GENERATION Y. in the workplace. Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

Μέγεθος: px

Εμφάνιση ξεκινά από τη σελίδα:

Download "GENERATION Y. in the workplace. Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού"

Διδώ Ρόκας
9 χρόνια πριν
Προβολές:

1 GENERATION Y in the workplace Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

2 Τι θα συζητήσουμε Γνωριμία με τη γενιά Υ Η έρευνά μας Αποτελέσματα της έρευνάς μας Προσέλκυση Παρακίνηση Εκπαίδευση Αξιολόγηση Ανταμοιβή Προτάσεις για τη ΔΑΔ

3 Τι είναι γενιά; Σύνολο ανθρώπων ή ομάδων με: κοινά έτη γέννησης παρεμφερείς απόψεις, αξίες και στάσεις Baby Boomers ( ) Generation X ( ) Generation Y ( ) Generation Z ( )

4 Η Γενιά Y Διεθνώς Γεννημένοι από το 1980 έως το 2000 Τα παιδιά των Baby Boomers και των Χ- ers Η 2η πολυπληθέστερη γενιά Υψηλός βαθμός εξάρτησης από γονείς Στενή σχέση με την τεχνολογία Multi-taskers

5 Τι λένε οι προηγούμενες γενιές για εμάς; Ανυπόμονοι V S Δραστήριοι Δύσπιστοι V S Διερευνητικοί Δεν κρατούν τους τύπους V S Νιώθουμε οικειότητα Άριστη γνώση τεχνολογίας Trophy-kids V S V S Προδιάθεση μάθησης νέων τεχνολογιών Ανάγκη ακόμη και για άτυπη αναγνώριση

6 Τι θα συζητήσουμε Γνωριμία με τη γενιά Υ Η έρευνά μας Αποτελέσματα της έρευνάς μας Προσέλκυση Παρακίνηση Εκπαίδευση Αξιολόγηση Ανταμοιβή Προτάσεις για τη ΔΑΔ

7 Η Έρευνά μας Στόχος: Να εξερευνήσουμε τα χαρακτηριστικά της γενιάς Υ στην Ελλάδα όσον αφορά στον χώρο εργασίας Να προσδιορίσουμε τις προσδοκίες των εκπροσώπων της αναφορικά με τις λειτουργίες της ΔΑΔ Να παραθέσουμε προτάσεις για τη βέλτιστη διαχείρισή των Y-ers

8 Δημογραφικά Στοιχεία του Δείγματος Φύλο Εργασιακή Εμπειρία Ιδιότητα Ν=603 Business Background Κυρίως 87-95

9 Τι θα συζητήσουμε Γνωριμία με τη γενιά Υ Η έρευνά μας Αποτελέσματα της έρευνάς μας Προσέλκυση Παρακίνηση Εκπαίδευση Αξιολόγηση Ανταμοιβή Προτάσεις για τη ΔΑΔ

10 Λειτουργίες ΔΑΔ και Γενιά Υ Πώς θα προσελκύσουμε τη γενιά Υ; Με ποιό τρόπο παρακινούνται αποτελεσματικά οι εκπρόσωποί της; Ποιός πρέπει να είναι ο ρόλος του προϊστάμενου; Ποιά είναι η κατάλληλη προσέγγιση όσον αφορά στην εκπαίδευσή τους; Πώς επιθυμούν να αξιολογούνται; Τι είδους ανταμοιβές προτιμούν;

11 Πώς θα προσελκύσουμε τη γενιά Υ;

12 Αναζήτηση εργασίας Βιβλιογραφία Η Έρευνά μας Στενή σχέση με το διαδίκτυο Χρήση κοινωνικών δικτύων

13 Παράγοντες επιλογής οργανισμού Βιβλιογραφία 1. Ευκαιρίες εξέλιξης & ανάπτυξης 2. Μισθός 3. Εργασιακή ευελιξία 4. Εργασία σε ομάδες 5. Συνεχές feedback 6. Φήμη - ΕΚΕ Η Έρευνά μας 1. Ευκαιρίες εξέλιξης & ανάπτυξης (94%) 2. Εργασιακή ασφάλεια (92%) 3. Μισθός (91%) 4. Φήμη - ΕΚΕ (67%) 5. Συνεχές feedback (54%) 6. Εργασία σε ομάδες (50%) 7. Εργασιακή ευελιξία (49%)

14 Η πρώτη δουλειά Βιβλιογραφία Η Έρευνά μας Ζητούν απόκτηση περισσότερων γνώσεων Σε δεύτερη μοίρα η εξασφάλιση του επιθυμητού επιπέδου ζωής

15 Με ποιό τρόπο παρακινούνται αποτελεσματικά οι εκπρόσωποί της;

16 Παράγοντες παρακίνησης πέραν του μισθού Βιβλιογραφία 1. Υψηλής ποιότητας συνάδελφοι 2. Ευέλικτες μορφές εργασίας 3. Πιθανότητες ανέλιξης 4. Αναγνώριση από οργανισμό ή προϊστάμενο 5. Πρόσβαση σε νέες εμπειρίες και προκλήσεις *Harvard Business Review Έρευνα 1. Υψηλής ποιότητας συνάδελφοι (74%) 2. Αναγνώριση από οργανισμό ή προϊστάμενο (72%) 3. Πιθανότητες ανέλιξης (63%) 4. Πρόσβαση σε νέες εμπειρίες και προκλήσεις (55%) 5. Υποστήριξη από προϊστάμενο (46%) 6. Ευέλικτες μορφές εργασίας (17%)

17 Ποιός πρέπει να είναι ο ρόλος του προϊστάμενου;

18 Σχέση με προϊστάμενο Βιβλιογραφία Η Έρευνά μας Coaching Δίνουν μεγάλη βαρύτητα στην πολύπλευρη και τακτική επικοινωνία Το 60% -80% των ερωτηθέντων επιθυμεί: Επικοινωνία εκτός τυπικών καθηκόντων Επικοινωνία ανά πάσα στιγμή Πρόσβαση σε πληροφορίες για το σύνολο του οργανισμού

19 Ποιά είναι η κατάλληλη προσέγγιση όσον αφορά στην εκπαίδευσή τους;

20 Νέες μέθοδοι εκπαίδευσης Η προσομοίωση είναι η προσπάθεια για μοντελοποίηση πραγματικών ή υποθετικών εργασιακών καταστάσεων, με σκοπό την εκπαίδευση των χρηστών σε αυτές, σε ένα ασφαλές περιβάλλον. Η Εικονική Πραγματικότητα είναι τα από τον υπολογιστή φτιαγμένα, τρισδιάστατα, εξομοιωμένα περιβάλλοντα τα οποία απαντώνται σε πραγματικό χρόνο (real-time), καθώς τα διαχειρίζεται ο χρήστης.

21 Μέθοδοι Εκπαίδευσης Βιβλιογραφία Επιθυμία εκπαίδευσης μέσω καθοδήγησης αλλά και πρακτικής εφαρμογής Ευκολία στη χρήση πολυμέσων Ανάγκη για κοινωνική συναναστροφή Επιθυμία στοιχείων ψυχαγωγικού χαρακτήρα H Έρευνά μας

22 Edutainment Βιβλιογραφία H Έρευνά μας είναι πολύ σημαντικό για τους εκπροσώπους της γενιάς αυτής να εκπαιδεύονται με ψυχαγωγικούς τρόπους

23 Διαθεσιμότητα Ηλεκτρονικών Πηγών Βιβλιογραφία Η Έρευνά μας Yahoo! Forums blogs Ask.com Google Wikipedia

24 Προσαρμοσμένη στην εργασία Βιβλιογραφία Η Έρευνά μας Θέλουν να ξέρουν: Πώς η γνώση που παίρνουν συνδέεται με την εργασία τους;

25 Συνεισφορά στον οργανισμό συνολικά Βιβλιογραφία Η Έρευνά μας Θέλουν η εκπαίδευση να συνδέεται με το Big Picture

26 Πώς επιθυμούν να αξιολογούνται;

27 Συχνότητα αξιολόγησης Βιβλιογραφία Έρευνα Επιζητούν συχνή ανατροφοδότηση και αξιολόγηση της προσπάθειάς τους Η αξιολόγηση αποτελεί μέσο δέσμευσης με τον οργανισμό

28 Από ποιόν; Βιβλιογραφία Η Έρευνά μας Αναζητούν ανατροφοδότηση από διάφορες πηγές, όχι μόνο από τον προϊστάμενό τους

29 Γνωστοποίηση αποτελεσμάτων αξιολόγησης Βιβλιογραφία Η Έρευνά μας Είναι απόλυτα εξοικειωμένοι με την τεχνολογία και τα social media Θέλουν να λαμβάνουν τα αποτελέσματα της αξιολόγησής τους με σύγχρονες μορφές επικοινωνίας

30 Αρνητική Αξιολόγηση Βιβλιογραφία Έρευνα Υποστηρίζεται πως δε δέχονται την αρνητική κριτική Αντιλαμβάνονται την αρνητική εργασιακή κριτική ως προσωπική Trophy-kids Νιώθουν αρκετά άβολα Δεν την παίρνουν προσωπικά Πιστεύουν σε μεγάλο βαθμο ότι μπορούν να κερδίσουν μέσω αυτής

31 Subgroup Differences Οι γυναίκες νιώθουν περισσότερο άβολα όταν τους ασκείται αρνητική κριτική TRUE Οι άνδρες παίρνουν την αρνητική κριτική περισσότερο προσωπικά FALSE Οι γυναίκες πιστεύουν σε μεγαλύτερο βαθμό πως δε μπορούν να κερδίσουν τίποτα μέσω της αρνητικής TRUE κριτικής Τα άτομα που έχουν εργασιακή εμπειρία διατηρούν διαφορετική στάση απέναντι στην αρνητική FALSE κριτική

32 Τι είδους ανταμοιβές προτιμούν;

33 Ανταμοιβή βάσει παραγωγικότητας ή ωρών εργασίας; Βιβλιογραφία Θέλουν να αμείβονται με βάση το πόσο παράγουν και όχι με βάση τον χρόνο που εργάζονται Οι άνδρες θέλουν να αμείβονται με βάση το πόσο παράγουν Η Έρευνά μας Το 46% δεν δείχνει προτίμηση Το 23% προτιμά την ανταμοιβή βάσει χρόνου Το 31% βάσει παραγωγικότητας Οι γυναίκες δεν δείχνουν προτίμηση ανάμεσα στις δύο προσεγγίσεις

34 Ανταμοιβές πέραν του μισθού Βιβλιογραφία Η Έρευνά μας Άμεσες ανταμοιβές: να αντιλαμβάνονται πώς συνδέονται με την επίδοσή τους Θέλουν χειροπιαστές ανταμοιβές που μπορούν να αξιοποιήσουν

35 Τι θα συζητήσουμε Γνωριμία με τη γενιά Υ Η έρευνά μας Αποτελέσματα της έρευνάς μας Προσέλκυση Παρακίνηση Εκπαίδευση Αξιολόγηση Ανταμοιβή Προτάσεις για τη ΔΑΔ

36 Προτάσεις για επιτυχημένη αντιμετώπιση των προκλήσεων της ΔΑΔ Προσέλκυση Επένδυση σε εξειδικευμένα sites και στον ιστότοπο της επιχείρησης Παρακολούθηση κοινωνικών δικτύων λόγω ανάλογης διεθνούς τάσης Προβολή συγκεκριμένων χαρακτηριστικών του οργανισμού όπως : ευκαιρίες ανέλιξης και ανάπτυξης, εργασιακή ασφάλεια και μισθός Φροντίστε το περιεχόμενο εργασίας των entry level θέσεων να ενισχύει τα προσόντα των κατόχων τους

37 Προτάσεις για επιτυχημένη αντιμετώπιση των προκλήσεων της ΔΑΔ Παρακίνηση Παρέχετε στους εργαζόμενους τη δυνατότητα συμμετοχής τους σε ομάδες που προσφέρουν υψηλού επιπέδου επικοινωνία, εμπιστοσύνη και συνεργασία Εξασφαλίστε την αναγνώριση των προσπαθειών τους από τον οργανισμό και τον προϊστάμενο Ενισχύστε τις δυνατότητες εξέλιξης μέσω οριζόντιων μετακινήσεων, εμπλουτισμού εργασίας και πολλαπλών career paths Αποφύγετε το micro-management και ενισχύστε το coaching Ενισχύστε τα τυπικά και άτυπα δίκτυα επικοινωνίας

38 Προτάσεις για επιτυχημένη αντιμετώπιση των προκλήσεων της ΔΑΔ Εκπαίδευση Εμπλουτίστε τη με ψυχαγωγικά στοιχεία Μην παραβλέπετε την ανάγκη για κοινωνική συναναστροφή Για υψηλού ρίσκου εργασίες προτιμήστε την προσομοίωση διαφορετικά την «on the job» Στόχος: Σύνδεση της εκπαίδευσης με την προσωπική εργασία και με τη συνεισφορά της στον οργανισμό

39 Προτάσεις για επιτυχημένη αντιμετώπιση των προκλήσεων της ΔΑΔ Αξιολόγηση Αν δεν είναι εφικτή η τριμηνιαία τυπική αξιολόγηση τότε ενισχύστε την παροχή συνεχούς άτυπου feedback Αξιοποιήστε τη δεκτικότητα των Y-ers στην αξιολόγηση από τους πελάτες Δώστε μεγάλη έμφαση στην προσωπική επαφή κατά τη γνωστοποίηση των αποτελεσμάτων της αξιολόγησης Μη φοβάστε να παρέχετε αρνητική αξιολόγηση αρκεί να εξασφαλίζετε ξεκάθαρους τρόπους βελτίωσης

40 Προτάσεις για επιτυχημένη αντιμετώπιση των προκλήσεων της ΔΑΔ Ανταμοιβές Αν υπάρχει δυνατότητα για παροχή χρηματικού bonus να το προτιμήσετε, ωστόσο αν δεν υπάρχει αντικαταστήστε το με έμμεσα οικονομικά οφέλη Αποφυγή τιμητικών διακρίσεων ως εναλλακτική λύση

41 Ευχαριστούμε πολύ για την προσοχή σας Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών ΜΠΣ Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού

Σχετικά έγγραφα

Ανθρώπινο Δυναμικό. Ενότητα 3 Μίκρο Περιβάλλον Επιχείρησης

Ανθρώπινο Δυναμικό. Ενότητα 3 Μίκρο Περιβάλλον Επιχείρησης Ανθρώπινο Δυναμικό Ενότητα 3 Μίκρο Περιβάλλον Επιχείρησης Μάκρο Πολιτικό Φυσικό Τεχνολογικό Φυσικό Υποκίνηση Μίκρο Μέσο Στρατηγική Ανομοιογένεια Ομάδες Μάθηση& Ανάπτυξη Νομικό Ευκαιρίες & Απειλές Mgt &