ΑΝΩΤΑΤΗ ΔΙΑΚΛΑΔΙΚΗ ΣΧΟΛΗ ΠΟΛΕΜΟΥ 6 η ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΗ ΣΕΙΡΑ ΠΕΡΙΛΗΨΗ ΔΙΑΤΡΙΒΗΣ ΘΕΜΑ Αξιολόγηση Προσωπικού (Αξκοι) Ασμχος (Ι) Ιωάννης Κυρίου ΑΠΡΙΛΙΟΣ 2009
ΕΙΣΑΓΩΓΗ Στα πλαίσια της διασφάλισης συλλογικής ελευθερίας του λαού ενός κράτους οι ελληνικές Ένοπλες Δυνάμεις (ΕΔ) αποτελούν το κύριο μέσον για την εξασφάλιση των εθνικών συμφερόντων μέσα στο άναρχο και ανταγωνιστικό διεθνές σύστημα, ως επιφορτισμένες με την ευθύνη της άμυνας της χώρας και ως δύναμη αποτροπής και προβολής ισχύος.. Στη βάση του ανωτέρω συλλογισμού και ειδικότερα για την χώρα μας που έχει να αντιμετωπίσει τον τουρκικό αναθεωρητισμό (σε όλες του τις εκφάνσεις), αποτελεί μονόδρομο η διατήρηση ισχυρών ΕΔ. Ισχυρές ελληνικές ΕΔ δεν σημαίνει αποκλειστικά περισσότερα μέσα ή περισσότερα εξοπλιστικά προγράμματα. Αποτελεί κοινοτυπία να αναφερθεί ότι ο παράγων άνθρωπος αποτελεί τον κυριότερο πολλαπλασιαστή ισχύος: για να εξασφαλισθεί το αξιόμαχο των ΕΔ δεν αρκεί η αύξηση των αμυντικών δαπανών - σε βάρος άλλων αναπτυξιακών προγραμμάτων -, αλλά προέχει η μεγίστη αξιοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού τους. Στις τάξεις των ελληνικών ΕΔ έχει ενταχθεί ένα πλούσιο ανθρώπινο στελεχιακό δυναμικό υψηλού πνευματικού και διανοητικού επιπέδου το οποίο είναι αναμφισβήτητα ικανό να ανταποκριθεί στις προκλήσεις που δημιουργούν οι καιροί στον τομέα της άμυνας. Μεταξύ των χαρακτηριστικών των αξιωματικών των ΕΔ που θα τους καταστήσει ικανούς να ηγηθούν ανδρών ξεχωρίζουν η κατάλληλη πολυεπίπεδη μόρφωση και επαγγελματική κατάρτιση, το ήθος, το ψυχικό σθένος και υψηλό ηθικό, η πίστη προς την αποστολή και κυρίως η αγάπη προς το στρατιωτικό επάγγελμα. Ωστόσο, δεν πρέπει να διαφεύγει της προσοχής ότι οι Ένοπλες Δυνάμεις είναι μέρος της ελληνικής κοινωνίας. Αυτό έχει ως συνέπεια τα στελέχη να επηρεάζονται από τον τρόπο σκέψης, από το αξιακό περιβάλλον και το ήθος γενικότερα του κοινωνικού περίγυρου με αποτέλεσμα ένας μεγάλος αριθμός στελεχών διακατέχεται από δημοσιοϋπαλληλική νοοτροπία με ό,τι αυτό συνεπάγεται στην άσκηση των καθηκόντων τους. Και όμως παρόλα αυτά, όπως φαίνεται από τις δημοσκοπήσεις, οι ΕΔ θεωρούνται το πλέον υγιές τμήμα της ελληνικής κοινωνίας. Τι μπορεί να γίνει λοιπόν όσον αφορά στις αλλαγές που πρέπει να γίνουν σε έναν οργανισμό, όπως οι ΕΔ;
-2- - Κατ αρχήν, και σε όση έκταση είναι δυνατόν, πρέπει να εξασφαλισθεί ότι θα επιλέγεται για επαγγελματική σταδιοδρομία στις ΕΔ, το τμήμα εκείνο του εθνικού ανθρώπινου δυναμικού, που ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις και οι οποίες οφείλουν να βαίνουν αυξανόμενες και όχι μειούμενες. - Θα πρέπει να αξιοποιηθεί η υγιής φιλοδοξία των στελεχών να ανελιχθούν στις ανώτατες βαθμίδες της ιεραρχίας, όχι μόνο για την απολαβή υλικών αγαθών μέσω της αύξησης των μισθών, αλλά κυρίως και για την κοινωνική, ηθική και προσωπική καταξίωση. Μία άλλη παράμετρος χρήζουσας περαιτέρω αξιοποίησης είναι και η ευγενής άμιλλα που θα πρέπει να επικεντρώνεται στην επαύξηση της επιχειρησιακής ικανότητας των ΕΔ και όχι σε στενά ωφελιμιστικά κίνητρα. Στο σημείο αυτό παρατηρείται και η παθολογία του συστήματος αξιολόγησης και εξέλιξης. Φαίνεται ότι επικρατεί σήμερα η νοοτροπία ότι ανεξάρτητα από την καταβληθείσα προσπάθεια, όλοι θα τύχουν των ιδίων απολαβών, όπως αυτές εκφράζονται από την ετήσια αξιολόγηση και το ισχύον σύστημα εξελίξεως και προαγωγών, η δε προαγωγή ως ένα βαθμό θεωρείται εξασφαλισμένη. Επιπλέον, με το δεδομένο ότι η είσοδος τους στο στράτευμα έγινε κυρίως για λόγους επαγγελματικής αποκατάστασης, η πίστη και αφοσίωση στο καθήκον είναι ανάλογη των προοπτικών που διανοίγονται για τη μελλοντική επαγγελματική εξέλιξη. Θα πρέπει επίσης να τονισθεί ότι η παρούσα εργασία θεωρεί ότι η αξιολόγηση δεν αποτελεί αυτοσκοπό αλλά το μέσον για τη βελτίωση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού και ότι η αξιολόγηση πρέπει να είναι άμεσα συνδεδεμένη με ένα αξιοκρατικό σύστημα προαγωγών. ΣΚΟΠΟΣ Σκοπός της παρούσας διατριβής είναι να εξετάσει και αναλύσει το ισχύον σύστημα αξιολογήσεως από την μέχρι σήμερα εφαρμογή του, υπό το πρίσμα της υφιστάμενης θεωρίας και της διεθνούς εμπειρίας ώστε, πρώτον να εντοπίσει τις πιθανές αδυναμίες του και δεύτερον να προτείνει ένα νέο αντικειμενικό και εφαρμόσιμο σύστημα αξιολογήσεως άμεσα συνδεδεμένο με ένα αξιοκρατικό σύστημα εξελίξεως και προαγωγών στελεχών.
-3- AΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΚΑΙ ΕΞΕΛΙΞΗ ΣΤΕΛΕΧΩΝ: ΜΙΑ ΘΕΩΡΗΤΙΚΗ ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ Ορισμοί Τι σημαίνει όμως εννοιολογικά αξιολόγηση; Η αξιολόγηση στις ΕΔ ορίζεται ως η διαδικασία διαπίστωσης και καταγραφής - της απόδοσης ενός στελέχους στη βάση συγκεκριμένων κριτηρίων που έχουν θεσπισθεί για τη θέση που κατέχει - του βαθμού επίτευξης των στόχων που έχουν τεθεί από την υπηρεσία και - των ικανοτήτων, δεξιοτήτων και προσόντων του και Η διασύνδεσή με ένα αξιοκρατικό σύστημα εξέλιξης (ανάπτυξη και βελτίωση της απόδοσης και ανταμοιβή Υπάρχει Ιδανικό Σύστημα Αξιολόγησης και Εξέλιξης; Ένα σύστημα αξιολόγησης πρέπει να έχει ως κύριο σκοπό την ανάπτυξη και βελτίωση της απόδοσης του προσωπικού και να συνδέεται με το συνολικό σύστημα διαχείρισης του ανθρώπινού δυναμικού. Σύμφωνα με τη σύγχρονη αντίληψη για την αξιολόγηση, το σύστημα αυτό θα πρέπει να χαρακτηρίζεται από τα παρακάτω: - Απαιτείται να είναι συγκεκριμένο και απλό ώστε να γίνει δεκτό από τους αξιολογητές και τους αξιολογούμενους χωρίς ιδιαίτερες αντιδράσεις - Κύρια προϋπόθεση για να γίνει αποδεκτό ένα σύστημα είναι να είναι αξιόπιστο και αντικειμενικό: - Η αξιολόγηση περιλαμβάνει δύο τομείς, την αξιολόγηση αποτελεσμάτων και αξιολόγηση ικανοτήτων. Στην αξιολόγηση αποτελεσμάτων, οι στόχοι και τα αποτελέσματα πρέπει να προκύπτουν από τους στόχους του οργανισμού και να μετρώνται, σε όση έκταση είναι δυνατόν, με συγκεκριμένους ποσοτικούς δείκτες και να είναι εκ των πρότερων γνωστή. Στην αξιολόγηση ικανοτήτων αυτές πρέπει να είναι σαφώς καθορισμένες και θα πρέπει να βασίζεται σε ποιοτικές μεθόδους. Η επιλογή των ποιοτικών (συγκριτικών) κλιμάκων συμβάλλουν στη δίκαιη και αξιοκρατική βαθμολόγηση όλων των αξιολογούμενων.
-4- - Η αξιολόγηση πρέπει να έχει αναπτυξιακό προσανατολισμό. Αυτό σημαίνει ότι μέσω της αξιολόγησης εντοπίζονται τα ισχυρά σημεία-δυνατότητες και τα ασθενή σημεία-περιοχές βελτίωσης του εργαζομένου. - Η αξιολόγηση είναι μια συνεχής διαδικασία. O αξιολογητής/προϊστάμενος μέσω της επανατροφοδότησης (feedback) απαιτείται να ενημερώνει τους αξιολογούμενους/υφισταμένους σχετικά με τις περιοχές βελτίωσης. - Δεν υπάρχει ιδανικό μοντέλο αξιολόγησης το οποίο μπορεί να εξασφαλίσει επιτυχία για όλους τους οργανισμούς. Το σύστημα που θα επιλεγεί θα πρέπει να είναι προσαρμοσμένο στις ανάγκες του κάθε οργανισμού, θα πρέπει να χαρακτηρίζεται από εγκυρότητα, αξιοπιστία, αντικειμενικότητα-αμεροληψία, συγκρισιμότητα και συνάφεια με την προς αξιολόγηση θέση. - Η σύγχρονη αντίληψη ουσιαστικά προκρίνει τη συμμετοχή του αξιολογούμενου στην αξιολόγηση (αυταξιολόγηση), ενώ δεν πρέπει να αποκλειστεί η Αξιολόγηση 360 ο, χαρακτηριστικό της οποίας είναι ότι χρησιμοποιεί και συνδυάζει όλες τις επικρατούσες μεθόδους αξιολόγησης σε ότι αφορά στη συμμετοχή, δίδοντας μια πλέον ολοκληρωμένη εικόνα του αξιολογούμενου, δεδομένου ότι παρουσιάζει όλες τις οπτικές γωνίες. - Κατά την εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης είναι δυνατόν να εμφανισθούν ορισμένες αδυναμίες. Θα πρέπει λοιπόν το επιλεγέν σύστημα να αξιολογείται και να επαναπροσδιορίζεται όταν κριθεί απαραίτητο. - Αντίστοιχα, απαιτείται να αντιμετωπισθούν τα προβλήματα και οι δυσκολίες αξιολόγησης που αναφέρθηκαν παρακάτω. - Τέλος, άλλα όχι έλασσον, η εφαρμογή ενός νέου συστήματος αξιολόγησης και εξέλιξης, απαιτεί την αλλαγή της νοοτροπίας και της κουλτούρας αξιολόγησης. Η οργανωσιακή κουλτούρα αποτελεί και έναν από τους πλέον σημαντικούς παράγοντες που επηρεάζει τη διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού.
-5- ΙΣΧΥΟΝ ΣΥΣΤΗΜΑ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ ΚΑΙ ΠΡΟΑΓΩΓΩΝ- ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΚΑΙ ΔΙΕΘΝΗΣ ΕΜΠΕΙΡΙΑ: ΜΙΑ ΣΥΝΟΠΤΙΚΗ ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ Στοιχεία Ισχύοντος Συστήματος Αξιολόγησης. Στο ισχύον σύστημα αξιολόγησης μειώθηκαν και συγκεκριμενοποιήθηκαν τα ουσιαστικά προσόντα (από 60 έγιναν 39 έως 43). Τα ουσιαστικά προσόντα προσδιορίζουν τις ικανότητες των αξιωματικών και αποτελούν βασικό στοιχείο πάνω στο οποίο στηρίζεται η κρίση για την εξέλιξη του στελέχους. Τα ουσιαστικά προσόντα διακρίνονται σε σωματικά, διανοητικά, ηθικά, ψυχικά, διοικητικά, επαγγελματικά και ειδικά. Η βαθμολόγηση των προσόντων γίνεται σε 100βαθμιία κλίμακα (αντικαθιστώντας την 10 βαθμιαία), πλην των ηθικών που περιγράφεται η έλλειψη ή η κτήση. Απαιτείται η αιτιολόγηση για βαθμολογία κάτω του 60 και άνω του 90. - Τα ελαττώματα μειώθηκαν (από 22 έγιναν σε 14), πρέπει να προκύπτουν από επίσημα στοιχεία και βαθμολογούνται περιγραφικά στην έκθεση. Η αξιολόγηση γίνεται, εν γένει, σε ετήσια βάση, εκτός εάν μετατεθεί στο ενδιάμεσο ο αξιολογούμενος ή ο αξιολογητής. Στην έκθεση γνωματεύει ο αμέσως προϊστάμενος του αξιολογητή. Καταγράφεται η υποχρέωση του αξιολογούντος να παρακολουθεί και τηρεί στοιχεία ευμενή και δυσμενή από την απόδοση των υφισταμένων του. Επιπλέον στη σχετική ΠαΔ, επισημαίνεται η ανάγκη ακρίβειας και αντικειμενικότητας κατά την αξιολόγηση. Ο αξιολογούμενος λαμβάνει ενυπογράφως γνώση για τη βαθμολογία του ενώ έχει δικαίωμα προσφυγής. Καταργήθηκε η αναφορά της κατάταξης του αξιολογούμενου μεταξύ των ομοιόβαθμων. Αναφέρεται η καταλληλότητα για προαγωγή στον επόμενο βαθμό και εάν επιθυμεί ο αξιολογών να έχει τον αξιολογούμενο υπό τις διαταγές του ως Διοικητή ή ως Επιτελή. Σύστημα Αξιολόγησης και Εξέλιξης: Η Διεθνής Εμπειρία. Για την αποτελεσματική, σφαιρική και ολοκληρωμένη μελέτη του θέματος, κρίνεται σκόπιμο να επισημανθούν τα κύρια στοιχεία από τα αντίστοιχα συστήματα άλλων κρατών. Στο πλαίσιο αυτό παραθέτονται στοιχεία από τις ΗΠΑ και το
-6- ΗΝΩΜΕΝΟ ΒΑΣΙΛΕΙΟ (ΗΒ), με σκοπό να γίνει σύγκριση του παραδοσιακής σκέψης με το σύγχρονη αντίληψη των πραγμάτων. Οι παράγοντες που παρουσιάζονται όσον αφορά στο Σύστημα Αξιολόγησης είναι οι εξής: - Μέθοδος Αξιολόγησης - Διαδικασία-Περίοδος Αξιολόγησης-Επίπεδα Αξιολόγησης - Κριτήρια-Εξασφάλιση Αντικειμενικότητας - Έντυπο Αξιολόγησης Τα συμπεράσματα τα οποία προέκυψαν όσον αφορά στη Διεθνής Εμπειρία-Κοινά Σημεία είναι: - Η μέθοδος την οποία αξιοποιούν τα περισσότερα συστήματα αξιολόγησης είναι αυτή της τεχνικής γραφικής κλίμακας κατάταξης σε συνδυασμό με την αντίστοιχη των κρίσιμων περιστατικών (η οποία υλοποιείται κυρίως με το περιγραφικό μέρος των εκθέσεων αξιολογήσεων). - Ακολουθείται η σύγχρονη αντίληψη αξιολόγησης, που αναφέρεται σε αξιολόγηση έργου (μέσω του καθορισμού συγκεκριμένων στόχων που πρέπει να επιτευχθούν στην προς αξιολόγηση περίοδο) και ικανοτήτων (μέσω κατάλληλων κριτηρίων). Στον διαδικασία καθορισμού των στόχων συμμετέχουν και οι αξιολογούμενοι έχοντας πλήρη γνώση για το καθηκοντολόγιο και το έργο το οποίο πρέπει να φέρουν σε πέρας. Η αξιολόγηση αποσκοπεί στην επιβράβευση (μέσω της εξέλιξης ή και της μετάθεσης σε καλύτερη θέση) του στελέχους αλλά και στην περαιτέρω βελτίωση/ανάπτυξη των ικανοτήτων και της απόδοσής του. Για το λόγο αυτό η αξιολόγηση είναι άμεσα συνδεδεμένη με την προαγωγή ενώ σημασία έχει και η περιγραφή της θέσης και ο καθορισμός καθηκοντολογίου - Στα στρατιωτικά προηγμένα κράτη υφίστανται τρία επίπεδα αξιολόγησης. Έχει επικρατήσει και μιας μορφής αυτό-αξιολόγηση των αξιολογουμένων, οι οποίοι λαμβάνουν γνώση της επίδοσης τους, τις ανάγκες αυτοεκπαιδεύσης και της προοπτικής τους για περαιτέρω εξέλιξη. - Η αντικειμενική (και κυρίως μη εξισωτική προς τα άνω) αξιολόγηση αποτελεί το ζητούμενο. Τα προηγμένα στρατιωτικά κράτη έχουν επιλέξει κάποιες μεθόδους από τις οποίες εκτιμάται ότι η πλέον πρόσφορος είναι ο καθορισμός της
-7- μέσης (standard) βαθμολογίας ως νόρμα και η αριθμητική συγκριτική εξέταση της αντικειμενικότητα τους κάθε αξιολογητή (σύστημα Ναυτικού των ΗΠΑ). ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΣΤΕΛΕΧΩΝ: ΑΞΙΟΚΡΑΤΙΑ Αξιοκρατική Αξιολόγηση: Είναι Δυνατή; Τι πρέπει να γίνει; Πως θα βελτιωθεί το υφιστάμενο σύστημα αξιολόγησης; Εν συνεχεία, θα επιδιωχθεί να καταγραφούν οι γενικές κατευθύνσεις επάνω στο οποίο θα είναι δυνατόν να σχεδιασθεί ένα αξιοκρατικό σύστημα αξιολόγησης. Φιλοσοφία Αξιολόγησης Ο σχεδιασμός του νέου συστήματος θα πρέπει να στηριχθεί στη σύγχρονη αντίληψη αξιολόγησης, θα καταστεί αναπτυξιακό και αξιολογητικό ενώ θα αποσκοπεί στην ενεργητική συμμετοχή του αξιολογούμενου στην ενδυναμωμένη διαδικασία. Η φιλοσοφία του πρέπει να στηρίζεται στον καθορισμό συγκεκριμένων στόχων και ποιοτικών κριτηρίων, την κατά το δυνατόν αντικειμενοποίηση της διαδικασίας ώστε να επιτευχθεί αίσθημα δικαιοσύνης και αξιοκρατίας, και την πρόσδεση της αξιολόγησης με ένα αντικειμενικό σύστημα επιβράβευσης και ανταμοιβής. Για την υλοποίηση των στόχων της νέας αυτής προσέγγισης, η αξιολόγηση θα πρέπει να συμπεριλάβει τις παρακάτω κύριες ενότητες: - 1 η Ενότητα - Στοιχεία Αξιολογούμενου/Περιγραφή Θέσης-Στόχοι/Απότελέσματα. Δεν είναι δυνατόν να υπάρξει αξιοκρατική αξιολόγηση εάν δεν είναι κοινωνός ο αξιολογούμενος για το τι αξιολογείται. Θα πρέπει να καθορισθεί συγκεκριμένο Καθηκοντολόγιο για κάθε θέση Παράλληλα, θα πρέπει να καθορίζονται στόχοι/αποτελέσματα που πρέπει να επιτευχθούν κατά τη συγκεκριμένη χρονική περίοδο. Με τον τρόπο αυτό θα υπάρχει ποσοτική και ποιοτική καταγραφή της αποδοτικότητας του στελέχους σε σχέση με τους τεθέντες στόχους. - 2 η Ενότητα - Κριτήρια. Στην ενότητα αυτή θα γίνεται η συγκεκριμενοποίηση των κριτηρίων ικανοτήτων και επαγγελματικών προσόντων. Ο αριθμός των βαθμολογούμενων προσόντων κρίνεται σκόπιμο να μειωθεί στα κυριότερα. - 3 η Ενότητα - Περιγραφικό Μέρος. Θα επιδιώκεται η καταγραφή της γενικής εικόνας του αξιολογουμένου συμπεριλαμβανομένης και της ιδιαίτερης
-8- περιγραφής τυχόν θετικών ή και αρνητικών προσμετρήσιμων στοιχείων. Θα πρέπει η περιγραφή αυτή να είναι σύντομη και περιεκτική (όπως ελλιπής απόδοση ως Αξιωματικός Εκπαίδευσης ή προτείνεται για θέση σε τμήμα Επιχειρήσεων), ώστε να διαβάζεται από τα Συμβούλια Κρίσεων. - 4 η Ενότητα - Διασύνδεση με Ανάπτυξη. Στην ενότητα αυτή θα προτείνεται τυχόν επιπλέον εκπαίδευση ή σημεία στα οποία ο αξιολογούμενος θα πρέπει να επικεντρώσει τη αυτό-εκπαίδευση του. - 5 η Ενότητα - Διασύνδεση με Εξέλιξη. Θα καταγράφεται η προοπτική και η προτάσεις για περαιτέρω εξέλιξη. - 6 η Ενότητα - Υπογραφές, Βαθμολόγηση Επόμενων Επιπέδων. Στην ενότητα αυτή θα συμπεριλαμβάνεται, εκτός των άλλων, οι υπογραφές του αξιολογητή και αξιολογούμενου. Εξασφάλιση Αντικειμενικότητας Κρίνεται σκόπιμο να αναφερθεί ότι η αξιολόγηση είναι μια διαδικασία που επεμβαίνει ο ανθρώπινος παράγοντας. Είναι επόμενο να ενυπάρχει το υποκειμενικό στοιχείο. Η αντικειμενική αξιολόγηση πρέπει να αποτελέσει μέρος της εκπαίδευσης των στελεχών. Το νέο σύστημα αξιολόγησης αποσκοπεί και στο να συνδράμει στο έργο του αξιολογητή στην αντικειμενική αξιολόγηση. Αυτή θα είναι και η συνεισφορά της Υπηρεσίας. Με τα μέχρι τώρα περιγραφέντα, η αντικειμενικότητα διασφαλίζεται μέσω: Της καθιέρωσης της μέσης βαθμολογίας ως νόρμας βαθμολόγησης. Του καθορισμού συγκεκριμένων μετρήσιμων στόχων προς επίτευξη. Της καθιέρωσης της ενδιάμεσης αξιολόγησης. Της προσθήκης, κατά περίπτωση, ενός ενδιάμεσου επιπέδου αξιολόγησης και Κυρίως, μέσω της ενεργότερης συμμετοχής του αξιολογούμενου στη διαδικασία. Εκτός από τα παραπάνω, εκτιμάται ότι απαιτείται να υλοποιηθούν: Η καθιέρωση μετρήσιμων στοιχείων αξιολόγησης επαγγελματικής επάρκειας. Οι Διοικήσεις και τα Επιτελεία δέχονται συνεχώς αξιολογήσεις και επιθεωρήσεις (αξιολόγηση επιχειρησιακής ετοιμότητας,
-9- αξιολόγηση σωματικής αγωγής, τυποποίησης, επιθεωρήσεις συντήρησης υλικού και μέσων, επιθεωρήσεις διοικητής μέριμνας κ.τ.λ.). Επιπλέον, οι ασκήσεις όλων των επιπέδων και η εθνική και συμμαχική πιστοποίηση μπορούν να αποτελέσουν έναν ασφαλή μετρήσιμο δείκτη απόδοσης. Για το σκοπό αυτό θα μπορούσαν να χρησιμοποιηθούν και εμπλουτισθούν οι υφιστάμενοι ενδείκτες επιθεωρήσεων και αξιολόγησης. Η βαθμολόγηση αυτή θα γίνεται από επιτροπή αναλόγου επιπέδου η οποία θα αξιολογεί και βαθμολογεί την επιχειρησιακή ετοιμότητα του κλιμακίου, θα μετρά την δυνατότητα διοίκησης των διοικητών όλων των κλιμακίων με βάση τα πρότυπα εκπαίδευσης και μέσω ανάλογων επιθεωρήσεων, θα πιστοποιεί τις λοιπές παραμέτρους επαγγελματικής επάρκειας. Η διαπίστωση της βαθμολογικής συνήθειας του αξιολογητή. Όπως αναφέρθηκε το προσωπικό στοιχείο αποτελεί μέρος τη όλης διαδικασίας. Η καταγραφή της βαθμολογικής συνήθειας του αξιολογητή, σε συνδυασμό με την θέση του αξιολογούμενου σε σχέση τη μέση βαθμολογία του συγκεκριμένου αξιολογητή θα συμβάλλει στην πιο δίκαιη λειτουργία του συστήματος. Στην περίπτωση αυτή κάθε γράμμα της κλίμακα αντιστοιχεί σε έναν αριθμό ( Α =7, Β =6, Γ =5, Δ =4, Ε =3, Ζ =2 και Η =1). Για τον υπολογισμό της βαθμολογικής συνήθειας προστίθενται οι επιμέρους βαθμολογίες κάθε αξιολογούμενου και εξάγεται ένας μέσος όρος (Μ.Ο.). Αθροίζοντας τους Μ.Ο της βαθμολογίας όλων των υφισταμένων εξάγεται ο Μ.Ο. (ή η βαθμολογική συνήθεια του αξιολογητή). Με τον τρόπο αυτό θα τηρείται αρχείο της βαθμολογικής συνήθειας του αξιολογητή και θα είναι δυνατή και η σύγκριση με τους άλλους αξιολογητές, αυξάνοντας τη δικαιοσύνη του συστήματος. Επιπλέον, σημειώνεται ότι βαθμολογούμενο κριτήριο για τον αξιολογητή θα είναι η δυνατότητα αξιολόγησης των υφισταμένων του. Ένας ακόμα τρόπος αύξησης της αντικειμενικότητας είναι, η κατάταξη του αξιολογούμενου σε μια σειρά σε σχέση με το σύνολο των ομοιοβάθμων που υπηρετούν υπό έναν αξιολογητή. ΣΥΝΟΨΗ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ - ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ Σύνοψη Για να είναι αποτελεσματικό ένα νέο σύστημα αξιολογήσεως θα πρέπει να αντιμετωπίσει την παθογένεια του ισχύοντος και να δημιουργήσει ένα ξεκάθαρο
-10- πλαίσιο το οποίο θα καθορίζει οτιδήποτε έχει σχέση με την αξιολόγηση των στελεχών. Στα πλαίσια της μετεξέλιξης των ελληνικών ΕΔ είναι απαραίτητο να υλοποιηθεί ένα αξιόπιστο και αξιοκρατικό σύστημα αξιολόγησης και εξέλιξης το οποίο θα καλύψει τα τυχόν κενά του υφιστάμενου συστήματος και θα παρέχει τα απαραίτητα εκείνα κίνητρα αλλά και ανάλογα αντικίνητρα, ώστε να αξιοποιηθεί το υψηλού επιπέδου ανθρώπινο δυναμικό, που είναι ή πρόκειται να ενταχθεί στις ελληνικές ΕΔ. Συμπεράσματα Ο Έλληνας Αξκός θα πρέπει να έχει τα απαιτούμενα προσόντα για να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις του ρόλου του. Θα πρέπει ο Αξκός αυτός, ζώντας μέσα στην σημερινή καταναλωτική κοινωνία, να αποκτήσει εκείνα τα χαρακτηριστικά που θα τον αναδείξουν ως ηγήτορα των νέων ανδρών που εντάσσονται σε έναν απαιτητικό εργασιακό ημιεπαγγελματικό περιβάλλον. Ο νέος αυτός σήμερα, τις περισσότερες φορές, έχει υψηλό επίπεδο και απαιτεί ένα νέο είδος ηγήτορα, που θα εμπνέει και θα παρακινεί τους υφισταμένους του και δεν θα στηρίζεται στην τυπική εξουσία του βαθμού και της θέσεώς του. Για να μπορούν οι ΕΔ να προσελκύσουν, οικοδομήσουν υψηλό επαγγελματισμό, αναδείξουν και συγκρατήσουν, υψηλής ποιότητας στελεχιακό δυναμικό θα πρέπει, εκτός των άλλων, να του εξασφαλίσουν δίκαιη και αξιοκρατική εξέλιξη βασισμένη σε ένα αντικειμενικό σύστημα αξιολογήσεως. Με τον τρόπο αυτό θα εκπληρώσουν τις ανάγκες αυτοπραγμάτωσης των στελεχών. Το σύστημα αξιολογήσεως πρέπει να αντιμετωπίζεται ως υποσύνολο της διοικήσεως ανθρώπινων πόρων και ως εκ τούτου θα πρέπει να αποτελεί ένα μέρος της πολιτικής διαχείρισης του προσωπικού των ΕΔ. Ένα ιδανικό σύστημα αξιολογήσεως θα πρέπει να έχει ως κύριο σκοπό την ανάπτυξη και βελτίωση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναμικού και να είναι συνδεδεμένο με ένα δίκαιο και αξιοκρατικό σύστημα ανταμοιβών και κινήτρων. Η ανάλυση ανέδειξε ότι οι Ελληνικές ΕΔ πρέπει να ακολουθήσουν τη σύγχρονη αντίληψη στη σχεδίαση ενός νέου συστήματος. Το σύστημα αυτό, θα
-11- πρέπει να καλύπτει την αξιολόγηση αποτελεσμάτων και αξιολόγηση ικανοτήτων. Για να είναι το σύστημα αυτό αξιόπιστο θα πρέπει να τίθενται σαφείς στόχοι οι οποίο να είναι γνωστοί εκ των προτέρων στους αξιολογούμενος, ενώ θα πρέπει να έχουν καθορισθεί και συγκεκριμένα αντικειμενικά κριτήρια, για την μέτρηση της επίδοσης του αξιολογουμένου, σύμφωνα με το καθηκοντολόγιο της θέσεώς του. Η αξιολόγηση είναι μια συνεχής διαδικασία και δεν πρέπει να γίνεται μόνο μια φορά το χρόνο. Στο σύγχρονο μοντέλο αξιολογήσεως, ο αξιολογούμενος είναι συμμέτοχος στη διαδικασία ενώ πρέπει να έχει αναπτύξει νοοτροπία αυτοεκπαίδευσης και αυτοαξιολόγησης. Το σύστημα θα πρέπει να σχεδιασθεί κατά τέτοιο τρόπο ώστε να αντιμετωπίζει τα προβλήματα και της δυσκολίες που μειώνουν την αξιοπιστία του. Για την εφαρμογή δε κάθε νέου συστήματος θα πρέπει να προηγηθεί ένα διάστημα πειραματισμού, να έχει μελετηθεί η διοίκηση της αλλαγής και να υπάρξει μια αλλαγή κουλτούρας. Κανένα σύστημα αξιολογήσεως δεν είναι τέλειο. Κάθε σύστημα, θα πρέπει να έχει τη δυνατότητα της προσαρμογής και της αυτοδιόρθωσης. Το ισχύον σύστημα, εκτιμάται ότι επιτέλεσε το έργο του, δοκιμάσθηκε και διαπιστώθηκε ότι απαιτείται η σε συνολική βάση αναθεώρησή του. Το νέο σύστημα θα πρέπει να σχεδιασθεί κατά τρόπο ώστε να αξιοποιεί τη σύγχρονη προσέγγιση της αξιολόγησης και να είναι συνδεδεμένο με ένα νέο σύστημα εξέλιξης, με το οποίο θα δίνεται η δυνατότητα σε έναν πραγματικά εξαίρετο Αξκό, ο οποίος διακρίνεται σε όλα, να υπερκεράσει Αξκούς με συνήθη προσόντα ή αντίστοιχους υστερήσαντες. Με τον τρόπο αυτό, θα αναπτυχθεί ένα ενδυναμωμένο περιβάλλον, με ενδυναμωμένα στελέχη, επιτρέποντας στην Υπηρεσία να αξιοποιήσει στο μέγιστο βαθμό το ανθρώπινο δυναμικό της. Τέλος, το σύστημα αξιολογήσεως των στελεχών θα πρέπει να καλύπτει τις ανάγκες ανάπτυξης του Έλληνα Αξκού στον 21 ο αιώνα. Προτάσεις Η σχεδίαση ενός νέου συστήματος δεν πρέπει να γίνει σε κενό. Υπάρχει εμπειρία που έχει αποκομισθεί από την εφαρμογή του ισχύοντος συστήματος αλλά και από την εμπειρία άλλων προηγμένων στρατιωτικά κρατών. Παράλληλα, σημαντική πρέπει να είναι η συνεισφορά των θεωρητικών προσεγγίσεων της επιστήμης της διοικητικής.
-12- Το νέο σύστημα αξιολογήσεως θα πρέπει να στηρίζεται στη σύγχρονη αντίληψη της αξιολογήσεως, αποσκοπώντας στην βαθμολόγηση της απόδοσης αλλά και στην περαιτέρω ανάπτυξη των Αξκών. Στο πλαίσιο αυτό απαιτείται η πλήρης συμμετοχή του αξιολογούμενου στην όλη διαδικασία. Η συμμετοχή αυτή θα εξασφαλισθεί με τον καθορισμό σαφών στόχων που πρέπει να επιτευχθούν, την ενδιάμεση και ετήσια αξιολόγηση, αλλά και τη συνεχή συμβουλευτική. Τα κριτήρια που θα καθορισθούν πρέπει να είναι τα απολύτως απαραίτητα, να είναι μετρήσιμα και αντικειμενικά και να συνδέονται με την περιγραφή και τη βαρύτητα της θέσεως εργασίας του αξιολογούμενου. Τα κριτήρια θα πρέπει να μετρούν την αποτελεσματικότητα της εργασίας και τα ατομικά χαρακτηριστικά του Αξκού. Η μέθοδος που προκρίνεται για το νέο σύστημα είναι αυτή της γραφικής κλίμακας κατάταξης σε συνδυασμό με αυτή των κρίσιμων περιστατικών. Για την υλοποίηση της προτείνεται η χρησιμοποίηση κλίμακας επτά διαβαθμίσεων από Α έως Η με αντιστοιχία από πλευράς απόδοσης. Η βαθμολογία Α και Β απαιτείται να χρησιμοποιείται σε εξαιρετικά σπάνιες περιπτώσεις ενώ η μέση βαθμολογία που θα λαμβάνει η πλειονότητα των Αξκών που εκτελεί άριστα τα καθήκοντά του, είναι το Δ. Σημειώνεται ότι θα πρέπει να πιστοποιείται με συγκεκριμένα περιστατικά η βαθμολογία Α, Β και Η. Παράλληλα, θα απαιτηθεί να βαθμολογείται ως κριτήριο η δυνατότητα αξιολόγησης υφισταμένων του αξιολογητού. Κρίνεται ότι θα ήταν πρόσφορη η δυνατότητα να υπάρχει και δεύτερος Γνωματεύων (σήμερα υφίσταται ένας) όταν ο αριθμός των αξιολογουμένων είναι μεγάλος. Η συχνότητα επαφής των γνωματευόντων με τον αξιολογούμενο αλλά και η συμβουλευτική διαδικασία, θα πρέπει να καταγράφεται στο σχετικό έντυπο της εκθέσεως αξιολογήσεως. Η μέση βαθμολογία επιδιώκει να συνδράμει στο έργο του αξιολογητή ώστε να είναι αντικειμενικός. Το έντυπο της εκθέσεως αξιολογήσεως, χρησιμοποιώντας και τη διεθνή εμπειρία, θα απαιτηθεί να σχεδιασθεί κατά τέτοιο τρόπο ώστε να καλύπτει της ανάγκες του νέου συστήματος. Η αξιολόγηση θα απαιτείται να είναι σε άμεση συνάφεια με το σύστημα εξελίξεως και προαγωγών.