Οδηγίες για το διάλογο ανάπτυξης των εργαζοµένων Εισαγωγή Ο διάλογος ανάπτυξης των εργαζοµένων είναι µέρος της επιλεγµένης µεθοδολογίας για την υλοποίηση της πλήρους χαρτογράφησης της συσσωρευµένης γνώσης και δεξιοτήτων του εργαζόµενου. Μέσω του διαλόγου αυτού, γίνεται η επεξεργασία των δεδοµένων και των παρατηρήσεων που γίνονται από το άτοµο κατά τη χαρτογράφηση. Ο διάλογος αυτός θα διαθέτει πολλές οµοιότητες µε την παραδοσιακή συνέντευξη αξιολόγησης, όπως όµως θα δείτε, υπάρχουν θεµελιώδεις διαφορές. Στόχος: Η απόκτηση αυξηµένης γνώσης εκ µέρους του εργαζοµένου για τη δική του συσσωρευµένη γνώση και ικανότητες, προκειµένου να κατανοήσει καλύτερα τις δυνατότητες ανάπτυξης του, εντός και εκτός της εταιρείας. Ο καθορισµός ειδικών στόχων για την ανάπτυξη δεξιοτήτων από τον εργαζόµενο οι οποίοι αποτελούν βάση για το Πρόγραµµα Εκπαίδευσης. Ο αντικειµενικός σκοπός προσδιορίζει τις απαιτήσεις για το πως πραγµατοποιείται ο διάλογος και το πως µπορεί να επιτευχθεί ο σκοπός αυτός. Το πρώτο πράγµα το οποίο θα πρέπει να γίνει είναι να σταθούµε και να σκεφθούµε τι θέλουµε να επιτύχουµε µε το διάλογο. Τα καλύτερα επιχειρήµατα είναι συχνά αυτά που τα έχουµε σκεφθεί και στο παρελθόν. Το κλίµα του διαλόγου Όπως και κάθε διάλογος µεταξύ προσώπων, και ο διάλογος αυτός θα βασιστεί στην αµοιβαία εµπιστοσύνη. Όταν δεν υπάρχει εµπιστοσύνη, ο διάλογος θα είναι µάταιος. Πως θα επιτύχουµε την εµπιστοσύνη αυτή; Είναι δύσκολο εγχείρηµα η έναρξη ενός διαλόγου στον οποίο θα συζητηθούν τα προσόντα και οι δυνατότητες ανάπτυξης του εργαζοµένου. Κάποιος ο οποίος κατέχει διευθυντική θέση, συχνά εκλαµβάνεται σαν εξουσία. Προκειµένου να επιτευχθεί ανοικτός και έντιµος διάλογος, λοιπόν, η δυσκολία βρίσκεται στο να γίνουν οι συνοµιλητές "ισότιµοι συνδιαλεγόµενοι" σε µία αµοιβαία σχέση υποκειµένου - υποκειµένου. S S 1
S Όταν οι συνδιαλεγόµενοι βρίσκονται σε σχέση υποκειµένου - αντικειµένου, το "αντικείµενο" πιθανόν να αισθάνεται καταπιεσµένο, και σε µία τέτοια περίπτωση θα ήταν πολύ δύσκολο να επιτευχθεί η απαιτούµενη εγκαρδιότητα και δηµιουργικότητα έτσι ώστε ο εργαζόµενος να διαπιστώσει τις δυνατότητες και το δυναµικό ανάπτυξης του / της. O Ο ρόλος του καθοδηγητή. Σαν καθοδηγητής, θα πρέπει να είστε σε θέση να προσφέρετε υπεύθυνη καθοδήγηση σε πολλές από τις πλευρές των επαγγελµατικών, εργασιακών και κοινωνικών χαρακτηριστικών. Είναι εύκολο να παρασυρθεί κανείς - για παράδειγµα: Μπορεί να υπάρχει ο πειρασµός να εστιάσετε στην επαγγελµατική σας ικανότητα (αυτό που θεωρείτε ότι γνωρίζετε καλύτερα γίνεται το σηµείο αναφοράς), και έτσι διατρέχετε τον κίνδυνο να επιβάλλετε στο συµµετέχοντα τη δική σας στάση κατά την εργασία, κάνοντας επιλογή προβληµάτων και λύσεων. Μια άλλη αντίδραση είναι όταν προκειµένου "να βάλουµε τα πράγµατα σε τάξη", θέτετε τόσο πολλούς όρους και περιορισµούς ώστε η επιρροή του συµµετέχοντα να περιοριστεί σε λίγες µικρές και ασήµαντες λεπτοµέρειες. Einar Mortensen På egen kjøl Ο καθοδηγητής συχνά ορίζεται σαν ο "καταλύτης" στη διεργασία της καθοδήγησης, σαν το πρόσωπο υπεύθυνο για τη γέννηση, την έναυση και τη διατήρηση της διαδικασίας της µάθησης (στην περίπτωση αυτή, η διεργασία µε την οποία το άτοµο διακρίνει τις δυνατότητες του / της). Είναι φυσικά απολύτως δυνατό να πει κανείς στον εργαζόµενο το πως είναι και τι θα πρέπει να κάνει στο µέλλον. Από την άλλη πλευρά ωστόσο, δεν είναι και τόσο πιθανό ότι αυτό παρέχει τα κατάλληλα κίνητρα για να πετύχουµε την "αυτο - συνειδητοποίηση". Μόνο η κατανόηση που προέρχεται µέσα από το άτοµο µπορεί να οδηγήσει στην πραγµατική γνώση, όπως είπε ο Σωκράτης. Εάν ακολουθήσουµε τα λόγια του Σωκράτη, βλέπουµε ότι ο εργαζόµενος είναι εκείνος που θα πρέπει να ανακαλύψει τις δυνατές πλευρές του/της, και τα σηµεία όπου υπάρχουν οι δυνατότητες αυτο-ανάπτυξης. Στόχος του καθοδηγητή είναι να ενθαρρύνει, να καθοδηγεί και να εφαρµόζει, όπου η εφαρµογή έχει την έννοια ότι εκτιµούµε, διορθώνουµε, επιβραβεύουµε και ασκούµε κριτική. (Einar Mortensen, På egen kjøl ) υσλεξία/ δυσχέρειες κατά την ανάγνωση και γραφή. 2
Γνωρίζουµε ότι περίπου το 20% του πληθυσµού της Νορβηγίας υποφέρει από διάφορους βαθµούς δυσκολιών ανάγνωσης και γραφής. Είναι σηµαντικό να το έχουµε αυτό υπόψη σαν οδηγό, και να φροντίσουµε ότι στο καθοδηγούµενο πρόσωπο να γίνει µία πρόταση βοήθειας προκειµένου αυτό να διαµορφώσει το βιογραφικό του / της. Μεθοδική συνεισφορά στο διάλογο. Προκειµένου να επιτευχθεί ένας διάλογος στο οποίο ο εργαζόµενος βρίσκεται στο επίκεντρο, είναι πιο σηµαντικό να κάνουµε τις κατάλληλες ερωτήσεις παρά να δίνουµε τις σωστές απαντήσεις. Μία καλή µέθοδος θα ήταν να ρωτούµε ανοικτά το "Ποιος, Τι, Πότε, Που, Γιατί και Πως : Πως θα σας φαινόταν εάν ; Τι πιστεύετε ότι µπορείτε να κάνετε για ; Πως µπορείτε να ; Κλπ., κλπ. κλπ... 3
Εκτός από το να είµαστε διεισδυτικοί, µπορούµε να αναφέρουµε κάποια ακόµα γνωρίσµατα τα οποία αξίζει να τονίσουµε σε ένα διάλογο µε τον εργαζόµενο: είχνουµε ενδιαφέρον και κατανόηση για τον συνοµιλητή µας. Είµαστε ενεργητικοί ακροατές. Αφήνουµε περιθώρια για παύσεις και σκέψη χωρίς να µιλάµε. Επαινούµε και δίνουµε θετικές απαντήσεις στη διάρκεια του διαλόγου. ηµιουργούµε µία σχέση εµπιστοσύνης και µία ατµόσφαιρα που βασίζεται στην ασφάλεια και την καλή διάθεση. Αφιερώστε αρκετό χρόνο για το διάλογο. Οργανώστε τον έτσι ώστε ο εργαζόµενος να αισθάνεται σηµαντικός. Υποδείξεις για τον προγραµµατισµό της διεξαγωγής του διαλόγου. Είναι φυσικό να ξεκινά κανείς από την παρατήρηση του που βρίσκεται σήµερα ο εργαζόµενος µε τη µελέτη ολόκληρου του εργαλείου χαρτογράφησης. Αξιολογήστε τη σειρά µε την οποία θα διεκπεραιώσετε τα τρία µέρη του εργαλείου. Πάντως, τα παρακάτω µπορούν επωφελώς να διερευνηθούν στα επιµέρους τµήµατα: Μέρος 1ο - Βιογραφικό: - Υπάρχουν σηµεία του βιογραφικού τα οποία υστερούν; Εάν ναι, συµπληρώστε τα. - Ποιοι τοµείς των δεξιοτήτων του εργαζοµένου (τόσο επαγγελµατικοί όσο και προσωπικοί) αξιοποιούνται σήµερα; - Ποια µέρη των δεξιοτήτων ενός εργαζόµενου µπορούν να αξιοποιηθούν καλύτερα; Μέρος 2ο Επαγγελµατική ικανότητα: - Βεβαιωθείτε ότι η επαγγελµατική ικανότητα του εργαζοµένου περιγράφεται πλήρως. - Σε ποιους τοµείς υπάρχει ανάγκη για επαγγελµατική αναπλήρωση έτσι ώστε να καλύπτονται άρτια οι σηµερινές εργασιακές απαιτήσεις; - Σε ποιους τοµείς χρειάζεται ο εργαζόµενος πρόσθετη επαγγελµατική ανάπτυξη; Μέρος 3ο Συµπληρωµατική ικανότητα: - Μία µελέτη του συµπληρωµένου Εντύπου Χαρτογράφησης θα ρίξει φως στις πλευρές της συµπληρωµατικής ικανότητας του εργαζόµενου. - Εστιάστε αµέσως στις δυνατές πλευρές οι οποίες µπορούν να προσδώσουν αξία στο βιογραφικό. - Αναζητήστε πλευρές οι οποίες µπορούν να αναπτυχθούν ακόµα περισσότερα, π.χ. σεµινάρια συνεργασίας - εκµάθησης, µέθοδοι έργων, οµαδικές διεργασίες, επικοινωνία κλπ. Προσδιορίστε συγκεκριµένους στόχους για την βραχυπρόθεσµη και µακροπρόθεσµη ανάπτυξη των δεξιοτήτων του εργαζοµένου σαν στοιχεία εισόδου για το Εκπαιδευτικό Πρόγραµµα της Εταιρείας. 4
Συµπέρασµα Πάντοτε είναι δύσκολος ο καθορισµός συγκεκριµένων στόχων, και η κατάσταση δε γίνεται ευκολότερη όταν οι στόχοι αυτοί πρόκειται να αποτελέσουν µέρος µίας µακροπρόθεσµης προοπτικής. Σηµαντικό βοήθηµα στα πλαίσια αυτά αποτελούν οι στόχοι και οι στρατηγικές της Εταιρείας. Ευτυχώς, η χαρτογράφηση, µε τη χρήση του παρακάτω διαλόγου ανάπτυξης του εργαζοµένου, έχει βοηθήσει τον εργαζόµενο να ευαισθητοποιηθεί σε σχέση µε το τι επιθυµεί και προς τα που θέλει να πάει. Μία εταιρεία µε εργαζοµένους που έχουν ένα σκοπό θα είναι πολύ καλύτερα εξοπλισµένη προκειµένου να ακολουθήσει την πορεία που έχει χαράξει και να επιτύχει τους στόχους που έχει θέσει. Καλή Τύχη! Κάθε σπόρος εµπεριέχει τη δυνατότητα να µεγαλώσουν χιλιάδες δέντρα. Όµως ο σπόρος δεν πρέπει να φυλαχτεί και να ασφυκτιά - πρέπει να δώσει όλες του τις δυνατότητες σε γόνιµο έδαφος. Και µε τον τρόπο αυτό, ο σπόρος καταφέρνει η αόρατη ενέργεια του να µετουσιωθεί σε κάτι υλικό, σαφές και δηµιουργικό. Αγνώστου 5