ΟΙ ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ιστορική Αναδρομή Καθώς άλλαξαν οι κοινωνικές αξίες και οι οικονομικές συνθήκες, στη διάρκεια των τελευταίων τριών δεκαετιών, οι γυναίκες εισέρχονται στην αγορά εργασίας με συνεχώς αυξανόμενους ρυθμούς. Αυτό οφείλεται στην αύξηση της ζήτησης εργασίας και στην ανάγκη να συμβάλουν και οι γυναίκες στο οικογενειακό εισόδημα. Από το 1940 έως και το 1960 βλέπουμε στην Αμερική ότι το υπόδειγμα της γυναίκας ήταν σύζυγος μητέρα νοικοκυρά. Αντίστοιχα, στην Ελλάδα βλέπουμε ότι αυτό το υπόδειγμα ισχύει μέχρι και τα μέσα τις δεκαετίας του 70. Γι αυτό στη γλώσσα εκείνης της περιόδου υπήρχε ο χαρακτηρισμός «οικιακά» ως επάγγελμα της γυναίκας. Στα τέλη της δεκαετίας του 1960 και στις αρχές της επόμενης, οι γυναίκες άρχισαν να εισέρχονται με αυξανόμενο ρυθμό στην αγορά εργασίας, κυρίως για να παρέχουν τα απαραίτητα στις μονογονεϊκές οικογένειες. Η σημερινή γυναίκα εργάζεται πια όχι μόνο για να βοηθά την οικογένεια της, αλλά και για να συμμετέχει ισότιμα στα βάρη ή για λόγους προσωπικής ικανοποίησης. Από το 1965, έχει διπλασιαστεί στις ΗΠΑ το ποσοστό των εργαζομένων παντρεμένων γυναικών ηλικίας 25 έως 34 ετών. Πράγματι, έως το 1998, σχεδόν το 46% του συνόλου του εργατικού δυναμικού ήταν γυναίκες, ποσοστό που αντιστοιχεί σε 60 εκατομμύρια εργαζόμενες γυναίκες πλήρους απασχόλησης. Πράγματι, το ποσοστό των εργαζόμενων γυναικών έχει υπερβεί το 50%, ενώ αυξάνεται και ο αριθμός των γυναικών με μερική απασχόληση. Οι οικογένειες με δύο εισοδήματα από τον άντρα και τη γυναίκα έχουν αυξηθεί από το 10% στο 40% του συνόλου των αμερικάνικων οικογενειών. Το σημαντικότερο στοιχείο από αυτήν τη συμμετοχή των γυναικών στην παραγωγική εργασία δεν είναι απλώς το ποσοστό, αλλά και το είδος των εργασιών που αναλαμβάνουν οι γυναίκες. Εκτός από τις παραδοσιακές υπάλληλοι, γραμματείς, τμήματα προσωπικού κατέχουν πια και θέσεις επαγγελματιών και προϊσταμένων. 1
Η πιο άμεση επίπτωση αυτής της τάσης αύξησης του αριθμού των εργαζόμενων γυναικών θα είναι ότι θα αυξάνεται ο αριθμός των γυναικών στελεχών και θα αυξάνεται ο αριθμός των γυναικών προϊσταμένων. Οι διακρίσεις φυλής, θρησκείας, καταγωγής, ηλικίας ή φύλου απαγορεύεται από το νόμο. Αυτό σημαίνει ότι η σεξουαλική παρενόχληση αποτελεί ποινικό αδίκημα και οι άνδρες, οι οποίοι έχουν συνηθίσει τις γυναίκες στο σπίτι ως συζύγους και μητέρες, θα πρέπει τώρα να τις συνηθίσουν και ως συναδέλφους, υφιστάμενες, προϊστάμενες και ανταγωνίστριες στο χώρο εργασίας. Αυτή η γενιά θα πρέπει να μείνει γνωστή για την αλλαγή στον τύπο της ιδανικής γυναίκας, από συζύγου μητέρας νοικοκυράς σε σύζυγο - μητέρα νοικοκυρά στέλεχος. Οι γυναίκες στο Management Ο αριθμός των γυναικών που κατέχουν θέσεις management στην Ευρώπη έχει αυξηθεί κατά την τελευταία 25ετία, παρόλο που οι γυναίκες συνεχίζουν να μην εκπροσωπούνται αναλογικά με τους άντρες σε θέσεις management. Οι γυναίκες αντιμετωπίζουν ειδικά προβλήματα όταν επιδιώκουν σταδιοδρομία στο management. Μερικά από τα προβλήματα αυτά είναι: Η ανάγκη για εξισορρόπηση της συνέχειας της απασχόλησης (και συνεπώς της απόκτησης δεξιοτήτων και εμπειριών management κατά τα πρώτα στάδια της σταδιοδρομίας τους) με την ανάγκη για άδεια τοκετού και τα πρώτα στάδια της ανατροφής του βρέφους. Μία γυναίκα η οποία αποχωρεί από την ενεργό δράση για τέσσερα ή πέντε χρόνια για να δημιουργήσει οικογένεια, όταν θα επανέλθει στα καθήκοντά της θα υστερεί έναντι των ανδρών που είχαν προσληφθεί την ίδια εποχή με εκείνη. Σημειώστε ότι τα προγράμματα απασχόλησης και ανάπτυξης στελεχών απευθύνονται κατά κανόνα σε νεαρούς αποφοίτους πανεπιστημίων και τεχνολογικών ιδρυμάτων παρά σε ελαφρώς μεγαλύτερης ηλικίας γυναίκες που έχουν ήδη δημιουργήσει οικογένεια. Πιθανές διακρίσεις με βάση το φύλο που γίνονται από τους άντρες ανώτερα στελέχη, οι οποίοι ενδεχομένως πιστεύουν ότι ο ρόλος 2
της γυναίκας είναι να φροντίζει το σπίτι και την οικογένειά της παρά να διευθύνει οργανισμούς. Η υπόθεση ότι οι οικογενειακές υποχρεώσεις θα αναγκάσουν μία γυναίκα να παίρνει περισσότερες άδειες από την εργασία της παρά οι άντρες συνάδελφοί της. Η έλλειψη υποδομής για υποβοήθηση του ρόλου της μητέρας (π.χ. βρεφονηπιακοί σταθμοί), Σημειώστε ότι στην Ευρώπη (σε αντίθεση με αυτό που συμβαίνει σε ορισμένες αμερικανικές Πολιτείες) δεν υπάρχει φοροαπαλλαγή για τα άτομα που πρέπει να προσλαμβάνουν τρίτους για να φροντίσουν τα παιδιά τους. Η ύπαρξη μέσα στους οργανισμούς ανδροκρατούμενων κυκλωμάτων, ανεπίσημων συστημάτων επικοινωνίας, και ομάδων ισχύος που χρησιμοποιούν οι άντρες για να βοηθούνται μεταξύ τους και να αλληλοϋποστηρίζονται όταν κάτι δεν πηγαίνει καλά. Η έλλειψη γυναικείων προτύπων που θα μπορούσαν να μιμηθούν οι γυναίκες στελέχη. Σημειώστε ότι όσο ανώτερο είναι το κλιμάκιο management στο οποίο ανεβαίνει κάποια γυναίκα μέσα σε έναν οργανισμό, τόσο λιγότερες γυναίκες συνεργάτες ανάλογης βαθμίδας είναι πιθανό να έχει. Προβλήματα πρόσληψης, αξιολόγησης και προαγωγής Υπάρχουν στοιχεία που δείχνουν ότι οι γυναίκες στελέχη είναι περισσότερες σε ορισμένα είδη καθηκόντων management (π.χ. προσωπικού) από ό,τι σε άλλα. Επίσης οι γυναίκες έχουν καλύτερη εκπροσώπηση στο management επιχειρήσεων παροχής υπηρεσιών παρά μεταποιητικών επιχειρήσεων. Αυτό μπορεί να οφείλεται σε ένα βαθμό στις άδικες διακρίσεις που γίνονται κατά τη διαδικασία πρόσληψης και προαγωγής, και πιθανόν σε λάθη κατά την αξιολόγηση της απόδοσης. Μερικοί παράγοντες που δε συνηγορούν υπέρ της πρόσληψης γυναικών σε θέσεις management και της εξασφάλισης προαγωγής είναι οι εξής: Οι χαμηλές φιλοδοξίες των γυναικών, γεγονός που τις κάνει να μην επιδιώκουν υψηλές θέσεις. 3
Οι αντιλήψεις εκ μέρους των ανώτερων στελεχών ότι οι γυναίκες έχουν χαμηλές φιλοδοξίες. Η υπόθεση που κάνουν οι άντρες, ότι οι γυναίκες δεν είναι πολύ καλές στη λήψη αποφάσεων. Οι αντρικές προκαταλήψεις ότι τα «γυναικεία» χαρακτηριστικά της δυνατότητας παροχής υποστήριξης, της ευαισθησίας, των καλών επιδόσεων στις ανθρώπινες σχέσεις, κλπ. δεν αρμόζουν σε άτομα που κατέχουν θέσεις με εξουσία. Το γεγονός ότι τα μέλη των επιτροπών επιλογής προσωπικού είναι άντρες και αξιολογούν με βάση τα αντρικά πρότυπα τις γυναίκες υποψηφίους. Η εκ μέρους των μαζικών μέσων επικοινωνίας προβολή των γυναικών ως σεξουαλικών αντικειμένων παρά ως σκεπτόμενων και υπεύθυνων ατόμων. Η ενδεχόμενη αδυναμία των ανδρών που κατέχουν ανώτερες θέσεις να αναθέτουν εργασίες υψηλών απαιτήσεων σε γυναίκες υφισταμένους τους και ως εκ τούτου τους υστερούν την εμπειρία που απαιτείται για να αναλάβουν καθήκοντα με υψηλότερες απαιτήσεις. Η υπόθεση που ενδεχομένως κάνουν οι άντρες που κατέχουν υψηλότερες θέσεις, ότι οι γυναίκες δε διαθέτουν την αφοσίωση για μακροπρόθεσμη σταδιοδρομία, ότι τα χρήματα που δαπανώνται για την εκπαίδευσής τους θα πάνε χαμένα, και ότι οι γυναίκες έχουν κάποια ενδιαφέροντα που θα εμποδίσουν την άψογη εκτέλεση των καθηκόντων τους. Η υπόθεση ότι αν κάποια γυναίκα προαχθεί και καταλάβει υψηλή θέση, τότε στους άντρες υφισταμένους της δε θα αρέσει καθόλου η ιδέα να έχουν γυναίκα προϊστάμενο. Δυσκολίες κατά την αξιολόγηση Στο βαθμό που τα περισσότερα ανώτερα στελέχη είναι άντρες, αξιολόγηση της απόδοσης σημαίνει ότι κάποιοι άντρες αξιολογούν γυναίκες. Ένα πιθανό πρόβλημα στην προκείμενη περίπτωση είναι ότι οι άντρες αξιολογητές, που δεν τους αρέσει η ιδέα των γυναικών στελεχών, μπορεί χωρίς να το καταλαβαίνουν να επηρεάζονται 4
αρνητικά όσον αφορά τις ικανότητες των γυναικών υφισταμένων τους. Για παράδειγμα, κάποια χαρακτηριστικά που θεωρούνται επιθυμητά σε έναν άντρα, μπορεί να θεωρούνται ανεπιθύμητα σε μία γυναίκα, π.χ. ένας δυναμικός άντρας υφιστάμενος μπορεί να θεωρηθεί «θετικός» (που θεωρείται προσόν), ενώ μία δυναμική γυναίκα μπορεί να χαρακτηριστεί «στρίγγλα». Ένας άντρας που συχνά χάνει την ψυχραιμία του μπορεί να θεωρηθεί απαιτητικός που θέλει να γίνονται όλα στην εντέλεια, ενώ σε μία γυναίκα αυτό μπορεί να γίνει αιτία να τη χαρακτηρίσουν υστερική. Αν ένας άντρας αξιολογητής θεωρεί ότι οι γυναίκες είναι π.χ. συναισθηματικές, τότε μπορεί να τείνει να διακρίνει παραδείγματα συγκινητικής συμπεριφοράς στις γυναίκες υφισταμένους του, ενώ χωρίς να το καταλαβαίνει να αγνοεί τα συναισθηματικά χαρακτηριστικά στους άντρες! Μερικές άλλες λανθασμένες εντυπώσεις θα μπορούσαν να είναι οι εξής: Ενώ για κάποιον άντρα υφιστάμενο που εκπληρώνει με άριστο τρόπο κάποια καθήκοντα που του ανατέθηκαν πιστεύεται ότι αυτό οφείλεται στην ικανότητά του, οι επιτυχίες που σημειώνουν γυναίκες αποδίδονται στην τύχη ή στη βοήθεια που τους έδωσαν άντρες συνάδελφοί τους. Το αυστηρό και διακριτικό στυλ management που υιοθετούν μερικές γυναίκες manager (που είναι πολύ αποτελεσματικές σε πολλές περιπτώσεις) δείχνει έλλειψη πρωτοβουλιών και μικρή ηγετική ικανότητα. Κάτι τέτοιες δυσκολίες μπορούν να έχουν ως αποτέλεσμα οι γυναίκες να στρέφονται προς καθήκοντα που θεωρούνται πιο κατάλληλα για γυναίκες. Δυστυχώς όμως, αυτές οι θέσεις εργασίας συνήθως προσφέρουν λιγότερες ευκαιρίες για προαγωγή παρά οι θέσεις που κατά κανόνα τις κατέχουν άντρες. Πιθανές λύσεις Η Βρετανική Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών προτείνει τέσσερα μέτρα που οι μεγάλες εταιρείες πιθανόν να υιοθετήσουν για να ενθαρρύνουν τη μεγαλύτερη συμμετοχή των γυναικών στο management: 5
Πιστή εφαρμογή του κώδικα πρακτικής της Επιτροπής Ίσων Ευκαιριών που ασχολείται με την αποφυγή των άδικων διακρίσεων με βάση το φύλο. Ενεργός ενθάρρυνση των γυναικών να επιδιώκουν ανώτερες θέσεις management. Υλοποίηση ευέλικτου ωραρίου εργασίας και προγραμμάτων μερισμού των εργασιακών καθηκόντων. Ειδική εκπαίδευση για γυναίκες στελέχη Ο κώδικας πρακτικής της Επιτροπής αυτής έχει την έγκριση της κυβέρνησης, αλλά δεν έχει ισχύ νόμου. Τα δικαστήρια ενδέχετε να τον συμβουλεύονται όταν πρόκειται να εκδικάσουν κάποια υπόθεση, ενώ μία επιχείρηση που δεν τήρησε τις συστάσεις που αναφέρονται στον κώδικα αυτό, η συμπεριφορά της συνήθως θεωρείται ανάρμοστη. Παρόλα αυτά δεν μπορεί να επιβληθεί διά νόμου η συμμόρφωση προς τον κώδικα αυτό. Ο κώδικας πρακτικής θεωρείται μία δέσμη κατευθυντήριων γραμμών και παραδειγμάτων που αξίζει κάποια επιχείρηση να ακολουθήσει. Τα ειδικά και αμιγώς γυναικεία εκπαιδευτικά σεμινάρια λαμβάνουν υπόψη τους τα μοναδικά προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στελέχη και γι αυτό μπορεί να περιλαμβάνουν υλικό (π.χ. εκπαίδευση για απόκτηση αυτοπεποίθησης) ειδικά σχεδιασμένο να τις βοηθήσει να ξεπεράσουν. Θετικές διακρίσεις Πιο άμεσες απόπειρες για τη βελτίωση της εκπροσώπησης των γυναικών σε υψηλότερα κλιμάκια management πραγματοποιήθηκαν στις ΗΠΑ, κυρίως μέσω προγραμμάτων «γρήγορης κατάρτισης» που εισήγαγαν κάποιες εταιρείες, και μέσω προγραμμάτων «θετικής δράσης» που εφάρμοσε η ομοσπονδιακή κυβέρνηση. Η γρήγορη κατάρτιση είναι μια μέθοδος εξασφάλισης σχεδόν ίσων ποσοστών ανδρών και γυναικών στελεχών σε ανώτερες θέσεις ενός οργανισμού, ο οποίος αρχικά έχει πολύ μικρό αριθμό γυναικών 6
στελεχών. Οι γυναίκες προσλαμβάνονται και ακολουθούν ξεχωριστό εκπαιδευτικό πρόγραμμα και σύστημα προαγωγής όπου οι προαγωγές γίνονται αυτόματα μόλις ολοκληρωθεί κάποια εκπαίδευση και επιτευχθούν κάποιοι συγκεκριμένοι στόχοι. Εντοπίζονται μία σειρά από «πρότυπα προόδου» που πρέπει να επιτευχθούν για να μπορεί κάποια υποψήφια να καλύψει τη σχετική θέση. Επίσης διευκρινίζονται πλήρως οι προϋποθέσεις κάτω από τις οποίες επιτυγχάνονται τα πρότυπα. Στη συνέχεια το management πρέπει να εξηγήσει για ποιο λόγο δε θα προαγάγει κάποιες γυναίκες σε προοδευτικά υψηλότερες θέσεις. Προγράμματα θετικής δράσης εφαρμόζονται στις ΗΠΑ, αλλά όχι στη Βρετανία. Απευθύνονται σε επιχειρήσεις που συνεργάζονται με την εθνική κυβέρνηση ή την τοπική αυτοδιοίκηση. Σύμφωνα με αυτά τα προγράμματα, οι οργανισμοί μπορεί να κληθούν να πετύχουν συγκεκριμένους στόχους ίσων ευκαιριών (π.χ. να προσλάβουν μέσα στο επόμενο 12μηνο συγκεκριμένο αριθμό γυναικών ή εργαζομένων από κάποια εθνοτική μειονότητα) ως προϋπόθεση για να συνεχιστεί η συνεργασία τους με το δημόσιο. 7