ΓΕΦΥΡΩΝΟΝΤΑΣ ΤΟ ΧΑΣΜΑ ΑΜΟΙΒΩΝ ΑΝΑΜΕΣΑ ΣΤΑ ΦΥΛΑ ΔΙΕΘΝΗΣ ΣΥΝΕΡΓΑΣΙΑ: ΚΥΠΡΟΣ, ΕΛΛΑΔΑ, ΠΟΡΤΟΓΑΛΙΑ Γιώργος Κρητικίδης, Επιστημονικός Συνεργάτης ΙΝΕ-ΓΣΕΕ Τιτάνια 4 Ιουλίου 2016
Πιλοτική εφαρμογή ενός Οδηγού ο οποίος είναι αποτέλεσμα του πιλοτικού προγράμματος το οποίο πραγματοποιήθηκε στην Πορτογαλία μεταξύ 2005 και 2008 μέσω τριμερούς συνεργασίας, (Συνδικάτων, Εργοδοτών οργανώσεων, Κυβερνητικών φορέων, τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας και άλλους οργανισμούς ). που σχεδιάστηκε για να υποστηρίξει τις οργανώσεις που θέλουν να διεξάγουν μια διαδικασία αξιολόγησης της εργασίας απαλλαγμένη από διακρίσεις λόγω φύλου, με σκοπό: την ανατίμηση της εργασίας, την αύξηση της αντικειμενικότητας στις διαδικασίες διαχείρισης των πόρων και την οργάνωση της εργασίας και τέλος στην προώθηση της ισότητας των αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών.
Ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας Σημαίνει ότι τα επαγγέλματα που είναι διαφορετικά, αλλά απαιτούν τον ίδιο βαθμό ζήτησης όσον αφορά τις δεξιότητες, την προσπάθεια, τις ευθύνες και τις συνθήκες εργασίας αμείβονται το ίδιο. Αυτό σημαίνει ότι οι θέσεις εργασίας μπορεί να είναι διαφορετικές ως προς το περιεχόμενό τους, αλλά είναι ίσης αξίας.
Εργασία ίσης αξίας Εργασία ίσης αξίας είναι αυτή που, ενώ έχει διαφορετικό περιεχόμενο από την άποψη των δεξιοτήτων, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας, έχει την ίδια αξία και πρέπει, επομένως να αμείβεται εξίσου.
Η διαδικασία αξιολόγησης θέσεων εργασίας χωρίς διακρίσεις λόγω φύλου είναι: Η σύγκριση θέσεων εργασίας η οποία λαμβάνει υπόψη της την σημασία και την πολυπλοκότητας τους, σκοπός της είναι να προσδιοριστεί η σχετική θέση μιας θέσης εργασίας σε σχέση με μία άλλη σε έναν τομέα ή οργάνωση, ανεξάρτητα από το αν ο κάτοχος της θέσης είναι ένας άντρας ή μια γυναίκα, να αξιολογήσει τις θέσεις εργασίας, χρησιμοποιώντας κριτήρια που να εξαλείφουν εντελώς την επιρροή των στερεοτύπων με βάση το φύλο στον καθορισμό των αμοιβών, σε ένα συγκεκριμένο τομέα δραστηριότητας.
Μια μέθοδος αξιολόγησης της εργασίας, ανεξάρτητα από προκαταλήψεις φύλου στο πλαίσιο της ισότητας των αμοιβών, θα πρέπει: Να συγκρίνει κατεξοχήν γυναικεία επαγγέλματα με κατεξοχήν ανδρικά επαγγέλματα, Να συγκρίνει την εργασία ίσης αξίας με την εργασία της άνισης αξίας, Να εστιάσει στο περιεχόμενο της εργασίας (εργασία / απασχόληση) και όχι στις δεξιότητες / χαρακτηριστικά ή τις επιδόσεις των κατόχων θέσεων εργασίας, Να προβάλει τις απαιτήσεις της εργασίας που συνήθως παραβλέπονται, επειδή δεν εμφανίζονται στην αντίστοιχη περιγραφή εργασίας, Να παράγει μια κλίμακα μέτρησης (από τη βαθμολογία πόντους- που διατίθενται για τους παράγοντες και τους επιμέρους παράγοντες) για την απόδοση της εύλογης αξίας σε μια εργασία.
Ο σχεδιασμός του Εργαλείου Αξιολόγησης έχει ως στόχο: να αξιολογήσει τις θέσεις εργασίας, χρησιμοποιώντας κριτήρια που εξαλείφουν εντελώς την επιρροή των στερεοτύπων με βάση το φύλο στον καθορισμό των αμοιβών, σε ένα συγκεκριμένο τομέα δραστηριότητας, να θέσει στην ημερήσια διάταξη το ζήτημα της ισότητας των αμοιβών στο πλαίσιο του κοινωνικού διαλόγου.
Στάδια για την οικοδόμηση της μεθόδου αξιολόγησης της εργασίας απαλλαγμένη από διακρίσεις λόγω φύλου Στάδιο 1. Σύσταση της Ομάδας Εργασίας Στάδιο 2. Επιλογή των θέσεων εργασίας προς σύγκριση Στάδιο 3. Μέθοδος αξιολόγησης της εργασίας ανεξάρτητα από προκαταλήψεις φύλου Στάδιο 4. Πληροφορίες και Συγκέντρωση στοιχείων για τις θέσεις εργασίας που πρέπει να αξιολογηθούν Στάδιο 5. Ο προσδιορισμός της αξίας των θέσεων εργασίας Στάδιο 6. Αντιστοίχιση πόντων και προσδιορισμός θέσεων εργασίας ίσης αξίας.
Μέθοδος αξιολόγησης της εργασίας Στηρίζεται στη μέτρηση των χαρακτηριστικών των θέσεων εργασίας σε έναν οργανισμό, με βάση τέσσερις παράγοντες προκειμένου να καθοριστεί η σχετική αξία τους. Οι παράγοντες είναι τα κριτήρια που επιτρέπουν να εξεταστούν οι απαιτήσεις των διαφορετικών θέσεων εργασίας σε έναν οργανισμό/ κλάδο. Οι Δεξιότητες, η Προσπάθεια, οι Ευθύνες και οι Συνθήκες Εργασίας είναι οι παράγοντες που θεωρούνται απαραίτητοι και επαρκείς για την αξιολόγηση της εργασίας απαλλαγμένη από προκαταλήψεις φύλου.
Μέθοδος αξιολόγησης της εργασίας Κάθε παράγοντας χωρίζεται σε υπο-παράγοντες, ώστε να υπάρχουν όσον το δυνατόν περισσότερες και λεπτομερείς πληροφορίες σχετικές με τις θέσεις εργασίας. Η ένταση, η συχνότητα, η διάρκεια και άλλες διαστάσεις των υπο-παραγόντων, μετρώνται με τη χρήση μιας κλίμακας που αποτελείται από διαφορετικά επίπεδα, τα οποία καθιστούν δυνατή τη διαφοροποίηση μεταξύ των θέσεων εργασίας. Κάθε υπο-παράγοντας υποδιαιρείται σε επίπεδα ή βαθμούς, ανάλογα με την ποσοτική ή την ποιοτική φύση της διάστασης που πρέπει να αξιολογηθεί.
Ο καθορισμός του οριστικού επιπέδου των υποπαραγόντων βασίζεται σε δύο κριτήρια: Πλειοψηφία: παρατηρήσεις της συγκεκριμένης εργασίας μπορεί, και οδηγούν σε διαφορετικά αποτελέσματα για τον ίδιο υποπαράγοντα. Έτσι, το κριτήριο που επιλέγεται για τον προσδιορισμό του ορθού επιπέδου του υπο-παράγοντα για μια εργασία είναι αυτό της πλειοψηφία (50% + 1). Με άλλα λόγια, το επίπεδο για κάθε εργασία μέσα σε ένα συγκεκριμένο υποπαράγοντα προσδιορίστηκε από την απάντηση που ελήφθη από την πλειοψηφία των ερωτηθέντων. Μέσος όρος: το κριτήριο αυτό εφαρμόζεται σε περιπτώσεις όπου δεν είναι δυνατόν να εφαρμοστεί το προηγούμενο κριτήριο, επειδή τα αποτελέσματα που λαμβάνονται, όσον αφορά τα επίπεδα σε έναν υπο-παράγοντα, είναι διεσπαρμένα.
Μοριοδότηση, εκχώρηση βαθμολογίας στα επίπεδα των υπο-παραγόντων Δεδομένου ότι ο σκοπός της μεθόδου είναι να επιτευχθεί η αξιολόγηση εργασίας απαλλαγμένη από διακρίσεις λόγω φύλου, η απονομή των πόντων σε κάθε επίπεδο γίνεται κατά προτίμηση χρησιμοποιώντας την «Αριθμητική πρόοδο». Η βαθμολογία του κάθε υπο-παράγοντα διαιρείται με τον αριθμό των επιπέδων του, προκειμένου να καθοριστεί η αξία του πρώτου επιπέδου και κάθε προστιθέμενη διαδοχικά διαμορφώνει την αξία των υπόλοιπων επιπέδων. Εάν σε έναν υπο-παράγοντα στο πρώτο επίπεδο αντιστοιχεί απουσία ή μικρή μόνο παρουσία της απαίτησης ή της ζήτησης, τότε δίνεται σε αυτό το επίπεδο, το 10% της βαθμολογίας. Στα υπόλοιπα επίπεδα εφαρμόζουμε την αριθμητική πρόοδο (δηλαδή, διαιρούμε το υπόλοιπο της βαθμολογίας δια του αριθμού των υπολοίπων επιπέδων, προσθέτουμε τη βαθμολογία του πρώτου επιπέδου και διαμορφώνουμε διαδοχικά την αξία των υπολοίπων επιπέδων).
Ομαδοποίηση των θέσεων εργασίας ανά εύρος διαστημάτων και κατηγορίες Υπάρχουν διαφορές στις βαθμολογίες της «αξίας της εργασίας» μεταξύ των εξεταζόμενων γυναικοκρατούμενων και ανδροκρατούμενων επαγγελμάτων, Οι διαφορές αυτές δεν σημαίνει ότι οι θέσεις εργασίας δεν είναι, εντός ορισμένων ορίων, ισοδύναμες μεταξύ τους σε όρους αξίας, Προκειμένου να ορίσουμε την ισοδυναμία μεταξύ των θέσεων εργασίας, θα πρέπει να τις ομαδοποιήσουμε ανάλογα με το εύρος των διαστημάτων που θα κατασκευάσουμε, Με τον καθορισμό του εύρους των διαστημάτων, οι θέσεις εργασίας με παρόμοιες βαθμολογίες μπορούν να ομαδοποιηθούν σε κατηγορίες και με αυτόν τον τρόπο μπορούν να εξαχθούν συμπεράσματα σχετικά με την συγκρισιμότητα των διαφόρων θέσεων εργασίας από την άποψη της αξίας τους.
Αποτελέσματα Η, σε βάθος, εξέταση των χαρακτηριστικών και των απαιτήσεων των θέσεων εργασίας μπορούν να βοηθήσουν και να βελτιώσουν τις πρακτικές διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού και της οργάνωσης της εργασίας: Όσον αφορά την πρόσληψη και την επιλογή προσωπικού, βοηθά με το να δίνει μια πιο λεπτομερή και σύγχρονη εικόνα του περιεχομένου της εργασίας, δηλαδή τις πραγματικές απαιτήσεις των θέσεων εργασίας. Όσον αφορά την επαγγελματική κατάρτιση, βοηθά να εντοπιστούν οι τομείς όπου η εκπαίδευση είναι απαραίτητη για να βελτιωθούν οι επαγγελματικές επιδόσεις. Όσον αφορά την αξιολόγηση των επιδόσεων, στο βαθμό που έχοντας μια καλύτερη κατανόηση των παραγόντων και των επιμέρους παραγόντων που συνθέτουν μια θέση εργασίας, μπορεί να υπάρχουν περισσότερα αντικειμενικά κριτήρια αξιολόγησης των επιδόσεων, τα οποία, ως ένα εργαλείο διαχείρισης, μπορεί να συμβάλει στη βελτίωση της παραγωγικότητας και της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων και, ως εκ τούτου, να έχει θετικές συνέπειες για την ποιότητα ζωής των ίδιων των εργαζομένων.
Αποτελέσματα Όσον αφορά τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, ενισχύει την όλη διαδικασία, παρέχοντας μια βάση με αντικειμενικά κριτήρια που έχει συμφωνηθεί από τα δύο μέρη. Η εφαρμογή της μεθόδου αξιολόγησης προϋποθέτει την ενεργό και συνεχή συμμετοχή και των δύο εκπροσώπων, των εργαζομένων και των επιχειρήσεων. Όσον αφορά τις αμοιβές, με τον καθορισμό μιας σειράς κατάταξης με βάση το πραγματικό περιεχόμενο των θέσεων εργασίας, το ζήτημα, αν η αμοιβή είναι ανάλογη με την αντιστοίχηση των δεξιοτήτων, τις ευθύνες, την προσπάθεια και τις συνθήκες εργασίας μπορεί να αντιμετωπιστεί, από τη σκοπιά της ίσης αμοιβής για εργασία ίσης αξίας, αρχής που κατοχυρώνεται στη Σύμβαση ΔΟΕ (αρ. 100). Όσον αφορά την υγεία, την ασφάλεια και την υγιεινή στην εργασία, μέσω της παροχής πληροφοριών που μπορούν να βοηθήσουν στην άμβλυνση / εξάλειψη δυσκολιών ορισμένων θέσεων εργασίας.
Αξιολογώντας τα επαγγέλματα στην ξενοδοχειακή βιομηχανία στην Ελλάδα Επεξεργασία αποτελεσμάτων της πιλοτικής έρευνας που πραγματοποιήθηκε στην Ελλάδα
Παρατηρήσεις Η διεξαγωγή της πιλοτικής έρευνας πραγματοποιήθηκε σε 5 μεγάλες ξενοδοχειακές μονάδες, Συγκεντρώθηκαν 68 από τα 80 ερωτηματολόγια που διανεμήθηκαν, Οι εργαζόμενοι που απάντησαν είχαν σταθερή / μόνιμη σχέση εργασίας, Η Συλλογική Σύμβαση Εργασίας του κλάδου εφαρμόζεται στις ξενοδοχειακές μονάδες με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι που απάντησαν να καλύπτονται από αυτήν.
Συγκρότηση της ομάδας εργασίας με τους εκπροσώπους των εργοδοτών και των εργαζομένων η πλευρά των εργοδοτών εκπροσωπήθηκε από το Ινστιτούτο του Συνδέσμου Ελληνικών Τουριστικών Επιχειρήσεων (ΙΝΣΕΤΕ), η πλευρά των εργαζομένων εκπροσωπήθηκε από την Πανελλήνια Ομοσπονδία Εργατών Επισιτισμού και Υπαλλήλων Τουριστικών Επαγγελμάτων (ΠΟΕΕ-ΥΤΕ). Οι δύο πλευρές συμφώνησαν στους σκοπούς και τους στόχους της πιλοτικής έρευνας στον χώρο των Ξενοδοχείων, και βοήθησαν στην διεξαγωγή της.
Επιλέχθηκαν να εξεταστούν οι παρακάτω δύο ομάδες των επαγγελμάτων: Υπεύθυνοι Ορόφων (γυναικείο) και Υπεύθυνος Εστιατορίου (ανδρικό), Καμαριέρα (γυναικείο) και Βαλές (ανδρικό).
Το ερωτηματολόγιο που χρησιμοποιήθηκε αποτελείται από δύο διακριτά μέρη: Το πρώτο μέρος επιχειρεί να προσδιορίσει τις εργασίες που εκτελούνται σε μια συγκεκριμένη θέση εργασίας και να εξακριβώσει κατά πόσον οι εργασίες είναι σύμφωνες με την ισχύουσα περιγραφή της θέσης εργασίας, (Ερωτήσεις 1-11). Το δεύτερο μέρος προσδιορίζει τις απαιτήσεις της κάθε εργασίας, σύμφωνα με τους τέσσερις παράγοντες (δεξιότητες, ευθύνες, προσπάθεια και συνθήκες εργασίας), (Ερωτήσεις 12-48).
Προσδιορισμός της αξίας των θέσεων εργασίας. Τιμές παραγόντων / υποπαραγόντων Παράγοντες Βάρος Πόντοι Δεξιότητες / Προσόντα 325 Γνώσεις 42% 135 Επικοινωνία 35% 115 Άλλα προσόντα 23% 75 Ευθύνη 275 για Ανθρώπους 47% 130 για Προϊόντα 40% 110 Οικονομικά κ.ά. 13% 35 Προσπάθεια 125 Σωματική 60% 75 Πνευματική 40% 50 Συνθήκες Εργασίας 275 Φυσικό Περιβάλλον 49% 135 Ένταση Εργασίας 51% 140 Σύνολο 1000
Διαφοροποιήσεις επιπέδων απαντήσεων Παράγοντες Υπο-παράγοντες (Αρ. ερώτησης) ΥΠΕΥΘΥΝΟΣ ΕΣΤΙΑΤΟΡΙΟΥ ΥΠΕΥΘΥΝΗ ΟΡΟΦΩΝ q12 Επίπεδο εκπαίδευσης 3 4 Δεξιότητες / Προσόντα q13 Επαγγελματική Κατάρτιση 3 4 q15 Καθήκοντα που σχετίζονται με την Υγεία, την Ασφάλεια και την Υγιεινή στην εργασία (Υ & Α) που εκτελεί 2 1 Ευθύνη q31 Έγγραφα και Χρήματα 4 2 Προσπάθεια q38 Διαχείριση Απρόβλεπτων Καταστάσεων 4 3 Συνθήκες Εργασίας q47 Ρυθμός Εργασίας 3 1
Διαφοροποιήσεις επιπέδων απαντήσεων Παράγοντες Υπο-παράγοντες (Αρ. ερώτησης) Καμαριέρα Βαλές Δεξιότητες / Προσόντα q17. Δεξιότητες που συνδέονται με την Υγεία, την Ασφάλεια και την Υγιεινή στην εργασία (Υ & Α) που εκτελεί 2 3 q22 Σωματική Ευκινησία 3 2 q23. Ικανότητα να Εργάζεται με Ταχύτητα 3 2 Ευθύνη q28. q28 Προπαρασκευαστικά Καθήκοντα 1 2 Προσπάθεια q34 Επαναλαμβανόμενες Κινήσεις 5 4 q35 Στάση Σώματος 4 3 Συνθήκες Εργασίας q48 Κίνδυνος Τραυματισμού και Ασθένειας στον Χώρο Εργασίας 2 1
Βαθμολογία κάθε παράγοντα των υπό εξέταση επαγγελμάτων Παράγοντες Υπεύθυνος Εστιατορίου Υπεύθυνη Ορόφων Καμαριέρα Βαλές Δεξιότητες 222 233 177 172 Ευθύνη 210 198 122 133 Προσπάθεια 78 74 87 81 Συνθήκες Εργασίας 89 74 84 79 Σύνολο 599 579 468 466
Κατάταξη των θέσεων εργασίας σύμφωνα με τις κατηγορίες και την βαθμολογία Κατηγορίες Εύρος Διαστήματος Υπεύθυνος Εστιατορίου Υπεύθυνη Ορόφων Καμαριέρα Βαλές A 570-599 599 579 B 540-569 Γ 510-539 Δ 480-509 E 450-479 468 466
Συμπεράσματα Οι θέσεις εργασίας μπορεί να είναι διαφορετικές ως προς το περιεχόμενό τους αλλά είναι ίσης αξίας, Εφαρμογή της Σύμβασης αρ. 100 της ΔΟΕ «Ίση αμοιβή για εργασία ίσης αξίας», Η ύπαρξη και η εφαρμογή της ΣΣΕ στον κλάδο θεωρείτε ιδιαίτερα σημαντική, καθώς διασφαλίζει την ισότητα των αμοιβών και ενσωματώνει πλήρως την εφαρμογή της Σύμβασης αρ. 100 της ΔΟΕ.
Σας ευχαριστώ για την προσοχή σας