ΓΓ: XΜ() ΓνfJ1 I κ ί J ε: κ 1ΛX. >:χί)/λΐτ: /\rf)tkhx:ifx: I I > III ιχ γιις;: λ /\μ υ ρ λ κ ι ι ε ι ' χ:ί.2 ρ ι ' χ ο ε.

Transcript

1 ΓΓ: XΜ() ΓνfJ1 I κ ί J ε: κ 1ΛX " Τ I Κ ο i Λ ί^ν ΜΛ κ Λ η Λ/\Λ χ: >:χί)/λΐτ: /\rf)tkhx:ifx: οικονομιαχ: Γ Μ 11 Μ Λ r A I > I X χ : ' Γ I κ 11 ί:: II ;ΐ ι' X X A κ 11 Έ1 Ρ 1^A ς: X A ο γ: ΜA t " κ A 'Γ A I'I~ ε: A Γ A Χ; Υ ΜΒ A ΣΙ H ΣΙ Χ: A ΣΙ X A ΣΙ. λγομγκχ:ς: καχ ομααικες: atkjayeexx; A 1κ A X ς?μa X A ΚΑΧ Υ Π Ο X Ρ ΕΟ Ε Ε X Ε n I ι:(χ«'γίίνΐ καχ εχέοαο'γ5?ν " I I > III ιχ γιις;: λ /\μ υ ρ λ κ ι ι ε ι ' χ:ί.2 ρ ι ' χ ο ε κ Λ I I I H Γ 1I Ε : A Ρ X IDΝ Τ U Ε. θ. Κ Λ ΜΓΤ A Κ X Λ H Ε Κ Λ Β A A Λ

2 ΤΕΧΝΟ/νοηΚΟ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΚΑΒΑΔΑΕ ΕΧΟΔΗ : ΔΙΟΙΚΗΕΗΕ Sc ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΕ ΤΜΗΜΑί ΔΟΓΙΕΤΙΚΗΕ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΕΑΕΙΑ ΘΕΜΑ : ΚΑΤΑΓΕΕΔΙΑ ΕΥΜΒΑΕΗΕ ΕΡΓΑΕΙΑΕ. ΑΤΟΜΙΚΕΕ ΚΑΙ ΟΜΑΔΙΚΕΕ ΑΠΟΔΥΕΕΙΕ ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΚΑΙ ΥΠΟΧΡΕΩΕΕΙΕ ΜΙΕΘΩΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΕΟΔΟΤΩΝ ΕΙΕΗΕΗΤΗΕγ ΑΔΜΥΡΑΚΗΕ ΕΕΩΡΕΙΟΕ ΚΑΘΗΕΗΤΗΕϊ AΡXΟΝΤΗΕ.θ.ΚΑΜΠAΝΤAΗΕ Κ Α Β Α Δ A

3 "Η εργασία αυτή αφυερώνεται. σε όλη την οίκογέ- νευά μου kou ιδυαίτερα στην μητέρα μου που λατρεύω"

4 M lq από τις υποχρεώσεις xuv σπουδαστών σε όλα τα τεχνολογικά κπαιδευτικά ιδρύματα της χώρας, για την απολαβή του πτυχίου τους είναι η διεζαγυγή μιας πτυχιακής εργασίας στα πλαίσια βέβαια των θεμάτων που σχετίζονται με τα μαθήματα που διδάσκονται σε αυτά. Το θέμα που επέλεζα στα πλαίσια της παραπάνω υποχρέωσής μου είναι <<καταγγελία της σύμβασης εργασίας - ατομικές και ομαδικές απολύσεις (Δικαιώματα και υποχρεώσεις των μερών). Το θέμα αυτό είναι τόσο νομικό όσο και ιδιαίτερα ενδιαφέρον που κεντρίζει την προσοχή όλων. γιατί αφορά προβλήματα που εμφανίζονται σε καθημερινή βάση, θέλω να ευχαριστήσω εδώ τον καθηγητή μου κ. Αρχόντη Καμπάνταη που εμπιστεύθηκε το θέμα αυτό στο πρόσωπό μου καθώς και όλους όσους με βοήθησαν και ιδιαίτερα τον κ. Μάρκο Αποστολίδη διεκεκριμένο δικηγόρο στο Ν. ΚΑΒΑΛΑΣ για την βιβλιογραφία που μου πρόσφερε.

5 ΠΕΡΙΕΧΟΗΕΜΑ ΖΗΤΗΜΑ 1 ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΕΥΜΒΑΕΗΕ ΕΡΓΑΣΙΑΕ 1. Ορισμός καυ φύση της καταγγελίας 2. Το νομοθετί-κά καθεστώς 3. Υποδιαιρέσεις της καταγγελίας 4. Η καταγγελία της συμράσεως για -σπουδαίο λόγο α) Γενικά β) Η έννοια του σπουδαίου λόγου γ) Περιπτώσεις σπουδαίου λόγου δ) Αποτελέσματα της καταγγελίας 5. Η μονομερής μεταβολή των όρων εργασίας σε συσχετισμό με την καταγγελία 6. Η παραίτηση του μισθωτού 1. Γενικά 2. Προϋποθέσεις για την άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας από το μισθωτό 3. Η αποχή από την εργασία ως καταγγελία της συμβάσεως 4. 0 εξαναγκασμός του μισθωτού σε παραίτηση

6 7. Προϋποθεσει.ς καταγγελίας 1. Εγγραφος καταγγελία 2. Καταβολή νόμιμης αποζημίωσης 8. Γενικές παρατηρήσεις ΖΗΤΗΜΑ 2 ΑΤΟΜΙΚΕΕ ΚΑΙ ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ. ΔΙΚΑΙΩΜΑΤΑ - ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΜΙ ΣΘΩΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ Α) Η ΑΠΟΛΥΣΗ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ 1. Εισαγωγικές παρατηρήσεις 2. Η απόλυση με τακτική καταγγελία α) Γενικό β) Η τακτική καταγγελία με προειδοποίηση. Υπολογισμός του σχετικού χρόνου γ) Η κατάσταση των μερών στο διάστημα του χρόνου της προειδοποίησης δ) Η άμεση καί απρόθεσμη καταγγελία ε) Εγγραφος τύπος στ)η αποζημίωση απολύσεως ζ) Η αvαγγελcα της καταγγελίας η) Συνέπίες της ακυρότητας της καταγγελίας

7 3. Η απόλυση με έκτακτη καταγγελία α) Γενυκά β) Περτπτώσετς επύμεπτης συμπεριφοράς του μισθωτού 1. Η δυάπραζη αζτόποτνης πράζης 2. 0 εζαναγκασμός του εργοδότη σε καταγγελτα της συμβάσεως γ) Η ανώτερη βτα 4. Δίκαστυκός έλεγχος κατ νόμτμοτ περτορτσμοΰ σττς απολύσετς α) θέση του προβλήματος β) 0 δτκαστίκός έλεγχος σττς απολύσετς για ατομικούς λόγους γ) 0 δικαστικός έλεγχος στις απολύσεις που γίνονται από επιχειρησιακές ανάγκες Β) ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΕΕΙΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ α) Γενικά περί ομαδικών απολύσεων β) Εννοια των ομαδικών απολύσεων γ) Πεδίο εφαρμογής του νόμου για τις ομαδικές απολύσεις δ) Υποχρέωση του εργοδότη για γνωστοποίηση και διαβουλεύσεις ε) Εκπρόσωποι των εργαζομένων ζ) Αρμόδιοι φορείς και αρμόδια όργανα η) Διαδικασία Ομαδικών Απολύσεων θ) Περιορισμοί στις απολύσεις ειδικών κατηγοριών μισθωτών α) Οι απολύσεις συνδικαλιστικών στελεχών

8 β) Ol απολύσεις πολεμιστών και αναπήρων γ) Η ειδική προστασία των στρατευμένων ΖΗΤΗΜΑ 3 ΑΠΟΖΗΜΙΩΕΕΙΕ α) Γενικά περί αποζημιώσεων β) Η αποζημίωση επί καταγγελίας συμβάσεως ιδιωτικών υπαλλήλων γ) Η αποζημίωση των υπαλλήλων του Δημοσίου. των ΟΤΑ και των Ν.Π.Δ.Δ. δ) Η αποζημίωση επι καταγγελίας συμβάσεως εργατοτεχνιτών ε) Υπολογισμός της αποζημίωσης ζ) Παραδείγματα η) Υπολογισμός ασφαλιστικών εισφορών και φορολογία αποζημιώσεως ΖΗΤΗΜΑ 4 Υποδείγματα εγγραφών ΖΗΤΗΜΑ 5 1. ΑΤΟΜΙΚΗ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΕΥΜΒΑΣΕΩΕ α) Νόμος 2112/1920 β) ΒΑΣΙΛΙΚΟ ΔΙΑΤΑΓΜΑ 16 ΙΟΥΛΙΟΥ 1920 γ) Νόμος 3198/1955

9 δ) Απόφαση ΥΠΟΥΡΓΟΥ ΕΡΓΑΕΙΑΕ 35512/ ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ α) ΝΟΜΟΣ 1387/1983 ΖΗΤΗΜΑ 6 ΑΛΛΕΣ ΔΙΑΤΑΞΕΙΣ ΙΣΧΥΟΥΣΕΣ ΓΙΑ ΤΗΝ ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΤΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑ ΣΙΑΣ ΖΗΤΗΜΑ 7 ΑΝΑΚΕΦΑΛΑΙΩΣΗ

10 Η εργασιακή σχέση εΰναι. pta σχέση δυναμική. Δημιουργείται εζελίσσεχαι και τελικά οδηγείται στη λήζη στην κατάλυση της. Είναι μια σχέση που. όπως λέμε στο ενοχικό δίκαιο, "γεννιέται για να αποθάνει". Ετη διαδρομή της η λειτουργία της εργασιακής σχέσης υφίσταται διάφορες διαταρραχές και ανακατατάξεις από γεγονότα και καταστάσεις που άλλοτε αναστέλλουν και άλλοτε διακόπτουν-λύνουν την εργασιακή σχέση. Ετον τερματισμό της εργασιακής σχέσης που συνδέει εργαζόμενο και εργοδότη εστιάζεται το ενδιαφέρον του εργατικού δικαίου. Και πράγματι, οι σχετικές με τη λύση της εργασιακής σχέσης διατάζεις του εργατικού δικαίου αποτελούν προστατευτικό δίκαιο της θέσης του μισθωτού και στοχεύουν καταρχήν στην όσο το δυνατόν μεγαλύτερη διάρκεια της σύμβασης εργασίας, αλλά και στη διασφάλιση εν τέλει ανεκτών προϋποθέσεων απόλυσης. Κι ας έρθουμε τώρα στις προϋποθέσεις ή δυνατούς τρόπους απόλυσης του μισθωτού από τη δουλειά του. Τρεις είναι οι δυνατοί τρόποι με τους οποίους τερματίζεται η σχέση εργασίας: Αυτόματα, ύστερα από καταγγελία της συμβατικής τους δέσμευσης και με νεότερη κοινή συμφωνία των μερών για λύση της υφισταμένης σύμβασης εργασίας.

11 Εζετάζοντας ειδικότερα τους λόγους λύσης μΐ-ας εργαστακής σχέσης θα λέγαμε ότι εκείνος ο τρόπος που παρουστάζευ ιδιαίτερο εν-. διαφέρον αλλά και δυσκολίες είναι ο δεύτερος τρόπος, δηλαδή η λήζη της εργασιακής σχέσης με καταγγελία. Με τον δεύτερο αυτό τρόπο θα ασχοληθούμε διεξοδικό στο παρόν σύγγραμμα. Επίσης θα αναφέρουμε εδώ όσο το δυνατόν πιο αναλυτικά τόσο τις ατομικές όσο και τις ομαδικές απολύσεις καθώς και τα δικαιώματα-υποχρεώσεις τυν μερών που απορρέουν μέσα από αυτές.

12 ΚΑΤΑΓΓΕΛΙΑ ΠΤΜΒΑΕΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 1. OoLOUPC καί φύση xnc καταννελίοο.καταννελύα είναι η μονομερής δήλωση βουλήσεως που απευθύνεται από το ένα μέρος της εργασιακής σχέσης στο άλλο, συνήθως από τον εργοδότη προς τον εργαζόμενο, από τη λήψη της οποίας επέρχεται λύση της συμβατικής δέσμευσης. είτε αμέσως, είτε μετά από ορισμένη - τακτική προθεσμία. Η καταγγελία είναι αναιτιώδης δικοιοπραζία με την έννοια ότι δεν απαιτείται καταρχήν για το κύρος της ν' αναψέρεται η αιτία, ο σκοπός για τον οποίο ασκείται το δικαίωμα αυτό. Είναι όμως δυνατό πολλές φορές να ερευνηθεί ο σκοπός της γενομένης καταγγελίας δικαστικά για το ενδεχόμενο καταχρηστικής άσκησής του. Από την κοινοποίηση της καταγγελίας στον ενδιαφερόμενο καταλύεται η εργασιακή σχέση και, συνεπώς, ανάκλησή της δεν χωράει. Κι αν ακόμα γίνει δεν μπορεί να ανατρέψει τα ένομα αποτελέσματα που έχουν ήδη επέλθει, δηλαδή τη λύση της σχέσης εργασίας, εκτός αν η ανάκληση περιήλθε στον λήπτη πριν ή συγχρόνως με την καταγγελία. Πρέπει να τονισθεί εδώ ότι η καταγγελία εφαρμόζεται σε διαοκείρ συμβάσειρ. Οταν πρόκειται ειδικότερα για μια σύμβαση εζηρτημένης εργασίας, η καταγγελία αυτή από την πλευρά μεν του εργοδότη παίρνει τη μορφή

13 -12- της απολύσεωο του lilo9utou ενώ από την πλευρά του τελευταίου παρουσιάζεται, με την ειδικότερη μορφή της παραιτήσευε από τη σύμβαση. Για κάθε μια από τις παραπάνω μορφές γίνεται λόγος παρα- Το δικαίωμα της καταγγελίας είναι διαπλαστικό από την άποφη ότι περιέχει εξουσία για την κατάργηση μιας έννομης σχέσης. Ασκείται εζάλου με μανομερή δήλωση βουλήσεως, που μπορεί να είναι είτε ρητή είτε σιωπηρή. Η σιωπηρή όμως καταγγελία της συμβάσεως εργασίας παρουσιάζει ιδιαίτερους κινδύνους και γι' αυτό πρέπει να γίνεται δεκτή με ορισμένες επιφυλάξεις. Ολα τα αποτελέσματα της καταγγελίας αρχίζουν αμέσως από τη στιγμή που η σχετική δήλωση φτάνει στο άλλο μέρος προς το οποίο απευθύνεται. Αν όμως προβλέ- πεται σ' αυτή κάποια προθεσμία, η λύση της συμβάσεως συντελείται με την πάροδο της προθεσμίας. Το δικαίωμα της καταγγελίας χορηγείται από το νόμο και στα δύο μέρη μιας διαρκούς ενοχικής σχέσης (αρχή της αμοιβαιότητας) και μάλιστα με τους αυτούς όρους στο καθένα από αυτά (αρχή της ισότητας). Ετο νομικό αυτό καθεστώς της καταγγελίας όμως σύντομα αντέδρασε το εργατικό δίκαιο με αποτέλεσμα να δημιουργηθεί ένα ιδιόμορφο νομικό καθεστώς για την καταγγελία της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου όπου έπαψε να στηρίζεται στην αρχή της ισότητας.

14 με αποτέλεσμα να «αταλήζουμε σε ένα διαφορυσμό ανάμεσα στην καταγγελία που προέρχεται, από τον εργοδότη (απόλυση του μτσθυτού) και στην καταγγελία που προέρχεται από το μισθωτό (παραοτηση του μισθωτού). 2. Το νομοθετικό καθεστώσ. Η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου δίέπεταί βασικά από το Ν.2112/1920, όπως αυτός τροποποιήθηκε από το Ν.4558/1930, που ρυθμίζει την καταγγελία της συμβάσεως εργασίας των υπαλλήλων, καί από το Βασιλικό Διάταγμα της 16/18 Ιουλίου Οί διατάζεις των παραπάνω νομοθετημά- των συμπληρώθηκαν καί τροποποιήθηκαν μερικώς από το Ν.3198/1955 που αποτελεί το δεύτερο βασικό νομοθέτημα στο θέμα της καταγγελίας. Οί διατάζεις του Ν.3198/1955 εφαρμόζονται, σύμφωνα με την άποψη που επικράτησε στη νομολογία, στις σχέσεις εργασίας υπαλλήλων καί εργατών που υπάγονται στην ασφάλιση κατά της ανεργίας, με Στην ασφάλιση κατά της ανεργίας δεν υπάγονται: α) Οσοί συμπλήρωσαν το 65ο έτος της ηλικίας τους β) Οσοί απασχολούνται σε γεωργικές, δασικές καί κτηνοτροφίκές εργασίες εκτός εκείνων που έχουν ειδικά ασφαλιστεί στο Ι.Κ.Α.

15 -14- άλλα λόγια ισχύουν ουσιαστικά για τις περιοχές όπου οι μισθυτοί υπάγονται στην' ασφάλιση του Ι.Κ.Α ή είναι ασφαλισμένοι κατά της ασθένειας σε άλλους ασφαλιστικούς οργανισμούς. Πάντως σωστό και χρήσιμο θα ήταν να αναφέρουμε τα πρόσωπα τα οποία δεν υπάγονται καθόλου στη ρύθμιση των παραπάνω νόμων. Τα πρόσωπα αυτά είναι: α) Οι μισθωτοί που δεν υπάγονται στην εργατική νομοθεσία β) Οι μισθωτοί που υπάγονται σε ειδική ρύθμιση γ) Οι ιδιωτικοί υπάλληλοι που δεν προσφέρουν εξηρτημένη εργασία κατά κύριο επάγγελμα (άρθρο II Ν. 2112/20) δ) Οι μισθωτοί επιχειρήσεων στους οποίους οι κανονισμοί των επιχειρήσεων αυτών παρέχουν, στο θέμα της απολύσεως, προστασία τουλάχιστον ίση με αυτή που παρέχουν, οι παραπάνω διατάζεις, ε) Δεν υπάγονται τέλος στο Ν.3198/55 ειδικότερα όσοι εργάζονται γ) Οι μαθητές, τεχνίτες και όσοι δεν συμπλήρωσαν το 18ο έτος ηλικίας τους, ανήλικοι κ.λ.π. δ) Οι σύζυγοι και τα παιδιά που απασχολούνται σε επιχειρήσεις / εκμετάλλευσης ενός των γονέων ή των παιδιών, ε) Οι διάφοραι μισθωτοί που εργάζονται στα σπίτια, ζ) Οι τακτικοί υπάλληλοι του δημοσίου και των Η.Π.Δ.Δ. και Ο.Τ.Α.

16 -15- σαν OUKOOLXO προσυπίκο kql αυτό γτατυ ο νομος αυτός αναφερετατ σε εργαζομένους σε επτχετρήσετς ή εκμεταλεύσετς. Αμφισβήτηση υπάρχει, αvτcθετα για τους μισθωτούς που δεν έχουν συμπληρώσει διμηνη υπηρεσία. Εύμφυνα με την πιο σωστή άποφη υπάγονται και αυτοί στους παραπάνω νόμους με την επιφύλαξη ότι δεν εφαρμόζονται σ' αυτούς όλες οι διατάζεις αλλά κυρίως η υποχρέωση για αποζημίωση. Επίσης υπάγονται καταρχή στη ρύθμιση αυτών των νόμων και οι μισθωτοί που εργάζονται στο δημόσιο ή στα νομικά πρόσωπα δημοσίου δικαίου με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου, με εξαίρεση τις παρεκλίσεις που ισχύουν για αυτούς που αφορούν ειδικές ρυθμίσεις. Για τους μισθωτούς των οργανισμών της Τοπικής Αυτοδιοίκησης σε αυτούς εκτός άλλων δεν έχει εφαρμογή η διάταξη του άρθρου 5 παραγράφου 3 του Ν.3198/55 για τη μη ακυρότητα της καταγγελίας που γίνεται χωρίς τις νόμιμες διατυπώσεις. Τέλος για τους μισθωτούς που δεν υπάγονται στους παραπάνω νόμους 2112/20 και 3198/55 ή σε άλλη ειδική νομοθεσία εφαρμόζονται οι διατάξεις του άρθρου 669 Α.Κ Εκτός από τα παραπάνω νομοθετήματα υπάρχουν και άλλοι νόμοι που ρυθμίζουν ειδικά θέματα καταγγελίας, όπως είναι οι ομαδικές απολύσεις, οι απολύσεις πολεμιστών και αναπήρων, οι απολύσεις των συνδικαλιστικών στελεχών κ.λ.π. με τα οποία θα ασχοληθούμε χωρι

17 -16- στά παρακάτω. Me τη διαπίστωση πάντως ότι ο νάμος 3198/55 εφαρμόζεται στη μεγαλύτερη κατηγορία των μισθωτών πρέπει να θεωρηθεί ότι ο νόμος αυτός εισάγει το γενικό δίκαιο στο θέμα της καταγγελίας. Εζάλου στο τέλος του συγγράματος αυτού αναφέρονται αναλυτικά όλα τα άρθρα των παραπάνω νόμων για καλύτερη εμπέδωση του θέματος. Υποδιαιρέσειε τηο καταννελίαρ. Με βάση το σύνολο των διατάξεων που ρυθμίζουν την καταγγελία της συμβάσεως εζηρτημένης εργασίας έχει επικρατήσει η υποδιαίρεση αυτής της καταγγελίας στις ακόλουθες μορφές; την τακτική και την έκτακτη ή άτακτη καταγγελία. Τακτική καταγγελία (σε αντίθεση με την έκτακτη) είναι η καταγγελία των συμβάσεων εργασίας αορίστου χρόνου η οποία ασκείται ύστερα από προειδοποίηση (προμήνυση) του εργαζόμενου ότι επίκει- ται λύση της μεταξύ τους υφισταμένης εργασιακής σχέσης. 0 θεσμός της τακτικής καταγγελίας εφαρμόζεται κυρίως για την απόλυση των υπαλλήλων (αρθ. 1 Ν. 2112/1920). Ετην έκτακτη καταγγελία υπάρχει αντίθετα μονομερή λύση της συμβάσεως εργασίας που οφείλεται σε εξαιρετικούς λόγους. Η έκτακτη καταννελία είναι η μορφή της καταγγελίας που ασκείται χωρίς προειδοποίηση ή έστω έγκαιρη προειδοποίηση, απευθύνεται κυρίως στους εργάτες, τεχνίτες και υπηρέτες

18 KQL exel σαν αποτέλεσμα την άμεση λύση της εργαστακής σχέσης. Η έκτακτη καταγγελία μπορεΰ να ασκηθετ και κατά υπαλλήλων, αλλά μόνο γτα εζαίρεττκούς λόγους *1*. 0 όρος έκτακτη καταγγελτα είνατ ανακριβής καί προκαλεύ σύγχυση γτατύ, ενώ υποδηλώνει κάτι, το παράνομο χρησιμοποιείται καί για την περίπτωση που η άμεση καταγγελία είναι σύμφωνη με το νόμο. Γί'αυτό νομίζουμε ότι Πίο σωστή θα ήταν η διάκριση ανάμεσα σε "καταγγελία με προθεσμία" καί σε "άμεση" ή "απρόθεσμη καταγγελία". Καταννελία με προθεσμία υπάρχει, είτε η προθεσμία προβλέπεταί από το νόμο είτε έχει προβλεψθ,εί από τα μέρη. Η καταγγελία με προθεσμία προβλεπόμενη από το νόμο είναι η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας των υπαλλήλων. Αμεση (ή αποόθεσμηΐ καταγγελία έχουμε τόσο στην περίπτωση που δεν προβλέπεταί καμιά προθεσμία από το νόμο ή από τη σύμβαση όσο καί στην περίπτωση που προβλέπεταί μεν κόποία προθεσμία, παράλληλα όμως δίνεται η ευχέρεια της καταλύσεως της σχέσεως με υποχρέωση να καταβληθούν ως υποκατάστατο οί αποδοχές των ημερών της προθεσμίας. Το πρώτο ενδεχόμενο ισχύει για την καταγγελία της συμβά- *1* Βλ. Γ. Βασιλείου: "σπουδαίος λόγος καταγγελίας συμβάσεως εργασίας. Παράβαση συμβατικών υποχρεώσεων μισθωτού".

19 σευς εργασίας των εργατών, με εξαίρεση αυτούς που υπάγονται, στο Ν. 2112/20 (για όσους δέχονται ότι ο νόμος αυτός έχει πεδίο εφαρύογής χωριστό από το πεδίο του Ν. 3198/55. Το δεύτερο ενδεχόμενο ισχύει για τους υπαλλήλους γιατί ο νόμος επιβάλλει βέβαια την τήρηση γι'αυτούς μιας προθεσμίας παρέχει όμως και την ευχέρεια στον εργοδότη να την αντικαταστήσει με αποζημίωση. Η άτακτη καταγγελία είναι η μοναδική μορφή καταγγελίας για τους εργάτες. 4. Η καταννελία τπο συμβάσεωο νια σπουδαίο λόγο α) Γενικά Είναι δυνατό να υπάρχει καταγγελία της σύμβασης εργασίας λόγω σπουδαίου λόγου και ιδιαίτερα σε συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου. Ετσι ενώ ο φυσιολογικός τρόπος λύσεως μιας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου είναι η πάροδος αυτού του χρόνου ο νομοθέτης προβλέπει και την πρόωρη λύση της συμβάσεως, με την μέθοδο της καταγγελίας, όταν υπάρχει σπουδαίος λόγος. Η καταγγελία αυτή έχει τη μορφή της έκτακτης καταγγελίας (Α.Κ. 572) και αντιστοιχεί από την άποψη αυτή με την καταγγελία χωρίς διατυπώσεις της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου, χωρίς όμως και να υπόκειται ολότελα στο ίδιο νομικό καθεστώς με αυτή (διαφορετική λύση προκρίθηκε στη Γερμανία). Το δικαίωμα για έκτακτη καταγγελία είναι "δημόσιας τάζεως", πράγμα που σημαίνει ότι απαγορεύονται οι συμφωνίες για τον απο-

20 -19- κλείομό ή τον περιορισμό του. Η unayuvn όμυς του δικαιώματος yua έκτακτη καταγγελία σε ορισμένες τυπικές προϋποθέσετς (τύπος, μτκρή προθεσμία, διαδικασία εζακριρώσευς του σπουδαίου λόγου) κ.λ.π. πρέπει να θεωρηθεί νόμιμη κατά το μέτρο που δεν αναιρείται ο επιδιυκόμενος σκοπός της ταχείας και απρόσκοπτης λύσεως της συμβάσευς. Ακόμη έγκυρες θεωρούνται οι συμφωνίες με τις οποίες επεκτείνεται η έννοια του σπουδαίου λόγου όπως π.χ. η θεώρηση ως σπουδαίου λόγου της παραβάσεως μιας συγκεκριμένης συμβατικής Σημειώνεται, ωστόσο ότι η παραίτηση, ύστερα από την εμφάνιση του σπουδαίου λόγου, από τα δικαιώματα της καταγγελίας είναι δέσμευσης. δυνατή, γιατί η απόφαση για την καταγγελία ανήκει στην διακριτική εξουσία των συμβαλλομένων μερών. Πρέπει επίσης να τονιστεί ότι υπάρχει υποχρέωση για την γνωστοποίηση του σπουδαίου λόγου γιατί η παράλειψή της μπορεί να οδηγήσει στη γέννηση αξιώσεως για αποκατάσταση των ζημιών που ενδέχεται να προκληθούν από αυτή. Επίσης θα πρέπει να σημειωθεί ότι ο νόμος δεν θέτει χρονικό περιορισμό για την άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας. Είναι όμως αυτονόητο ότι από τη φύση της η καταγγελία αυτή επιβάλλεται να γίνει μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα από τότε που θα παρουσιαστεί ο σπουδαίος λόγος, γιατί διαφορετικά αναιρείται η σπουδαιό- τητα του σπουδαίου λόγου που κάνει αδύνατη την εξακολούθηση της

21 συμβάσευς. Οπωσδήποτε όμως είναι δυνατή, κατά την εμφάνιση ενός νέου σπουδαίου λόγου, η συνεκτίμηση καί του παλαιού. Β) Η εννοία του σπουδαίου λόνου. 0 νόμος πολύ σωστά αποφεύγει την ειδική απαρρίθμηση των λόγων που δικαιολογούν την έκτακτη καταγγελία καί προτιμάει τη χρησιμοποίηση της αόριστης έννοιας του σπουδαίου λόγου". Ως σπουδαίος λόγος θεωρείται κάθε περιστατικό που κατά την καλή Πίστη σε συνδίασμό με το σύνολο των περιστάσεων που συντρέχουν σε κάθε περίπτωση, συντελεί ώστε να μην είναι πία ανεκτή η διατήρηση της συμβάσεως. Παρά τη σχετική απλότητα του ορισμού αυτού, χρειάζονται ορισμένες δίευκρίνήσείς για την σωστή κατανόηση του. 0 προσδιορισμός του σπουδαίου λόγου δεν μπορεί να γίνει κατά τρόπο αφηρημένο. Αυτό σημαίνει ότι εξετάζονται καί συνεκτίμούνταί όλες οί συγκεκριμένες περιστάσεις όπως το είδος της εργασίας, η κοινωνική θέση του εργαζομένου, η φύση της επίχείρήσεως, η διάρκεια της συμβάσεως καί του χρόνου που υπολείπεται για τη λήξη της κ.α. καί όπως συμβαίνει καί με τις υπόλοιπες αόριστες έννοιες έτσι καί η έννοια του σπουδαίου λόγου θεωρείται νομική έννοία με συνέπεια να υπάγεται στον έλεγχο του Αρείου Πάγου η κρίση γυα την ορθή υπαγωγή σ'αυτήν των συγκεκριμένων περιστατικών. θα πρέπει επίσης εδώ να διευκρινιστεί ότι ο σπουδαίος λόγος

22 καλύψει ο ερ δεν ecvql ανάγκη να αποδίδεται σε υπαιτιότητα ενός από τα συμβαλλόμενα μέρη. Αυτό σημαίνει ότι και γεγονότα άσχετα με οποιαδήποτε ενέργεια των συμβαλλομένυν μπορούν να θεωρηθούν ότι αποτελούν σπουδαίο λόγο για καταγγελία της συμβάσεως. Από την άποψη αυτή γεννιέται και πάλι η έννοια της ανώτερης βίας. Είναι ολοφάνερο, κάτω από αυτό το πρίσμα, ότι την πρωτοβουλία της καταγγελίας μπορεί να την έχει και ο συμβαλλόμενος, στην σφαίρα του οποίου γεννήθηκε το περιστατικό που αποτελεί το σπουδαίο λόγο. Με βάση αυτές τις διαπιστώσεις εύλογα μπαίνει το ερώτημα, αν μπορεί να αποτελέσει σπουδαίο λόγο για καταγγελία της συμβάσεως και ένα γεγονός που προκλήθηκε από την υπαιτιότητα εκείνου από τα μέρη που καταγγέλει τη σύμβαση. Βέβαια από τη διατύπωση του άρθρου 672 Α.Κ. σε συνδιασμό με το άρθρο 674 Α.Κ. προκύπτει ότι ανεζόρτητα από οποιαδήποτε υπαιτιότητα, ο εργοδότης μπορεί να επικαλεστεί το σπουδαίο λόγο, εψόσον δεν είναι πια ανεκτή, εζαι- τίας αυτού του λόγου η συνέχιση της συμβάσεως. Ομως πρέπει να τονίσουμε εδώ ότι υπάρχουν περιστατικά ή περιπτώσεις που δεν δικαιολογούν την καταγγελία σύμβασης ένεκα σπουδαίου λόγου. Ετσι με το πνεύμα αυτό σωστά η νομολογία δέχθηκε ότι η έζωση του εργοδότη από το κατάστημα όπου ασκούσε την επιχείρηση του ή το κλείσιμο μιας επιχείρησης από το κράτος για λόγους υγιεινής γιατί δεν εκπλήρωσε ορισμένους όρους ασφαλείας που μπορούσε να

23 γοδόχης χωρίς μεγάλη δαπάνη, δεν αποτελούν σπουδατο λάγο γτα καταγγελία της συμβάσεως εργασίας. Πράκειτατ γτα λύση ανάλογη με αυτή που τσχύετ γτα την καταγγελία της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου. Δυσκολίες υπάρχουν σχεττκά με τα γεγονότα που αποτελούν τον οτκονομτκό κίνδυνο της επίχειρήσεως. Το άρθρο 674 Α.Κ. ορίζει ως σπουδαίο λόγο kol την μεταβολή των πεplouσlακώv σχέσεων του εργοδότη. Αυτό σημαίνει ότι οτκονομτκά γεγονότα που αναγκάζουν την επτχείρηση να δίακόψευ τις εργασίες ή να ττς μετώσετ αποτελούν σπουδαίο λόγο γτα καταγγελία. Οπωσδήποτε όμως δεν αποτελούν σπουδαίο λόγο μέτρα που ανάγονxol στους συνήθεις οικονομικούς υπολογισμούς του εργοδότη, όπως η αναδιοργάνωση της επιχειρήσεως με σκοπό τη λειτουργία της ή τη μείωση των δαπανών της και αν ακόμα κρίνεται αναγκαία η κατάργηση της συγκεκριμένης θέσεως. Τέλος θα πρέπει να σημειωθεί ότι για να θεμελιωθεί ο σπουδαίος λόγος χρειάζεται να συνδεθεί η εμφάνισή του με την ενδεχόμενη δημιουργία κάποιας ζημιάς από την συνέχιση της συμβάσεως. V) πεοιπτώσειο σπουδαίου Χάνου. 0 σπουδαίος λόγος όταν τον επικαλείται ο εργοδότης μπορεί να αναφέρεταί: α) Ετο πρόσωπο του εργαζομένου και ειδικότερα σε ουσιώδεις παραβάσεις κυρίων ή παρεπόμενων υποχρεώσεων του σχετικά με την πα

24 -23- ροχή της εργασίας (π.χ. έλλειψη ζήλου και δημιουργία προβλημάτυν στον εργοδότη, επίδειξη επαγγελματικής ανεπάρκειας, διαπληκτισμοί με συναδέλφους του, προσφορά υπηρεσιών σε άλλο επιχειρηματία) κ.λ.π. Επίσης μπορεί να αναφέρεται στον κλονισμό της εμπιστοσύνης του εργοδότη προς το πρόσωπο του μισθωτού. Ακόμη και γεγονότα που αναφέρονται στην ιδιωτική ζωή του μισθωτού κατά το μέτρο που έχουν επιρροή στις σχέσεις του με την επιχείρηση και επηρεάζουν το κλίμα εμπιστοσύνης μπορούν να αποτελόσουν σπουδαίο λόγο για καταγγελία. β) Ετο πρόσωπο του εργοδότη όπως είναι η βαριά ασθένεια, η διάλυση της επιχειρήσεως από γεγονός που δεν μπορούσε να προβλεφθεί, η μεταφορά της επιχειρήσεως με τις επιφυλάξεις πάντοτε που αναφέρονται παραπάνω, διακοπή εκτελέσεως έργου, περιέλευση του εργοδότη σε πλήρη οικονομική αδυναμία κ.λ.π. Ανάλογα ισχύουν και για την καταγγελία από την πλευρά του μισθωτού. Ετσι ο σπουδαίος λόγος μπορεί να αναφέρεται σε ουσιώδη παράβαση κάθε λογής υποχρεώσεως από τον εργοδότη: σοβαρές καθυστερήσεις στην πληρωμή, βλαπτική μεταβολή των όρων εργασιακής συμβάσεως, προσβολή της προσωπικότητας, διατάραξη γενικότερα της εμπιστοσύνης, ή σε γεγονότα που αφορούν το πρόσωπο του ίδιου του μισθωτού όπως ανάγκη μετακινήσεως, σοβαρή ασθένεια, για την γυναί κα ο γάμος κ.λ.π.

25 -24- δ) ΑποτΕλέσυατα τηο καταννελίαο. Το εννομο αποτέλεσμα της καταγγελίας που είναυ η άμεση λύση της συμβάσεως επέρχεται, με τη γνωστοποίησή της στο άλλο μέρος. Ζήτημα γεννιέται για την τύχη αυτού του αποτελέσματος, άταν αργάτερα διαπιστωθεί απά το δικαστήριο ότι δεν υπήρχε σπουδαίος λόγος που να δικαιολογεί την πρόωρη καταγγελία. Κατά την άποψη που επικράτησε, η καταγγελία θεωρείται άκυρη για τί της λείπει η νόμιμη βάση. Ετσι: α) Αν τη σύμβαση την είχε καταγγείλει ο εργοδότης θεωρείται υπερήμερος δανειστής για όλο το χρονικό διάστημα που δεν απασχολούσε το μισθωτό και θα υποχρεωθεί να καταβάλει τους αντίστοιχους μισθούς από το χρόνο της καταγγελίας έως τη λήζη της συμβάσεως. Πρέπει να τονίσουμε εδώ ότι εδώ έχει εφαρμογή το άρθρο 656 Α.Κ. που δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να αφαιρέσει από το μισθό το ποσό που ωφελήθηκε ο μισθωτός από τη ματαίωση της εργασίας ή την παροχή εργασίας σε άλλο εργοδότη. β) Αν πάλι τη σύμβαση την είχε καταγγείλει ο μισθωτός τότε αυτός θεωρείται υπερήμερος οφειλέτης. Πρέπει να τονίσουμε επίσης εδώ ότι πολλοί υποστηρίζουν πως στην περίπτωση ανυπαρξίας σπουδαίου λόγου η καταγγελία δεν είναι άκυρη. Η έλλειψη σπουδαίου λόγου απλώς δημιουργεί κατά την άποψη αυτή ευθύνη για καταβολή αποζημιώσεως σύμφωνα με το άρθρο 673

26 A.K. Αυτό αφήνεται στην δικαιοδοσία τυν δικαστηρίων για κάθε περί πτώση. 5. Η υονοαεοηο αεταβολή των όρων βονασίαε σε συσγετισυό ue την καταννελία Η τροποποίηση των όρων μιας οποιαδήποτε συμβάσεως είναι πάντοτε δυνατή και μπορεί άλλοτε να είναι νόμιμη και άλλοτε αυθαίρετη. Μπορεί εζάλου η τροποποίηση αυτή να προέρχεται από οποιανδή- ποτε από τους συμβαλλόμενους, όμως σύμφωνα με το άρθρο 7 του Ν. 2112/1920 κάθε μονομερή μεταβολή.των όρων της συμβάσεως η οποία προέρχεται από τον εργοδότη και δεν απορρέει από κάποια διάταξη νόμου, βλάπτει δε τον εργαζόμενο.θεωρείται ωε καταννελία αυτήε. Αντίθετα οποιαδήποτε άλλη ενέργεια του εργοδότη, η οποία δεν εντίκειται στους όρους της σύμβασης έστω και αν είναι βλαπτική για τον εργαζόμενο δεν υπάγεται στην παραπάνω διάταξη. Ετσι μπορούμε να πούμε ότι μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας είναι κάθε ενέργεια από την μεριά του εργοδότη η οποία βλάπτει τα συμφέροντα του μισθωτού, είτε υλικά, είτε ηθικά. Η μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας ισούται με την έκτακτη καταγγελία αορίστου χρόνου και πρέπει αυτή να προέρχεται από ενέργειες του εργοδότη και όχι από άλλο λόγο (π.χ. διάταξη νόμου κ.λ.π.). 0 εργοδότης είναι αυτός που προσπαθεί για την καλή και

27 εργοδοτών οι οποίες συνηστούν μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Μπορούμε ενδεικτικά να αναφέρουμε τις παρακάτω περιπτώσεις; 1. Η τοποθέτηση του μισθωτού σε μειωνεκτική θέση 2. Η μετάθεση σε ανθυγιεινή εργασία 3. Η μείωση των αποδοχών 4. Η αύξηση του συμφωνημένου ωραρίου (π.χ.από 6 σε 7 ώρες ημερισίως) 5. Η διακοπή μεταφοράς του μισθωτού με όχημα του εργοδότη -26- αρμονι,κή λει,τουργία της επιχειρήσεύς του. Ετην περίπτωση όμως που ο εργοδότης προσπαθεί να επίβάλεί μια τροποποίηση στους όρους εργασίας χρησιμοποίόντας το δlεuθuvτlκό του δικαίωμα, χωρίς ωστόσο το δικαίωμα αυτό να του παρέχει την δυνατότητα να το κάνει τότε παραβιάζει αναμφισβήτητα τη σύμβαση. Οπότε ο μισθωτός έχει βέβαια τα δικαιώματα που δίνουν στο δανειστή εναντίον του οφειλέτη οικογενειακοί κανόνες που ισχύουν για την εκπλήρωση των ενοχικών συμβάσεων και ειδικότερα για την υπερημερία του οφειλέτη, παράλληλα όμως με αυτά τα δικαιώματα ο νόμος (άρθρο 7 Ν.2002/20) δίνει στο μισθωτό το δικαίωμα να θεωρήσει αν προτιμά τη μονομερή και αυθαίρετη αυτή τροποποίηση εφόσον είναι βλαπτική γι' αυτόν, ως καταγγελία της συμβάσεως από τον εργοδότη του. Από τη νομολογία των δικαστηρίων κρίθηκαν πολλές πράξεις των

28 επέρχεται υλική ή ηθική μείωση τότε αποτελεί αυτό βλαπτική μετά Η μετάταζη μισθωτού από θέση υπαλλήλου σε θέση εργάτη 7. Η περικοπή επιδόματος 8. 0 υποβιβασμός 9. Η μεύωση των ωρών εργασίας με αντίστοιχη μείωση του μισθού 10. Η μεταβολή του μισθωτού σε αργόμισθο, προσβάλουσα την προσωπικότητά του 11. Η διακοπή χορήγησης επί μακρού χρονικού διαστήματος γάλακτος κ.λ.π. Πρέπει όμως να διευκρινίσουμε και τούτο. Μπορεί η αύζηση ή η μείωση των ωρών εργασίας από το.ν εργοδότη να συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή για τον εργαζόμενο χωρίς πάντα την συγκατάθεσή του αλλά η αλλαγή της ώρας έναρζης και συνεπώς και της λήζης της εργασίας ανήκει στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη. Οι εργαζόμενοι οι οποίοι έχουν προσληφθεί για να εκτελέσουν γενικής φύσεως εργασίες όπως π.χ. οι καθαρίστριες, το ανειδίκευτο προσωπικό κ.λ.π. μπορούν να χρησιμοποιηθούν σε διάφορες θέσεις κατά την κρίση του εργοδότη ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης. χωρίς η ενέργεια αυτή να αποτελεί βλαπτική μεταβολή για τους εργαζομένους. Εε διαφορετική περίπτωση οποιαδήποτε αλλαγή της ειδικότητάς του εργαζόμενου, εφόσον με αυτή βλάπτονται τα συμφέροντά του και

29 -28- βολή YLQ τον εργαζόμενο που ισοδυναμεί με καχαγγελύα της σχέσευς εργασίας εκ μέρτους του εργοδότη. Ολες OL δυατάζευς γεντκά περί χρονικών ορίων είναι δημόσιας τάζεως (αναγκαστικού δικαίου) και επομένως ο εργοδότης έχει κάποιες υποχρεώσεις που αφορούν αυτές. Ετσι: α) 0 εργοδότης υποχρεούτε να υποβάλει στην αρμόδια επιθεώρηση εργασίας προς θεώρηση πίνακα προσωπικού όπου μεταζύ άλλων θα φαίνονται και οι ώρες έναρξης, διαλείματος, διακοπής και λήξης της ημερήσιας εργασίας. β) Σε περίπτωση αλλαγής των ωρών εργασίας υποχρεούτε ο εργοδότης σε θεώρηση συμπληρωματικού πίνακα, γ) Οταν η πέρα των οκτώ ωρών ημερήσιας λειτουργίας εκμετάλευσης η παρπέρα εργασία εξασφαλίζεται με διαδοχική εναλλαγή περισσοτέρων της μιας ομάδας εργασίας (βάρδια) τότε πρέπει μαζί με τους προαναφερόμενους πίνακες προσωπικού να συνυποβάλλεται προς θεώρηση και πίνακας για την εβδομαδιαία εναλλαγή των ομάδων αυτών. Οποιαδήποτε εκδικιτική μετάθεση από τον εργοδότη προς τον μισθωτό λόγο μίσους ή άλλης αιτίας θεωρείται καταχρηστική όπως καταχρηστική είναι και η αφαίρεση αρμοδιοτήτων από τον μισθωτό υπό το πρόσχημα τάχα αναδιοργάνωσης των υπηρεσιών ή τμημάτων του εργοδότη. Με τον τρόπο αυτό ο μισθωτός μειώθηκε ηθικά και επαγγελ-

30 -29- patlkd ενώ παράλληλα προσεβλήθη καυ η προσωπικότητά του. Υπάρχουν όμως και περιπτώσεις που δεν συνιστούν μονομερή"βλαπτική μεταβολή. Ενδικτικά αιρέρονται οι παρακάτω πράξεις: α) Η αλλαγή των ωρών εργασίας εντός του νόμιμου ωραρίου β) Η μετάθεση από τμήμα σε άλλο τμήμα της επιχείρησης γ) Η ανάθεση εργασιών ανάλογα με τα προσόντα του εργαζομένου κ.λ.π. ΣΥΝΕΠΕΙΕΣ υονομεοήε υεταβολήο των όρων ερνασίαε. Α) Οταν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας και ο μισθωτός αποδεχθεί ρητ6 ή σιωπηρά την μεταβολή αυτή, εφόσον η μεταβολή αυτή δεν προσκρούει σε κανόνες δημοσίας τάξης, τότε αυτή μετατρέπεται σε συμβατική μεταβολή και είναι έγκυρη. Β) Οταν ο μισθωτός δεν αποδέχεται τη μονομερή μεταβολή τότε αυτός έχει τα εξής δικαιώυατα. 1. Η να θεωρήσει την μεταβολή αυτή ως καταγγελία της εργασιακής σύμβασης, ν'αποχωρήσει και να ζητήσει την αποζημίωση του και κάθε άλλο δικαίωμα που έχει. 2. Η να αποκρούσει τη μονομερή γι'αυτόν βλαπτική μεταβολή των όρων. να δηλώσει ότι επιμένει στους μέχρι τότε ισχύοντας όρους της εργασιακής σύμβασης και να συνεχίσει την εργασία του εφόσον είναι δυνατό. Αν αυτό είναι αδύνατο τότε εκδηλώνει την αντίθεσή του και προσφεύγει στα πολιτικά Δικαστήρια για

31 να υποχρεώσει τον εργοδότη να σuμμopφuθεt με τους πολτούς όρους της εργαστακής σύμβασης. 6. Η παραίτηση του μτσθωτού Εχουμε μτλήσετ παραπάνω όττ η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από την μερτά του εργοδότη πατρνετ την μορφή της απόλυσηε ενώ η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας από την μερτά του μισθωτού παίρνει την μορφή της παοαίτησηο. Επειδή για τις απολύσεις ατομικές και ομαδικές θα γίνει λόγος χωριστά σε άλλο κεφάλαιο της εργασίας γι'αυτό χρήσιμο είναι να.κάνουμε μια αναφορά σχετικά με τις καταγγελίες των μισθωτών. 1. Γενικά Ετην περίπτωση που η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας προέρχεται από μισθωτό, παρουσιάζει ορισμένες ιδιορρυθμίες. Ετσι οι προϋποθέσεις και οι περιορισμοί που θέτει ο νομοθέτης γι'αυτή την καταγγελία δεν είναι οι ίδιες με αυτές που επιβάλλει για την καταγγελία που επιχειρείται από τον εργοδότη. Ακόμη υπάρχουν ορισμένες εκδηλώσεις στη συμπεριφορά του μισθωτού (αποχή από την εργασία) για τις οποίες δεν είναι πάντοτε ξεκάθαρο αν γίνονται με την πρόθεση του να παραιτηθεί. Ενώ εξάλλου η παραίτηση μπορεί να είναι συνέπεια ορισμένης συμπεριφοράς του εργοδότη (εξαναγκασμός σε παραίτηση). Τα θέματα αυτά ακριβώς αποτελούν το αντικείμενο των αναπτύξεων που ακολουθούν.

32 2. ΠροϋποθέοΕίο vug την άσκηση του δίακαίώυατοο ι^αταννελίαο από το u l o Buto 0 μυσθυτός εί,τε είναι υπάλληλος είτε εργάτης που θέλει να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας οφείλει να τηρήσει και αυτός ορισμένη προθεσμία. Η προθεσμία αυτή όμυς, για τους υπαλλήλους είναι μισή από την προθεσμία που επιβάλλει ο νομοθέτης στον εργοδότη για την άσκηση του δικού του δικαιώματος καταγγελίας και οπωσδήποτε δεν μπορεί να ζεπεράσει τους τρεις μήνες (άρθρο 4 Ν.21-12/1920). Αν ο υπάλληλος δεν τηρήσει την προθεσμία που προβλέπεται κάθε φορά οφείλει αποζημίωση ίση με τις αποδοχές που θα έ παιρνε κατά το αντίστοιχο χρονικό διάστημα. Για τους εργάτες ο νόμος προβλέπει τον ίδιο χρόνο προειδοποιήσεως που προβλέπει για την καταγγελία της συμβάσεως από τον εργοδότη (άρθρο 7 β.δ 16/18 Ιουλίου 1920). Αλλά η υπογρέωση για αποζημίωση σε περίπτωση που δεν τηρηθεί αυτός ο χρόνος φτάνει το μισό της αποζημιώσεως που θα πλήρωνε αν παραβίαζε την ίδια αυτή προθεσμία ο εργοδότης. Η καταγγελία της συμβάσεως από το μισθωτό δεν υπόκειται σε ιδιαίτερο τύπο. Αυτό προκύπτει από το σύνολο των διατάζεων τόσο του Ν. 2112/20 όσο και του ν. 3198/55 που όπως φαίνεται από το πνεύμα τους συνδέουν την υποχρέωση για την τήρηση του έγγραφου τύπου με το πρόσωπο του εγοδότη.

33 Τέλος όταν ο μισθωτός τηρήσει το χρόνο προειδοποιήσεως που προβλέπει ο νόμος για την καταγγελία απαλλάσσεται από οποιαδήποτε υπογοέωση για αποζημίωση. Στο σημείο αυτό φαίνεται καθαρά η διαφορά ανάμεσα στη φύση της αποζημιώσεως απολύσεως που οφείλεται από τον εργοδότη και όταν ακόμη τηρήθηκαν οι προθεσμίες προειδο- ποιήσεως και στη φύση της αποζημιώσεως που οφείλεται από το μισθωτό σε περίπτωση καταγγελίας της συμβάσεως από αυτόν και που καταβάλλεται μόνο όταν η καταγγελία αυτή γίνεται χωρίς προειδοποίηση. Εζάλου η εζάμηνη αποκλειστική προθεσμία που προβλέπεται από το άρθρο 6 παρ. 2 Ν. 3198/55 για την άσκηση των απαιτήσεων του μισθωτού εναντίον του εργοδότη δεν εφαρμόζεται και για την απαίτηση αποζημιώσεως που έχει ο τελευταίος εναντίον του μισθωτού σε περίπτωση απροειδοποίητης καταγγελίας από τον τελευταίο της συμβάσεως εργασίας. Ευμπεραίνοντας θα μπορούσαμε να πούμε ότι ο μισθωτός δεν απαλλάσσεται βέβαια προκειμένου να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας από ορισμένες διατυπώσεις. Οι διατυπώσεις αυτές όμως καθώς και οι συνέπειες για τη μη τήρηση τους είναι λιγότερο αυστηρές από ότι ισχύει για τη καταγγελία σύμβασης από τον εργοδότη. Η διαφοροποίηση αυτή είναι εύλογη γιατί ενώ η απόλυση οδηγεί στη στέρηση του δικαιώματος εργασίας η παραίτηση οδηγεί στην απαλλαγή από το δεσμό της εξάρτησης και στην ελπίδα για τη βελ-

34 τίυση των όρων διαβίώσεως του μισθωτού με την αναζήτηση μιας νέας θέσεως με καλύτερους όρους. Και από τη μεριά της επιχειρήσεως πάλι οι επιπτώσεις εις βάρος της από την παραίτηση δεν είναι τόσο σημαντικές όσο είναι για το μισθωτό οι επιπτώσεις από την απόλυσή 3. Η απογή από την εονασία ωο καταγγελία τπρ συιιβάσεωρ Η εγκατάλειψη από τον εργαζόμενο της θέσεώς του αποτελεί σιωπηρή καταγγελία της συμβάσεως από τη μεριά του. Και αυτό δεν τα αμφισβητεί κανείς. Κάθε αποχή όμως από την εργασία δεν ισοδυναμεί οπωσδήποτε και με σιωπηρή παραίτηση. Για να συμβαίνει το τελευταίο πρέπει η αποχή να συνοδεύεται από τέτοιες περιστάσεις που να μαρτυρούν χωρίς ενδοιασμό τη θέληση του εργαζομένου να καταγγείλει τη σύμβαση. 0 προβληματισμός γύρω από αυτό το θέμα δυσκολεύτηκε εζαιτίας μιας διατάζεως του Ν. 2112/20 (άρθρο 5 παρ.3) που ορίζει ότι "αποχή υπαλλήλου από της εργασίας οψειλομένη εις βραχείας σχετικώς διάρκειας ασθένειαν προσηκόντως αποδεδειγμένην ή προκειμένου περί γυναικός εις λοχείαν δεν θεωρείται ως λύσις της συμβάσεως εκ μέρους αυτού". Η ίδια διάταξη ισχύει και για τους εργάτες (άρθρο 8 Β.Δ. 16/18 Ιουλ. 1920). Με νεώτερο νόμο μάλιστα (άρθρο 3 Ν. 4558/1930) καθορίστηκαν τα όρια μέσα στα οποία μπορεί η διάρκεια μιας ασθέ-

35 νει,ας να θεωρείται Βοαγεία. Exol αποτελεί ασθένεια βραχείας διάρκειας αυτή που δίαρκεί ένα ρήνα για υπαλλήλους που υπηρετούν μέχρι τέσσερα έτη, τρεις μήνες για υπηλλήλους που υπηρετούν πλέον των τεσσάρων ετών όχυ όμως καί πλέον των δέκα ετών, τέσσερις μήνες για υπαλλήλους που υπηρετούν πλέον των δέκα ετών όχι όμως καί πλέον των δεκαπέντε ετών καί έζί μήνες για υπαλλήλους που υπηρετούν πάνω από δεκαπέντε έτη. Η ερμηνεία των διατάξεων αυτών προκάλεσε πολλές δυσκολίες. Εε μία πρώτη φάση έγινε δεκτό πως η παράταση της ασθένειας πέρα από τα όρια που καθορίζει για κάθε περίπτωση ο νόμος επιφέρει αυτόματα τη λύση της σχέσεως εργασίας. Με αλλά λόγια σύμφωνα με την άποψη δημίουργείταί σε μία τέτοια περίπτωση Αμάχητο τεκμήριο ότι υπάρχει παραίτηση του μισθωτού. Μετρίασμό της αυστηρότητας αυτής της λύσης αποτέλεσε η άποψη ότι η λύση της συμβάσεως δεν είναι αυτόματη αλλά προϋποθέτει την επίκληση της από τον εργοδότη. Ετσι αν από την συμπεοίωοοά του εργοδότη συνάγεται ότι αυτός επιθυμεί να συνεχιστεί η σύμβαση όπως π.χ. στην περίπτωση που τον χορήγησε άδεια απουσίας ή δέχθηκε τις υπηρεσίες του μισθωτού μετά την επάνοδό του η σύμβαση θεωρείται ότι δεν λύθηκε ποτέ. Επομένως έχουμε εδώ σιωπηρή συυωωνία. Βασική αλλαγή στις θέσεις αυτές της νομολογίας σημειώθηκε το Εύμφωνα με την νεώτερη αυτή νομολογία η ασθένεια του μίσθω-

36 -35- τού που η δυάρκειά της ζεπερνάετ ττς προθεσμίες του νόμου δεν εζομειύνετατ οπωσδήποτε με καταγγελία της συμβάσεως. Ετην περίπτωση που η ασθένεια διαρκεί από τις προθεσμίες του νόμου αφήνουν ελεύθερο το δικαστή να εκτιμήσει αν θα εζομειώσει ή όχι την αποχή από την εργασία ως καταγγελία. Αυτό θα εζαρτηθεί από τα συγκεκριμένα πριστατικά της κάθε περίπτωσης που οφείλει ο δικαστής να κρίνει αντικειμενικά με βάση την καλή πίστη. Και θεωρήθηκε ειδικότερα ότι αποφασιστικό στοιχείο για την κρίση αυτή του δικαστή αποτελεί η σοβαρότητα της ασθένειας και η έλλειψη προοπτικής για σύντομη επάνοδο. Me άλλα λόγια οι προθεσμίες θεσπίστηκαν απλώς για να αποκλείσουν για ορισμένο χρονικό διάστημα ολότελα την εζομείωση με καταγγελία εεανανκασμόρ του μισθωτού σε παραίτηση Οι συνεχείς παραλείψεις του εργοδότη να καταβάλει τομισθό, οι συνεχείς εξυβρίσεις ή άλλες προσβολές της προσωπικότητάς του, οι διάφορες απειλές αποτελούν μέσα για εζεναγκασμό σε παραίτηση που δεν πρέπει όταν υποκύπτει σ'αυτά ο μισθωτός να οδηγούν σε στέρηση της αποζημιώσεώς του. Ολες αυτές οι μορφές ολοφάνερης αντισυμβατικής συμπεριφοράς από οποιονδήποτε και αν προέρχονται αποτελούν σαφή εκδήλωση της προθέσεως για τη διακοπή της συνεργασίας, με άλλα λόγια περιέχουν σε τελευταία ανάλυση καταγγελία της συμβάσεως.

37 Ποοϋποθέσείο καταννελίαο Flo να είναι, έγκυρη η καταγγελία της συμβάσεως πρέπει να συντρέχουν OL εζής προϋποθέσετς: 1. Evvpgipoc καταγγελία Tua να είναυ έγγυρη η καταγγελία πρέπει να επιδοθεί στον απολυόμενο έγγραφο το οποίο φέρει την υπογραφή του εργοδότη ή του νόμιμου πληρεξούσιου του και το οποίο εκφράζει σαφώς και ρητώς την βούληση για διακοπή της εργασιακής σχέσης μεταξύ μισθωτού και εργοδότη. Το έγγραφο αυτό δεν απαιτείται να φέρει άλλα στοιχεία ή ακόμα και τον λόγο για τον οποίο κα- ταγγέλεται η σύμβαση. Το έγγραφο αυτό μπορεί να επιδοθεί στον μισθωτό είτε προσωπικά στον ίδιο είτε να κοινοποιηθεί με δικαστικό κλητήρα και θυροκόλληση. 2. Καταβολή τηε νόμιμηε απο?ημίωσηο. Δεύτερη βασική προϋπόθεση για την έγκυρη άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας είναι η ταυτόχρονη καταβολή στον απολυόμενο της νόμιμης αποζημίωσης. Οσον αφορά τις αποζημιώσεις θα γίνει λόγος χωριστά σε άλλο μέρος της εργασίας. 8. Γενικέε παοατπρήσειε α) Για όσους υπάγονται στην ασφάλιση κατά της ανεργίας ισχύει ο Ν. 3198/55 σε συνδιασμό με το Ν. 2112/20 και Β.Δ. 16/ ενώ για τους υπόλοιπους ισχύουν μόνον ο Ν. 2112/20 και το Β.Δ. της

38 16/ β) Tua την αποζημίωση τόσο των υπαλλήλων όσο και των εργατοτεχνιτών χρειάζεται να γίνετ υπολογισμός πάνω στις τακτικές αποδοχές τους OL οποίες θεωρούνται όχι μόνο οι μισθοί που λαμβάνουν κάθε μήνα αλλά και κάθε άλλη παροχή που χορηγείται άπως π.χ. το επίδομα τροφής, το γάλα κ.λ.π. γ) Το έγγραφο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας πρέπει να δοθεί αμέσως στον εργαζόμενο και να κατατεθεί στην Υπηρεσία του Ο.Α.Ε.Δ. μέσα σε 8 ημέρες. Οταν το έγγραφο δεν κατατεθεί στον Ο.Α.Ε.Δ. τότε ο εργοδότης τιμωρείται με τις ποινές του Ν.Δ. 2656/53 άρθρο 5 παρ. 4. δ) Για τον καθορισμό της αποζημιώσεως του Ν. 2112/20 λαμβάνεται υπόψη η κατά το χρόνο της απολύσεως ιδιότητα του απολυόμενου ως υπαλλήλου ή εργάτου. ε) Οταν ο εργοδότης αρνηθεί την υπερεργασία τότε μπορεί να καταγγελθεί η σύμβαση εργασίας. ζ) Στην περίπτωση που ο μισθωτός θέλει να παραιτηθεί από την αζίωση καταβολής ολόκληρης ή μέρους της αποζημιώσεως τότε η παραίτηση αυτή είναι άκυρη. η) 0 εργαζόμενος δεν μπορεί χωρίς λόγο να θεωρήσει την μεταβολή του προσώπου του εργοδότου ως βλαπτική μεταβολή της εργασιακής του σύμβασης εκτός και αν μπορεί να αποδείξει ο μισθωτός ότι κατά

39 την σύνταξη της εργασιακής σύμβασης απέβλεψε στο πρόσυπο του εργοδότη. 8) 0 εργοδότης μπορεί να περιορίζει η να διακόπτη την νυχτερινή εργασία ειρόσον αυτό δεν είναι αντίθετο με τα λεγόμενο στην ατομική σύμβαση. ι) Η αποζημίωση του μισθωτού λόγω καταγγελίας δεν θεωρείται μισθός. κ) Ανήκει στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη ο προσδιορισμός του είδους, του τόπου και του χρόνου παροχής της εργασίας. Αυτό δεν θεωρείται καταχρηστικό. λ) Για να είναι νόμιμη η καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου σύμφωνα με το Ν.3198/55 πρέπει: α) να γίνει και εγγράφως και β) να καταβληθεί η νόμιμη αποζημίωση. μ) Απαγορεύονται οι απολύσεις κατά την διάρκεια της κανονικής ετήσιας άδειας των εργαζομένων, κατά την κύηση και 1 έτος μετά τον τοκετό, οι στρατεύσιμοι μισθωτοί, οι φοιτούντες σε τουριστικές σχολές κ.λ.π.

40 -39- ΖΗΤΗΗΑ 2 ΑΤΟΜΙΚΕΣ ΚΑΙ ΟΜΑΔΙΚΕΣ ΑΠΟΛΥΣΕΙΣ ΔΙΚΑΙΟΜΑΤΑ-ΥΠΟΧΡΕΟΣΕΙΣ ΜΙΕΘΟΤΟΗ ΚΑΙ ΕΡΓΟΔΟΤΩΝ Α) Η ΑΠΟΛΥΣΗ ΤΟΥ ΜΙΣΘΩΤΟΥ 1. ELoavuvLKec παρατηοήσειο. Η απόλυση του μυσθυτού γύνεταυ άλλοτε με τακτυκή καυ άλλοτε με έκτακτη καταγγελύα. Καυ ανάλογα με την μυα ή την άλλη από τις δύο αυτές μορφές καταγγελίας που ακολουθείται διαφοροποιούνται στη νομοθεσία μας και οι προϋποθέσεις που απαιτούνται από αυτή για την άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας. Οι προϋποθέσεις αυτές καθώς και η λειτουργία γενικότερα των δύο αυτών μορφών καταγγελίας εξετάζονται χωριστά για την κάθε μια τους στις παραγράφους που ακολουθούν. Ενα άλλο κεντρικό πρόβλημα όμως στο θέμα των απολύσεων των μισθωτών που έχει μάλιστα ιδιαίτερα έντονο κοινωνικό χαρακτήρα είναι το πρόβλημα του είτε με τη δράση των ελέγχου και του περιορισμού των απολύσεων δικαστηρίων είτε με την απευθείας επέμβαση του νομοθέτη. Το πρόβλημα αυτό αντιμετωπίζεται στη συνέχεια ύστερα από την εξέταση των προϋποθέσων για την άσκηση του δικαιώματος της καταγγελίας στις δύο διαφορετικές μορφές της, της τακτικής και της έκτακτης.

41 Η απόλυση υε τακτική καταγγελία α1 Γενικό. Το κύρυο χαρακτηριστικό γνώρισμα της τακτικής κα- ταγγελιας της συμβάσευς εργασίας είναι ότι με αυτήν επιδιώκεται η αποτροπή του αιφνιδιασμού. Αυτό επιτυγχάνεται με το ότι η νομοθεσία μας τη συνδέει με την υποχρεωτική τήρηση ορισμένου χρόνου προειδοποιήσεως. Τη λύση αυτή τη δέχεται η εργατική μας νομοθεσία όταν πρόκειται για την απόλυση υπαλλήλων. Αντίθετα παράλειψε καταρχήν να την καθιερώσει για την απόλυση των εργατών (Ν. 3198/55) αλλά τελικά κατ' εξαίρεση την επιβάλλει..και στις δύο περιπτώσεις πάντως δηλαδή τόσο στην περίπτωση της απολύσεως υπαλλήλων όσο και στην περίπτωση της απολύσεως εργατών με προθεσμία η προθεσμία αυτή μπορεί να αντικατασταθεί από τουε μισθούς που θα έπειονε ο υι σθωτόο κατά τπ διάρκειά τπο. Με άλλα λόγια ο εργοδότης σε όλες τις περιπτώσεις που υποχρεούται να τηρήσει για την απόλυση ορισμένη προθεσμία έχει τη δυνατότητα αντί γι'αυτή, να καταβάλει τους παραπάνω μισθούς ως αποζημίωση που μπορούμε να την ονομάσουμε "αποζημίωση άμεσης καταγγελίας", και που αποτελεί υποκατάστατο του χρόνου προειδοποιήσεως. Παράλληλα για να είναι πιο ολοκληρωμένη η προστασία του μισθωτού και να μπορεί στην απασχόλησή του να διατηρείται κάποια σταθερότητα η νομοθεσία επιβάλλει την τακτική καταγγελία με έγ

42 -41- γραφο τύπο που τη συνοδεύει με κάποια αποζημίωση που για να τη διακρίνουμε από την προηγούμενη την ονομάζουμε αποζημίωση απολύ- σεως". Για να μπορεί να εξασφαλίζεται ο έλεγχος της αγοράς εργασίας τέλος η απόλυση του μlσθωτoύ πρέπει να ακολουθείται από την έγγραφη αναγγελία της στις αρμόδιες αρχές. Β1 Η τακτική καταγγελία με προειδοποίηση. Υπολονισμόε του σχετικού χρόνου. Το σύστημα της προειδοποιήσεως ισχύει για όλους τους υπαλλήλους ανεξάρτητα αν υπάγονται ή όχι στην ασφάλιση κατά της ανεργίας. Ομως για τους εργάτες προβλέπεται μόνο σε αυτούς που δεν υπάγονται στην ασφάλιση κατά της ανεργίας ενώ για τους για τους υπόλοιπους δεν υπάρχει υποχρέωση για προειδοποίηση (άρθρο 1 παρ. 3 Ν. 3198/55). Ετσι όλοι οι μισθωτοί με εξαίρεση τους παραπάνω υπάγονται στο χρόνο προειδοποίησης που προβλέπει ο Ν /1920. Σύμφωνα με τον παραπάνω νόμο ο χρόνος προειδοποίησης διαφοροποιείται ανάλογα με τα χρόνια υπηρεσίας καθώς και της ιδιότητας του μισθωτού ως υπαλλήλου ή ως εργάτη. Πρέπει να σημειώσουμε επίσης ότι για να υπάρχει χρόνος προειδοποίησης στην απόλυση πρέπει ο μισθωτός να έχει ασχοληθεί στον ίδιο εργοδότη τουλάχιστον 2 μήνες. Αυτό προβλέπεται από το άρθρο 1 του Ν /20 καθώς και από το άρθρο 2 παρ. 3 Β.Δ. 16/18 Ιουλίου 1920.

43 -42- Η προθεσμία ποοείδοποίπσπο στουο Υπαλλήλουο ecvol η εζήςι Οιαν έχουν συμπληρώσει υπηρεσία 2 μήνες και πάνυ : 1 μήνας " " 1 χρόνο και πάνυ : 2 μήνες " " " 4 χρόνια και πάνυ : 3 μήνες " " " 6 χρόνια και πάνυ : 4 μήνες " " " " 8 χρόνια και πάνυ : 5 μήνες " " " " 10 χρόνια και πάνυ : 6 μήνες Πρέπει επίσης να πούμε ότι νια κάθε πρόσθετο γρόνο υπηοε σίαο του εονα?όυενου προστίθεται έναο υήναο προειδοποίησης με ανώτερο χρόνο τους 24 μήνες. Ετσι γι'αυτόν που έχει συμπληρώσει 28 χρόνια υπηρεσίας ο χρόνος προειδοποίησης είναι 24 μήνες. Υστερα από τον χρόνο αυτό οσαδήποτε χρόνια και αν συμπληρώσει ο μι- σθυτός ο χρόνος προειδοποίησης παραμένει ο ίδιος. Οταν ο εργοδότης απολύσει τον υπάλληλο χυρίς να τηρήσει το χρόνο προειδοποίησης που επιβάλλεται τότε οφείλει να του καταβάλει υς αποζημίυση τους μισθούς που αντιστοιχούν σ'αυτόν το χρόνο. Αν όμυς τηρήσει τον παραπάνυ χρόνο προειδοποίησης τότε δεν απαλλάσσεται τελείυς από την υπογοέυσπ για αποζημίυση αλλά οφείλει να καταβάλει στο μισθυτό το μισό της προηγούμενης αποζημίυσης. Βάσει της νομολογίας τυν Δικαστηρίυν οι ανυτέρυ αποζημιώσεις προσαυξάνονται με ποσοστό 1/6 λόγυ συνυπολογισμού τυν δώρυν εορτών και άδειας.

44 Γι.α τους ερνάτεο ο χρόνος προειδοποί.ησης ετνοί ο ακόλουθος; Οταν έχουν συμπληρώσετ υπηρεσύα 2 μήνες κατ πάνυ : 5 ημέρες " " " " 1 χρόνο κατ πάνω : 8 ημέρες 2 χρόντα κατ πάνυ :15 ημέρες " " " 5 χρόντα KOL πάνυ :30 ημέρες ' " " " 10 χρόνια KQL πάνω :60 ημέρες Μετά το δέκατο χρόνο υπηρεσίας ο χρόνος προειδοποίησης παραμένει ο ίδιος, θα πρέπει ωστόσο να υπενθυμίσουμε ότι μετά την εφαρμογή του Ν. 3198/55 OL παραπάνω προθεσμίες -προειδοποίησης έπαψαν να έχουν YLO τους εργάτες αυτό το ρόλο κατ χρησιμεύουν μόνο ως μέσο γτα τον υπολογισμό της "αποζημυώσεως απολύσεως". Με άλλα λόγυα σήμερα ο εργοδότης είτε τηρήσει την προθεσμία προειδοποίησης είτε όχι οφείλει πάντοτε την ίδια αποζημίωση. Γι'συτό άλλωστε λέμε ότι για τους εργάτες δεν υπάρχει πια υποχρέωση για προειδοποίηση. Από όλα τα παραπάνω μπορούμε να συμπεράνουμε ότι υπάρχει ένας άνισος τρόπος μεταχείρησης των εργατών σε σχέση με τους υπαλλήλους τόσο από πλευράς προειδοποίησης όσο και από πλευράς αποζημίωσης. Για να μπορέσουμε να προσδιορίσουμε τον χρόνο υπηρεσίας του μισθωτού πρέπει να λάβουμε υπόψη τον χρόνο που ο ίδιος εργάστηκε στον ίδιο εργοδότη ή στον προκάτοχο του φορέα της ίδιας επιχείρη

45 σης ως την ημέρα της καταγγελίας χωρίς δτακοπή. Ζτην περίπτωση όπου υπάρχουν περισσότερες συμβάσετς εργασίας από μία αυτό 5εν λαμβάνετατ υπόψη αρκεί να μην υπάρχετ ορτστική δτακοπή της παροχής εργασίας ανάμεσα σε αυτές,.λπό τον χρόνο υπηρεσίας δεν αφατρείτατ ο χρόνος αναστολής της σύμβασης ούτε ο στρατεύσιμος χρόνος αντίθετα αφατρείτατ ο χρόνος της αυθαίρετης απουσίας του μισθωτού από την εργασία του. ν> Η κατάσταση των μερών στο διάστημα του χοάνου τηο ποοετδοποίησηρ. 0 χρόνος της προειδοποίησης έχει σαν συνέπεια να αναστέλλει την άμεση ενέργεια της καταγγελίας της συμβάσεως για όλο το χρονικό διάστημα που διαρκεί. Κατά το διάστημα αυτό η σύμβαση συνεχίζει την κανονική της λειτουργία..λυτό σημαίνει ότι έκτακτη.καταγγελία μόνο σύμφωνα με τις διατάξεις που ρυθμίζουν την έκτακτη καταγγελία της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου είναι δυνατή. Ετην περίπτωση όμως που ο μισθωτός απολυθεί στο ενδιάμεσο αυτό χρονικό διάστημα έχει τότε το δικαίωμα ολόκληρης της αποζημίωσης γιατί η νομοθεσία προβλέπει ολόκληρη και όχι μερική χρηματοποίηση του χρόνου της προειδοποίησης. 0 εργοδότης έχει το δι καίωμα ή να προειδιποιήσει το μισθωτό ή να τον καταβάλει την αποζημίωση της άμεσης καταγγελίας, δεν έχει όμωε το δικαίωμα να εφαρμόσει ταυτόχρονα και τα δύο κατά τρόπο μερικό.

46 - 45- Επΰσης npencl να anueujaoupe εδύ oxl v ο μίσθυχός εγκαχαλείψει. χο πόσχο χου σχο παραπάνω x p o v l k o δνάσχημα χης προείδοποί.ησης χόχε η ενέργευα αυχή θεωρεοχαι ως καχαγγελία από χην δική χου μερι.ά. Γχην περΰπχωση που ο μι,σθωχός συνεχύζευ να πεοσφέρεχ χχς εργασίες χου μεχά χην πάροδο χης προθεσμίας αυχό θεωρείχαχ σχωπηρή ανάκληση χης καχαγγελχας με χη συναίνεση χου μχσθωχού. Εχσχ σχην περίπχωση μελλονχχκής καχαγγελίας λαμβάνεχαχ υπόψη ολόκληρο χο χρονχκό δχάσχημα υπηρεσίας. Εχο δχάσχημα που δχαρκεί ο χρόνος προεχδοποίησης ο εργοδόχης έχεχ υποχρέωση να χορηγήσεχ σχο μςσθωχό χον αναγκαίο ελεύθερο χρόνο γχα να μπορέσεχ να βρει νέα εργασία (Α.Κ. 77) χωρίς βέβαχα να γίνεχαχ μείωση χου μχσθού χου. δ) Η άμεση ή απρόθεσμη καχαννελία. Η απρόθεσμη καχαγγελία χχς περχσσόχερες φορές χαυχίζεχαχ με χην έκχακχη ή άχακχη καχαγγελία. Επχχρέπεχαχ η απρόθεσμη καχαγγελία αλλά σχην περίπχωση αυχή ο εργοδόχης έχεχ υποχρέωση να καχαβάλεχ σχο μχσθωχό σαν αποζημίωση χχς αποδοχές που θα έπαχρνε αν εργαζόχαν όλο χο δχάσχημα χης προεχδοποίησης. Οχαν η καχαγγελία αυχή γίνεχ δίχως να συνοδεύεχαχ με χην παραπάνω αποζημίωση χόχε η καχαγγελία εχναχ άκυρη. Πρέπεχ επίσης να σημεχώσουμε εδώ όσον αψορά χην ακυρόχηχα όχχ σχην περίπχωση που χηρήθηκε ορχσμένη προθεσμία ή καχαβλήθηκε ορχ- σμένη αποζημίωση όχχ αυχή που ορίζεχ ο νόμος χόχε η καχαγγελία

47 - 46- ELVOL άκυρη. Η κύρωση αυτή που εκφράζεται με το Ν. 3198/55 αποτελεί σπουδαία συμβολή στην διαμόρφωση ενός προστατευτικού καθεστώτος όσον αφορά τις απολύσεις των μισθωτών. ε) έννοαφοσ τύποο. Στο αστικό δίκαιο η καταγγελία είναι άτυπη δικαιοπραζία. 0 χαρακτήρας αυτός δημιουργεί κυρίως όσον αφορά τον χρόνο της καταγγελίας σοβαρά μειονεκτήματα ή το πρόσωπο που την επιχείρησε. Ετσι με τον έγγραφο τύπο η καταγγελία περίφρουρείται από τα μειονεκτήματα αυτά. Εζάλου ο έγγραφος τύπος περιορίζει σε μεγάλο βαθμό τις βασικές απολύσεις κατά την διάρκεια της εκτελέ- σεως της εργασίας με αποτέλεσμα την προστασία των μισθωτών από τους αιφνιδιασμούς της απολύσεως. 0 νόμος 2112/20 εκφράζει την υποχρέωση να περικλείεται η καταγγελία με έγγραφο τύπο. Πρέπει να γίνεται παράδοση του έγγραφου με οποιοδήποτε τρόπο στον ενδιαφερόμενο. Από τον χρόνο αυτής της επίδοσης υπάρχει η καταγγελία και αρχίζουν οι ενέργειες της. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι άκυρη αν δεν υπάρχει έγγραφος τύπος ακόμα και αν έχει καταβληθεί στο δικαιούχο η νόμιμη αποζημίωση. 0 νόμος δεν αναφέρει ειδικά για το περιεχόμενο του εγγράφου της καταγγελίας, θα πρέπει να περιέχει οπωσδήποτε κατά τρόπο σαφή τη δήλωση της καταγγελίας και την διακοπή της εργασιακής σχέσης. Επίσης πρέπει να περιέχει και την πρόσκληση του μισθωτού να ει-