ΕΛΛΗΝΙΚΟ ΑΝΟΙΚΤΟ ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ Πρόγραµµα Σπουδών Διοίκηση Επιχειρήσεων & Οργανισµών Θεµατική Ενότητα ΔΕΟ 11 Εισαγωγή στη Διοικητική Επιχειρήσεων & Οργανισµών Ακαδ. Έτος 2012-2013 Επαναληπτική Εξέταση (Παρασκευή 21 Ιουνίου 2013) (ΕΝΔΕΙΚΤΙΚΕΣ ΑΠΑΝΤΗΣΕΙΣ) Όλες οι ερωτήσεις είναι βαθµολογικά ισότιµες και η κάθε µία βαθµολογείται µε άριστα το 10 (δέκα). Το άριστα είναι 60 µονάδες. Ο βαθµός προκύπτει από την προσαρµογή της κλίµακας 0 60 στην κλίµακα 0 10. Θέµα 1 ο 1.1 Η απάντηση υπάρχει στις σελίδες 46-53, Ενότητα 1.4.1, Δ τόµος ΕΑΠ (2008). Συγκεκριµένα οι φοιτητές µπορούν να επιλέξουν (5) από τους ακόλουθους (8) λόγους: 1) Εκµετάλλευση Οικονοµιών Κλίµακας, 2) Γνωστό Όνοµα και Φήµη 3) Πρόσβαση στην Πλέον Προηγµένη Τεχνολογία και Τεχνογνωσία (Δική τους Έρευνα και Ανάπτυξη (R&D), Αγορά Προϊόντος Έρευνας Άλλων Εταιρειών, Κόστος Απόκτησης ανά Μονάδα Προϊόντος Χαµηλότερο) 4) Πρόσβαση σε Μεγάλο Όγκο Πληροφοριών για Νέα Προϊόντα, Νέες Αγορές και Διεθνείς Εξελίξεις 5) Δυνατότητα Απόκτησης Πρώτων Υλών, Παραγωγικών Συντελεστών και Ενδιάµεσων Προϊόντων σε Χαµηλότερες Τιµές (Αγοραστική Δύναµη, Εκτεταµένο Δίκτυο Πληροφόρησης και Ύπαρξη Οργανωτικής Υποδοµής, Εµπειρία στο να Λειτουργούν και να Παράγουν σε Ξένες Χώρες), 6) Διαθεσιµότητα Ικανών και Έµπειρων Στελεχών, καθώς και Στελεχών µε Εκτεταµένη Εµπειρία στις Διεθνείς Αγορές 7) Δυνατότητα Χρηµατοδότησης των Δραστηριοτήτων τους µε Σχετικά Χαµηλό Κόστος, (Καλύτερη και Ευκολότερη Πρόσβαση στις Διεθνείς Χρηµαταγορές, Υψηλή Φερεγγυότητα και Πιστοληπτική Ικανότητα), 8) Διαφοροποίηση των Επιχειρηµατικών Κινδύνων. 1.2 Το οργανόγραµµα µιας επιχείρησης αποτελεί την τυπική, γραφική απεικόνιση της δοµής της, όπου αποτυπώνονται οι ρόλοι στους οποίους έχει κατατµηθεί η επιχειρηµατική λειτουργία. Το σχήµα στη σελίδα 133 του Α Τόµου δείχνει ένα τυπικό παράδειγµα περιγραφής του οργανογράµµατος µιας βιοµηχανικής επιχείρησης. Σελίδα 1 από 5
Στο οργανόγραµµα µιας επιχείρησης απεικονίζεται όµως µόνο η επίσηµη σχεδίαση της δοµής. Στο εκάστοτε ισχύον οργανόγραµµα αποτυπώνονται οι τυπικά προβλεπόµενοι διοικητικοί ρόλοι. Το οργανόγραµµα αποτελεί µια επίσηµη και τυπική απεικόνιση της δοµής και δράσης της επιχείρησης. Το οργανόγραµµα δείχνει (σελίδα 132, Α Τόµος ΕΑΠ): την κατανοµή της εργασίας σε µέρη τις σχέσεις ιεραρχίας το επίπεδο διοίκησης µε βάση διαδοχικά επίπεδα τη διαίρεση της επιχείρησης σε κεντρικές και περιφερειακές µονάδες τις υπηρεσιακές και τυπικές οδούς επικοινωνίας. Το οργανόγραµµα δε δείχνει: την άτυπη οργάνωση που αποτελεί προέκταση και συµπλήρωµα της τυπικής. όλες τις οδούς επικοινωνίας, τυπικές και άτυπες. το βαθµό εξουσίας και ευθύνης των διαφόρων ατόµων. Θέµα 2 ο 2.1. Οι εργασιακές οµάδες διαθέτουν ένα βασικό χαρακτηριστικό τη συνεκτικότητα, το βαθµό δηλαδή συνοχής των µελών τους. Η συνεκτικότητα ενδεικτικά εξαρτάται από: 1. το µέγεθος της οµάδας (η συνεκτικότητα είναι µεγαλύτερη σε µικρές οµάδες) 2. το βαθµό εξάρτησης των µελών από την οµάδα. 3. την επιτυχία των στόχων της οµάδας 4. το γόητρο της οµάδας (όσο µεγαλύτερη είναι η εκτίµηση µέσα στην οµάδα, τόσο µεγαλύτερη είναι η συνεκτικότητα). 5. τον αυταρχισµό της Διοίκησης (αποτελεί στοιχείο ενδυνάµωσης της συνεκτικότητας) 6. την επικοινωνία ανάµεσα στα µέλη της οµάδας κ.λπ. Βλ. Κεφ. 5, σελ. 204-207, Α Τόµος ΕΑΠ. 2.2. Το κάθε υπό-ερώτηµα βαθµολογείται µε 5 (πέντε) µονάδες. 1) Η αξιολόγηση της απόδοσης αποτελεί πράξη διαπίστωσης της ικανότητας απόδοσης ατόµων που ήδη εργάζονται στην επιχείρηση. Με αυτόν τον τρόπο συµβάλλει ώστε κάθε θέση να καταλαµβάνεται πάντα µε ένα κατάλληλο συνεργάτη. Συνεπώς, η αξιολόγηση της απόδοσης ενός εργαζόµενου αποτελεί τη βάση για αποφάσεις προαγωγών και µεταθέσεων του προσωπικού, αλλά και για µισθολογικές διαφοροποιήσεις. Βοηθά στην εξακρίβωση των δυνατών και αδύνατων σηµείων των εργαζοµένων, στην αξιοποίηση των πρώτων και τη βελτίωση των δεύτερων. Συντελεί στον εντοπισµό ταλαντούχων εργαζοµένων, στη συλλογή πληροφοριών κατάλληλων για την έκδοση πιστοποιητικών εργασίας. Βοηθά στον προσδιορισµό των ανταµοιβών, στον επηρεασµό της υποκίνησης των εργαζοµένων, στον έλεγχο των κατάλληλων µεθόδων επιλογής και Σελίδα 2 από 5
επιµόρφωσης προσωπικού και τέλος στη πληροφόρηση του προσωπικού για ευκαιρίες ανέλιξης και σχεδιασµού καριέρας. Βλ. Κεφ. 5, σελ. 100, Γ Τόµος ΕΑΠ. 2) Οι κύριες διαστάσεις αξιολόγησης της απόδοσης ενός Διευθυντή είναι: Τεχνικές γνώσεις (γνώση των µέσων και των µεθόδων που χρησιµοποιούν οι εργαζόµενοι προκειµένου να εκτελούν την εργασία τους) Ικανότητες ανθρώπινες (κατανόηση της ανθρώπινης συµπεριφοράς και προσωπικότητας, ανάπτυξη σχέσεων συνεργασίας, επικοινωνίας και παροχής κινήτρων, επίλυση των συγκρούσεων και ανάπτυξη διαπροσωπικών σχέσεων). Σφαιρική αντίληψη (ικανότητα συνολικής αντίληψης των προβληµάτων που ανακύπτουν και στρατηγικής σκέψης). Προσφορά στην εξέλιξη της επιχείρησης (αύξηση τζίρου, εισαγωγή νέων προϊόντων και µεθόδων, καινοτοµία, δηµιουργική σκέψη κλ.π.) Προσφορά στη φήµη και πελατεία, όπως επίσης στην εταιρική κοινωνική ευθύνη Οργανωτικές ικανότητες Ποιότητα εργασίας, κλ.π. Βλ. Κεφ. 5, σελ. 187, Α Τόµος ΕΑΠ Βλ. Κεφ 5, σελ. 111, Γ Τόµος ΕΑΠ Θέµα 3 ο 3.1 Τα κυριότερα από αυτά τα συστήµατα διαχείρισης αποθεµάτων είναι [βλέπε περισσότερα σελ. 171-172, Β τόµος ΕΑΠ] : 1. Το σύστηµα σταθερής ποσότητας παραγγελίας (ή σύστηµα συνεχούς παρακολούθησης αποθέµατος). Στο σύστηµα αυτό η στάθµη του διαθέσιµου αποθέµατος παρακολουθείται συνεχώς και η εντολή για την αναπλήρωσή του, µε την ίδια κάθε φορά προκαθορισµένη ποσότητα, δίνεται όταν η στάθµη πέσει σε ένα προκαθορισµένο επίπεδο, που το ονοµάζουµε στάθµη παραγγελίας. 2. Το σύστηµα σταθερής περιόδου παραγγελίας (ή σύστηµα περιοδικής παρακολούθησης αποθέµατος). Στο σύστηµα αυτό σταθερή είναι η περίοδος τοποθέτησης παραγγελιών και όχι η ποσότητα που παραγγέλνουµε κάθε φορά. Πιο συγκεκριµένα, η στάθµη του αποθέµατος ελέγχεται περιοδικά σε προκαθορισµένες και ίσες µεταξύ τους περιόδους επιθεώρησης (στο τέλος ή την αρχή κάθε εβδοµάδας ή µήνα για παράδειγµα), και η εντολή για την αναπλήρωση του αποθέµατος δίνεται αποκλειστικά και µόνο στην αρχή της περιόδου επιθεώρησης, και µε διαφορετικές κάθε φορά ποσότητες, τέτοιες ώστε το διαθέσιµο τη στιγµή της επιθεώρησης απόθεµα και η ποσότητα παραγγελίας αθροιστικά να φθάνουν µέχρι µια µέγιστη προκαθορισµένη τιµή. Σελίδα 3 από 5
3. Το σύστηµα επιλεκτικής αναπλήρωσης. Το σύστηµα αυτό συνδυάζει τα χαρακτηριστικά των δύο πρώτων. Τα επίπεδα των αποθεµάτων επιθεωρούνται περιοδικά, αλλά οι παραγγελίες γίνονται µόνο εφόσον το ύψος των αποθεµάτων έχει πέσει κάτω από ένα προκαθορισµένο επίπεδο. Τοποθετείται παραγγελία ποσότητας ίσης µε την προβλεπόµενη (µέση) ανάλωση κατά την επόµενη περίοδο και µιας πρόσθετης ποσότητας, ώστε να αναπληρωθεί το απόθεµα ασφαλείας που έχει τυχόν αναλώθηκε κατά τη διάρκεια της προηγούµενης περιόδου. Τα παραπάνω συστήµατα αφορούν τη διαχείριση αποθεµάτων τελικών προϊόντων, για τα οποία η ζήτηση είναι τυχαία µεταβλητή και τοποθετούνται επαναλαµβανόµενες παραγγελίες για την αναπλήρωση του αποθέµατος. Η διαχείριση αποθεµάτων υλικών, που αποτελούν εξαρτήµατα ή πρώτη ύλη άλλων τελικών προϊόντων γίνεται µε συστήµατα προγραµµατισµού απαιτούµενων υλικών (MRP). Στα συστήµατα αυτά οι παραγγελίες τοποθετούνται µε βάση µε τις ηµεροµηνίες (και τις ποσότητες) παραγωγής των τελικών προϊόντων. 3.2 Ως τυπική οργάνωση ορίζεται η συνειδητή συνεργασία ατόµων µέσω της επικοινωνίας και της κοινής δράσης για την επίτευξη ενός συγκεκριµένου σκοπού. Στην τυπική οργάνωση κυριαρχεί ένα αυστηρά δοµηµένο ιεραρχικό λειτουργικό πλαίσιο ώστε να ικανοποιούνται οι αρχές της αποτελεσµατικότητας, της παραγωγικότητας και της οικονοµικότητας. Η άτυπη οργάνωση είναι η δοµή που αντανακλά τις επιθυµίες, τις ανάγκες και τις προτιµήσεις των εργαζοµένων. Η άτυπη οργάνωση δείχνει το εύρος των ανθρώπινων σχέσεων µέσα σε ένα λειτουργικό περιβάλλον. Ένας σύγχρονος manager οφείλει να διατηρεί την ισχύ της τυπικής οργάνωσης αλλά παράλληλα να ενισχύει τις ανθρώπινες σχέσεις οι οποίες αναδεικνύονται µέσω της άτυπης οργανωτικής δοµής. Η άτυπη οργάνωση δεν επιβάλλεται. Οι σχέσεις µεταξύ των ατόµων ή οµάδων στο εσωτερικό περιβάλλον ενός οργανισµού εξαρτώνται από τα κοινά ενδιαφέροντά τους (χαρακτηριστικό το οποίο δεν προσδιορίζεται από καµιά µορφή τυπικής οργάνωσης). Άτυπες σχέσεις αναπτύσσονται µεταξύ ατόµων µε όµοιο υπόβαθρο και κοινά χαρακτηριστικά (ηλικία, φύλο, κοινωνικό status). Οι άτυπες σχέσεις βοηθούν πολύ στην ανάπτυξη της δηµιουργικότητας, της καινοτοµίας και της εφευρετικότητας, βασικά στοιχεία των εταιριών υψηλής τεχνολογίας. Κεφάλαιο 3, Α Τόµος ΕΑΠ (ιδιαίτερη έµφαση στη σελ. 134) Θέµα 4 ο 4.1 Το ερώτηµα επικεντρώνεται στις βασικές ικανότητες της συναισθηµατικής νοηµοσύνης: αυτεπίγνωση, η αυτό-διαχείριση, η κοινωνική επίγνωση και η κοινωνική επιρροή. Το σχεδιάγραµµα δείχνει ότι υπάλληλοι µε υψηλή συναισθηµατική νοηµοσύνη είναι περισσότερο ικανοποιηµένοι από την εργασία τους. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι υψηλή συναισθηµατική νοηµοσύνη σηµαίνει αυξηµένη αυτεπίγνωση και αυτό-διαχείριση. Είναι δηλαδή σε θέση να αναγνωρίζουν και να ελέγχουν τα συναισθήµατα τους. Αυτό έχει ως αποτελέσµατα να αναγνωρίζουν για παράδειγµα συναισθήµατα που προκαλούνται από Σελίδα 4 από 5
συνθήκες σύγχυσης και έντονου εργασιακού στρες και στη συνέχεια να τα ρυθµίζουν κατά τέτοιο τρόπο ώστε να περιορίζουν το στρες και ως εκ τούτου να αυξάνουν την ικανοποίηση από την εργασία τους. Γενικότερα αντιλαµβάνονται τις αιτίες που προκαλούν τα αρνητικά συναισθήµατα και είναι σε θέση να τα διαχειριστούν. Αντίστοιχα, προϊστάµενοι οι οποίοι έχουν υψηλή συναισθηµατική νοηµοσύνη, ευνοούν την ευχαρίστηση από την εργασία των υπαλλήλων τους, γιατί ακριβώς µέσω τις αυτεπίγνωσης, της αυτό-διαχείρισης, της κοινωνικής επίγνωσης και της κοινωνικής επιρροής, είναι σε θέση να κατανοήσουν τις συνθήκες που προκαλούν αρνητικά συναισθήµατα στους υφισταµένους τους και να δηµιουργήσουν συνθήκες που συµβάλουν στην αυξηµένη εργασιακή ικανοποίηση. Μάλιστα, όπως δείχνει το σχεδιάγραµµα η ικανοποίηση από την εργασία, είναι ακόµα µεγαλύτερη µε υφισταµένους οι οποίοι έχουν χαµηλή συναισθηµατική νοηµοσύνη και οι οποίοι έχουν περιορισµένη ικανότητα να αντιληφθούν τις πηγές των αρνητικών συναισθηµάτων στο χώρο της εργασίας και να τις διαχειριστούν ανάλογα. (βλέπε: Τόµος Α, ΕΑΠ σελ. 230-231) 4.2 Σύµφωνα µε την εκδοχή του σχεδίου Scanlon που περιγράφει η ερώτηση, οι αµοιβές που καταβάλλονται, συνιστούν κατά κανόνα ένα σταθερό ποσοστό της αξίας της παραγωγής. Άρα, η επιχείρηση προσδοκά ότι κάθε προσπάθεια που θα καταβάλλει ένας εργαζόµενος για αύξηση της παραγόµενης ποσότητας θα επιφέρει αύξηση της συνολικής αξίας παραγωγής. Παράλληλα, αναµένει ότι ο εργαζόµενος θα καταβάλλει µεγαλύτερη προσπάθεια για να πετύχει βελτίωση της οικονοµικής του θέσης. Η προσπάθεια αυτή που καταβάλλει κάθε εργαζόµενος, ανταµείβεται µε τη χορήγηση συµπληρωµατικών αµοιβών τις οποίες όµως η επιχείρηση καταβάλλει µε το αζηµίωτο. Τα οφέλη που προκύπτουν για την επιχείρηση είναι η συγκράτηση των µισθών στο επίπεδο που συµφώνησε µε τους εργαζοµένους, και η παράλληλη αύξηση της αξίας του παραγόµενου προϊόντος. Συνεπώς, από την αύξηση της αξίας παραγωγής επωφελείται καταφανώς η επιχείρηση διότι αυξάνονται τα έσοδά της. Ωφελείται όµως και ο εργαζόµενος, διότι ποσοστιαία αυξάνεται µέσα στα προκαθορισµένα όρια και η αµοιβή του, ενώ ταυτόχρονα βιώνει και το αίσθηµα της ασφάλειας γιατί η επιχείρηση εγγυάται την ελάχιστη ποσοστιαία αµοιβή του. (ΕΑΠ, Γ Τόµος, σελ. 163-164) Σελίδα 5 από 5