مجله دانشكده پيراپزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران (پياورد سلامت) دوره 6 شماره 2 خرداد و تير 156-1391 147 دلبستگي شغلي و عوامل موثر بر آن در پرستاران بيمارستانهاي آموزشي عمومي دانشگاه علوم پزشكي شيراز 3 2 1 دكتر علي كشتكاران دكتر زهرا كاوسي دكتر آرين قلي پور 5 4 ساناز سهرابي زاده زهرا شرفي چكيده زمينه و هدف: دلبستگي شغلي حالت ذهني مثبت و مرتبط با شغل است كه با انرژي فداكاري و جذابيت شغل مشخص ميشود. از آنجا كه ماهيت و كيفيت خدمت رساني به بيماران با عملكرد پرستاران وابستگي زيادي دارد اين مطالعه به بررسي دلبستگي شغلي پرستاران و عوامل تاثيرگذار بر آن پرداخته است. 273 روش بررسي: اين مطالعه توصيفي تحليلي بصورت مقطعي بين نفر از پرستاران شاغل در بخشهاي بستري بيمارستانهاي نمازي و فقيهي شيراز با نمونه گيري دو مرحله اي در سال 1389 انجام گرديد. ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه محقق ساخته بود كه روايي محتوا و پايايي آن بترتيب از طريق نظرات كارشناسان متخصص و محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ( %86 ) تاييد شد. تحليل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS از طريق آمار توصيفي و آزمون همبستگي انجام گرديد. يافتهها: ميانگين دلبستگي شغلي برابر با 58/95±10/51 بوده و ارتباط آماري مثبت و معني دار بين دلبستگي شغلي پرستاران با رفتار شهروندي سازماني رضايت شغلي تمايل به ترك سازمان تعهد سازماني شناخت و پاداش عدالت سازماني حمايت سازمان - سرپرست و ويژگيهاي شغلي مشاهده گرديد( p< ). قويترين ارتباط بين دلبستگي شغلي با تعهد سازماني و رضايت شغلي( r=0/512 ) بود. نتيجهگيري: يافتههاي پژوهش بيانگر اهميت دلبستگي شغلي و فاكتورهاي مرتبط با آن ميباشد. پرستاران بخش بزرگي از سيستم سلامت را به خود اختصاص ميدهند و عدم دلبستگي شغلي آنان آسيبهاي بسياري به بيمارستانها و نهايتا اجتماع وارد مينمايد. بنابراين دلبستگي شغلي را ميبايست در سياستگذاريهاي مرتبط با پرستاران مورد توجه قرار داد. واژههاي كليدي: دلبستگي شغلي بيمارستان آموزشي پرستاران * نويسنده مسي ول : ساناز سهرابي زاده دانشكده مديريت و اطلاع رساني پزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران Email : S_sohrabizadeh@razi.tums.ac.ir : خرداد 1391 دريافت مقاله : دي 1390 - پذيرش مقاله - مقدمه در سازمان هاي امروزي از كاركنان انتظار ميرود تا علاوه بر ابتكار و نوآوري علاقه مند و ملزم به انجام 1 دانشيار گروه مديريت و اقتصاد بهداشت دانشكده مديريت و اطلاع رساني پزشكي دانشگاه علوم پزشكي شيراز شيراز ايران 2 استاديار گروه مديريت و اقتصاد بهداشت دانشكده مديريت و اطلاع رساني پزشكي دانشگاه علوم پزشكي شيراز شيراز ايران 3 دانشيار گروه مديريت منابع انساني دانشكده مديريت دانشگاه تهران تهران ايران 4 دانشجوي دكتراي تخصصي سلامت در بلايا و فوريت ها دانشكده مديريت و اطلاع رساني پزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران تهران ايران 5 كارشناس ارشد آمار زيستي گروه آمار زيستي دانشكده پزشكي دانشگاه علوم پزشكي شيراز شيراز ايران وظايفشان باشند و در مقابل سازمانها نيز بايد شرايط كاري مناسب و انگيزانندههاي كافي را براي كاركنان فراهم نمايند( 1 ). از سوي ديگر با كاربرد فزاينده تكنولوژي اطلاعات و ارتباطات گسترش سريع مشاغل در بخشهاي اراي ه دهنده خدمت استفاده از منابع برون سازماني و كاربرد منعطفتر منابع انساني تغييرات در سازمانها تشديد و تحريك ميشود( 2 ).
) علي كشتكاران و همكاران رويكرد جديد رفتار سازماني مثبت در پاسخ به اين تغييرات ايجاد گرديد زيرا بر نظريه پردازي و كاربرد خصوصيات اظهارات و رفتارهاي مثبت كاركنان در سازمان ها تاكيد مي كند. يكي از زيرساختارهاي مهم اين رويكرد دلبستگي شغلي كاركنان است كه طي سالهاي اخير در متون علمي بازرگاني و روانشناسي سازمان ظهور نمود( 3 ). Schaufeli و همكاران دلبستگي شغلي را به عنوان حالت ذهني مثبت و مرتبط با شغل كه با انرژي فداكاري و جذابيت شغلي مشخص ميشود تعريف نمودهاند. كاركنان دلبسته به شغل انرژي بسيار زيادي داشته و براي انجام وظايف شغلي خود شور و اشتياق كافي دارند. آنها طوري بر كار خود تمركز داشته و غوطه ورند كه متوجه گذشت زمان نميشوند( 4 ). بسياري از صاحب نظران دلبستگي شغلي را پيش بيني كننده ستانده ها و موفقيت هاي سازمان ها دانسته اند( 5 ). دلبستگي پرستاران به شغل خود يكي از موضوعات پژوهشي بسيار مهم در حوزه نظام هاي سلامت مي باشد زيرا در بسياري از كشورها پرستاران يكي از بزرگترين گروههاي متخصصان سلامت را شكل ميدهند بنابراين ماهيت و كيفيت خدمات اراي ه شده به بيماران با عملكرد آنها وابستگي زيادي دارد( 6 ). حرفه پرستاري با استرس بالايي همراه است از طرفي زيرا پرستاران با درد و رنج و مرگ بيمار و مشكلات روزانه بسياري روبه رو مي شوند بطوريكه نزديك به %7-10 پرستاران اروپايي تجربه فرسودگي باليني طاقت فرسا را داشته و تقريبا %25 آنها با درجه اي از فرسودگي رواني مواجه بودهاند( 7 ). پژوهشهاي مختلف اثبات نمودند كه عوامل مختلفي بر دلبستگي شغلي پرستاران تاثير گذارند. همكاران( 2006 ) بيانگر ارتباط بين و Cho مطالعه دلبستگي شغلي پرستاران تازه فارغ التحصيل كانادايي با تعهد سازماني آنها بوده است( 8 ). Laschinger و همكاران( 2006 ) دريافتند كه عدالت با دلبستگي شغلي پرستاران ارتباط دارد( 9 آنها در سال 2009 نيز با مطالعه تعدادي از پرستاران كانادايي متوجه ارتباط بين رضايت شغلي تعهد سازماني و عدم تمايل به ترك سازمان با دلبستگي شغلي شدند و دريافتند كه دلبستگي شغلي پرستاران قويترين علت عدم تمايل به ترك سازمان توسط آنها بوده است( 10 ). دلبستگي شغلي براي اولين بار در ايران و از طريق پژوهش حاضر مورد بررسي قرار گرفته است. بطوريكه معادلسازي لغت آن به فارسي توسط پژوهشگر انجام گرفت لذا با در نظر گرفتن اهميت دلبستگي كاركنان و به ويژه پرستاران به شغل خود هدف از انجام اين پژوهش تبيين دلبستگي شغلي و عوامل مرتبط با آن از جمله رضايت شغلي تعهد سازماني رفتار شهروندي سازماني تمايل به ترك سازمان عدالت سازماني پاداش و شناخت حمايت سازمان - سرپرست و ويژگيهاي شغلي در بين پرستاران بيمارستانهاي آموزشي عمومي دانشگاه علوم پزشكي شيراز ميباشد. روش بررسي اين مطالعه از نوع مطالعات توصيفي تحليلي است كه به صورت مقطعي در سال 1389 انجام گرديده و جامعه آماري آن شامل 954 نفر از پرستاران بخشهاي بستري بيمارستانهاي نمازي و فقيهي بوده است. تعداد نمونه مورد نظر طبق فرمول نمونه گيري جامعه محدود با اطمينان %95 و خطاي %5 273 نفر از پرستاران را شامل شد كه 176 پرستار در بيمارستان نمازي و 97 نفر در بيمارستان فقيهي را در برگرفت. با توجه به اهداف تحقيق بهترين ابزار جمع آوري اطلاعات پرسش نامه دو بخشي شامل سوالات عمومي(اطلاعات كلي و جمعيت شناختي) و تخصصي بود. براي تنظيم بخش سوالات تخصصي از 148
دلبستگي شغلي و عوامل موثر بر آن در پرستاران بيمارستانهاي آموزشي.. پرسشنامههاي استاندارد استفاده شد. پس از آن ابتدا ترجمه Forward به فارسي و سپس ترجمه Backward به انگليسي و در نهايت تطبيق فرهنگي پرسشنامه با لغات فارسي توسط متخصصان مربوطه صورت گرفت سپس با ادغام 11 مقياس پرسشنامه اي 138 سوالي تهيه گرديد. از آنجا كه پژوهشگر خود به محدوديت پاسخگويي سوالات توسط پرستاران به دليل تعداد زياد آنها آگاه بود به منظور كاهش تعداد سوالات 30 پرسشنامه به صورت نمونه بين پرستاران بيمارستان فقيهي توزيع گرديد تا ضمن سنجش اعتبار پايايي پرسشنامه از طريق ضريب آلفاي كرونباخ و آگاهي از نرخ پاسخگويي كه %100 بود با نرم افزار SPSS تعدادي از سوالات بدون كاهش اعتبار پايايي پرسشنامه حذف شود كه از اين طريق تعداد سوالات از 138 به 123 كاهش يافت(جدول 11-14)(1 ). جدول 1: خصوصيات پرسشنامه مورد استفاده در پژوهش حاضر Scale Range متغير مورد سنجش نام پرسشنامه / مقياس شماره سوالات (پس از حذف ( α (پس از حذف سوالات ( تعداد سوالات حذف شده (شماره سوال مربوط به پرسشنامه قبل از حذف ( 0 /88 1-17 (UWES-9)Scale 17 سوال دلبستگي شغلي سوالي حذف نشد 2 سوال( 22 28 ( 0 /91 18-33 Meyer & Allens' Scale 18 سوال تعهد سازماني 3 سوال( 51 54 55 ( 0 /82-0/84 34-51 Maurer Scale 20 سوال حمايت سازماني سرپرست حمايت Index of Work Satisfiction(IWS) 44 سوال رضايت شغلي 7 سوال( 60 68 82 83 91 92 96 ( 0 /84 52-88 رفتار شهروندي سازماني 3 سوال( 104 112 115 ( 0 /83-0/84 89-105 Smith&Organ Scale 14 سوال عدالت سازماني (توزيعي و رويه اي ( سوالي حذف نشد 0 /8 106-115 Alan M. Sake 11 سوال ويژگي هاي شغلي سوالي حذف نشد مقياس 5 رتبه اي ليكرت: هب" ميزان زياد" تا "به ميزان كم " 0 /84 116-121 Alan M. Sake 5 سوال پاداش و شناخت سوالي حذف نشد مقياس 6 رتبه اي ليكرت: هب" ميزان زياد" تا "دريافت 0 /9 122 Alan M. Sake 10 سوال نميكنم " تمايل به ترك سازمان 5 گزينه براي انتخاب: "عدم ترك" تا "ترك " - - 123 Price and Mueller Scale 1 سوال 149
علي كشتكاران و همكاران اين اعداد نشان دهنده آن است كه پرسشنامه مورد استفاده از قابليت اعتماد و يا پايايي لازم برخوردار بوده است. روايي محتواي پرسشنامه نيز با نظر متخصصان و صاحب نظران پرستاري و رفتار سازماني مورد تاي يد قرار گرفت. در تدوين پرسشنامه نيز از مقياس 5 رتبهاي ليكرت استفاده گرديد. نمونهگيري در دو مرحله انجام گرفت. در مرحله اول نمونهگيري طبقهاي با تخصيص متناسب و در مرحله دوم درون هر بيمارستان نمونهگيري تصادفي ساده از طريق قرعه كشي به منظور انتخاب پرستاران انجام و براي اطمينان از دقت و كيفيت دادهها پاسخگويان حضورا توجيه شدند. پاسخها نيز پس از كدگذاري وارد نرم افزار SPSS شد. به منظور سازمان دادن خلاصه نمودن و طبقه بندي نمرات خام و همچنين محاسبه فراوانيها و ميانگين از روش آمار توصيفي و از آمار پارامتريك در سطح معني داري 0/05 براي تعيين همبستگي بين متغيرها استفاده گرديد. لازم به ذكر است كه جهت سنجش وضعيت ميانگين متغيرهاي پژوهش نمره حداقل هر يك از ابعاد از حداكثر آن كم و بر عدد 3 تقسيم شد نمره محاسبه شده با نمره حداقل متغير جمع و از نمره حداكثر آن كم گرديد و بدين طريق براي هر متغير دامنهاي به دست آمد در صورتيكه ميانگين هر متغير درون دامنه مذكور قرار بگيرد وضعيت آن متوسط اگر بيشتر باشد وضعيت متغير خوب و اگر ميانگين متغير كمتر باشد وضعيت آن ضعيف بوده است. اين موضوع براي متغير تمايل به ترك سازمان با توجه منفي بودن آن معكوس بود(جدول 2 ). جدول 2: ميانگين و انحراف معيار متغيرهاي مورد سنجش ابعاد ميانگين انحراف معيار حداقل حداكثر دامنه مقايسه 41 62 82 21 10/51 58/95 دلبستگي شغلي 36-56 76 16 11/7 46 تعهد سازماني 103/4 106/6 138 72 13/33 107/47 رضايت شغلي 41 61 81 21 8/21 رفتار شهروندي سازماني 56/5 2/3 3/7 5 1 1/22 2/92 تمايل به ترك سازمان 15/3 52/7 58 10 8/83 26/62 شناخت و پاداش 19 28 37 10 5/68 24/13 عدالت سازماني 14 22 30 6 4/07 19/46 ويژگي هاي شغلي 44/7 66/3 88 23 11/24 حمايت سازمان - سرپرست 59/35 يافتهها يافتههاي پژوهش نشان داد كه %93/5 از پرستاران شركت كننده در پژوهش زن و بقيه مرد بوده كه از بين آنها %49/5 متاهل و %49/8 مجرد و %0/7 داراي ساير وضعيت ها بودند. %97/1 از پرستاران مدرك 150
دلبستگي شغلي و عوامل موثر بر آن در پرستاران بيمارستانهاي آموزشي.. كارشناسي و مابقي مدرك كارشناسي ارشد داشتند. %35/1 افراد مورد مطالعه به صورت رسمي %17/9 به صورت پيماني %22/9 از طريق قرارداد و %23/7 به صورت طرحي در بيمارستانها مشغول به كار بودند. 4 پرستاران در بخش اصلي بيمارستان عمومي كه عبارتند از داخلي اطفال جراحي زنان و زايمان در حال فعاليت بودهاند كه بيشترين تعداد آنها يعني %40/9 پرستاران در بخشهاي داخلي و كمترين تعداد %4/7 در بخش زنان و زايمان فعاليت داشتند %38/4 پرستاران نيز در بخشهاي جراحي و %16/1 در بخش اطفال مشغول بودند. پست از نظر سازماني %86 پرستار باليني و ساير آنها سرپرستاران بخشهاي مختلف بستري بودهاند. بيشترين فراواني %25/1 مربوط به گروه سني 24 تا 28 سال و كمترين %9/7 فراواني در گروه سني سال وجود 40 تا 36 داشت و ميانگين سني شركت كنندگان در پژوهش نيز 32±7/19 سال بود. بيشترين تعداد پرستاران( %80/3 ) داراي سابقه كار بالاتر از 15 سال به عنوان يك پرستار بودند و متقابلا كمترين تعداد آنها( %0/4 ) سابقه كاري بين 12 تا 15 سال داشتند و ميانگين سابقه خدمت آنها به عنوان يك پرستار 111±86/54 ماه و همچنين ميانگين سابقه خدمت آنها در بيمارستانهاي مذكور 96±80/41 ماه بوده است. نمراتي كه افراد شركت كننده در پژوهش به دلبستگي شغلي رفتار شهروندي سازماني رضايت شغلي تمايل به ترك سازمان تعهد سازماني شناخت و پاداش عدالت سازماني و حمايت سازمان - سرپرست دادند به صورت ميانگين و انحراف استاندارد محاسبه گرديد. به استثناي ميانگين رضايت شغلي كه وضعيت خوبي داشت ميانگين تمامي متغيرهاي پژوهش متوسط بوده است(جدول 2 ). ضريب همبستگي بيانگر ارتباط مثبت و معني دار بين دلبستگي شغلي و رفتار شهروندي سازماني رضايت شغلي تعهد سازماني شناخت و پاداش عدالت سازماني و حمايت سازمان - سرپرست( p< ) بود رابطه بين دلبستگي شغلي و تمايل به ترك سازمان نيز معكوس و معني دار بوده است( p<0/05 ). قويترين ارتباط نيز بين دلبستگي شغلي با ابعاد رضايت شغلي و تعهد سازماني وجود داشت(جدول 3 ). جدول 3: همبستگي ميان دلبستگي شغلي با ساير متغيرهاي مورد سنجش در پرستاران بيمارستان هاي فقيهي و نمازي شيراز 1389 دلبستگي شغلي متغيرهاي مرتبط ويژگي هاي شغلي حمايت سازماني شناخت و پاداش عدالت سازماني رضايت شغلي تعهد سازماني تمايل به ترك سازمان رفتار شهروندي سازماني ضريب همبستگي 0/217 0/370 0/291 0/226 0/513 0/531-0/266 0/206 سطح معنيداري (sig) 151
علي كشتكاران و همكاران بحث پژوهشهاي جديد به جاي تمركز بر فرسودگي رواني و نقاط ضعف كاركنان به يافتن راههايي براي افزايش اختصاص وقت و انرژي بيشتر كاركنان در محيط كار و توجه به نقاط قوت آنان گرايش دارند كه خود منتهي به افزايش نتايج مثبت خواهد شد( 15 ). يافتههاي پژوهش حاضر نشان داد كه براي ايجاد دلبستگي شغلي عواملي مانند پاداش و شناخت ويژگيهاي شغلي و حمايت سازمان - سرپرست نقش مهمي را ايفا نموده و در صورت پديد آمدن دلبستگي شغلي در بين كاركنان يك سازمان پيامدهاي آن كه شامل رفتار شهروندي سازماني رضايت شغلي و عدم تمايل به ترك سازمان بوده منفعت سازمان را به دنبال داشته است. يافتههاي اين پژوهش بيانگر ارتباط همبستگي مستقيم و معنادار بين عدالت سازماني و دلبستگي شغلي بوده است Laschinger Freeney و Leiter نيز به نتيجهاي مشابه دست يافتند( 17 و 16 و 9 ). به نظر ميرسد رفتار عادلانه سازمان با پرستاران احساس امنيت شغلي را در آنها افزايش داده و افزايش انرژي آنان موفقيت بيمارستان را در زمينه خدمت رساني به بيماران در پي خواهد داشت. يافتههاي پژوهش نشان داد كه بين دو متغير دلبستگي شغلي و تعهد سازماني ارتباط همبستگي مستقيم و معني دار وجود داشته است. در مطالعه Cho و همكاران و نيز Laschinger و همكاران نتايجي مشابه مبني بر ارتباط معني دار و مستقيم تعهد سازماني پرستاران با دلبستگي مشاهده گرديد( 10 و 8 ). Hakanen و همكاران( 2005 ) پس از مطالعه تعدادي از معلمان فنلاندي دريافتند كه بين اجزاي دلبستگي شغلي(انرژي و فداكاري) با تعهد سازماني ارتباط آماري معنادار و مستقيم وجود دارد( 18 ). Louison نيز با مطالعه كاركنان دپارتمانهاي مختلف به چنين نتيجه مشابهي دست يافت( 11 ). اينگونه به نظر ميرسد كه دلبستگي شغلي منتهي به نگرشهاي مثبت و اشتياق نسبت به سازمان گرديده زيرا كاركنان دلبسته به شغل اغلب احساساتي مانند شادي لذت و رضايتمندي را تجربه مي كنند و اين تجربيات آنها را به سمت متعهد بودن نسبت به سازماني كه در آن مشغول به كار هستند سوق داده است. پرستاران دلبسته به شغل خود را با سازماني كه در آن مشغول به كار هستند تعيين هويت نمودهاند. در اين پژوهش وجود ارتباط آماري مثبت و معني دار بين رضايت شغلي و دلبستگي شغلي تاييد گرديد. مشابه با يافتههاي پژوهش Laschinger و همكاران Louison Bakker و همكاران نيز دريافتند كه ارتباط همبستگي معنادار و مثبت بين دلبستگي با رضايت شغلي وجود داشته است( 19 و 11 و 10 ). ميتوان گفت افراد دلبسته به شغل نگرشي مثبت در مورد شغلشان دارند زيرا انرژي زيادي را صرف انجام وظايف نموده و زمان قابل توجهي را به فعاليتهاي شغلي خود اختصاص ميدهند و از آنجا كه رضايت شغلي بيانگر نگرش كلي فرد در مورد كارش است پس پرستاران دلبسته به شغل به علت نگرش بسيار مثبت به كار خود داراي سطح بالايي از رضايت شغلياند. يافتههاي پژوهش بيانگر ارتباط آماري معني دار اما معكوس بين دلبستگي شغلي و تمايل به ترك سازمان بود. پژوهش Laschinger و همكاران( 2009 ) نشان داد كه بين دلبستگي شغلي پرستاران با تمايل به ترك سازمان ارتباط آماري معنادار و معكوس وجود داشته است( 10 ). Roodt و Louison در پژوهشهاي خود به نتيجه مشابهي دست يافتند( 20 و 11 ). شايد نتايج ناشي از دلبستگي شغلي كه شامل ارتباطات صادقانهتر و توام با اعتماد و تعهد متقابل بوده است پرستاران را تشويق به حضور در سازمان نموده است 152
دلبستگي شغلي و عوامل موثر بر آن در پرستاران بيمارستانهاي آموزشي.. يافتههاي پژوهش وجود ارتباط آماري معنادار و مستقيم را بين حمايت سازمان سرپرست با دلبستگي شغلي پرستاران تاييد نمودند. و Leiter همكاران( 2010 ) نيز با مطالعه پرستاران اسپانيايي به نتيجه مشابهي دست يافتند( 17 ). مطالعات Bakker و همكاران Hakanen و همكاران و يافتههاي مشابه با پژوهش حاضر نيز Louison را به همراه داشت( 19 و 18 و 11 ). به نظر ميرسد كه ارتباطات بين فردي حمايتي و توام با اعتماد متقابل به همراه پشتيباني مديريت و فعاليت اعضاي سازمان در محيط كاري سرشار از حمايت و آزادي نهايتا ايجاد دلبستگي شغلي در آنها را به دنبال دارد. پژوهش حاضر بيانگر ارتباط آماري معنادار و مثبت بين الگوي ويژگيهاي شغلي و دلبستگي پرستاران بوده است. الگوي ويژگيهاي شغلي Hackman بعد پنج شامل تنوع مهارت هويت كار اهميت كار خودمختاري و بازخورد ميباشد. مطالعات مشابه فقط ارتباط برخي از ابعاد را با دلبستگي شغلي تاييد نمودهاند كه عبارتند از مطالعه Bakker و همكاران( 2006 ) كه ارتباط آماري معنادار و مستقيم بين خودمختاري و دلبستگي شغلي افسران پليس هلندي را اثبات نمود( 19 ). مطالعه ديگر مربوط به Hakanen و همكاران است( 2005 ) كه بيانگر ارتباط آماري معنادار و مستقيم بين دلبستگي شغلي(انرژي و فداكاري) معلمان فنلاندي با بازخورد به آنها بود( 18 ). بنابراين پژوهش حاضر اولين پژوهشي است كه به بررسي ارتباط بين ويژگيهاي شغلي متشكل از ابعاد مختلف آن با دلبستگي شغلي پرستاران پرداخته است. مطابق با ديدگاه نظريه تبادل اجتماعي ميتوان گفت كاركناني كه داراي مشاغل غني شده و چالش برانگيز هستند در نتيجه ايجاد مقادير بالايي از دلبستگي شغلي پاسخگوي انتظارات سازمان به بهترين شكل بودهاند چرا كه دلبستگي شغلي آنها را متعهد و ملزم به انجام وظايف خود نموده است. با توجه به يافتههاي پژوهش حاضر پاداش و شناخت ارتباط آماري معني دار و مستقيم با دلبستگي شغلي داشتند نتايج پژوهش Laschinger و همكاران( 2006 ) ارتباطي را بين پاداش با دلبستگي شغلي پرستاران نشان نداد( 10 ) مطالعه Bakker و همكاران( 2006 ) نيز ارتباط بين اعطاي پاداش به افسران پليس هلندي و دلبستگي شغلي آنها را تاييد ننمود( 19 ). به نظر پژوهشگر شرايط توسعه يافتگي كشورها منجر به نتيجه متفاوت شده است. مطالعات مشابه در كشورهاي پيشرفته كه پرستاران آنها پاداشهاي كافي را دريافت مينمايند انجام گرفته است لذا مطابق با تي وري هرزبرگ اين پاداشها منتهي به ابقاي آنها در سيستم گرديده اما منجر به دلبستگي و در نتيجه افزايش انگيزه آنها نخواهد شد. اما در كشورهاي كمتر توسعه يافته همانند كشور ايران پرستاران براي تامين نيازهاي فيزيولوژيكي و ايمني خود با مشكلات بسياري مواجهند و به همين علت پاداشهايي كه دريافت ميدارند انگيزه ادامه فعاليت و به دنبال آن دلبستگي آنها به شغل خود و نهايتا رضايت شغلي را در پي داشته است. در مطالعه حاضر ارتباط آماري معني دار و مستقيم بين رفتار شهروندي سازماني با دلبستگي شغلي مشاهده گرديد تنها مطالعه مشابه در اين زمينه مطالعه (2006)Saks بوده است كه ارتباط معني دار بين رفتار شهروندي سازماني و دلبستگي شغلي كاركنان در سازمانهاي مختلف را به اثبات رسانيد( 14 ). ميتوان گفت كاركنان دلبسته به شغل به طور آگاهانه و با انتخاب شخصي خود وقت و انرژي بيشتري را صرف انجام فعاليتهاي شغليشان ميكنند حتي اگر شرح شغل يا قرارداد استخدامي آنها را ملزم به اجراي اين فعاليتها ننموده باشد و يا اقدامات آنان با سيستم پاداش رسمي سازمان شناخته نشود. 153
علي كشتكاران و همكاران با توجه به يافتههاي پژوهش پيشنهاد ميشود مسي ولين دانشگاه و مديران بيمارستانهاي مورد مطالعه سياستگذاري و برنامهريزيهاي مربوط به پرستاران را در جهت ارتقاء دلبستگي شغلي تدوين نموده و با سرمايه گذاري و حمايت از عوامل موثر بر دلبستگي شغلي و همكاري با پژوهشگران و صاحب نظران در راستاي مطالعه و بررسيهاي بيشتر بستر لازم براي ايجاد آن را در بين پرستاران مهيا نمايند. نتيجه گيري در يك نتيجه گيري كلي ميتوان گفت دلبستگي شغلي در پرستاران كه بخش بزرگي از سيستم سلامت را به خود اختصاص دادهاند اهميت زيادي دارد زيرا عدم دلبستگي شغلي آنها نه تنها آسيبهاي فراوان مالي و غيرمالي را متوجه سازمانهاي سلامت مينمايد بلكه ايفاي نامناسب وظايف شغلي در مورد بيماران مراجعه كننده به بيمارستانها در ايجاد خسارتهاي جبران ناپذير بر پيكره اجتماع تاثير مهمي خواهد داشت. علاوه بر آن پيامدهاي دلبستگي شغلي از طريق كاهش فرسودگي و افزايش كيفيت زندگي كاري پرسنل پرستاري را بهرهمند خواهد ساخت. اين پژوهش همانند ساير مطالعاتي كه براي بررسي جامعه پرستاران انجام شده است با محدوديت هايي روبه رو بوده است كه از مهمترين آن ميتوان به مشكلات موجود در جمع آوري اطلاعات اشاره نمود. پرستاران خصوصا در بيمارستانهاي آموزشي عمومي بسيار پرمشغله بوده و بار كاري سنگيني را به دوش ميكشند از طرفي تكميل نمودن پرسشنامهها به دليل تعداد زياد سوالات آن وقت گير بوده و خستگي و فشار بيش از حد در محيط ممكن است بر پاسخهاي آنها تاثير گذاشته باشد. تشكر و قدرداني نويسندگان مقاله مراتب تشكر و قدرداني خود را از پرستاران شاغل در بخشهاي بستري بيمارستانهاي نمازي و فقيهي شيراز كه در جمع آوري دادههاي اين طرح با ما همكاري صميمانه داشتند اعلام ميدارند. لازم به ذكر است كه مقاله فوق حاصل پايان نامه با عنوان بررسي علل و پيامدهاي دلبستگي شغلي بين پرستاران بخشهاي بستري بيمارستانهاي آموزشي عمومي دانشگاه علوم پزشكي شيراز جهت اخذ درجه كارشناسي ارشد بوده است. منابع 1. Cartwright S & Holmes N. The meaning of work: The challenge of regaining employee engagement and reducing cynicism. Human Resource Management Review 2006 Jun; 16(2): 199-208. 2. Hakanen JJ, Perhoniemi R & Toppinen Tanner S. Positive gain spirals at work: From job resources to work engagement, personal initiative and work-unit innovativeness. Journal of Vocational Behavior 2008 Aug; 73(1): 78-91. 3. Kahn WA. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal 1990 Dec; 33(4): 692 724. 4. Schaufeli W, Salanova M, Gonzalez Roma V & Bakker A. The measurement of engagement and burnout: a confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies 2002; 3(1): 71-92. 154
دلبستگي شغلي و عوامل موثر بر آن در پرستاران بيمارستانهاي آموزشي.. 5. Richman A. Everyone wants an engaged workforce how can you create it? Workspan 2006; 49(1): 36-9. 6. Kane RL, Shamliyan TA, Mueller C, Duval S & Wilt TJ. The association of registered nurse staffing levels and patient outcomes: systematic review and meta-analysis. Medical Care 2007 Dec; 45(12): 1195-204. 7. Estabrooks CA, Midodzi WK, Cummings GG, Ricker KL & Giovannetti P. The impact of hospital nursing characteristics on 30-day mortality. Nursing Research 2005; 54(2): 74 84. 8. Cho J, Laschinger HK & Wong C. Workplace empowerment, work engagement and organizational commitment of new graduate nurses. Nursing Leadership 2006 Sep; 19(3): 43-60. 9. Laschinger HK, Wong CA & Greco P. The Impact of Staff Nurse Empowerment on Person-Job Fit and Work Engagement/Burnout. Nurs Admin Q 2006; 30(4): 358 67. 10. Spence Laschinger HK, Leiter M, Day A & Gilin D. Workplace empowerment, incivility, and burnout: impact on staff nurse recruitment and retention outcomes. Journal of Nursing Management 2009 Apr; 17(3): 302 11. 11. Louison CP. Convergent And Discriminant Validity of Employee Engagement[Thesis]. San Diego: Alliant International University Marshall Goldsmith, School of Management; 2007. 12. Qiumei Xu. A predictive model of Employee Self Development: The effects of individual and contextual variables[thesis]. Irvine: University of California; 2007. 13. Keller Unger JL. Exploring a Model of Skillful Engagement in Nursing Practice[Thesis]. The University of Texas, School of Nursing at Houston; 2008. 14. Saks AM. Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology 2006; 21(7): 600-19. 15. Simpson MR. Engagement at work: A review of the literature. International Journal of Nursing Studies 2009 Jul; 46(7): 1012-24. 16. Freeney YM & Tiernan J. Exploration of the facilitators of and barriers to work engagement in nursing. International Journal of Nursing Studies 2009 Dec; 46(12): 1557 65. 17. Leiter MP, Gascon S & Martinez Jarreta B. Making Sense of Work Life: A Structural Model of Burnout. Journal of Applied Social Psychology 2010; 40(1): 57-75. 18. Hakanen J, Bakker AB & Schaufeli WB. Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology 2006 Jan; 43(6): 495 513. 19. Bakker AB, Emmerikvan HV & Euwema MC. Crossover of Burnout and Engagement in Work Teams. Work and Occupations 2006; 33(4): 464-89. 20. Du Plooy J & Roodt G. Work engagement, burnout and related constructs as predictors of turnover intentions. SAJIP 2010; 36(1): 910-13. 155 مجله دانشكده پيراپزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران (پياورد سلامت) دوره 6 شماره 1 فروردين و ارديبهشت 1391
علي كشتكاران و همكاران Work Engagement & Effective Factors Among Nurses In General Teaching Hospital Of Shiraz University Of Medical Sciences Keshtkaran Ali 1 (Ph.D) - Kavosi Zahra 2 (Ph.D) - Gholipour Ariyan 3 (Ph.D) - Sohrabi Zadeh Sanaz 4 (MSc.) - Sharafi Zahra 5 (MSc.) 1 Associate Professor, Health Management and Economics Department, School of Management & Medical Information Sciences, Shiraz University of Medical Sciences, Shiraz, Iran 2 Assisstant Proffesor, Health Management and Economics Department, School of Management & Medical Information Sciences, Shiraz University of Medical Sciences, Shiraz, Iran 3 Associate Professor, Human Resource Management Department, School of Management, Tehran University, Tehran, Iran 4 Ph.D Student in Health Disasters and Emergencies, School of Management & Medical Information Sciences, Tehran University of Medical Sciences, Tehran, Iran 5 Master of Sciences in Biostatistics, Biostatistics Department, School of Medicine, Shiraz University of Medical Sciences, Shiraz, Iran Abstract Received : Des 2011 Accepted : Jun 2012 * Corresponding Author: Sohrabi Zadeh Sanaz ; E -mail: S_sohrabizadeh@razi.tums.ac.ir Background and Aim: Work engagement is defined as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption. Since the quality of care delivery to patients depends on nurse s practices, the objective of this study was to determine work engagement & its effective factors among nurses of general hospitals of Shiraz University of Medical Sciences. Materials and Methods: This cross sectional study was performed among 273 in-patient nurses of Namazi and Faghihi hospitals using 2 stages of sampling. Our questionnaire was validated by experts opinions and Cronbach's alpha index (86%). Descriptive statistics and correlation tests were used for the analysis of data by SPSS. Results: According to the results obtained, mean work engagement was 58.95 ± 10.51 and there was a significant correlation between work engagement and organizational supervisor support, organizational justice, job characteristics, reward & recognition, organizational citizenship behavior, organizational commitment, job satisfaction, turnover( p<0.05). The relationship between work engagement and reward was the strongest(r=0.512). Conclusion: The results imply the importance of work engagement and its related factors. Nurses are one of the biggest health system groups, and their burnout disadvantages hospitals and community. Thus, work engagement should be noticed in all policy-making related to nurses. Key words: Work Engagement, General Hospitals, Nurses مجله دانشكده پيراپزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران (پياورد سلامت) دوره 6 شماره 1 فروردين و ارديبهشت 1391 156