Τις νέες πρακτικές διοίκησης του ανθρώπινου. «Η Ανθρώπινη Διάσταση της Εφοδιαστικής Αλυσίδας»

Transcript

1 Τις νέες πρακτικές διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού στα Logistics φώτισε το συνέδριο «Η Ανθρώπινη Διάσταση της Εφοδιαστικής Αλυσίδας» Επίκαιρα ποσοτικά στοιχεία ανέδειξαν 173 ανώτατα στελέχη επιχειρήσεων συμμετέχοντας ενεργά στη θεσμοθετημένη διαδικασία του TELE VOTING

2 Ανώτατα διευθυντικά στελέχη από τον χώρο του supply chain διακεκριµένων επιχειρήσεων από τη Βιοµηχανία, το Εµπόριο και τις Υπηρεσίες έδωσαν «το παρών» µε καίριες τοποθετήσεις στο συνέδριο, που τέθηκε υπό την αιγίδα του Σ Α Ε (Σύνδεσµος ιοίκησης Ανθρώπινου υναµικού Ελλάδος) και διαµόρφωσαν τις τάσεις της αγοράς απαντώντας στα ερωτήµατα που τέθηκαν µέσω του TELE VOTING. Το κεντρικό µήνυµα που διαµορφώθηκε από τις εργασίες του συνεδρίου είναι το γεγονός ότι οι ελληνικές επιχειρήσεις βασίζονται στο ανθρώπινο δυναµικό τους προκειµένου να εφαρµόσουν µε επιτυχία εταιρικές στρατηγικές που θα ενισχύσουν την ανταγωνιστικότητά τους. Για το λόγο αυτό, αναπτύσσουν πρακτικές και µεθοδολογίες που ενισχύουν τους εργαζοµένους να ανταπεξέλθουν στα σηµερινά, αυξηµένα και διαφοροποιηµένα σε σχέση µε το παρελθόν, καθήκοντα. Έµπρακτες αποδείξεις της σηµασίας που αποδίδουν οι επιχειρήσεις είναι το γεγονός ότι οι εργαζόµενοι λαµβάνουν ενηµέρωση για τη γενικότερη πορεία της εταιρείας, γίνονται κοινωνοί των λόγων για τις αναγκαίες οργανωτικές αλλαγές και επιδιώκεται η κατάθεση προτάσεων από την πλευράς τους µέσα από την οργάνωση και τη λειτουργία οµάδων εργασίας. Ταυτόχρονα, είναι σηµαντικό για τις επιχειρήσεις να έχουν αποσαφηνίσει τη νέα οργανογραµµατική τους δοµή και τους νέους ρόλους και αρµοδιότητες που απορρέουν από αυτήν, πριν ενθαρρύνουν τους εργαζόµενούς τους να ανταποκρίνονται ταυτόχρονα σε καθήκοντα και εργασίες διαφορετικής φύσης (multi tasking). Σε ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ ΚΑΙ ΦΟΡΕΙΣ ΠΟΥ ΣΥΜΜΕΤΕΙΧΑΝ: ORBIT POLYMERS ADIDAS AHI CARRIER ΝΑ ΕΥΡΩΠΗΣ ΚΛΙΜΑΤΙΣΜΟΥ ALPHA GRISSIN AVON BIC VIOLEX SARMED CANA ΦΑΡΜ. ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΑ CEVA LOGISTICS COCA COLA 3E ΕΛΛΑΔΟΣ COSMOTE CRETA FARM DELATOLAS DHL GLOBAL FORWARDING ΕΛΛΑΣ DIAKINISIS PORT DTL DELPHI LOGISTICS TRANSPORTS ELBISCO ENTERSOFT ETHOS MEDIA EUROBANK BUSINESS SERVICES FOLLI FOLLIE GROUP FOODLINK GLAXOSMITHKLINE HELLAS EAP HYUNDAI - KIA MOTORS IN GROUP JUNGHEINRICH HELLAS KARIERA.GR KLEEMANN ΕΛΛΑΣ KUEHNE & NAGEL LG ELECTRONICS LOGIKA MANPOWERGROUP MANTIS ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΚΗ METRON LOGISTICS MOBILE TECHNOLOGY NESTLE HELLAS NOTOS COM HOLDINGS OK ANY TIME MARKETS OKTABIT PEBRO - ΑΦΟΙ ΠΕΤΡΟΓΙΑΝΝΗ (DEXION) PEPSICO RETAIL@LINK SARMED SCHENKER SIKA HELLAS TELEMARKETING TELENAVIS TRAFFIC GROUP ΑΒ ΒΑΣΙΛΟΠΟΥΛΟΣ ΑΡΓΟΣ ΑΡΓΟΣ ΝΕΤ Β.Σ. ΚΑΡΟΥΛΙΑΣ ΓΡ. ΣΑΡΑΝΤΗΣ Δ.Ε.Ν. ΔΙΑΚΙΝΗΣΙΣ Ε. ΤΖΑΝΝΙΝΗ & ΣΥΝΕΡΓΑΤΕΣ Ε. Ι. ΠΑΠΑΔΟΠΟΥΛΟΣ Ε.Μ.Π. ΕΛΑΪΣ- UNILEVER HELLAS ΕΛΓΕΚΑ ΚΑΥΚΑΣ Β. ΚΩΤΣΟΒΟΛΟΣ - DIXONS ΜΑΚΙΟΣ ΜΑΡΙΝΟΠΟΥΛΟΣ ΜΙΝΕΡΒΑ ΕΛΑΙΟΥΡΓΙΚΗ ΜΠΑΡΜΠΑ ΣΤΑΘΗΣ ΝΗΡΕΥΣ ΙΧΘΥΟΚΑΛΛΙΕΡΓΕΙΕΣ ΟΜΙΛΟΣ FOURLIS ΟΜΙΛΟΣ ΑΝΤΕΝΝΑ ΟΡΦΕΥΣ ΒΕΪΝΟΓΛΟΥ ΜΑΒΕ ΟΤΕ ΓΚΡΟΥΠ ΠΛΑΙΣΙΟ COMPUTERS ΣΔΑΔΕ ΣΕΒ ΣΤΑΥΡΟΠΟΥΛΟΣ ΔΙΑΝΟΜΕΣ ΑΕ ΧΑΛΥΒΟΥΡΓΙΑ ΕΛΛΑΔΟΣ

3 αυτό το πλαίσιο, αναγκαία είναι η παροχή των κατάλληλων εφοδίων και εργαλείων στους εργαζοµένους µέσα από ενισχυµένες διευθύνσεις ανθρώπινου δυναµικού, στοχευµένες δράσεις εκπαίδευσης και υιοθέτηση συστηµάτων διαχείρισης των ταλέντων (talent management). Στο συνέδριο αναδείχθηκε επιπλέον ο ρόλος των δεικτών µέτρησης της απόδοσης που καθιστά ορθολογική και τεκµηριωµένη την αξιολόγηση του προσωπικού αλλά και της σηµασίας που αποκτά στις µέρες µας η λήψη µέτρων από τις επιχειρήσεις για τον περιορισµό του εργασιακού στρες. Με ιδιαίτερο ενδιαφέρον ολοκληρώθηκε και η ενότητα του συνεδρίου που εστίασε στις νοµικές εξελίξεις εργασιακών θεµάτων. Η οµάδα των εξειδικευµένων εργατολόγων παρουσίασε συνοπτικά τα σηµεία κλειδιά των αλλαγών και απήντησε σε πολλά ερωτήµατα του κοινού. ΤΑ ΠΟΡΙΣΜΑΤΑ ΤΟΥ TELE VOTING ΓΙΑ ΤΙΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΣΤΗΝ ΕΦΟ ΙΑΣΤΙΚΗ ΑΛΥΣΙ Α Στην τηλε ψηφοφορία συµµετείχαν 173 στελέχη επιχειρήσεων κυρίως Γενικοί ιευθυντές, ιευθυντές Ανθρώπινου υναµικού, /ντές Λειτουργιών, Εφοδιαστικής Αλυσίδας, Παραγωγής κ.ά. Το 18% ήταν αµιγώς ελληνικές επιχειρήσεις µε τζίρο 50 έως 200 εκ., το 16% ήταν επίσης αµιγώς ελληνικές επιχειρήσεις µε τζίρο µε τζίρο 20 έως 50 εκ., το 14% ήταν θυγατρική εταιρείας εξωτερικού µε τζίρο >200 εκ. ενώ το 10% ήταν πάροχοι Υπηρεσιών Logistics κυρίως 3PL. Το πρώτο σηµαντικό εύρηµα αφορά στην οργανογραµµατική δοµή και αποκαλύπτει ότι η διεύθυνση εφοδιαστικής αλυσίδας έχει διατηρήσει τη δύναµή της και µάλιστα έχει ελαφρώς αυξήσει την επιρροή της λαµβάνοντας και νέα activities. Μόλις το 17% ανέφερε ότι η δ/νση εφοδιαστικής αλυσίδας ασχολείται µόνο µε αποθήκευση και διανοµή, ενώ 27% των επιχειρήσεων αναβάθµισαν οργανογραµµατικά την εφοδιαστική αλυσίδα προσθέτοντας και άλλες αρµοδιότητες µε ένα άλλο 27% της εφοδιαστικής αλυσίδας των επιχειρήσεων να παραµένει στο ίδιο επίπεδο µε τις ίδιες αρµοδιότητες. Αποδείχθηκε επίσης ότι η διαφοροποίηση του πλήθους του ανθρώπινου δυναµικού του supply chain την τελευταία τριετία στις ελληνικές επιχειρήσεις ακολουθεί τον ίδιο ρυθµό όπως για τα άλλα τµήµατα της επιχείρησης (31% απάντησε ότι ο βαθµός απόκλισης ήταν 0-5%).

4 Σήµερα, ο εργαζόµενος στο supply chain πρέπει να έχει τα χαρακτηριστικά του multi tasking και του multi skilling, καθώς το 61% των ερωτηθέντων στο συνέδριο την επέλεξε ως Νο1 πρακτική ποιοτικής εργασιακής ευελιξίας. Το τι ακριβώς σηµαίνει multi tasking και multi skilling στον τοµέα της εφοδιαστικής αλυσίδας διαφέρει από εταιρεία σε εταιρεία ανάλογα µε τις ανάγκες της. Ενδεικτικά αναφέρθηκε το παράδειγµα των οδηγών που πλέον παρέχουν και customer service υπηρεσίες επί τόπου κατά την παράδοση, ή των χειριστών ανυψωτικών µηχανηµάτων που δύναται να απασχολούνται παράλληλα και σε άλλες διαδικασίες αποθήκευσης όπως picking, παραλαβές κ.ά. Σηµαντικά είναι και τα ποσοστά 50% που απάντησαν ως εργασιακή πρακτική το job rotation όπως και το 42% που απάντησε ότι αξιοποιεί το outsourcing για υπηρεσίες αποθήκευσης και διανοµής. Στις κυριότερες δυσκολίες κατά την εφαρµογή πολιτικών multi tasking- multi skilling το 54% απάντησε την αντίσταση του προσωπικού, το 46% την αδυναµία προϊσταµένων να διοικούν το πολυειδικευµένο προσωπικό και το 43% τα προβλήµατα µε απαιτήσεις παλαιότερων προσλήψεων. Η συζήτηση περιστράφηκε επίσης γύρω από την πρακτική της προσωρινής απασχόλησης, µε το 56% των συνέδρων να απαντά ότι έχει προχωρήσει σε αυτήν την επιλογή. Στους λόγους που δεν χρησιµοποιούν οι επιχειρήσεις πλήρως ευέλικτες µορφές απασχόλησης στην εφοδιαστική αλυσίδα το 36% απάντησε ότι το προς διάθεση προσωπικό είναι χαµηλών προσόντων µε χαµηλό επαγγελµατισµό, ενώ το 31% των συνέδρων απάντησε ότι έχουν απαιτήσεις εξειδικευµένης εργασίας στις οποίες είναι δύσκολη η ανταπόκριση. Το 28% απάντησε ότι δεν αισθάνονται ασφαλείς µε τις νοµικές υποχρεώσεις που απορρέουν από τη συγκεκριµένη επιλογή. Είναι σαφές ότι το τοπίο στα εργασιακά της εφοδιαστικής αλυσίδας έχει αλλάξει άρδην µε τις ανάγκες των επιχειρήσεων να µεταβάλλονται και τις απαιτήσεις από το στελεχιακό και το εργατικό δυναµικό να διαφοροποιούνται επίσης. «υνατές» διευθύνσεις εφοδιαστικής αλυσίδας, µε ανθρώπους multi tasking και multi skilling, έντονο το outsourcing και ενισχυµένες διευθύνσεις ανθρώπινου δυναµικού είναι το κεντρικό µήνυµα που συµπληρώνεται από ένα τελευταίο επίσης ενδιαφέρον στοιχείο αυτή τη φορά που έχει να κάνει µε την πυραµίδα του Maslow: Το 52% απάντησε ότι πριν το 2010 ο Έλληνας εργαζόταν µε σκοπό την αναγνώριση στο κοινωνικό περιβάλλον ενώ σήµερα, βάση του 65% των συνέδρων που απάντησαν, εργάζεται για τις ανάγκες εξασφάλισής του.

5 Ο ΣΕΒ ΚΟΝΤΑ ΣΤΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ Ο ΣΕΒ συµµετείχε ενεργά στο συνέδριο µε τον χαιρετισµό της κας Ρένας Μπαρδάνη, ιευθύντριας Τοµέα Ανθρωπίνου υναµικού και δύο εξειδικευµένες οµιλίες από την κα Τέσσα Μίχου, Συντονίστρια Τοµέα Ανθρωπίνου υναµικού και τον κ. Νίκο Γαβαλάκη, Advisor Τοµέα Ανθρωπίνου υναµικού. Η κα Ρ. Μπαρδάνη (φωτό αριστερά) ανέπτυξε στο επιχειρηµατικό κοινό τις πρωτοβουλίες και τις δράσεις του ΣΕΒ για την ενίσχυση των ελληνικών επιχειρήσεων και των δεξιοτήτων των εργαζοµένων, ενώ στη συνέχεια η κα Τέσσα Μίχου (φωτό κάτω δεξιά) εξειδίκευσε στον µηχανισµό διάγνωσης των αναγκών των επιχειρήσεων σε επαγγέλµατα και δεξιότητες. Ο ΣΕΒ ανέλαβε την πρωτοβουλία αυτή, µε σκοπό την επίτευξη αποτελεσµατικότερης σύζευξης µεταξύ προσφοράς και ζήτησης εξειδικευµένου ανθρωπίνου δυναµικού, καλύπτοντας ένα σηµαντικό κενό στην αγορά εργασίας, εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης. Τελικός σκοπός του ΣΕΒ είναι να υποστηρίξει την προσπάθεια που καταβάλλουν οι ελληνικές επιχειρήσεις να σχεδιάσουν έγκαιρα, κατάλληλες στρατηγικές ανάπτυξης και προσαρµογής του ανθρώπινου δυναµικού και των πόρων που διαθέτουν, δηλαδή: Να διαµορφώσουν κατάλληλα προγράµµατα ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης. Να προσφέρουν νέες θέσεις εργασίας συνδεδεµένες µε τις µελλοντικές ανάγκες της αγοράς και τους στρατηγικούς τους στόχους Να προσελκύσουν και επιλέξουν το κατάλληλο ανθρώπινο δυναµικό σε σχέση µε τα κρίσιµα για το µέλλον επαγγέλµατα, Να αναπτύξουν την εσωτερική κινητικότητα των εργαζοµένων Η ανάπτυξη πρακτικών λειτουργικής ευελιξίας και η οργανωτικής καινοτοµίας στις ελληνικές επιχειρήσεις ήταν το αντικείµενο παρουσίασης του κ. Νίκου Γαβαλάκη. Ο ΣΕΒ υλοποίησε πρόσφατα σχετική µελέτη µέσω προσωπικών συνεντεύξεων µε στελέχη µεγάλων και µεσαίων επιχειρήσεων της χώρας, η οποία κατέληξε σε ένα matrix model που συσχετίζει 22 πρακτικές λειτουργικής ευελιξίας και οργανωτικής καινοτοµίας µε 16 τύπους επιχειρήσεων. Η µελέτη προσδιορίζει τις πιο σηµαντικές και τις πιο

6 υλοποιήσιµες πρακτικές ανά τύπο επιχείρησης ειδικά για τη χώρα µας και καταλήγει σε µια µήτρα προτάσεων στρατηγικής. Η λειτουργική ευελιξία αφορά στην προσαρµογή της επιχείρησης στις αλλαγές της ζήτησης των προϊόντων / υ πηρεσιών µε εσωτερική αναδιοργάνωση της εργασίας µέσω κατάλληλα καταρτισµένου ανθρώπινου δυναµικού και στην εφαρµογή ενεργητικής πολιτικής που σκοπεύει στην προσαρµογή της ποιότητας της συνεισφοράς του Ανθρώπινου υναµικού και εποµένως, στην αύξηση της παραγωγικότητας. Νίκος Γαβαλάκης, Advisor Τομέα Ανθρωπίνου Δυναμικού ΣΕΒ Η οργανωτική καινοτοµία έγκειται στην εφαρµογή νέων µεθόδων και πρακτικών στις επιχειρησιακές πρακτικές (π.χ. διαχείριση γνώσης), στις διαδικασίες εσωτερικής οργάνωσης και διοίκησης (π.χ. διατοµεακές οµάδες) και στον σχεδιασµό των εξωτερικών σχέσεων µε πελάτες και προµηθευτές (π.χ. στρατηγική συνεργασία µε τους προµηθευτές). Τόσο η λειτουργική ευελιξία όσο και η οργανωτική καινοτοµία αφορούν σε εφαρµοσµένες πρακτικές που η ίδια η ελληνική αγορά έχει αναδείξει ως πιο αποτελεσµατικές για την αντιµετώπιση της κρίσης και την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας. Από τον Ιανουάριο του 2014, ο ΣΕΒ ξεκινά πρόγραµµα υποστήριξης των ελληνικών επιχειρήσεων στην εφαρµογή τέτοιων πρακτικών λειτουργικής ευελιξίας και οργανωτικής καινοτοµίας και στην ανάδειξη των βέλτιστων πρακτικών, που περιλαµβάνει: Πέντε ηµερίδες ενηµέρωσης (Αθήνα, Θεσσαλονίκη, Ηράκλειο, Βόλος, Πάτρα) Προγράµµατα Μεταφοράς Τεχνογνωσίας (σεµινάρια) στις παραπάνω πόλεις για, συνολικά, 200 στελέχη επιχειρήσεων ράσεις coaching και mentoring στις επιχειρήσεις που θα δηλώσουν συµµετοχή, ώστε να υποστηριχθούν στη φάση εφαρµογής των πρακτικών Events ανατροφοδότησης της γνώσης ράσεις ικτύωσης των επιχειρήσεων Συνέδριο για την παρουσίαση των αποτελεσµάτων του προγράµµατος Εξειδικευµένη ηλεκτρονική σελίδα που θα περιλαµβάνει όλες τις πληροφορίες για το πρόγραµµα, οδηγούς για την εφαρµογή των πρακτικών της λειτουργικής ευελιξίας και της οργανωτικής καινοτοµίας κ.ά.

7 Το πρόγραµµα απευθύνεται κυρίως σε διευθυντικά στελέχη operations, εφοδιαστικής αλυσίδας, παραγωγής, ανθρώπινου δυναµικού κ.ά. γι αυτό και ο ΣΕΒ απηύθυνε ανοιχτή πρόσκληση στο ακροατήριο να συµµετάσχει στη συγκεκριµένη δράση (οι ενδιαφερόµενοι µπορούν να έρθουν σε επαφή µε τον διοργανωτή του συνεδρίου Supply Chain Institute). Η ΠΡΩΤΗ ΕΝΟΤΗΤΑ ΤΟΥ ΣΥΝΕ ΡΙΟΥ Το συνέδριο χαιρέτισε η κα Μάρθα Μυλωνά, Πρόεδρος του Σ Α Ε ο οποίος έθεσε τη διοργάνωση υπό την αιγίδα του. Η κα Μάρθα Μυλωνά εξήγησε γιατί σήµερα όσο ποτέ το ανθρώπινο δυναµικό έχει κρίσιµο ρόλο στην ανάπτυξη των επιχειρήσεων και µίλησε για τη δραστηριότητα και τις πρωτοβουλίες του Σ Α Ε προς αυτήν την κατεύθυνση. H πρώτη ενότητα του συνεδρίου µε τίτλο «Κρίση, αναδόµηση οργανογραµµάτων και αναδιανοµή ρόλων και αρµοδιοτήτων» µε συντονιστή τον κο Αθανάσιο Κ. Μαύρο, Γενικό ιευθυντή, Planning AE, ξεκίνησε µε τον κο Σταµάτη Ανδριανόπουλο, Executive Consultant, Planning ΑΕ, παρουσιάζοντας την εφαρµογή του RASCI Model στο οργανόγραµµα και τα activities της Εφοδιαστικής Αλυσίδας. R Responsible Ο doer. Αυτός που είναι υπεύθυνος για την υλοποίηση µίας ενέργειας. Συνήθως ορίζουµε έναν R A S C I Accountable Αυτός που είναι υπεύθυνος για την σωστή ολοκλήρωση της ενέργειας από τον R και αυτός που εγκρίνει ο επιτυχή ολοκλήρωση µίας ενέργειας. Ανά ενέργειςπρέπει να υπάρχει ένας Α Support Αυτός που υποστηρίζει την υλοποίηση µίας ενέργειας µέσα από την παροχή στοιχείων και την σχετική ανάλυση που ενδέχεται να απαιτείται για την λήψη κάποιας απόφασης. Συνήθως ως S ορίζεται µία οµάδα εργαζόµενων Consult Αυτοί των οποίων η συνεισφορά / γνώση χρειάζεται για την επιτυχηµένη ολοκλήρωση µίας ενέργειας. Εξασφαλίζουν ότι έχουν αναλυθεί όλες οι εναλλακτικές λύσεις πριν την λήψη τελικής απόφασης Informed Αυτοί που πρέπει να ενηµερώνονται για το status µίας ενέργειας καθώς επηρεάζονται από το αποτέλεσµα -ολοκλήρωσή της

8 Από αριστερά: κα Μάρθα Μυλωνά, κος Σταμάτης Ανδριανόπουλος, Executive Consultant Planning, κος Αθανάσιος Κ. Μαύρος, Γενικός Διευθυντής Planning Η πρώτη ενότητα ολοκληρώθηκε µε την παρουσίαση 2 case studies µεγάλων επιχειρήσεων της χώρας που εστίασαν στα νέα χαρακτηριστικά των εργαζοµένων και στην ενίσχυση της απόδοσης της επιχείρησης µέσω αυτών. Οι κ.κ. Ζιγλής Μιχάλης, Supply Chain & Services Director και Κουµαρτζής Γιώργος, HR Manager µίλησαν για τις πρωτοβουλίες της DIXONS SOUTH EAST EUROPE/ ΚΩΤΣΟΒΟΛΟΣ και τη νέα ολοκληρωµένη γκάµα υπηρεσιών Support 360 o όπου η δ/νση εφοδιαστικής αλυσίδας έχει πρωταγωνιστικό ρόλο. Στη συνέχεια παρουσιάστηκε η µελέτη περίπτωσης της εταιρείας ΕΛΑΪΣ UNILEVER HELLAS AE από τους κ.κ. Ιωαννίδη Βασίλη, Supply Chain HR Business Partner και Μαυραγάνη Γιώργο, ιευθυντή Εφοδιαστικής Αλυσίδας. Από αριστερά: κος Μιχάλης Ζιγλής, Supply Chain & Services Director Dixons South East Europe / Κωτσόβολος, κος Γιώργος Κουμαρτζής, HR Manager Dixons South East Europe / Κωτσόβολος, κος Γιώργος Μαυραγάνης, Διευθυντής Εφοδιαστικής Αλυσίδας ΕΛΑΪΣ UNILEVER και κος Βασίλης Ιωαννίδης, Supply Chain HR Business Partner ΕΛΑΪΣ UNILEVER

9 ΕΜΦΑΣΗ ΣΤΗΝ ΠΟΙΟΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΕΥΕΛΙΞΙΑ Για την εργασιακή ευελιξία στην εφοδιαστική αλυσίδα µίλησε στη 2 η ενότητα ο κος Βασιλειάδης Ελευθέριος, Business Sector Manager, Planning. Όπως ανέφερε ο κ. Βασιλειάδης, η παγκόσµια εµπειρία αναδεικνύει την αναγκαιότητα του IFWO (internally flexible forms of work organization). Ο κ. Βασιλειάδης εξήγησε γιατί οι πρακτικές multi tasking & multi skilling του προσωπικού είναι σηµαντικές για την εφοδιαστική αλυσίδα, ενώ στη συνέχεια εξειδίκευσε στους τρόπους εφαρµογής του job rotation. Στη συνέχεια τεκµηριώθηκε γιατί ειδικά στις µέρες µας είναι απαραίτητη η κατάρτιση του προσωπικού της εφοδιαστικής αλυσίδας και ποια µορφή αυτή πρέπει να έχει, ενώ αναλύθηκε επίσης γιατί οι αυτόνοµες οµάδες εργασίας και η τηλε-εργασία, παρά τη σπουδαιότητά τους, δεν έχουν αρχίσει να εφαρµόζονται ακόµα ευρέως στη χώρας µας. Ο κ. Βασιλειάδης υπογράµµισε επίσης τη δυναµική του outsourcing και στη συνέχεια επικέντρωσε στις πρακτικές διευθέτησης του χρόνου εργασίας και στις ευέλικτες µορφές απασχόλησης στην εφοδιαστική αλυσίδα. Από αριστερά: κος Βασιελιάδης Ελευθέριος, Business Sector Manager Planning, κος Παπαφωτόπουλος Θοδωρής, Human Eraources Manager BIC VIOLEX, κος Παπαγιάννης Νίκος, Διευθυντής Ανθρωπίνου Δυναμικού NOTOS COM HOLDINGS Στη δεύτερη ενότητα πάνελ διευθυντών ανθρώπινου δυναµικού και εφοδιαστικής αλυσίδας από µεγάλες ελληνικές και πολυεθνικές επιχειρήσεις σχολίασαν και κατάθεσαν τη τεχνογνωσία τους. Συµµετείχαν οι κ.κ.: Παπαφωτόπουλος Θοδωρής, Human Resources Manager BIC VIOLEX, Νίκος Παπαγιάννης, ιευθυντής Ανθρώπινου υναµικού Group NOTOS COM HOLDINGS, Κωνσταντινίδης Τάσος, Supply Chain Director NESTLE HELLAS, Βλάσσης Αθανάσιος, Logistics & Warehousing Director του OTE GROUP και κα Κολοκυθά Μαρία, ιευθύντρια Ανθρώπινου υναµικού ΟΜΙΛΟΥ FOURLIS. Ενδεικτικά, τέθηκαν θέµατα, όπως: Job rotation Αυτόνοµες οµάδες εργασίας Bonus για την πρόληψη ατυχηµάτων ηµιουργία leadership committee ευέλικτες µορφές εργασίας

10 τηλεργασία multi tasking µε οργανωµένο σύστηµα Lean Management διαχείριση των ταλέντων Από αριστερά: κος Κωνσταντινίδης Τάσος, Supply Chain Director Nestle Hellas, κος Βλάσσης Αθανάσιος, Logistics & Warehousing Director ΟΤΕ GROUP, κα Κολοκυθά Μαρία, Διευθύντρια Ανθρωπίνου Δυναμικού ΟΜΙΛΟΣ FOURLIS. ΠΑΝΕΛ ΕΡΓΑΤΟΛΟΓΩΝ VS ΠΑΝΕΛ LOGISTICIANS Στην 3 η ενότητα τo ενδιαφέρον προκάλεσαν τα δύο πάνελ, νοµικών και logisticians, οι οποίοι σχολίασαν µε το δικό τους τρόπο ο καθένας τα σηµερινά νέα εργασιακά δεδοµένα. Από αριστερά: κος Χαιρόπουλος Χάρης, Συνεργαζόμενος Νομικός Σύμβουλος EUROBANK BUSINESS SERVICES, κα Τζιαννίνη Ευγενία, Δικηγόρος παρ Αρείω Πάγω Δικηγορικό Γραφείο Ε. Τζιαννίνη & Συνεργάτες, κος Σαρατσιώτης Θεόδωρος, Δικηγόρος παρ Εφέταις, μέλος συντακτικής ομάδας Δελτίον Εργατικής Νομοθεσίας, κος Πηνιώτης Κωνσταντίνος, Δικηγόρος Αθηνών, μέλος συντακτικής ομάδας Δελτίον Εργατικής Νομοθεσίας Το πάνελ ξεκίνησε από τον κο Χάρη Χαιρόπουλο, συνεργαζόµενο Νοµικό Σύµβουλο, EUROBANK BUSINESS SERVICES, ο οποίος ασχολήθηκε κυρίως µε το ζήτηµα της µετενέργειας. Το λόγο έπειτα πήρε η κα Τζιαννίνη, ικηγόρος Παρ Αρείω Πάγω, Ε.Τζιαννίνη & Συνεργάτες, η οποία µίλησε για τους οδηγούς

11 φορτηγών οχηµάτων και τους φορτοεκφορτωτές ως κοµβικοί εργασιακοί κλάδοι στην εφοδιαστική αλυσίδα. Σχετικά µε τις αλλαγές που έχουν επέλθει στα εργασιακά κινήθηκαν και οι κ.κ. Σαρατσιώτης Θεώδορος, ικηγόρος παρ Εφέταις, και Πηνιώτης Κωνσταντίνος, ικηγόρος Αθηνών, µέλη και οι δύο της συντακτικής οµάδας του περιοδικού «ελτίον Εργατικής Νοµοθεσίας». Αναφέρθηκαν στις αλλαγές στο ωράριο εργασίας και στις ηµέρες εργασίας. Από αριστερά: Σταύρος Μποζίκας, Δ/ντής Ανθρώπινου Δυναμικού ELBISCO, Απόστολος Μπιστίνας Logistics Manager ΑΡΓΟΣ και Νίκος Χαλικάς, Logistics Manager HYUNDAI KIA MOTORS. Στη συνέχεια τοποθετήθηκε το πάνελ των logisticians και τέθηκαν ερωτήσεις προς τους εργατολόγους τόσο από τα µέλη του πάνελ όσο και από το ακροατήριο. Το πάνελ αποτελούσαν οι κ.κ: Απόστολος Μπιστίνας, Logistics Manager, ΑΡΓΟΣ ΑΕ, Νίκος Χαλικάς, Logistics Manager, HYUNDAI KIA MOTORS, ηµήτρης Γεωργάς, Logistics Manager, OKTABIT, Κώστας Τουµπανιάρης, ιευθυντής Λειτουργιών, Σ.. ΣΤΑΥΡΟΠΟΥΛΟΣ ΙΑΝΟΜΕΣ ΑΕ, Νίκος Γκότζιας, Associate Manager, PLANNING. Συντονιστής ήταν ο κος Μποζίκας Σταύρος, ιευθυντής Ανθρώπινου υναµικού ELBISCO. Από αριστερά: Δημήτρης Γεωργάς Logistics Manager OKTABIT, Νίκος Γκότζιας Associate Manager PLANNING και Κώστας Τουμπανιάρης Διευθυντής Λειτουργιών Σ.Δ.ΣΤΑΥΡΟΠΟΥΛΟΣ ΔΙΑΝΟΜΕΣ.

12 ΕΙΚΤΕΣ ΜΕΤΡΗΣΗΣ ΤΗΣ ΑΠΟ ΟΣΗΣ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ: ΝΕΕΣ ΠΡΑΚΤΙΚΕΣ ΜΕ ΑΥΞΑΝΟΜΕΝΗ ΣΗΜΑΣΙΑ Στη τέταρτη ενότητα µε τίτλο «Μετρώντας, ελέγχοντας, αµείβοντας και υποστηρίζοντας την παρεχόµενη εργασία», ο κος Μαµάκος Αλέξανδρος, Consultant της εταιρείας Planning, παρουσίασε τους είκτες Απόδοσης και της Παραγωγικότητας των εργαζοµένων στην εφοδιαστική αλυσίδα. Απάντησε στο κρίσιµο ερώτηµα που θέτουν συχνά οι εταιρείες: ΓΙΑΤΙ ΝΑ ΜΕΤΡΗΣΟΥΜΕ; Σκοπός του συστήµατος παρακολούθησης µέσω επιχειρησιακών δεικτών είναι η βελτίωση των λειτουργιών της κάθε επιχείρησης και η εξασφάλιση της επίτευξης των στόχων µέσα από µια δοµηµένη διαδικασία µέτρησης παραγωγικότητας και βαθµού επίτευξης των στόχων. Ο κος Μαµάκος εστίασε στην αποτελεσµατικότητα των εικτών στη διοίκηση των ανθρωπίνων πόρων. Τα KPIs στη διοίκηση του προσωπικού συµβάλουν στην ανάδειξη σηµείων προς βελτίωση και στην παρακίνηση των εργαζοµένων για συνεχή βελτίωση. Η κα Μαζουροπούλου Χριστίνα, ψυχολόγος, Project Manager της Hellas EAP, προέβαλε µια άλλη διάσταση της οικονοµικής κρίσης και τις επιπτώσεις της στην εργασία, τις ψυχολογικές επιπτώσεις πάνω στον εργαζόµενο. Το 60% των Ελλήνων εργαζοµένων αναφέρει ότι η εργασία επηρεάζει την κατάσταση της υγείας τους, τόσο σε ψυχολογικό όσο και σε σωµατικό επίπεδο ενώ ο αντίστοιχος µέσος όρος της Ευρώπης των 27 χωρών ανέρχεται στο 35%. Το εργασιακό στρες αποτελεί πλέον τη 2 η σοβαρότερη επαγγελµατική ασθένεια στην Ευρώπη επηρεάζοντας το 28 % των εργαζοµένων στην Ευρώπη και µέχρι το 2020 η κατάθλιψη θα είναι η 2 η ασθένεια µετά τα καρδιαγγειακά νοσήµατα. Η ελληνική νοµοθεσία αλλά και η ευρωπαϊκή προβλέπουν ρυθµίσεις έτσι ώστε οι εργοδότες να εξασφαλίζουν την υγεία και την ασφάλεια των εργαζοµένων Αποτελεί ευθύνη του εργοδότη: η δηµιουργία ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος, η προαγωγή (πάνω): κος Μαμάκος Αλέξανδρος, Consultant Planning, (κάτω): κα Μαζουροπούλου Χριστίνα, Ψυχολόγος Project Manager Hellas EAP. της σωµατικής και ψυχικής υγείας του ανθρώπινου δυναµικού αλλά ταυτόχρονα αποτελεί και προσωπική ευθύνη κάθε εργαζόµενου η πρόληψη και η διατήρηση της ψυχοσωµατικής τους υγείας. Τέλος, έκλεισε επισηµαίνοντας τη σηµαντικότητα της ψυχικής αλλά και σωµατικής υγείας των εργαζοµένων εφόσον υγιείς και παραγωγικοί εργαζόµενοι µπορούν να συµβάλλουν ουσιαστικά στην επιτυχία και την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης.

13 ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΥΨΗΛΗΣ ΠΡΟΣΤΙΘΕΜΕΝΗΣ ΑΞΙΑΣ ΣΤΗ ΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΥΝΑΜΙΚΟΥ ΚΑΙ ΣΤΗΝ ΕΦΟ ΙΑΣΤΙΚΗ ΑΛΥΣΙ Α Η κα Κατερίνα Τριβιζά, ιευθύνουσα Σύµβουλος της EUROBANK BUSINESS SERVICES παρουσίασε τα πλεονεκτήµατα του outsourcing µισθοδοσίας και ευρύτερα τις λύσεις που προσφέρονται σήµερα από τη EUROBANK BUSINESS SERVICES στις επιχειρήσεις. Η κα Μαρία Γούσσιου, Product Manager της JUNGHEINRICH HELLAS ανέπτυξε τα προγράµµατα εκπαίδευσης χειριστών ανυψωτικών µηχανηµάτων, τις µεθόδους καταγραφής ικανοποίησης των εργαζοµένων της Jungheinrich όπως και τα νέα ανυψωτικά µηχανήµατα προηγµένης τεχνολογίας της εταιρείας. Η κα Britta Balden, ιευθύνουσα Σύµβουλος της Link µίλησε για την ανάγκη του e-invoicing και της εκπαίδευσης του προσωπικού σε αυτόµατες ηλεκτρονικές λύσεις που θα απελευθερώσουν χρόνο για δηµιουργική εργασία, ενώ παρουσίασε το σύνολο των λύσεων της Link για προµηθευτές και λιανεµπόριο. Οι παρουσιάσεις του συνεδρίου είναι αναρτηµένες στο site του Supply Chain Institute πατώντας στο link: