Παγκόσμια Έρευνα Κινδύνου Αποτελεσματικής Διαχείρισης Ταλέντων Γενικά Στοιχεία Από το Μάιο έως τον Αύγουστο του 2013, η KPMG International σε συνεργασία με την διεθνώς αναγνωρισμένη εταιρεία ερευνών Brandon Hall Group αποτύπωσε την εικόνα του κινδύνου αποτελεσματικής διαχείρισης ταλέντων στον ιδιωτικό και δημόσιο τομέα σε παγκόσμιο επίπεδο. Περισσότερα από 1.200 στελέχη της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού, στελέχη εκπαίδευσης και στελέχη επιχειρήσεων από 54 χώρες ανταποκρίθηκαν στην έρευνα. Πάνω από 25% των συμμετεχόντων εργάζονται σε εταιρείες με περισσότερο από 30.000 εργαζομένους. Ορίζοντας ως αποτελεσματική διαχείριση των ταλέντων την τοποθέτηση των κατάλληλων ανθρώπων στην κατάλληλη θέση την κατάλληλη στιγμή ώστε να καθοδηγούν την παρούσα και μελλοντική επιχειρηματική ανάπτυξη της εταιρείας, η έρευνα ασχολήθηκε με τους κινδύνους που προκύπτουν από την αποτελεσματική διαχείριση των ταλέντων και πως αυτά γίνονται αντιληπτοί. Οι ερωτήσεις εστίασαν σε πέντε βασικές κατηγορίες κινδύνου: ικανότητα, διαθεσιμότητα, συμμόρφωση, κόστος και διατήρηση/ διακράτηση των στελεχών. Τα 5 Cs: Οι 5 κατηγορίες κινδύνου αποτελεσματικής διαχείρισης ταλέντων Κίνδυνοι σχετικοί με την ανάπτυξη των απαραίτητων δεξιοτήτων μίας εταιρείας για να μπορεί να είναι ανταγωνιστική στο παρόν και στο μέλλον. Εύρος και βάθος των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού και πόσο καλά ευθυγραμμισμένες είναι αυτές με τις ανάγκες της εταιρείας. Κίνδυνοι σχετικοί με τη διάδοχη κατάσταση σε βασικούς ρόλους και διατήρηση των κρίσιμων ατόμων και ομάδων. Δημιουργία και διατήρηση του μεγέθους και του σχήματος του ανθρώπινου δυναμικού απαιτούμενου για την υλοποίηση του επιχειρηματικού της πλάνου. Ποιος είναι ο κίνδυνος για το κόστος του ανθρώπινου δυναμικού; Πόσο θα κοστίσει σε μια εταιρεία να προσλάβει και να διατηρήσει τους ανθρώπους που χρειάζεται; Μπορεί η εταιρεία να ανταπεξέλθει στο συνολικό κόστος του ανθρώπινου δυναμικού; Διακράτηση Κίνδυνοι σχετικοί με την πιθανότητα αποχώρησης κορυφαίων ταλέντων μιας εταιρείας. Είναι δυνατόν οι διαδικασίες διαχείρισης ταλέντων μιας εταιρείας να παραμείνουν αποτελεσματικά ενταγμένες στο επιχειρηματικό της πλάνο; Είναι σε θέση οι εταιρείες να κάνουν καλύτερη κατανομή των ταλέντων σε διαφορετικά τμήματα; Είναι ικανές οι εταιρείες να συνδέσουν ομάδες πολύ ικανών ατόμων; Είναι εφικτό οι ηγέτες να δημιουργήσουν μια συναισθηματική σύνδεση μεταξύ των πολύ ικανών ατόμων και της εταιρείας τους; Κίνδυνοι σχετικοί με τη συμπεριφορά των εργαζομένων, τους κανονισμούς και τη νομοθεσία. Διασφάλιση ότι οι διαδικασίες που σχετίζονται με τα ταλέντα συμμορφώνονται με την τοπική νομοθεσία και τους κανονισμούς. Διαχείριση ταλέντων ως κρίσιμη διαδικασία για την εταιρεία.
Οι 10 κίνδυνοι που απασχολούν περισσότερο τους συμμετέχοντες (Συνολική Έρευνα) 1 2 3 4 5 6 7 8 Ανεπαρκής ροή μελλοντικών ηγετών Έλλειψη εσωτερικών υποψηφίων για ανάληψη κρίσιμων ρόλων Δυσκολίες στην πρόσληψη κορυφαίων ταλέντων Οι προσδοκίες αποδοχών των υποψηφίων με κρίσιμες δεξιότητες είναι πολύ υψηλές Δυσκολίες διατήρησης βασικών στελεχών Ανεπαρκής προϋπολογισμός διαχείρισης και ανάπτυξης των ταλέντων Δεξιότητες και ικανότητες που απαιτούνται για το εγγύς μέλλον δεν έχουν αναπτυχθεί Έλλειψη ευκαιριών ανάπτυξης για τα κορυφαία ταλέντα Αδυναμία των ηγετών των επιχειρήσεων να ασχοληθούν με την 9 Σύνδεση παρακίνηση και τη γαλούχηση κρίσιμων για την επιχείρηση ταλέντων Τα στελέχη πρώτης γραμμής αντιμετωπίζουν την αξιολόγηση ταλέντων ως 10 διαδικασία συμμόρφωσης και όχι ως κρίσιμη επιχειρηματική δραστηριότητα Οι 10 κίνδυνοι που απασχολούν περισσότερο τους συμμετέχοντες (Ελλάδα) 1 2 3 4 5 6 7 8 Ανεπαρκής ροή μελλοντικών ηγετών Έλλειψη εσωτερικών υποψηφίων για ανάληψη κρίσιμων ρόλων Ανεπαρκής προϋπολογισμός διαχείρισης και ανάπτυξης των ταλέντων Δεξιότητες και ικανότητες που απαιτούνται για το εγγύς μέλλον δεν έχουν αναπτυχθεί Έλλειψη ευκαιριών ανάπτυξης για τα κορυφαία ταλέντα Το συνολικό κόστος του εργατικού δυναμικού καθίσταται αφόρητο σε σχέση με τα τρέχοντα έσοδα Δυσκολίες στην πρόσληψη κορυφαίων ταλέντων Αδυναμία των ηγετών των επιχειρήσεων να ασχοληθούν με την παρακίνηση και τη γαλούχηση κρίσιμων για την επιχείρηση ταλέντων Σύνδεση 9 Το κόστος διατήρησης κορυφαίων ταλέντων καθίσταται αφόρητο Τα στελέχη πρώτης γραμμής αντιμετωπίζουν την αξιολόγηση ταλέντων ως 10 διαδικασία συμμόρφωσης και όχι ως κρίσιμη επιχειρηματική δραστηριότητα
Η Ελλάδα ακολουθεί εν πολλοίς τα αποτελέσματα της συνολικής έρευνας. Σημαντικές διαφοροποιήσεις είναι: Η εμφάνιση των κινδύνων «Το κόστος διατήρησης κορυφαίων ταλέντων καθίσταται αφόρητο» και «Το συνολικό κόστος του εργατικού δυναμικού καθίσταται αφόρητο σε σχέση με τα τρέχοντα έσοδα» στη λίστα της Ελλάδας, που καταδεικνύει ότι το κόστος του ανθρώπινου δυναμικού και κατ εξοχήν το κόστος που σχετίζεται με τα ταλέντα, απασχολεί περισσότερο τα στελέχη των επιχειρήσεων στην Ελλάδα σε σχέση με τον υπόλοιπο κόσμο. Η απουσία των κινδύνων «Οι προσδοκίες αποδοχών των υποψηφίων με κρίσιμες δεξιότητες είναι πολύ υψηλές» καθώς και οι «Δυσκολίες διατήρησης βασικών στελεχών» από τη λίστα της Ελλάδας καταδεικνύει ότι οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα, στην παρούσα φάση δεν φαίνεται να αντιμετωπίζουν σοβαρά προβλήματα στη διακράτηση βασικών στελεχών. Αυτό συνδέεται και με την υπερπροσφορά στελεχών που παρατηρείται στην ελληνική αγορά.
Αποτελεσματικότητα του Προγραμματισμού Διάδοχης Κατάστασης Η «Ανεπαρκής ροή μελλοντικών ηγετών» και η «Έλλειψη εσωτερικών υποψηφίων για ανάληψη κρίσιμων ρόλων» χαρακτηρίζονται ως οι σημαντικότεροι κίνδυνοι που απασχολούν τους συμμετέχοντες, ωστόσο από την έρευνα προκύπτει ότι λίγες είναι οι εταιρείες που προγραμματίζουν αποτελεσματικά τη διάδοχη κατάσταση. Αποτελεσματικότητα Προγραμματισμού Διάδοχης Κατάστασης Οι ελληνικές εταιρείες ακολουθούν τα αποτελέσματα της συνολικής έρευνας και θεωρούν σε μεγαλύτερο ποσοστό ότι υπάρχουν επαρκείς διαδικασίες για το σχεδιασμό διαδοχής. Κίνδυνοι σχετικοί με την Υπάρχουν 3 κίνδυνοι που σχετίζονται με την ικανότητα στη λίστα των κινδύνων, οι οποίοι είναι κοινοί τόσο στο διεθνές δείγμα όσο και στο ελληνικό, και οι οποίοι απασχολούν περισσότερο τους συμμετέχοντες: Δυσκολίες στην πρόσληψη κορυφαίων ταλέντων Δεξιότητες και ικανότητες που απαιτούνται από την επιχείρηση για το εγγύς μέλλον δεν έχουν αναπτυχθεί Έλλειψη ενδιαφερουσών ευκαιριών ανάπτυξης για τα κορυφαία ταλέντα
Παρά το γεγονός όμως πως οι εταιρείες αναγνωρίζουν τους κινδύνους ως ιδιαίτερα σημαντικούς, δεν εστιάζουν στην αντιμετώπισή τους και αναγκάζονται να προσλαμβάνουν εξωτερικά στελέχη για την κάλυψη των κρίσιμων ρόλων τους. Συγκεκριμένα, 48% των συμμετεχόντων κάλυψαν σε ποσοστό μικρότερο από 50% τους κρίσιμους ρόλους τους από εσωτερικά στελέχη, ενώ το 43% των συμμετεχόντων τους κάλυψαν σε ποσοστό μεγαλύτερο του 50%. Ποσοστό Κρίσιμων Ρόλων που καλύφθηκαν από Εσωτερικά Στελέχη κατά την προηγούμενη χρονιά Όπως φαίνεται από τα παραπάνω, το 59% των εταιρειών που βρίσκονται στην Ελλάδα κάλυψαν τους κρίσιμους ρόλους τους σε ποσοστό άνω του 50% με εσωτερικά στελέχη.
Ανθρώπινου Δυναμικού Για τις ελληνικές εταιρείες που συμμετέχουν στην έρευνα, το κόστος είναι στους σημαντικότερους κινδύνους και αφορούν στους «Ανεπαρκής προϋπολογισμός διαχείρισης και ανάπτυξης των ταλέντων», «Το συνολικό κόστος του εργατικού δυναμικού καθίσταται αφόρητο» και «Το κόστος διατήρησης κορυφαίων ταλέντων καθίσταται αφόρητο» για την Ελλάδα. Παρ όλα αυτά, το 60% των ερωτηθέντων εταιρειών δεν παρακολουθούν καθόλου ή παρακολουθούν περιορισμένα το συνολικό κόστος ανθρώπινου δυναμικού. Χρησιμοποιεί η εταιρεία σας το «Συνολικό του Ανθρώπινου Δυναμικού» σαν βασικό δείκτη μέτρησης; Οι ελληνικές εταιρείες δεν φαίνεται να ανησυχούν ιδιαίτερα για την ύπαρξη υψηλών προσδοκιών για μισθούς από υποψηφίους με κρίσιμες δεξιότητες, γεγονός που μπορεί να εξηγηθεί από τη μεγάλη προσφορά στελεχών που είναι διαθέσιμα στην παρούσα φάση στην ελληνική αγορά.
Οι 3 κίνδυνοι που απασχολούν λιγότερο τους συμμετέχοντες (Συνολική Έρευνα) Οι διαδικασίες διαχείρισης ταλέντων δεν συμμορφώνονται με τους 1 τοπικούς κανονισμούς όπως για παράδειγμα η προστασία δεδομένων Οι διεθνείς πολιτικές και διαδικασίες κινητικότητας καθιστούν δύσκολη τη 2 μετακίνηση ταλέντων μεταξύ των χωρών Σύνδεση Οι εργασιακές σχέσεις παρεμποδίζουν αντί να βοηθούν τις διαδικασίες 3 διαχείρισης ταλέντων Οι 3 κίνδυνοι που απασχολούν λιγότερο τους συμμετέχοντες (Ελλάδα) Οι διαδικασίες διαχείρισης ταλέντων δεν συμμορφώνονται με τους 1 τοπικούς κανονισμούς όπως για παράδειγμα η προστασία δεδομένων Οι διεθνείς πολιτικές και διαδικασίες κινητικότητας καθιστούν δύσκολη τη 2 μετακίνηση ταλέντων μεταξύ των χωρών Σύνδεση Οι εργασιακές σχέσεις παρεμποδίζουν αντί να βοηθούν τις διαδικασίες 3 διαχείρισης ταλέντων Η Ελλάδα ακολουθεί τα αποτελέσματα της συνολικής έρευνας σχετικά με τους 3 κινδύνους που απασχολούν λιγότερο τους συμμετέχοντες. Συνολικά Τα στελέχη πρώτης γραμμής των εταιρειών ανησυχούν περισσότερο για τους κινδύνους αποτελεσματικής διαχείρισης ταλέντων που σχετίζονται με το κόστος, ενώ οι επαγγελματίες του HR ανησυχούν περισσότερο για τους κινδύνους διαθεσιμότητας. Συνολικά, οι επαγγελματίες του HR πιστεύουν ότι όλες οι περιοχές κινδύνων, πλην του κόστους ανθρώπινου δυναμικού, αντιμετωπίζονται αποτελεσματικά, ενώ φαίνεται να υπάρχει μία απόκλιση σχετικά με το τι πιστεύουν τα στελέχη πρώτης γραμμής. Συμβουλές για πιο ολιστική προσέγγιση στη διαχείριση ταλέντων Δημιουργία στρατηγικής διαχείρισης ταλέντων βασιζόμενη στην κατανόηση των αναγκών των εταιρειών Εξέταση αναγνώρισης και ιεράρχησης βασικών κινδύνων αποτελεσματικής διαχείρισης ταλέντων Συνεργασία με την ηγεσία για τη σύνδεση και συμμετοχή των ταλέντων σε ολόκληρη την εταιρεία Ενσωμάτωση της στρατηγικής και του ολιστικού σχεδιασμού διαχείρισης ταλέντων στον επιχειρησιακό σχεδιασμό. Επιδίωξη της κατανόησης και της παρακολούθησης του συνολικού κόστους του εργατικού δυναμικού Αξιολόγηση των αποφάσεων που σχετίζονται με τη διαχείριση ταλέντων για απόδοση της επένδυσης Ενσωμάτωση του κινδύνου αποτελεσματικής διαχείρισης ταλέντων σε ευρύτερα πλαίσια διαχείρισης του επιχειρηματικού κινδύνου