Διερεύνηση της οργανωσιακής δέσμευσης του νοσηλευτικού προσωπικού σε δύο δημόσια νοσοκομεία της Αττικής

Διεπιστημονική Φροντίδα Υγείας(2014) Τόμος 6,Τεύχος 2, 86-92 ISSN 1791-9649 Διερεύνηση της οργανωσιακής δέσμευσης του νοσηλευτικού προσωπικού σε δύο δημόσια νοσοκομεία της Αττικής Κωνσταντινοπούλου Α. 1, Κρεσταινίτη Ευφρ. 2, Ζυγά Σ. 3, Λαζακίδου Αθ. 4, Ιορδάνογλου Δ. 5, Δρελιώζη Αγγ. 6, Πρεζεράκος Π. 7 1 Νοσηλεύτρια ΤΕ, MSc., Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου, Σπάρτη 2 Νοσηλεύτρια ΤΕ, MSc., Εθνική Σχολή Δημόσιας Υγείας, Αθήνα. 3 Επίκουρη Καθηγήτρια, Τμήμα Νοσηλευτικής, Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου, Σπάρτη 4 Επίκουρη Καθηγήτρια, Τμήμα Νοσηλευτικής, Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου, Σπάρτη 5 Λέκτορας, Τμήμα Επικοινωνίας, Μέσων και Πολιτισμού, Πάντειο Πανεπιστήμιο, Αθήνα 6 Νοσηλεύτρια ΠΕ, MSc., Ph.D, 2 η ΥΠΕ Πειραιώς και Αιγαίου 7 Επίκουρος Καθηγητής, Τμήμα Νοσηλευτικής, Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου, Σπάρτη ΠΕΡΙΛΗΨΗ Εισαγωγή: Η οργανωσιακή δέσμευση βρίσκεται στο επίκεντρο της Διοίκησης των Ανθρωπίνων Πόρων, καθώς έχει αναγνωριστεί τόσο η σπουδαιότητά της όσο και η αναγκαιότητά της για την αποτελεσματική λειτουργία ενός Οργανισμού. Σκοπός: Σκοπός της παρούσας μελέτης είναι η διερεύνηση του επιπέδου της οργανωσιακής δέσμευσηςτου νοσηλευτικού προσωπικού δύο Νοσοκομείων του Εθνικού Συστήματος Υγείας της Περιφέρειας Αττικής. Υλικό και Μέθοδος: Η παρούσα είναι μια ποσοτική συγχρονική μελέτη. Ως εργαλείο μέτρησης της οργανωσιακής δέσμευσης χρησιμοποιήθηκε το Organizational Commitment Questionnaire OCQ των Mowday, Steers και Porter στη σύντομη έκδοσή του. Συνολικά διανεμήθηκαν 400 ερωτηματολόγια σε νοσηλευτές και βοηθούς νοσηλευτές δύο δημόσιων Νοσοκομείων της Αττικής και το ποσοστό ανταπόκρισης ήταν 90%. Η συλλογή των στοιχείων της μελέτης πραγματοποιήθηκε από το Σεπτέμβριο έως και το Νοέμβριο του 2012. Οι στατιστικές μέθοδοι που χρησιμοποιήθηκαν ήταν ο έλεγχος t, η δοκιμασία x 2, διμεταβλητές αναλύσεις και πολλαπλή γραμμική παλινδρόμηση. Το αμφίπλευρο επίπεδο στατιστικής σημαντικότητας ορίστηκε ίσο με 0,05 ενώ η ανάλυση των δεδομένων πραγματοποιήθηκε με το SPSS 19.0. Αποτελέσματα: Η μέση τιμή της οργανωσιακής δέσμευσης βρέθηκε ίση με 23,5 για το σύνολο του νοσηλευτικού προσωπικού και των δύο Νοσοκομείων, ενώ η μέση τιμή της αφοσίωσης στο επάγγελμα βρέθηκε ίση με 10,7 (ΔΕ 95%) κατ αντιστοιχία. Επιπλέον βρέθηκε ότι το φύλο σχετιζόταν με τη βαθμολογία δέσμευσης στο σύνολο του νοσηλευτικού προσωπικού και των δύο Νοσοκομείων (p=0,001) ενώ τα συνολικά έτη προϋπηρεσίας σχετίζονταν με την αφοσίωση στο επάγγελμα (p=0,017). Συζήτηση: Ο μελετώμενος πληθυσμός παρουσιάζει μικρή δέσμευση στον Οργανισμό σε αντίθεση με την αφοσίωσή του στο επάγγελμά του. Οι άντρες εμφάνισαν καλύτερη δέσμευση και στα δύο Νοσοκομεία σε σχέση με τις γυναίκες, ενώ η αύξηση των ετών προϋπηρεσίας σχετιζόταν με μικρότερη αφοσίωση στο επάγγελμα. Λέξεις κλειδιά νοσηλευτικό προσωπικό, νοσοκομείο, οργανωσιακή δέσμευση Υπεύθ. Αλ/φίας: Πρεζεράκος Π. Επίκουρος Καθηγητής, Τμήμα Νοσηλευτικής, Παν/μιο Πελοποννήσου, Σπάρτη email: panprez@uop.gr 86

Interscientific Health Care (2014) Vol 6, Issue 2, 86-92 ISSN 1791-9649 Investigation of the organizational commitment of nursing staff in two public hospitals in Attica Konstantinopoulou Α. 1, Kresteniti Efr. 2, Ziga S. 3, Lazakidou Ath. 4, Iordanogolou D. 5, Dreliozi A. 6, Prezerakos P.. 7 1 Nurse ΤΕ, MSc., University of Peloponese Sparta 2 Nurse ΤΕ, MSc., National School of Public Health Athens. 3 Assistant Professor, Nurse DepartmentUniversity of Peloponnese, Sparta 4 Assistant Professor, Nurse DepartmentUniversity of Peloponnese, Sparta 5 Lecturer Department of Communication, Media and Culture, Pantio University, Athens 6 Nurse U.E., MSc., Ph.D, 2 η H.P. Piraeus and Aegean 7 Assistant Professor, Nurse DepartmentUniversity of Peloponnese, Sparta ABSTRACT Introduction: Organizational commitment is placed at the core of human resources management because of its critical role for the effective functioning of an organization. Purpose: The purpose of this study is to map the level of organizational commitment of the nursing staff in two public Hospitals in Attica Region. Material and Method: This is a quantitative cross-sectional study. The tool used for organizational commitment was the short version of Organizational Commitment Questionnaire - OCQ by Mowday, Steers and Porter. 400 questionnaires were distributed to the nurses and nurse assistances and the response rate was 90 %. The collection of survey data took place from September to November 2012. The statistical methods used were t-test, chi-square test, bivariate analyzes and multiple linear regression. The two-tailed significance level was set equal to 0.05 while the data analysis was performed with SPSS 19.0. Results: The mean score of organizational commitment was found 23.5, while average score of dedication to the profession was found 10.7 (95 %) for the two Hospitals nursing personnel. Gender was associated with engagement scores in the body (p = 0,001) and total years of service associated with the devotion to the profession (p = 0,017). Discussion: The study population demonstrates low organizational commitment in contrast to their dedication to their profession. Men demonstrated higher levels of organizational commitment than women, while increase of the years of service was associated with low levels of dedication to the profession. Key words: Nursing Staff, Hospital, Organizational Commitment ΕΙΣΑΓΩΓΗ Η οργανωσιακή δέσμευση αποτελεί μία σύγχρονη έννοια, η οποία εκφράζει τη σχέση του ατόμου με τον Οργανισμό στον οποίο αυτό εργάζεται. Τα τελευταία χρόνια η έννοια αυτή βρίσκεται στο επίκεντρο της Διοίκησης των Ανθρωπίνων Πόρων καθώς έχει αναγνωριστεί τόσο η σπουδαιότητά της όσο και η αναγκαιότητά της για την αποδοτική λειτουργία ενός οργανισμού (Nehmeh, 2009). Για την περιγραφή της οργανωσιακής δέσμευσης έχουν διατυπωθεί αρκετοί ορισμοί, οι οποίοι στο σύνολό τους εμπεριέχουν την έννοια της συναισθηματικής και ψυχολογικής προσκόλλησης ή ταύτισης του ατόμου με τον οργανισμό. Από τους πρώτους που μελέτησαν το ζήτημα της ψυχολογικής προσκόλλησης στις αρχές ενός Οργανισμού ήταν ο Kelman (1958). Η αρχική ιδέα όμως στηρίζεται στην εργασία των Mowday, Steers & Porter (1979) οι οποίοι υποστήριξαν ότι η οργανωσιακή δέσμευση αποτελείται από τρία συστατικά: α) την αποδοχή από το άτομο των στόχων του οργανισμού, β) την προθυμία του ατόμου να εργαστεί σκληρά για τον οργανισμό, και γ) την επιθυμία του ατόμου να συνεχίσει να εργάζεται και στο μέλλον για τον οργανισμό αυτό. Η έννοια δηλαδή της οργανωσιακής δέσμευσης φαίνεται να μην αποτελεί μια απλή παθητική πίστη προς τη φιλοσοφία της επιχείρησης αλλά εμπεριέχει μια ενεργητική Cor. Author Prezerakos P.. Assistant Professor, Nurse Department, University of Peloponese, Sparta email: panprez@uop.gr 87

σχέση, με τους εργαζόμενους να έχουν τη διάθεση να προσφέρουν στην επιχείρηση κάτι από τον ίδιο τους τον εαυτό προκειμένου να βελτιώσουν τη θέση της (Mowday, Porter, & Steers, 1982). Ορισμένοι από τους πολλούς παράγοντες που επηρεάζουν την οργανωσιακή δέσμευση είναι τα προσωπικά χαρακτηριστικά του ατόμου, το φύλο, η ηλικία, η οικογενειακή κατάσταση, το επίπεδο εκπαίδευσης, τα χρόνια προϋπηρεσίας, η θέση εργασίας, τα χαρακτηριστικά της εργασίας, η εργασιακή εμπειρία και τέλος η οργανωσιακή δομή (Nazari, 2012; Chiok Foong Loke, 2001; Turunen, 2011; Μοwday, Porter & Dublin, 1979). Όσον αφορά στη σχέση του εργαζόμενου με τον οργανισμό, στον οποίο απασχολείται, έχει διαπιστωθεί ότι όσο οι εργαζόμενοι αισθάνονται συναισθηματικά δεσμευμένοι, καταβάλλουν μεγαλύτερη προσπάθεια, αφού επιθυμούν να παραμείνουν στον οργανισμό, σε αντίθεση με εκείνους που αισθάνονται την ανάγκη (δέσμευση λόγω συνέχειας) ή την υποχρέωση (κανονιστική δέσμευση) να παραμείνουν σε αυτόν (Guest, 1991). Η ύπαρξη οργανωσιακής δέσμευσης από μέρους των εργαζομένων είναι βασική προϋπόθεση για την υλοποίηση της στρατηγικής ενός Οργανισμού, η οποία αποτελεί καθοριστική διάσταση της διοικητικής διαδικασίας. Ο καθορισμός των στόχων ενός οργανισμού καθώς και των σχεδιαζόμενων δράσεων για την επίτευξή τους, ο σχεδιασμός και η οργάνωση, οι εφαρμοζόμενες μέθοδοι επικοινωνίας και ενημέρωσης των εργαζομένων καθώς και οι εφαρμοζόμενες τεχνικές αξιολόγησης και ελέγχου κινδυνεύουν να αποτύχουν, εάν εφαρμοστούν σε εργαζόμενους, των οποίων η οργανωσιακή δέσμευση βρίσκεται σε χαμηλά επίπεδα. Η απουσία της μπορεί να οδηγήσει σε χάσμα μεταξύ της στρατηγικής, που καθορίστηκε και αυτής που εντέλει υλοποιήθηκε, καθώς η σωστή της εφαρμογή εξαρτάται τόσο από τα διοικητικά στελέχη του οργανισμού όσο και από τον τελευταίο στην ιεραρχία- εργαζόμενο σε αυτόν. Η ικανότητα των εργαζομένων να εφαρμόζουν τη στρατηγική που καθορίζεται από τον οργανισμό - μέσω των δράσεών τους και των αποφάσεων που λαμβάνουν- σχετίζεται με τη δέσμευση που αισθάνονται και επηρεάζεται από τη διάσταση που χαρακτηρίζει τις δράσεις αυτές (συναισθηματική, κανονιστική, λόγω συνέχειας) (Meyer et al., 1993). Οι περισσότεροι ερευνητές συμφωνούν ότι μεταξύ εργαζομένων και επιχείρησης αναπτύσσεται πάντα μια σχέση ανταλλαγής. Όταν η επιχείρηση γίνεται το όχημα για την εκπλήρωση των αναγκών του εργαζομένου τότε και η δέσμευσή του προς αυτή θα έχει το αντίστοιχο μέγεθος. Αντίθετα, όταν η επιχείρηση αποτυγχάνει στον τομέα αυτό, η οργανωσιακή αφοσίωση του ατόμου θα κινείται με φθίνοντες ρυθμούς (Mowday et al., 1982). Από τα παραπάνω γίνεται αντιληπτό ότι η οργανωσιακή δέσμευση φαίνεται να σχετίζεται με την εργασιακή ικανοποίηση αλλά όπως υποστηρίζουν οι Tett & Meyer (1993), «αποτελεί μια τελείως ξεχωριστή παράμετρο». Η δέσμευση για τον εργαζόμενο έχει μια περισσότερο καθολική έννοια σε σχέση με την ικανοποίηση, αφού εξαρτάται από γεγονότα και καταστάσεις περισσότερο σταθερά απ ότι η ικανοποίηση, η οποία συνήθως αποτυπώνει τη στιγμιαία αντίληψη ενός εργαζομένου για την επιχείρηση (Mowday et al., 1982). Στον τομέα της υγείας, η ύπαρξη οργανωσιακής δέσμευσης στο νοσηλευτικό προσωπικό αποτελεί βασική παράμετρο για την επίτευξη του οράματος και της αποστολής του εκάστοτε νοσηλευτικού ιδρύματος. Πιο συγκεκριμένα, νοσηλευτές οι οποίοι είναι δεσμευμένοι με τον οργανισμό, στον οποίο εργάζονται, έχουν λιγότερες πιθανότητες να αποχωρήσουν από αυτόν. Είναι ζωτικής σημασίας για τα νοσηλευτικά ιδρύματα να μειώσουν τις παραιτήσεις καθώς κάθε εργαζόμενος, ο οποίος αποχωρεί, παίρνει μαζί του πολύτιμες γνώσεις και εμπειρία, που αποκτήθηκαν στη συγκεκριμένη δομή, αναγκάζοντας τις υγειονομικές δομές να σπαταλούν τόσο χρόνο όσο και πόρους για την εκ νέου εκπαίδευση άλλων εργαζομένων (Guest, 1991). ΣΚΟΠΟΣ Σκοπός της παρούσας μελέτης είναι η διερεύνηση του επιπέδου της οργανωσιακής δέσμευσης του νοσηλευτικού προσωπικού δύο δημόσιων Νοσοκομείων της Αθήνας, τα οποία επιλέχθηκαν για να μελετηθούν. Απώτερος σκοπός της μελέτης είναι η ανάδειξη της σημαντικότητας της διερεύνησης της οργανωσιακής δέσμευσης, ώστε να βελτιωθεί ο τομέας της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Με βάση τα ευρήματα της μελέτης θα είναι δυνατός ο εντοπισμός τυχόν αδυναμιών στον τομέα αυτόν, ώστε να ληφθούν τα κατάλληλα διορθωτικά μέτρα, προκειμένου να ενισχυθεί η οργανωσιακή δέσμευση του νοσηλευτικού προσωπικού. Αυτό θα έχει θετικό αντίκτυπο τόσο στην απόδοση των εργαζομένων και κατά συνέπεια στην ποιότητα των παρεχόμενων νοσηλευτικών υπηρεσιών όσο και στους ίδιους τους Οργανισμούς. ΥΛΙΚΌ ΚΑΙ ΜΈΘΟΔΟΣ Η παρούσα αποτελεί μια ποσοτική, συγχρονική μελέτη. Τον μελετώμενο πληθυσμός αποτέλεσε το νοσηλευτικό προσωπικό (νοσηλευτές ΠΕ και ΤΕ και βοηθοί νοσηλευτών ΔΕ) δύο Δημόσιων Νοσοκομείων της Αττικής. Η μέθοδος που επιλέχθηκε για τη διεξαγωγή της είναι η χρήση δομημένου αυτοσυμπληρούμενου ερωτηματολογίου. Τα ερωτηματολόγια διανεμήθηκαν στο νοσηλευτικό προσωπικό του κάθε Τμήματος κατόπιν ενημέρωσής τους για το σκοπό της μελέτης, την εμπιστευτικότητα των συγκεντρωθέντων στοιχείων, καθώς και την εθελοντική φύση της συμμετοχής. Η επιλογή του δείγματος έγινε με τυχαίο τρόπο (από τα προγράμματα εργασίας του νοσηλευτικού προσωπικού στο σύνολο των Τμημάτων των Νοσοκομείων). Το ερωτηματολόγιο αποτελούνταν από δύο ενότητες. Η πρώτη ενότητα αφορούσε στη μέτρηση της οργανωσιακής δέσμευσης και για το σκοπό αυτό χρησιμοποιήθηκε ως ερευνητικό εργαλείο το ερωτηματολόγιο Organizational 88

Commitment Questionnaire OCQ των Mowday, Steers και Porter στη συντομευμένη έκδοση που πρότειναν οι ίδιοι. Το ερωτηματολόγιο αποτελείται από δεκατέσσερις (14) δηλώσεις (items) και αποτελεί το πλέον διαδεδομένο εργαλείο, που χρησιμοποιείται σήμερα για τη μέτρηση της οργανωσιακής δέσμευσης, εκ των οποίων οι εννέα (9) πρώτες αφορούν στην οργανωσιακή δέσμευση και οι υπόλοιπες πέντε (5) αφορούν στην αφοσίωση στο επάγγελμα. Για τη χρησιμοποίηση του ερωτηματολογίου ζητήθηκε η άδεια από τους δημιουργούς του, η οποία και δόθηκε. Η δεύτερη ενότητα αφορούσε στα δημογραφικά και επαγγελματικά χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων στη μελέτη όπως το φύλο, η ηλικία, η βαθμίδα εκπαίδευσης, η οικογενειακή κατάσταση, τα έτη προϋπηρεσίας, τα έτη απασχόλησης στο συγκεκριμένο Τμήμα, η σχέση εργασίας (μόνιμοι ή συμβασιούχοι) και εάν τυγχάνουν κάποιας ευνοϊκής ρύθμισης σε σχέση με το ωράριο εργασίας. Επιπλέον, περιλαμβάνονταν στοιχεία σχετικά με το νοσηλευτικό Τμήμα, στο οποίο εργάζονται όπως, το είδος του Τμήματος, ο αριθμός των κλινών ή/και χειρουργικών τραπεζών, το εάν λειτουργεί σε 24ωρη βάση καθώς και ο αριθμός των νοσηλευτών και των βοηθών νοσηλευτών που απασχολούνται σε κάθε βάρδια. Για την εκτίμηση της εσωτερικής αξιοπιστίας του εργαλείου της μελέτης πραγματοποιήθηκε πιλοτική μελέτη η οποία, παράλληλα, παρείχε τη δυνατότητα εντοπισμού ασαφειών, μη κατανοητών όρων, δυσκολίας στην επιλογή απάντησης ιδιαίτερα στις κλειστές ερωτήσεις, όπου οι απαντήσεις είναι προκαθορισμένες. Από την πιλοτική μελέτη υπολογίστηκε ο δείκτης Cronbach α, o oποίος βρέθηκε > 0,65 σε όλες τις κλίμακες των διαφόρων εργαλείων μέτρησης, γεγονός που δηλώνει αποδεκτή εσωτερική συνέπεια και διαπιστώθηκε επίσης, ότι το περιεχόμενο του ερωτηματολογίου ήταν κατανοητό από τους συμμετέχοντες. Συνολικά διανεμήθηκαν 400 ερωτηματολόγια και το ποσοστό ανταπόκρισης ήταν 90%. Μετά την αποσφράγιση των φακέλων οι απαντήσεις των συμμετεχόντων καταχωρήθηκαν στο Statistical Package for the Social Sciences 19.0 for Windows, με το οποίο πραγματοποιήθηκε η στατιστική επεξεργασία και ανάλυση των δεδομένων. Οι κατηγορικές μεταβλητές παρουσιάζονται ως απόλυτες (n) και σχετικές (%) συχνότητες, ενώ οι ποσοτικές μεταβλητές παρουσιάζονται ως μέση τιμή, τυπική απόκλιση, διάμεσος, ενδοτεταρτημοριακό εύρος, ελάχιστη και μέγιστη τιμή. Ο έλεγχος των Kolmogorov-Smirnov και τα διαγράμματα κανονικότητας χρησιμοποιήθηκαν για τον έλεγχο της κανονικής κατανομής των ποσοτικών μεταβλητών. Βρέθηκε πως οι ποσοτικές μεταβλητές ακολουθούσαν την κανονική κατανομή. Για τη διερεύνηση της ύπαρξης σχέσης μεταξύ μιας ποσοτικής μεταβλητής και μιας διχοτόμου μεταβλητής χρησιμοποιήθηκε ο έλεγχος t (student s t-test), ενώ για τη διερεύνηση της ύπαρξης σχέσης μεταξύ μιας ποσοτικής μεταβλητής και μιας κατηγορικής μεταβλητής με >2 κατηγορίες χρησιμοποιήθηκε η ανάλυση διασποράς (analysis of variance).για τη διερεύνηση της ύπαρξης σχέσης μεταξύ δυο ποσοτικών μεταβλητών που ακολουθούσαν την κανονική κατανομή χρησιμοποιήθηκε ο συντελεστής συσχέτισης του Pearson (Pearson s correlation coefficient). Στην περίπτωση που >2 ανεξάρτητες μεταβλητές προέκυψαν στατιστικά σημαντικές στο επίπεδο του 0,2 (p<0,2) στη διμεταβλητή ανάλυση, εφαρμόστηκε πολλαπλή γραμμική παλινδρόμηση (multivariate linear regression). Στην περίπτωση αυτή, εφαρμόστηκε η μέθοδος της πολλαπλής γραμμικής παλινδρόμησης με την προς τα πίσω διαγραφή των μεταβλητών (backward stepwise linear regression). Αναφορικά με την πολλαπλή γραμμική παλινδρόμηση, παρουσιάζονται οι συντελεστές b (coefficients beta), τα αντίστοιχα 95% διαστήματα εμπιστοσύνης και οι τιμές p, ενώ το αμφίπλευρο επίπεδο στατιστικής σημαντικότητας ορίστηκε ίσο με 0,05. Η ηλικία, τα συνολικά έτη προϋπηρεσίας ως μέλος των Νοσηλευτικών Υπηρεσιών και τα έτη προϋπηρεσίας στο συγκεκριμένο Τμήμα είχαν υψηλές συσχετίσεις μεταξύ τους (r>0,7, p<0,001) και για το λόγο αυτό στη διερεύνηση των συσχετίσεων επιλέχθηκαν να συμπεριληφθούν τα συνολικά έτη προϋπηρεσίας. Στη διερεύνηση των συσχετίσεων, δεν συμπεριλήφθηκαν το Τμήμα εργασίας, ο τύπος εργασιακής σχέσης και η εργασία με μειωμένο ωράριο, εξαιτίας του εξαιρετικά μικρού αριθμού παρατηρήσεων σε ορισμένες κατηγορίες των μεταβλητών. Ο χρόνος που απαιτήθηκε για τη διανομή και την συλλογή των ερωτηματολογίων ήταν δυο μήνες από 15.09.2012 έως 15.11.2012. Για τη διεξαγωγή της μελέτης χορηγήθηκε σχετική έγκριση από το Επιστημονικό Συμβούλιο - Επιτροπή Ηθικής και Δεοντολογίας των Νοσοκομείων κατόπιν καταθέσεως της σχετικής αίτησης, του ερευνητικού πρωτοκόλλου και του ερωτηματολογίου. ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ Στον Πίνακα 1 παρουσιάζονται τα δημογραφικά χαρακτηριστικά των 360 συμμετεχόντων, ενώ στον Πίνακα 2 παρουσιάζονται τα επαγγελματικά χαρακτηριστικά τους. Ο συντελεστής Cronbach s alpha των στοιχείων, που αφορούν στη δέσμευση στους οργανισμούς, ήταν 0,80, γεγονός που δηλώνει πολύ καλή εσωτερική συνέπεια. Στον Πίνακα 3 φαίνεται η μέση βαθμολογία της οργανωσιακής δέσμευσης του νοσηλευτικού προσωπικού, η οποία βρέθηκε ίση με 23,5. Η βαθμολογία αυτή δύναται να λαμβάνει τιμές μεταξύ 9 έως και 45. Αφού η αύξηση της συνολικής βαθμολογίας της δέσμευσης στον οργανισμό δηλώνει μειωμένη δέσμευση προκύπτει ότι το νοσηλευτικό προσωπικό των δύο υπό μελέτη Νοσοκομείων δεν φαίνεται να διακατέχεται από υψηλό αίσθημα δέσμευσης για τα Νοσοκομεία, στα οποία εργάζονται. 89

Πίνακας 1. Δημογραφικά χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων Χαρακτηριστικό Ν (%) % Φύλο Άντρες 104 28,9 Γυναίκες 256 71,1 Ηλικία 39,0 α 7,4 β Οικογενειακή κατάσταση Άγαμοι 128 35,6 Έγγαμοι/σε συμβίωση 212 58, Διαζευγμένοι/χήροι 20 5,6 Εκπαιδευτικό επίπεδο Νοσηλευτές ΠΕ 24 6,6 Νοσηλευτές ΤΕ 240 66,7 Βοηθοί νοσηλευτές ΔΕ 96 26,7 Πίνακας 2. Χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων αναφορικά με την εργασία τους Χαρακτηριστικό Ν % Συνολικά έτη προϋπηρεσίας 14,9 α 8,2 α Έτη προϋπηρεσίας στο συγκεκριμένο τμήμα 7,9 α 6,7 α Τμήμα εργασίας Παθολογικό 36 10,0 Καρδιολογικό 4 1,1 Μονάδα αυξημένης φροντίδας 8 2,2 Μονάδα εντατικής θεραπείας 8 2,2 Χειρουργείο 52 14,4 Αναισθησιολογικό 24 6,7 Τμήμα επειγόντων περιστατικών 28 7,8 Άλλο 200 55,6 Αριθμός κλινών νοσηλείας στο τμήμα 17,3 α 16,0 α Ύπαρξη χειρουργικών τραπεζιών στο τμήμα Ναι 84 23,3 Όχι 276 76,7 24ωρη λειτουργία του τμήματος Ναι 324 90,0 Όχι 36 10,0 Είδος εργασιακής σχέσης Μόνιμος υπάλληλος 336 93,3 Συμβασιούχος 24 6,7 Εργασία με μειωμένο ωράριο Ναι 336 93,3 Όχι 24 6,7 Ο συντελεστής Cronbach s alpha των στοιχείων, που αφορούν στην αφοσίωση στο επάγγελμα, ήταν 0,87, γεγονός που δηλώνει εξαιρετική εσωτερική συνέπεια. Στον Πίνακα 3 φαίνεται η μέση βαθμολογία της αφοσίωσης του νοσηλευτικού προσωπικού στο επάγγελμά του, η οποία βρέθηκε ίση με 10,7. Η βαθμολογία αυτή δύναται να λαμβάνει τιμές από 5 έως και 25. Αφού η αύξηση της συνολικής βαθμολογίας της αφοσίωσης στο επάγγελμα δηλώνει μειωμένη αφοσίωση, προκύπτει ότι το μελετώμενο νοσηλευτικό προσωπικό είναι αφοσιωμένο στο επάγγελμά του. Από τις διμεταβλητές αναλύσεις με εξαρτημένη μεταβλητή τη βαθμολογία δέσμευσης στον οργανισμό βρέθηκε ότι μόνο το φύλο σχετιζόταν με τη βαθμολογία δέσμευσης στους οργανισμούς. Πιο συγκεκριμένα, οι άντρες είχαν μικρότερη βαθμολογία δέσμευσης στους οργανισμούς σε σχέση με τις γυναίκες. (p=0,001). Από τις διμεταβλητές αναλύσεις με εξαρτημένη μεταβλητή τη βαθμολογία αφοσίωσης στο επάγγελμα βρέθηκε ότι το εκπαιδευτικό επίπεδο (p=0,01) και τα συνολικά έτη προϋπηρεσίας (p=0,007) σχετίζονταν με αυτήν. Από την πολυμεταβλητή ανάλυση, που ακολούθησε, προέκυψε ότι μόνο η αύξηση των ετών προϋπηρεσίας σχετιζόταν με αύξηση της βαθμολογίας αφοσίωσης στο επάγγελμα (Πίνακας 4). Έτσι, η αύξηση των ετών προϋπηρεσίας σχετιζόταν με μικρότερη αφοσίωση στο επάγγελμα. 90

Πίνακας 3. Η μέση τιμή, η τυπική απόκλιση, η διάμεσος, η ελάχιστη και η μέγιστη τιμή της βαθμολογίας της οργανωσιακής δέσμευσης και της αφοσίωσης στο επάγγελμα. Κλίμακα Μέση τιμή Τυπική απόκλιση Διάμεσος Ελάχιστη τιμή Οργανωσιακή δέσμευση 23,5 6,3 24 10 36 Αφοσίωση στο επάγγελμα 10,7 3,5 10 5 21 Μέγιστη Πίνακας 4. Πολυμεταβλητή γραμμική παλινδρόμηση με εξαρτημένη μεταβλητή τη βαθμολογία αφοσίωσης στο επάγγελμα. Ανεξάρτητες μεταβλητές Συντελεστής β 95% διάστημα εμπιστοσύνης για τον β Τιμή p Συνολικά προϋπηρεσίας έτη τιμή 0,05 0,01 έως 0,09 0,017 ΣΥΖΗΤΗΣΗ Σε ό,τι αφορά στις σχέσεις της οργανωσιακής δέσμευσης με τα δημογραφικά χαρακτηριστικά των συμμετεχόντων βρέθηκε να συσχετίζεται μόνο το φύλο. Πιο συγκεκριμένα, οι άντρες επιδείκνυαν υψηλότερη οργανωσιακή δέσμευση σε σχέση με τις γυναίκες. Το εύρημα αυτό έρχεται σε συμφωνία με τα αποτελέσματα δύο άλλων μελετών, αυτή των Savery και Syme (1996), οι οποίοι υποστήριξαν ότι οι άνδρες έχουν υψηλότερο βαθμό οργανωσιακής δέσμευσης σε σχέση με τις γυναίκες και αυτή του Turunen (2011), η οποία έλαβε δείγμα από τη Φιλανδία, τη Σουηδία, τη Γερμανία, την Ισπανία και το Ηνωμένο Βασίλειο, όπου και πάλι διαπιστώθηκε μεγαλύτερος βαθμός δέσμευσης για τους άνδρες Σουηδούς, Φιλανδούς και Γερμανούς. Αντίθετα σε μελέτες που έλαβαν χώρα σε δυτικές κοινωνίες κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι το φύλο δεν επηρεάζει την οργανωσιακή δέσμευση (Camilleri, 2002; Chiok Foong Loke, 2001). Όσον αφορά στις σχέσεις ανάμεσα στην αφοσίωση στο επάγγελμα και τα δημογραφικά χαρακτηριστικά φαίνεται να έχουν συσχέτιση μόνο τα συνολικά έτη προϋπηρεσίας. Όσο περισσότερα έτη προϋπηρεσίας είχε το νοσηλευτικό προσωπικό τόσο λιγότερη αφοσίωση στο επάγγελμά του επιδείκνυε. Το εύρημα αυτό έρχεται σε αντίθεση με τα αποτελέσματα της έρευνας των Mowday, Porter και Dublin (1974). ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Σύμφωνα με τα παραπάνω, προκύπτει ότι το νοσηλευτικό προσωπικό των δύο νοσηλευτικών ιδρυμάτων, τα οποία αποτέλεσαν το δείγμα της μελέτης, δεν φαίνεται να διακατέχονται από υψηλό επίπεδο οργανωσιακής δέσμευσης για τους Οργανισμούς, στους οποίους εργάζονται. Αντίθετα, το επίπεδο της αφοσίωσης στο επάγγελμα που ασκούν βρέθηκε να κυμαίνεται σε ικανοποιητικό επίπεδο. Τα στοιχεία αυτά θα μπορούσαν να αποτελέσουν ένα χρήσιμο εργαλείο για τις διοικήσεις των Νοσοκομείων, ώστε να προβούν σε διορθωτικές κινήσεις και να επιτύχουν την πολυπόθητη δέσμευση των εργαζομένων τους προς όφελος των εργαζομένων, των ίδιων των νοσηλευτικών ιδρυμάτων μα πάνω από όλα προς όφελος των τελικών αποδεκτών των υπηρεσιών υγείας, τους ασθενείς και τους συγγενείς τους. Τέλος, για την απόκτηση μια συνολικής εικόνας για την ισχύουσα κατάσταση σε ό,τι αφορά στις δύο παραμέτρους που εξετάστηκαν σε αυτήν τη μελέτη αλλά και για τη δυνατότητα σύγκρισης των αποτελεσμάτων, κρίνεται απαραίτητη η διεξαγωγή παρόμοιων μελετών στην πλειοψηφία των υπόλοιπων νοσηλευτικών ιδρυμάτων της χώρας. Περιορισμοί μελέτης Τα ευρήματα της μελέτης δεν θα μπορούσαν να γενικευθούν για όλα τα νοσοκομεία, παρά το υψηλό ποσοστό ανταπόκρισης των συμμετεχόντων, καθώς οι σχέσεις, που αναπτύσσονται κάθε φορά μεταξύ νοσηλευτών και νοσηλευτικού ιδρύματος και οι οποίες επηρεάζουν τις διαστάσεις της οργανωσιακής δέσμευσης του νοσηλευτικού προσωπικού, έχουν πάντα ιδιαίτερο χαρακτήρα και διαφοροποιούνται ανά νοσηλευτικό ίδρυμα. Τέλος, η έλλειψη ερευνητικών δεδομένων εξαιτίας της απουσίας μελετών για την αποτύπωση και τη μέτρηση της οργανωσιακής δέσμευσης στην χώρα μας, δεν επέτρεψε τη σύγκριση των ευρημάτων της παρούσας μελέτης με ανάλογα δεδομένα που αφορούν στον ελλαδικό χώρο. ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ: Ευχαριστίες υποβάλλονται στις Διοικήσεις, στις Νοσηλευτικές Διευθύνσεις και στο νοσηλευτικό προσωπικό για την συμβολή τους στην πραγματοποίηση της παρούσας μελέτης 91

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ Camilleri, E. (2002) Some Antecedents of Organizational Commitment: Results from an Information Systems Public Sector Organization. Bank of Valetta Review, 25, 35-38. Chiok Foong Loke, J. (2001) Leadership behaviors: effects on job satisfaction, productivity and organizational commitment. Journal of Nursing Management, 9, 191-204. Guest, E.A. (1991) Human Resources Management. Mcgraw-Hill, London. Kelman, H.C. (1958) Compliance, identification, and internalization: Three processes of attitude change. Journal of Conflict Resolution, 2, 51-60. Meyer, J.P., Allen, N.J., Smith, C.A. (1993) Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551. Mowday, R.T., Porter, L.W., Dubin, R. (1974) Unit Performance, Situational Factors, and Employee Attitudes in Spatially Separated Work Units. Organizational Behavior and Human Performance, 12, 231-48. Mowday, R.T., Steers, R.M., Porter, L.W. (1982) Employee - Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover. Academic Press, Inc, London. Νazari, A. (2012) An empirical investigation of lecturers organizational commitment in Technical and vocation college in Iran. International Refereed Research Journal, 3, 1, 52-5. Nehmeh, R. (2009) What is Organizational commitment, why should managers want it in their workforce and is there any cost effective way to secure it? Swiss Management Center, 5, 45-6. Nunnally, J.C., Bernstein, I.H. (1994) Psychometric Theory. McGraw-Hill, USA Savery, LK., Syme, P.D. (1996) Organizational Commitment and hospital pharmacists. Journal of Management Development, 15, 1,14-22. Tett, R. P., Meyer, J. P. (1993) Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology, 46 (2), 259-293. Turunen, T. (2011) Commitment to employment and organization: Finland in a European comparison. Research of Finnish Society, 4, 55-66. 92