Role of organizational climate on employee happiness and organizational citizenship behavior. (Positive organizational behavior-oriented

Transcript

1 Role of organizational climate on employee happiness and organizational citizenship behavior (Positive organizational behavior-oriented ( Sayed hamid atashpour Faculty Member of Islamic Azad University, Isfahan Majid ali ghasemi MSc student in Industrial and Organizational Psychology, University of Isfahan. Young Researchers Club elite. Isfahan. Iran. Mohammad reza daei jafari Master of Science in Psychology, Islamic Azad University, Isfahan. Young Researchers Club elite. Isfahan. Iran. Marzieh rashdi rad BS Industrial and Organizational Psychology, Azad University of Isfahan. Introduction: Research evidence has shown that there is a good atmosphere in the organization of the necessary preconditions for happiness and vitality and development of organizational citizenship behaviors to achieve organizational goals easier. The present study aimed to investigate the relationship between the dimensions of organizational climate on employee happiness and organizational citizenship behavior was implemented. Methods: This descriptive correlational that the employees of a pharmaceutical factory in Isfahan population is formed. Of the 0 population 14 for the study were selected through cluster sampling. Research instruments were organizational climate (Susman and Deep, 1989), Oxford Happiness Questionnaire and organizational citizenship behaviors questionnaire (Lee & Allen, 00). Data obtained from the questionnaires using Pearson correlation coefficient and multiple regression analysis were analyzed. Results: Evidence from the analysis of the data showed that the climate of clarity and agreement on the target level (p<0/05) resolution and agreement of, the consent of the commission, agreement on procedures and effectiveness of communications level (p<0/01) has a significant positive correlation with employee happiness, The effectiveness of communications between organizational climate dimensions r=0/48 (p<0/01) and goal clarity and consensus, the agreement, the consent of the commission, agreement on procedures at the level of (p<0/05) behavior organizational citizenship coworkers showed a significant positive correlation. As well as all aspects of climate organizational citizenship behaviors toward organization-wide (p<0/01) is a significant relationship. Conclusion: The results of this study suggest that climate is a good predictor of happiness of employees in organizations and allows for organizational citizenship behavior is good for. Key words: organizational climate - Oxford Happiness - organizational citizenship behavior

2 ن شق ابعاد جو سازمانی بر شادمانی و رفتارهای شهروندی سازمانی سیدحمیدآتش پور عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد اسالمی واحد اصفهان)خوراسگان( مجید علی قاسمی * دانشجوی کارشناس ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسالمی واحد اصفهان )خوراسگان( باشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان. اصفهان. ایران. Majid.alighasei@gmail.com مریم لوالکی کارشناس ارشد روانشناسی عمومی دانشگاه آزاد اصفهان )خوراسگان(. Maryam.lolaki@gmail.com مرضیه رشیدی راد کارشناس روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسالمی واحد اصفهان )خوراسگان(. Marzeyah.rashidi@yahoo.com محمدرضا دائی جعفری کارشناس ارشد روانشناسی عمومی دانشگاه آزاد اصفهان )خوراسگان(. باشگاه پژوهشگران جوان و نخبگان. اصفهان. ایران. Mohammadreza_d.jafari@yahoo.com چکیده: مقدمه: شواهد تحقیقاتی نشان داده که وجود جو مطلوب در هر سازمان از پیش شرط های الزم برای ایجاد شادی و سرزندگی بوده و زمینه بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را برای رسیدن به اهداف کالن سازمانی تسهیل می کند. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ابعاد جوسازمانی بر شادمانی کارکنان و رفتارهای شهروندی سازمانی به مرحله اجرا در آمد. روش: پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی است که جامعه آماری آن را کارکنان یک کارخانه داروسازی در شهر اصفهان تشکیل داده است. از میان نفر جامعه آماری 4 نفر برای شرکت در پژوهش از طریق نمونه گیری خوشه ای ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه جو سازمانی )ساسمن و دیپ 191( پرسشنامه شادمانی آکسفورد و پرسشنامه رفتارهای شهروندی و سازمانی )لی و آلن ( بود. داده های حاصل از پرسشنامه با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه مورد تحلیل قرار گرفت. یافته ها: شواهد حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که از میان ابعاد جو سازمانی وضوح و توافق هدف در سطح )/5<p( و وضوح و توافق نقش رضایت از پاداش توافق بر رویه ها و اثر بخشی ارتباطات در سطح )/<p( رابطه مثبت و معناداری با شادمانی کارکنان داشته است از میان ابعاد جو سازمانی اثر بخشی ارتباطات در سطح )/5<p( و وضوح و توافق هدف توافق نقش رضایت از پاداش توافق بر رویه ها در سطح )/<p( /49=r با رفتارهای شهروندی سازمانی معطوف به همکار رابطه مثبت و معناداری نشان داد. همچنین تمام ابعاد جوسازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی معطوف به سازمان در سطح )/<p( رابطه معناداری بوده است. نتیجه گیری: نتایج حاصل از این پژوهش حاکی از آن است که جوسازمانی به خوبی پیش بینی کننده شادمانی کارکنان در سازمان بوده و همچنین می تواند زمینه ساز مطلوبی برای بروز رفتارهای شهروندی سازمانی باشد. کلید واژه: جوسازمانی- شادمانی آکسفورد - رفتارهای شهروندی سازمانی

3 1.مقدمه: با گسترش روزافزون اقتصاد و تغییر و تحول در بازار جهانی سازمان ها برای بقا و پیشرفت خود تغییراتی در سازمان ایجاد می کنند تا آن را به سمت بالنده شدن سوق می دهند. کارکنان درون این سازمان ها باید یادبگیرند تا مسیر ها و راهبرد های جدیدی برای رسیدن به اهداف ایجاد کنند. آنها باید به موفقیت و توانایی خودشان اعتماد داشته باشند)کارآمدی( و این قدرت را داشته باشند که موانعی که بر سر راه پیشرفتشان قرار دارد آنها را از پا در نیاورد. جامعهی توسعهمدار وابسته به نیروهای انسانی توانمند خالق و ماهر است. نیروهایی که از تمام توان و تخصص خود برای رشد و توسعهی محیط جامعهی خود استفاده میکنند. یقینا وجود یک جو مطلوب در سازمان نقش تاثیر گذاری در رشد این نیروها خواهد داشت که کار و بروز رفتارهای شهروندی سازمانی باشد. همین امر می تواند پیش بینی کنندگی شادی در در تبیین نقش شادی در محیط کار می توان گفت شادی از یک طرف عواطف مثبت پرسنل را افزایش می دهد و از طرفی باعث کاهش عواطف منفی آنان می شود و در نتیجه افزایش بهره وری را سبب می شود.. اهمیت و ضرورت رفتار شهروند سازمانی برای اثربخشی سازمان مدت هاست که توسط مدیران درك شده است زیرا سبب افزایش روابط مثبت بین کارکنان و درگیر کردن آن ها در فعالیت می شود. رفتار شهروندی سازمانی دستیابی به اهداف سازمان را تسهیل می نماید و عملکرد سازمان را نیزارتقاء می دهد.. هل ریگل و اسلوکوم [)( [ معتقد است که جو سازمانی اشاره دارد به ادراکات درباره یک سازمان که ممکن است از راه و روشی که سازمان به اعضاء و محیطش رسیدگی میکند استنتاج شود )بورن ][.)9 فرنچ کاست و روزنویک 3 )195( ]3[ استدالل کردند که جو سازمانی عبارت است از یک مجموعه طوالنی از ادراکات که به وسیله اعضای یک سازمان درباره مشخصات و چگونگی عملکرد سازمانیشان بیان میشود. عالوه بر این فرنچ و همکاران )195( ] 3 [توضیح دادند که جو سازمانی منعکس کننده افرادی است که جذب سازمان میشده اند و همچنین فرآیندهای کاریشان طرحهای مادی و طریق ارتباط و اعمال توانایی در سیستم اندرسون 19(4 ( ] 4 [اظهار داشت که تعاریف از جو سازمانی در تحقیقات بیشتر تمایل به شهودی دارد تا تجربی. توسمن 111(5 ( ]5[ بیان کرد که محققان به جو سازمانی به به عنوان شخصیت یک سازمان اشاره دارند. پاینه و پاق )116( 6 ]6[ اعتقاد دارند که یک تعامل دو طرفه بین جو سازمانی و اعضای سازمان وجود دارد یعنی شخصیت افراد نیازها تواناییها رضایت از کار و اهداف مستقیما بر ادراکاتشان از محیط کار تاثیر دارد )اتیون 1 119(. ]1[ جو سازمانی در مجموع به تصورات احساسات و ارزش های کارکنان در محیط کارشان اطالق می شود و همین طور احساس تعهد نسبت به سازمان حس اعتماد و تعلق اعتماد به نفس و وفاداری را نیز شامل می شود که تحت تاثیر عوامل مختلفی مانند فضای کلی فیزیکی قوانین سازمانی حاکم و ویژگی های رفتار افراد در محیط کار قرار میگیرد )الیس ( ]9[. آراباسی )(] 1 [جو سازمانی را چنین تعریف می کند: جو سازمانی تمامی جنبه های داخلی یک سازمان می باشد که از طرف رده های باالی سازمان مشخص شده و رفتار تمامی اعضای آن سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد. همچنین به وضوح توسط تمامی اعضای آن سازمان درك شده است. جو سازمانی به عوامل متعددی وابسته می باشد از جمله : تعهد اطمینان نوآوری حس تعلق و مالکیت نسبت به سازمان و رضایت شغلی. شادی در محیط کار از بسیاری لحاظ امری است که به طرز تفکر فرد بستگی داشته و هر کس به طور متفاوتی آن را مورد قضاوت و ارزیابی قرار می دهد احساس شادمانی زمانی در انسانها افزایش می یابد که آنها احساس کنند کنترل عوامل خارجی و درونی محیط کار خود را در دست گرفته اند. 1 - Hellrigell & Slocum - Borne 3 - French, Kast & Rosenweic 4 - Anderson 5 - Tosman 6 - Payne & Pugh 7 - Eaton

4 شادمانی احساس خوشایندی است که در آن فرد احساس خوشبختی کرده و از زندگی خود رضایت کامل دارد. افرادی که در مجموعه ی کاری خود شاد و خوشحال هستند در محل کار و نیز در شغل خود تجارب مثبت بیشتری خواهند داشت)کرنز 9(. 9 ][. در یک محیط کاری شاد افراد خوشحال تر و خرسند تر هستند تولید بهتر خواهد بود اشتغال بیشتر و اقتصاد بهتر خواهد بود. در محیط شاد ذهن پویا زبان گویا استعداد و خالقیت شکوفا و احساس همدلی ایجاد خواهد گردید )نیک نام 31( ][. وزیری و شیرزادی )1389( ] [در پژوهشی نشان دادند که فضای حاکم بر سازمان با تاکید بر عوامل مثبت و با برقراری صمیمت و اعتماد باعث افزایش احساس سرزندگی و شادمانی کارکنان می شود. رفتارهای شهروندی سازمانی در یک تعریف ساده به معنی تالش اعضای سازمان است. اگرچه به طور مستقیم مربوط وظایف شغلی نیست بلکه باعث توسعه و بهبود اهداف سازمان می شود ]3[. در حقیقت رفتارهای شهروندی و سازمانی به عنوان رفتارهای فرا نقش در محیط کار دارای مولفه: رفتارهای شهروندی و سازمانی معطوف به همکاران و افراد و رفتارهای شهروندی و سازمانی معطوف به سازمان می باشد. رفتارهای شهروندی و سازمانی معطوف به سازمان به عنوان رفتاری تعریف می شود که تعهد به سازمان را از طریق وفاداری و تطابق با قوانین نشان می دهد. همچنین رفتارهای شهروندی سازمانی معطوف به همکار به عنوان رفتارهایی که یاری دهنده پشتیبانی کننده و پیشرفت دهنده اعضای سازمان است و از حد انتظارات فراتر می باشد )کولمن و همکاران به نقل از مهداد 391( ]4[. در مجموع طبق نتایج پژوهش لیمن )3( ] 5 [عوامل ایجاد کننده جو سازمانی متعالی در پنج متغیر اعتبار احترام عدالت افتخار و صمیمت قرار داردکه در کارکنان ایجاد اعتماد کرده و زمینه بروز شادی در محیط کارایجاد شده رفتارهای شهروندی سازمانی نیز پیدا می شود. وزیری م. شیرزادی اصفهانی ه. )391( ][. مهدی زادگان دائی جعفری و چیت ساز )313( ]6[.. ایجاد چنین جو و فضای برای تمامی سازمان ها و صنایع به خصوص صنایع داروسازی به عنوان مراکز تضمین سالمت و بهداشت فرد و جامعه از اهمیت ویژه ای برخوردار است تا بتوانند هم سالمت کارکنان خود را تضمین نمایند و هم با ابداع رویه های و فرمالسیون های جدید در صنعت داروسازی راه پیشرفت خود را در چرخه رقابتی امروز هموار نمایند و وابستگی داخلی کشور را در نیاز به فراهم سازی محصوالت خارجی به حداقل برسانند. بنابراین اهمیت جو سازمانی باید دائما مد نظر قرار گیرد زیرا پیامدهایی که از آن تاثیر میپذیرند نیز در طول زمان تغییر خواهد کرد )اشکاناسی ویلدروم و پتروسون 1 ( ]1[. بر این اساس پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی ابعاد جو سازمانی با شادی در کار و خالقیت در کار میان کارکنان یک کارخانه تولید دارو در اصفهان به مرحله اجرا درآمد.. متن اصلی: پژوهش حاضر یک پژوهش توصیفی از نوع همبستگی محسوب می شود که جامعه آماری آن را کارکنان شاغل در یک کارخانه داروسازی در شهر اصفهان تشکیل داده اند. طرح پژوهشی حاضر یک مرحله ای است. به این صورت که پس از انجام نمونه گیری پرسشنامه ها در اختیار شرکت کنندگان قرار گرفت سپس به جمع آوری اطالعات و تحلیل داده ها پرداخته شد. از میان تعداد نفر فرد شاغل 3 نفر برای شرکت در پژوهش از طریق نمونه گیری تصادفی ساده دارای انتخاب شدند. پس از جمع آوری پرسشنامه ها 6 پرسشنامه برای تحلیل ناقص تشخیص داده شد و لذا کنار گذاشته شدند. از 4 پرسشنامه های معتبر مردان )69 نفر معادل 4/54 درصد( و زنان )56 نفر معادل 6/45 درصد( بودند. از ابزارهای زیر برای سنجش متغییرهای پژوهش استفاده شده است. جو سازمانی: برای سنجش جو سازمانی از پرسشنامه سوالی الیل ساسمن و سام دیپ )191( ]9[ استفاده شد. این پرسشنامه پنج بعد )وضوح و روشنی اهداف وضوح و روشنی نقش رضایت از پاداش رضایت و توافق بر روی رویه ها و اثربخشی ارتباطات( می باشد. برای سنجش هر یک از ابعاد پنجگانه تعداد چهار سئوال توصیفی تدوین شده است و برای پاسخگویی از مقیاس لیکرت 8- Kerns 3 - Ashkanasy, Wilderon & Peterson

5 پنج درجه ای )کامال مخالف مخالف بی نظر موافق کامال موافق( استفاده گردیده است. امتیاز هر سوال بین صفر تا چهار می باشد. کسب نمره باال در آزمون به منزله رضایت فرد از جو سازمانی قلمداد می شود. درگاهی و همکارن )31( ]1[ آلفای کرونباخ این پرسشنامه را 1 درصد و برای هریک از ابعاد جو سازمانی یعنی وضوح و روشنی اهداف وضوح و روشنی نقش رضایت از پاداش توافق بر رویه ها و اثر بخشی ارتباطات به ترتیب برابر 1 درصد 16 درصد 13 درصد 9 درصد و 65 درصد گزارش کرده اند. رفتارهای شهروندی و سازمانی: پرسشنامه رفتارهای شهروندی و سازمانی به وسیله ی لی و آلن )( ][ تهیه و تدوین گردیده است. این پرسشنامه رفتارهای شهروندی و سازمانی معطوف به سازمان و رفتارهای شهروندی و سازمانی معطوف به همکاران را اندازه گیری می کند و از آزمودنی ها خواسته می شود که در یک مقیاس هفت درجه ای لیکرت میزان اشتغال خود به این رفتارها را نشان دهند. پرسشنامه شامل 6 سوال است که از مجموع سواالت سوالهای -9 آن رفتارهای معطوف به همکاران و 1-6 آن رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان را می سنجد. آلفای کرونباخ گزارش شده توسط لی و آلن )( ] [برای رفتارهای شهروندی معطوف به کارکنان و رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان به ترتیب 93/. و 11/. میباشد.این پرسشنامه برای اولین بار در ایران بوسیله ی مهداد و عارفین )1( ] [ترجمه و بر روی آزمودن ها ی ایرانی مورد استفاده قرار گرفته است. آلفای کرونباخ بدست آمده توسط مهداد و عارفین )1( ][ برای کل آزمودنی ها در رفتارهای شهروندی سازمانی کلی رفتارهای شهروندی معطوف به کارکنان و رفتارهای شهروندی معطوف به سازمان به ترتیب 139/. 915/. 11/. و همچنین برای آزمودنی های ایرانی 134/. 995/. 13/. گزارش شده است. یک نمونه از سواالت پرسشنامه به این شرح است: به چه میزان روابط شما با همکارانتان دوستانه و محترمانه است شادمانی آکسفورد: این مقیاس که توسط آرگایل و لو )11( ][ تهیه شده است دارای 1 ماده است. اعتبار و روایی این پرسشنامه در تحقیقات متعددی مورد بررسی قرار گرفته است. به عنوان مثال آرگایل و لو )11( اعتبار این پرسشنامه را با استفاده از روش آلفای کرونباخ در مورد 341 آزمودنی معادل /1 محاسبه کرده اند. همچنین علی پور و نور باال )111( ]3[ نیز ضریب اعتبار آن را با استفاده از روش آلفای کرونباخ روی 3 نفر نمونه ایرانی معادل /13 بدست آورده اند. کلیه پرسشنامه های پژوهش توسط اعضای نمونه به شیوه خود گزارش دهی در مدت زمان 5 تا دقیقه پاسخ داده شده اند. برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده گردید. تحلیل های یاد شده با استفاده از نرم افزار spss 9 صورت پذیرفته است.

6 1-. یافته ها: جدول 1 همبستگی درونی بین متغییرهای پژوهش ردیف متغیرها وضوح و توافق هدف /64** وضوح و توافق نقش /644** 3 رضایت از پاداش **63/ /19** /51** 4 رضایت بر رویه ها **654/ /511** /56** /516** /5** اثر بخشی ارتباطات 5 /14** /95** /945** /96** 6 جو سازمانی کل **113/ /3** /334** /3** /6** /9* 1 شادمانی /6* رفتارهای /1** /5** /49** /* /9* /11* 9 شهروندی /5* همکاران /545** /4** /51** /5** /5** /51** /394** /5** رفتارهای شهروندی سازمان 1 چنانچه در جدول )1( دیده می شود از میان ابعاد جو سازمانی وضوح و توافق هدف در سطح )/5<p( و وضوح و توافق نقش رضایت از پاداش توافق بر رویه ها و اثر بخشی ارتباطات در سطح )/<p( رابطه مثبت و معناداری با شادمانی کارکنان داشته است. از میان ابعاد جو سازمانی اثر بخشی ارتباطات در سطح )/<p( و وضوح و توافق هدف توافق نقش رضایت از پاداش توافق بر رویه ها در سطح )/5<p( با رفتارهای شهروندی سازمانی معطوف به همکار رابطه مثبت و معناداری نشان داد. همچنین تمام ابعاد جوسازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی معطوف به سازمان در سطح )/<p( دارای رابطه معناداری بوده است.

7 جدول مدلهای رگرسیون چندگانه برای متغیرهای پژوهش R F Sig t β B ردیف مالك پیش بین /4 5 /63 /6 /45 /6 وضوح و توافق هدف 16/ / 3 /36 /1 /93 /63 وضوح و توافق نقش 19/ /6 1 /3 /3 3 / /6 / شادمانی آکسفورد رضایت از پاداش /1 /5 / 3 /5 /3 رضایت بر رویه ها 36/ / 5 /49 / 3 /13 /334 اثر بخشی ارتباطات 96/ /4 5 /4 / /3 /5 وضوح و توافق هدف 6/ /3 3 /16 /4 /11 /11 وضوح و توافق نقش 56/ /4 5 /56 / /35 /9 /59 رفتار شهروندی معطوف به همکار رضایت از پاداش /4 6 /31 /3 /5 / رضایت بر رویه ها 66/ /6 9 /1 /5 /94 /49 اثر بخشی ارتباطات 1/ /6 43 /1 / 6 /51 /5 وضوح و توافق هدف 95/ /4 /6 / 4 /59 /394 وضوح و توافق نقش 5/ /5 4 /1 / 6 /53 /51 /16 رفتار شهروندی معطوف به سازمان رضایت از پاداش 3 /6 43 /34 / 6 /59 /5 رضایت بر رویه ها 99/ /6 43 /3 / 6 /59 /5 اثر بخشی ارتباطات 35/ چنانچه در جدول مشاهده می شود از ابعاد جو سازمانی وضوح و توافق هدف و از پاداش رضایت بر رویه ها و ارتباطات توان پیش بینی در سطح وضوح و توافق نقش در سطح /5<P و رضایت اثر بخشی ارتباطات /< P توان پیش بینی شادی را دارا ب می باشد.همچنین اثربخشی /< P و وضوح و توافق هدف وضوح و توافق نقش رضایت از پاداشو رضایت بر رویه ها در سطح /5<P دررفتارهای شهروندی سازمانی معطوف به همکاررا دارا می باشد. تمام ابعاد جو سازمانی در سطح /<P رفتارهای شهروندی سازمانی را پیش بینی نموده است.

8 -. نتایج و بحث بر روی نتایج: این پژوهش با هدف بررسی نقش ابعاد جو سازمانی بر شادمانی و رفتارهای شهروند سازمانی به مرحله اجرا در آمد.نتایج نشان داد که جو سازمانی از توانایی قابل قبولی برای پیش بینی شادمانی و رفتارهای شهروند سازمانی برخوردار است. این یافته ها با پژوهشهای ( مهدی زادگان ا. دائی جعفری م. چیت ساز م )313(]6[. وزیری م. شیرزادی اصفهانی ه. )391(][. همسویی داشت و از وجود رابطه مثبت بین متغیرهای پژوهشی حمایت می کند. 3. نتیجه گیری: طبق این شواهد در مجموع میتوان نتیجه گرفت جو سازمانی سالم و مطلوب با روابط میان فردی اصیل و درست وضعیتی را پدید می آورد که رهبران و مدیران حرفه ای می توانند در آن موفق تر باشند و کارکنان خشنودتر وظیفه شناس تر با انگیزه تر و با عالقه تر باشند. جو سازمانی سالم و مطلوب موجب رشد توانایی های فردی کارکنان می شود.در مجموع می توان گفت جوسازمانی میتواند در ایجاد انگیزش برای کارکنان بهبود روحیه کارکنان مشارکت افراد در تصمیم گیری هاو در رشد خالقیت و نوآوری موثر باشد و به عنوان یک منبع مهم در تأمین سالمت روانی کارکنان به حساب آید و بالعکس. بنابراین تغییر در هر بخش از جو سازمانی منجر به تغییر فوری و عمیق در نحوه انجام کار و عملکرد کارکنان میگردد. با توجه به نتایج به دست آمده می توان چنین بیان داشت که جو سازمانی یعنی ادراك مثبت افراد از اهداف سازمان نقش پاداشها رویه هاو ارتباطات که این امر میتواند باعث آرامش خاطر و تقویت روحی کارکنان شده و بروز اختالل روانی را کاهش دهد.وقتی در محیط کار به وجهه انسانی کار توجه نشود یا از هر فرد بازده هایی بیشتر از توان مورد انتظار باشد اشخاص به فرسودگی روحی دچار شده و در نتیجه از شغل خود ناراضی می شوند چند نکته اساسی که در شادی کارکنان در محیط کار موثر است عبارتند از: حجم کار کنترل و نظارت رفتارهای یاری رسان و نظام ارزشی بنابراین فرهنگ و جو مثبت فضایی لذت بخش پویا و شاد خلق می کنند و این گونه محیط کاری بر نگرش و اعمال و رفتارهای داوطلبانه کارکنان تاثیری مثبت دارد. در تفسیر نتایج این پژوهش باید به دو محدودیت اصلی توجه داشت: محدودیت اول اینکه جو سازمانی و شادی در کار و رفتارهای شهروند سازمانی در این پژوهش به صورت خود گزارش دهی بیان شده. این نوع سنجش در مواردی می تواند با سوگیری همراه شود. محدودیت دوم اینکه این پژوهش بر روی یک کارخانه تخصصی تولید دارو در شهر اصفهان صورت گرفته لذا در تعمیم نتایج به سایر صنایع تا تکرار تحقیق باید احتیاط شود. به عنوان پیشنهاد کاربردی می توان گفت که ایجاد جو مثبت و شاد زمینه را برای گفتگوهای دوستانه ای که باعث شادی و نشاط و رفتارهای داوطلبانه می شوند به وجود آورند. بنابراین به مسئولین مربوطه توصیه می گردد با توجه به ماهیت و خصوصیت افراد یک سازمان و ماهیت شغل آنان تصمیم گرفته شود که چه نوع فضای سازمانی بیشتر از همه مناسبتر است. با انجام پژوهشهای جامع و کامل می توان نسبت به شناسایی دقیق عوامل موثر بر متغیرهای مذکور و نیز با برگزاری کارگاههای آموزشی امکانات مشورت و راهنمایی از مشاوران مراکز مشاوره شغلی و حرفه ای را فراهم آورند. کالس های آموزشی افزایش سطح شادی در محیط کار برگزار نمایند. برنامه های تفریحی که در آن کارمندان می توانند وقت بیشتری را در کنار هم و اجرای فعالیت های گروهی داشته باشند ترتیب دهند. به سالمت کارکنان خود اهمیت بدهند. در مقابل انجام کارهای اختیاری و داوطلبانه پاداش بدهند از این طریق زمینه را برای ایجاد جو مثبت و شاد ایجاد کنند در نهایت چنین رفتاری را در سازمان ها نهادینه کنند.

9 منابع: 1. Hellriegell, Don & Slocum, John & Woodman, Richard( 000). Organizational behavior, newyork: westpublishing company.borne JE. Analysis of organizational climate factors as predictors of job satisfaction and job stress for community college counselors. [Dissertation]. Wallden: Wallden University; French, Wendell L., kast, Formont E./Rosenzweig, James E.,(1985). Understanding human behavior in organization Harper & ROW 4. Anderson, S. Corolin (198). The search for school climate: A review of the research. Review of Educational Research, 5 (3), pp Tushman, M.L.,& O Reilly, C.A. III (1997). Winning through innovation: A practical guide to leading organizational change and renewal, Harvard Business Press, Boston, MA. 6.Payne, R. L., & Pugh, D. D. (1976). Organizational structure and climate. In M. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and organizational psychology ( ). Chicago: Rand McNally 7.Eaton, D. (1998). Effects of organizational climate of faculty job satisfaction and job stress in a Texas community college district. University of Houston. 8. Ellis JR, Hartley CL. (000). Managing and coordinating nursing care. 3rd ed. Philadelphia: Lippincott 9. Arabaci B.(010), Academic and administration personnel s perceptions of organizational climate (Sample of Educational Faculty of Firat University). Employee Relations, 31(6), Kerns, CH.D. (008). Putting performance and happiness together inthe workplace. Graziadio Business Review, 11(1), نیک نام مریم 31 بررسی رابطه نشاط آفرینی در محی ط کار و عملکرد کارکنان درادارات دولتی شهر شیراز پایانامه کارشناسی ارشد مدیریت.. وزیری م. شیرزادی اصفهانی ه. )391(. بررسی رابطه جو سازمانی با شادمانی و سرزندگی در اعضاء هیئت علمی دانشگاه الزهراء مجله اندیشه های نوین تربیتی دوره ششم شماره تابستان Chiaburu Dan.S., Oh In-Sue., Berry Christopher.M., Li Ning., Gardner Richard.G., (011), The five-factor model of personality traits and organizational citizenship behaviors: A meta-analysis, Journal of Applied Psychology, Vol.96, No.6, pp مهداد ع روانشناسی صنعتی و سازمانی. چاپ هفتم. تهران: انتشارات جنگل 44 صفحه. 5.لیمن ا می " خلق محیطی متعالی برای کارکردن: درسهایی از یکصد شرکت برتر" گزیده مقاالت سی و پنجمین همایش بین المللی منابع انسانی مرکز مدیریت اروپا ونیز- ایتالیا ترجمه محمدعلی بابایی زکلیکی و بهزاد ابوالعالئی آوریل 3.

10 6.مهدی زادگان ا. دائی جعفری م. چیت ساز م) 313 (. نقش پیش بینی کنندگی ابعاد جو سازمانی بر شادی درمحیط کاروخالقیت کارکنان.پنجمین همایش روانشناسی ایران 17.Ashkanasy, N., Wilderon, C.,& Peterson,M. F. (000). Handbook of organizational culture and climate. Thousand oaks'. CA: Sage. 18.Lyle sussman &sam Deep,Comex:The communication Experience Human Relations nd ed,cincinnati ohio: south-westen publishing co,1989,pp Dargahi H, Musavi M, Shaham G,Organizational Climate of Tehran Universityof Medical Sciences Hospitals. Journal ofhealth Administration.15. [Persian 0.Lee, K. & Allen, N. J. (00). Organizational citizenship behavior and workplace deviance: The role of affect and cognation. Journal of Applied Psycology, 87: Mehdad, A., & Arifin, H. Z. (009), Moderating effect ofnationality, Gender, position and tenure on the relationshipbetween organizational citizenship behavior and counterproductivework behaviors among Iranian and Malaysian automotive workers,iranian international journal of psychology, 3, pp: argyle,m., & Lu, L. (1990). The happiness of extraverts. Personality and individual differences, 11, علی پور احمد و احمد علی نور باال. )319(. بررسی مقدماتی پایایی و روایی پرسشنامه شادکامی آکسفورد در دانشجویان دانشگاههای تهران فصلنامه اندیشه و رفتار سال پنجم و..