Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

Ατζέντα Εισαγωγή Στρατηγική κατάρτισης υψηλής στόχευσης: μια συστηματική προσέγγιση Σχεδιασμός αποτελεσματικών συστημάτων κατάρτισης

Εισαγωγή Ηκατάρτιση,εκτόςαπότοότιβοηθάτουςυπαλλήλουςνααποκτήσουντις απαραίτητες δεξιότητες, βοηθά και την εταιρία να διατηρεί και να παρέχει κίνητρα στους υπαλλήλους. Από την πλευρά της εταιρίας, η κατάρτιση έχει στρατηγική σημασία για τους επιχειρηματικούς στόχους που σχετίζονται με τους ανθρώπινους πόρους καθώς και για την παραγωγικότητα, την εξυπηρέτηση του πελάτη και την καινοτομία. Εταιρίες που δεν προσφέρουν κατάρτιση δεν μπορούν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν υψηλής ποιότητας υπαλλήλους. Οι επενδύσεις στην κατάρτιση μπορούν να προσφέρουν στην εταιρία ένα ανταγωνιστικό πλεονέκτημα με πελάτες που απευθύνονται σε εταιρίες που παρέχουν ποιότητα και εξυπηρέτηση.

Εισαγωγή Η Dell θεωρεί την κατάρτιση σημαντική προκειμένου η εταιρία να προπορεύεται των ανταγωνιστών της. Η επιτυχία της Dell εξαρτάται από το πόσογρήγοραμπορείηεταιρίαναμάθειτιςνέες τεχνολογίες καινατις εφαρμόσει για την εξυπηρέτηση των πελατών της. Ηκατάρτιση: Ενισχύει τη γνώση των υπαλλήλων για ξένους ανταγωνιστές και άλλες αντιλήψεις στοιχείο ζωτικής σημασίας για την επιτυχία στις ξένες αγορές. Εξασφαλίζει ότι οι υπάλληλοι διαθέτουν τις βασικές δεξιότητες για να εφαρμόσουν τις νέες τεχνολογίες, όπως τα ρομπότ και η βιομηχανική παραγωγή με τη βοήθεια υπολογιστή. Βοηθά τους υπαλλήλους να αντιληφθούν την αποτελεσματικότητα της ομαδικής εργασίας προκειμένου να συνεισφέρουν στην ποιότητα του προϊόντος και της υπηρεσίας. Διασφαλίζει ότι η εταιρική κουλτούρα δίνει έμφαση στην καινοτομία, στη δημιουργικότητα και τη μάθηση. Εγγυάται την ασφάλεια της εργασίας παρέχοντας νέους τρόπους στους υπαλλήλους προκειμένου να συνδράμουν την εταιρία όταν αλλάζουν θέσεις εργασίας ή ενδιαφέροντα, ή όταν οι δεξιότητες τους είναι πλέον ξεπερασμένες. Προετοιμάζει τους υπαλλήλους για αποτελεσματικότερη αμοιβαία αποδοχή και συνεργασία, ειδικότερα όσον αφορά μειονότητες και γυναίκες.

Στρατηγική κατάρτισης υψηλής στόχευσης: μια συστηματική προσέγγιση Σε γενικές γραμμές, η κατάρτιση αναφέρεται στη σχεδιασμένη προσπάθεια που καταβάλλει μια εταιρία προκειμένου να διευκολύνει τους υπαλλήλους να αποκτήσουν σχετικές με την εργασία τους ικανότητες. Μεταξύ αυτών είναι οι γνώσεις, οι δεξιότητες ή οι συμπεριφορές που είναι ζωτικής σημασίας για μια επιτυχημένη εργασιακή απόδοση. Η κατάρτιση μετακινείται από μια πρωταρχική επικέντρωση στη διδασκαλία συγκεκριμένων δεξιοτήτων στους υπαλλήλους προς μια ευρύτερη επικέντρωση στη δημιουργία και ανταλλαγή γνώσεων. Δηλαδή, μια εταιρία για να χρησιμοποιήσει την κατάρτιση για την απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, πρέπει να την θεωρήσει υπό ένα ευρύτερο πρίσμα ως τρόπο για τη δημιουργία πνευματικού κεφαλαίου.

Στρατηγική κατάρτισης υψηλής στόχευσης: μια συστηματική προσέγγιση Το πνευματικό κεφάλαιο περιλαμβάνει βασικές δεξιότητες(δεξιότητες που χρειάζονται για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας), προηγμένες δεξιότητες (όπως η χρήση της τεχνολογίας για την ανταλλαγή πληροφοριών με άλλους υπαλλήλους), κατανόηση του πελάτη ή του συστήματος παραγωγής, και μια εξ ιδίων δημιουργικότητα. Πολλές εταιρίες έχουν υιοθετήσει μια ευρύτερη προοπτική, η οποία είναι γνωστή ως κατάρτιση υψηλής μόχλευσης. Η κατάρτιση υψηλής στόχευσης σχετίζεται με στρατηγικούς επιχειρηματικούς στόχους και σκοπούς, χρησιμοποιεί μια διαδικασία διδακτικού σχεδιασμού προκειμένου να εξασφαλίζεται η αποτελεσματικότητα της κατάρτισης, και παραθέτει ή συγκρίνει αξιολογικά τα προγράμματα κατάρτισης της εταιρίας με εκείνα άλλων εταιριών.

Στρατηγική κατάρτισης υψηλής στόχευσης: μια συστηματική προσέγγιση Οι πρακτικές κατάρτισης υψηλής μόχλευσης συμβάλλουν επίσης στη δημιουργία συνθηκών εργασίας που ενθαρρύνουν τη συνεχή μάθηση. Η συνεχής μάθηση απαιτεί από τους υπαλλήλους να κατανοούν ολόκληρο το σύστημα εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των σχέσεων μεταξύ των διάφορων θέσεων απασχόλησης, των μονάδων εργασίας και της εταιρίας. Οι υπάλληλοι πρέπει να αποκτήσουν νέες δεξιότητες και γνώσεις, να τις εφαρμόσουν στην εργασία τους και να ανταλλάσσουν πληροφορίες με άλλους υπαλλήλους. Οι πρακτικές κατάρτισης υψηλής μόχλευσης αποτελούν χαρακτηριστικό των εταιριών που θεωρούνται οργανισμοί μάθησης.

Στρατηγική κατάρτισης υψηλής στόχευσης: μια συστηματική προσέγγιση Οργανισμός μάθησης είναι μια εταιρία της οποίας οι υπάλληλοι προσπαθούν συνεχώς να μαθαίνουν καινούργια πράγματα και να τα εφαρμόζουν για να βελτιώσουν την ποιότητα του προϊόντος ή της υπηρεσίας. Οι εν λόγω εταιρίες διαθέτουν ενισχυμένη ικανότητα ικανότητα μάθησης, προσαρμογής και αλλαγής. Οι διαδικασίες κατάρτισης εξετάζονται προσεκτικά και ευθυγραμμίζονται με τους στόχους της εταιρίας. Στους οργανισμούς μάθησης, η κατάρτιση αντιμετωπίζεται ως μέρος ενός συστήματος που αποσκοπεί στη δημιουργία πνευματικού κεφαλαίου.

Στρατηγική κατάρτισης υψηλής στόχευσης: μια συστηματική προσέγγιση Οοργανισμόςμάθησηςδίνειέμφασηστημάθησηόχιμόνοστοεπίπεδοτου υπαλλήλου(όπως πιστεύουμε παραδοσιακά για τη μάθηση), αλλά και στο επίπεδο ομάδας και εταιρίας. Βασικά χαρακτηριστικά ενός οργανισμού μάθησης

Στρατηγική κατάρτισης υψηλής στόχευσης: μια συστηματική προσέγγιση Ο οργανισμός μάθησης δίνει έμφαση στη μάθηση σε επίπεδο συστήματος. Η μάθηση σε επίπεδο συστήματος αναφέρεται στην ικανότητα μιας εταιρίας να διατηρεί διαχρονικά τα οφέλη της μάθησης. Η συνεχής μάθηση και η δημιουργία γνώσης ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους να ανταλλάσουν πληροφορίες. Πωςμπορείνασυμβείαυτό; 1. Η δημιουργία ενός εταιρικού Ενδοδικτύου που επιτρέπει στα άτομα να αποθηκεύουν πληροφορίες και να τις κοινολογούν. 2. Δημοσίευση καταλόγων που παραθέτουν την εργασία κάθε υπαλλήλου, τους τρόπους προσέγγισης τους και το είδος της γνώσης που διαθέτουν. 3. Ανάπτυξη πληροφοριακών χαρτών που προσδιορίζουν το χώρο αποθήκευσης συγκεκριμένης γνώσης μέσα στην εταιρία.

Στρατηγική κατάρτισης υψηλής στόχευσης: μια συστηματική προσέγγιση 4. Υποχρέωση των υπαλλήλων να κάνουν παρουσιάσεις σε άλλους υπαλλήλους σχετικά με τις γνώσεις που απέκτησαν κατά την παρακολούθηση προγραμμάτων κατάρτισης. 5. Δυνατότητα χορήγησης άδειας (πχ μετ αποδοχών) στους υπαλλήλους προκειμένου να αποκτήσουν γνώσεις ή να μελετήσουν προβλήματα.

Σχεδιασμός αποτελεσματικών συστημάτων κατάρτισης Ένα βασικό χαρακτηριστικό των συστημάτων κατάρτισης που συμβάλλει στην ανταγωνιστικότητα είναι ότι έχουν σχεδιαστεί σύμφωνα με τη διαδικασία διδακτικού σχεδιασμού. Η διαδικασία διδακτικού σχεδιασμού αναφέρεται σε μια συστηματική προσέγγιση για την ανάπτυξη προγραμμάτων κατάρτισης. Το πρώτο στάδιο στη διαδικασία διδακτικού σχεδιασμού, η αξιολόγηση των αναγκών, αφορά στη διαδικασία καθορισμού της αναγκαιότητας της κατάρτισης. Η αξιολόγηση των αναγκών περιλαμβάνει συνήθως την οργανωτική ανάλυση, την ανάλυση των ατόμων και την ανάλυση των καθηκόντων.

Συνιστώσες του διδακτικού σχεδιασμού Σχεδιασμός αποτελεσματικών συστημάτων κατάρτισης

Οργανωτική ανάλυση Προτού οι μάνατζερ επιλέξουν την κατάρτιση ως λύση για κάθε σημείο πίεσης πρέπει να εξετάζουν τρεις παράγοντες: 1. Τη στρατηγική κατεύθυνση της εταιρίας, 2. Τους διαθέσιμους πόρους κατάρτισης, 3. Τη στήριξη των μάνατζερ και των ομοβάθμιων στις δραστηριότητες κατάρτισης.

Η στρατηγική της εταιρίας Κάθε στρατηγική διαφέρει ανάλογα με τον στόχο της επιχείρησης. Η στρατηγική συγκέντρωσης εστιάζεται στην αύξηση του μεριδίου της αγοράς. Η στρατηγική εσωτερικής ανάπτυξης εστιάζεται στην ανάπτυξη νέας αγοράς και προϊόντος, στην καινοτομία και σε κοινοπραξίες. Η στρατηγική εξωτερικής ανάπτυξης δίνει έμφαση στην απόκτηση πωλητών και προμηθευτών ή στην εξαγορά επιχειρήσεων που επιτρέπουν στην εταιρία να επεκταθεί σε νέες αγορές.

Πόροι κατάρτισης Είναι απαραίτητο να καθορίζεται κατά πόσον η εταιρία διαθέτει τον προϋπολογισμό, το χρόνο και την εμπειρία για κατάρτιση. Για παράδειγμα, εάν η εταιρία εγκαθιστά σε ένα από τα εργοστάσιά της εξοπλισμό για την παραγωγή με τη βοήθεια υπολογιστή, έχει τρεις πιθανές στρατηγικές για να εξοικειώσει τους υπαλλήλους της με τον υπολογιστή. Πρώτον, μπορεί να χρησιμοποιήσει εσωτερικούς συμβούλους για την κατάρτιση των αρμόδιων υπαλλήλων. Δεύτερον, μπορεί να αποφασίσει ότι είναι πιο αποτελεσματικό ως προς το κόστος να εντοπίσει τους υπαλλήλους που έχουν γνώσεις ηλεκτρονικού υπολογιστή κάνοντας χρήση δοκιμασιών και δειγμάτων εργασίας. Τρίτον, εάν δεν διαθέτει χρόνο ή εμπειρία, μπορεί να αποφασίσει να προμηθευτεί την κατάρτιση από κάποιο σύμβουλο.

Ανάλυση των ατόμων Ηανάλυσητωνατόμωνβοηθάτονμάνατζερναξεχωρίσεικατάπόσονη κατάρτιση είναι η ενδεδειγμένη και ποιοι υπάλληλοι την χρειάζονται. Ένα σημαντικό σημείο πίεσης για την κατάρτιση είναι η χαμηλή ή ανεπαρκής απόδοση δηλαδή, η διαφορά μεταξύ της πραγματικής απόδοσης των υπαλλήλων και της προσδοκώμενης απόδοσής τους. Ένας άλλος δυνητικός δείκτης της ανάγκης για κατάρτιση είναι το κατά πόσον η εργασία μεταβάλλεται ώστε τα υπάρχοντα επίπεδα απόδοσης να απαιτούν βελτίωση ή οι υπάλληλοι να πρέπει να εκτελέσουν νέα καθήκοντα.

Ανάλυση των ατόμων Παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση και τη μάθηση των υπαλλήλων

Ανάλυση των καθηκόντων Η ανάλυση των καθηκόντων προσδιορίζει τις συνθήκες υπό τις οποίες εκτελούνται τα καθήκοντα. Οι συνθήκες περιλαμβάνουν τον προσδιορισμό του εξοπλισμού και του περιβάλλοντος εντός του οποίου εργάζεται ο υπάλληλος, τους χρονικούς περιορισμούς (προθεσμίες), τις μελέτες για την ασφάλεια ή τα επίπεδα απόδοσης. Ως θέση απασχόλησης νοείται συγκεκριμένη εργασία που απαιτεί την εκπλήρωση συγκεκριμένων καθηκόντων. Ως καθήκον νοείται η κατάσταση της εργασιακής δραστηριότητας ενός υπαλλήλου σε συγκεκριμένη θέση.

Ανάλυση των καθηκόντων Όσον αφορά στην ανάλυση των καθηκόντων υπάρχουν τέσσερα στάδια: 1. Επιλογή της θέσης απασχόλησης που πρόκειται να αναλυθεί. 2. Ανάπτυξη μια προκαταρτικής λίστας καθηκόντων που εκτελούνται στη συγκεκριμένη θέση απασχόλησης μέσω συνεντεύξεων και παρατήρησης ειδικευμένων υπαλλήλων. 3. Επικύρωση ή επιβεβαίωση της προκαταρτικής λίστας καθηκόντων. Αυτό συνεπάγεται την ύπαρξη ομάδας ειδικών(εργαζόμενοι, μάνατζερ, κλπ), οι οποίοι θα πρέπει να απαντήσουν, σε συνεδρίαση ή γραπτή έρευνα, αρκετές ερωτήσεις σχετικές με τα καθήκοντα. 4. Προσδιορισμός των γνώσεων, δεξιοτήτων ή ικανοτήτων που απαιτούνται για την επιτυχημένη εκτέλεση κάθε καθήκοντος. Αυτές οι πληροφορίες μπορούν να συγκεντρωθούν μέσω συνεντεύξεων και ερωτηματολογίων. Οι πληροφορίες που αφορούν βασικές απαιτήσεις δεξιοτήτων και γνωστικής ικανότητας είναι κρίσιμες προκειμένου να καθοριστεί κατά πόσον ορισμένα επίπεδα γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων αποτελούν προϋποθέσεις για το πρόγραμμα κατάρτισης (ή τη θέση απασχόλησης) ή χρειάζεται συμπληρωματική κατάρτιση σε βασικές δεξιότητες.

Εξασφάλιση της ετοιμότητας των υπαλλήλων όσον αφορά την κατάρτιση Το δεύτερο στάδιο της διαδικασίας διδακτικού σχεδιασμού είναι να αξιολογηθεί κατά πόσον οι υπάλληλοι είναι έτοιμοι για μάθηση. Η ετοιμότητα για κατάρτιση αφορά το κατά πόσον: 1. Οι υπάλληλοι διαθέτουν τα ατομικά χαρακτηριστικά (ικανότητα, στάση, πεποιθήσεις και κίνητρα) που απαιτούνται για τη μάθηση του περιεχομένου του προγράμματος και την εφαρμογή του κατά την εργασία. 2. Το εργασιακό περιβάλλον θα διευκολύνει τη μάθηση και δεν θα παρεμβαίνει στην εκτέλεση. Το κίνητρο για μάθηση είναι η επιθυμία του εκπαιδευόμενου να μελετήσει ουσιαστικά το περιεχόμενο του προγράμματος κατάρτισης.

Βασικές δεξιότητες Τα κίνητρα μάθησης των υπαλλήλων στις δραστηριότητες κατάρτισης επηρεάζονται επίσης από το βαθμό στον οποίο διαθέτουν τις βασικές δεξιότητες όπως η γνωστική ικανότητα και οι δεξιότητες γραφής και ανάγνωσης που χρειάζονται για την κατανόηση του περιεχομένου των προγραμμάτων κατάρτισης. Γνωστική ικανότητα. Η έρευνα δείχνει ότι η γνωστική ικανότητα επηρεάζει τη μάθηση και την εργασιακή απόδοση. Η γνωστική ικανότητα περιλαμβάνει τρεις διαστάσεις: την ικανότητα λόγου, την ποσοτική ικανότητα και τη συλλογιστική ικανότητα. Η κατανόηση του λόγου αναφέρεται στη δυνατότητα ενός ατόμου να αντιλαμβάνεται και να χρησιμοποιεί τη γραπτή και την ομιλούμενη γλώσσα.

Βασικές δεξιότητες Η ποσοτική ικανότητα αναφέρεται στην ταχύτητα και την ακρίβεια με τις οποίες ένα άτομο μπορεί να επιλύσει αριθμητικά προβλήματα. Η συλλογιστική ικανότητα αναφέρεται στην ικανότητα ενός ατόμου να επινοήσει λύσεις σε προβλήματα. Η έρευνα δείχνει ότι η γνωστική ικανότητα σχετίζεται με την επιτυχημένη απόδοση σε όλες τις θέσεις απασχόλησης. Η σημασία της γνωστικής ικανότητας για την επιτυχία στην εργασία αυξάνεται ανάλογα με την πολυπλοκότητα της εργασίας.

Βασικές δεξιότητες Ικανότητα ανάγνωσης. Η μη ύπαρξη κατάλληλου επιπέδου ανάγνωσης μπορεί να εμποδίσει την απόδοση και τη μάθηση σε προγράμματα κατάρτισης. Η ικανότητα ανάγνωσης αναφέρεται στο επίπεδο δυσκολίας κατανόησης του γραπτού υλικού. Η αξιολόγηση της ικανότητας ανάγνωσης συνήθως περιλαμβάνει ανάλυση της έκτασης των προτάσεων και της δυσκολίας των λέξεων.

Δημιουργία μαθησιακού περιβάλλοντος Η μάθηση επιφέρει διαρκείς αλλαγές στη συμπεριφορά. Για να αποκτήσουν οι υπάλληλοι γνώσεις και δεξιότητες στο πλαίσιο ενός προγράμματος κατάρτισης και για να εφαρμόσουν αυτές τις πληροφορίες στην εργασία τους, το πρόγραμμα κατάρτισης πρέπει να περιλαμβάνει συγκεκριμένες αρχές μάθησης. Οιυπάλληλοιπρέπειναγνωρίζουντουςλόγουςγιατουςοποίουςη μάθηση είναι απαραίτητη. Οι υπάλληλοι μαθαίνουν καλύτερα όταν αντιλαμβάνονται το στόχο του προγράμματος κατάρτισης. Οι υπάλληλοι χρειάζονται μεστό περιεχόμενο κατάρτισης.

Δημιουργία μαθησιακού περιβάλλοντος Οι υπάλληλοι έχουν μεγαλύτερες πιθανότητες μάθησης όταν η κατάρτιση συνδέεται με εμπειρίες και καθήκοντα της εργασίας τους, δηλαδή, όταν είναι ουσιαστική. Οι υπάλληλοι χρειάζονται ευκαιρίες για πρακτική. Η πρακτική συνίσταται στη δυνατότητα του υπαλλήλου να επιδεικνύει την αποκτηθείσα γνώση, η οποία τονίζεται στους στόχους της κατάρτισης υπό τις συνθήκες και τα πρότυπα απόδοσης που ορίζει ο συγκεκριμένος στόχος. Οι υπάλληλοι χρειάζονται ανάδραση. Ανάδραση είναι η πληροφορία σχετικά με το βαθμό εκπλήρωσης των στόχων της κατάρτισης από τους εκπαιδευόμενους.

Δημιουργία μαθησιακού περιβάλλοντος Για να είναι αποτελεσματική, πρέπει να επικεντρώνεται σε συγκεκριμένες συμπεριφορές και να παρέχεται το συντομότερο μετά την εκδήλωση της συμπεριφοράς(αντιδράσεων) των εκπαιδευόμενων.

Μεταφορά κατάρτισης / Εξασφάλιση των πρακτικών εφαρμογής της κατάρτισης Η μεταφορά κατάρτισης αναφέρεται στη χρησιμοποίηση κατά την εργασία των γνώσεων, δεξιοτήτων και συμπεριφορών που διδάχθηκαν στην κατάρτιση. Υποστήριξη από του ομοβάθμιους Η μεταφορά της κατάρτισης μπορεί επίσης να ενισχυθεί με τη δημιουργία ενός δικτύου στήριξης μεταξύ των εκπαιδευόμενων. Το δίκτυο στήριξης είναι μια ομάδα δύο ή περισσότερων εκπαιδευόμενων που συναντώνται και συζητούν την πρόοδό τους όσον αφορά την πρακτική εφαρμογή των ικανοτήτων που απέκτησαν μέσω της κατάρτισης.

Δεξιότητες αυτοδιαχείρισης Τα προγράμματα κατάρτισης πρέπει να προετοιμάζουν τους υπαλλήλους για την αυτοδιαχείριση της χρήσης των νέων δεξιοτήτων και συμπεριφορών στην εργασία. Ειδικότερα, στο πλαίσιο του προγράμματος κατάρτισης, ο εκπαιδευόμενος πρέπει να θέτει στόχους για τη χρήση των δεξιοτήτων ή συμπεριφορών στην εργασία του, να προσδιορίζει συνθήκες υπό τις οποίες μπορεί η συγκεκριμένη χρήση να μην είναι εφικτή, να καθορίζει τις θετικές και αρνητικές συνέπειες της χρήσης τους και να παρακολουθεί την εν λόγω χρήση.

Επιλογή μεθόδων κατάρτισης Παρά την αυξημένη χρήση των νέων τεχνολογιών, το μεγαλύτερο μέρος της κατάρτισης εξακολουθεί να περιλαμβάνει τη διδασκαλία στην αίθουσα. Οι νέες τεχνολογίες κατάρτισης είναι μάλλον απίθανο να αντικαταστήσουν απόλυτα την παραδοσιακή κατάρτιση. Το πιθανότερο είναι ότι η παραδοσιακή κατάρτιση θα συνδυαστεί με νέες τεχνολογίες κατάρτισης(σύμμεικτη κατάρτιση) με σκοπό τη μεγιστοποίηση της μάθησης.

Μέθοδοι με παρουσίαση Οι μέθοδοι με παρουσίαση αναφέρονται σε μεθόδους στις οποίες οι εκπαιδευόμενοι είναι παθητικοί δέκτες πληροφοριών. Διδασκαλία σε αίθουσα. Η εκπαίδευση σε αίθουσα περιλαμβάνει συνήθως έναν εκπαιδευτή που δίνει σειρά διαλέξεων σε μια ομάδα. Σε πολλές περιπτώσεις η διάλεξη συμπληρώνεται με διαστήματα ερωτοαπαντήσεων ή περιπτωσιολογικές μελέτες. Μάθηση εξ αποστάσεως. Η μάθηση εξ αποστάσεως χρησιμοποιείται από γεωγραφικά διάσπαρτες εταιρίες με σκοπό την παροχή πληροφοριών για νέα προϊόντα, πολιτικές ή διαδικασίες, καθώς και την κατάρτιση για την απόκτηση δεξιοτήτων και διαλέξεις εμπειρογνωμόνων.

Μέθοδοι με παρουσίαση Η μάθηση εξ αποστάσεως περιλαμβάνει αμφίδρομη επικοινωνία μεταξύ των ατόμων ταυτόχρονη μάθηση στην οποία οι εκπαιδευόμενοι παρακολουθούν προγράμματα όπου μπορούν να επικοινωνούν με τον εκπαιδευτή και άλλους εκπαιδευόμενους σε άλλα μέρη. Ηχοδιάσκεψη, βιντεοδιάσκεψη και επεξεργασία εγγράφων μέσω υπολογιστή (η οποία επιτρέπει στους υπαλλήλους να συνεργάζονται με τον υπολογιστή).

Οι πρακτικοί μέθοδοι (Hands-On Methods) Οι πρακτικές μέθοδοι είναι μέθοδοι κατάρτισης που απαιτούν την ενεργή συμμετοχή του εκπαιδευόμενου στη μάθηση. Οι εν λόγω μέθοδοι περιλαμβάνουν κατάρτιση κατά την εργασία, προσομοιώσεις, επιχειρηματικά παιχνίδια και περιπτωσιολογικές μελέτες, διαμόρφωση συμπεριφοράς, διαδραστικό βίντεο και κατάρτιση μέσω διαδικτύου. Παράδειγμα πρακτικής μεθόδου - Επιχειρηματικά παιχνίδια και περιπτωσιολογικές μελέτες. Καταστάσεις όπου οι εκπαιδευόμενοι μελετούν και συζητούν (περιπτωσιολογικές μελέτες) και επιχειρηματικά παιχνίδια στα οποία οι εκπαιδευόμενοι υποχρεούνται να συγκεντρώσουν πληροφορίες, να τις αναλύσουν και να λάβουν αποφάσεις, χρησιμοποιούνται σε μεγάλο βαθμό για την ανάπτυξη διαχειριστικών δεξιοτήτων.

Οι πρακτικοί μέθοδοι (Hands-On Methods) Τα παιχνίδια ενθαρρύνουν τη μάθηση διότι οι εκπαιδευόμενοι συμμετέχουν ενεργά και μιμούνται την ανταγωνιστική φύση της επιχειρηματικής δραστηριότητας. Οι τύποι των αποφάσεων που λαμβάνουν οι συμμετέχοντες στα παιχνίδια περιλαμβάνουν όλες τις πτυχές της διαχειριστικής πρακτικής, μεταξύ άλλων τις εργασιακές σχέσεις (όπως η συμφωνία σε διαπραγματεύσεις συμβάσεων), το μάρκετινγκ(η τιμή χρέωσης ενός νέου προϊόντος) και τα χρηματοοικονομικά(η χρηματοδότηση της αγοράς νέας τεχνολογίας). Ηλεκτρονική μάθηση (ηλ-μάθηση). Η ηλ-μάθηση ή online μάθηση αναφέρεται στη διδασκαλία και την παροχή κατάρτισης από ηλεκτρονικό υπολογιστή μέσω του Διαδικτύου ή των Ενδοδικτύων της εταιρίας. Η ηλ-μάθηση περιλαμβάνει διαδικτυακή κατάρτιση, μάθηση εξ αποστάσεως, ιδεατές αίθουσες διδασκαλίας και χρήση CD-ROM.

Οι πρακτικοί μέθοδοι (Hands-On Methods) Η ηλ-μάθηση μπορεί να περιλαμβάνει υποστήριξη για την άσκηση καθηκόντων, κατάρτιση μέσω προσομοίωσης, μάθηση εξ αποστάσεως και πύλες πρόσβασης στη μάθηση. Η ηλ-μάθηση έχει τρία σημαντικά χαρακτηριστικά: 1. Πρώτον, περιλαμβάνει ηλεκτρονικά δίκτυα που επιτρέπουν την παροχή, ανταλλαγή και άμεση αναβάθμιση πληροφοριών και διδασκαλίας. 2. Δεύτερον, η ηλ-μάθηση παρέχεται στους εκπαιδευόμενους μέσω υπολογιστών με διαδικτυακή τεχνολογία. 3. Τρίτον, επικεντρώνεται σε μεθόδους μάθησης που υπερβαίνουν την παραδοσιακή κατάρτιση και περιλαμβάνουν πληροφορίες και εργαλεία που βελτιώνουν την απόδοση.

Χαρακτηριστικά της ηλ-μάθησης Οι πρακτικοί μέθοδοι (Hands-On Methods)

Αξιολόγηση των προγραμμάτων κατάρτισης Η εξέταση των αποτελεσμάτων ενός προγράμματος συμβάλλει στην αξιολόγηση της αποτελεσματικότητάς τους. Τα αποτελέσματα πρέπει να σχετίζονται με τους στόχους τους προγράμματος, που βοηθούν τους εκπαιδευόμενους να κατανοούν το σκοπό του προγράμματος. Τα αποτελέσματα της κατάρτισης μπορούν να ενταχθούν σε κατηγορίες όπως γνωστικά αποτελέσματα, αποτελέσματα βάσει δεξιοτήτων, επιδραστικά αποτελέσματα, οφέλη και απόδοση της επένδυσης.

Γνωστικά αποτελέσματα Τα γνωστικά αποτελέσματα καθορίζουν το βαθμό στον οποίο οι εκπαιδευόμενοι είναι εξοικειωμένοι με τις αρχές, τα γεγονότα, τις τεχνικές, τις διαδικασίες ή λειτουργίες που επισημάνθηκαν στην κατάρτιση. Τα γνωστικά αποτελέσματα εκτιμούν τη γνώση που απέκτησαν οι εκπαιδευόμενοι, συνήθως μέσω γραπτών δοκιμασιών.

Αποτελέσματα βάσει δεξιοτήτων Τα αποτελέσματα βάσει δεξιοτήτων τεχνικές ή κινητικές δεξιότητες και συμπεριφορές περιλαμβάνουν την απόκτηση ή μάθηση δεξιοτήτων και τη χρήση δεξιοτήτων στην εργασία(μεταφορά δεξιοτήτων). Ο βαθμός στον οποίο οι εκπαιδευόμενοι απέκτησαν τις δεξιότητες μπορεί να εκτιμηθεί μέσω παρατήρησης της απόδοσης τους σε εργασιακά δείγματα όπως οι προσομοιωτές. Η μεταφορά δεξιοτήτων καθορίζεται συνήθως από την παρακολούθηση.

Επιδραστικά αποτελέσματα Τα επιδραστικά αποτελέσματα περιλαμβάνουν τις στάσεις και τα κίνητρα. Ένας τύπος επιδραστικού αποτελέσματος είναι οι αντιδράσεις των εκπαιδευόμενων όσον αφορά το πρόγραμμα κατάρτισης. Τα αποτελέσματα αντίδρασης είναι οι αντιλήψεις των εκπαιδευόμενων για το πρόγραμμα, μεταξύ άλλων για τις εγκαταστάσεις, τους εκπαιδευτές και το περιεχόμενο. Οι πληροφορίες αυτές συνήθως συλλέγονται στο τέλος του προγράμματος. Οι αντιδράσεις είναι χρήσιμες διότι προσδιορίζουν αφενός, τα στοιχεία που οι εκπαιδευόμενοι θεώρησαν χρήσιμα και αφετέρου, τα αντίστοιχα που παρεμπόδισαν τη μάθηση.

Αποτελέσματα Τα αποτελέσματα χρησιμοποιούνται προκειμένου να καθοριστεί το όφελος που αποκομίζει η εταιρία από την κατάρτιση. Παραδείγματα αποτελεσμάτων είναι η μείωση του κόστους που σχετίζεται με την κίνηση προσωπικού ή τα εργατικά ατυχήματα, η αυξημένη παραγωγικότητα και η βελτίωση στην ποιότητα του προϊόντος ή στην εξυπηρέτηση των πελατών. Για παράδειγμα, για να αξιολογήσει ένα πρόγραμμα διδασκαλίας πρακτικών ασφαλούς οδήγησης στους οδηγούς των φορτηγών διανομής, η Federal Express κατέγραψε τα ατυχήματα και τους τραυματισμούς οδηγών για χρονική περίοδο 90 ημερών μετά την περάτωση της κατάρτισης.

Λόγοι αξιολόγησης της κατάρτισης Εταιρίες με πρακτικές κατάρτισης υψηλής μόχλευσης, όχι μόνο επενδύουν μεγάλα χρηματικά ποσά στην ανάπτυξη και διαχείριση προγραμμάτων κατάρτισης, αλλά επιπλέον αξιολογούν προγράμματα κατάρτισης. Γιατί πρέπει τα προγράμματα κατάρτισης να αξιολογούνται; 1. Για τον προσδιορισμό των δυνατών και αδύνατων σημείων του προγράμματος. Δηλαδή, κατά πόσον το πρόγραμμα ικανοποιεί τους στόχους μάθησης, την ποιότητα του μαθησιακού περιβάλλοντος και τη μεταφορά της κατάρτισης στην εργασία. 2. Για την αξιολόγηση του βαθμού στον οποίο το περιεχόμενο, η οργάνωση και η διαχείριση του προγράμματος (συμπεριλαμβανομένων του χρονοδιαγράμματος, του χώρου, των εκπαιδευτών και των υλικών) συμβάλλουν στη μάθηση και τη χρήση της κατάρτισης στην εργασία. 3. Για τον προσδιορισμό των εκπαιδευόμενων που ωφελήθηκαν περισσότερο ή λιγότερο από το πρόγραμμα.

Λόγοι αξιολόγησης της κατάρτισης 4. Για τη συγκέντρωση στοιχείων σχετικά με το μάρκετινγκ ρωτώντας τους συμμετέχοντες κατά πόσο θα συνιστούσαν το πρόγραμμα σε άλλους, για ποιο λόγο παρακολούθησαν το πρόγραμμα και σε ποιο βαθμό ικανοποιήθηκαν από το πρόγραμμα. 5. Για τον καθορισμό των οικονομικών οφελών και του κόστους του προγράμματος. 6. Για τη σύγκριση του κόστους και των οφελών της κατάρτισης με επενδύσεις που δεν σχετίζονται με την κατάρτιση (όπως ο επανασχεδιασμός της εργασίας ή η καλύτερη επιλογή υπαλλήλων). 7. Για τη σύγκριση του κόστους και των οφελών διαφόρων προγραμμάτων κατάρτισης προκειμένου να επιλεγεί το βέλτιστο πρόγραμμα.

Βιβλιογραφία Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart, B., Wright, P. Διαχείριση Ανθρώπινων Πόρων: Ένα ανταγωνσιτικό πλεονέκτημα Τόμος Α», 4 η Αμερικάνικη Έκδοση, Εκδόσεις Παπαζήση, ISBN960-02-1948-6