ریکردهای نین در مدیریت رزشی درة 3 شمارة 9 تابستان 1394 ارتباط بین هش سازمانی اثربخشی رهبری مدیران رزشی مریم مختاری دینانی ص ص : 41 31 1 2 هاشم کزهچیان 3 - عباس نظریان مادانی 1. استادیار گره مدیریت رزشی دانشکده تربیت بدنی دانشگاه الزهرا )س( تهران ایران 2. استاد گره مدیریت رزشی چکیده دانشکدة تربیت بدنی دانشگاه تربیت مدرس تهران ایران 3. استادیار گره مدیریت رزشی دانشکدة تربیت بدنی دانشگاه تربیت د یرب شهید رجایی تهران ایران )تاریخ دریافت : 13 1394/ 02 / تاریخ تصیب : 14 )1394 / 06 / اثربخشی رهبری از عامل مفقیت هر سازمانی محسب میشد بنابراین شناخت عامل مرتبط با این عامل بسیار ارزشمند است. ازاینر هدف اصلی این تحقیق تعیین ارتباط بین هش سازمانی اثربخشی رهبری مدیران رزشی بد. جامعۀ آماری تحقیق شامل کلیۀ مدیران زارتخانۀ رزش جانان کمیتۀ ملی المپیک پارالمپیک آکادمی م یل المپیک فدراسینهای رزشی )331=N( بد که با استناد به جدل مرگان 180 نفر برای اجرای تحقیق انتخاب شدند. در این تحقیق از پرسشنامۀ 35 سؤالی هش سازمانی کارل آلبرشت )2003( پرسشنامۀ 36 سؤالی اثربخشی رهبری بهمنظر جمعآری دادهها از رش آماری رگرسین چندگانه برای تجزیهتحلیل دادهها استفاده شد. نتایج تحلیل دادهها نشان داد که اثربخشی رهبری با هش سازمانی رابطۀ معناداری دارد )0/05>p(. بهعاله با تجه به ضرایب رگرسین چندگانۀ بهدستآمده با رش رد همزمان ارتباط مثبت معناداری بین اشتیاق اتحاد تافق فشار عملکرد با اثربخشی رهبری جد داشت )0/05>p(. بهطر کلی نتایج این تحقیق نشان داد که هش سازمانی عاملی مهم پیشبینیکننده در اثربخشی رهبری مدیران رزشی است. اژههای کلیدی اتحاد تافق اثربخشی اشتیاق رهبر هش. Email: Mohktaridinani@gmail.com - نیسنده مسئل : تلفن : 09127015568
نشریۀ ریکردهای نین در مدیریت رزشی درة 3 شمارة 9 تابستان 1394 32 مقدمه از مؤثرتر این مسئله که چه چیزي سبب میشد برخی رهبران باشند دیگران به را محققان فکر سالهاست خد مشغل کرده است )7(. تغییرات چشمگیر اجتماعی که در طل د دهۀ گذشته اتفاق افتاده نیز سبب شده بحث "اثربخشی رهبري" مهمتر در همین شد )13(. زمینه نتایج مطالعات حاکی از تأثیر رهبري اثربخش در مفقیت سازمانی است سازمانها کلیۀ در امر این ازجمله سازمانهاي رزشی صادق است. از آنجا که هزارۀ سم میالدي با چالشهاي فزاینده در مدیریت رهبري سازمانها همراه است حلفصل اینگنه چالشها مستلزم برخرداري از رهبري اثربخش خاهد بد )5(. براساس 1 گفتۀ کزس پسنر )1988( رهبران در بهترین حالت خد: الف( فرایند را به چالش میکشند ب( چشماندازي مشترک را الهام میدهند ج( دیگران را به کنش ادار میکنند د( راه را نشان میدهند الگدهی میکنند ه( قلبها را تشیق میکنند. بسیاري از محققان این اعمال را که با تحقیقی گسترده در مرد اعمال مجد رهبري طراحی شده است نمایندۀ اقعی اعمال اثربخش رهبري میدانند )17(. ازنظر )2013( اعمالشده 2 ایندرااتیا )2014( نیز 3 الندریت سارس اثربخشی رهبري ابسته به سبک رهبري تسط رهبر است معناداري بر اثربخشی پیشگییکنندۀ براساس معیارهاي رهبر اثربخشی رهبري نظر خبرگان رهبري نتایج سبکه يا دارند باشند )18 رهبري اثر میتانند.)14 آزمنهاي آماري هشتگانۀ رهبري اثربخش بهترتیب اهمیت در قالبهاي ایجاد جاذبه تیمسازي تانمندسازي گرهی بهبد مستمر عملکرد دارا بدن چشمانداز خدارزیابی الهامبخشی مربیگري الیتبندي شدهاند )5(. متغیر با از سي دیگر امرزه محیط در اقتصادي با سازمانها تکنلژیکی هماره شرایط اجتماعی فرهنگی سیاسی ماجهاند. اکنش مفقیتآمیز پیاي سازمانها به تانایی آنها در ارائۀ اطالعات مرتبط یافتن بهمقع راهحل مناسب براي مشکالت پیشر بستگی دارد. تجه امر به این تجه نظریهپردازان بر سازمانی طراحی تاناییهاي فکري تانمنديهاي هشی سازمان متمرکز است که نتیجۀ این رند ارائۀ مفهم جدیدي در تئري سازمانی بهنام هش سازمانی است )23(. بهلحاظ تاریخی الین را سازمانی هش اژۀ بار 4 ماتسدا معرفی کرد. ي هش سازمانی را ترکیبی از د عامل هش انسانی هش ماشینی میداند. مدل هش معرفی ماتسدا که سازمانی میکند سبب یکپارچگی پردازش دانش انسانی دانش مبتنی بر ماشین در تانایی حل زیادي مجمعۀ مسئله ارائه تمام میشد شده.)16( است. هشمنديهاي هش براي 5 لیبیتس سازمانی هش یک سازمان تعاریف سازمانی میداند را که بهمنظر ایجاد دیدگاه مشترک فرایند بازنگري بازبینی هدایت کل سازمان استفاده میشد. آلبرشت )2003( نیز هش سازمانی را استعداد ظرفیت یک سازمان در حرکت تحقق کندذهنی یک قدرت رسالت سازمان جمعی ذهنیاش سازمان نیست. بخش تعریف تمرکز ضرري افراد باهش این میکند یا قدرت.)10( ذهنی در ازنظر اجتنابناپذیر خد بهدلخاه ي حیات اجازه میدهند که چنین امري اتفاق بیفتد رهبران نیز با رفتار را آن گسترش آن از چشمپشی پذیرش یعنی خد اجازه میدهند. ي اظهار میدارد در طل 25 سال تجربه بهعنان یک مشار مدیریتی سازمانه يا زیادي را دیدهام 4. Matsuda 5. Libovites 1. Kouzes and Posner 2. Indrawatia 3. Landrito and Sarros
33 ارتباط بین هش سازمانی اثربخشی رهبری مدیران رزشی که ب شی از آنکه رقباي الیق به آنها آسیب بزنند خدشان سبب شکست خد شدند. ازنظر آلبرشت هش سازمانی داراي هفت ب عد است. ي در که سازمانی است معتقد جهت پتانسیل نهایی خیش در حرکت است براي تسعۀ همهجانبه باید در هفت ب عد کلیدي زیر پیشرفت مدام داشته باشد: بینش 1. 1 راهبردي : ظرفیت کاري براي بیان هدف سرنشت 2. احد رحیۀ گرهی آگاهی 2 مشترک : داشتن به میل 3. 3 تغییر : تانایی غیرمنتظره تطبیق با اناع تغییر.4 مفقیت.5 نسبت هدف ریاریی به با مقصد مشترک چالشه يا 4 اشتیاق )رحیه(: رحیه انرژي مضاعف براي اتحاد 5 تافق )همسیی ساختارها سیستمها(: مفید بدن ابزارها قانین مجد در سازمان در مفقیت تعامل اعضا با یکدیگر بهمنظر ریاریی با محیط.6 دانش 6 بهکارگیري دانش : ظرفیت بینش سرتاسر سازمان فشار 7. با خد 7 عملکرد جریان دیگران تسهیم آزاد اطالعات در دانش )پذیرش بار مسئلیت(: جدي بدن در انجام دادن کارهاي درست براي بازدهی ماهرانه مفقیت مشترک. با جد ضررت آشنایی مدیران کارکنان با مفهم هش سازمانی سازکارهاي ارتقاي آن در سازمان همکاران )2008( در تحقیقی که هدف اصلی آن ارائۀ نمایی کلی از مقعیت کارکنان شرکتهاي رمانیایی با تجه به هفت بعد هش سازمانی آلبرشت بد نشان دادند که تنها 13 درصد کارکنان شرکتهاي بزرگ متسط با مفهم هش سازمانی آشنا بدهاند کارکنان شرکته يا کچک اصال این مفهم را نمیشناختند )19(. در مرد دیگر تحقیقات )2012( 9 آستا انجامگرفته تحقیقی در دربارۀ هش سازمانی»نقش عنان با لینا رهبري در انتقال دانش در یک سازمان خالق«به این نتایج رسیدند تأثیر خالق سازمان یک در دانش انتقال بر که رهبري دارد. بهعاله رهبري تحلی بهطر غیررسمی تأثیر زیاد رهبري تبادلی تأثیر کمی بر انتقال دانش در سازمان دارد.)20( 10 آزما همکاران )2012( نیز در پژهشی به این نتیجه رسیدند که ارتباط معناداري بین فناري اطالعات هش 11 کستی سازمانی جد کارکنان همکاران )2011( دارد )12(. همچنین عنان»تحلیل با پژهشی سرمایۀ انسانی بهعنان ابزار هش سازمانی براي مدیریت نتایج این تحقیق دادند. انجام عملکرد«که داد نشان مدیریت عملکرد سازمانی براي بهبد باید بر پایۀ هش سازمانی باشد )15(. در اندک تحقیقات کشر داخل به چند مرد محدد در زمینۀ میشد. هش در یکی سازمانی این از تحقیقات خرشید پاشازاده )1393( در تحقیق خد به این نتیجه رسیدند که سبک رهبري بر تحلآفرین هشسازمانی قابلیت یادگیري سازمانی تأثیر مستقیم معناداري دارد )4(. همچنین نتایج تحقیق شمس مشایخی سلیمانی )1393( نشان داد که هش سازمانی متغیر 87/4 پیشبین مناسبی براي عملکرد سازمانی است درصد تغییرات اریانس متغیر مالک را تبیین 9. Lina and Asta 10. Azma 11.Kesti 8 لفتر 1. Strategic Vision 2. Shared Fate 3. Appetite for change 4. Heart 5. Alignment and Congruence 6. Knowledge development 7. Performance pressure 8. Lefter
نشریۀ ریکردهای نین در مدیریت رزشی درة 3 شمارة 9 تابستان 1394 34 میکند تمامی ابعاد هش سازمانی بهجز بعد کاربرد دانش با عملکرد سازمانی همبستگی چندگانه دارند )8(. در سایر تحقیقات داخلی انجامگرفته در این زمینه نتایج تحقیقات مرجانی سهیلیپر )2012( ارتباط مثبت معناداري را بین هش سازمانی با عملکرد کارکنان نشان میدهد )21(. همچنین در تحقیق اردالن اسکندري گیالنی )1391( از بین مؤلفههاي هش سازمانی مؤلفههاي اتحاد تافق بینش استراتژیک سرنشت مشترک بهترتیب بیشترین تأثیر را در پیشبینی اثربخشی سازمانی داشتند )1(. ازجمله تحقیقات داخلی دربارۀ هش سازمانی در حزۀ رزش میتان به تحقیق خدادادي )1387( اشاره کرد. ي در این تحقیق رابطۀ بین مؤلفههاي هش سازمانی فرهنگ سازمانی در ادارات تربیتبدنی آذربایجان شرقی را بررسی کرد. نتایج این تحقیق نشان داد که بین پنج مؤلفۀ سرنشت مشترک میل به تغییر رحیه همسیی هماهنگی کاربرد دانش با فرهنگ سازمانی رابطۀ مثبت معنادار جد دارد بهطر کلی رابطۀ مثبت معناداري بین هش سازمانی فرهنگ سازمانی مشاهده شد )3(. بهطر کلی نداشتن مهارت اجرایی جنگهاي اداري مبارزات سیاسی در همۀ سطح نبد هدایت سازماندهی نامطلب قانین ریههاي نامناسب همه همپیمان میشند تا از بهکارگیري همۀ تان مغزي یک مؤسسه که براي آن هزینه شده است جلگیري کنند. چیزي که به آن»حماقت دستهجمعی«گفته میشد. ممکن است افراد شاغل در سازمان خیلی باهش براي انجام کارهاي بزرگ تانمند باشند اما نیري جمعی مغز آنها به هدر میرد. نظریۀ هش سازمانی در پی آن است که با سنجش ضعیت هشمندي سازمانها تاناییها ضعفهاي آنها را شناسایی براساس نتایج بهدستآمده الزم راهکارهاي بهبد عملکرد این از مطالعاتی بهبد براي سازمان را میتان قبیل هش ارائه کند. سازمانی ضعیت بنابراین سازمان در با نهایت اجراي را خد ازلحاظ میزان هشمندي یعنی تانایی سازگاري قابلیت محیط با تطبیق چشماندازها یادگیري بهکارگیري دانش ساختار عملکرد سازمانی رحیه شناسایی کرد با تمرکز بر تاناییها برنامهریزي براي برطرف کردن اثربخشی کارایی ضعفها ارتقاءبخشید. را سازمان اما بررسی پیشینۀ تحقیقات در این زمینه مؤید این است که تحقیقات بسیار اندکی در زمینۀ اثربخشی رهبري هش سازمانی انجام گرفته است. بهعبارت دیگر تحقیقاتی که در آنها هش سازمانی یکی از مؤلفهه يا مؤثر بر اثربخشی رهبري قلمداد شده باشد بسیار اندک انگشتشمارند اکثر تحقیقات در این زمینه بر رابطۀ بین هش سازمانی با سایر متغیرهاي سازمانی مانند عملکرد سازمانی ساختار 1 سازمانی اثربخشی سازمانی... تمرکز کردهاند. ریست مطالعات است معتقد نیز )1999( در زمینۀ رهبري اثربخش در حزۀ رزش بهندرت انجام گرفته است )22(. 2 این در حالی است که به اعتقاد آمیس اسلک )1997( مدیران رزشی همانند مدیران سایر سازمانها با شرایط پیاي مشابهی ربهر سازمانهاي رزشی بهطر میشند. به اعتقاد آنها بقاي فزاینده ابسته به پاسخدهی سریع به تغییرات محیطی است )11( براي تحقق این امر سبک رهبري ایجاد انگیزش در افراد تسط رهبر اهمیت از مارد سایر به نسبت یژهاي برخردار است. امرزه سازمانهاي رزشی بهمنظر کسب جایگاه مناسب در صحنۀ ملی بینالمللی در پی ایجاد الگي مناسب براي کسب بهرهري زیاد در فعالیتهاي مربط هستند در این بین تجه به نیري انسانی هشمند خالق در بهثمر رسیدن اهداف سازمانی مدنظر مدیران این 1. Ristow 2.Amis and Slack
35 ارتباط بین هش سازمانی اثربخشی رهبری مدیران رزشی سازمانها قرار گرفته است. اما مرر تحقیقات فراان انجامگرفته در محل زارت رزش جانان گیاي این اقعیت است که مدیران این سازمان در حد شایسته به متغیر هش سازمانی تجه نکردهاند. حال این مسئله مطرح میشد که آیا بیتجهی به متغیر هش سازمانی بهعنان مؤلفهاي تأثیرگذار بر اثربخشی رهبري بر اثربخشی مدیران این زارتخانه تأثیر داشته است یا خیر. بنابراین بهدلیل نپرداختن )یا کمتر پرداختن( به عامل رانشناختی بهیژه مبحث هش در مفقیت رهبري اثربخشی مدیران رزشی )بهیژه در سطح تحقیقات داخلی( در نتیجه عدم ارائۀ نتایج این تحقیقات به مدیران کاربردي نشدن نتایج آنها در ادارۀ سازمانها که سبب برز مشکالت متعددي در مدیریت سازمانه يا رزشی شده به اثربخش نبدن شیۀ مدیریت رهبري مدیران در این سازمانها منجر شده است اجراي یک تحقیق نظاممند دربارۀ ارتباط بین هش مدیران رهبري اثربخش آنها بیش از پیش احساس میشد. ازاینر هدف اصلی این تحقیق تعیین ارتباط بین هش سازمانی اثربخشی رهبري مدیران رزشی پاسخگیی به این سؤال است که چه ارتباطی بین هش سازمانی اثربخشی رهبري مدیران رزشی جد دارد. رشتحقیق رش: این پژهش ازنظر هدف از نع کاربردي است ازنظر رش در دستۀ تحقیقات همبستگی قرار میگیرد که بهصرت میدانی اجرا شد. جامعۀ آماری نمنه رش نمنهگیری: جامعۀ آماري این پژهش را کلیۀ مدیران زارتخانۀ رزش جانان کمیتۀ میل المپیک پارالمپیک آکادمی م یل المپیک فدراسینهاي رزشی )331=N( تشکیل میدهند که در سال 1390 در سازمان خد مشغل به کار بدهاند. با تجه به حجم جامعه با استناد به جدل مرگان حجم نمنه براي اجراي این تحقیق تعیین شد که با رش حجم تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژهش: نمنهگیري نفر 180 طبقهاي متناسب با در این تحقیق براي سنجش هش سازمانی از پرسشنامۀ هش سازمانی کارل آلبرشت )2003( استفاده شد )10(. این پرسشنامه شامل 35 سؤال است که رایی پایایی آن تسط ستاري )1386( تأیید شده است )6(. رایی محتایی آن نیز در پایاننامۀ اصغري )1387( به تأیید استادان فن در رشتۀ مدیریت رزشی رسیده است )2(. براي سنجش پایایی آن نیز این پرسشنامه ري یک گره 30 نفري از مدیران کارکنان ادارات تربیتبدنی استان آذربایجان شرقی اجرا عدد مربط به ضریب آلفاي کرنباخ 0/83 گزارش شد. پرسشنامۀ هش سازمانی که براساس مقیاس پنجگزینهاي لیکرت نمرهگذاري شده داراي همان مؤلفهه يا هفتگانۀ هش سازمانی ارائهشده تسط کارل آلبرشت است که هر داراي پنج مؤلفه سؤال است. پایایی پرسشنامه تسط اصغري )1387( اندازهگیري شده براي بینش استراتژیک 0/835 سرنشت مشترک اتحاد تافق 0/82 میل به تغییر 0/74 0/731 رحیه 0/729 کاربرد دانش 0/715 فشار عملکرد 0/713 بهدست آمده است )2(. همچنین براي سنجش اثربخشی رهبري از پرسشنامۀ 36 سؤالی اثربخشی رهبري صابري )1388( استفاده شد )9(. این پرسشنامه در رسالههاي دکتري پایاننامهها متعددي در سطح تحقیقات داخل کشر استفاده شده رایی پایایی آن مثال قبال تعیین شده مرد قبل است. در یکی از این تحقیقات صابري )1388( ضمن بهکارگیري این ابزار رایی پایایی آن را تعیین کرد که پس از تأیید رایی پایایی آن نیز با رش آلفاي کرنباخ
نشریۀ ریکردهای نین در مدیریت رزشی درة 3 شمارة 9 تابستان 1394 36 0/88 بررسی شد در مرد کل ابزار ضریب پایایی 0/82 پرسشنامۀ هش سازمانی ضریب آلفاي کرنباخ بهدست آمد )9(. در مرد پرسشنامۀ اثربخشی رهبري ضریب آلفاي کرنباخ 0/87 به دست آمد که در حد پذیرفتنی است. تأیید با جد رایی پایایی د پرسشنامۀ هش سازمانی اثربخشی رهبري در تحقیقات متعدد داخلی رشهای آماری : دادههاي حاصل با استفاده از شیهه يا خارجی در تحقیق حاضر نیز رایی پایایی هر د پرسشنامه تسط محقق بررسی شد بدین نح که از 12 نفر خبرگان متخصصان پرسشنامهها تأیید پس از ازنظر را تربیتبدنی خاسته شد اژگانی محتایی بررسی کنند. رایی صري محتایی آنها محقق به تعیین پایایی ابزارهاي فق پرداخت. براي این منظر پرسشنامههاي مذکر ري 32 نفر از مدیران زارت رزش جانان کمیتۀ ملی المپیک پارالمپیک فدراسینهاي رزشی اجرا شد ضرایب همبستگی گیهها با کل پرسشنامه نشان داد که تمامی گیهها با کل پرسشنامه همبستگی مثبت دارند بهطري که در مرد سن تحصیالت رشتۀ تحصیلی آمار تصیفی آمار استنباطی تجزیهتحلیل شد. در بخش آمار تصیفی از فراانی نسبی میانگین انحراف معیار در بخش آمار استنباطی از رش آماري رگرسین ساده چندگانه استفاده شد. نتایج یافتههای تحقیق براساس یافتهه يا در این تحقیق 79/4 بهدستآمده از 180 مدیر شرکتکننده درصد مرد 20/6 درصد زن بدند. سایر اطالعات مربط به آمار تصیفی در جدل 1 خالصه شده است. جدل 1. آمار تصیفی مربط به متغیرهای جمعیتشناختی کمتر از 30 سال 51-60 سال 6/7 درصد 41-50 سال 36/7 درصد 31-40 سال 12/8 درصد 37/8 درصد دیپلم فقدیپلم لیسانس فقلیسانس 61 سال به باال 6/1 درصد 1/1 درصد 11/7 درصد 50/6 درصد 32/2 درصد تربیتبدنی غیرتربیتبدنی دکتری 4/4 درصد 48/3 درصد 51/7 درصد 5-10 سال 10-20 سال سابقۀ مدیریت 20 سال به باال 30/6 درصد 13/9 درصد 25/6 درصد کمتر از 5 سال 30 درصد جدل. 2 خالصۀ مدل رگرسین چندگانه برای تعیین ارتباط اثربخشی رهبری با هش سازمانی R مجذر R مدل ضریب تعیین تعدیلشده خطای معیار تخمین 1/20853 0/752 0/762 0/873 1 از جدل همچنان که 2 مشخص است د محددۀ تحقیق بین 5 تا 10 سال سابقه کار مدیریتی بیش از 65 درصد از آنها بیش از 5 سال سابقۀ کار مدیریتی دارند. سنی -40 31 سال -50 41 سال بیشترین فراانی محددۀ سنی 61 سال به باال کمترین فراانی را در بین با تجه به جدل 3 با تأکید بر میزان F بهدستآمده مدیران دارند. بهعاله بیشتر مدیران نمنۀ آماري این معناداري ارتباط بین هش سازمانی اثربخشی رهبري در
37 ارتباط بین هش سازمانی اثربخشی رهبری مدیران رزشی سطح 0/05=α مشاهده میشد. بهعبارتدیگر تان پیشبینی اثربخشی رهبري از طریق هش سازمانی جد دارد. ازاینر براي شناسایی تبیین ضرایب رگرسین ضرري است جدل ضرایب رگرسین عنان شد. جدل 3. رگرسین چندگانه برای تعیین ارتباط اثربخشی رهبری با هش سازمانی منبع تغییرات با رگرسین باقیماندۀ کل بهدستآمده متغیر مالك اثربخشی رهبري تجه به جدل با مجمع مجذرات درجۀ آزادی میانگین مجذرات میزان F 78/191 114/202 7 799/415 سطح معناداری 0/001 1/461 171 178 249/754 1049/168 جدل 4. ضرایب رگرسین مربط به رابطۀ اثربخشی رهبری با هش سازمانی متغیرهای پیشبینیکننده بینش استراتژیک سرنشت مشترک میل به تغییر اشتیاق اتحاد تافق بهکارگیري دانش فشار عملکرد میزان B ضریب بتا میزان t 1/224 0/070 0/190 سطح معناداری 0/560 0/776 0/930 0/008 0/001 0/578 0/023 0/763 0/088 2/665 3/243 1/318 3/868 0/051 0/005 0/171 0/265 0/133 0/290 0/140 0/015 0/443 0/765 0/369 0/810 4 ضرایب رگرسین چندگانۀ رش رد همزمان ارتباط مثبت معناداري بین اشتیاق اتحاد تافق فشار عملکرد با اثربخشی رهبري مشاهده میشد. همچنین بین بینش استراتژیک سرنشت مشترک میل به تغییر بهدستآمده با رش رد همزمان ارتباط مثبت معناداري بین اثربخشی رهبري اشتیاق اتحاد تافق فشار عملکرد مشاهده شد اما بین بینش استراتژیک سرنشت مشترک میل به تغییر بهکارگیري دانش با اثربخشی رهبري رابطۀ معناداري جد نداشت. نتایج بهکارگیري دانش با اثربخشی رهبري رابطۀ معناداري جد ندارد )0/05> P(. تحقیق حاضر دربارۀ معنادار شدن رابطۀ بین هش سازمانی اثربخشی رهبري با نتایج تحقیقات مرجانی سهیلیپر )2012( لینا آستا )2012( کستی بحث نتیجهگیری هدف اصلی این تحقیق تعیین ارتباط بین هش ازمانی اثربخشی رهبري مدیران رزشی بد. نتایج این تحقیق نشان داد که ارتباط معناداري بین هش سازمانی اثربخشی رهبري جد دارد. بهعبارتدیگر تان پیشبینی اثربخشی رهبري از طریق هش سازمانی جد دارد. بهعاله با تجه به ضرایب رگرسین چندگانۀ همکاران )2011( خرشید پاشازاده )1393( همراستاست 21(.)4 15 20 در تجیه نتیجۀ حاصلشده باید گفت بهنظر میرسد مدیرانی که از هش سازمانی باالیی برخردارند اهداف رسالت سازمان را بهتر درک میکنند رابط مناسبی با همکاران زیردستان مشتریان دارند همچنین عملکرد سازمانی بهتر خالقیت نآري زیادي دارند از دانش خد دیگران در تصمیمگیريهاي سازمان استفاده
نشریۀ ریکردهای نین در مدیریت رزشی درة 3 شمارة 9 تابستان 1394 38 میکنند رضایت تعهد بیشتري دربارۀ کار خد دارند نسبت به سازمان خد نیز فادارترند. جد این یژگیها در مدیران اجد هش سازمانی باال در مجمع به ارتقاي اثربخشی رهبري آنها منجر میشد. اما دربارۀ هاي هش سازمانی در برخی ها نتیجۀ بهدستآمده با نتایج برخی تحقیقات همسست لی در مرد برخی دیگر از نتیجۀ بهطري که در بهدستآمده مثال ها با نتایج تحقیقات ناهمسست در بعد اشتیاق نتیجۀ با بهدستآمده نتایج تحقیقات مرجانی سهیلیپر )2012( خدادادي کاشف سیدعامري )1392( همراستاست )21 3 ( اما در بعد بینش استراتژیک نتیجۀ بهدستآمده با نتایج تحقیق مرجانی سهیلیپر )2012( ناهمس )21( لی با نتایج تحقیق خدادادي همکاران )1392( همسست )3(. تبیین کلی این تحقیق یافتههاي گفت میتان هش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک سازمان براي بهکارگیري تمام نیري فکري خد تمرکز آن بر اجراي مأمریت سازمان. حداکثر کردن هش سازمانی بهمعناي اثربخشی افراد در قابلیت یا تانایی افزایش ارتباطات اتخاذ هدف است که با رهبري مفق سازمانی بهعبارت دیگر اثربخشی رهبري هماهنگ تصیر تصیف تانایی باید است. جالب رهبري سازمان آیندۀ از جذابی سازمان را داشته باشد حس جهتدهی در اعضاي تیم را با ایجاد اهداف رشن تشیق نآري تغییر برانگیختن تیم تجه فراهم ضعفهاي کند. تشخیص خدکنترلی کار رهبران مذاکره افزایش دیگران این امر استفاده میکنند. اثربخش مصالحه از استعداد ارتباطات مهارته يا سازش دیگران حل بهمنظر عالقه تشخیص تعارض تحقق بنابراین با تجه به معنادار شدن رابطۀ بین سه اشتیاق اتحاد تافق فشار عملکرد با اثربخشی رهبري در مرد سازمانهاي رزشی متلی اصلی اشتیاق ازآنجا که برنامهریزي رزش کشرند پیشبرد اهداف رزش کشر نیازمند مدیران برنامهریزان کارکنانی مشتاق پرانرژي است که حداکثر تان انرژي خد را بهکارگیرند تنها به ظایف شغلی خد بسنده نکنند. این امر سبب میشد که نهتنها اهداف رزشی در باالترین سطح محقق گردد بلکه مدیریت کارکنان نیز اشتیاق عالقۀ زیادي به کار در یک سازمان رزشی خاهند داشت از اینکه عض چنین سازمانی هستند احساس غرر خاهند کرد. در مرد اتحاد تافق رابطۀ معنادار آن با اثربخشی رهبري تسعۀ قابلیتها در این زمینه از اهمیت زیادي برخردار است. در این زمینه بازنگري در ساختارها بازآرایی آنها متناسب با مأمریته يا سازمان هر بخش همچنین تفیض اختیار به سطح پایینتر بهنظر ضرري میرسد. همچنین الزم است مجمعه قانین رشن شفافی در سازمان ضع گردد همه افراد ملزم به رعایت این قانین شند. این امر سبب میشد که سیستمها نظامها نیز در خدمت سازمان درآیند افراد را به انجام مأمریتشان قادر کنند. این شرایط نهتنها از تداخل ظایف فعالیتها نیز دبارهکاريها جلگیري میکند بلکه بهدلیل تفیضاختیار مناسب محل کردن امر مشخص به افرادي معین در سازمان پاسخگیی سازمان به مطالبات جامعۀ هدف محقق کردن اهداف سازمان رزشی را سرعت میبخشد. در مرد فشار عملکرد معنادار شدن رابطۀ آن با اثربخشی رهبري نیز الیت اساسی این است که مدیران رزشی اهداف بلندمدت کتاهمدت رزش کشر را درک کنند به درستی این اهداف بار داشته باشند. این امر مجب میشد که تمامی افراد سازمان به نسبت سهم آنها در پیشبرد اهداف رزش کشر از ایشان
39 ارتباط بین هش سازمانی اثربخشی رهبری مدیران رزشی انتظار پاسخگیی داشته باشند که به این ترتیب فرهنگ پذیرش مسئلیت در سازمان شکل خاهد گرفت از تالقی اهداف ظایف جلگیري خاهد شد هر کس تبعات مسئلیت خد را بر عهده خاهد گرفت بار مسئلیت خیش را به دش خاهد کشید. با در نظر گرفتن این سه عامل رعایت آن در سازمان مدیر سازمان میتاند امیدار باشد که با در اختیار داشتن یک سازمان هشمند بهکارگیري کل ظرفیت هشی فکري افراد به اهداف سازمانی خد بهخبی دست یابد اثربخشی رهبري ي نیز تا حد امکان محقق شد. با تجه به تأیید ارتباط بین هش سازمانی اثربخشی رهبري مدیران میتان گفت ازآنجا که هش سازمانی از عامل مهم تأثیرگذار بر اثربخشی رهبري است از این معیار میتان براي تصمیمگیري در مرد انتخاب انتصاب مدیران با تجه به نع فعالیت آنها تعیین نع آمزشهاي الزم براي مدیران نیز انتخاب معیارهاي مناسب براي ارزیابی عملکرد ظیفهاي مدیران بهرهمند شد که در نهایت در ارتقاي کارایی اثربخشی آنها مؤثر خاهد بد. همچنین پیشنهاد میشد مدیران نسبت به ارتقاي سطح هش سازمانی خد بیش از پیش همت گمارند دانش خد را دربارۀ آنها افزایش دهند. بهعاله الزم است درههاي آمزشی رسمی غیررسمی نیز کارگاههاي آمزشی بهمنظر ارتقاي سطح هش سازمانی مدیران سازمانهاي رزشی برگزار شد. در نهایت با تجه به نتایج این تحقیق مبنی بر ارتباط مثبت معنادار اثربخشی رهبري هش سازمانی نیز جد ارتباط معنادار بین سه اشتیاق )رحیه( اتحاد تافق فشار عملکرد با اثربخشی رهبري پیشنهاد میشد براي افزایش اثربخشی رهبري مدیران رزشی بههنگام گزینش آنها به سطح هش سازمانی ایشان سه بهیژه تجه یادشده بیشتري شد. همچنین قدردانی پیسته از عملکرد مثبت اعضا تشیق هرچه بیشتر آنها به مشارکت در تصمیمگیريهاي سازمان بهمنظر افزایش رحیۀ اشتیاق در آنها کار کردن فراتر از معیارهاي مقرر در سازمان نیز ارزشیابی قابلیتهاي کل سیستم رزشی کشر ایجاد تعهد پایبندي اعضاي سازمان به قانین سازمانی ایجاد سیستمهاي اطالعاتی تافق بیشتر همچنین قدرتمند براي رسیدن به اتحاد ایجاد ساختار نظارت ارزیابی منسجم براي بازخرد مدام به اعضاي سازمان براي تحقق هرچه بیشتر اثربخشی رهبري از طریق این سه پیشنهاد میشد. تشکر قدردانی از کلیۀ مدیران مسئالن کارکنان رزشی که دادند بسیار سپاسگزاریم. بهنعی ما را در اجراي این پژهش سازمانهاي یاري منابع مآخذ اردالن محمدرضا اسکندري اصغر گیال ی ن مدیریت راهبردي ش 21 ص.71-100 مریم )1391(.»رهبري دانش هش سازمانی اثربخشی سازمانی«. مطالعات اصغري زهرا )1388(.»رابطۀ بین هش سازمانی بهرهري سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی«. پایاننامۀ کارشناسیارشد دانشگاه پیام نر ص 62..1.2
نشریۀ ریکردهای نین در مدیریت رزشی درة 3 شمارة 9 تابستان 1394 40 3. خدادادي محمدرسل کاشف میرمحمد سیدعامري میرحسن )1392(.»رابطۀ هش سازمانی با فرهنگ سازمانی در ادارات تربیتبدنی استان آذربایجان شرقی«. مدیریت رزشی درۀ 5 ش 3 ص 175-189. 4. خرشید صدیقه پاشازاده عاطفه )1393(.»اثر سبک رهبري تحلآفرین بر قابلیت یادگیري سازمانی با مالحظه نقش میانجی هش سازمانی«. پژهشنامۀ مدیریت تحل سال ششم ش 11 ص 1-28. ساعتچی محمد عزیزپرشبی ع یل پژهشی دانشر رفتار دانشگاه شاهد سال دازدهم ش 11 ص 1-18. ستاري قهفرخی بین»رابطۀ اکبر. )1384(.»طراحی الگي رهبري اثربخش دانشگاهی«. دماهنامۀ علمی- زیرسیستم سازمان در دانش مدیریت یادگیرنده هش سازمانی مهدي )1386(. مؤلفههاي هش سازمانی )مرد شرکت مطالعه: ذبآهن اطالعرسانی نفت گاز پترشیمی تهران ایران ص 38. الین کنفرانس اصفهان(«. مؤسسۀ دانش مدیریت ملی شکر مهسا بذرافکن لیال علیزاده مریم قاسمی مژده )1390(.»سبک رهبري رهبري اثربخش در مدیران سطح میانی دانشگاه علم پزشکی اصفهان در سال 1388«. مجلۀ آمزش در علم پزشکی یژهنامۀ تسعۀ آمزش ارتقاي سالمت درۀ 11 ش 9 )پیاپی 38( ص 1255-1264. شمسمرکانی غالمرضا مشایخی منصره سلیمانی سعید )1393(.»تبیین نقش هش سازمانی در ارتقاء عملکرد سازمانی«. فصلنامۀ رانشناسی تربیتی ش 31 ص 165-189. صابري امین )1388(.»رابطۀ سبکهاي رهبري با اثربخشی مسئلین ادارههاي تربیت بدنی استان لرستان«. کارشناسیارشد دانشکده علم انسانی دانشگاه پیام نر ص 71. پایاننامۀ 10. Albercht, K. (2003). "Organization intelligence survey preliminary assessment". Australian Institute of Management, Canberra, Australia, pp: 1-10. 11. Amis, J., Slack, T. (1997). "Changing context and strategic responses: Transitions in amateur sport organisations". 5 th Congress for the European Association for Sport Management, Glasgow, Scotland, pp: 14-21. 12. Azma, F., Mostafapour, M. A., Rezaei, H. (2012). "The application of information technology and its relationship with organizational intelligence". Procedia Technology, 1, pp: 94-97. 13. Duckett, H., Macfarlane, E. (2003). "Emotional intelligence and transformational leadership in retailing". Leadership & Organization Development Journal, 24, pp: 309-317. 14. Indrawatia, N. K. (2014). "Management by inspiration: implementation of transformational leadership on business at Pondok Pesantren Sunan Drajat". Social and Behavioral Sciences, 115, pp: 79 90. 15. Kesti, M., Syvajarvi, A., Stenvall, J., Rivera, M. (2011). "Human capital scenario analysis as an organizational intelligence tool for performance management". Problems and Perspectives in Management, 9(1), pp: 46-58. 16. Kim, S. (2003). "Shared leadership: Toward a multi-level theory of leadership". Advances in Interdisciplinary Studies of Work, 11(7), pp: 115-139..5.6.7.8.9
41 ارتباط بین هش سازمانی اثربخشی رهبری مدیران رزشی 17. Kouzes, J. M., Posner, B. Z. (1988). "Development and valiadation of the leadership practices inventory". Educational and Psychological Measurement, 48, pp: 483-496. 18. Landrito, L., Sarros, J. C. (2013). "Effective leadership and workplace diversity". International Leadership Journal, 5(2), pp: 3-21. 19. Lefter, V., Prejmerean, M., Vasilache, S. (2008). "The dimension of organizational intelligence in Romanian companies-a human capital perspective". Academy of Economic Studies, Bucharest, Romania, p: 36. 20. Lina, G., Asta, S. (2012). "Leadership role implementing knowledge transfer in creative organization: how does it work"? Procedia Social and Behavioral Sciences, 41, pp: 15-22. 21. Marjani, A. B., Soheilipour, M. (2012). "The relationship between organizational intelligence and staff performance based on the model of Karl Albrecht". International Journal of Business and Social Science, 3(4), pp: 152-158. 22. Ristow, M. A. (1999). "Transformational leadership and organizational effectiveness in the administration of cricket in South Africa". South African Journal in Business Management, 30(1), pp: 1-5. 23. Simic, I. (2005). "Organizational learning as a component of organizational intelligence". Journal of Information and Marketing Aspects of the Economic Development of the Balkan Countries, Available from: http://econpapers.repec.org/repec: nwe:confer: y: 2005: p: 189-196.