ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΠΕΙΡΑΙΩΣ Ημερίδα Προγράμματος Ισότητας των φύλων «Γυναικεία Απασχόληση στον Τραπεζικό Τομέα» ΠΕΤΡΟΠΟΥΛΑΚΗ ΧΡΥΣΑΥΓΗ
ΛΟΓΟΙ ΠΡΟΤΙΜΗΣΗΣ ΤΟΥ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟΥ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟΥ ΚΛΑΔΟΥ Ο τραπεζικός κλάδος θεωρείται ένας ιδιαίτερα ελκυστικός χώρος όσον αφορά την επαγγελματική αποκατάσταση και εξέλιξη του ατόμου. Οι προοπτικές απασχόλησης και το κύρος τ οποίο πιθανόν να απορρέει από την εργασία σε μια τράπεζα αποτελούν κάποια από τα κίνητρα που ωθούν στην επιλογή του συγκεκριμένου επαγγέλματος. Η γυναικεία παρουσία στον κλάδο μέχρι τις αρχές της δεκαετίας του 1970 ήταν μικρή- έφτανε μόλις το 20% του συνόλου των εργαζομένων. Με την πάροδο των χρόνων η συμμετοχή των γυναικών στην απασχόληση το κλάδου αυξήθηκε σημαντικά φτάνοντας ποσοστιαία στο 35% το 1980 ενώ σήμερα 25 χρόνια μετά αγγίζει το 48%. Έχοντας ως εφαλτήριο την αύξηση του αριθμού των γυναικών στον τραπεζικό κλάδο κρίνεται σκόπιμο να αναφέρουμε ποιοι είναι οι κυριότεροι λόγοι οι οποίοι οδηγούν μια γυναίκα στο να επιλέξει να εργαστεί στο χώρο αυτό και να μη στραφεί σε κάποιον άλλο κλάδο. Ο πρώτος και κυριότερος ίσως λόγος προτίμησης είναι η σταθερότητα της απασχόλησης που υπάρχει κατά γενική ομολογία στις τράπεζες. Η ανεργία δυστυχώς είναι γένους θηλυκού καθώς το μεγαλύτερο ποσοστό ανέργων όχι μόνο στη Ελλάδα αλλά και διεθνώς είναι γυναίκες. Μια γυναίκα νιώθει μεγάλη επαγγελματική σιγουριά στον Τραπεζικό κλάδο από ότι σε μια οποιαδήποτε ιδιωτική επιχείρηση. Παράλληλα, το πολύ καλό ωράριο εργασίας (07.45 π.μ.- 15.15 μ.μ.) που υπάρχει αυτή τη στιγμή στις τράπεζες ανεξαρτήτως εάν αυτές είναι ιδιωτικών ή δημοσίων συμφερόντων αποτελεί κίνητρο για το γυναικείο φύλο. Η σύγχρονη γυναίκα λόγω της πολλαπλότητας των ρόλων της- σύζυγος, μητέρα, εργαζόμενη, νοικοκυρά- έχει αυξημένες υποχρεώσεις, επομένως ένα καλό ωράριο εργασίας διευκολύνει πολύ την καθημερινότητα της. Σε διάφορα
άλλα επαγγέλματα κυρίως του ιδιωτικού τομέα, η εργασία είναι πολύωρη και ο ήδη περιορισμένος χρόνος της γυναίκας για τις λοιπές της υποχρεώσεις μειώνεται περισσότερο. Επιπλέον, η αμοιβή για τη εργασία που προσφέρει κρίνεται άκρως ικανοποιητική. Μισθολογικές διαφορές σε σύγκριση με το ανδρικό φύλο για τη ίδια προσφορά εργασίας δεν υπάρχουν. Γυναίκες και άνδρες αμείβονται κατά τον ίδιο τρόπο. Σημαντικό ρόλο στη μισθολογική εξέλιξη παίζουν η θέση του ατόμου- ανεξαρτήτως φύλου- και τα χρόνια υπηρεσίας (πολυετία). Παράλληλα η εργαζόμενη μητέρα στηρίζεται περαιτέρω οικονομικά χάριν στα διάφορα επιδόματα τέκνων, γάμου κ ειδικής γονικής μέριμνας που της παρέχει η τράπεζα. Αξίζει τέλος να αναφερθούν οι ειδικές προστατευτικές διατάξεις και παροχές που επικράτησαν από νωρίς στον τραπεζικό τομέα, όπως η πρόωρη συνταξιοδότηση των γυναικών με ανήλικα τέκνα με 25 χρόνια εργασίας (και λίγο παλαιότερα ακόμη και με 15 χρόνια υπηρεσίας) και βεβαίως το μειωμένο ωράριο της νέας μητέρας που πλέον αποτελεί κατάκτηση όλων των εργαζόμενων γυναικών. Παράλληλα, τα τελευταία 2 χρόνια η Ο.Τ.Ο.Ε, έχει θεσπίσει 9μηνη άδεια η οποία χορηγείται μετά τη λήξη της νόμιμης άδειας λοχείας στις νέες μητέρες εφόσον δεν επιθυμούν να κάνουν χρήση μειωμένου ωραρίου. ΙΔΙΑΙΤΕΡΟΤΗΤΕΣ ΚΑΙ ΔΥΣΚΟΛΙΕΣ ΤΗΣ ΓΥΝΑΙΚΕΙΑΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ ΣΤΟΝ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΚΛΑΔΟ
Αν και ο τραπεζικός τομέας καθίσταται χώρος ιδιαίτερα ελκυστικός κ επιζητούμενος από το γυναικείο φύλο λόγω των παροχών και διευκολύνσεων που προσφέρει, ωστόσο λειτουργεί πολλές φορές ισοπεδωτικά για τη γυναικεία επαγγελματική εξέλιξη. Οι διευκολύνσεις που αναφέρθηκαν προηγουμένως για τις συζύγους και μητέρες αποτελούν το μηχανισμό νομιμοποίησης των διακρίσεων αυτών σε σχέση με τις υψηλόβαθμες θέσεις στο χώρο και τη γενικότερη υπηρεσιακή τους εξέλιξη, παρά την τυπική αποδοχή από τους εργοδότες της θεσμοθετημένης ισότητας. Είναι γνωστό το γεγονός ότι στη χώρα μας η τραπεζική απασχόληση αντιστοιχούσε κατά κανόνα σ ένα αυστηρό κ συγκεκριμένο μοντέλο διοίκησης. Βασικά του στοιχεία ήταν οι ανεπτυγμένες ιεραρχικές σχέσεις, ο έντονος συγκεντρωτισμός και οι πολυάριθμοι διοικητικοί κανόνες, οδηγίες και εγκύκλιοι που άφηναν ελάχιστα περιθώρια για την ανάπτυξη πρωτοβουλιών, δημιουργικής σκέψεις και αξιοκρατικής εξέλιξης. Τις διοικητικές αυτές θέσεις κάλυπταν κατά συντριπτική πλειοψηφία άνδρες, μην αφήνοντας περιθώρια σε εκπροσώπους του γυναικείου φύλου να εισέλθουν στη διοίκηση. Αντίθετα, δευτερεύουσες εργασίες ή εργασίες καθαριότητας όπως καθαριότητας, οι πιο τυποποιημένες συναλλακτικές και διεκπεραιωτικές διαδικασίες θεωρήθηκαν καθαρά γυναικείες θέσεις που απαιτούσαν μικρότερη χρονική διαθεσιμότητα και περιορισμένη εξειδίκευση. Σήμερα η κατάσταση έχει βελτιωθεί αρκετά, όμως δεν παύει να υπάρχει διάκριση ανάμεσα σε «ανδρικές» και «γυναικείες» θέσεις εργασίας. Οι διευθυντικές σχέσεις, οι θέσεις υψηλής εξειδίκευσης αλλά και εκείνες που απαιτούν αυξημένη χρονική διαθεσιμότητα συνεχίζουν να καταλαμβάνονται στο μεγαλύτερο μέρος τους από άνδρες. Συνήθως οι γυναίκες έχουν δυνατότητα πρόσβασης σε ανδροκρατούμενες θέσεις εργασίας όταν οι
διαδικασίες είναι λιγότερο σύνθετες ή όταν υποβαθμίζονται λόγω τεχνικοοργανωτικών αναδιαρθρώσεων. Σύμφωνα λοιπόν με τις παρωχημένες αντιλήψεις που εξακολουθούν να επικρατούν για το γυναικείο φύλο και τη εργασία παρατηρείται πολλές φορές η κατηγοριοποίηση των γυναικών: Από τη μια πλευρά στο στερεότυπο της εργαζόμενης η οποία αδημονεί να περάσει η ώρα και να φύγει για να προλάβει σπίτι και παιδιά, αδιαφορώντας για καριέρα και πρόσθετες ευθύνες. Από την άλλη στη γυναίκα που παντρεύτηκε τη δουλειά της, προσπαθώντας αδιάκοπα να ανελιχθεί στη ιεραρχία, που ακολουθεί ανδρικά πρότυπα απόδοσης, εξέλιξης και συμπεριφοράς πολλές φορές απαρνούμενη το διττό της ρόλο. Ανάμεσα στα δύο άκρα, η μέση γυναίκα τραπεζοϋπάλληλος είναι υποχρεωμένη ν ακροβατεί συνεχώς ανάμεσα σε καριέρα οικογένεια και σπίτι αντιμετωπίζοντας ποικίλες αντιξοότητες, τυπικές και άτυπες αναγκασμένη να θυσιάσει πότε τον ένα και πότε τον άλλο ρόλο της, της παραγωγής και της αναπαραγωγής. Η διπλή αυτή παρουσία, δημιουργεί για τη τραπεζοϋπάλληλο μια εξαρχής διαφορετική / άνιση κατάσταση απασχόλησης και υπηρεσιακής εξέλιξης καταλήγοντας σε αυτό που αποκαλούμε άνισες ευκαιρίες ή διακρίσεις φύλου στη πράξη. Ουσιαστικά, με την ένταξη των γυναικών στην αγορά εργασίας, το παλιό δίλημμα «εργασία ή οικογένεια» μετατράπηκε στο δίλημμα «εργασία σε γυναικείες θέσεις» (με χαμηλότερη εξειδίκευση- αμοιβή και περιορισμένες
προοπτικές καριέρας, αλλά και με υψηλότερες ευθύνες και δυσανάλογα βεβαρημένες απαιτήσεις). Η έκταση του φαινομένου γίνεται πιο κατανοητή αν δούμε τα στοιχεία του παρακάτω πίνακα σχετικά με τη διάρθρωση του προσωπικού σε μεγάλη κρατική Τράπεζα. ΠΙΝΑΚΑΣ 1 Συμμετοχή ανδρών και γυναικών στις διάφορες κατηγορίες και επίπεδα της ιεραρχίας από στατιστικό δείγμα σε 4 μεγάλες ελληνικές τράπεζες, (Ο.Τ.Ο.Ε., έτος 2003). ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΆΝΔΡΕΣ (% συνόλου της κατηγορίας) ΓΥΝΑΙΚΕΣ (% συνόλου της κατηγορίας) Διευθυντικά στελέχη 88,3% 12,7% Προϊστάμενοι 64% 36% Εξειδικευμένοι 68,5% 31,5% Απλοί Υπάλληλοι 53,6% 46,4% Βοηθητικό προσωπικό 55,1% 44,9% Προσωπικό καθαριότητας 3,2% 96,8% Σύμφωνα με τα στατιστικά στοιχεία του πίνακα παρατηρούμε πως η γυναικεία παρουσία σε υψηλόβαθμες θέσεις στον τραπεζικό χώρο είναι πολύ μικρή, σε αντίθεση με τις υπόλοιπες κατηγορίες προσωπικού, όπου καθώς κατεβαίνουμε στην ιεραρχία, παρατηρούμε σημαντικές αυξήσεις του ποσοστού των εργαζομένων γυναικών. Η κατάσταση είναι ελαφρώς βελτιωμένη σήμερα.
Η ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ ΤΩΝ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΙΣ ΣΤΕΛΕΧΙΑΚΕΣ ΘΕΣΕΙΣ ΤΟΥ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟΥ ΚΛΑΔΟΥ ΣΤΗΝ ΕΛΛΑΔΑ Το ποσοστό των εργαζομένων γυναικών στις ελληνικές τράπεζες έχει αυξηθεί σημαντικά την τελευταία 20ετία. Ωστόσο, οι υψηλόβαθμες θέσεις εξακολουθούν να κατέχονται από άνδρες υπαλλήλους. Παρατηρείται μια ανισότητα πρόσβασης των γυναικών σε αυτές τις θέσεις, παρ ότι σταθερά δηλώνεται από τις Τράπεζες ότι εφαρμόζουν πολιτικές ίσων ευκαιριών απέναντι στα δύο φύλα. Κύριο ρόλο της σε αυτήν την ανισότητα διαδραματίζουν οι αυξημένες απαιτήσεις των Τραπεζών σε απόδοση, όπου χρειάζεται πλήρης χρονική δέσμευση των στελεχών. Οι απαιτήσεις αυτές λειτουργούν επιβαρυντικά για τις γυναίκες εργαζόμενες, εμποδίζοντας τις στην πράξη να προωθηθούν και να αναλάβουν την ευθύνη στελεχιακών θέσεων. ΣΧΕΔΙΑΓΡΑΜΜΑ 1 Κ ατανομή Ανθρω π. Δ υναμικού απ ό δείγμα σ ε Τράπ εζες, έτος 2002 Διευθ. Στελέχη Υπάλληλοι 0 200 400 600 ΓΥΝ Α ΙΚ Ε Σ Α Ν ΔΡ Ε Σ Αριθμός εργαζομένω ν
Όπως φαίνεται σαφώς από το διάγραμμα, η κατανομή του στελεχιακού Δυναμικού στην συγκεκριμένη Τράπεζα βρίσκεται σε πλήρη αναντιστοιχία με τη γενικότερη κατανομή κατά φύλο του συνολικού ανθρώπινου δυναμικού. Ενώ λοιπόν οι γυναίκες αντιστοιχούν στο 46,3% των απασχολούμενων στις Τράπεζες, κατέχουν μόνο το 17% των Διευθυντικών θέσεων, το 39% των θέσεων προϊσταμένων και το 29% των εξειδικευμένων υπαλλήλων. Η εικόνα εμφανίζεται ελαφρά βελτιωμένη σε σχέση με τα τέλη του προηγούμενου αιώνα (1999), όπου τα αντίστοιχα ποσοστά για τις γυναίκες με μερίδιο 44,5% στο σύνολο των απασχολουμένων, ήταν μόλις 14% για τα διευθυντικά στελέχη και 36,5% για τους προϊσταμένους. Όσον αφορά τους εξειδικευμένους, παρατηρείται μια σταθερότητα στα ποσοστά σε σχέση με το 1999. Οι απλοί υπάλληλοι αποτελούν την πλειοψηφία των εργαζομένων και εκπροσωπούνται σχεδόν στα ίδια ποσοστά και από τα δύο φύλα. Τέλος παρατηρούμε ότι στον κλάδο του βοηθητικού προσωπικού όπου η εργασία θεωρείται σχετικά υποβαθμισμένη, οι γυναίκες υπερισχύουν των ανδρών με 67%. Ένας παράγοντας έναντι του οποίου δεν φαίνεται να διαφοροποιούνται τα δύο φύλα, είναι η επίδραση της ηλικίας στο επάγγελμα του στελέχους: όσο μεγαλύτερη η ηλικία ενός ατόμου (ανεξαρτήτως φύλου), τόσο μεγαλύτερη η πιθανότητα να καταλάβει την θέση στελέχους. Αυτό σημαίνει πιθανόν, ότι η πείρα αποτελεί καθοριστικό παράγοντα για την άσκηση στελεχικών καθηκόντων. Πέρα από τις προκαταλήψεις, ότι κάποιες θέσεις ή καριέρες είναι περισσότερο ανδρικές» παρά «γυναικείες», έχει αποδειχθεί ότι η άνιση κοινωνική κατανομή των ρόλων ανάμεσα στα δύο φύλα προϋπάρχει και κάνει τη εμφάνισή της στον εργασιακό χώρο, δημιουργώντας μια διαφορετικότητα της εργασίας.
Διαφορετικότητα που φαίνεται να ακυρώνει, στην πράξη, κάθε τυπική ή ουσιαστική εφαρμογή της ισότητας και των ίσων ευκαιριών.
ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ & ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ «ΠΡΟΣΘΕΤΩΝ ΑΜΟΙΒΩΝ» ΣΤΟΝ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΚΛΑΔΟ Α. Η διεθνής Εμπειρία Οι διεθνείς τάσεις στο χώρο των αμοιβών και των πάσης φύσεως μισθολογικών κινήτρων δείχνουν ότι οι Τράπεζες προσανατολίζονται συνεχώς περισσότερο: Α)Στην αμφισβήτηση της αρχαιότητας, του βαθμού, των τυπικών προσόντων και των κοινωνικών αναγκών των εργαζόμενων ως βασικών παραγόντων προσδιορισμού των αμοιβών, όπως αυτοί ίσχυσαν στα παραδοσιακά συστήματα αμοιβής των τραπεζοϋπαλλήλων. Β)Στην απόδοση συνεχώς μεγαλύτερης σημασίας στην αξία της θέσης εργασίας για την επιχείρηση, στο ομαδικό και κυρίως στο ατομικό αποτέλεσμα του εργαζόμενου. Έτσι, εμφανίζονται και αναπτύσσονται αξιοκρατικά συστήματα αμοιβών με βάση την ατομική αξιολόγηση του εργαζόμενου για την απόδοσή του στα καθήκοντα κάθε θέσης (MERIT SYSTEMS). Η ατομική αξιολόγηση προσδιορίζει κάθε φορά την αμοιβή του εργαζόμενου σε μια ζώνη ελάχιστης-μέγιστης αμοιβής που αντιστοιχεί στην αξία που έχει η θέση εργασίας του για την επιχείρηση, η οποία αποτιμάται με τη σειρά της λαμβάνοντας υπ όψιν και τα δεδομένα της αγοράς για ανάλογες θέσεις. Αυτή η πρακτική, σε συνδυασμό με διάφορα εφάπαξ κίνητρα (ατομικά - συλλογικά bonus σε μετρητά ή σε μετοχές της Τράπεζας, ή ακόμα και παροχές σε είδος), που χορηγούνται πάντοτε υπό προϋποθέσεις, οδηγεί σε
εξατομικευμένες μισθολογικές πρακτικές και παροχές πολλών ταχυτήτων στην επιχείρηση, συσκοτίζει την εφαρμογή της ίσης μεταχείρισης και της ίσης αμοιβής για ίσης αξίας εργασία και δυσκολεύει την παρέμβαση των συνδικάτων για τη συλλογική ρύθμιση των αμοιβών σε κλαδικό και επιχειρησιακό επίπεδο. Β. Η κατάσταση στην Ελλάδα Το σύστημα πρόσθετων αμοιβών στον Ελλαδικό Τραπεζικό Χώρο ισχύει για όλους τους υπαλλήλους, ανεξαρτήτως φύλου. Η γυναίκα τραπεζική υπάλληλος αντιμετωπίζεται ισότιμα με τον άνδρα συνάδελφό της. Σε αντίθεση με λοιπά επαγγέλματα του ιδιωτικού τομέα, στον τραπεζικό κλάδο η γυναίκα απολαμβάνει όλων των υπαρχόντων δικαιωμάτων και παροχών. Εάν η απόδοση της εργασίας μιας γυναίκας υπαλλήλου είναι πολύ υψηλή και ποιοτική, είναι βέβαιο πως κάποια στιγμή θα ανέβει στη ιεραρχία και θα ανταμειφθεί μισθολογικά. Η εξέλιξη στη ιεραρχία των γυναικών στον τραπεζικό χώρο μπορεί να είναι δυσκολότερη ακόμα σε σχέση με αυτή που πιθανόν να έχει ένας άνδρας, εν συγκρίσει όμως με τη γενικότερη κατάσταση που επικρατεί στις ελληνικές επιχειρήσεις, ο τραπεζικός κλάδος δίνει περισσότερες ευκαιρίες στις γυναίκες για επαγγελματική σταδιοδρομία και ανέλιξη στη ιεραρχία. Όπως διαπιστώθηκε από έρευνα της ΟΤΟΕ, α) Η κατάσταση που επικρατεί διεθνών εμφανίζεται και στο ελληνικό τραπεζικό σύστημα έστω και με σημαντική χρονική υστέρηση. Ανάλογες τάσεις εμφανίζονται, έστω και με σημαντική χρονική υστέρηση σε σχέση με το εξωτερικό, και στο ελληνικό τραπεζικό σύστημα.
β) Οι πάσης φύσεως πρόσθετες αμοιβές (πριμ, bonus, προμήθειες κλπ), αν και λιγότερο ανεπτυγμένες από ότι στο εξωτερικό, δεν είναι καθόλου αμελητέες. Τα συστήματα αυτά περιλαμβάνουν : "Αξιολογικές αμοιβές, με τη μορφή προσαυξήσεων στις βασικές αποδοχές ανάλογα με την αξία της θέσης για την επιχείρηση και την απόδοση του κατόχου της στη θέση αυτή. Εφάπαξ bonus, που απευθύνονται κυρίως στα στελέχη, με βάση την εξέλιξη των κερδών ή/ και ανάλογα με την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων πωλήσεων και κερδών. Πρόσθετα οφέλη κοινωνικής προστασίας (πρόσθετη ατομική ασφάλιση, ιατροφαρμακευτική περίθαλψη κλπ). Άλλες πρόσθετες παροχές, κατά κανόνα σε είδος (αυτοκίνητο, δάνεια με ευνοϊκούς όρους, ταξίδια αναψυχής κλπ) που συνδέονται συνήθως με μετρήσιμα αποτελέσματα και απευθύνονται κυρίως στα στελέχη. Στην Ελλάδα δεν εφαρμόζονται ακραίες μορφές συστημάτων πρόσθετων αμοιβών, που να ελαστικοποιούν ακόμα και το βασικό μισθό, συνδέοντάς τον με μεγέθη όπως παραγωγικότητα, κέρδη ή υπηρεσιακή αξιολόγηση. Στη χώρα μας συναντώνται κυρίως "συστήματα πρόσθετων αμοιβών μη δομημένα και αδιαφανή, απευθυνόμενα κυρίως στα στελέχη και συνδεδεμένα με συνολικά μεγέθη της Τράπεζας, πολύ δε λιγότερο συστήματα διανομής μετοχών.
ΠΡΟΒΛΗΜΑΤΙΣΜΟΙ & ΕΠΙΛΟΓΕΣ ΓΙΑ ΤΟ ΜΕΛΛΟΝ- ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Με βάση την ανάλυση που προηγήθηκε, οι σημαντικότερες επιδράσεις των σύγχρονων εργασιακών πρακτικών, και κυρίως εκείνων που αφορούν την εισαγωγή επίσημων ή -πολύ συχνότερα- άτυπων μορφών ευελιξίας στην απασχόληση και στους όρους εργασίας των γυναικών τραπεζοϋπαλλήλων, συνοψίζονται στα εξής: α) Η διαθεσιμότητα γίνεται όρος-κλειδί για την ομαλή υπηρεσιακή ένταξη και εξέλιξη κάθε εργαζόμενου στη σύγχρονη Τράπεζα. Η διαθεσιμότητα αντανακλά τη γενικότερη θετική στάση του εργαζόμενου-ης απέναντι στην επιχείρηση και στους στόχους της, αλλά κυρίως: 1. τη χρονική διαθεσιμότητα του εργαζόμενου/ ης, πέρα από τα τυπικά ωράρια και πλαίσια της εργασίας 2. τη γεωγραφική διαθεσιμότητα/ κινητικότητά του, αφού είναι πλέον αναγκασμένος/ η να κινείται και να παρέχει υπηρεσίες ακόμα και έξω άπω τα πλαίσια του τραπεζικού καταστήματος 3. τη δυνατότητα της συνεχούς και ομαλής προσαρμογής του σε νέα περιεχόμενα, συνθήκες, περιβάλλοντα και όρους εργασίας (προσαρμοστικότητα - ευελιξία) Αυτή ακριβώς η διαθεσιμότητα, που για τους άνδρες θεωρείται φυσιολογικά αναμενόμενη αν όχι δεδομένη, για τις γυναίκες αμφισβητείται, λόγω της αναγκαστικής διπλής παρουσίας τους στον εργασιακό χώρο και στο χώρο αναπαραγωγής (σπίτι - οικογένεια). Ουσιαστικά, κάθε γυναίκα που θέλει να κάνει καριέρα στη σύγχρονη Τράπεζα, οφείλει να προτάξει την παραγωγική σε σχέση με την
αναπαραγωγική της εργασία στο σπίτι, επιδεικνύοντας και αποδεικνύοντας ότι δεν έχει μόνο γνώσεις και προσόντα, αλλά ότι διαθέτει την απαιτούμενη ευελιξία και διαθεσιμότητα -και μάλιστα σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό από τους άνδρες συναδέλφους της. Σε αντάλλαγμα, θα έχει πρόσβαση σε μια πολύ ταχύτερη, σε σχέση με το παρελθόν, καριέρα και υπηρεσιακή άνοδο, σε πρόσθετες παροχές στελεχών, σε ακόμα μεγαλύτερες ευκαιρίες ανάδειξης και εξέλιξης σε υψηλότερες θέσεις ευθύνης. Δεν είναι εύκολο όμως για μια γυναίκα 30-40 ετών (συνήθης ηλικία στελεχοποίησης στις σύγχρονες τραπεζικές πρακτικές) να κάνει την κρίσιμη επιλογή εργασία/ καριέρα, απορρίπτοντας ή θέτοντας σε δεύτερη μοίρα παιδιά/ οικογένεια. Δεν είναι τυχαίο ότι η γυναικεία παρουσία στις θέσεις ευθύνης του τραπεζικού τομέα εξακολουθεί ν αποτελεί την εξαίρεση. Κι αυτό παρά το γεγονός ότι αναγνωρίζονται τυπικά από τις Τράπεζες οι αρχές της ισότητας τονίζεται, ιδίως από τις νεώτερες εργαζόμενες, η σημασία της εργασίας για την ανεξαρτησία και την ολοκλήρωση της προσωπικότητας, β) Η τραπεζική απασχόληση είχε μέχρι πρόσφατα ως κύρια χαρακτηριστικά της την αρχαιότητα και τη σταθερότητα. Τη χαρακτήριζαν δηλαδή τροχιές απασχόλησης - υπηρεσιακής εξέλιξης καθορισμένες από πλαίσια μονιμότητας, που παρείχαν σιγουριά για την υπηρεσιακή κατάσταση, τη μορφή της εργασιακής σχέσης, τους όρους αμοιβής, εργασίας και εξέλιξης. Αυτές οι τροχιές αφορούσαν κυρίως τους άνδρες τραπεζοϋπαλλήλους, που, μη έχοντας περιορισμούς από την οικογενειακή απασχόληση και
φροντίδα, μπορούσαν να κάνουν πλήρη χρήση των παρεχόμενων ευκαιριών και να φθάσουν, θεωρητικά, μέχρι τα ανώτατα κλιμάκια της ιεραρχίας. Η άνιση κοινωνική κατανομή των ρόλων ανάμεσα στα δύο φύλα προϋπάρχει της ένταξης των γυναικών στην εργασιακή σφαίρα και από μόνη της δημιουργεί μια ουσιαστική διαφορετικότητα της γυναικείας εργασίας. Διαφορετικότητα που ακυρώνει στην πράξη κάθε μηχανιστική - τυπική εφαρμογή πολιτικών ισότητας και ίσων ευκαιριών. Ή λύση γι αυτήν την κατάσταση δεν είναι, βέβαια, η αμυντική προσκόλληση στα κεκτημένα, αφού κι αυτά, όπως είδαμε, δεν διασφαλίζουν ισότητα μεταχείρισης, πολύ δε λιγότερο ισότητα ευκαιριών. Από τα παραπάνω προκύπτει ένα βασικό Συμπέρασμα - έναυσμα για περαιτέρω συζήτηση και επεξεργασία : ότι δεν αρκεί ν αφήσουμε τα πράγματα στην επιχείρηση να λειτουργούν εξίσου και αδιακρίτως για άνδρες και γυναίκες. Κάτι τέτοιο δεν αποτελεί ούτε -πολύ λιγότερο - διασφαλίζει την Ισότητα Ευκαιριών. Η πραγματική ισότητα ευκαιριών προϋποθέτει συγκεκριμένες ενέργειες, θετικά μέτρα και ρυθμίσεις υπέρ των γυναικών, ώστε να αρθούν εν μέρει οι επιβαρυντικοί παράγοντες που απορρέουν από τον αυξημένο της ρόλο στη σφαίρα της αναπαραγωγικής εργασίας, από τη διπλή παρουσία των γυναικών στο χώρο της παραγωγής και αναπαραγωγής και να τους ανοιχθούν πραγματικά ίσες ευκαιρίες ανάδειξης σε στελεχιακές θέσεις. Μέτρα όπως: Ειδικής προστασίας/ σεβασμού της προσωπικότητας, Συλλογικής εποπτείας της τήρησης των ίσων ευκαιριών Αξιοποίησης, διάδοσης και προβολής από τα συνδικάτα καλών επιχειρησιακών πρακτικών, και «πρακτικών προς αποφυγή»
Ελέγχου των όρων απόδοσης, επιμόρφωσης και ανάδειξης των εργαζόμενων γυναικών Βελτίωσης των συνθηκών εργασίας Ανάδειξη του ρόλου και των ευθυνών της πατρότητας στις σύγχρονες κοινωνίες Κάλυψης των αναγκών και των δύο γονέων σε παιδικούς σταθμούς, κέντρα δημιουργικής απασχόλησης παιδιών, σε δίκτυα οικιακής υποστήριξης, σε ειδικές καταναλωτικές υπηρεσίες, σε θεσμούς υποστήριξης και μέριμνας των ηλικιωμένων μελών της οικογένειας κ.λ.π. Θα αφήσουν περισσότερο χρόνο στη γυναίκα για την εργασία και την επαγγελματική της ανέλιξη, περισσότερο ελεύθερο χρόνο για τον εαυτό της, την κοινωνική της παρουσία και συμμετοχή. Παράλληλα, θ ανοίξουν το δρόμο και στους δύο γονείς για ένα πιο ισόρροπο καταμερισμό των οικιακών ευθυνών και της αναπαραγωγικής εργασίας, χωρίς τον οποίο είναι άσκοπο να μιλάμε για ισότητα ευκαιριών και δικαιωμάτων ανάμεσα στα δύο φύλα. Η γυναίκα μέσα από την εργασία της έχει κατορθώσει να γίνει δυναμικό μέλος της κοινωνίας, όπου η γνώμη της ακούγεται, είναι σεβαστή και αποδεκτή σε σχέση με το παρελθόν. Διεκδικεί την ισότητα σε ουσιαστικό επίπεδο. Κατά ένα μεγάλο μέρος το έχει καταφέρει. Χρειάζεται όμως ακόμη αρκετός χρόνος και επιμονή από μέρους των γυναικών ώστε να καταλάβουν τις θέσεις που πραγματικά αξίζουν, καθώς οι διευθυντικές θέσεις όπως και η κοινωνία παραμένουν στη βάση τους ανδροκρατούμενες.
ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ΙΝΕ- ΔΗΜΟΥΛΑΣ Κ., ΚΟΝΤΟΝΗ Α., ΚΡΗΤΙΚΙΔΗΣ Γ. ΠΑΛΗΟΣ Ζ. «Κατάρτιση και απασχόληση», Αθήνα 2003 ΙΝΕ - ΚΕΡΑΜΕΙΔΟΥ Ι. ΡΑΓΚΟΥΣΗΣ Α., ΣΠΥΡΟΠΟΥΛΟΥ Θ., ΦΩΤΕΙΝΟΠΟΥΛΟΥ Κ. «Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηματισμός των Ειδικοτήτων», Αθήνα 2003. ΟΤΟΕ- Τραπεζικό σύστημα και απασχόληση στη Ελλάδα.{Επιπλέον στοιχεία από το Οικονομικό επιμελητήριο Ελλάδος.} ΙΝΕ/ ΟΤΟΕ «Αγορά Εργασίας και σύγχρονές εργασιακές σχέσεις), Αθήνα 1995. ΟΤΟΕ-Γραμματεία Ισότητας «Ευελιξίες της Εργασίας& Γυναικεία Απασχόληση Στον Τραπεζικό Τομέα», Αθήνα, Φεβρουάριος 1998. ΔΟΥΛΚΕΡΗ, ΤΕΣΣΑ «Ισότητα των φύλων στις εργασιακές σχέσεις», Παπαζήσης, Αθήνα 1994. Έρευνα Αρτινοπούλου Β χώρους εργασίας» Παπαθεοδώρου Θ. «Η σεξουαλική παρενόχληση στους ΠΑΡΑΤΗΡΗΣΕΙΣ Έγινε χρήση στοιχείων από τις παρακάτω σημειώσεις που δόθηκαν στα πλαίσια του μαθήματος ΙΣΟΤΗΤΑ ΤΩΝ ΦΥΛΩΝ. ΝΙΝΑ- ΠΑΖΑΡΖΗ ΕΛΕΝΗ «Η γυναικεία απασχόληση στην Ελλάδα», Αθήνα 2004. ΝΙΝΑ-ΠΑΖΑΡΖΗ ΕΛΕΝΗ «Σχέσεις των φύλων και αγορά εργασίας στο πλαίσιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης», Πειραιάς 2004.