Θεωρίες Διοικητικής Σκέψης

Θεωρίες Διοικητικής Σκέψης

ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η μελέτη της εξέλιξης της διοικητικής σκέψης τον 20 ο αιώνα ξεκινά με 3 προσεγγίσεις : 1. Την κλασική 2. Την συμπεριφορική 3. Την σύγχρονη 6-2

ΟΡΙΣΜΟΙ Κλασική: Η προσέγγιση, η οποία περιλαμβάνει την επιστημονική διοίκηση, την οργανωτική διοίκηση και το γραφειοκρατικό πρότυπο. Συμπεριφορική: Η προσέγγιση, η οποία δίνει έμφαση και επικεντρώνεται στην ανθρώπινη πλευρά του εργασιακού χώρου. Σύγχρονη: Η προσέγγιση, η οποία περιλαμβάνει την χρήση ποσοτικών μεθόδων και εργαλείων, τη θεώρηση των οργανισμών ως συστημάτων, τη δέσμευση στην ποιότητα και το ρόλο των οργανισμών διαχείρισης της γνώσης. 6-3

1.1 ΚΛΑΣΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Η επιστημονική διοίκηση (1) Η ανάγκη απόκτησης γνώσης σχετικά με την οργάνωση και διοίκηση οδήγησε τον Frederick W. Taylor (1911), «τον πατέρα του επιστημονικού management», στην εισαγωγή της κλασικής προσέγγισης της διοίκησης. Η θεωρία βασίστηκε στην εφαρμογή επιστημονικών κριτηρίων και μεθόδων για την επιλογή και την εκπαίδευση των εργαζομένων. Σε κάθε εργασία υπάρχει και ένας «άριστος τρόπος» που οδηγεί στην επιτυχία (η αύξηση της παραγωγικότητας, στην οποία κανένας από την «διοικητική κορυφή» δεν δίνει τη δέουσα σημασία.) Κάθε εργασία αναλύεται σε υποεργασίες. Εξειδίκευση στην εργασία 6-4

Η επιστημονική διοίκηση (2) Τα χαρακτηριστικά της θεωρίας Taylor σύμφωνα με τους Koontz και Ο Donnell: Η αντικατάσταση των εμπειρικών κανόνων με την οργανωμένη γνώση που προσφέρει η επιστήμη. Η επίτευξη αρμονίας στην ομαδική δράση και της συνεργασίας, αντί για τον χαώδη ατομικισμό. Η εργασία με τελικό σκοπό την μέγιστη απόδοση. Η ανάπτυξη των εργαζομένων στη μεγαλύτερη δυνατή έκταση, τόσο για το άτομο όσο και την ευημερία της εταιρείας. 6-5

Η επιστημονική διοίκηση (3) Ο Τaylor πίστευε σε μια ιδανική και πιο «ρομαντική» σχέση εργαζόμενου και εργοδότη. Ωστόσο με τα σημερινά δεδομένα αυτό έχει αποδειχτεί λάθος, εξαιτίας κυρίως της τάσης του εργοδότη-επιχειρηματία να αυξάνει το κέρδος σε βάρος της αύξησης των αμοιβών των εργαζομένων. 6-6

Η επιστημονική διοίκηση (4) Η Διοίκηση εστιάζεται στην αύξηση της παραγωγικότητας των εργαζομένων και όχι στην συνολική διαδικασία και τον ρόλο της διοίκησης. Παράδειγμα αποτελεί η εμπειρία του ίδιου του Taylor ως στελέχους στη βιομηχανία «Bethlehem Steel», όπου αύξησε την απόδοση στην ημερήσια κατεργασία χάλυβα, και ταυτόχρονα αυξήθηκε και το είσοδημα των εργαζομένων. Η επιτυχία αυτή οφείλεται στο χρηματικό κίνητρο και τον περιορισμό των περιττών κινήσεων. Henry Gannt: διαμόρφωση χρονοδιαγραμμάτων - υποδειγματική εξέλιξη των εργασιών στο χρόνο. 6-7

Οργανωτική Διοίκηση Την ίδια χρονική περίοδο με την επιστημονική διοίκηση στην Αμερική, εμφανίζεται η οργανωτική διοίκηση στην Ευρώπη. Η προσπάθεια αυτή ήταν κυρίως θεωρητική και προσανατολιζόταν στην αναζήτηση μιας γενικής θεώρησης στη διοίκηση. Η προσπάθεια αυτή δεν αφορούσε μόνο τις ιδιωτικές επιχειρήσεις αλλά κάθε μορφή οργάνωσης, ακόμα και όσων επιχειρήσεων δεν είχαν κερδοσκοπικούς σκοπούς αλλά κοινωνικούς στόχους όπως η δημόσια διοίκηση. Αντιπρόσωπος ήταν ο Henry Fayol Γενική και Βιομηχανική διοίκηση (1916) βασικά εργαλεία (π.χ. σχεδιασμός, καθήκοντα στελέχους κτλ). 6-8

FAYOL οργανωτική διοίκηση O Fayol πίστευε ότι η διοίκηση μπορεί να διδαχθεί, και για αυτό έθεσε σε εφαρμογή μια σειρά από αρχές που πρέπει να διέπουν τη δράση του manager. Αρχή της κλιμακωτής αλυσίδας: Πρέπει να υπάρχει μια γραμμή επικοινωνίας από το ανώτερο στο κατώτερο επίπεδο της ιεραρχίας. Η αρχή της ενότητας των εντολών: Kάθε εργαζόμενος πρέπει να λαμβάνει εντολές από τον προϊστάμενό του. Η αρχή της ενότητας της κατεύθυνσης: ένα άτομο πρέπει να είναι υπεύθυνο για όλες τις δραστηριότητες που έχουν τον ίδιο στόχο απόδοσης. 6-9

Γραφειοκρατικό πρότυπο (1) Γραφειοκρατικό μοντέλο Weber (1947) θεωρείται η πλέον ορθολογική και αποτελεσματική μέθοδος στην κλασική οργανωτική σκέψη Πυραμοειδής οργανωτική δομή, που θεωρήθηκε βέλτιστο τουλάχιστον τεχνικά μοντέλο παραδοσιακής μορφής διοίκησης. Ιεραρχική διάρθρωση των ενδοοργανωτικών ρόλων και αρμοδιοτήτων, καθώς και σταθερότητα στην απασχόληση και τις αμοιβές. Κυριαρχία κανόνων-διατάξεων που διαμορφώνουν τις εσωτερικές διαδικασίες από κοινού με την τμηματοποίηση και την αυστηρή διαίρεση της εργασίας. Οι αξίες αυτές μεγιστοποιούν την οργανωτική αποτελεσματικότητα και αποδοτικότητα παραγόμενου έργου 6-10

Γραφειοκρατικό πρότυπο (2) Αναλυτικότερα: Ο Weber ανέπτυξε τη θεωρία των δομών εξουσίας και περιέγραψε τις δραστηριότητες ενός οργανισμού με βάση τις σχέσεις εξουσίας. Εισήγαγε την έννοια της νομιμότητας - Θεώρησε ότι σε μια γραφειοκρατική οργάνωση η εξουσία, οι ευθύνες και οι ενέργειες των οργάνων ρυθμίζονται από κανόνες. Η γραφειοκρατία για τον Weber ήταν αποδοτική μορφή οργανισμού, η οποία βασιζόταν στις αρχές της λογικής, της τάξης και της νόμιμης εξουσίας. 6-11

Γραφειοκρατικό πρότυπο (3) Διάκριση της τυπικής οργάνωσης σε 2 θεμελιώδεις δυνάμεις κατά Weber 1. Κατανομή εργασίας 2. Συγκέντρωση εξουσίας Ο ίδιος ο Weber ανέφερε ότι το μοντέλο περιορίζεται από τον βαθμό «συναδελφικής εξουσίας». Η εξειδίκευση, η αλληλεξάρτηση, η αμοιβαία διευθέτηση και η αυξημένη προφορική επικοινωνία μεταξύ των τμημάτων και των επαγγελματιών είναι χαρακτηριστικό ενός οργανισμού. 6-12

ΓΙΑΤΙ Ο WEBER ΠΕΡΙΛΑΜΒΑΝΕΤΑΙ ΣΤΗΝ ΚΛΑΣΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ; Aν και η προσέγγισή του διαφέρει από αυτή του Taylor και του Fayol, συμπεριλαμβάνεται στην κλασική σχολή διοικητικής σκέψης, διότι αφενός αναπτύχθηκε την ίδια χρονική περίοδο, αφετέρου, επικεντρώθηκε στις οργανωτικές διαδικασίες. Συμπερασματικά: οι 3 εκπρόσωποι θεμελίωσαν ουσιαστικά την επιστημονικότητα του μάναντζμεντ μελετώντας το και διατυπώνοντας τις αρχές του. Αυτή την περίοδο αρχίζουν να εφαρμόζονται διαδικασίες επιλογής προσωπικού, εκπαίδευσης εργαζομένων και παροχής κινήτρων. 6-13

1.2 ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Αναπτύχθηκε στις Η.Π.Α κατά τις δεκαετίες 1930-1960 η κίνηση των «ανθρωπίνων σχέσεων», που άρχισε να επηρεάζει τη διοικητική σκέψη. Επικεντρώθηκε το ενδιαφέρον στον ανθρώπινο παράγοντα της οργάνωσης και στους μηχανισμούς που αναπτύσσονται και επηρεάζουν την αποτελεσματική λειτουργία της οργάνωσης. Θεμέλιά της αποτέλεσαν: η θεωρία των ανθρωπίνων αναγκών του Abraham Maslow, οι μελέτες Hawthorne και τα πορίσματα της Mary Parker Follett αλλά και του D. McGregor 6-14

1.2.1 ΜΕΛΕΤΕΣ Hawthorne Η προσέγγιση της συμπεριφοράς και των ανθρωπίνων σχέσεων στηρίχθηκε στα πειράματα του Elton Mayo (1949) και της ερευνητικής ομάδας του Χάρβαρντ (1927-1932). Μελετήθηκε η επίδραση της μεταβολής των συνθηκών εργασίας και της αμοιβής μια ομάδας εργατριών, οι οποίες αποσπάστηκαν από τη γραμμή παραγωγής και τοποθετήθηκαν σε ιδιαίτερο περιβάλλον εργασίας. 6-15

1.2.1 ΜΕΛΕΤΕΣ Hawthorne ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ 1. Οι φυσικές συνθήκες (φως,θερμοκρασία,ξεκούραση) δεν επηρέαζαν την παραγωγικότητα. 2. Οι εργαζόμενες ενδιαφέρονταν περισσότερο για τη διατήρηση της συνοχής της ομάδας στην οποία ανήκαν και λιγότερο για τα χρήματα που έπαιρναν. 3. Οι ανθρώπινες σχέσεις ήταν εξίσου σημαντικές με την αμοιβή όσο αφορά την επίτευξη παραγωγικότητας. «ανακάλυψη των κοινωνικών συντελεστών εργασίας» 6-16

1.2.2 Μ.FOLLETT Οι οργανισμοί ως κοινότητες Η Μ.Follett (1949) θεώρησε ότι οι οργανισμοί είναι «κοινότητες» στις οποίες και οι managers και οι εργαζόμενοι πρέπει να εργάζονται αρμονικά. Υποστήριζε την υπαγωγή της ατομικής δράσης στη δυναμική της ομάδας. Κάνοντας κάθε εργαζόμενο να αισθάνεται ιδιοκτήτης δημιουργείς αίσθημα κοινωνικής ευθύνης (συμμετοχή στα κέρδη). Οι επιχειρήσεις είναι οργανισμοί υπηρεσιών και τα κέρδη τους θα πρέπει να αποτιμώνται σε σχέση με το κοινό καλό (εταιρική κοινωνική ευθύνη). 6-17

1.2.3 MΑSLOW Η θεωρία των ανθρώπινων αναγκών O ανθρωπιστής ψυχολόγος Maslow επηρέασε σημαντικά τη διοικητική σκέψη με την εργασία του στον τομέα των ανθρώπινων αναγκών. Πίστευε ότι οι δράσεις μας ωθούνται από κίνητρα με σκοπό να ικανοποιηθούν συγκεκριμένες ανάγκες. Ιεράρχηση ανθρώπινων αναγκών (πυραμίδα Maslow) Η θεωρία του Maslow βασίζεται σε βαθύτερες αρχές: την αρχή του ελλείματος και την αρχή της προδευτικότητας. 6-18

ΠΥΡΑΜΙΔΑ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΑΝΑΓΚΩΝ 6-19

1.3 ΣΥΓΧΡΟΝΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Επιχειρηματική- συστημική προσέγγιση Τα σύγχρονα διοικητικά θεμέλια περιλαμβάνουν και άλλα εργαλεία, όπως η χρήση ποσοτικών μεθόδων, η θεώρηση των οργανισμών ως συστημάτων, η δέσμευση στην ποιότητα και η διαχείριση της γνώσης. 6-20

1.3.1 Eπιχειρησιακή-Συστημική προσέγγιση Θεμέλιος λίθος τα μαθηματικά εργαλεία Οταν οι ακαδημαϊκοί ανέπτυσσαν τις προσεγγίσεις των ανθρωπίνων πόρων για τη διοίκηση, κάποιοι άλλοι ερευνούσαν παράλληλα τον τρόπο με τον οποίο η ποσοτική ανάλυση θα μπορούσε να βελτιώσει την λήψη αποφάσεων. Στην παραπάνω θεωρία η ανάλυση των οργανισμών γίνεται με την παραδοχή ότι αυτοί αποτελούν ενιαία συστήματα, για τα οποία ισχύει ότι το όλον είναι μεγαλύτερο του αθροίσματος των μερών που το αποτελούν. 6-21

1.3.2 H Διοίκηση Ολικής Ποιότητας Οι σύγχρονες απόψεις για τη διοίκηση ξεκίνησαν και βασίζονται στη Διοίκηση Ολικής Ποιότητας / ΔΟΠ (Total Quality Management/TQM) Η ΔΟΠ, ως νέος τρόπος οργάνωσης των επιχειρήσεων, ξεκίνησε να εφαρμόζεται στην πράξη το 1949. Στις Η.Π.Α εφαρμόστηκε 30 χρόνια αργότερα την δεκατία του 1980. 6-22

1.3.2 H Διοίκηση Ολικής Ποιότητας Χαρακτηριστικά : 1. Η ικανοποίηση του πελάτη 2. Η συνεχής βελτίωση του προϊόντος ή της παρεχόμενης υπηρεσίας 3. Η συμμετοχή των εργαζομένων 4. Η διοίκηση που βασίζεται σε στοιχεία και επιστημονικές αναλύσεις 6-23

W.E. DEMING Η Εργασία του Deming αποτελεί θεμέλιο λίθο του κινήματος της ποιότητας στη διοίκηση. Ανέπτυξε μια θεωρία διοίκησης η οποία έδινε έμφαση στη «χαρά της εργασίας». Τόνισε ότι τα περισσότερα προβλήματα που σχετίζονται με το παραγόμενο προϊόν προέρχονται κυρίως από λάθη της διοίκησης. Παρουσίασε 14 ανεξάρτητες προτάσεις για τη διοίκηση. 6-24

14 Ανεξάρτητες προτάσεις 1. Δημιουργία συνθηκών σταθερότητας και συνέπειας (σκοπού) όσον αφορά τη βελτίωση του προϊόντος. Η επιχείρηση θα πρέπει να παραμείνει στην αγορά, να είναι ανταγωνιστική και να παρέχει θέσεις εργασίας. 2. Υιοθέτηση της νέας φιλοσοφίας. Η δυτική διοίκηση θα πρέπει να αντιδράσει στην πρόκληση, να μάθει τις ευθύνες της και να αναλάβει ηγετικό ρόλο. 3. Παύση της εξάρτησης από τη μαζική επιθεώρηση. Ελαχιστοποίηση της ανάγκης για επιθεώρηση σε μαζική βάση, με την οικοδόμηση της ποιότητας στο προϊόν από την πρώτη στιγμή. 6-25

14 Ανεξάρτητες προτάσεις 4. Τερματισμός της επιλογής των προμηθευτών με μόνο κριτήριο την τιμή (αυτό δείχνει κοντόφθαλμη προσέγγιση, που θα οδηγήσει απλώς την επιχείρηση στην παραγωγή μη συμμορφούμενων προϊόντων. Κατά συνέπεια στην αύξηση κόστους παραγωγής και στη δυσαρέσκεια των πελατών.) 5. Συνεχής βελτίωση του συστήματος παραγωγής και υπηρεσιών. 6. Θέσπιση εκπαίδευσης και επανεκπαίδευσης. 6-26

14 Ανεξάρτητες προτάσεις 7. Θεσμοθέτηση ηγεσίας 8. Εκδίωξη φόβου 9. Κατάρριψη των ορίων μεταξύ τμημάτων.οι εργαζόμενοι όλων των τομέων θα πρέπει να συνεργάζονται. 10. Κατάργηση των σλόγκαν, των παραινέσεων και των στόχων. Οι εξωπραγματικοί αριθμητικοί στόχοι αποθαρρύνουν τους εργαζόμενους. 6-27

14 Ανεξάρτητες προτάσεις 11. Κατάργηση αριθμητικών ποσοστώσεων.η εφαρμογή ποσοτικών μέτρων στην εργασία προκαλεί αμηχανία και ανασφάλεια, εφόσον στα κριτήρια απόδοσης δε συνυπολογίζεται η προσπάθεια. 12. Απομάκρυνση των περιορισμών για την ανάπτυξη της υπερηφάνειας του εργαζομένου. 13. Διαμόρφωση ενός προγράμματος για εκπαίδευση. 14. Ανάληψη δράσης με στόχο τον μετασχηματισμό. Τα διευθυντικά στελέχη θα πρέπει να δεσμευτούν για την αλλαγή κουλτούρας μακροπρόθεσμα. 6-28

1.3.3 Η διοίκηση γνώσης και η οργανωσιακή μάθηση Σχετίζεται άμεσα με την παραγωγή καινοτομιών. Σύμφωνα με τη θεωρία «Learning Organization», μάθηση δεν είναι μόνο η απόκτηση γνώσης και εμπειριών αλλά και η σταθερή αλλαγή της σκέψης, της αντίληψης και της συμπεριφοράς που προκύπτει έμμεσα μέσω της εμπειρίας και της γνώσης. 6-29

«Χαρακτηριστικά του οργανισμού που μαθαίνει» Κουλτούρα (νοοτροπία) και κλίμα συνεχούς μάθησης Ανταλλαγή της γνώσης μεταξύ όλων των ανθρώπων Συνεχείς βελτιωτικές αλλαγές, καινοτομίες Δημιουργία γνώσης και διάχυσή της Συστημική σκέψη Συνεχής παρακολούθηση, προσαρμογή στο περιβάλλον Συνεχής εκπαίδευση και ανάπτυξη των ανθρώπων 6-30

6-31