Χ. ΑΠ. ΛΑΔΙΑΣ
Η διεργασία ελέγχου είναι μια σειρά ενεργειών που πρέπει να κάνει η διοίκηση για να καθιερωθούν και να τηρούνται πρότυπα απόδοσης, να μετριέται και να αξιολογείται η απόδοση και να γίνονται διορθωτικές ενέργειες όπου χρειάζεται. Ο έλεγχος είναι απαραίτητος για τον αποτελεσματικό προγραμματισμό. Η διοίκηση πρέπει να γνωρίζει συνεχώς την απόδοση, έτσι ώστε να μπορεί να χρησιμοποιεί τους περιορισμένους πόρους όσο το δυνατόν πιο αποτελεσματικά. Αξιολογεί τον τρόπο που χρησιμοποιούνται οι πόροι, παίρνει διορθωτικά μέτρα και προγραμματίζει την αποτελεσματικότερη χρήση των πόρων στο μέλλον. Πανεπιστήμιο Στερεάς Ελλάδας- ΤΜΗΜΑ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ, ΜΑΘΗΜΑ: ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΚΑΙ
Ο έλεγχος είναι απαραίτητος για τη μέτρηση και την αξιολόγηση της απόδοσης του οργανισμού. Ο έλεγχος είναι μια διαδικασία δυναμική και συνεχής. Ο έλεγχος περιλαμβάνει όλες τις πλευρές του οργανισμού. Πανεπιστήμιο Στερεάς Ελλάδας- ΤΜΗΜΑ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ, ΜΑΘΗΜΑ: ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΚΑΙ
Μέσα από την αξιολόγηση, η διοίκηση κρίνει το μέλλον των εργαζομένων στην επιχείρηση. Συγκεκριμένα η διοίκηση: Ελέγχει την απόδοση του εργαζομένου για να εξακριβωθεί κατά πόσο είναι κατάλληλος για τη θέση εργασίας (αν οι ικανότητες και οι δεξιότητές του ταιριάζουν στη θέση που έχει τοποθετηθεί). Ενθαρρύνει τους εργαζόμενους και παρέχει κίνητρα για να βελτιωθεί η παραγωγικότητά τους. Ελέγχει αν υπάρχει ανάγκη για περαιτέρω εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού. Καθορίζει τη μελλοντική απασχόληση του εργαζομένου (αν θα παραμείνει στην ίδια θέση, αν θα πάρει προαγωγή κλπ). Βοηθά τα στελέχη να εντοπίζουν τα προβλήματα της επιχείρησης.
Η διαδικασία της αξιολόγησης έχει μεγάλη σημασία για την επιχείρηση, ειδικά όταν διεκπεραιώνεται με ορθολογικό τρόπο, διότι: βελτιώνεται σημαντικά η λειτουργία της επιχείρησης. εντοπίζονται οι ανάγκες κατάρτισης των υπαλλήλων. χρησιμοποιείται για να εντοπιστούν τα αδύνατα και δυνατά σημεία των εργαζομένων. συνδέεται με την αμοιβή και την απόδοση των εργαζομένων.
Η επιχείρηση πρέπει να σχεδιάσει το περιεχόμενο και με ποιο σύστημα θα γίνεται η αξιολόγηση, καθώς και ποιους σκοπούς και στόχους πρέπει να εξυπηρετεί. Βασικό στοιχείο του συστήματος αξιολόγησης είναι η αποσαφήνιση της φιλοσοφίας, δηλαδή των στόχων που οφείλει να πετύχει και των βασικών αρχών στις οποίες θα στηριχθεί. Όταν η επιχείρηση έχει καθορίσει τη φιλοσοφία του συστήματος αξιολόγησης, αποτυπώνει το εγχειρίδιο της αξιολόγησης και το έντυπο αξιολόγησης.
θεωρείται επίσημο έγγραφο και καταχωρείται στον κανονισμό της επιχείρησης καταγράφονται με λεπτομέρεια και σαφήνεια όλα τα στοιχεία του συστήματος αξιολόγησης (στόχοι, αρχές, ικανότητες, ευθύνες, κλίμακες βαθμολόγησης, διαδικασίες κ.ά.) φυλάσσονται τα έντυπα που συμπληρώνονται κατά την εφαρμογή της διαδικασίας αξιολόγησης στον ατομικό φάκελο κάθε εργαζόμενου.
Αποτελεί μια προκατασκευασμένη φόρμα που συμπληρώνεται από τους αξιολογητές και τους αξιολογούμενους. Περιλαμβάνει συνήθως: Κάποιες σύντομες οδηγίες και την εταιρική ταυτότητα του αξιολογούμενου και του αξιολογητή. Στο πρώτο μέρος του έντυπου καταγράφουν τις υπευθυνότητες και τους στόχους του αξιολογούμενου. Στο δεύτερο μέρος, περιλαμβάνονται οι ικανότητες για τις οποίες αξιολογείται ο εργαζόμενος (τα δυνατά και αδύνατα σημεία του). Στο τρίτο μέρος, αναφέρεται το σχέδιο βελτίωσης- ανάπτυξης του εργαζομένου για την επόμενη φορά. Στο τέλος, αναφέρονται με εμπιστευτικότητα οι προτάσεις του αξιολογητή για την εξέλιξη του αξιολογούμενου.
Υπάρχουν δύο κατηγορίες μεθόδων αξιολόγησης: ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΕΣ ΜΕΘΟΔΟΙ (ποσοτικές μέθοδοι που αναφέρονται σε αριθμητικά- ποσοτικά δεδομένα) ΥΠΟΚΕΙΜΕΝΙΚΕΣ ΜΕΘΟΔΟΙ (ποιοτικές μέθοδοι που βασίζονται στην ανθρώπινη κρίση και τον χαρακτήρα)
Οι αντικειμενικές μέθοδοι βασίζονται σε μετρήσιμα κριτήρια και στοιχεία (πχ ποσοστά πωλήσεων, αριθμός παραγόμενων προϊόντων, αριθμός λαθών κλπ). Βασικό μειονέκτημα των αντικειμενικών μεθόδων είναι ότι δε μπορούν να εφαρμοστούν σε επαγγέλματα που το παραγόμενο έργο έχει ποιοτικό χαρακτήρα (πχ γραμματέας, διοικητικό στέλεχος κλπ).
Οι υποκειμενικές μέθοδοι αξιολόγησης στηρίζονται κυρίως στην ανθρώπινη κρίση και έχουν ποιοτικό χαρακτήρα. Αφορούν στη χρήση κάποιων κρίσεων που κάνουν συνήθως οι προϊστάμενοι για το υφιστάμενο προσωπικό τους. Χρησιμοποιούνται κυρίως για να μετρηθεί η συμπεριφορά του εργαζομένου αλλά και τα αποτελέσματα της εργασίας του. Αδυνατούν να διασφαλίσουν την απόλυτη ακρίβεια του αποτελέσματος της αξιολόγησης, διότι: μπορούν να επηρεαστούν από τις προκαταλήψεις και μεροληψίες των αξιολογητών ή οι προϊστάμενοι θέλοντας να δείξουν επιείκεια ή να αποφύγουν τη δυσαρέσκεια των υφισταμένων τους, κάνουν λιγότερο αρνητικές αξιολογήσεις ή τείνουν να βαθμολογούν όλους τους υφισταμένους προς το μέσο όρο. Πανεπιστήμιο Στερεάς Ελλάδας- ΤΜΗΜΑ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ, ΜΑΘΗΜΑ: ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΚΑΙ
Οι υποκειμενικές μέθοδοι χωρίζονται σε δύο κατηγορίες: τις συγκριτικές μεθόδους και την αξιολόγηση με βάση τα απόλυτα πρότυπα απόδοσης: Στις συγκριτικές μεθόδους βασίζεται η ιδέα της κατάταξης των εργαζομένων από τον καλύτερο στον χειρότερο Η πιο διαδεδομένη μέθοδος αξιολόγησης κατά την οποία ο αξιολογητής βαθμολογεί την απόδοση του αξιολογούμενου είναι οι γραφικές κλίμακες.
Στο τέλος κάθε αξιολόγησης ο εργαζόμενος ενημερώνεται για τα αποτελέσματά της, τα οποία καταχωρούνται στο φάκελό του. Πιθανότατα να υπάρξουν αντιδράσεις για αυτά τα αποτελέσματα από τους εργαζόμενους, δηλαδή, να παρουσιαστούν προβλήματα που πρέπει να αντιμετωπιστούν, όπως: Η αποδοχή από τον κρινόμενο (εάν η αξιολόγηση είναι ανεπαρκώς τεκμηριωμένη και επιπόλαιη ο εργαζόμενος δεν μπορεί να δεχτεί τα αποτελέσματα) Ο ορισμός των κριτηρίων αξιολόγησης (ανάλογα με τη θέση, διαφορετικά κριτήρια φαίνεται να είναι σημαντικά για την αξιολόγηση της απόδοσης, και γι αυτό συνήθως είναι αδύνατη η χρησιμοποίηση ενός ενιαίου καταλόγου κριτηρίων αξιολόγησης)
Προβλήματα αντικειμενικότητας και σύγκρισης αξιολογήσεων (η έλλειψη αντικειμενικότητας μπορεί να οφείλεται σε συμπάθειες ή αντιπάθειες του αξιολογητή, πολύ χαμηλές ή πολύ υψηλές αξιολογήσεις μπορεί να οφείλονται σε μη ρεαλιστικές προσδοκίες του κριτή, ενώ επιεικείς αξιολογήσεις συχνά οφείλονται στη δειλία του αξιολογητή να αντιπαρατεθεί με τον αξιολογούμενο ή στην επιθυμία του να μην τον βλάψει.) Ορισμός των αξιολογητών (σημαντική είναι και η επιλογή των αξιολογητών. Συνήθως πρέπει να επιλέγονται ως αξιολογητές εκείνοι που διαθέτουν τις πληρέστερες πληροφορίες για τον εργαζόμενο που κρίνεται και μπορούν να αξιολογήσουν αντικειμενικά. Ωστόσο, δεν είναι πάντα και τα πλέον κατάλληλα άτομα για να κρίνουν αντικειμενικά.) Πανεπιστήμιο Στερεάς Ελλάδας- ΤΜΗΜΑ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ, ΜΑΘΗΜΑ: ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΚΑΙ
Πανεπιστήμιο Στερεάς Ελλάδας-ΤΜΗΜΑ ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΗΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ, ΜΑΘΗΜΑ: ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΚΑΙ ΦΥΣΙΚΩΝ ΠΟΡΩΝ, ΧΡΙΣΤΟΣ ΑΠ. ΛΑΔΙΑΣ Πατρινός Δ.-Αναστασίου Α., «Διοίκηση& Ανάπτυξη Ανθρωπίνων Πόρων», Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα, 2009. Μπουραντάς Δ., «Μάνατζμεντ», Εκδόσεις Γ. Μπένου, Αθήνα, 2002. Πάντα Μ.- Καραγιάννης Σ., «Οργάνωση& Διοίκηση Επιχειρήσεων», Εκδόσεις Έλλην, Αθήνα, 1997. Montana P.- Charnov B., «Μάνατζμεντ», Εκδόσεις Κλειδάριθμος, Αθήνα, 1993.