نوآوري هاي مديريت آموزشي سال يازدهم شماره دوم (مسلسل 42) بهار 1395 تبيين بهزيستي روانشناختي كاركنان بر اساس سازههاي رهبري معنوي و سلامت سازماني 1 عزتاله قدمپور 2 ليلا يوسفوند 3 پروانه رادمهر تاريخ وصول: 94/11/25 تاريخ پذيرش: 95/2/15 چكيده هدف پژوهش حاضر بررسي تبيين بهزيستي روانشناختي كاركنان دانشگاه علوم پزشكي بر اساس سازههاي رهبري معنوي و سلامت سازماني انجام شده است. تبيين بهزيستي روانشناختي كاركنان متا ثر از متغيرهاي زيادي است. از مهمترين آنها ميتوان به رهبري معنوي و سلامت سازماني اشاره كرد. لذا روش پژوهش حاضر رابطهاي از نوع همبستگي بود جامعه آماري شامل كليه كاركنان دانشگاه علوم پزشكي لرستان بود كه بر طبق جدول مورگان تعداد 200 نفر به روش نمونهگيري تصادفي ساده به عنوان نمونه آماري انتخاب شدند و همه آنها پرسشنامههاي بهزيستي روانشناختي ريف (1980) رهبري معنوي فراي و همكاران( 200 ) و سلامت سازماني صوفي و همكاران (1391) را تكميل نمودند. با روش همبستگي دادهها پيرسون و رگرسيون چندگانه همزمان و با استفاده از نرم افزار spss19 تحليل شدند. نتايج نشان داد كه بين بهزيستي روانشناختي با رهبري معنوي و سلامت سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود داشت (0/001>P). سلامت سازماني توانست %28 واريانس متغير بهزيستي روانشناختي را پيشبيني كند. نتايج پژوهش حاضر بر اهميت نقش سلامت سازماني در پيشبيني بهزيستي روانشناختي كاركنان تا كيد ميكند و اينكه سازمانها بتوانند دلايل و عوامل مو ثر بر بهزيستي روانشناختي كاركنان را درك نمايند و محيط كاري مساعد و مطلوبي را براي كاركنان در راستاي تحقق اهداف سازمان فراهم آورند. واژگان كليدي: بهزيستي روانشناختي رهبري معنوي سلامت سازماني كاركنان. مقدمه امروزه ديدگاه جديدي درعلوم وابسته به سلامت بهطور اعم و در روانشناسي بهطور اخص در حال شكل گيري و گسترش است. در اين ديدگاه و رويكرد علمي تمركز بر روي سلامتي و بهزيستي از جبنه مثبت و نيز توضيح و تبيين ماهيت 5 4 بهزيستي روانشناختي است (ريف و سينگر 1990).. 1 استاديار گروه روانشناسي دانشكده ادبيات و علوم انساني دانشگاه لرستانghadampour1973@gmail.com نويسنده مسي ول. 2 دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت آموزشي دانشكده ادبيات و علوم انساني دانشگاه لرستان. 3 دانشجوي كارشناسي ارشد روانشناسي دانشكده ادبيات و علوم انساني دانشگاه لرستان 4. Psychological well- being 5. Ryff & Singer
فصلنامه نوآوري هاي مديريت آموزشي / سال يازدهم شماره دوم (مسلسل 42) بهار 1395 بهزيستي روانشناختي مستلزم درك چالشهاي وجودي زندگي است. فشارهاي رواني ناشي از شغل در سازمانهاي علوم پزشكي ميتواند سبب بروز عوارض جسمي رواني و رفتاري در فرد شده سلامت وي را به مخاطره انداخته و نهايتا ضمن تهديد اهداف سازماني به كاهش عملكرد فرد منجر شود (طباطبايينسب و محمودي 1394). رويكرد بهزيستي روانشناختي رشد و تحول مشاهده شده در برابر چالشهاي وجودي زندگي را بررسي مي كند و به شدت بر توسعه انساني تاكيد دارد. به عبارت ديگر بهزيستي روانشناختي مستلزم يك حالت عاطفي دروني است كه به عنوان پاسخي روانشناختي به محيط كار به وجود ميآيد 1 (لمرگاد و لاريدسن 2008). احساس بهزيستي هم داراي مولفههاي عاطفي و هم مولفههايشناختي است. افراد با احساس بهزيستي بالا به طور عمدهاي هيجانات مثبت را تجربه ميكنند و از حوادث و وقايع پيرامون خود ارزيابي مثبتي دارند در حالي كه افراد با احساس بهزيستي پايين حوادث و موقعيت زندگيشان را نامطلوب ارزيابي مي- كنند و بيشتر هيجانات منفي نظير اضطراب افسردگي و خشم را تجربه ميكنند 2 (مايرز و دينر 1995). بهزيستي روانشناختي يعني تلاش براي ارتقاء كه در تحقق استعدادها و تواناييهاي فرد تجلي مييابد (ريف 1995). از نظر ريف ابعاد بهزيستي روانشناختي عبارتند از: پذيرش خود(توانايي ديدن و پذيرش نقاط قوت و ضعف خود) رابطه مثبت با ديگران(داشتن ارتباط نزديك و ارزشمند با افراد مهم زندگي) خودمختاري(توانايي و قدرت پيگيري خواستها و عمل بر اساس اصول شخصي حتي اگر مخالف آداب و رسوم باشد) زندگي هدفمند(داشتن اهدافي كه به زندگي فرد جهت و معنا بخشد) رشد شخصي(به اين معني كه استعدادها و تواناييهاي بالقوه فرد در طي زمان بالفعل خواهد شد) و تسلط بر 3 محيط(توانايي تنظيم و مديريت امور زندگي) است(هاپرت 1984). توجه به به بهزيستي و سلامت روان كاركنان سازمان- ها باعث ميشود كه تعهد و در نتيجه بهرهوري و بازدهي كاري كاركنان و سازمان بالاتر رود (اعرابي و باقريكلجاهي.(1387 4 از جمله مو لفههاي تا ثيرگذار بر بهزيستي روانشناختي سازه معنويت است. كانون توجه ادبيات موجود در حال حاضر آزمون ارتباط بين معنويت و بيماريهاي رواني است 5 (راسيس و همكاران 2009). مفهوم معنويت موجب ميشود تا با كاركنان به عنوان يك كل رفتار كنند و عملكرد آنها را درك نمايند نه اين كه فقط به عنوان عضوي از سازمان به آنان 6 نگاه كنند (روپراي 2010). گياكالون و جوركيويكس 7 (2003) بيان ميكنند معنويت رسيدن به باروري و سودمندي را آسان ميكند و با اراي هي ويژگيهاي اخلاقي مانع تنش رواني و ترك كار در سازمانها ميشود. از آنجا كه يكي از اصليترين اجزاء محيط كاري رهبري است سازمانها نياز دارند كه در مسير تبديل خود به سازمانهايي توانمندتر معنويت را در محيط كاري خود رواج 9 8 دهند به همين خاطر احتياج به رهبري معنوي دارند (فري 2006). 1. Lemmergurd & Lauridsen 2. Myeris & Diener 3. Huppert 4. Spirituality 5. Rasic 6. Roprai 7. Giacalone & Jurkiewicz 8. Spiritual leader 9. Fry 74
بهار 1395 فرهلم تبيين بهزيستي روانشناختي كاركنان بر اساس سازههاي رهبري معنوي و سلامت سازماني 1 (1996) از اولين محققاني بود كه واژههاي معنويت و رهبري را با هم براي تبيين معنويت در رهبري محيط كار به كار برد. به اعتقاد وي رهبري معنوي نوع خاصي از رهبري خدمتگرايانه است كه به جاي زور گفتن به زيردستان تلاش ميشود به خاطر آنان كار شود و تمامي ضروريات براي پيشرفت آنها فراهم شود و شامل برانگيختن و الهام بخشيدن كاركنان از طريق يك بينش متعالي و يك فرهنگ بر مبناي ارزشهاي نوعدوستانه براي پرورش نيروي انساني با انگيزه متعهد و بهرهور ميباشد ) نورعليزاده 1387). رهبران معنوي افرادي تا ثيرگذار هستند كه به تغيير روش- هايي كه ديگران ميبينند و كارهايي كه انجام ميدهند توانا هستند. آنها بر باورها و اعمال ديگران به منظور رسيدن به يك هدف مشترك كه در نهايت به نفع كل گروه ميباشد تا ثير ميگذارند 2 (كراسمان 2010). رهبري معنوي و ايجاد يك جو دوستانهي مبتني بر همكاري به جاي رقابت ميتواند باعث كاهش استرس و افزايش بهزيستي رواني و ايجاد نوعي سرمايهگذاري در سازمان شود و احساس همبستگي كاركنان را بيشتر كند (آزادمرزآبادي پورخليل هاشميزاده و شكوهي 1393) و هنگامي رخ ميدهد كه فرد در موقعيت رهبر مظهر ارزشهاي معنوي همانند صداقت راستگويي قابليت اعتماد و تحسين شده باشد (داناييفرد و مو مني 1387). براي مثال الكينز 3 (1999) معتقد است كه معنويت براي سلامت روان افراد ضروري است. همچنين اژدريفرد قاضي و نورانيپور (1389) نيز در مطالعهاي نشان دادند كه معنويت موجب افزايش سلامتي و بهزيستي رواني ميشود. مداحكراني الهي و فتحيآشيني (1392) نيز در پژوهش خود به اين نتيجه دست يافتند كه بين معنويت و بهزيستي روانشناختي همبستگي معنادار وجود دارد. بهزيستي رواني كاركنان از طرفي 4 هم تحت تا ثير سلامت سازماني است. يك سازمان سالم جايي است كه كاركنان تمايل دارند در آنجا بمانند و كار كنند و خود افرادي مو ثر و سودمند باشند (احمدي خوشبخت حسيني و رستمي 1391). سلامت سازماني به وضعيتي بيشتر از اثربخشي كوتاهمدت سازمان اشاره دارد و به مجموعهاي از ويژگيهاي سازماني نسبتا پر دوام دلالت دارد. بر اين اساس يك سازمان سالم نه تنها در محيط خود پايدار ميماند بلكه در بلندمدت قادر است به اندازه كافي با محيط خود سازگار شده تواناييهاي لازم را براي بقاي خود پيوسته ايجاد كند و گسترش دهد 5 (هوي و ميسكل 2008). لازمة سلامت سازماني نوع متفاوتي از رفتار اخلاقي به كارگيري ابزارهاي كار دسته جمعي گروهي و مشاركتي سهولت دستيابي به منابع اطلاعاتي بهرهگيري از روابط اخلاقي دوسويه در بين كاركنان و در يك كلمه مديريت بر اساس صداقت است (قاسمي 1382). سلامت سازماني موجب به وجود آمدن محيطي دلپذير براي كار و تلاش افزايش روحيه سازندگي سلامت روان و دست يافتن به اهداف سازماني خواهد شد 6 (لنچيوني 1385). اهميت و نقش سلامت سازماني در بهزيستي روانشناختي كاركنان به حدي است كه در مساي ل بهداشت حرفهاي عمدتا براي اشاره به وضعيت سلامتي كاركنان استفاده ميشود و يكي از روشهاي اصلي اندازهگيري آن بررسي بهزيستي رواني افراد است (انصاري استادي و جاوري 1388). چرا كه در يك سازمان سالم كاركنان بدون هيچ تنش جسمي رواني شغلي و در كمال آرامش كار خواهند كرد كه اين امر زمينههاي بهرهوري سازمان از يك سو و بهرهوري كاركنان از سوي ديگر را فراهم يسازد. مهمترين منبع سلامت سازماني عبارت است از نوع رهبري و مديريت رهبران بر كاركنان سازمان (رسولي 1. Frhlem 2. Crossman 3. Elkins 4. organizational health 5. Hoy & Miscle 6. Lencioni 75
بهار 1395 فصلنامه نوآوري هاي مديريت آموزشي / سال يازدهم شماره دوم (مسلسل 42) 1393). براي مثال نتيجه تحقيقي كه از 60 بيمارستان خصوصي و عمومي در تهران به دست آمد نشان داد كه نحوه سرپرستي مديران در پهزيستي روانشناختي كاركنان نقش قابل توجهي ايفاء ميكند. بنابراين با توجه به اين كه حداقل يك سوم عمر ما در محيط كاري سپري ميشود و از طرفي بسياري از روابط و مناسبات ما در طي ساعات كاري شكل ميگيرد و با توجه به اين كه سازمانهاي پزشكي و كاركردن در آن به علت ماهيت خاص خود از جمله حساسيت و ظرافت شغل و مسي وليت قانوني و وجدان كاركنان در قبال سلامت تنوع و حجم زياد وظايف محوله ميتواند بهزيستي روانشناختي كاركنان را تحت تا ثير قرار دهد. بررسي و شناسايي عوامل مو ثر بر سلامت و بهزيستي در محيط شغلي از جايگاه ويژهاي برخوردار است. لذا هدف از اين مطالعه تبيين بهزيستي روانشناختي كاركنان دانشگاه علوم پزشكي بر اساس رهبري معنوي و سلامت سازماني بود. روش پژوهش حاضر رابطهاي از نوع همبستگي است. جامعه نمونه و روش نمونه گيري جامعه آماري اين پژوهش كليه كاركنان دانشگاه علوم پزشكي شهر خرمآباد است كه بر طبق جدول مورگان تعداد 200 نفر به روش نمونهگيري تصادفي ساده به عنوان نمونه آماري انتخاب شدند. ابزارپژوهش مقياس بهزيستي روانشناختي ريف( RSPWB ): 76 اين پرسشنامه را ريف در سال 1980 طراحي نمود. در اين پژوهش از فرم 18 سو الي استفاده گرديد. در اين مقياس پاسخ به هر سو ال بر روي يك طيف شش درجهاي(از كاملا مخالف تا كاملا موافق) مشخص ميشود. ميزان پايايي در پژوهش حاضر با استفاده از آلفاي كرونباخ 0/69 به دست آمد. مقياس رهبري معنوي: به منظور بررسي مفهوم رهبري معنوي از پرسشنامه استاندارد فراي و همكاران (2005) استفاده شد. اين پرسشنامه شامل 5 سو ال جمعيت شناختي و 25 سو ال اختصاصي است. سو الهاي اختصاصي در قالب مقياس پنج گزينهاي ليكرت از 1 به معناي بسيار مخالفم تا 5 به معناي بسيار موافقم تنطيم شده است. نرگسيان و همكاران پايايي اين پرسشنامه را با روش آلفاي كرونباخ 0/89 بدست آوردند. ميزان پايايي در پژوهش حاضر با استفاده از آلفاي كرونباخ 0/85 بدست آمد. مقياس سلامت سازماني: اين پرسشنامه توسط رضاييصوفي دوستار و سعادت (1391) ساخته شده از 50 سو ال تشكيل شده و داراي 11 بخش ميباشد كه بر اساس مدل سلامت سازماني لايدن و كلينگل طراحي گرديده است. بخش اول 5 سو ال در خصوص ارتباط مستمر و دو طرفه در بين كاركنان بخش دوم 4 سو ال در خصوص ميزان مشاركت كاركنان در تصميمگيريهاي سازماني بخش سوم 5 سو ال در خصوص وفاداري و تعهد سازمان بخش چهارم 4 سو ال در خصوص اعتبار و شهرت سازمان بخش پنجم 5 سو ال در خصوص روحيه كاركنان بخش ششم 4 سو ال در خصوص اخلاقيات در سازمان بخش هفتم 5 سو ال در خصوص شناسايي يا بازشناسي عملكرد بخش هشتم 4 سو ال در خصوص ميزان آگاهي كاركنان بخش نهم 5 سو ال در خصوص رهبري(حمايتي) بخش دهم 5 سو ال در خصوص بهبود و يا توسعه كارايي كاركنان بخش يازدهم 4 سو ال در خصوص كاربرد منابع ميباشد.. ميزان پايايي در پژوهش حاضر با استفاده از آلفاي كرونباخ 0/97 به دست آمد.
بهار 1395 تبيين بهزيستي روانشناختي كاركنان بر اساس سازههاي رهبري معنوي و سلامت سازماني يافتهها اطلاعات توصيفي شامل ميانگين و انحراف معيار متغيرهاي مورد بررسي در جدول يك اراي ه شده است. جدول شماره 1: شاخصهاي آمار توصيفي بهزيستي روانشناختي رهبري معنوي و سلامت سازماني ميانگين انحراف معيار متغير 6/45 13/68 31 /22 63/88 85/28 149/05 بهزيستي روانشناختي رهبري معنوي سلامت سازماني نتايج ضريب همبستگي پيرسون نشان داد كه بين متغيرهاي سلامت سازماني و رهبري معنوي با بهزيستي روانشناختي همبستگي مثبت معناداري وجود دارد. جدول شماره 2: ماتريس ضرايب همبستگي متغيرهاي رهبري معنوي سلامت سازماني و بهزيستي روان- شناختي بهزيستي روانشناختي متغيرهاي پژوهش سطح معناداري همبستگي 0/001 0/355 رهبري معنوي 0/001 0/536 سلامت سازماني براي پيشبيني بهزيستي روانشناختي بر اساس متغيرهاي پيشبين (رهبري معنوي و سلامت سازماني) از روش رگرسيون چندگانه به شيوة همزمان استفاده گرديد كه نتايج آن در جدول 3 نشان داده شده است. جدول شماره 3: تحليل رگرسيون چندگانه بهزيستي روانشناختي بر اساس متغيرهاي رهبري معنوي و سلامت سازماني متغيرهاي پيش- بين رهبري معنوي سلامت سازماني متغير ملاك بهزيستي روان- شناختي P 0/497 0/001 R 2 0/289 R 0/538 F 40/04 0/68 6/71 T β 0/513 0/505 B 0/051 0/226 نتايج حاصل از تحليل رگرسيون چندگانه نشان ميدهد كه سلامت سازماني %28 واريانس متغير بهزيستي روانشناختي را پيشبيني ميكند نتايج ضريب رگرسيوني بتا نشان ميدهد كه سلامت سازماني (0/505= β و 6/71=t) در سطح 0/001 >P توانست پراكندگي متغير بهزيستي روانشناختي را پيشبيني كند در حالي كه رهبري معنوي قادر به تبيين واريانس متغير بهزيستي روانشناختي نبود. 77
بهار 1395 فصلنامه نوآوري هاي مديريت آموزشي / سال يازدهم شماره دوم (مسلسل 42) بحث و نتيجهگيري 78 همانطور كه بيان شد هدف اصلي پژوهش حاضر تبيين بهزيستي روانشناختي كاركنان دانشگاه علوم پزشكي بر اساس سازههاي رهبري معنوي و سلامت سازماني بود. يافتههاي پژوهش نشان داد بين رهبري معنوي و سلامت سازماني با بهزيستي روانشناختي همبستگي مثبت و معنيداري در سطح (0/001>P) وجود دارد. سازمانهايي كه از رهبري معنوي و سلامت سازماني برخوردارند كاركناني دارند كه از بهزيستي روانشناختي برخوردارند. نتايج اين يافته با تحقيقات صورت گرفته توسط الكينز (1999) اژدري و همكاران( 1392 ) و مداحكراني و همكاران( 1392 ) همسو است. نتايج حاصل از تحليل رگرسيون چندگانه نشان داد كه سلامت سازماني %28 واريانس متغير بهزيستي روانشناختي را پيشبيني ميكند. در حالي كه رهبري معنوي قادر به تبيين واريانس متغير بهزيستي روانشناختي نبود. در تبيين يافتههاي اين پژوهش چنين نتيجهگيري ميشود كه احساس بهزيستي هم داراي مولفههاي عاطفي و هم مولفه- هاي شناختي است. كاركنان با احساس بهزيستي بالا به طور عمدهاي هيجانات مثبت را تجربه ميكنند و از حوادث و وقايع پيرامون خود ارزيابي مثبتي دارند در حالي كه كاركنان با احساس بهزيستي پايين حوادث و موقعيت زندگيشان را نامطلوب ارزيابي ميكنند و بيشتر هيجانات منفي نظير اضطراب افسردگي و خشم را تجربه ميكنند. همچنين رهبري معنوي و ايجاد يك جو دوستانهي مبتني بر همكاري به جاي رقابت ميتواند باعث كاهش تنش رواني و افزايش بهزيستي رواني و ايجاد نوعي سرمايهگذاري در سازمان شود و احساس همبستگي كاركنان را بيشتر كند. از طرفي هم اهميت و نقش سلامت سازماني در بهزيستي روانشناختي كاركنان به حدي است كه در مساي ل بهداشت حرفهاي عمدتا براي اشاره به وضعيت سلامتي كاركنان استفاده ميشود و يكي از روشهاي اصلي اندازهگيري آن بررسي بهزيستي رواني افراد است. چرا كه در يك سازمان سالم كاركنان بدون هيچ تنش جسمي رواني شغلي و در كمال آرامش كار خواهند كرد كه اين امر زمينههاي بهرهوري سازمان از يك سو و بهرهوري كاركنان از سوي ديگر را فراهم ميسازد. با توجه به اين كه منابع انساني مهمترين و اصليترين سرمايه هر سازمان است به همين دليل هر سازماني به منظور دستيابي به اهداف و ما موريتهاي خود بايد در جهت حفظ و تقويت اين منبع بسيار مهم سازماني اقداماتي را انجام دهد بنابراين چون معنويت موجب ميشود تا با كاركنان به عنوان يك كل رفتار كنند و عملكرد آنان را درك نمايند نه اين كه فقط به عنوان عضوي از سازمان به آنان نگاه كنند و چون رهبري معنوي نوعي رهبري خدمتگرايانه است كه تمام ضروريات براي پيشرفت كاركنان را فراهم ميسازد و براي ايجاد انگيزه در كاركنان بر بينش متعالي و ارزشهاي انسان دوستانه تمركز دارد بنابراين سازمانها به منظور ارتقاي معنويت در كار بايد اقداماتي را به عمل آورند سازمانها با استفاده از عوامل مختلفي از جمله به كارگيري برنامههاي حمايتگر معنوي اشاعه معارف و ارزشهاي ديني توجه به نيازهاي معنوي كاركنان و ايجاد فضاي دوستانه مبتني بر همكاري به جاي رقابت بايد محيط كاري را آميخته با آرامش و همبستگي گروهي كاركنان نمايند و مديران سازمانها به عنوان رهبران مظهر صداقت اطمينان و راستگويي با كاركنان رفتار كنند. همچنين از آنجايي كه تغييرات بهزيستي روانشناختي كاركنان وابسته به تغييرات سلامت سازماني است و با توجه به اين كه امروزه يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت سازمانها در همه جاي دنيا سلامت سازماني است بنابراين مديران سازمانها به منظور پيشگيري از فشار رواني كاركنان و ايجاد بهزيستي رواني آنان بايد جو سازماني مناسب و سالمي به وجود آورند به گونهاي كه كاركنان بتوانند به دور از هر گونه فشار جسمي رواني شغلي با همديگر به صورت فعال و آزادانه همكاري كنند همچنين با بهكارگيري كار دسته جمعي گروهي و مشاركتي سهولت دستيابي به منابع
بهار 1395 تبيين بهزيستي روانشناختي كاركنان بر اساس سازههاي رهبري معنوي و سلامت سازماني اطلاعاتي و بهرهگيري از روابط اخلاقي دوسويه در بين كاركنان جو سازماني مساعد و مطلوبي را براي كاركنان فراهم آورند تا كاركنان به دور از هر گونه تنش رواني و با سلامت روان وظايف شغلي خود را انجام دهند. توجه به اين مسي له مخصوصا در سازمانهاي پزشكي به علت ماهيت خاص خود از جمله حساسيت و ظرافت شغل و مسي وليت قانوني و وجدان كاركنان در قبال سلامت تنوع و حجم زياد وظايف محوله كه ميتواند بهزيستي رواني كاركنان را تحت مخاطره قرار دهد بيشتر ضرورت مينمايد. مهمترين محدوديت اين مطالعه استفاده از روش همبستگي است چون روابط كشف شده را نميتوان به عنوان روابط علي فرض كرد شايد اين روابط ناشي از اثر ساير متغيرها باشد. منابع فارسي احمدي ع. ا خوشبخت م.ع حسيني س.ت و رستمي ا. (1391). ارزيابي تا ثير عملكرد مديران بر سلامت سازماني. فصلنامه مطالعات مديريت ترافيك. شماره 66-27 47. 79 اژدريفرد پ. س قاضي ق و نورانيپور ر.ا. (1389). بررسي تا ثير آموزش عرفان و معنويت بر سلامت روان دانشآموزان فصلنامه انديشههاي تازه در علوم تربيتي سال پنجم شماره 127-2 106. انصاري م. ا استادي ح و جاوري ف. (1388). بررسي رابطة سلامت سازماني و نگرشهاي مثبت كاري كاركنان در ادارات امور مالياتي استان اصفهان فصلنامه تخصصي ماليات دوره جديد شماره 65-6 42. آزادمرزآبادي ا پورخليل م هاشميزاده س.م و شكوهي پ. (1393). نقش معنويت سازماني در استرس شغلي و رضايت شغلي كاركنان اداري مجله طب نظامي. دوره شانزدهم. شماره 147-153. 3 داناييفرد ح مو مني ن. (1387). تي وري رهبري اثربخش از ديدگاه امام علي (ع). مطالعات انقلاب اسلامي. سال چهارم. شماره 75-110. 14. رسولي س. و. (1393). سازمانهاي سالم و سازمانهاي مسموم ماهنامه علمي- تخصصي فناوري سيمان شماره -108 79.104 رضاييصوفي م دوستار م و سعادت م. (1391). بررسي رابطه بين سلامت سازماني و اثربخشي در اداره كل ورزش و جوانان استان گيلان پژوهشهاي كاربردي مديريت و علوم زيستي در ورزش شماره 72-2 61. طباطبايينسب س. ع و محمودي ا. (1394). ارتباط بين سلامت روان و فرسودگي شغلي كاركنان ستادي و معاونتهاي دانشگاه علوم پزشكي ياسوج ارمغان دانش دوره بيستم شماره 452-5 444. قاسمي ج. (1382). توانمندي در سازمانها مجله تدبير. شماره 34-132. 22 لنيچوني پ. (1385). چهار دغدغه مديران (حكايت سلامت سازماني) ترجمه فضلاالله اميني. تهران: انتشارات افرا. داحكراني ز االهي ط و فتحيآشتياني ع. (1392). تبيين بهزيستي روانشناختي بر اساس سازههاي معنويت و تابآوري در دانشجويان مجله علوم رفتاري دوره هفتم شماره 361-4 355.
بهار 1395 فصلنامه نوآوري هاي مديريت آموزشي / سال يازدهم شماره دوم (مسلسل 42) نورعليزاده ر. (1387). رهبري معنوي (الگوي جديد رهبري در هزاره سوم) دو ماهنامه توسعه انساني پليس سال پنجم. شماره 111-102. 16 References Ciaclone, R. A., & Jurkiewicz, c.l. (2003). Toward a science of workplace spirituality, In R.A. Giaclone, & C.L. Jurkiewicz (Eds) Hand book of workplace spirituality and organizational performance, NewYork: M.E. sharp: 3-28. Crossman, C., & Joanna. (2010). Conceptualising spiritual leadership in secular organizational contexts and its relation to transformational, servant and environmental leadership, leadership & organization development Journal, 31. 7: 596-608. Elkins, D.N. (1999). Spirituality: Its whats missing in mental health. Psychology today: 45-48. Fairholm, G.W. (1996). Spiritual Leadership: fulfilling whole self needs at work- Leadership & organization Development journal, 17(5), 11-17. Fry, L.W., & Matherly, L.L. (2006), spiritual Leadership and organizational performance: An Exploratory study, tarleton state university- central Texas. Hoy, V.k, & Meschle, C. (2008). Theory, research and practice in educational administration translated to Persian by: Abaszadeh. Uremia: uremia university pub: 88-46. Hubert, J. A. (1984). The relationship of school organizational health and teacher. Lemmergurd, J., & Lauridsen, J. (2008). The ethical climate of Danish firms: A discussion and enhancement of the ethical climate model. Journal of business Ethics; 80: 653-675. Myers, D.G., & Diener, E. (1995). Who is happy? Psychological science, 6: 10-19. Rasic, D., Belik, S. L., Elias, B., Kats, L., Enns, M., & Sareen, J. (2009). Spirituality, religion and suicidal behavior in a nationally representative sample. Journal effect Discord. 114: 32-40. Rooprai, Yashpal Kaur. (2010). A Model of workplace spirituality leading towards spiritual organization, AIMS International conference on value- based Management: 853-858. Ryff, C.D. (1995). The structure of psychological well- being revisited. Journal of personality and social psychology. 69: 716-727. Ryff, C.D., Singer, B.H. (1998). The contours of positive human health. Journal of Psychological Inquiry, 9: 1-28. 80