فصلنامه رسالت مديريت دولتي

تاريخ دريافت: 95/7/5 تاريخ پذيرش: 95/9/26 فصلنامه رسالت مديريت دلتي سال هفتم/ شماره بيستم سم/ پائيز 1395 بررسي نقش اسطهاي مديريت دانش در ارتباط ميان تحلآفرين 3 2 1 محمد فرزانه هاجر رحبخش مجتبي بذرافشان چکيده زمينه: با گذر از اقتصاد سنتي مبتني بر منابع به اقتصاد مبتني بر دانش دانش به يکي از دارائيه يا اساسي سازمانها تبديل شده مديريت آن امري ضرري به نظر ميرسد. در اقتصاد نين دانش منبع اصلي تسعه اقتصادي صنعتي است. در اين تحقيق تاثير تحلگرا به عنان يکي از ريکردهاي نين در سازمان همچنين مديريت دانش به عنان يکي از محرکه يا اصلي عملکرد بر افزايش مرد بررسي قرار گرفت. هدف: هدف از پژهش حاضر بررسي نقش اسط مديريت دانش در ارتباط ميان سبک تحلآفرين است. رشها: رش پژهش ازلحاظ هدف کاربردي ازلحاظ گردآري دادهها تصيفي _ همبستگي است. جامعهي 52 آماري پژهش کليه کارکنان شرکت ايرانخدر شهر شيران ميباشد. با استفاده از رش تصادفي نفر ساده )200( بهعنان نمنه انتخاب شدند. ابزارهاي گردآري دادهها شامل پرسشنامه تحلآفرين باس آلي مديريت دانش )چن همکاران 2011( )ترکيبي از پرسشنامهه يا جيمنز پنيادز پراجگ سهل( بد كه رايي پايايي آنها مرد تأي دي قرار گرفت پس از جمعآري پرسشنامهها تحليل دادهها نتايج تحقيق مرد بررسي قرار گرفت. يافتهها: نتايج آزمن همبستگي پيرسن نشان داد كه بين تحلآفرين رابطه مثبت معناداري جد دارد. رابطه بين تحلآفرين مديريت دانش مثبت معنادار بد بين مديريت دانش نيز رابطه مثبت معناداري مشاهده شد. همچنين نتايج تحليل مسير نشان داد که تحلگرا بهصرت مستقيم غيرمستقيم با نقش اسطهاي مديريت دانش )0.20=β( بر اثرگذار ميباشد )درمجمع مديريت دانش نيز بر تأثير معناداري دارد )β=0.71( 0.91=β(. همچنين.)β=0.28( نتيجهگيري: نتايج به دست آمده نشان داد که مديريت دانش شرط اساسي براي محسب ميشد. ضمن اينکه مديران با الگگيري از سبک تحلگرا ميتانند در ارتقاي مديريت دانش مفقتر عمل کنند. اژهه يا کليدي: مديريت دانش تحلآفرين 1 2 دانشجي دکتري دانشکده مديريت دانشگاه خارزمي تهران ايران fmohamad37@yahoo.com کارشناسي ارشد دانشکده رانشناسي علمتربيتي دانشگاه فردسي مشهد ايران 3 استاديار دانشکده رانشناسي علمتربيتي دانشگاه فردسي مشهد ايران )مسئل مکاتبات(

/ 52 محمد فرزانه هاجر رحبخش مجتبي بذرافشان سال هفتم/ شماره بيستم سم/ پائيز 1395 مقدمه اساس بر )1998( 1 نظر چن 3 اسپنراگرنت 2 )2004( هيل متياسک آشفته دنياي در )1998( رقابتي امرز دانش بهطر گستردهاي منبع اصلي مزيت رقابتي شرکتها شناختهشده است 2007(. به دليل شرايط ضعيته يا که سازمانها را با تنگناه يا ساخته تدام رشه يا رقابتي سنتي 4 )چن هانگ پيچيده جديدي ماجه فن ارانه را با مشکل جديد ربهر ساخته است بسياري از سازمانها شرکتها بسياري از بخشه يا پي اقتصادي اجتماعي به لزم بردهاند. سازمانها با بيشتر در پاسخ به محيط متغير ايجاد تسعهي قابليته يا آنها که به جديدي برسند مفقتر خاهند بد اجازه دهد به عملکرد بهتري )منتيس مرن 5 فرناندز 2004 21(. بنابراين خالقيت يک عامل مهم در مفقيت کسب مزيت رقابتي سازمانهاست )گاماسليگلي 2009(. اضح 6 ايس است که عملکرد مديريت دانش خصصا تزيع دانش اثرگذار است مفقيت مالي بر 7 )نگ.)56 2005 8 چنانکه دي پليسس )2007( بيان ميکند که مديريت دانش نقش مهمي را در ايفا مي- کند تجه به آن باعث کاراتر اثربخشتر شدن فرايند ميشد. با ظهر مديريت دانش سرمايهاي معني بهعنان يک رشته سازهي جديدي براي خلق بهبد حاصل شده است. نکتهاي که جد دارد اين است که سازمانها نميتانند در بهتنهايي دانشآفريني نمايند بلکه در تعامل اعضاء فعاليت دانشآفريني اتفاق ميافتد. ما در زماني که سازمانها بهطر فزاينده بهسيلهي محيط رقابتي به چالش طلبيده ميشند بر ميکنيم. اين تمرکز يع ين عنصر ترين حيا يت رهبران هستند که سازمانها را از حال به آينده هدايت کرده تغيير تحالت متناسب را براي اهداف سازمان اعمال ميکنند )قادري رسيدن به از متغيرهاي اثرگذار بر مديريت سرمايهاي دانشي فکري است )ناظم پر شفيعي 1391(. در اقع تحلي از طريق رفتار گفتارش کل جامعه را دچار تحل ميکند اين نع زماني تحقق مييابد که رهبران عاليق کارکنان خد را به کار افزايش دهند آنها را از هدفها مأمريتها آگاه سازند پيرانشان را تشيق نمايند که فراتر از منافع فردي همکاران شالدهاي 9 بينديشند )گاتبت 2000 به نقل از نيکبخت 1389(. تغييرات براي بلندمدت تحلآفرين اساس است که دسترسي به اهداف باالتري را براي نظام ميسر ميسازد 10 )ل گردنر 2001 488(. سبک تحلآفرين ميتاند مجب افزايش آمادگي براي تغيير 11 )نردين 2011( افزايش خالقيت )جليليان مرادي کاکاييمأايي 1389 12 )بيراسنا همکاران 41( ارتقاي 2013 ميرکمالي چپاني 1390 حاجي کريمي همکاران 1390( را مجب ميشد. در محيط متالطم امرزي شرط بقا کليد مفقيت سازمانها )فالح شمس بداقي خاجهنبر دلناز اصغري 150( 1391 همچنين يک منبع مهم مزيت رقابتي به شمار ميرد 13 )گانتر هکر 2013(. ضررت جد آن در سازمانها تا حدي است که برخي منابع نبد خالقيت سازمان در درازمدت بداقي محيطه يا دانستهاند يکي خاجهنبر دلناز اصغري که قدرت ( الف متغير مفقتر عمل ميکنند محتشمي 98(. 2011 سازمانه يا را با نابدي 1391 ح شمس.)150 داشته باشد در پاسخ به )صادقي مفق سازمانه يا ميباشند که دانش را ايجاد تزيع به شکل صحيح درست از آن در فناريها محصالت جديد خد استفاده ميکنند )تقي شفيعزاده ادبيات مربط به دانش 49(. در 1388 از يکي بهعنان 1388(. سبک مهمترين اجزاي فرايند خلق مطرح شده است

بررسي نقش اسطهاي مديريت دانش در ارتباط ميان تحلآفرين / 53 اهميت مديريت دانش رابطه آن با بهطر گسترده تأييد شده است 14 )چانگ لي 2008 ليائ فصلنامه رسالت مديريت دلتي 15 ي 16 2010 سبدا کلکا 2011(. امرزه مفقيت سازمانها شرکتها تا حدد زيادي ابسته به تانايي تبديل يادگيري حاصل از تغييرات به دانش است که در ها تليد محصل تجلي مييابد. مديريت دانش براي جديد نآرانه شرکتها ضرري )زارعي براي همکاران احده يا صنعتي تليد مفقيتآميز محصالت 1395 بهنظر ميرسد 3(. اهميت اين مضع دچندان ميشد چرا که اساس صنعت بر تليد خلق کردن است با رابطه تنگاتنگي زمينهه يا دارند بنابراين شناسايي مرتبط با ايجاد ايرانخدر بهمنظر کسب مزيت رقابتي عامل در شرکت مفقيت درازمدت آن اهميت دارد. با تجه به اهميتي که تأثير سبک تحلگرا بر دارد در اين پژهش اين تأثير با نقش اسط مديريت دانش همراه گشته است. رهبران الگي چگنگي در ديگراناند ازاينر آنان بر گرايش برخرد سازمان با اقدامات فرآيندهاي مديريت دانش تأثيري مستقيم دارند چن اليهه يا همهي تأثير نفذ دارند مي- تانند در مديريت دانش نقش منحصربهفرد ايفا کنند. بنابراين مديريت تسط بهکارگيري تانا که با اين سرمايهي ژرفنگري گرانبها مسير آينده سازمان را مشخص سازد افراد را به مسير درست هدايت انگيزه ايجاد تحل را در کارکنان ايجاد کند منجر به حصل در سازمان ميگردد. تحلآفرين: را ميتان فرايند نفذ در پيران نتايج حاصل از آن که بين رهبر پيرانش اتفاق ميافتد تعريف نمد. چگنگي اين نفذ برحسب رفتارها يژگيه يا زمينه بستري تشريح ميشد.)2004 طبقهبنديه يا ذاتي رهبر ادراکات پيران که در آن فرايند نفذ رخ ميدهد 17 )انتناکيس شانسيل استرنبرگ گناگني از سبک تسط پژهشگران انجام گرفته است. در طبقهبندي جديد رهبران را برحسب شي يه يک عملکرد در د گره قرار ميدهند گره ال رهبران مبادلهاي يا ظيفهگرا گره دم رهبران تحلگرا يا تبديلي. رهبر مبادلهاي مستلزم رابطه رهبر زيرمجمعه است که در آن زيرمجمعه پاداش مرتبط با عملکرد خد را در قبال انتظارات اعالم شده بهسيلهي رهبر دريافت ميکنند 18 )مارتين همکاران 2004(. تحل- گرا بخشي از پارادايم جديد است بيانگر فرآيندي است که افراد را متحل متغير ميکند با ارزشها خصيصهه يا ارتباط است )دهرتي خالقيت ابسته است 23(. اصطالح اخالقي اهداف بلندمدت در 19 دنيلچيک 1996(. بنابراين کارکنان به )ميرکمالي شاطري يزباشي تحلآفرين 1392 20 تحلآفرين ابتدا تسط برنز )1978( بهطر سيع به کار رفت بهعنان يکي از غالبترين تئريه يا رفتار مطرح گرديد. تحلآفرين يک سبک چندبعدي است که پيران را به انجام کارهاي فراتر از انتظارات ترغيب ميکند به ارزشها نيازهاي گرهي تجه يژهاي دارد 21 )ن ديرينداک همکاران 2014 546(. از نظر برنز محر بهسي تحلگرا اين است که»افراد را بهتر شدن خدشان هدايت کند«. رابطه ميان رهبران تحلگرا با پيران فراتر از تشريفات قراردادي است باعث برانگيختن فکر الهامبخش به پيران مي- شد تا براي رسيدن به اهداف با حداکثر پتانسيل بيش از آنچه انتظار ميرد تالش کنند )نرشاهي 1388(. رهبران تحلگرا داراي نفذ جاذبه شخصي هستند با رعايت مالحظات فردي افراد ميشند 22 )گارين باعث ايجاد انگيزه در 22(. ميرکمالي 2003 )1385 65( معتقد است که تحلآفرين نعي است که در آن عالئق منافع زيردستان تسعهيافته در آنها احساس آگاهي پذيرش نسبت به اهداف مأمريته يا سازمان به جد آيد. ابعاد

/ 54 محمد فرزانه هاجر رحبخش مجتبي بذرافشان سال هفتم/ شماره بيستم سم/ 1395 پائيز عبارتاند تحلآفرين که مرد تأييد اکثر محققان است از: نفذ آرماني انگيزش الهامبخش ترغيب ذهني يا چشمانداز مالحظات فردي يا انساني 23 )امرم.)36 2005 نفذ آرماني: الهامبخش خطرات سختيه يا اعتماد زيردست است اقع اين بعد از که شامل بينشها چشماندازهاي مشترک کسب 24 )جهانسن 2008.)406 در تحلآفرين اشاره به دارد که مرد اعتماد تحسين زيردستان بده زيردستان ا را به عنان يک الگ شناخته سعي ميکنند که همانند ا باشند )کرکيرايد 2006(. ترغيب ذهني رهبران داليلي را براي پيران خد ارائه ميدهند تا ادراکشان را نسبت به انجام اعمال ارزشها نگرشهايشان تغيير دهند 25 )هامفريز 2005(. انگيزش الهامبخش: شامل برانگيختن باال بردن انگيزش در پيران است که با تسل به احساسات زيردستان صرت ميپذيرد )مغلي 1381(. مالحضه فردي: تجه مالحظه فردي دربرگيرنده تجه به تفاته يا فردي پيران ارتباط با تکتک آنها تحريک تشيق آنان از طريق اگذاري مسئليتها اختيارات براي يادگيري تجربهها است 1383(. اين عامل دربرگيرندهي دلسزي رهبر در خصص تجه جدي به خاستهه يا تالش بهمنظر رشد شکفايي است مشخصهه يا )مغلي اهتمام پيران هرچه بيشتر آنان 26 )نردس 2001 به نقل از قادري 1381(. : پيچيدگي در محيط متالطم امرزي با تغييرات رزافزن تنها آن دسته از شرکتهايي که از قابليت برخردارند قادر به پاسخ سريعتر به چالشها ارائه محصالت جديد متناسب با بازار خاهند بد )جيمنز سنز 28 27 ايل 2001(. مطابق نظر جانگ چا )2008 585( مفهم 29 را الين بار شمپيتر در سال 1934 مطرح کرده که بهعنان فرآيند نام تجاري جديد محصالت خدمات فرآيندها تأثير آن بر تسعه اقتصادي مطرح شده است. از آن به بعد بهعنان عامل بسيار مهمي در سازمانها در نظر گرفته شده است 30 )خان رحمن فاطيما.)680 2009 31 اندين آنجل پل )1989( را»فرآيند ارائه بهکارگيري ايدهه يا جديد ن در عمل«تعريف ميکنند. در ايجاد يا افزايش خالقيت در سازمانها عامل متعددي دخيل هستند که ميتان آنها را به سطح فردي گرهي تقسيم کرد. در سطح فردي شخصيت دانش فني تخصص مشقها در سطح گرهي ساختار ظيفه نع رابطه ميزان خدمختاري در سطح راهبردها منابع ساختار فرهنگ ج را مي- تان نام برد مفقيتآميز ايدهه يا 32 )جانگ سسيک.)318 2002 را ميتان بهعنان اجراي جديد تعريف کرد 33 )گلسي 34 2013 فرناندز مسا آلج 2014(. فرآيند با تانايي شرکت براي خلق يک ايد يه جديد آغاز مي- شد. بر مبناي ريکرد مبتني بر دانش اساسا بهعنان بهکارگيري داشته باشد يک فرآيند خلق پايدار ايده جديد است که آن ايجاد ارزش براي 35 )اندري کيانت ري طبقهبنديه يا سازمان را به دنبال 2011(. تحقيقات بر مختلفي از اناع ارائه ميدهد )چپاني 8(. 1390 همس با بررسيه يا )63 2008( 37 315( اجاسال 2006( 36 تيتا مشخصهي پيادهسازي اساسي بارز اصطالح تازگي اجرا 38 است. به زعم ل چن )2010( چالش که محققان هستند مربط به يژگيه يا سازمان با آن ربهر است نآرانه چراکه برقراري ارتباط ميان اين يژگيها مشکل است. در اين پژهش پس از مطالعه تحقيقات کارهاي علمي انجام شده درزمينة مؤلفههايي که در بين محققين صاحبنظران نقطه اشتراک داشتهاند را بيشتري انتخاب نمديم: مؤلفهه يا بهعنان خد تحقيق

جي) بررسي نقش اسطهاي مديريت دانش در ارتباط ميان تحلآفرين / 55 تليدي: که فراهمکننده ابزاري براي تليد است. شاخصه يا سنجش اين بعد از: عبارتاند پيشتاز بدن در ارائه خدمات )تليدات( جديد تالش براي تسعه خدمات )تليدات( جديد در قالب آمزش افراد در سازمان تسعه کاال )خدمات( براي گرهه يا جديد از مشتريان )جيمنز سنز ايل فصلنامه رسالت مديريت دلتي 39 هرناندز اسپارلد 2008(. فرآيندي: ابزاري را در جهت حفظ بهبد کيفيت صرفهجيي هزينهها فراهم ميکند. در اقع منظر اين سازمان شاخصه يا ه يا فن اريه يا کليدي اين است که تا چه حد جديد را به کار ميگيرد. سنجش اين ب عد عبارتاند تغيير در فرآيند تليد يا خدمات جستجي رشه يا از: جديد براي انجام امر پيشتاز بدن در ارائهي رش- جديد تليد )چپاني 1390 20(. اداري: به ريهها سياستها اشکال جديد اشاره دارد. در اقع منظر از اداري سيستمه يا اين است که تا چه ميزان مديران سازمان از مديريتي... در اداره کردن استفاده ميکنند منز سنز ايل هرناندز اسپارلد شاخصه يا سيستمه يا.)2008 سنجش اين ب عد عبارتاند از: جستجي اداري بهکارگيري سيستمه يا جديد پيشتاز بدن در ارائه اداري جديد. بنابراين همانطر که اهميت ضررت در محيطه يا بهطر فزايندهاي در حال مطرحشدن هست طيف کاربرده يا آن نيز بهطر پيشرندهاي در حال گسترش است )چپاني 1390 20(. مديريت دانش: در ماجهه با تغييرات سريع براي حفظ مزيت رقابتي سازمانها بايس يت مناسب حال نمايند هرآن چيزي دانش خد را بهرز 40 )ريدميکرز 2005.)132 دانش است که افراد سازمان درباره فرايندها محصالت خدمات مشتريان بازار رقباي سازمان ميدانند ک يل طبقهبندي 167(. در 2000 41 )سيي دانش شامل دانش فردي يک دانش است. دانش فردي دانشي است که در ذهن فرد جاي دارد. دانش دانش است که بهاسطه تعامالت ميان فناري فنن افراد سازمان شکل ميگيرد 43 دانش ضمني 42 )بهات 2001(. دانش.)2000 45 )دفي 44 دانش صريح نيز خد به تقسيم ميشد تعاريف مفاهيم متعددي مديريت دانش جد دارد اين ريکردهاي از متفات براي مديريت دانش بر خلق يا ايجاد اشتراکگذاري نگهداري دارند بهات تزيع بهکارگيري دانش مجد 46 )کانتنر جل اشميت 2011(. يا جديد اشاره )2001( مديريت دانش را فرايند خلق ارائه بهکارگيري تعريف ميکند. 2006( هال دانش در سازمان تسط افراد اي مککارتي 386( مديريت دانش را دانش تخصص دستيا يب تانمنديه يا در سازمان عالي ارزش حاصل از مشتري شکلدهي 47 ارنسن تجربه به دانش تعريف ميکنند که جديد را خلق کرده مجب عملکرد ميشد را را تشيق کرده افزايش ميدهد. مديريت دانش فرآيند نظاممند منسجم هماهنگسازي فعاليته يا گسترده سازمان شامل کسب خلق ذخيره- سازي تسهيم کاربرد دانش بهسيلهي افراد گره- ها براي دستيا يب 48 )رستگي در پي فرآيند پژهشه يا بهکارگيري به اهداف 49 2000(. چنگ همکارانش تجربي ارائه تعريف ميشد )2000( خد مديريت دانش را مهارتها افراد در سازمان ميدانند که تسط فناري پشتيباني بهطر ميشد. تخصصه يا اطالعات ساده هدف مديريت دانش خلق گردآري تغيير دانش فردي به دانش است مدل نناکا 50 )جيمز 2004.)49 51 تاکچي در سال 1995 تأثير بسياري بر مباني مديريت دانش داشته است. مفهم دانش پنهان دانش آشکار تسط نناکا براي يادگيري تقسيمبندي با تجه به معرفي همگرايي طرحريزي شده است. بين شکله يا نظريه در اين پنهان

/ 56 محمد فرزانه هاجر رحبخش مجتبي بذرافشان سال هفتم/ شماره بيستم سم/ پائيز 1395 آشکار د شان نام مدله يا خدشان آنان مدلی را پايهگذاري است. اين شده معرف کردهاند مدل پيشين تمرکز خد را بر د نع د شان که به برخالف آشکار نهان مبذل داشته به نحه تبديل آنها به يکديگر نيز چگنگی ايجاد آن در تمامی سطح فردي گرهی سازمانی تجه دارد. در اين مدل پيا نحه استفاده تبديل اين اين زمينه فرايندي د دانش چگنگی مديريت د شان بهصرت حرکت مستمر فرض شده است مارپيچي در )حلزنی( )نناکا تاکچي 1995 به نقل از اکرامي قلمکاري 48(. 1395 مک 52 الري )2002( با همکاري ديگر اعضاي کنسرسيم بينالمللي مديريت د شان د شان 53 مديريت دانش 2002 در سال چهارچب دره نام با فکري براي عمر تعريف کرده که در آن عاله بر نظريه نناکا تاکچي در سال 1995 بر نکته مهم ديگري نيز تأکيد شده است:»د شان از آن بعد دارد تنها پس از ايکه تليد شد جد يا کدگذاري مهار آن را میتان تسهيم نمد«بنابراين مک الري فرايند ايجاد دانش را به د فرايند تليد دانش پيسته کردن دانش تقسيم ميکند )اکرامي قلمکاري 1395 در سال 54 47(. مدل هيکس 2000 از چهار فرايند ايجاد دانش ذخيره دانش نشر دانش بکار بردن دانش تشکيل شده است )افرازه.)83 1384 اگرچه در چند سال اخير در مرد مفهم مديريت دانش تحلگرا پژهشه يا متعددي صرت گرفته است لي پژهشي که بهطر مستقيم به بررسي نقش مديريت دانش در ارتباط بين تحلگرا پرداخته باشد در بهيژه ايران در دسترس نيست اما به هر حال تأملي بر نتايج پژهشه يا صرت گرفته در اين حزهها ميتاند مؤيد اين مطلب باشد که رابطهاي تحلگرا مديريت دانش ادامه برخي از مهمترين پژهشه يا ارتباط با اين متغيرها تشريح ميشد: بين جد دارد. در صرت گرفته در 55 پليتيس کرافرد نشان داد که بين )نفذ آرماني انگيزش شاخصه يا )2001( در پژهش خد سبک تحلي الهامبخش مالحظه گرايي فردي ترغيب عقاليي( مديريت دانش رابطه معناداري جد دارد بين شاخصه يا سبک تبادلي )پاداش احتمالي مديريت مبتني بر استثنا( مديريت دانش رابطهي معنيداري جد ندارد بين سبک عدم مداخلهگر مديريت دانش رابطه معنيداري جد ندارد. 56 شين همکارانش )2003( دريافتند که تحلآفرين رابطه مثبتي با خالقيت پيران محافظت پيران انگيزه درني دارد. در سطح تحلآفرين رابطه مثبتي )گاماسليگلي ايس 2009(. بهصرت جانگ چا هم تحلآفرين با دارد )2003( نشان دادند که سبک بهصرت غيرمستقيم بر مستقيم هم تأثير داشته باشد. اين امر نشان ميدهد بين سبک تأثير آن بر ميتان از طريق کانال يادگيري مديريت دانش ارتباط برقرار کرد. طبق مدل اين پژهش فرضيه زير مطرح ميگردد. )2005( براي 57 دارچ حمايت از نقش مديريت دانش در سازمانها اقدام به گردآري شاهدي تجربي کرده است. ي بيان ميکند که مديريت دانش بهعنان سازکار هماهنگي استفاده کاراتر از منابع را سبب شده باعث ميشد. مشبکي» پيا خرجي )1387( در پژهشي تليدي با عنان با تمرکز ري اجزا زنجيره عرضه مردي از قطعه سازان اتمبيل در ايران«نشان دادند که ابعاد ارتباط پشتيبان مالحظه فردي مثبت معنيداري خرجيه يا يل تليدي ري از شرکت الهامبخش زنجيره تحلآفرين بهعنان تبادلي تأثير معنيداري ندارد. يکي تأثير از عرضه دارد

بررسي نقش اسطهاي مديريت دانش در ارتباط ميان تحلآفرين / 57 چنگ لي ذخيره دانش مديريت دانش ف ين )2008( در بررسي رابطه قابليت نشان دادند که بين ارتباط معناداري جد دارد نيز رابطهي بين قابليت ذخيره دانش اداري معنادار مثبت بده است. نيکبخت همکاران )1389( پژهشي را با عنان رابطهي گرهه يا مديريت دانش با سبکه يا آمزشي دانشگاه علم پزشکي يل از ديدگاه اعضاي اصفهان انجام دادند اين پژهش نشان داد که بين مؤلفهه يا مديران هيئتعلمي يافتهه يا مديريت دانش با سبک تحلي رابطه معنيداري جد دارد بين مديريت دنش با تبادلي عدم مداخلهگر رابطهي معنيداري جد ندارد. رابطه با ميرکمالي بین چپاني فصلنامه رسالت مديريت دلتي )1390( تحلآفرین پژهشی به با گرايش عنان با سازمانی در یک شرکت بیمه انجام دادند. نتایج نشان داد که بین تحلآفرین تمامی مؤلفهه يا به گرایش معناداري جد داشت. 58 دلگاد همکاران داراييه يا رابطه سازمانی )2011( در پژهشي مثبت آن اثرات دانشي بر را مرد بررسي تحليل قرار دادند. آنها در پژهش خد تحت عنان: داراييه يا دانشي )شاهدي از شرکته يا معنادار داراييه يا تأييد کردند. سازمان قابليته يا تليدي اسپانيا( اثرات مثبت دانشي بر قابليته يا را سبدا کدلکا )2011( در پژهشي به اين نتيجه دست يافتند که مديريت دانش عاملي زمينهساز جهت ايجاد در سازمان است. 59 احمدالدجايلي )2012( در پژهشي با عنان تأثير سرمايه فکري بر سازمانی در بين 32 نفر از کارمندان صنعت خدرسازي نساجي عراق انجام انسانی سرمايه که يافت دست نتيجه اين به داد ساختاري تأثير مثبت معناداري بر دارند در حالي که سرمايه مشتري تأثير معناداري بر سازمانی نمیگذارد. بيراسنا همکاران )2013( پژهشي را تحت عنان نقش تحلگرا مديريت دانش بر انجام دادند. نتايج حاصل از رگرسين سلسله مراتبي نشان داد که تحلگرا تأثير مستقيمي بر دارد دخالت رزمره کارکنان در فرايندهاي مديريت دانش )کسب انتقال استفاده از دانش( ارتباط مثبت معنيداري با دارد. يافتهها همچنين نشان داد که کاربرد انتقال دانش تا حددي بهعنان اسطة رابطه بين تحلگرا عمل ميکند کسب انتقال دانش کامال ميانجي رابطه بين تحلگرا است. نيکنام صفري )1393( در پژهش خد با عنان بررسي رابطه سبکه يا با خالقيت با تجه به نقش ميانجي تسهيم دانش نشان داد که سبک تحلآفرين بر خالقيت تأثير دارد اين تأثير مستقيم است. به عبارتي متغير تسهيم دانش نقش ميانجي در رابطه بين سبک تحلآفرين خالقيت ندارد. اما براي سبک تبادلي نشان داده شد که متغير تسهيم دانش نقش ميانجي را در رابط بين سبک تبادلي خالقيت ايفا ميکند. نتايج تحقيق نشان داد که سبک عدم مداخلهگر تأثير منفي بر خالقيت دارد. زارعي همکاران )1395( در پژهش خد به تأثير مستقيم مديريت دانش بر اشاره نمدند. همچنين در اين پژهش مشخص شد که مديريت دانش تسط هش بهصرت غيرمستقيم بر نقش دارد. نتايج پژهش رستگار مقصدي )1395( حاکي از آن بد که تحلآفرين با حضر متغير ميانجي تسهيم د شان تأثير مثبت معناداري بر سازمانی دارد.

/ 58 محمد فرزانه هاجر رحبخش مجتبي بذرافشان شکل 1 : مدل مفهمي سال هفتم/ شماره بيستم سم/ پائيز 1395 بيدختي با نتايج پژهش هدايتي )1395( نشان داد که لکال جمشيدي متغيرهاي امين فرهنگ يادگيري مديريت دانش د به د هم حاصل از همبستگي الگي رابطه معادالت دارند. ساختاري همچنين نتايج نشان داد که زماني كه مديريت دانش در سازمان حاكم باشد از فرهنگ يادگيري تأثير ميپذيرد. 60 حيات همکاران )2015( پژهشي را با عنان نقش سبکه يا در فرايند مديريت دانش انجام دادند نتايج حاصل از اين تحقيق نشان داد که تحلگرا مبادلهاي ارتباط مثبت معنيداري با مديريت دانش دارند. نتايج ديگر نشان داد که ارتباط بين تحلگرا با ابعاد مديريت دانش )خلق اشتراکگذاري ذخيرهسازي استفاده از دانش( مثبت معنيدار بد. همچنين ارتباط بين مبادلهاي ابعاد مديريت دانش معنيدار بد. با مطالعه ادبيات پيشينه پژهشي بهنظر ميرسد که سبک بر رفتار انگيزش کارکنان تأثير بسزايي دارد بهيژه تحلآفرين ازجمله مهمترين عامل زمينهساز جهت تحريک آمادهسازي کارکنان جهت ايجاد تغيير ميباشد. از طرف ديگر در ادبيات مربط به حزه دانش بهعنان يکي از عامل خلق مهمترين معرفي اهميت مديريت دانش رابطه آن با شده است بهطر گسترده از طرف پژهشگران تأييد شده است. لذا با كمك بررسي ادبيات مضع با تجه به دغدغه اصلي اين تحقيق الگي مفهمي پژهش به شرح شكل شماره 1 است. با تجه به الگي مفهمي تحقيق فرضيه اصلي پژهش حاضر ايف يا نقش مديريت دانش بهعنان متغير ميانجي در رابطهي بين سبک تحلآفرين است بهمنظر بررسي اين فرضيه فرضيهه يا يژه زير تدين گرديد: H1. رابطه مثبت معنيداري بين سبک تحلآفرين در شرکت ايرانخدر جد دارد. H2. رابطه مثبت معنيداري بين سبک تحلآفرين مديريت دانش در شرکت ايرانخدر جد دارد. H3. رابطه مثبت معنيداري بين مديريت دانش در شرکت ايرانخدر جد دارد. H4. مديريت دانش رابطهي بين سبک تحلآفرين را اسطهگري ميکند. رش تحقيق پژهش حاضر بدين دليل که دانش کاربردي را در مرد کيفيت رابطه تأثيرپذيري ميان متغيرها تسعه ميدهد ازنظر هدف كاربردي ازنظر رش گردآري دادها تصيفي است. رش انجام تحقيق نيز بهصرت پيمايشي بده چراکه به تصيف ضعيت متغيرها نيز رابط ميان آنها ميپردازد. جامعه آماري مردنظر در اين تحقيق کارکنان شرکت ايرانخدر شهرستان

بررسي نقش اسطهاي مديريت دانش در ارتباط ميان تحلآفرين / 59 شيران بده که تعداد آنها برابر با 60 نفر بده است. پرسشنامهي اين تحقيق شامل 47 گيه در سه بخش مديريت دانش سبک ميباشد که پاسخه يا تحلگرا آن در 5 طيف ليکرت قسمتبندي شده است. قسمت ال ) تحلگرا( شامل 20 گيه ميباشد از پرسشنامه استاندارد باس 61 آلي )200( استفاده شده است. قسمت دم ) ( شامل 17 گيه ميباشد که ترکيبي از پرسشنامهه يا جيمنز همکارانش 63 )2006( پراجگ سهل فصلنامه رسالت مديريت دلتي 62 )2008( پنيادز )2006( است. قسمت سم مربط به )مديريت دانش( است که از 10 گيه تشکيل شده است ميباشد که برگرفته )مديريت دانش( شامل تحقيقات از گيه 10 چن همکاران )2011( است. با اينكه ابزار مرد استفاده در تحقيق استاندارد بده از منابع معتبري استخراجشده است اما به جهت كسب اطمينان بيشتر تطابق هرچه بيشتر شرکته يا اقعي محيط با گيههاي آن تليدي پرسشنامه در اختيار چند تن از اساتيد گره مديريت قرار گرفت تا از نقطه نظرات آنان در جهت بهبد هرچه بيشتر گزارهها استفاده نمده اقدامات اصالحي الزم صرت گيرد. همچنين رايي پرسشنامه نيز با استفاده از رايي محتايي تسط اساتيد کارشناسان بررسي تأي دي مرد قرار گرفت. پايايي ابزار نيز با استفاده از ضريب آلفاي كرنباخ كه رايجترين آزمن سازگاري داخلي براي قرار گرفت. جدل شماره 1: مديريت دانش 0/856 مقياسه يا چندعاملي است مرد ارزيابي نتايج تعيين پايايي 0/917 ابزار تحقيق تحلگرا 0/950 جدل شماره )1( مقدار اين ضريب را براي مؤلفهه يا تحقيق نشان ميدهد. يافتهه يا تحلگرا تحقيق مديريت دانش جدل 2: ميانگين انحراف معيار قبل از بررسي همبستگي انحراف معيار 0/755 ميانگين 2/177 2/358 2/230 0/718 0/727 رابط علتمعللي آنها از طريق همبستگي بين متغيرها پيرسن مرد بررسي قرار گرفت. همانطر که در جدل شماره )3( مشاهده ميشد نتايج ماتريس همبستگي نشان ميدهد که بين مؤلفهه يا تحل آفرين متغيرهاي مديريت دانش رابطهي معنادار در سطح 0/01 جد دارد. مثبت جدل 3 : ماتريس همبستگي رابطه مؤلفهه يا تحل آفرين با مديريت دانش 0/58** فرايندي اداري 0/55** 0/61** مديريت دانش 0/64** 0/51** 0/58** 0/61** 0/67** 1 0/54** 0/60** 0/55** 0/65** 0/25** 0/47** 0/54** 0/44** 0/28** 0/22* 0/55** 0/49** 0/51** 0/50** 0/24* تليدي متغيرهاي پژهش 0/54** ترغيب ذهني 0/42** نفذ آرماني **0/56 انگيزش الهام بخش 0/43** مالحظه فردي 0/60** تحلي 0/17* مديريت دانش ** معنيداري در سطح 0/01

/ 60 محمد فرزانه هاجر رحبخش مجتبي بذرافشان جدل 4: اثرات متغيرهاي پژهش متغيرها اثر مستقيم اثر غيرمستقيم کل اثر عدد معني اري نتيجه آزمن 17/24 0/91 0/20 0/71 تحلآفرين تاييد فرضيه 18/02 0/72 ** 0/72 تحلآفرين مديريت دانش تاييد فرضيه 4/71 0/28 ** 0/28 مديريت دانش تاييد فرضيه سال هفتم/ شماره بيستم سم/ پائيز 1395 همانطر که مشخص شد کليه همبستگيه يا مجد معنادار است بين مؤلفهه يا ذهني )معنيداري در سطح تحلآفرين ملفهي بيشترين ارتباط را با 0/01(. از ترغيب )0/61=r 0/01 P( مديريت دانش )0/64=r P( 0/01 دارا ميباشد. ايف يا بهمنظر آزمن فرضيهها مدل پيشنهادي مبني بر نقش ميانجي مديريت دانش در بين رابطهي سبک تحلآفرين دادهه يا جمعآري شده از طريق تحليل مسير با استفاده از نرمافزار تحليل شد. الزم به ذکر است که حجم نمنه بحراني در پژهش حاضر بر مبناي 64 معيار بنتلر چ )1987( داراي کفايت نميباشد چرا که بر اساس اين معيار ميبايست به ازاي هر متغير آشکار 15-10 شرکت کننده جد داشته باشد بنابراين به جاي استفاده از مدل معادالت ساختاري ترجيج داده شد با استفاده از ضرايب مسير يا تنها اکتفا کردن به متغيرهاي مشاهده شده سطح معنيداري آنها همچنين نتايج حاصل- شده براي ارزيا يب معنيداري مردنظر قرار از متغيرهاي گيرد. مقدار اسط فرضيهه يا p-value تحقيق مرد )مقدار احتمال( ضرايب مسير را نشان ميدهد اگر مقدار 0/05 کمتر باشد مسير ضريب مسير مردنظر تائيد ميگردد در غير اين صرت آن ضريب مسير معنيدار نبده فرضيه مردنظر رد ميشد. با تجه به دادهه يا جدل شماره )4( ضريب مسير بين سبک تحلگرا مديريت دانش 0/72 ميباشد که با تجه به درجه معناداري 0/001 > Pکه کمتر از 0/05 ميباشد همچنين عدد معنيداري که مقدار آن بيشتر از 1/96 است فرضيه مذکر تائيد ميگردد به عبارتي تحلگرا بر مديريت دانش تأثير دارد. همچنين ضريب مسير بين مديريت دانش نيز 0/28 ميباشد که با تجه به درجه معناداري 0/001 که کمتر از >p 0/05 ميباشد فرضيه مذکر نيز تائيد ميگردد در نهايت ضريب مسير بين سبک تحلگرا بصرت مستقيم 0/71 با نقش اسطهاي مديريت دانش 0/20 ميباشد به اين ترتيب در مجمع ميتان گفت که سبک تحلگرا از طريق نقش اسطه مديريت دانش با ضريب مسير 0/28( 0/91 * 0/72 )0/71 + بر اثرگذار است بنابراين فرضيه مذکر تائيد ميشد. با تجه به نتايج آزمن فرضيهه يا پژهش ميتان مدل نهايي پژهش را ارائه نمد: تحلگرا 0/71 0/28 0/72 مديريت دانش شکل 2. الگي مفهمي پژهش )نهايي(

بررسي نقش اسطهاي مديريت دانش در ارتباط ميان تحلآفرين / 61 همانطر که در شکل شماره 2 مشخص شده است تمامي رابط مجد در پژهش مرد تأييد قرار گرفت بنابراين تمامي گرديد. فرضيهه يا بحث نتيجهگيري پيشنهادها پژهش تاي دي با تجه به شرايط پيچيده جديد عصر حاضر که سازمانها را با تنگناه يا ساخته تدام رشه يا است بسياري اجتماعي اقتصادي درنتيجه چنين شرايطي رقابتي سنتي از سازمانها شرکته يا به لزم ماجه فن ارانه را غيرممکن ساخته پي بخشه يا بردهاند مجب اهميت عالقه سازمانها نيز پژهشگران به بررسي شناسايي عامل مؤثر در ايجاد شده است. نکته ضرري اين است که خالقيت تغيير بهسادگي اتفاق نميافتد حتي استرسزا براي در بسياري از ماقع يک تجربه کارکنان است. برز رفتار نآرانه از سي کارکنان تا حدد زيادي نيازمند دارا بدن انگيزه رحيه کمالطلبي نيز قدرت ريسکپذيري همچنين الهام گرفتن تشيق شدن ميباشد در همين راستا نقش حائز اهميت است بهيژه تحلآفرين يکي بهعنان از مهمترين عامل مؤثر بر مرد شناسايي قرار گرفته است. اما مسئله مهم اين است که رهبران رقابتپذيري عامل با چه سازکاري تحلآفرين کارکنان را تحت تأثير قرار ميدهند کمتري ميزان به صنایع سازمانها امرزه بر سنتي )سرمايه زمين نيري کار( استار است دانش مديريت آن به ميزان زيادي جایگزین اين عامل قديمي شده است. بنابراين هدف اصلي اين پژهش بررسي نقش اسط مديريت دانش در رابطهي بين سبک تحلآفرين در بين کارکنان ايرانخدر شهرستان شيران بد. نتايج بررسي فرضيه ال پژهش نشان داد که بين شاخصه يا سبک آرماني )نفذ تحلي ترغيب ذهني انگيزش الهامبخش فردي( مديريت دانش رابطه معناداري مالحظهگرايي جد دارد. نتايج ماتريس همبستگي حاکي از اين بد که از ميان ملفهه يا تحلگرا ملفهي ترغيب ذهني بيشترين ارتباط را با مديريت دانش دارد. همچنين نتايج تحليل مسير نشان داد که تحلي بر ري مديريت دانش تأثير مثبت معناداري دارد. اين يافتهها بهطر مستقيم با نتايج پليتيس کرافرد نيکبخت همکاران فصلنامه رسالت مديريت دلتي )2001( )1389( )2013( حيات همکاران بيراسنا همکاران )2015( رستگار مقصدي )1395( تا حددي با نتايج نيکنام صفري )1393( که رابطه بين سبک تحلآفرين مديريت دانش را مرد تأييد قرار دادهاند همس ميباشد. تحلآفرين از طريق گفتار کردارش با ايجاد محيطي همکارانه مبتني بر اعتماد نفذ فرااني که در بين پيرانش دارد ميتاند به اقدامات مديريت دانش کمک کند رهبران تحلي ترغيب تأثيرگذاري بر ادراکات ارزشه يا از طريق کارکنان انگيزه ميل به خلق تسهيم دانش را در کارکنان بجد ميآرند. در اقع رهبران تحلگرا از طريق آگاه ساختن کارکنان از اهداف مأمريت سازمان باال بردن انگيزش عالقه کارکنان براي کار تشيق تريج اين نع تفکر که هماره فراتر از منافع فردي بينديشند مجب خلق انتشار کاربرد دانش در سازمان ميشند زيرا خلق تسهيم دانش به جد جي صميمانه تعامالت باز نزديک اعتماد به حسن نيت همکاران اعضاي برانگيزاننده نياز دارد. سازمان محيطي در فرضيه دم پژهش حاضر رابطه بين مديريت دانش يافتهه يا معنيداري مرد بررسي قرار گرفت. آزمن حاکي از آن بد که رابطهي مثبت بين مديريت دانش جد دارد مديريت دانش بر تأثير مثبت معناداري دارد. اين نتايج با يافتهه يا پژهش

/ 62 محمد فرزانه هاجر رحبخش مجتبي بذرافشان سال هفتم/ شماره بيستم سم/ پائيز 1395 زارعي همکاران )1395( هدايتي لکال جمشيدي امين بيدختي )1395( دلگاد همکاران )2011( دارچ کدلکا )2005( چنگ لي )2008( )2011( همراستا است بعاله نتايج بيراستا همکاران سبدا )2013( دلگاد همکاران )2001( احمدالدجايلي )2012( که اثرات مثبت معنادار داراييه يا قابليته يا دانشي )سرمايه فکري( بر را تأييد نمدند نيز بهصرت غيرمستقيم با نتايج پژهش حاضر همخاني تطابق دارد. گستردهاي آشفته رقابتي در دنياي منبع اصلي امرز مزيت رقابتي بهطر دانش شرکتها شناختهشده است سرمايه فکري دانشي مهمترين سرمايهه يا ديگر پاسخگیی سازمانها محسب ميشند از طرف جامعه نیازه يا به سازمانها تابعی از متغيرهاي کيفيت تخصصي کارکنان مدیران تنها از طريق آن است بنابراين تالش براي ارتقاي کسب خلق ذخيرهسازي تسهيم کاربرد دانش بهسيلهي افراد گرهها ممکن ميشد. همچنين نتايج بررسي فرضيه سم پژهش نيز نشان داد که بين تحلگرا رابطه معناداري حاکي جد دارد. نتايج ماتريس همبستگي از اين بد که از ميان ملفهه يا تحلگرا ملفهي ترغيب ذهني بيشترين ارتباط را با دارد. همچنين نتايج تحليل مسير نشان داد که تحلگرا بر ري تأثير مثبت معناداري يافتهه يا دارد. اين نتايج همس با مشبکي پيا )1387( ميرکمالي چپا ين )1390( خان رحمن فاطيما )2009( جانگ چا )2003( بيراسنا همکاران )2013( است که نشان دادند تحلگرا تأثير مستقيمي بر دارد. با تجه به تغيير تحالت رزافزن عصر حاضر رقابت شديدي که بين سازمانها جد دارد تدام رشه يا سنتي امکانپذير نيست پاسخ مقتضي به محيط متغير ايجاد تسعهي قابليته يا جديد ضرري به نظر ميرسد. با اينحال ايجاد رفتار نآرانه بخصص در سطح گرهي بهراحتي امکانپذير نيست چراکه هر سازمان )گره( متشکل از اعضاي مختلف با خاستهها انتظارات يژگيها تانمنديه يا متفات است لذا افراد هر سازمان ميبايست تسط عاملي قدرتمند متحد همنا گرديده در يک مسير مشخص هدايت شند. بر همين اساس تحلآفرين با برانگيختن باال بردن انگيزش ترغيب ذهني ايجاد چشمانداز کارکنان را از لحاظ رانشناختي تانمند ميسازد آمادگي کارکنان جهت برخرد با مقعيته يا چالشبرانگيز پيچيده را باال ميبرد همچنين اساس شالدهاي براي تغييرات بلندمدت که دسترسي به اهداف باالتري را براي نظام ميسر ميسازد فراهم ميکند. بنابراين يکي از مؤثرترين عامل ايجاد پررش خالقيت در کارکنان جد است که بتاند با نفذ تأثيرگذاري ترغيب الهام بخشي خد کارکنان را از درن برانگيخته سازد اعتمادبهنفس تانايي الزم جهت پاسخه يا نآرانه را تقيت کند. بر اساس يافته اصلي پژهش تأثير غيرمستقيم مثبت معنادار تحلگرا بر با ميانجيگري مديريت دانش تأييد شده است. شدت تأثير اين متغير ميانجي )0/20( ميباشد اين بدان معناست که 20 درصد از تأثير کلي تحلگرا بر از طريق غيرمستقيم مثبت مديريت دانش تبيين ميگردد. اين نتيجه با نتايج پژهشه يا رستگار مقصدي )1395( بيراستا همکاران )2013( تا حددي با نتايج نيکنام صفري )1393( همس است. در اين راستا همانطر که اضح است که نگ )2005 56( اظهار داشته است عملکرد مديريت دانش خصصا تزيع دانش بر خالقيت کارکنان اثرگذار است چنانکه دي پليسس )2007( نيز بيان ميکند که مديريت دانش نقش مهمي را در ايفا ميکند تجه به آن باعث کاراتر

بررسي نقش اسطهاي مديريت دانش در ارتباط ميان تحلآفرين / 63 اثربخشتر شدن فرايند ميشد. در همين زمينه بسياري از صاحبنظران دانش را سرچشمهي ايجاد تغيير دانستهاند )چانگ لي 2008 ليائ ي 2010 سبدا کلکا 2011(. با اين جد خلق تزيع کاربرد دانش به آساني صرت نميگيرد در حتي در بسياري از ماقع در اين مسير مانع متعددي نيز جد دارد. بر اين اساس با تجه به ماهيت انساني اجتماعي اقدامات مربط به مديريت دانش نقش رهبران سازمان بسيار تعيين کننده است. چرا که سبک در ايجاد گسترش مديريت دانش مثر است از اين ميان رهبران حلي از طريق ترغيب الهام بخشيدن به کارکنان فراهم آردن زمينهي اعتماد دجانبه همراه با احترام به ايدهها زمينهساز خلق تسهيم کاربرد صحيح هدفمند دانش در سازمان ميگردد. همانطر که هامفريز )2005( اظهار ميدارد رهبران تحلگرا داليلي را براي پيران خد ارائه ميدهند تا ادراکات ارزشها نگرشه يا خدشان را تغيير دهند جريا ين از ايدهه يا جديد چالش برانگيز براي زيردستان فراهم ميکنند پيران را تحريک ميکنند که درباره راهه يا جديد ن فکر کنند ارزشها اعتقادات قديميشان را دباره ارزيا يب کنند بر حل مسئله تأکيد کنند چيزي که انتظار ميرد منجر به برز خالقيت در بين کارکنان گردد. در اقع رهبران ميتانند انتظارات چشماندازه يا رشني را براي پيران ترسيم کنند از طرف ديگر رهبران تحلي هماره از ايدهها چشماندازها يا نقطهنظرات جديد پيران استقبال ميکند عاله بر اين خد رهبر نيز به عنان يک الگي خالق نآر براي پيران عمل ميکند سطح انگيزش درني کارکنان را جهت ميل به تغيير تحل درنتيجه خالقيت باال ميبرند. در نهايت براي تحقيقات آينده پيشنهاد ميشد عاله بر در محيطه يا تليدي به در سازمانه يا پژهشي مضعاتي آمزشي در بين اعضاي که نگاه نيز تجه شد متفاتي هيئتعلمي به بهخصص در چن ج سالمت محيطه يا به دارند به سکت که هر يک از اين مارد تأثير بسزايي در به اشتراکگذاري دانش در بين کارکنان دارند تجه شد. از جمله مهمترين محدديته يا اين پژهش ميتان به عدم تعميم نتايج آن به ساير جامع سازمانها همچنين محدد بدن نمنه پژهشي اشاره نمد. منابع مأخذ افرازه عباس. )1384(. مديريت دانش )مفاهيم الگها اندازهگيري پيادهسازي(. تهران: انتشارات دانشگاه صنعتي اميرکبير. اکرامي محمد قلمکاري مهان. )1395(. ارائه مدل تسعه مدیریت پایه بر کارآفرینی مديريت تسعه تحل )24(: 8 43-33. دانش. مجله تقي مصطفي شفيعزاده حميد. )1388(. اصل مباني مديريت دانش. رشد فناري )18( 5 48- فصلنامه رسالت مديريت دلتي.55 جليليان حميدرضا مرادي مرتضي کاکاييمأايي حسين. )1389(. تحلگرا خالقيت کارکنان. دماهنامهي تسعه انساني پليس 7 :)32(.59-72 چپاني حيدر. )1390(. بررسي رابطه بين تحلآفرين با گرايش به در شرکت سهامي بيمه البرز پاياننامه کارشناسي ارشد مديريت آمزشي دانشگاه تهران. حاجي کريمي عباسعلي رضاييان علي آذر عادل دهقانيان حامد. )1390(. تحليل تأثير سطحي ميان تحلي رابط گره کاري بر تانايي حل مسئله رفتارهاي نآرانه کارکنان. مطالعات مديريت راهبردي )5(: 2 15-31. فصلنامه

/ 64 محمد فرزانه هاجر رحبخش مجتبي بذرافشان سال هفتم/ شماره بيستم سم/ پائيز 1395 رستگار عباسعلي مقصدي طاهره. )1395(. بررسی تأثیر میانجیگري تسهیم بر تحلآفرین تحل( :)80( 25.182-157 با سازمانی دانش. مطالعات مديريت )بهبد زارعي عظيم مقدم عليرضا مهماننازان سهيال شهرياري مهري. يادگيري مديريت دانش )1395(. بررسي خالقيت در علم انساني )4(: 5 32-1. نقش هش در تبيين رابطه بين. فصلنامه ابتکار طبرسا غالمعلي ابدالي رقيه حاتمي سکينه. )1388(. نقش دانشگاه در مديريت دانش ارتباط آن با فصلنامه اسالمي.)4( 13.157-172 فالح شمس ميرفيض بداقي مطالعات معرفتي در دانشگاه خاجهنبر حسين دلناز اصغري بيتا. )1391(. بررسي رابطه بين هش خالقيت کارکنان در دانشگاه آزاد اسالمي احد تهران مرکزي در سال مديريت :)21( 6.166-149 قادري اسماعيل. اصلي 1388 مجله فراسي )1388(. تحلآفرين رکن در تسعه ارتقاي هش عصر مديريت ش 13-12. مرادي محمد عبداللهيان فرزانه صفردست عطيه. )1391( بررسي از خطاهاي يادگيري نقش ظرفيت دانش بر رابطه بين فصلنامه علمي-پژهشي مطالعات مديريت )بهبد تحل( :)69( 22.149-121 مشبکي اصغر پيا عليرضا. )1387( خرجي تليدي )تمرکز ري اجزاء زنجيره عرضه: مردي از قطعه سازان اتمبيل در ايران( پژهشه يا مغلي عليرضا. مديريت عممي :)1( 1.191-216.)1381( تحلآفرين در سازمانه يا مديريت :)62( 16.77-100 الگي طراحي اداري ايران مجله دانش ميرکمالي محمد. )1385(. مديريت آمزشي تهران: انتشارات يسطرن چاپ هفدهم. ميرکمالي محمد چپاني حيدر. )1390(. رابطهي بين تحلآفرين با گرايش به در يک شرکت بيمه پژهشنامه بيمه )صنعت بيمه سابق( :)103( 3.181-155 ميرکمالي محمد شاطري کريم )1392(. تبيين نقش به خالقيت. ارزشآفريني :)3( 1 31-21 ناظم فتاح. پر شفيعي دانش. يزباشي عليرضا. تحلآفرين در گرايش فصلنامه )1391(. بررسي رابطه سبک عملگرا تحلگرا با مديريت سرمايه فکري در سازمان آ.پ فصلنامه مديريت آمزشي دانشگاه گرمسار :)1( 6.160-145 نرشاهي نسرين. رساي.)1388( آزاد بررسي ابعاد سبک دانشگاهها مؤسسات اسالمي رابطهي احد پيامده يا تحلگرا در ميان آمزش عالي شهر تهران مطالعات تربيتي رانشناسي )3(: 10 13-.25 نيکبخت اکرم سيادت علي هيدا رضا. مقدم اعظم. )1389(. رابطهي بين مديريت دانش با سبک هيئتعلمي گرهه يا مديران آمزشي از ديدگاه دانشگاه علم پزشکي اصفهان مديريت اطالعات سالمت :)2( 7.224-216 نيکنام صفري صادق. )1393(. بررسي رابطه سبکه يا با خالقيت با تجه به نقش ميانجي تسهيم دانش. پاياننامه کارشناسي ارشد دانشکده ادبيات علم انساني دانشگاه هرمزگان. هدايتي ع يل رابطة اکبر. كاركنان لکال آتنا جمشيدي الله امينبيدختي بين )1395(. نقش فرهنگ دانشگاه ميانجي يادگيري علم پزشكي مديريت اجرايي :)15( 8.134-113 مديريت در دانش بابل. پژهشنامه

بررسي نقش اسطهاي مديريت دانش در ارتباط ميان تحلآفرين / 65 فصلنامه رسالت مديريت دلتي Darroch, J. (2005 ). Knowledge management, innovation and firm performance. Journal of Doherty A.Y. 8 (2): 51-64 Delgado-Verde, M., Martı n-de Castro,G., and Navas-Lo pez, J. E. (2011). Organizational knowledge assets and innovation capability. Journal of Intellectual Capital, 12 (1): 5-19. Doherty, A. J., & Danylchuk, K. E. (1996). Transformational and transactional leadership in interuniversity athletics management. Journal of sport management, 10 (3), 292-309. Du Plessis, M. (2007). The role of knowledge management in innovation. Journal of knowledge management, 11 (4), 20-29. Duffy, J. (2000). Knowledge management: to be or not to be. Information Management Journal, 34 (1): 64-7. Fernández-Mesa, A., & Alegre, J. (2015). Entrepreneurial orientation and export intensity: Examining the interplay of organizational learning and innovation. International Business Review, 24 (1), 148-156. Ganter, A., & Hecker, A. (2014). Configurational paths to organizational innovation: qualitative comparative analyses of antecedents and contingencies. Journal of Business Research, 67 (6), 1285-1292. Garvin, D. A. (2003). Learning in action: A guide to putting the learning organization to work. Harvard Business Review Press Godbout, A. (2000) Managing Core Competencies: The Impact of Knowledge Management on Human Resources Practices in Leading-edge Organisations. Knowledge and Process Management. 7 (2): 76-86. Gülsoy, T. (2013). Human resource practices of an emerging-market multinational: Implications for enhancing organizational innovation. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 75, 498-507. Gumusluoglu, Lale and Ilsev, Arzu (2009), Transformational leadership, creativity and organizational innovation; Journal of Business Research 62, 461-473. Halawi, L. A., McCarthy, R. V., & Aronson, J. E. (2006). Knowledge management and the competitive strategy of the firm. The learning organization, 13 (4), 384-397. Hayat, A., Hasanvand, M. M., Nikakhlag, S., & Dehghani, M. R. (2015). The role of leadership styles in knowledge management processes. Journal of Health Management and Informatics, 2 (2), 41-46. Humphreys, JH (2005). Contextual implication for transformational and servant leadership, Management Decision, 43 (10), 1410-1431. Ahmed Al-Dujaili, M. A. (2012). Influence of Intellectual Capital in the Organizational Innovation. International Journal of Innovation, Management and Technology, 3 (2): 128-135. Amram, Y. (2005). Intelligence Beyond IQ: The contribution of emotional and spiritual intelligences to effective business leadership. Institute of transpersonal psychology, 35-39. Andreeva, T., & Kianto, A. (2011), Knowledge processes, knowledge-intensity and innovation: a moderated mediation analysis, Journal of Knowledge Management, 15 (6), 1016-1034. Antonakis, J., Cianciolo, A. T., & Sternberg, R. J. (2004). Leadership: Past, present, and future. The nature of leadership, 3-15. Bentler, P. M., & Chou, C. (1987). Practical issues in structural modeling. Psychological Review, 84, 191-215. Bhatt, G. D. (2001). Knowledge management in organizations: examining the interaction between technologies, techniques, and people. Journal of knowledge management, 5 (1), 68-75. Birasnav, M., Albufalasa, M., & Bader, Y. (2013). The role of transformational leadership and knowledge management processes on predicting product and process innovation: An empirical study developed in Kingdom of Bahrain. Review of Applied Management Studies, 11 (2): 64-75. Cantner, U., Joel, K., & Schmidt, T. (2011). The effects of knowledge management on innovative success An empirical analysis of German firms. Research Policy, 40 (10), 1453-1462. Chang, S. C., & Lee, M. S. (2008). The linkage between knowledge accumulation capability and organizational innovation. Journal of knowledge management, 12 (1), 3-20. Chen, C. J., & Huang, J. W. (2007), How organizational climate and structure affect knowledge management-the social interaction perspective. International Journal of Informatio Management; 27 (12): 12-26. Chong, C.W., T. Holden, P. Wilhelmij, & R.A. Schmidt (2000). Where does knowledge management add value?, Journal of Intellectual Capital, 1 (4): 366-380. Civi, E. (2000). Knowledge management as a competitive asset: a review. Marketing Intelligence & Planning, 18 (4), 166-174.

/ 66 محمد فرزانه هاجر رحبخش مجتبي بذرافشان climate and contractual relationship for perceptions of support for innovation. International journal of Manpower. 25, 167-80. Nordin N (2011). The Influence of Emotional intelligence, Leadership Behaviour and Organizational Commitment on Organizational Readiness for Change in Higher Learning Institution. Procedia - Social and Behavioral Sciences, (29): 129-138. Ojasalo, J. (2008). Management of innovation networks: a case study of different approaches. European journal of Innovation Management, 11 (1), 51-86. Politis, J.D.; Crawford, J (2001). The Relationship of Various Leadership Styles to Knowledge Management. Leadership and Organization Journal. 22 (8): 354-364. Rademakers, M. (2005). Corporate universities: driving force of knowledge innovation. Journal of workplace Learning, 17 (1/2), 130-136. Rastogi P. N. (2000). Knowledge management & intellectual capital-the new virtuous reality of competitiveness. Human Systems Management; 9 (1): 39-49. Sadeghi, Z.& Mohtashami, R. (2011). Relationship of strategic human resource practices and organizational innovation in one of the military centers, Iranian Journal of Military Medicine, 13 (2): 97-102. Schumpeter, J.A. (1934), The Theory of Economic Development, Harvard University press, Cambridge, MA. Knowledge Management, 9 (3):101-115. Svobodova, A. & koudelkova, P. (2011), collective intelligence and knowledge management as a tool for innovations, economics and management, 16: 942-946. Taetia,V.P. (2006). Framework to study the social innovation network. European Journal of Innovation Management, 9 (3), 312-326. Van De Ven, A. H., Angle, H. & Poole, M. S. (1989). Research on the management of innovation: The Minnesota studies. New York: Oxford University Press Van Dierendonck, D., Stam, D., Boersma, P., De Windt, N., & Alkema, J. (2014). Same difference? Exploring the differential mechanisms linking servant leadership and transformational leadership to follower outcomes. The Leadership Quarterly, 25 (3), 544-562. Wong, K.L. (2005). Critical success factor for implementing knowledge management in small and medium enterprises. Industrial Management and Data System, 105 (3), 261-265. James, P. (2004). Strategic Management Meets Knowledge Management: a literature review and theoretical framework. In 5-th KM Conference, Australia, Canberra. 2004. October. Jiménez-Jiménez, D., & Sanz-Valle, R. (2011). Innovation, organizational learning, and performance. Journal of business research, 64 (4), 408-417. Jiménez-Jimenez, D., Sanz Valle, R., & Hernandez-Espallardo, M. (2008). Fostering innovation: the role of market orientation and organizational learning. European Journal of Innovation Management, 11 (3), 389-412 Johannessen, J. A. (2008). Organisational innovation as part of knowledge management. International Journal of Information Management, 28 (5), 403-412. Jung, D. D., Wu, A., & Chow, C. W. (2008). Towards understanding the direct and indirect effects of CEOs' transformational leadership on firm innovation. The leadership quarterly, 19 (5), 582-594. Jung, D. I., & Sosik, J. J. (2002). Transformational leadership in work groups the role of empowerment, cohesiveness, and collective-efficacy on perceived group performance. Small group research, 33 (3), 313-336. Jung, D. I.,Chow, C. & Wu, A. (2003). The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: Hypotheses and some preliminary findings, The Leadership Quarterly, 14, 525 544. Khan, R, Rehman, AU & Fatima, A (2009). Transformational leadership and organizational innovation: moderated by organizational size, African Journal of Business Management, 3 (11), 678-684. Liao, S. H., & Wu, C. C. (2010). System perspective of knowledge management, organizational learning, and organizational innovation. Expert systems with Applications, 37 (2), 1096-1103. Lowe, K. B., & Gardner, W. L. (2001). Ten years of the leadership quarterly: Contributions and challenges for the future. The Leadership Quarterly, 11 (4), 459-514. Lu,T., & Chen.J. (2010). Incremental or radical? A study of organizational innovation: on artificial world approach, Expert Systems with Applications, 37 (14), 8199-8200. Martin de halen P, Philips N, Lawrence T (2004), Management Organizational Forgetting, MIT Management, 45, 44-52. Montes, F.J.L, Moreno, A.R. & Fernandez, L.M.M., (2004). Accessing the organizational سال هفتم/ شماره بيستم سم/ پائيز 1395

بررسي نقش اسطهاي مديريت دانش در ارتباط ميان تحلآفرين / 67 يادداشتها فصلنامه رسالت مديريت دلتي 1 Chen 2 Hill & Mtyvsk 3 Aspnvrvgrnt 4 Chen & Huang 5 Montes, Moreno & Fernandez 6 Gumusluoglu & Ilsev 7 Wong 8 Du Plessis 9 Godbout 10 Lowe & Gardner 11 Nordin 12 Birasnav & et al 13 Ganter & Hecker 14 Change & Lee 15 Liao & Wu 16 Svobodova & koudelkova 17 Antonakis, Cianciolo & Sternberg 18 Martin & et al 19 Doherty & Danylchuk 20 Burns 21 Van Dierendonck & et al 22 Garvin 23 Amram 24 Johannessen 25 Humphreys 26 Northouse 27 Jiménez & SanzValle 28 Jung, Wu & Chow 29 Schumpeter 30 Khan, Rehman & Fatima 31 Van de Ven, Angle & Poole 32 Jung & Sosik 33 Gülsoy 34 Ferna ndezmesa, & Alegre 35 Andreeva & Kianto 36 Taetia 37 Ojasalo 38 Lu & Chen 39 Jimenez, Sanz Valle & HernandezEspallardo 40 Rademakers 41 Civi 42 Bhatt 43 Tacit knowledge 44 Explicit knowledge 45 Duffy 46 Cantner, Joel & Schmidt 47 Halawi, McCarthy & Aronson 48 Rastogi 49 Chong & et al 50 James 51 Nonaka & Takeuchi 52 Mark McElroy 53 Knowledge Management Consortium International (KMCI) 54 Hicks 55 Politis & Crawford 56 Shin & et al 57 Darroch 58 Delgado & et al 59 Ahmed AlDujaili 60 Hayat & et al 61 Bass & Avolio 62 Pennyadz 63 Prajogo & Sohal 64 Bentler & Chou