مکنون است )هومن 1391(. در اين روش اگدر مقددار کداي دو )χ ) 2 نسدبت بده درجۀ آزادي )df( کوچکتر از 3 تقريب ريشۀ ميانگين کدوچکتر از 0/1 و نيدز مجذورات خطدا )RMSEA( 35 و نيکدويي بدرازش انطبداقي نيکدويي بدرازش )GFI( 36 )AGFI( 37 بزرگتر از 0/90 باشند ميتوان نتيجه گرفت که مدل از برازش مناسبي برخوردار است. در صدورتي کدده ارزش t از 1/96 بزرگتددر يددا از 1/96- کددوچکتر باشد در سطح اطمينان 99 درصد معنيدار خواهد بود. بر اساس نتايج به دست آمدده از تجزيده و تحليدل نهايي مدل ساختاري مدل زير مد نظر قرار ميگيرد. نرم افزار LISREL براي هر پدارامتر آزاد )بدرآورد شده( در مدل يک مقدار t محاسبه ميکند. اين آزمدون نشان ميدهد که کدام يک از پارامترها ميتواند از مدل حذف شود بدون آنکه مقدار 2 χ افزايش يابد. ايددهآل آن است که اين مقادير کوچکتر از 2/0 باشند تا بي د

11 تأثير رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان / 61 مدل 1 : نمودار T-Value به دست آمده براي مدل ساختار کلي معنا در نظر گرفته شوند. مقدار تي به دست آمدده بدين رهبدري خددمتگزار و انگيدزش 32/76 بدين رهبدري خدمتگزار و عملکرد 17/69 و بين انگيزش و عملکدرد 13/51 ميباشد که مقددار تدي بده دسدت آمدده از 2/0 بيشتر ميباشد همچنين مقدار RMSEA برابر است بدا فصلنامه رسالت مديريت دولتي 0/065 مقدار dfχ 2 برابر است 0/96 و مقدار برابدر اسدت بدا 1/46 مقددار GFI AGFI برابر با 0/90 ميباشد. بنابرين مدل بر اساس شکل 2 مورد تأييدد قدرار مدي- گيرد. نتیجهگیری و پیشنهادها فرضيه اصلي در اين پژوهش بررسي تأثير رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي ميباشد. بر اساس نتايج به دست آمده از جدول شماره 3 و 4 با توجه به مدل 2: نمودار مقادير استاندارد به دست آمده براي مدل ساختار کلي

12 / 62 بهروز رضاييمنش - رامين صديقي سال هفتم/ شماره بيستم و چهارم/ زمستان /05>P رهبدري خددمتگزار بدا ضدريب 0/861 بدر انگيدزش و بدا ضدريب 0/829 بدر عملکدرد کارکندان سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي تأثير دارد. و بدين انگيزش و عملکرد کارکندان بدا ضدريب 0/623 رابطده مستقيمي وجود دارد. همچندين سدؤال اصدلي در ايدن پژوهش اين بود که آيا رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان سازمان هالل احمر آذربايجان شدرقي تأثير دارد نتايج مدلسازي معادالت ساختاري نشان داد کليه روابدط رهبدري خددمتگزار انگيدزش و عملکدرد معنيدار هستند. بنابراين مدل پدژوهش مديتواندد يدک الگوي مناسب محسدوب شدده و روابدط بدين ابعداد و متغيرها را به خوبي نشان دهد. بدا توجده بده نتدايج بده دست آمده ميتوان گفدت کده رهبدري خددمتگزار بدر انگيدزش و عملکدرد کارکندان سدازمان هدالل احمدر آذربايجان شرقي تأثير دارد. نتايج اين پژوهش بدا نتدايج تحقيقدات هدارويکي )2013( که رابطه معناداري بدين رهبدري خددمتگزار و انگيدزش و عملکدرد کارکندان وجدود دارد و موسدوي ميرکرباليي )1394( که ارتباط معنداداري بدين رهبدري خدمتگزار و عملکرد کارکندان بدسدت آورده صدادقي تيرآبادي )1393( که رهبري خدمتگزار تأثير معنداداري بر انگيزش کارکنان دارد غالميپور )1393( که رابطده معندادار بسديار بدااليي را بدين رهبدري خددمتگزار بدا انگيزش و اثربخشي معلمان گزارش داده همسوست. در توجيده ايدن نتيجده مديتدوان گفدت رهبدران خدمتگزار به خداطر سدبک رهبدري خدا خودشدان منحصر به فرد نيستند بلکه نحوه نگاه آندان بده دنيداي اطرافشدان اسدت کده آنهدا را از سداير رهبدران متمدايز ميکند. از از اين رو ديدگاه مثبت رهبران و مديران بده خدمترساني را ميتوان پدرورش داد و در سدازمان بده كار گرفت. از ويژگيهاي رهبري خدمتگزار صداقت و راستگويي قابليت اعتماد و شايستگي احترام گذاشتن و نشدان دادن محبدت و دلسدوزي بده كاركندان خدود و مهارت در برقراري روابدط بداز و صدادقانه و همچندين تواضدع و فروتندي خدوشرويدي و گشدادهرويدي و مهرورزي است. مديران و رهبران مديتوانندد بدا نشدان دادن اين صفات و ويژگيها و تشدويق كاركندان بده آن فضاي اعتماد و انگيزش را در سدازمان توسدعه دهندد. رهبر خدمتگزار خادمي محسوب ميشود كده نيازهداي سايرين را بر نيازهدا و خواسدتههداي خدودش اولويدت ميدهدد و ايدن احسداس را در كاركندان خدود نهادينده ميكند كه رهبر سازمان به نيازهاي آنهدا توجده دارد. بدا توجه به نتايج پژوهش حاضر کده همده ابعداد رهبدري خدمتگزار بدر انگيدزش و عملکدرد کارکندان تدأثيرگزار بوده لدذا رهبدران خددمتگزار بايدد بديش از پديش بدر خدمترساني کده هسدته محدوري رهبدري خددمتگزار ميباشد تواضع و فروتني قابليت اعتمداد کده يکدي از مهمترين عوامل نفوذ در روابط رهبر پيدرو مديباشدد و مهرورزي نسبت به کارکنان خود با روشهاي مختلدف از جمله قددرداني و تشدويق کارکندان باعدث افدزايش انگيزش و عملکرد کارکنان شوند. در پايان نکدات و پيشدنهاداتي در راسدتاي توسدعه رهبري خددمتگزار و انگيدزش و عملکدرد کارکندان در سازمان هالل احمر آذربايجان شرقي ارائه ميشود: آموزش رهبري خددمتگزار بده همده افدراد در همده سطوح سازماني به خصدو مدديران در راسدتاي تأثير مثبت بر عملكرد كلي سازمان و بکدارگيري آن در ردههاي متفاوت مديريتي به عندوان يدک نظريده نوين. از پيشنهاد ميشود مديران در جهت چگونگي اسدتفاده رهبدري خددمتگزار در سدازمان انگيدزش و عملکدرد کارکندان صددداقت و راسددتگويي روحيدده صدفاتي و تدأثيرش بدر همچدون و مشددارکت کارگروهي تواضدع و فروتندي شدفافيت در امدور روزانه وفاي بده عهدد و عمدل بده تعهددات قابدل اعتمداد بدودن محبدت و دلسدوزي و مهدرورزي قدرداني از زحمات کارکنان خوشرويدي و مهمتدر از همه خدمت رساني را مد نظر قرار دهند.

13 تأثير رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان / 63 فصلنامه رسالت مديريت دولتي تدالشهدا و از قددرداني زحمدات از ديگدران ويژگديهداي مهدم رهبدري خددمتگزار اسدت. لدذا پيشنهاد ميگردد مديران و رهبران سازمان به وسيله اجر نهادن و تشويق كاركنان روابط خوب كاري را در سدازمان پدرورش داده و بده بهبدود انگيدزش و عملکرد در سازمان كمك نمايند. مدديران بدا توجده بده توانداييهدا اسدتعدادها و شايستگيهاي کارکنان و اولويت دادن بده نيازهداي پيدروان و نشدان دادن تواضدع و فروتندي از خدود ميتوانند نمادي از يک الگوي خوب براي کارکنان بوده و موجب انگيزش و اثربخشي آنان شوند. مديران با انجدام فعاليدتهدايي مانندد فدراهم کدردن اطالعدات تفدوي اختيدار مدديريت مشدارکتي تشکيل گروه و استقاللبخشي به کارکنان و اعتمداد به کارکنان زمينهها و شرايط انجام وظايف سازماني را به نحوي فدراهم کنندد تدا کارکندان بدا رغبدت و انگيرش بيشتري به انجام فعاليت بپردازند. پيشنهاد ميگردد در پدژوهشهداي آيندده رهبدري خدمتگزار در سازمانها با ساختارهداي نزديدک بده هم مورد مطالعه قرار گيرد تا نتايج مورد انتظدار از استحکام بيشتري براي اجرا برخوردار شود. پيشنهاد ميگردد در پژوهشهاي آتي از مؤلفههداي ديگر رهبري خدمتگزار انگيزش و عملکرد استفده شده و همچنين در سازمانهاي ديگر مورد پژوهش قرار گيرد. در همه پژوهشها محدوديتهايي وجود داشته که اين پژوهش نيز از آن مسدتثني نبدوده اسدت. از جملده محدوديتها استفاده از پرسشنامه است که ممکن است تمددامي جوانددب يددک متغيددر سددنجيده نشددده باشددد. محدوديت ديگر مربوط به قلمرو جغرافيدايي و اجدراي آن فقط در سازمان هالل احمر آذربايجدان شدرقي مدي باشد. منابع و مأخذ ابطحي حسين. )1389(. مديريت منابع انساني. کرج انتشارات موسسه تحقيقات و آموزش مديريت. اسماعيلي فرزاد. )1387(. پاياننامه رابطه هوش عاطفي و عملکرد مديران در مدارس غير انتفاعي دانشگاه تهران. اصغري اقدم بهرام و محجوب علي. )1393(. کاميابي فراخود و تأثير آن بر انگيزش و عملکرد کارکنان شرکت ملي گاز ايران فصلنامه مديريت دولتي دوره ششم شماره 4 صص الواني مهدي. )1388(. مديريت عمومي. تهران انتشارات ني. پورعزت علياصغر. )1387(. مباني دانش اداره دولت و حکومت تهران انتشارات سمت. پيرايش رضا. )1387(. مديريت بهرهوري. زنجان انتشارات دانشگاه زنجان. جعفري سکينه و ميرمقدم کاظم. )1392(. بررسي رهبري خدمتگزار در توسعه سرمايه اجتماعي. فصلنامه توسعه سال هشتم شماره 28. حسن زاده رمضان. )1390(. انگيزش و هيجان تهران انتشارات ارسباران. قليپور آرين و حضرتي محمود. )1388(. تبيين ابزار سنجش رهبري خدمتگزار در سازمانهاي دولتي ايران فصلنامه پژوهشهاي مديريت سال دوم شماره 3 صص حضرتي محمود و محمدي فرشته. )1389(. سنجش مؤلفههاي خدمتگزاري در مديران سازمانهاي دولتي دوماهنامه توسعه انساني پليس سال هفتم شماره.29 رابينز استيفن پي و جاج تيموتي. )1389(. رفتار سازماني ترجمه زارع مهدي. تهران جلد اول انتشارت نص.

14 / 64 بهروز رضاييمنش - رامين صديقي سال هفتم/ شماره بيستم و چهارم/ زمستان 1395 رحمانسرشت حسين و مهديه اميد. )1393( سازمان و مديريت در تئوري و عمل تهران انتشارات موسسه کتاب مهربان نشر. رضائيان علي. )1390(. مديريت رفتار سازماني تهران انتشارات سمت. رهنورد فرجاله و خدابخش مجيد. )1389(. مدل ساختاري بهبود بهرهوري کارکنان توليدي فصلنامه مديريت دولتي دوره سوم شماره 7 صص سپهوند رضا رحيمي اقدم صمد و عارف نژاد محسن. )1393(. نقش ميانجيگري انصاف ادراک شده در رابطه بين عدالت سازماني و عملکرد کارمنان فصلنامه مديريت دولتي دوره ششم شماره 1 صص ب ني صادقيتيرآبادي محسن. )1393(. بررسي سبک رهبري خدمتگزار بر انگيزش کارکنان شرکت بيمه آسيا پايان نامه کارشناسي ارشد تهران دانشکده مديريت دانشگاه آزاد اسالمي واحد تهران مرکزي. غالميپور علي. )1393(. رابطه ي رهبري آموزشي خدمتگزار با انگيزش و اثربخشي معلمان کنفرانس المللي مديريت در قرن مديران ايده پرداز پايتخت ويرا. 21 تهران موسسه. ICMNG01_160.html. ICMNG01- فيضي طاهره شهائي بهنام و گرامي پور مسعود. )1391(. شناسايي عوامل انگيزش اساتيد در دانشگاه پيام نور استان تهران فصلنامه مديريت دولتي دوره چهارم شماره 12 صص قلي پور آرين و حضرتي محمود. )1388(. تبيين ابزار سنجش رهبري خدمتگزار در سازمانهاي دولتي ايران. پژوهشهاي مديريت سال دوم شماره 3 صص مقيمي محمد و رمضان مجيد. )1388(. پژوهشنامه مديريت: مباني سازمان و مديريت. تهران: انتشارات راه دان. موسوي مير کرباليي سيد عيسي. )1394(. تأثير سبک رهبري خدمتگزار بر عملکرد کارکنان ستاد مرکزي تامين اجتماعي پاياننامه کارشناسي ارشد تهران دانشکده مديريت و حسابداري دانشگاه آزاد اسالمي واحد تهران مرکزي. هومن حيدرعلي. )1391(. مدليابي معادالت ساختاري با کاربرد نرم افزار ليزرل تهران انتشارات سمت. Ambali, A. R.; Suleiman, G. E. ; Bakar A. N.; Hashim, R.; Tariq, Z. (2011). Servant leadership s values and staff s commitment: Policy implementation Focus. American Journal of Scientific Research,. Bambale, A. j. ; Shamsudin, F.M. ; Subramaniam, C. A/L. (2011). Stimulating organizational citizenship behavior (OCB) research for theory development: exploration of leadership paradigms. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 1. Barbuto, J. E. & Wheeler, D.W. (2006). Scale development and construct clarification of servant leadership. Group & Organization Management, 31(3), Brewer, C. (2010). Servant leadership: A review of literature. Online Journal of Workforce Education and Development, Volume IV, Issue 2. Retrieved from nt.cgi?article=1008&context Buchen,.I.H. (1998). Servant leadership :A model for future faculty and institutions, Journal of leadership studies,5/1: Brumbach, G. B. (1988). Some ideas, issues and predictions about performance management. Public Personnel Management, Winter, Dennis, R.S. (2004). Servant leadership theory: Development of the servant leadershi theory assessment instrument. A Dissertation presented in Partial fulfillment of the requirement for the degree Doctor of Philosophy. Dennis, R. S. and Bocarnea, m. (2005). Development of the servant leadership assessment instrument, leadership & Organization Development Journal, 26 (8), Harwiki, W.(2013). Influence of Servant Leadership to Motivation, Organization Culture, Organizational Citizenship Behavior (OCB), and Employee s Performance in Outstanding Cooperatives East Java Province, Indonesia. Journal of Business and Management. Volume 8, Issue 5, PP

15 تأثير رهبري خدمتگزار بر انگيزش و عملکرد کارکنان / 65 فصلنامه رسالت مديريت دولتي Leadership & Organization Development Journal, 32 (1), Sendjaya, S. & Pekerti, A. (2010). Servant leadership as antecedent of trust in organizations, Leadership & Organization Development Journal, 31, (7), Spears, L. (1996). Reflections on Robert K. Greenleaf and servantleadership". Journal of Leadership & Organization Development, 17 / 7, Spears L.C & Lawrence M. (2002). Focus on Leadership: Servant Leadership for the 21th Century. New York: John Wiley & Sons. Spector, PE. (2008). Industrial organizational psychology. 5th ed. John Wiley & Sons Inc. Story, P. A., Hart, J. W., Stasson, M. F. & Mahoney, J. M. (2009). Using a two-factor theory of achievement motivation to examine performance-based outcomes and selfregulatory processes. Personality and Individual Differences, 46(4): Stramba L. Servant Leadership Practices. The Community College Enterprise 2002; 9(2). Washington R. R. (2007). Empirical relationships among servant, transformational, and transactional leadership: similarities, differences, and correlation with job satisfaction and organizational commitment, Doctoral Dissertation, Graduate Faculty of Auburn University. Washington, R. and field, H.S. (2006). Individual difference in servant leadership: The roles of values and personality, Leadership and Organization Development Journal, 27/8, Vondey, D. (2010). The Relationships among servant leadership, organizational citizenship behavior, Person-organization fit, And organizational identification. International Journal of Leadership Studies. 6, Yasrebi, A. B., et al. (2014). Mine planning and equipment selection. Springer International Publishing. Mine Planning and Equipment Selection.Springer International Publishing: Yukel,G.(2010). Leadership in organization (7th edition). Upper Saddle River, NJ:Prentice Hall. 1 Servant Leadership 2 Jennine 3 Spears 4 Stramba 5 Yukel 6 Motivation 7 Performance یادداشتها Horsman J.H. (2001). Perceptive of servant leadership and spirit in organization. A Dissertation presented in partial fulfillment of the requirement for the degree Doctor of philosophy, Gonzaga University. Irving, M.D. & Longbotham, G.J. (2006). Team effectiveness and six essential servant leadership themes: A regression model based on items in the organizational leadership assessment. Servant Leadership Research Roundtable August Regent University. Jennine,L.P. (2007). Investigation the distinction between transformational and servant leadership. A Dissertation presented in Partial fulfillment of the requirement for the degree Doctor of Philosophy.,Regent university. Joseph, E. E. & Winston, E. B. (2005). A correlation of servant leadership, leader trust, and organizational trust, Leadership & Organization Development Journal, 26(1), Kuick,Van. (1996). The meaning of servant leadership. A Dissertation presented for the degree Doctor of Philosophy,Manitoba university. Laub J.A. (2004). Defining servant leadership: A recommended typology for servant leadership studies. Servant Leadership Research Roundtable August 2004, Regent University. Liden, R.C., Wayne, S.J., Zhao, H., and Henderson,D. (2005). Developement of multidim entional measure of servanleadership. Management association, Charleston, SC. Luthanz, F. (2005). Organizational Behavior. 10 th edition, New York: McGraw-Hill Co. Martin, J. (1998). Organization Behavior, International Business Press, U. K, pp Mohyeldin, A. & Suliman, T. (2007). Links between justice, satisfaction and performance in the workplace: A survey in the UAE and Arabic context. Journal of Management Development, 26: Motowidlo, J. S. (2003). Job performance, handbook of psychology. Industrial and Organizational Psychology, 12: Page, Don & Wong, Paul T. P. (2003). A conceptual framework for measuring servantleadership, Earn a master s degree in leadership at Trinity Western University: Reave, L. (2005). Spiritual Values and Practices Related to Leadership Effectiveness. Leadership Quarterly, Vol. 16, PP: Schneider, Sh. K. & George W. M. (2011). Servant leadership versus transformational leadership in voluntary service organizations.

16 / 66 بهروز رضاييمنش - رامين صديقي 8 Brumbach 9 Buchen 10 Washington & Field 11 Liden 12 Laub 13 Spears & Lawrence 14 Reave 15 Page & Wong 16 Brewer 17 Schneider & George 18 Ambali et al 19 Bambale et al 20 Vondey 21 Sendjaya & Pekerti 22 Irving & Longbotham 23 Barbuto & Wheeler 24 Joseph & Winston 25 Patterson 26 Dennis & Bocarnea 27 Martin 28 Story et al 29 Motowidlo 30 Mohyeldin & Suliman 31 Spector 32 Horsman 33 Wiwiek Harwiki 34 Kaiser-Meyer- Olkin Measure of Sampling Adequacy 35 Root Mean Square Error of Approximation 36 Goodness of Fit Index 37 Adjusted Goodness of Fit Index سال هفتم/ شماره بيستم و چهارم/ زمستان 1395