و مهندسی کشاورزی استان البرز

Transcript

1 شماره 7 تابستان 9 عامل های پیش برنده توسعه ی کارآفرینی در شرکت های خدمات مشاوره ای فنی و مهندسی کشاورزی استان البرز محمدرضا محبوبی عبدالرضا محمودی سرای محمد مختارنیا محمد شریف شریف زاده و - دانشیاران گروه ترویج و آموزش كشاورزی دانشكده مدیریت كشاورزی دانشگاه علوم كشاورزی و منابع طبیعی گرگان - دانش آموخته كارشناسی ارشد ترویج كشاورزی دانشكده مدیریت كشاورزی دانشگاه علوم كشاورزی و منابع طبیعی گرگان - دانشیار استادیارگروه ترویج و آموزش كشاورزی پردیس كشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه تهران چکیده كارآفرینی شركتی عاملی مهم در توسعه و بهبود سازمانی و اقتصادی عملكرد و خلق ثروت است و میتواند در بهبود عملكرد یک سازمان نقش بسیار مهمی ایفا كند. این پژوهش با هدف بررسی عامل های پیش برنده ی توسعه ی كارآفرینی در شركت های خدمات مشاوره ای فنی و مهندسی كشاورزی استان البرز انجام شد. جامعه-ی آماری 07 تن كاركنان این شركت ها بود. حجم نمونه بر پایه فرمول كوكران 9 نفر تعیین شد. برای نمونهگیری از روش تصادفی چند مرحلهای استفاده شد. روایی پرسشنامه تحقیق توسط برخی اعضای گروه تخصصی ترویج و آموزش كشاورزی دانشگاه علوم كشاورزی و منابع طبیعی گرگان مورد تأیید قرار گرفت. پایایی آن با استفاده از ضریب تتای ترتیبی )0/78-0/9= θ( تایید شد. آزمون فریدمن نشان داد از بین چهار عامل پیش برنده ی توسعه ی كارآفرینی عامل رفتاری دارای بیشترین اهمیت است. تحلیل عاملی نشان داد كه در مجموع 7/7 درصد از واریانس عامل های محیطی پیش برنده توسعه ی كارآفرینی را سه عامل پشتوانه اجتماعی و قانون مداری بهگزینی و هم گرایی و تعامل های دو سویه تبیین می كنند. توجه مدیران شركت ها به واگذاری اختیار شركت دادن كاركنان خالق نوآور برای حل مسایل شركت و رعایت قانون برای ایجاد فضای رقابت سالم بین شركت ها از جمله پیشنهادهای این بررسی در راستای توسعه ی كارآفرینی در این شركتها می باشند. نمایه واژگان: توسعه ی كارآفرینی شركت های خدمات مشاوره ای كارآفرینی شركتی. نویسندهی مسئول: محمدرضا محبوبی رایانامه: : mahboobi7@gmail.com دریافت: 9/0/09 پذیرش: 9/0/6 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

2 عامل های پیش برنده توسعه... مقدمه یكی از مهم ترین برنامههایی كه در كشورهای مختلف با هدف اصلی كاهش تصدی گری دولت ها و واگذاری كارها به بخش خصوصی انجام شده است راه اندازی بنگاه های تجاری كشاورزی میباشد. در ایران نیز تشكیل این بنگاه ها در قالب شبكههای خصوصی خدمات مشاوره ای فنی- مهندسی كشاورزی به طور جدی از نیمه ی دوم دهه 80 با حمایت وزارت جهاد كشاورزی آغاز شد )هاشمی و حجازی 0(. شركت های خدمات مشاوره ای فنی- مهندسی كشاورزی آن دسته از شركت ها هستند كه در راستای ارایه خدمات حمایتی كشاورزی مانند ترویج خصوصی به روستاییان و كشاورزان به وجود آمدند )احمدپور داریانی و نیک بین 89(. لیكن وجود برخی مشكل ها سبب شده است عملكرد آنان از سطح مطلوب و مورد انتظار فاصله بگیرد. از جمله این مشكل ها می توان به تركیب نامناسب تخصصی كاركنان شمار كم كارشناسان تمایل نداشتن كشاورزان به پرداخت هزینه ی مشاوره پایین بودن دست مزدها انتظارهای فراتر از حد توان مهندسان تأخیر در تهیه قرارداد نداشتن پشتوانه ی اولیه ی مالی بی اعتمادی بخش های اجرایی جهاد كشاورزی به شركت ها تعرفه ی ناهماهنگ و نبود حمایت مناسب از سوی سازمان نظام مهندسی كشاورزی و منابع طبیعی )شویكلو و همكاران 9( اشاره كرد. در استان البرز تا سال 9 شمار 0 شركت خدمات مشاوره ای فنی- مهندسی كشاورزی مشغول فعالیت بودند كه از آغاز تاسیس و راه اندازی این شركت ها به توسعه ی كارآفرینی در آنان توجه جدی نشده است )سازمان نظام مهندسی كشاورزی و منابع طبیعی استان البرز 9(. از آن جا كه این شركت ها در فرآیند ظرفیت سازی برای بروز قابلیت های كارآفرینانه قرار دارند بایستی پیشنیازهای الزم را برای خلق و پدیدآوری دیدگاه های نوآورانه و كارآفرینانه به دست آورند. در چنین شرایطی به نظر می رسد توسعه ی كارآفرینی در آن ها می تواند در كاهش یا رفع مشكالتشان موثر باشد و زمینه ای را برای بهره برداری از برتری های رقابتی فراهم و نوآوری را در آنان نهادینه كند )میرفخرالدینی و همكاران 9(. افزون بر این توسعه ی كارآفرینی در شركت ها منجر به حفظ برتری رقابتی شركت ها در همه ی رویه های كاری توسعه محصول ها خدمات و فرآیندهای جدید پی گیری فرصتهای كارآفرینانه ارایه راهبردهای جدید بهبود رشد و سوددهی تداوم برتری رقابتی افزایش كارآیی مالی و خلق ثروت نیز خواهد شد )كاظمی تربقان 9(. بررسی ها نشان می دهند كه عامل های پیش برنده ی توسعه ی كارآفرینی در چهار گروه مطرح اند كه عبارتند از عامل های: ساختاری رفتاری مهارتی و محیطی كه هر كدام از آن ها به نوبه خود از دید صاحب نظران حوزه ی كارآفرینی به چندین شاخه تقسیم میشوند. برای مثال عامل های ساختاری عنصر اولیه الزم برای موفقیت كارآفرینانه سازمانی است كه رفتار كارآفرینانه )كشف فرصت آسانگری فرصت و دنبال كردن فرصت( را تشویق می كند )علی مردانی و همكاران 88(. عامل های ساختاری شامل منبع های سازمانی )نیروی انسانی زمان و سرمایه( )هورنزبای و همكاران 00( نظام پاداش دهی )پرداخت های مرتب ارتقای شغلی مشاركت در سهام امنیت شغلی گسترش مسئولیت های شغلی استقالل شناخت عمومی اختصاص زمان زیاد روی طرح های خام و هزینه برای كنفرانس ها و بازدید های علمی( )موریس و كوراتكو 00( حمایت مدیریت )تشویق كاركنان به نوآوری ارایه نظرهای رقابتی فراهم كردن منبع ها یا كارشناسی الزم سازماندهی فعالیت های كارآفرینانه در روش و فرآیند های شركت( )هورنزبای و همكاران 99 كوراتكو 990 كووین و اسلوین 99( مقررات و ساختار سازمانی )شكل رسمی ارتباط ها بین افراد و گروه ها در رابطه با تخصیص كارها وظایف و قانون های سازمان( )ساته 989( است. در عامل های رفتاری انسان و رابطه های انسانی در سازمان های كارآفرینی بررسی و ارزیابی می شوند كه با هنجارهای رفتاری ارتباط های انسانی و الگوهای به هم پیوسته محتوای اصلی سازمان را تشكیل می دهند و در واقع عامل های زنده ی سازمان به شمار می آیند )فرهنگی و صفرزاده 86(. عامل های رفتاری: شامل سبک رهبری )توان ادراك محیط بصیرت و انعطاف 6 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

3 شماره 7 تابستان 9 پذیری داشتن توانمندی های مدیریتی تشویق به كار گروهی و مباحثه آزاد ایجاد ائتالفی از حمایت كنندگان و پافشاری و پشتكار( )حق شناس و همكاران 86( فرهنگ سازمانی )باورها ارزش ها و ایدولوژی های سازمانی( )دشپانده و همكاران 99( ویژگی های كارآفرینانه مدیران )خطرپذیری خودكنترلی توان پذیرش شرایط نبود اطمینان وتوان برقراری ارتباط های همه جانبه( )دن هارت 999( و ارتباط های سازمانی )مجاری عمودی ارتباط ها و رعایت سلسله مرتبه های رسمی سازمان( )مقیمی 8 ( است. عامل های مهارتی یا مهارت های كارآفرینی یا مهارت های موردنیاز برای راه اندازی كسب و كار در چهار حوزه ی جدا و 7 مهارت پایه ای قابل بررسی هستند )لیچتنستین و لیونز 00(. مهارت های فنی كه مهارت های مورد نیاز برای موفقیت در رشته ی كاری ویژه است شامل مهارت های عملیاتی عرضه )تامین مواد خام( فضای اداری یا تولیدی و تجهیزات كارخانه و فناوری است. مهارت های مدیریتی كه مهارت های مورد نیاز برای ساماندهی كسب و كار است و شامل مدیریت بازاریابی و فروش مالی قانونی اجرایی و یادگیری سطح باال و حل مساله است. مهارت های كارآفرینانه كه مهارت های مورد نیاز برای توسعه ی محصول ها و خدمات نوآورانه و دادن راه حل های جدید برای ایجاد نیاز در بازار است و شامل مفهوم كسب و كار مشاوره و شبكه سازی است و در نهایت مهارت های بلوغ شخصی كه مهارت های مورد نیاز برای كسب خودآگاهی بلوغ عاطفی توان من دی و گرای ش ب ه پذیرش مسئولیت و خالقی ت است و شامل خود آگاهی مسئولیت پذیری پایداری عاطفی و خالقیت است )لیونز 00(. عامل های محیطی تأثیر زیادی بر فعالیت ها و عملكرد سازمان دارند و مدیران را با چالش واكنش خالقانه و عمل به روش های نوآورانه رو به رو می كنند )زهرا و اونیل 998(. عامل های محیطی موثر بر توسعه ی كارآفرینی شامل محیط اقتصادی )افزایش تمركز بر شكل گیری سرمایه برنامه های حمایتی دولتی ارزیابی دوباره مالكیت معنوی روند های سبک زندگی هنگامیت جغرافیایی سازمان ویژگی های مشتریان و چگونگی چگونگی تعامل آنان با سازمان( )كیلبی 97 فاستر 986( عامل های اجتماعی )تحرک اجتماعی تفكر مستقل كار سخت صرفهجویی تالش برای پیشرفت مادی مسئولیتپذیری شخصی قابلیت اطمینان خودتنظیمی و دارا بودن انگیزههای شخصی( )سكستون و بومن 98 لی و پترسون 000 برگر 99( و محیط سیاسی )فعالیت ها خط مشی ها و تصمیم گیری های دولت مقررات و الزام های قانونی و فرآیندهای سیاسی و قضایی( )گردون 00( است. بررسی ها در زمینه تاثیر عامل های مختلف بر توسعه ی كارآفرینی سازمانی نتیجه های گوناگونی را مطرح می-كنند. از جمله علی مردانی و همكاران )88( در بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و كارآفرینی شركتی در دانشگاه شهید بهشتی به این نتیجه رسیدند كه میان ساختار سازمانی و كارآفرینی شركتی رابطه منفی و معنی داری وجود دارد. بنابر یافته های این پژوهش هر چه رسمیت قانون و مقررات پیچیدگی و تمركز سازمانی باالتر باشد كارآفرینی شركتی كمتر می شود. رضایی و حسینی )9( در بررسی عامل های موثر بر توسعه ی كارآفرینی شركتی در تعاونی های روستایی استان زنجان دریافتند عامل های فرهنگ سازمانی ساختار سازمانی محیطی و مهارت های كارآفرینانه اعضا در این زمینه موثرند. علم بیگی و همكاران )88( در بررسی عامل های سازمانی موثر بر توسعه ی كارآفرینی شركتی در سازمان ترویج كشاورزی دریافتند كه میان توسعه ی كارآفرینی شركتی و متغیرهای مرتبط با عامل های سازمانی مانند ساختار سازمانی فرهنگ سازمانی ارتباط های سازمانی راهبرد سازمان و سبک رهبری مدیران با توسعه كارآفرینی سازمانی رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد. هم چنین چهار متغیر سبک رهبری راهبرد سازمانی نظام كنترل سازمانی و فرهنگسازمانی به ترتیب دارای بیشترین نقش در پیشبینی متغیر توسعه ی كارآفرینی شركتی بودند. انصاری و سلمانیزاده )88( عامل های محیطی موثر بر توسعه كارآفرینی را شامل بعدهای نقش دولت نقش بخش خصوصی فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی 7

4 عامل های پیش برنده توسعه... قانون ها و مقررات حقوقی عامل های اقتصادی عامل های سیاسی عامل های فرهنگی و اجتماعی عامل های فناوری عامل های جمعیتی و محیط تجربی شخصی در نظر گرفتند. وكیلی و همكاران )9( در بررسی خود دریافتند محدودیت های قانونی مداخله های سیاسی افق زمانی كوتاه مدت فاصله ی قدرت پرهیز از بی اطمینانی تقدیرگرایی و فردگرایی بازدارنده توسعه ی كارآفرینی و قابلیت رویت عمومی )توجه رسانه ها( رقابت و فناوری مشوق كارآفرینی بوده و كارآفرینی با عملكرد بخش عمومی )رضایت شهروندان( رابطة مثبت دارد و به بهبود آن منجر می شود. مقیمی )8( در بررسی وضعیت كارآفرینی در سازمان های غیردولتی ایران به این نتیجه رسید كه میان متغیرهایی مانند ساختار سازمانی راهبرد سازمانی نظام ارزیابی عملكرد فرهنگ سازمانی سبک رهبری مدیران ویژگی های كاركنان و ارتباط های محیطی با متغیر كارآفرینی سازمانی رابطه ی مثبت و معنیداری وجود دارد. رحیمی فیلآبادی و همكاران )8( در بررسی رابطه ساختار سازمانی با كارآفرینی شركتی در مجتمع اقتصادی كوثر دریافتند میان ساختار سازمانی و كارآفرینی شركتی رابطه ی معكوس و معنی داری وجود دارد. رضازاده )8( در پژوهشی به بررسی ارتباط بین ساختار سازمانی و كارآفرینی سازمانی در سازمان تأمین اجتماعی تهران پرداخت. بر پایه ی یافتههای این پژوهش رابطهای منفی و معنیدار میان پیچیدگی و رسمیت سازمانی و كارآفرینی سازمانی وجود داشت. پژوهش عبدالملكی و همكاران )87( نشان داد كه رابطه ی معنی داری بین مهارت ها و قابلیت های كارآفرینی با میزان كارآفرینی شركتی وجود دارد. رییسی و همكاران )87( نیز در تحقیق خود اشاره كرده اند كه رابطه ی مثبت و معنی داری بین ویژگی های شخصیتی مدیران با كارآفرینی سازمانی وجود دارد. آنان بیان كردند كه جسارت خطرپذیری خالقیت نوآوری آینده نگری و تمایل به پیشگام بودن استقبال از چالش ها و كار گروهی مدیران بر كارآفرینی سازمانی تاثیر دارد. عباسی و همكاران )9( در بررسی رابطه اعتماد سازمانی و ارتقای روحیه نوآوری سازمانی دریافتند اعتماد كاركنان به مدیر رابطه مثبت و معناداری با نوآوری سازمانی دارد. نیوبرت )00( نشان داد كه بین كارآفرینی شركتی و عملكرد مدیریت رابطه ی معنی داری وجود دارد. یعنی هر چه مدیریت از مشاركت كاركنان خود بیشتر استفاده كند سازمان به سمت كارآفرینی شركتی پیشرفت خواهد كرد. دست آورد تحقیقی با عنوان پرورش قابلیت های كارآفرینانه در شركت تجاری در آفریقای جنوبی نشان داد كاربرد نظام پاداش و تشویق بر رفتار كارآفرینانه به منظور گسترش و تقویت كارآفرینی در این شركت ها مؤثر است )اسچیپر و همكاران 008(. چن و همكاران )00( در تحقیقی در 7 سازمان دولتی در كشور چین به این نتیجه رسیدند كه عامل های فرهنگ سازمانی راهبرد های سازمانی انعطاف پذیر حمایت مدیریت از كارآفرینان و مشاركت فعال كاركنان در تصمیم گیری های سازمانی نقش عمده ای در توسعه ی كارآفرینی شركتی دارند. یافته های پژوهشی در ارتباط با اندازه گیری كارآفرینی شركتی در موسسه های تجاری كوچک در كشور فنالند نشان داد شرایط درونی سازمان مانند ساختار رویههای مدیریتی و شیوه های پاداش و تشویق با كارآفرینی شركتی رابطه ی مستقیم و معنیداری دارد )هینونن و كوروال 00(. هیل )00( در تحقیقی در هشت سازمان در كشور آفریقای جنوبی از ساختار سازمانی نظام پاداش و تشویق سازمان مدیریت سازمان و فرهنگ سازمانی به عنوان عامل های تأثیرگذار بر توسعه ی كارآفرینی شركتی یاد كرده است. نتیجه ی بررسی درک مدیران میانی از محیط داخلی برای كارآفرینی شركتی نشان داد مؤلفه های سازمانی و مدیریتی نظیر چگونگی سازماندهی فعالیت ها اختیار و مسئولیت تقسیم كار قوانین و مقررات حمایت های مدیریتی ساختار و سلسله مراتب وجود نظام پاداش فرهنگ سازمانی و دسترسی به منبع ها در شكل گیری و توسعه ی فعالیت های كارآفرینانه در سازمان مؤثر است )هورنزبای و همكاران 00(. در بررسی تأثیر ارتباط های سازمانی بر كارآفرینی شركتی در 00 شركت در تگزاس آمریكا مشخص شد كه آرمان های سازمانی مانند فرهنگ سازمانی موجب ایجاد هم فكری و تعهد افراد در توسعه ی كارآفرینی می شود. 8 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

5 شماره 7 تابستان 9 یافته ها نشان دادند كه بین ارتباط های درون سازمانی سازوكارهای كنترل و حمایت مدیریت با كارآفرینی شركتی ارتباط مستقیمی وجود دارد )هیستریچ و پیترز 996(. بررسی آنگادویتا و مستفید )0( نشان دادند كه عامل های موثر بر عملكرد شركت های كوچک و متوسط شامل جنبه های كارآفرینانه رقابت منابع انسانی و نوآوری است. فاضلی و همكاران )0( در تحقیقی شش عامل ساختاری و اقتصادی مدیریتی و روانشناختی فرهنگی مهارتی حمایتی و سرمایه گذاری را در توسعه ی كارآفرینی موثر دانسته اند. بوازا و همكاران )0( در بررسی خود دریافتند كه عامل های رشد كسب و كارهای كوچک شامل دو دسته درونی و بیرونی هستند. عامل های درونی شامل ویژگی های كارآفرینانه قابلیت های مدیریتی مهارت های بازاریابی و قابلیت های فنی و عامل های بیرونی شامل چارچوب های قانونی و حقوقی دسترسی به منابع مالی و قابلیت های منابع انسانی می باشند. كیماندو و همكاران )0( عامل های موثر بر توسعه ی كسب و كارها را شامل مهارت های كارآفرینی برنامه ریزی كسب و كار و مدیریت مالی بیان كرده اند. دبلو و همكاران )0( تجربه شبكه سازی دسترسی به سرمایه زیرساخت های قوی دانش هماهنگی بین بخش های دولتی كمک فنی شناخت منابع اعطای اعتبارات و ارتباط با بازار را از عامل های توسعه ی كسب و كارهای كوچک و خرد نام برده اند. اندوگو و اندوگو )0( در تحقیقی در نیجریه دریافتند كه عامل های جمعیت شناختی شرایط اقتصادی عوامل اجتماعی فرهنگی و سیاسی قانونی و نوآوری های فنی بر توسعه ی كارآفرینی تاثیرگذارند. با توجه به آنچه آمد مشخص می شود كه توسعه ی كارآفرینی متأثر از عامل های ساختاری رفتاری مهارتی و محیطی در قالب یک پیكربندی جدید جای می گیرد. سازمان ها برای توسعه ی فعالیت های كارآفرینانه نیازمند فضای مناسب برای بروز و گسترش رفتارهای كارآفرینانه توسط كاركنان و به عبارتی آسانگری كارآفرینی به صورت شركتی هستند. این موقعیت باید توسط كاركنان ایجاد شده و مدیران نیز با اعمال نقش نظارتی-كنترلی آن را تقویت كنند. در این راستا بهره گیری از روش های تشویقی برای باالبردن انگیزه های كاركنان برای نوآوری و سازماندهی فعالیت های آنان با فراهم كردن منابع مادی و حمایت های معنوی در چارچوب مقررات سازمان نقشی حیاتی ایفا می كند. كاركنان و مدیران سازمان باید مهارت های كارآفرینانه را در قالب ارایه دیدگاه های خالقانه شكل دهند و زمینه بروز و ظهور فعالیت های نوآورانه را فراهم كنند. محیط با اعمال الزام های سیاسی ساز و كارهای اقتصادی و رویه های اجتماعی در سایه گسترش فناوری و ارتباط ها بر عملكرد كارآفرینانه سازمان نقش دارند. به نظر می رسد شناسایی عامل های مؤثر بر توسعه ی كارآفرینی گام نخست در بهبود عملكرد شركت های نامبرده با هدف توان مندسازی كشاورزان افزایش سطح درآمد و رفاه نسبی آنان و نیل به توسعه پایدار در ابعاد روستایی منطقه ای و ملی است و از آنجا كه تاكنون تحقیق جامعی پیرامون این موضوع انجام نشده است ضرورت بررسی این موضوع و یافتن راهكارهایی در زمینه ی توسعه ی كارآفرینی در این شركت ها به شدت احساس می شود. بر این پایه هدف كلی این تحقیق بررسی عامل های پیشبرنده ی توسعه ی كارآفرینی در شركتهای خدمات مشاورهای فنی- مهندسی كشاورزی و هدف های اختصاصی شامل شناسایی عامل های توسعه ی كارآفرینی در شركت های خدمات مشاوره ای فنی- مهندسی كشاورزی شناسایی عامل های محیطی توسعه ی كارآفرینی در شركت های خدمات مشاوره ای فنی- مهندسی كشاورزی اولویت بندی عوامل توسعه ی كارآفرینی در شركت های خدمات خصوصی بخش كشاورزی و ارائه راهكارهای توسعه ی كارآفرینی در شركت های خدمات مشاوره ای فنی- مهندسی كشاورزی بود. روش شناسی این تحقیق از لحاظ هدف و ماهیت از نوع پژوهش های كاربردی و از لحاظ امكان نظارت و كنترل متغیرها شبه آزمایشی است كه در مرحله ی جمع آوری داده ها به صورت میدانی انجام شده است. جامعه ی آماری شامل 9 شركت خدمات مشاوره ای فنی- مهندسی كشاورزی و 07 عضو آن ها در استان البرز شامل فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی 9

6 عامل های پیش برنده توسعه... شهرستان كرج ساوجبالغ نظرآباد اشتهارد و طالقان بود. حجم نمونه برای شركت ها و عضوها به صورت جدا بر پایه فرمول كوكران تعیین شد. برای شركت ها با توجه به شمار زیاد شركت ها در كرج 6 شركت از این شهرستان شركت از ساوجبالغ شركت از نظرآباد شركت از اشتهارد و شركت از طالقان به صورت تصادفی انتخاب شدند. حجم نمونه اعضا تن به دست آمد كه برای اطمینان بیشتر 9 نفر در نظر گرفته شد و با رعایت تناسب سهم هر شهرستان از شمار نمونه توزیع شد. در جدول جامعه ی آماری و شمار نمونه بر پایه شهرستان و شركت خدمات مشاوره ای فنی- مهندسی كشاورزی ارایه شده اس ت. جدول - جامعه ی آماری و شمار نمونه اختصاص یافته شمار نمونه شمار اعضا شمار شرکت 6 9 شهرستان كرج ساوجبالغ نظرآباد اشتهارد طالقان جمع ابزار گردآوری دادهها و اندازهگیری متغیرها پرسشنامه محقق ساخته بود. این پرسشنامه 6 گروه متغیر داشت كه شامل ویژگی های فردی شركتی نظام پاداش مقررات و ساختار سازمانی حمایت مدیریتی و منبع های سازمانی بود. روایی )اعتبار( پرسشنامه به وسیله برخی اعضای هیات علمی گروه ترویج و آموزش كشاورزی مورد تأیید قرار گرفت و پایایی )قابلیت اعتماد( آن با استفاده از ضریب تتای ترتیبی به كمک نرم افزار R برای قسمتهای مختلف پرسشنامه بررسی شد كه مقدارهای مختلف ضریب بیانگر این بود كه ابزار سنجش دارای پایایی الزم است )جدول (. روش های آماری استفاده شده آمار توصیفی )فراوانی درصد بیشینه كمینه نما میانگین انحرافمعیار و ضریب تغییرات و تحلیل عاملی تشخیصی( و آمار استنباطی ( من ویتنی كروسكال والیس و فریدمن( بود. جدول - جدول - پایایی پایایی بخش بخشهای های پرسشنامه پرسشنامه با باضریب ضریبهای های ترتیبی تتای تتای ترتیبی θ متغیر عامل θ %9 متغیر نظامپاداش عامل ساختاری %8 %9 %90 %8 نظام مقررات و پاداشساختار سازمانی مقررات و حمایتساختار مدیریتیسازمانی ساختاری %89 %90 منبع حمایتهای مدیریتی سازمانی %8 %89 منبع سبک های رهبری سازمانی رفتاری %89 %8 %90 %89 سبک ویژگیهای رهبریكارآفرینانهمدیران ویژگی فرهنگ هایسازمانی كارآفرینانهمدیران رفتاری %89 %90 فرهنگ ارتباطهای سازمانی سازمانی %80 %89 ارتباط مهارت های های فنی سازمانی مهارتی %80 %80 مهارتهای های فنی كارآفرینانه مهارتی %78 %80 شخصی كارآفرینانه های هایبلوغ مهارت مهارت %80 %78 عاملهایمحیطی مهارتهایبلوغشخصی محیطی محیطی یافته ها %80 عاملهایمحیطی یافته ها نزدیک به درصد از پاسخگویان در شركت هایی فعالیت میكردندكهشماركاركنانآنانبین -6 نفربودهاست.میانگین شمار پروژههای دریافت شده توسط شركت ها حدود 0 پروژه بوده است كه بیشتر آنان ) 7/8 درصد( شانزده پروژه و بیشتر دریافت كردهاند. چهل و سه درصد شركت ها در حوزه آبیاری و محیط زیست فعالیت میكردند. میانگین سنی پاسخگویان / سال بود كه نزدیک به نیمی از آنان )0/ درصد( در بازه سنی 0-9 سال قرار داشتند. میانگین پیشینه ی كار كاركنان در شركت /8 سال و در بیرون از شركت 7/6 سال بوده است. هفتاد و شش تن )6/9 درصد( از پاسخگویان را مردان و نفر )6/ درصد( را زنان تشكیل می دادند. پنجاه و دو تن )/7 درصد( از پاسخگویان مدیر نفر )/ درصد( كارشناس و 6 نفر )/8 درصد( كارمند بودند. بیست و سه تن )9/ درصد( پاسخگویان دارای مدرک تحصیلی دیپلم و كاردانی 70 نفر )8/8 درصد( دارای مدرک كارشناسی و 6 نفر )/8 درصد( دارای مدرک كارشناسی ارشد و دكترا بودند. شصت و نه تن )8 درصد( پاسخگویان دارای تجربه قبلی راهاندازی كسب و كار بودهاند. حوزه فعالیت شركت )/9 درصد( در زمینه ی آبیاری و محیط زیست شركت )/ درصد( در زمینه ی باغبانی زراعت و فضای سبز و 6 شركت )/8 درصد( مربوط به سایر حوزه ها )شیالت صنایع غذایی( بوده است. 0 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

7 شماره 7 تابستان 9 برای دسته بندی عامل های محیطی پیش برنده توسعه ی كارآفرینی در شركت های خدمات مشاوره ای فنی- مهندسی كشاورزی از تحلیل عاملی اكتشافی استفاده شد كه مقدار KMO برابر با 0/77 بود كه نشانگر مناسب بودن وضعیت دادهها برای انجام این آزمون بود. ضریب بارتلت نیز 77/89 به دست آمد كه در سطح 0/0 معنی دار بود. برای تعیین شمار عامل ها آن هایی استخراج شدند كه مقدار ویژه ی آن ها بیشتر از یک بود و بر این پایه شمار سه عامل استخراج گردید. برای چرخش عامل ها از روش واریماكس استفاده شد و متغیرهای دارای بارعاملی بیش از 0/0 معنی دار فرض شد. جدول نشان می دهد كه عامل اول با مقدار ویژه ی /06 بیش ترین سهم )0/6 درصد( را در تبیین واریانس كل متغیرهای اولیه دارد. پس از آن عامل های دوم و سوم به ترتیب توانسته اند /70 و /0 درصد از واریانس متغیرها را تبیین نمایند. در مجموع سه عامل توانسته اند 7/76 درصد از كل واریانس متغیرها را تبیین نمایند. جدول - عامل های استخراج شده به همراه مقدار ویژه درصد واریانس و درصد واریانس تجمعی درصد انباشته ی واریانس 0/6 6/6 7/76 درصد واریانس مقدار ویژه 0/6 /70 /0 مقدار ویژه /06 /70 / عامل عامل اول عامل دوم عامل سوم جدول وضعیت دسته بندی عامل های اكتشافی و متغیرهای هر دسته را پس از چرخش عامل ها و با در نظر گرفتن بار عاملی بزرگتر از 0/ نشان می دهد. بنابراین نتایج شش گویه ی وجود اعتماد عمومی جامعه نسبت به شركت های خدمات مشاوره ای نهادسازی و تقویت تشكل های مردمی در حوزه مأموریت شركت ها كارآمدی قوانین و مقررات دولتی در حوزه فعالیت های شركت گرایش نظام اداری شركت ها به سیاسی شدن در حوزه فرهنگی اجتماعی و اداره امور ثبات قوانین و مقررات حاكم بر قلمرو و ماموریت شركت وجود فرصت های كاری مناسب برای ایجاد رقابت سالم و سازنده بین شركت ها در سطح منطقه در عامل اول قرار گرفته اند. با توجه به برآیند مفهومی گویه ها عامل نخست تحت عنوان پشتوانه سازی اجتماعی و قانون مداری نام گذاری شد. دو گویه قانون مندی ضابطه گرایی و شایسته ساالری در شركت و نیز هماهنگی وظایف شركت های خدمات مشاوره ای با دیگر سازمان های غیردولتی در عامل دوم قرار گرفته اند. با توجه به برآیند مفهومی دو گویه عامل دوم با عنوان به گزینی و هم گرایی نام گذاری شده است. دو گویه گرایش شركت به واگذاری امور و جلب مشاركت های مردمی و نیز میزان رضایت كشاورزان از شركت در عامل سوم قرار گرفته اند. با توجه به برآیند مفهومی دو گویه عامل سوم با عنوان تعامل های دو سویه نام گذاری شده است. جدول - عامل متغیرهای هر عامل و بار عاملی آن ها عامل گویه ها بار عاملی 0/69 0/7 0/78 0/78 0/69 0/88 0/7 0/87 0/97 0/8 پشتوانه سازی اجتماعی و قانون مداری به گزینی و همگرایی تعامل های دوسویه وجود اعتماد عمومی جامعه نسبت به شركت های خدمات مشاوره ای نهادسازی و تقویت تشكل های مردمی در حوزه ماموریت شركت ها كارآمدی قوانین و مقررات دولتی در حوزه فعالیت های شركت گرایش نظام اداری شركت ها به سیاسی شدن در حوزه فرهنگی اجتماعی و اداره امور ثبات قوانین و مقررات حاكم بر قلمرو و ماموریت شركت وجود فرصت های كاری مناسب برای ایجاد رقابت سالم و سازنده بین شركت ها در سطح منطقه قانونمندی ضابطه گرایی و شایسته ساالری در شركت هماهنگی وظایف شركت های خدمات مشاوره ای با دیگر سازمان های غیردولتی گرایش شركت به واگذاری امور و جلب مشاركت های مردمی میزان رضایت كشاورزان از شركت فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

8 عامل های پیش برنده توسعه... رتبه بندی مؤلفه های كارآفرینی شركتی در عامل های ساختاری نشان داد كه از بین گویه ی مؤلفه ی نظام پاداش گویه ی: عملكرد بهتر افراد به عنوان مهمترین عامل كسب موفقیتهای شغلی بهتر در رتبه ی اول از بین 6 گویه ی مؤلفه ی مقررات و ساختار سازمانی گویه ی: در اختیار داشتن امكانات و اطالعات مورد نیاز برای اجرای وظایف شغلی در رتبه ی اول از بین 7 گویه ی مؤلفه ی حمایت مدیریت گویه ی: مورد تشویق قرار دادن طرح دیدگاه های جدید كاركنان از سوی مدیر در رتبه ی اول و از بین گویه ی مؤلفه ی منابع سازمانی گویه-ی: برخورداری كاركنان از توانایی الزم برای انجام فعالیتهای كارآفرینانه در رتبه ی اول قرار دارد. رتبه بندی مؤلفه های كارآفرینی شركتی در عامل های رفتاری نشان داد كه از بین 8 گویه ی مؤلفه ی سبک رهبری گویه ی: درخواست از كاركنان به ویژه افراد خالق برای حل مسایل در رتبه ی اول از بین 0 گویه ی مؤلفه ی ویژگیهای كارآفرینانه مدیران گویه ی: توانایی مدیریت و سرپرستی در رتبه ی اول از بین گویه ی مؤلفه ی فرهنگ سازمانی گویه ی: پاسخ گویی كاركنان به مدیر توأم با اعتماد و اطمینان متقابل در رتبه ی اول و از بین گویه ی مؤلفه ارتباط های سازمانی گویه ی: برقراری ارتباط مؤثر و به هنگام به جای رعایت دقیق مجاری ارتباط در رتبه ی اول قرار دارد. رتبه بندی مؤلفه های كارآفرینی شركتی در عامل های مهارتی نشان داد از بین گویهی مؤلفهی مهارتهای فنی گویه ی: برخورداری كاركنان از مهارتهای الزم برای ارائهی خدمات به مراجعه كنندگان در رتبهی اول از بین گویهی مؤلفهی مهارتهای كارآفرینانه گویه ی: حفظ استقالل كاركنان ضمن دریافت مشاوره و كمک در رتبه ی اول و از بین گویهی مؤلفهی مهارت های بلوغ شخصی گویه ی: توانایی كاركنان در زمینه پذیرش مسئولیت در زمینه حل مسایل و مشكالت در رتبه ی اول قرار دارد. از بین 0 گویهی مؤلفهی عامل های محیطی گویه ی: میزان رضایت كشاورزان از شركت در رتبه ی اول قرار دارد )جدول (. جدول - اولویتبندی مؤلفه های كارآفرینی شركتی بر پایه عامل های پیش برنده توسعه ی كارآفرینی در شركت های فنی و مهندسی كشاورزی عامل مولفه میانگین انحراف معیار ضریب تغییرات رتبه /7 0/0 0/67 0/7 0/8 0/9 0/8 0/ 0/ 0/ 0/7 0/96 0/0 0/ 0/7 0/79 0/90 0/9 0/8 0/86 0/98 0/97 /0 0/7 0/8 0/8 0/8 0/86 0/87 0/7 0/79 0/87 0/96 0/9 0/97 /0 /7 / /66 / / /78 /70 /78 /6 /6 / /8 /87 /9 /7 /6 / / نظام پاداش مقررات و ساختار سازمانی حمایت مدیریت عملكرد بهتر افراد به عنوان مهم ترین عامل كسبموقعیت هایشغلیبهتر نوآوری و دیدگاه های جدید به عنوان معیار ارزیابی عملكرد و اعطای پاداش كاركنان پرداخت مزایای كاركنان بر پایه عملكرد و نه به صرف حضور فیزیكی آنان استفاده مدیر از پاداش ها و انگیزه های درونی برای رفتارهای شایسته اعطای پاداش كاركنان به صورت انعطاف پذیر و بر پایه شایستگی افراد در اختیارداشتن امكانات و اطالعات مورد نیاز برای اجرای وظایف شغلی تاكیدبیشتربر انجام وظایفشغلیباتوجهبهمقررات داخلیشركت كنترل و نظارت افراد و فعالیتها توسط مدیر ارزیابی عملكرد افراد بر پایه معیارهای موجود در شرح وظایف آنان ثباتویكنواختیهنگامیتشغلیكاركنان توجهبهشیوههاییمانندگروههای كاریوكمیتههای مشورتی برای تبادل نظر مورد تشویق قراردادن طرح دیدگاه های جدید كاركنان از سوی مدیر حمایت مدیر از دیدگاه های جدید كاركنان با ارزش تلقی كردن خالقیت و نوآوری كاركنان توسط مدیر حل مسائل توسط مدیر با استفاده از روش مشاركتی و بهرهگیری از نظرهای كاركنان وجود نظام مشخص دریافت و بررسی نظرها و پیشنهادهای كاركنان آزادی عمل مدیر به كاركنان در انتخاب شیوه انجام كارها حل مسائل توسط مدیر با استفاده از روش مشاركتی و بهرهگیری از نظرهای كاركنان فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

9 شماره 7 تابستان 9 ادامه جدول عامل مولفه میانگین انحراف معیار ضریب تغییرات رتبه /7 0/0 0/09 0/ 0/ 0/09 0/ 0/6 0/9 0/ 0/6 0/9 0/8 0/78 0/0 0/ 0/ 0/8 0/ 0/ 0/0 0/ 0/66 0/9 0/00 0/0 0/08 0/0 0/6 0/7 0/9 0/ 0/6 0/8 0/0 0/ 0/ 0/8 0/ 0/ 0/0 0/00 0/0 0/0 0/8 0/ 0/7 0/88 0/96 /06 /07 /07 0/78 0/8 0/7 0/8 0/9 0/80 0/87 0/97 0/7 0/8 0/8 0/8 0/8 0/89 0/90 0/88 0/9 0/99 0/76 0/78 0/80 0/79 0/79 0/78 0/8 0/8 0/87 0/9 0/8 0/8 /07 0/8 0/9 / /7 / 0/77 0/79 0/77 0/77 0/8 0/9 / /7 / /0 /0 /7 /78 /7 /87 /7 / /9 / /09 /9 /96 /9 /76 /00 /0 /8 /9 /7 /9 /89 /00 /79 /7 /60 /7 /7 /7 /98 /8 / / /8 /9 /8 / /8 /8 /9 /7 / /6 / منبع های سازمانی سبک رهبری ویژگیهای كارآفرینانه مدیران فرهنگ سازمانی ارتباط های سازمانی مهارتهای فنی مهارتهای كارآفرینانه برخورداری كاركنان از توانایی الزم برای انجام فعالیت های كارآفرینانه در اختیارداشتن زمان كافی برای انجام نوآوری و كارآفرینی مناسب بودن تجهیزات و امكانات شركت برای توسعه ی كارآفرینی كافی بودن تنوع تخصص كاركنان برای انجام فعالیت ها كافی بودن نیروی انسانی شركت برای انجام فعالیت های نوآورانه درخواست از كاركنان به ویژه افراد خالق برای حل مسائل میزان واگذاری اختیار از سوی مدیران به كاركنان خالق و نوآور میزان استقبال مدیران از وجود اختالف سلیقه و برخورد آرا در شركت حمایت از كار گروهی در شركت آسانگری دسترسی به منابع اطالعاتی برای پیگیری دیدگاه های جدید میزان مشاركت كاركنان در تصمیم گیری مدیران میزان آگاهی از معیارهای ارزیابی دیدگاه های جدید در شركت پذیرش خطر پذیری در شركت تواناییمدیریتوسرپرستی تاكید بر مقررات و حریم ها توانمذاكره خالقیت پذیرفتنتغییر توان انجام ساعت ها كار طوالنی آیندهنگری توانایی برای حل تضاد و اصطكاک روحیه كار گروهی جسارتوخطرپذیری پاسخگویی كاركنانبهمدیرتوامبا اعتمادو اطمینانمتقابل در نظر گرفتن كاركنان به عنوانكلیدموفقیتشركت گفتگو و تعامل بین كاركنان و مدیر برای حل مسائل شركت تاكید زیاد بر كار گروهی در سطوح مختلف تشویق كاركنان شركت برای توسعه و رشد قابلیت ها و ظرفیت های خود مشاركت كاركنان درتصمیمگیری برای انتخاب روش و چگونگی انجام فعالیتها ارزیابی افراد با توجه به ارزشمندی دیدگاه ها و اندیشه هایشان تشویق كاركنان به داشتن نوعی تفكر و نگاه جدید و متفاوت به موضوعات تالش در برای پرورش اسشمارهای كاركنان احساس تعهد و وفاداری كاركنان نسبت به شركت و هدف های آن طرح دیدگاه های جدید از سوی كاركنان درنظرگرفتنخطاها و اشتباهای كاركنان بهعنوانفرصتی برای یادگیری وتجربه احساس كاركنانمبنیبراینكه رییسخودهستندونیازبهبررسیتصمیم آناننیست. برقراری ارتباط موثر و به هنگام به جای رعایت دقیق مجاری ارتباط تاكید بر ارتباط های عمودی و سلسله مراتب رسمی برقراری ارتباط بین كاركنان و سطوح مدیریتی توسط برخی عامل ها وجود فضای مناسب برای ارتباط های غیررسمی بین افراد و مدیر وجود نهاد و نظامی برای جلوگیری از انجام فعالیتهای كاركنان به شیوههای متفاوت برخورداری كاركنان از مهارتهای الزم برای ارائه خدمات به مراجعه كنندگان برخورداری كاركنان از مهارت استفاده از فناوریهای جدید برخورداری كاركنان از مهارتهای الزم برای هماهنگی نیاز مراجعه كنندگان با امكانات تواناییكاركناندرانجامكاربهطورمستقلبهعنوانعضویکگروههمراهبادریافتمشاورهوكمک برخورداری كاركنان از مهارتهای الزم در زمینه توسعه كسب و كار در شركت برخورداری كاركنان از مهارت الزم در زمینه بهرهبرداری از فرصتهای موجود بازار فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

10 عامل های پیش برنده توسعه... ادامه جدول عامل مولفه میانگین انحراف معیار ضریب تغییرات رتبه / 0/6 0/ 0/6 0/8 0/9 0/9 0/00 0/ 0/9 0/97 0/0 0/0 0/ 0/8 0/86 0/9 0/89 0/8 0/9 /06 /0 /0 /6 /7 / / / /69 /6 /6 /0 /8 / /9 /0 /98 / /9 /8 /8 /6 مهارت های بلوغ شخصی محیطی توانایی كاركنان در زمینه پذیرش مسئولیت در زمینه حل مسائلومشكالت برخورداری كاركنان از توانایی عاطفی برای رویارویی با مشكالت برخورداری كاركنان از توانایی عرضه راه حل های خالقانه برای مسائل و مشكالت شناخت كاركنان از كنش ها و بازتاب های درونی خویش میزان رضایت كشاورزان از شركت ثبات قوانین و مقررات حاكم بر قلمرو و ماموریت شركت قانونمندی ضابطه گرایی و شایسته ساالری در شركت وجود اعتماد عمومی جامعه نسبت به شركت های خدمات مشاوره ای هماهنگی وظایف شركت های خدمات مشاوره ای و دیگر سازمان های غیردولتی وجود فرصت های كاری مناسب برای رقابت سالم بین شركت ها در سطح منطقه گرایش شركت به واگذاری امور و جلب مشاركت های مردمی نهادسازی و تقویت تشكل های مردمی در حوزه ماموریت شركت ها كارآمدی قوانین و مقررات دولتی در حوزه فعالیت های شركت گرایش نظام اداری شركت ها به سیاسی شدن در حوزه فرهنگی- اجتماعی و اداره امور مقایسه میانگین رتبه ای عامل های پیش برنده توسعه ی كارآفرینی با استفاده از آزمون فریدمن نشان داد كه این عامل ها از دیدگاه پاسخ گویان در سطح اطمینان 99 درصد متفاوت هستند. بر این پایه عامل های رفتاری در توسعه ی كارآفرینی دارای بیشترین نقش و عامل های محیطی دارای كمترین نقش هستند )جدول 6(. جدول 6 - مقایسه نظر پاسخ گویان نسبت به عامل های پیش برنده توسعه ی كارآفرینی بحث و نتیجه گیری هدف اصلی این پژوهش بررسی عامل های پیش برنده توسعه ی كارآفرینی در شركت های خدمات مشاوره- ای فنی و مهندسی كشاورزی استان البرز بود. بر پایه محاسبه میانگین رتبه ای عامل ها عامل های رفتاری )با مؤلفه های سبک رهبری ویژگی های كارآفرینانه مدیران فرهنگ سازمانی و ارتباط های سازمانی( در توسعه ی كارآفرینی در شركت های خدمات مشاوره ای فنی و مهندسی كشاورزی دارای بیشترین نقش و عامل های محیطی دارای كمترین نقش هستند. در عامل سبک رهبری درخواست از كاركنان به ویژه افراد خالق برای حل مسائل در رتبه ی اول و الزمه توسعه ی كارآفرینی در شركت ها بیان شده است. بدیهی است تصمیم گیری به سبک مشاركتی می تواند بسترهای الزم را برای فعالیت های نوآورانه كه الزمه توسعه ی كارآفرینی شركتی است را فراهم سازد. این یافته با نتایج بررسی نیوبرت )00( و چن و همكاران )00( هم خوانی دارد كه نشان دادند هر چه مدیریت از مشاركت كاركنان خود بیشتر استفاده كند تحقق كارآفرینی بیشتر خواهد بود. در عامل ویژگیهای كارآفرینانه مدیران توانایی مدیریت و سرپرستی در رتبه ی اول قرار دارد. توانایی كافی مدیریت و سرپرستی از عامل های مهم در تضمین موفقیت شركت است. در واقع وجود توانایی مدیریتی زمینه ای را برای به كارگیری مؤثر و كارآمد منابع مادی و انسانی فراهم می سازد و توانایی سرپرستی به ایجاد هم آهنگی و انجام امور شركت با بهره گیری بیشتر از كمترین شمار نیروی انسانی و امكانات مادی منجر می شود و وجود این دو قابلیت الزمه توسعه ی كارآفرینی در شركت p 0/000 χ 9/9 میانگین رتبهای /8 /07 /79 /6 عامل ها ساختاری رفتاری مهارتی محیطی فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

11 شماره 7 تابستان 9 ها قلمداد می شود. این یافته با نتایج بررسی نیوبرت )00( هینونن و كوروال )00( هیل )00( بوازا و همكاران )0( و فاضلی و همكاران )0( هم خوانی دارد كه هر یک در بررسی خود تاثیر مثبت این عامل در توسعه ی كارآفرینی شركتی را مورد تایید قرار داده اند. در عامل فرهنگ سازمانی پاسخ گویی كاركنان به مدیر هم راه با اعتماد و اطمینان متقابل دارای اولویت اول در توسعه ی كارآفرینی شركت هاست. در واقع پاسخگویی و اعتماد كاركنان به مدیریت آنان را قادر میسازد تا خطر را بدون ترس از شكست تحمل كنند و این خود عامل اصلی توسعه فرهنگ كارآفرینی و نوآوری سازمانی به شمار می آید. این یافته در بررسی عباسی و همكاران )9( نیز مورد تایید قرار گرفته است كه دریافتند اعتماد كاركنان به مدیر رابطه مثبت و معناداری با نوآوری سازمانی دارد. در عامل ارتباط های سازمانی برقراری ارتباط مؤثر و به هنگام به جای رعایت دقیق مجاری ارتباط در رتبه اول و الزمه توسعه ی كارآفرینی در شركت ها بیان شده است. ارتباط های سازنده بین واحدهای سازمانی باعث افزایش توانایی سازمان برای ابتكار عمل در محیط آشفته پویا و پاسخگویی به نیازهای متنوع بازار شده میزان نوآوری ابتكار عمل و خطرپذیری سازمانی را افزایش میدهد و در گرایش به كارآفرینی موثر است. این نتیجه با یافته های علم بیگی و همكاران )88( مقیمی )8( و هیستریچ و پیترز )996( هم خوانی دارد كه در بررسی خود به تاثیر ارتباط های سازمانی در تحقق كارآفرینی اشاره كرده اند. تحلیل عامل های محیطی پیش برنده توسعه ی كارآفرینی در شركت ها منجر به استخراج سه عامل پشتوانه-سازی اجتماعی و قانون مداری به گزینی و هم گرایی و تعامل های دوسویه شد. پشتوانه اجتماعی زمینه ای را برای ایجاد احساس مورد پذیرش واقع شدن مشتریان )كشاورزان( در مدیران و كاركنان شركت ایجاد می كند. در واقع حمایت مشتریان از طریق كمک های عاطفی ابزاری و اطالعاتی موجب می شود مدیران و كاركنان شركت احساس مراقبت شدن مورد حمایت واقع شدن احترام داشتن و ارزشمند بودن كنند و این خود انگیزه ای قوی در آنان ایجاد می كند كه دست به ابتكار خالقیت و نوآوری زده و در راستای توسعه ی كارآفرینی در شركت گام بردارند. قانون مداری نیز زمینه ساز تنظیم رفتارهای مدیران و كاركنان شركت ها در مناسبات كاری و ارایه خدمات به مشتریان برپایه الگوها و معیارهایی است كه با پیروی از منطق و مبانی علمی زندگی دستهجمعی تنظیم و تعریف شده است كه نتیجه ی آن ایجاد نظم كاری و تعادل منطقی بین نیازها و منافع مشتریان از یک سو و نیازها و منافع شركت ها از سوی دیگر است و الزمه ی توسعه ی كارآفرینی است. عامل پشتوانهسازی اجتماعی و قانون مداری با یافتههای انصاری و سلمانی زاده )88( بوازا و همكاران )0( و اندوگو و اندوگو )0( هم خوانی دارد. شركت ها برای حفظ بقا در دنیای رقابتی كنونی به نیروهای شایسته و خالق نیاز دارند كه بتوانند با اتكا بر شایستگی ها و خالقیت های خود راه پیشرفت و تعالی به ارمغان آورده و از حذف بنگاه اقتصادی خود از صحنه رقابت جلوگیری كنند. بر این پایه الزم است شركت ها با به گزینی فضای مناسب برای فعالیت افراد شایسته و ظهور شایستگی های آنان را ایجاد كنند. این شایستگی ها شامل دانش مهارت ها توانایی ها و ویژگی هایی مانند ارزش ها انگیزش نوآوری ها و كنترل خود هستند كه الزمه توسعه ی كارآفرینی در شركت ها به شمار می روند. از راه هم گرایى نیز كاركنان شركت ها به طور داوطلبانه با پیروی از مدیر برای رسیدن به هدفهای مشترک تالش مىكنند و این امر بستر و زمینه را برای توسعه ی كارآفرینی در شركت ها فراهم میسازد. عامل به گزینی و هم-گرایی با یافتههای رضایی و حسینی )9( مقیمی )8( عبدالملكی و همكاران )87( آنگادویتا و مستفید )0( بوازا و همكاران )0( و كیماندو و همكاران )0( هم خوانی دارد. تعامل های دوسویه نیز یكی از پیش زمینه های مهم گرایش به كارآفرینی شركتی است كه با افزایش ارتباط ها هماهنگی تعامل شبكهسازی روابط رسمی و غیررسمی و به اشتراک گذاشتن اطالعات وابستگی را در درون شركت افزایش می دهد و كاركنان را ترغیب میكند تا در فرآیند تولید اطالعات و بهكارگیری آن سهم بیشتری را در گرایش به كارآفرینی شركتی ایفا كنند. افزون بر این همان گونه فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

12 عامل های پیش برنده توسعه... كه پیشتر گفته شد تعامل دوسویه باعث افزایش توانایی كاركنان و مدیران برای ابتكار عمل در محیط آشفته پویا و پاسخگویی به نیازهای متنوع بازار شده میزان نوآوری ابتكار عمل و خطرپذیری سازمانی را افزایش میدهد. عامل تعامل های دوسویه با یافتههای علم بیگی و همكاران )88( مقیمی )8( هیستریچ و پیترز ( 996( و دبلو و همكاران )0( هم خوانی دارد. با توجه به یافته های تحقیق پیشنهاد می شود: - ویژگی هایی چون پاسخ گویی كاركنان به مدیر توأم با اعتماد و اطمینان متقابل گفتگو تعامل و ارتباط موثر تعهد و وفاداری مشاركت و كارگروهی در بین كاركنان به عنوان سرمایه اجتماعی شركت ها توسعه یابند. - واگذاری اختیار الزم و مشاركت دادن كاركنان خالق و نوآور برای حل مسایل و تصمیم گیری استقبال از وجود اختالف سلیقه و برخورد آرا و آسانگری دسترسی به منابع اطالعاتی برای پیگیری دیدگاه های جدید در شركت ها مورد توجه جدی مدیران قرار گیرند. - به منظور فراهم شدن پشتوانههای اجتماعی و رضایت خاطر مراجعه كنندگان نسبت به اعتمادسازی ارتقای اصول مشاركت اجتماعی و تقویت تشكل های مردمی با اتخاذ مقررات و رویههای قانون مدارانه برای ایجاد فضای رقابت سالم بین شركت ها بیشتر توجه شود. - با توجیه و آموزش اعضای شركت ها زمینه ای فراهم شود تا در فرآیند انتخاب مدیران شركت ها از سوی اعضا افرادی در اولویت انتخاب قرار گیرند كه دارای توانایی كافی مدیریت و سرپرستی باشند تا از این راه زمینه توسعه ی كارآفرینی در شركت ها فراهم آید. - گزینش كارشناسان برپایه ی شایستگی در چهارچوب ضوابط حاكم بر شركت های خدمات مشاورهای فنی و مهندسی كشاورزی به گونه ای كه امكان هم سویی بیشتر این شركت ها با سازمان نظام مهندسی كشاورزی و منابع طبیعی و نیز دیگر شركت های فعال در امر مشاوره و خدمات فنی- مهندسی سطح استان فراهم شود. منبعها احمدپور داریانی م و نیک بین ه. )89(. بررسی و تجزیه و تحلیل سازوكارهای توسعه ی كارآفرینی در شركت های خدمات مشاوره ای فنی- مهندسی كشاورزی استان زنجان فصلنامه پژوهش مدیریت آموزش كشاورزی شماره ص.0-6 انصاری م و سلمانی زاده ع. )88(. بررسی عامل های محیطی موثر بر توسعه ی كارآفرینی از دیدگاه كارآفرینان كشور. پژوهشنامه مدیریت سال اول شماره ص حق شناس ا. جمشیدیان م. شائمی ع. شاهین آ و یزدان شناس م. )86(. الگوی كارآفرینی سازمانی در بخش دولتی ایران. فصلنامه علوم مدیریت ایران سال دوم شماره 8 ص 7-. رحیمی فیل آبادی ف. )8(. بررسی ارتباط بین ساختار سازمانی و كارآفرینی شركتی در مجتمع اقتصادی كوثر. تهران: انتشارات دانشگاه شهید بهشتی. رضازاده ح. )8(. بررسی ارتباط بین ساختار سازمانی و كارآفرینی شركتی )بررسی موردی: اداره كل تأمین اجتماعی تهران بزرگ پایان نامه كارشناسی ارشد دانشگاه تهران. رضایی ر و حسینی م. )9(. طراحی مدل معادالت ساختاری توسعه ی كارآفرینی شركتی در تعاونی های توسعه روستایی استان زنجان. توسعه ی كارآفرینی دوره 6 شماره ص 7-7. رییسی پ. نصیری پور ا. رستمی ل و خالصی ن. ( 87 (. رابطه ویژگی شخصیتی مدیران با كارآفرینی در سازمانی بهداشتی و درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشكی تبریز. دوره شماره ص 6-7. سازمان نظام مهندسی كشاورزی و منابع طبیعی استان البرز. )9(. شركت های خدمات مشاوره ای فنی و مهندسی 6 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

13 شماره 7 تابستان 9 كشاورزی. دریافت در 0//9 قابل بازیابی در: شویكلو ن. حسینی م و پورآتشی م. )9(. بررسی مشكالت شركت های خدمات مشاوره ای فنی و مهندسی كشاورزی از دیدگاه مدیران عامل شركت ها )مورد بررسی: استان قزوین(. تحقیقات اقتصاد و توسعه كشاورزی ایران دوره 6 شماره ص.0- عباسی, ا. منصوری ی رستمی ص و عباسی م. )۱۳۹۳(. بررسی رابطه اعتماد سازمانی و ارتقای روحیه نوآوری سازمانی )بررسی موردی: كاركنان بانک های شهرستان ایوانغرب( كنفرانس بین المللی مدیریت در قرن تهران موسسه مدیران دیدگاه پرداز پایتخت ویرا عبدالملكی ج. یوسفی افراشته م. پیر محمدی م. سبک رو م و محمدی ن. )87(. بررسی رابطه ی مهارت های كار آفرینی با كارآفرینی شركتی )بررسی موردی: مدیران میانی شركت ایران خودرو(. فصلنامه ی توسعه ی كارآفرینی سال اول شماره ی. ص 9-0. علم بیگی ا. ملک محمدی ا و مقیمی س.م. )88(. بررسی عاملهای سازمانی موثر بر توسعه ی كارآفرینی شركتی در سازمان ترویج كشاورزی. فصلنامه تحقیقات اقتصاد و توسعه كشاورزی ایران 0)( ص 9-. علیمردانی م. قهرمانی م و ابوالقاسمی م. )88(. بررسی رابطه میان ساختار سازمانی با كارآفرینی شركتی )مورد بررسی دانشگاه شهید بهشتی(. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی دوره شماره ص -. فرهنگی ع و صفرزاده ه. )86(. كارآفرینی: مفاهیم نظریهها مدلها و كاربردها. چاپ اول تهران: انتشارات موسسه كار و تامین اجتماعی 98-. كاظمی تربقان م. )9(. ایجاد مزیت رقابتی از طریق توسعه ی كارآفرینی شركتی. دنیای اقتصاد شماره 79 چاپ /6/9 قابل بازیابی در: مرادنژادی ه ایروانی ه شعبانعلی فمی ح س.م و كافی م. )86( تحلیل سازههای موثر بر توسعه ی كارآفرینی در واحدهای تولیدی گلخانه ای در ایران. علوم كشاورزی ایران )ویژه اقتصاد و توسعه كشاورزی( -8 )( ص 6-9. مقیمی م. )8(. كارآفرینی در نهادهای جامعه مدنی: پژوهشی در سازمان های غیردولتی ایران. تهران: انتشارات دانشگاه تهران 6-. میرفخرالدینی ح. حبیب زارع احمدآبادی ح و دشتكی ع. ر. )9(. بررسی رابطه كارآفرینی شركتی و تعالی عملكرد سازمانی در شركت پیشگامان كویر یزد. فصلنامة علمی پژوهشی كاوش های مدیریت بازرگانی سال چهارم شماره 8 ص.7-6 وكیلی ی. الوانی م و محمدی الیاسی ق. )9(. تبیین نقش عامل های محیطی در توسعة كارآفرینی در بخش عمومی. توسعه ی كارآفرینی دوره 7 شماره ص 0-9. یعقوبی فرانی ا. ملک محمدی ا. حجازی ی. حسینی م. )88(. نقش عامل های سازمانی و مدیریتی در توسعه ی كارآفرینی در سازمان ترویج كشاورزی كشور مجله تحقیقات اقتصاد و توسعه كشاورزی ایران شماره ص -7. Anggadwita, G. and Mustafid, Q. Y. (0). Identification of factors influencing performance of small medium enterprises, Social and Behavioral Siences, : -. Berger, B. (99). The culture of entrepreneurship, San Francisco, CA: ICS Press. Bouazza, A. B., Ardjouman, D. and Abada, O. (0). Estabilishing the factors affecting the growth of small and medium sized enterprises in Algeria. American International Journal of Social Science, (): 0-. Chen, J., Zhu, Z. and Anquan, W. (00). A system model for corporate entrepreneurship. International Journal of Manpower, 6 (6), pp. 9-. فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی 7

14 عامل های پیش برنده توسعه... Covin, J. and Slevin, D.P. (99). A conceptual Model of entrepreneurship as Firm behavior. Entrepreneurship: Theory and Practice, 6 (): 7-. Denhardt, R.B. (999). Theories of Public Organization. California: Harcourt Brace College Publishers. Deshpande, R., Farley, J. and Webster, Jr. (99). Corporate culture, customer orientation, and Innovativeness in Japanese Firms: A Quadrad Analysis. Journal of Marketing, 7(): -7. Fazeli, M. J., Ommani, A. R. and Maghsoudi, T. (0). Factor analysis of entrepreneurship development among rural women. Biological Forum, 7 (): 9-6. Foster, R. (986). Innovation: The attacker`s advantage, New York: Summit. Gordon, Y.J., Young, A. and Bal, J. (00). External environmental forces affecting e-learning providers. Marketing Intelligence & Planning, ():68-7. Hashemi, M. and Hedjazi, Y. (0). Factors affecting members evaluation of agri-business ventures effectiveness. Journal of Evaluation and Program Planning, (): -9. Heinonen, J. and Korvela, K. (00). How about measuring Intrapreneurship.Small Business Institute. Turku School of Economics and Business Administration available in: julkaisut/konferenssit/eisb00/heinonen_korvela_eisb00.pdf. Higgins, M. and Morgan, J. (000). The role of creativity in planning: the creative practitioner. Planning Practice and Research, (): -8. Hill, M. E. (00). The Development of an Instrument to Mesure Intrapreneurship: Entrepreneurship within the Corporate Setting. Gotenberg, Rhodes University. Hisrich R. D. and Peters M. P. (00). Entrepreneurship. 6th edition, Boston, MC Graw-Hill Inc. available in: Hornsby, J.; Kuratko, D. and Zahra, S. (00). Middle Managers Perception of the Internal environment for corporate entrepreneurship: Assessing a Measurement Scale. Journal of Business Venturing, 7(): 9-6. Hornsby, J.S., Naffziger, D. W., Kuratko, D.F. and Montagno, R.V. (99). Developing an Intrapreneurial Assessing Instrument for an effective corporate entrepreneurial environment. Strategic Management Journal, (): 9-8. Johnson, G., Whittington., R. and Scholes, K. (999). Exploring corporate strategy: Text and cases, New York: Prentice-Hall Publishers. Kilby, P. (97). Hunting the heffalump, In P. Kilby (Ed.), Entrepreneurship and economic development, New York: Free Press. Kimando, L. N., Njogu, G.W. and Kihoro, J. M. (0). Factors affecting the success of youth enterprise development funded projects in Kenya, a survey of Kigumo District Muranga County. International Journal of Business and Commerce, (0): 6-8. Kuratko, D.M. (990). Developing and entrepreneurial assessment instrument for an effective corporate entrepreneurial environment. Strategic Management Journal, (): 9-8. Lee, M.S. and Peterson, S.J. (000). Culture, entrepreneurial orientation, and global competitiveness. Journal of World Business, (): 0-6. Lyons, T. S. (00). The entrepreneurial League system: transforming your community economy 8 فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی

15 شماره 7 تابستان 9 throuth enterprise development. Washington, DC. Available in: research/regionaleconomy /0prelim/Lyons_ paper.pdf Lichtenstein, G. A. and Lyons, J. S. (00). The entrepreneurial development system: Transforming business talent and community economics. Economic Development Quarterly, (): -0. Morris, M.H. and Kuratko, D.F. (00) Corporate entrepreneurship. Florida, Orland: Harcourt college publishers. Newbert, S. L. (00). Reconceptualization, theoretical extension, and conceptual level empirical investigation of the resource based view of the firm. UMI Diss. Services. 7p. Onodugo, V. and Onodugo, Ch. I. (0). Impact of socio-cultural factors on entrepreneurial development in Nigeria. African Educational Research Journal, (): 6-. Sathe, V. (989). Fostering Entrepreneurship in a large diversified Firm. Organisational Dyn, 8 (): 0-. Sexton, D. L. and & Bowman, N. (98). The entrepreneur: a capable executive and more. Journal of Business Venturing, 8 (): 9-0. Zahra, S.A. and Oneil, H.M. (998). Charting the landscape of global com-petition: reflections on emerging organizational challenges and their implications. Academy of Management, (): 7-7. فصل نامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی 9

16 No:7, Summer 06 Driving Factors of Entrepreneurship Development in Agricultural Engineering, Technical and Consulting Services Corporates in Alborz Province, Iran M.R. Mahboobi, A.R.Mahmoudi Saray, M.Mokhtarnia, and M.Sh.Sharifzadeh,- Associate Professors, Department of Agricultural Extension and Education, Faculty of Agricultural Management, Gorgan University of Agricultural Sciences and Natural Resources, Iran - Graduate Student (Mse), Agricultural Extension, Faculty of Agricultural Management, Gorgan University of Agricultural Sciences and Natural Resources, Iran - Asistant. Assoc. Prof., Department of of Agricultural Extension and and Education, Education, Faculty Faculty of Natural of Agriculture Resources, and Tehran Natural University, Resources, Iran Agriculture Tehran University, and Iran Abstract Corporate entrepreneurship is an important factor in the development and improvement of economic performance and wealth creation and can play a very important role in improving the performance of an organization.this research aimed to investigate driving factors of entrepreneurship development in agricultural engineering, technical and consulting services corporates in Alborz Province. Statistical population included all employees of these corporates (N=07). Applying to Cochran formula, the sample size was determined (n=9). Multi-stage random sampling method was used for sampling. Validity of the questionnaire was approved by faculty members of the Department of Agricultural Extension and Education at Gorgan University of Agricultural Sciences and Natural Resources. Its reliability coefficient was approved using ordinal theta (θ = ). Friedman test showed that between four driving factors of entrepreneurship development, behavioral factor, had the highest rank. Factor analysis showed 7/7% of the variance of environmental factors of the driving factors explained by three factors named: social support; legislating; meritocracy, convergence and two-way interactions. This research recommended consideration delegation of authority, participating creative and innovative employees to solve corporate problems and legality to create an atmosphere of healthy competition between corporate by managers in order to develop entrepreneurship in agricultural engineering, technical and consulting services corporate. Index Terms: Entrepreneurship development, consulting services corporates, corporate entrepreneurship. Corresponding Author: M.R. Mahboobi mahboobi7@gmail.com Received: 0/06/06 ; Accepted: 6/08/06 JOURNAL OF AGRICULTURAL EDUCATION ADMINISTRATION RESEARCH 0