, ΣΕΡΡΕ Σ 2013 Α.Τ.Ε.Ι. ΣΕΡΡΩΝ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ &ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ ΛΟΓΙΣΤΙΚΗΣ ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ: Η ΠΡΑΞΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ Η ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΤΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ. ΠΡΑΚΤΙΚΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΣΤΟΥΣ ΞΕΝΟΔΟΧΟΫΠΑΛΛΗΛΟΥΣ ΕΠΙΒΛΕΠΩΝ ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ: ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΥΔΗΣ ΚΛΕΑΝΘΗΣ Περιεχόμενα ΚΟΥΚΟΥΤΣΗΣ ΔΗΜΗΤΡΙΟΣ ΑΕΜ: -7545- ΔΟΥΜΝΑΣ ΜΙΧΑΛΗΣ ΑΕΜ:-8909- ΒΕΛΚΟΣ ΜΙΧΑΛΗΣ ΑΕΜ:-7874-
Περιεχόμενα... 1 ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ... 3 Ικανοποίηση Εργασίας... 5 Επίδραση των δημογραφικών χαρακτηριστικών στην ικανοποίηση εργασίας... 6 Ορισμός... 10 Η φύση της ικανοποίησης εργασίας... 10 Τι είναι ικανοποίηση εργασίας;... 12 Η αξιολόγηση της ικανοποίησης εργασίας... 14 Η εργασιακή ικανοποίηση στην Αμερική και στην Ελλάδα... 17 Πολιτιστικές και δημογραφικές διαφορές στην ικανοποίηση εργασίας... 21 Ηλικία... 21 Διαφορές χώρας... 23 Φύλλο... 24 Φυλετικές Διαφορές... 26 Χαρακτηριστικά εργασίας... 27 Πιθανά αποτελέσματα της ικανοποίησης εργασίας... 30 Απόδοση εργασίας... 30 ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΑΓΟΡΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΕ ΞΕΝΟΔΟΧΕΙΑ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ... 32 Ικανοποίηση από την εργασία... 33 Εμπιστοσύνη... 35 Δέσμευση Ταύτιση Αφοσίωση Συμμετοχή... 36 Εργασιακή ασφάλεια - ανασφάλεια... 37 ΣΧΟΛΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ... 39 Γενικά συμπεράσματα... 55 Ικανοποίηση από την εργασία.... 55 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ... 57 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ... 63 2
ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ 3
Η βιομηχανία ξενοδοχείων είναι πολύ σημαντική υπηρεσία. Για να είναι επιτυχής σε μια ανταγωνιστική αγορά, είναι σημαντικό οι διευθυντές ξενοδοχείων να ξέρουν πως οι υπάλληλοί τους αισθάνονται στην εργασία και τι θέλουν. Ο χρόνος προσπάθειας που ένας υπάλληλος ξοδεύει προς την ολοκλήρωση των στόχων του ξενοδοχείου, εξαρτάται από το αν θεωρεί ότι αυτή η προσπάθεια θα οδηγήσει σε ικανοποίηση των αναγκών και των επιθυμιών του/της. Σε αυτό το πλαίσιο, το κλειδί για την διευκόλυνση του κινήτρου εναπόκειται στην καλή κατανόηση των διευθυντών αυτού που οι υπάλληλοι τους θέλουν από την εργασία. 1 Το μεγαλύτερο μέρος της βιβλιογραφίας στον κύκλο εργασιών υπαλλήλων αναφέρει ότι ο κύκλος εργασιών εργασίας είναι ένα «κρυμμένο» κόστος για τις περισσότερες οργανώσεις. Οι συμπληρωματικές δαπάνες στρατολόγησης και κατάρτισης πρέπει να αναληφθούν όπως επίσης και μια προκύπτουσα μείωση στην παραγωγικότητα. Στις αρχές της δεκαετίας του 80, ορισμένες μελέτες πρότειναν ότι οι δαπάνες συνολικού κύκλου εργασιών είναι από ένα ελάχιστο 50 δολάρια για έναν νέο αρωγό κουζινών, σε διάφορες χιλιάδες για έναν κορυφαίο ανώτερο υπάλληλο. 2 Πρέπει να σημειωθεί ότι οι άυλες δαπάνες του κύκλου εργασιών είναι ξεχωριστές στους τομείς του ηθικού των υπαλλήλων, της παραγωγικότητας υπαλλήλων, της φήμης και της καλής θέλησης μιας οργάνωσης που μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα την απώλεια πελατών, ποιότητα των προϊόντων και των υπηρεσιών. 3 Εντούτοις, οι παράγοντες ικανοποίησης εργασίας είναι πιθανό να διαδραματίσουν ένα σημαντικό ρόλο στον επηρεασμό του κύκλου εργασιών εργασίας στη βιομηχανία ξενοδοχείων. Οι στόχοι αυτής της μελέτης είναι: Να ερευνήσει την σημασία των πτυχών εργασίας όπως γίνεται αντιληπτή από τους υπαλλήλους. 1 Simons, T. & Enz, C.A. (1995). Motivating hotel employees. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36 (1), 20-27. 2 Lungberg, D.E., & Armatas, J.P. (1980). The management of people in hotels, restaurants and clubs (4 th ed.). Dubuque, Iowa: Wm. C. Brown. 3 Hogan, J.J. (1992). Turnover and what to do about it. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quartrly, 33 (1), 40-45. 4
Να μελετήσει τα επίπεδα ικανοποίησης εργασίας των υπαλλήλων προς τις πτυχές εργασίας. Να εξετάσει τη σχέση μεταξύ των δημογραφικών χαρακτηριστικών των υπαλλήλων και της ικανοποίησης εργασίας προς τις πτυχές εργασίας. Ικανοποίηση Εργασίας Η εργασία ικανοποιείται με ποικίλους τρόπους, και καθορίζεται με διαφορετικό τρόπο στις εκάστοτε μελέτες. Ο Katzell υποστηρίζει ότι εάν υπάρχει συναίνεση για την ικανοποίηση της εργασίας είναι η λεκτική έκφραση της αξιολόγησης ενός κατέχοντος υπεύθυνη θέση της εργασίας του/της. Με βάση τα στοιχεία αυτά,είναι ένας συναισθηματικός ή ηδονικός τόνος, για τον όποιο τα ερεθίσματα είναι γεγονότα ή όροι που βιώνονται σχετικά με τις εργασίες η τα επαγγέλματα. 4 Ο Lοcke καθόρισε την ικανοποίηση εργασίας ως ευχάριστη ή θετική συναισθηματική κατάσταση που προέρχεται από την αξιολόγηση της εργασίας ή των εργασιακών εμπειριών κάποιου. 5 Οι Robbins και Coulter δήλωσαν ότι η ικανοποίηση της εργασίας είναι η γενική στάση ενός υπαλλήλου απέναντι στη εργασία του/της. 6 Όταν οι άνθρωποι μιλούν για την εργασία ενός υπαλλήλου πιθανών αναφέρονται στην συμπεριφορά και στην ικανοποίηση της εργασίας του. Οι Ivancevich και Donnnelly υποστηρίζουν ότι σχεδόν κάθε συγγραφέας αναφέρεται στον καθορισμό της ικανοποίησης της εργασίας με τον δικό του τρόπο, ωστόσο αυτό καταλήγει σε συμπεράσματα που σχετίζονται μεταξύ τους. 7 Σε μελέτες που πραγματοποιήθηκαν από τους Mobley και Locke για να ερευνηθεί η σχέση μεταξύ μιας πτυχής εργασίας και του βαθμού της ικανοποίησης προς της πτυχής αυτής, διαμορφώθηκαν τα παρακάτω αποτελέσματα 4 Katzell, R.A. (1964). Personal values, job satisfaction and job behavior. In. H Borav, Man ina work at work (pp. 341-363) (Chapter 15). 5 Locke, E. A., (1976). The nature and consequences of job satisfaction. In M.D. Dunnetter, Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand-McNally. 6 Robbins, S.P., & Coulter, M. (1996). Management. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall. 7 Ivancevich, J.M., & Donnelly, J.H. (1968). Job satisfaction research: A manageable guide for practitioners. Personnel Journal, 47, 172-177. 5
όπου αναδεικνύουν πως η επίτευξη και η απογοήτευση της αξίας παράγουν αντίστοιχα, περισσότερη ικανοποίηση και δυσαρέσκεια όταν η αξία είναι σημαντική και λιγότερο όταν είναι λιγότερη σημαντική. 8 Εν τούτοις οι Ewen, Mikes και Hullin διαπίστωσαν ότι το ποσό των σταθμισμένων αποτελεσμάτων σπουδαιότητας δεν προέβλεψε τις εκτιμήσεις της γενικής ικανοποίησης εργασίας καλυτέρα από το ποσό των αζύγιστων εκτιμήσεων ικανοποίησης. 9 Στις περισσότερες μελέτες σπουδαιότητας των πτυχών εργασίας, τα αποτελέσματα εμφανίζουν ότι η γενική ικανοποίηση της εργασίας μπορεί να προβλεφτεί από έναν συνδυασμό μεταβλητών σημασίας και άποψη-περιγραφή απόψεων. Δηλαδή υπάρχει μια ισχυρότερη σχέση μεταξύ της άποψης περιγραφής και της ικανοποίησης απόψεων εργασίας για του υπαλλήλους που εκτίμησαν τις πτυχές της εργασίας. 10 Αναφορές επίσης υποστήριξαν ότι οι σχέσεις μεταξύ του επίπεδου σπουδαιότητας συνδέθηκε με τις πτυχές της εργασίας και της ικανοποίηση απόψεων ήταν γενικά ισχυρότερα μεταξύ των υπαλλήλων που δίνουν έμφαση στην υψηλή σημασία στην άποψη εργασία σε σχέση με αυτούς που δίνουν χαμηλή σημασία. 11 Επίδραση των δημογραφικών χαρακτηριστικών στην ικανοποίηση εργασίας Οι εμπειρικές μελέτες παρελθόντος στις επιστήμες των κοινωνικών επιστήμων, της ψυχολογίας και της διαχείρισης έχουν δείξει ότι η ηλικία έχει 8 Mobley, W.H., & Locke, E.A. (1970). The relationship of value importance to satisfaction. Organizational Behaviour And Human Performance, 5, 463-483. 9 Mikes, P.S., & Hulin, C.L. (1968). Use of importance as a weighting component of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 52, 394-398. 10 Locke, E. A., Fitzpatrick, W., & White, F. M. (1983). Job satisfaction and role clarity among university and college faculty. Review of Higher Education, 6, 343-365. 11 Rice, R.W., Gentile, D.A., & McFarlin, D.B. (1991). Facet importance and job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 76 (1), 31-39. 6
σημαντικά αποτελέσματα στις σχέσεις εργασίας. 12 Οι μελετητές De La Mare και Sergan, όπως επίσης και οι Cooper και Payne ερεύνησαν τη σχέση μεταξύ της ικανοποίησης της εργασίας με την ηλικία. Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι η ηλικία μεταξύ των εργαζομένων επιδρούσε θετικά και στις δυο μεταβλητές. διαφορετική μελέτη που διαμόρφωσαν οι Klein και Gibson μεταξύ 2067 υπαλλήλων διαμορφωθήκαν παρόμοια συμπεράσματα και πρότειναν ότι υπήρξε μια θετική σχέση μεταξύ της γενικής ικανοποίησης εργασίας και ηλικίας. Τα συμπεράσματα κριθήκαν ισχύοντα καθώς η επίδραση της διάρκειας αξιώματος ελέγχτηκε έτσι ώστε να μην μπορεί να διαστρεβλώσει τα αποτελέσματα. Οι Gibson και Klein πρότειναν ότι υπάρχουν τρεις λόγοι για την θετική σχέση. Πρώτον, οι ηλικιωμένοι φαίνονται να έχουν μια διαφορετική σχέση στην αρχή από τους νέους,δεύτερον,έχουν υψηλότερες ανάγκες που πρέπει να κατευθυνθούν και να δεχτούν διαταγές και τρίτον,οι γνωστικές δομές είναι διαφορετικές από εκείνες των νέων. 14 Οι Herzberg, Maunser, Peterson και Capwell δήλωσαν ότι η γενική ικανοποίηση εργασίας συσχετίζεται με την ηλικία με μια σε σχήμα σχέση, και εξήγησαν ότι αυτή η σχέση οφείλεται στη νεότητα της εργασίας. Η ικανοποίηση μειώθηκε όταν δεν ικανοποιούνται οι προσδοκίες της εργασίας. Παρόλα αυτά η ωριμότητα, η επαγγελματική εμπειρία, και οι οικονομικές συνθήκες διαβίωσης καθιστούν αναγκαίες προϋποθέσεις ρύθμισης των ρεαλιστικό επίπεδο. Όταν οι ρυθμισμένες προσδοκίες ικανοποίηση της εργασίας αυξάνεται. 15 13 Σε προσδοκιών εργασίας σε ένα ικανοποιούνται τότε η Εκτός από το πρότυπο σχέσης σχήματος οι Sterns, Marsh και McDaniel σημείωσαν ότι υπήρξαν ιδιαίτερα διαφορετικά υποτιθέμενα πρότυπα της σχέσης μεταξύ της ηλικίας και της ικανοποίησης εργασίας στη λογοτεχνία που 12 Warr, P. (1990). Age and employment. In H.C. Triandis, M.D. Dunnette, & L.M. Hough, Handbook of industrial and organizational psychology, vol. 4 (pp. 485-550). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. 13 De La Mare, G., & Sergean, R. (1961). Two methods of studying changes in absence with age. Occupational Psychology, 35, 245-252. / Cooper, R., & Payne, R. (1965). Age and absence: A longitudinal study in three firms. Occupational Psychology, 35, 245-252. 14 Gibson, J. L., & Klein, S.M. (1970). Employee attitudes as a function of age and length of service: A reconceptualisation. Academy of Management Journal, 13, 411-425. 15 Harzberg, F., Mausner, B., Peterson, R. O., & Carwell, D. F. (1957). Job attitudes. A review of research and opinion. PittsburghQ Psychological Service of Pittsburgh 7
περιλαμβάνουν τις λειτουργίες του σχήματος Saleh και Otis, τη θετική γραμμική λειτουργία Hunt J.W. και Saul, την αρνητική γραμμική λειτουργία Muchinsky και καμία σημαντική σχέση, Ronen. 16 Η ικανοποίηση ενός υπαλλήλου με μια οργάνωση συσχετίζεται πολύ με το μήκος της υπηρεσίας. Οι Smith, Gregory και Cannon δηλώνουν ότι υπήρξε μια σημαντική διαφορά στη γενική ικανοποίηση της εργασίας βασισμένη στη διάρκεια αξιώματος στις επιχειρήσεις στη βιομηχανία φιλοξενίας. Τα πιο υψηλά επίπεδα ικανοποίησης νέων υπαλλήλων με λιγότερο από έξι μήνες απασχόλησης, βρέθηκαν να αφορούν την ευχαρίστηση της λήψης μιας νέας θέσης. Η γενική ικανοποίηση μειώνεται για τους υπαλλήλους περισσότερων από έξι μηνών, και το μέγιστο επίπεδο κύκλου εργασιών εργασίας εμφανίζεται κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου. Ο Smith και άλλοι υποστηρίζουν ότι ο υψηλός κύκλος εργασιών μπορεί να είναι λόγω της έλλειψης της ικανοποίησης εργασίας μεταξύ των υπαλλήλων. 17 Παρόλα αυτά, πρέπει να σημειωθεί ότι η αναλογία δειγματοληψίας μεταξύ των ωριαίων έμμισθων υπαλλήλων στους μισθοδοτημένους υπαλλήλους, στη μελέτης τους είναι έξι έως ένα και το υψηλό μίγμα δειγματοληψίας των προσωρινών υπαλλήλων μπορεί να προκαταβάλλει τα αποτελέσματα. Οι Gibson και Klein εκθέτουν μια αρνητική και γραμμική σχέση μεταξύ της ικανοποίησης. Οι μειώσεις, ως μήκος της υπηρεσίας αυξήθηκαν. 18 Οι Hulin και Smith εξέθεσαν τις θετικές, μονοατομικές σχέσεις μεταξύ της ικανοποίησης με την εργασία η ίδια, και πληρώνουν και διάρκεια αξιώματος επιχείρησης. 19 Οι μελετητές Shea, Paines και Spitz, διαπίστωσαν ότι η οικογενειακή κατάσταση φαίνεται να έχει λίγη επιρροή στην ικανοποίηση εργασίας. Τόσο οι παντρεμένες, όσο και οι άγαμες γυναίκες και στις μαύρες και στις λευκές ομάδες εξέφρασαν τον ίδιο βαθμό ικανοποίησης με τις εργασίες τους όταν ελέγχθηκε η 16 Ronen, S. (1978). Job satisfaction and the neglected variable of job seniority. Human Relations, 31, 297-308. 17 Smith,K., Gregory, S.R. & Cannon, D. (1996). Becoming an employer of choice: assessing commitment in the hospitality workforce. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 8(6), 3-9. 18 Gibson, J. L., & Klein, S.M. (1970). Employee attitudes as a function of age and length of service: A reconceptualisation. Academy of Management Journal, 13, 411-425. 19 Hulin, C.L. & Smith, P.C. (1965). A linear model of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 49, 209-216. 8
επαγγελματική κατηγορία. 20 Έχοντας αναφερθεί αυτό, ο Wild μελέτησε την ικανοποίηση εργασίας σε 2159 γυναίκες εργαζόμενες και 236 γυναίκες πρώην εργαζόμενες των ηλεκτρονικών επιχειρήσεων, ανέφερε, λοιπόν, ότι η δυσαρέσκεια της εργασίας ήταν πιο επικρατούσα μεταξύ των ενιαίων εργαζομένων. 21 Η έρευνα, με συνέπεια έχει δείξει, ότι οι παντρεμένοι υπάλληλοι είναι πιο ικανοποιημένοι με τις εργασίες τους από ανύπαντρους συναδέλφους τους. 22 Μπορεί να ισχύει ότι οι ευσυνείδητοι και ικανοποιημένοι υπάλληλοι είναι πιθανότερο να παντρευτούν ή ότι ο γάμος αλλάζει τις προσδοκίες των υπαλλήλων της εργασίας. Ωστόσο, δεν είναι σαφές αν η διαζευγμένη ή ο χηρευάμενος είτε ζεύγη που ζουν μαζί χωρίς να είναι παντρεμένοι, ασκούν επίδραση στην απόδοση και την ικανοποίηση ενός υπαλλήλου. Οι Vollmer και Kinney διαπίστωσαν ότι όσο πιο ψηλό ήταν το εκπαιδευτικό επίπεδο ενός υπαλλήλου, τόσο πιθανότερο ήταν να υπάρξει δυσαρέσκεια. Αυτό εξηγήθηκε στη βάση ότι οι υπάλληλοι με ένα υψηλότερο εκπαιδευτικό υπόβαθρο θα ανέμεναν περισσότερα, όσον αφορά την οικονομική αποζημίωση, τα οφέλη κ.α., από αυτούς που είχαν χαμηλότερο εκπαιδευτικό υπόβαθρο. 23 Ακόμη, οι Sinha και Sama μελέτησαν τη σχέση μεταξύ της στάσης απέναντι στην ιδιότητα μέλους ένωσης και της ικανοποίησης εργασίας, σε ένα δείγμα 100 εργαζομένων στην Ινδία. Διαπίστωσαν, λοιπόν, ότι δεν υπήρξε καμία σχέση μεταξύ της ικανοποίησης εργασίας και των εκπαιδευτικών επιπέδων. Αν και υπάρχουν διάφορα επιχειρήματα για την επιρροή των εκπαιδευτικών ομάδων στην ικανοποίηση εργασίας, φαίνεται ότι οι υπάλληλοι με την τριτοβάθμια εκπαίδευση έχουν τις υψηλότερες προσδοκίες του μισθού, των κινήτρων και της αναγνώρισης. Οι υψηλότερες προσδοκίες παράγουν 20 Shea, J.R. Paines, H.S., & Spitz, R.S. (1970). Dual careers; vol. 1. Manpower Research Monograph No 21. Washington, DC: Manpower Administration, US Department of Labor. 21 Wild, R. (1970). Job needs, job satisfaction and job bahaviour of women manual workers. Journal pf Applied Psychology, 54, 157-162. 22 Keller, R.T. (1983). Predicting absenteeism from prior absenteeism, attitudinal factors and nonattitudinal factors. Journal of Applied Psychology, 68, 536-540. 23 Vollmer, H.M., & Kinney, J.A. (1995). Age, education and job satisfaction. Personnel, 32, 38-44. 9
την υψηλότερη ένταση που εκτελεί. Εάν οι υψηλότερες προσδοκίες μπορούν να εκπληρωθούν, η υψηλότερη ικανοποίηση εργασίας θα οδηγήσει. 24 Ορισμός Η ικανοποίηση εργασίας είναι ο βαθμός στον οποίο οι άνθρωποι συμπαθούν τις εργασίες τους. Μερικοί, απολαμβάνουν την εργασία και βρίσκουν να είναι κεντρικό μέρος της ζωής τους. Από την άλλοι πλευρά, υπάρχουν άνθρωποι που μισούν το να δουλεύουν και το κάνουν επειδή πρέπει. Η μελέτη των αιτιών και των συνεπειών αυτών των σημαντικών συμπεριφορών των υπαλλήλων είναι μια από τους σημαντικότερους τομείς της βιομηχανικό οργανωτικής ψυχολογίας και της οργανωτικής συμπεριφοράς. Περισσότερες μελέτες έχουν γίνει ώστε να γίνει κατανοητή η έννοια της ικανοποίησης της εργασίας, από ότι για οποιαδήποτε άλλη μεταβλητή στις οργανώσεις. Ακόμη, η αξιολόγηση της συμπεριφοράς των υπαλλήλων, όπως η ικανοποίηση εργασίας, έχει γίνει μια κοινή δραστηριότητα στις οργανώσεις στις οποίες η διαχείριση ενδιαφέρεται για τη φυσική και ψυχολογική ευημερία των ανθρώπων. Η φύση της ικανοποίησης εργασίας 24 Sinha, D., & Sarma, K.C. (1962). Union attitudes and job satisfaction in Indian workers. Journal of Applied Psychology, 46, 247-251. 10
Κάθε έτος, η ΙΒΜ πραγματοποιεί δημοσκοπήσεις για να ανακαλύψει, μεταξύ άλλων, πως οι υπάλληλοι αισθάνονται για τις εργασίες τους. Οι διευθυντές στην ΙΒΜ ανησυχούν πολύ για την ικανοποίηση της εργασίας των υπαλλήλων. Θεωρείται καθοριστικός παράγοντας για την επιχειρησιακή αποτελεσματικότητα. Το υψηλό επίπεδο ικανοποίησης εργασίας στην ΙΒΜ συμβάλλει στο χαμηλό κύκλο εργασιών υπαλλήλων και τη σημαντική φήμη της επιχείρησης. Η ΙΒΜ θεωρείται ως ένας καλός εργοδότης, γεγονός που τη βοηθά να προσελκύσει τους υψηλής ποιότητας υποψήφιους εργασίας για να γεμίσει τις θέσεις της. Η ικανοποίηση εργασίας είναι ένα θέμα ευρέως ενδιαφέροντος και στους ανθρώπους που εργάζονται στις οργανώσεις αλλά και σε αυτούς που τους μελετούν. Στην πραγματικότητα, είναι η πιο συχνά μελετημένη μεταβλητή στην οργανωτική έρευνα συμπεριφοράς. Είναι μια κεντρική μεταβλητή και στην έρευνα αλλά και στη θεωρία των οργανωτικών φαινομένων που κυμαίνονται από το σχεδιασμό μέχρι την επίβλεψη. Κυριολεκτικά, χιλιάδες μελέτες ικανοποίησης εργασίας μπορούν να βρεθούν σε περιοδικά της οργανωτικής συμπεριφοράς και άλλων σχετικών τομέων. Υπάρχουν σημαντικοί λόγοι για τους οποίους θα έπρεπε να δίνεται έμφαση στην ικανοποίηση της εργασίας, οι οποίοι μπορούν να ταξινομηθούν με βάση την εστίαση στον υπάλληλο ή την οργάνωση. Σε πρώτη βάση, η ανθρωπιστική προοπτική είναι ότι οι άνθρωποι αξίζουν να τους συμπεριφέρονται δίκαια αλλά και με σεβασμό. Η ικανοποίηση εργασίας είναι κατά μια άποψη μια αντανάκλαση της καλής συμπεριφοράς. Επίσης, μπορεί να θεωρηθεί δείκτης μέτρησης της συναισθηματικής ευημερίας ή της ψυχολογικής υγείας. Κατά δεύτερον, η χρηστική προοπτική είναι ότι η ικανοποίηση εργασίας μπορεί να οδηγήσει σε συμπεριφορές από τους υπαλλήλους που να έχουν επιπτώσεις στην οργανωτική λειτουργία. Υπάρχουν σημαντικές επιπτώσεις των συναισθημάτων των υπαλλήλων, οι οποίες μπορεί να οδηγήσουν και σε θετικές αλλά και σε αρνητικές συμπεριφορές. Ακόμη, η ικανοποίηση εργασίας μπορεί να είναι μια αντανάκλαση της οργανωτικής λειτουργίας. Οι διαφορές μεταξύ των οργανωτικών μονάδων στην ικανοποίηση εργασίας, μπορούν να είναι διαγνωστικές των πιθανών σημείων προβλήματος. Κάθε λόγος είναι επαρκής για να δικαιολογήσει την ανησυχία με την ικανοποίηση εργασίας. Σε συνδυασμό όλα τα παραπάνω, εξηγούν και δικαιολογούν την προσοχή που δίνεται σε αυτή τη σημαντική μεταβλητή. Οι διευθυντές σε πολλές οργανώσεις, όπως η ΙΒΜ, συμμερίζονται τις 11
ανησυχίες των ερευνητών για την ικανοποίηση εργασίας των υπαλλήλων. Η αξιολόγηση της ικανοποίησης εργασίας είναι μια κοινή δραστηριότητα σε πολλές οργανώσεις, όπου η διαχείριση θεωρεί ότι η ευημερία υπαλλήλων είναι σημαντική. Τα κίνητρα μπορούν να είναι για ανθρωπιστικούς και πραγματικούς λόγους, αλλά η ικανοποίηση εργασίας υπαλλήλων είναι ένας σημαντικός στόχος. Τι είναι ικανοποίηση εργασίας; Ο όρος ικανοποίηση εργασίας αναφέρεται στο πως οι άνθρωποι αισθάνονται για τις εργασίες και τις διαφορετικές πτυχές των εργασιών τους. Είναι βαθμός στον οποίο οι άνθρωποι συμπαθούν (ικανοποίηση) ή αντιπαθούν (δυσαρέσκεια) τις εργασίες τους. Γενικότερα, η ικανοποίηση εργασίας είναι μια μεταβλητή συμπεριφοράς. Στο παρελθόν, η ικανοποίηση εργασίας προσεγγίστηκε από μερικούς ερευνητές από την προοπτική της ανάγκης- εκπλήρωσης- το οποίο σημαίνει εάν η εργασία ικανοποίησε ή όχι τις φυσικές και ψυχολογικές ανάγκες του υπαλλήλου για τα πράγματα που αποδόθηκαν από την εργασία, όπως για παράδειγμα η αμοιβή. 25 Ωστόσο, αυτή η προσέγγιση έχει υποβαθμιστεί επειδή σήμερα οι περισσότεροι ερευνητές τείνουν να στρέψουν την προσοχή στις γνωστικές διαδικασίες παρά στις υφιστάμενες ανάγκες. Η συμπεριφοριστική προοπτική έχει γίνει κυρίαρχη στη μελέτη της ικανοποίησης της εργασίας. Η ικανοποίηση εργασίας μπορεί να θεωρηθεί ως σφαιρικό συναίσθημα για την εργασία ή ως σχετικός αστερισμός των τοποθετήσεων για τις διάφορες πτυχές ή απόψεις της εργασίας. Η σφαιρική προσέγγιση χρησιμοποιείται όταν οι τοποθετήσεις γενικών ή κατώτατων επιπέδων συμπεριφοράς είναι ενδιαφέρουσες, όπως για παράδειγμα, εάν κάποιος επιθυμεί να καθορίσει τα αποτελέσματα των ανθρώπων που συμπαθούν ή αντιπαθούν τις εργασίες τους. Θα εξεταστεί η αξιολόγηση της σφαιρικής ικανοποίησης εργασίας σε σχέση με άλλες μεταβλητές ενδιαφέροντος. Η προσέγγιση απόψεων χρησιμοποιείται για να ανακαλύψει ποια μέρη της εργασίας παράγουν την ικανοποίηση ή τη δυσαρέσκεια. 25 Wolf, M. G. (1970). Need gratification theory: A theoretical reformulation of job satisfaction/dissatisfaction and job motivation. Journal of Applied Psychology, 54, 87-94. 12
Αυτό μπορεί να είναι πολύ χρήσιμο για τους οργανισμούς που επιθυμούν να προσδιορίσουν τους τομείς της δυσαρέσκειας τους που μπορούν να βελτιώσουν. Μερικές φορές και οι δυο προσεγγίσεις μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να πάρουν μια πλήρη εικόνα της ικανοποίησης εργασίας υπαλλήλων. Μια άποψη ικανοποίησης εργασίας μπορεί να ενδιαφερθεί για οποιαδήποτε πτυχή μέρους εργασίας. Οι απόψεις που αξιολογούνται συχνά περιλαμβάνουν τις ανταμοιβές όπως η αμοιβή των οφελών περιθωρίου, άλλοι άνθρωποι όπως οι συνάδελφοι ή οι επόπτες,η φύση της ίδιας της εργασίας και ο ίδιος οργανισμός. Μερικές φορές οι οργανισμοί θα ενδιαφερθούν για τις πολύ συγκεκριμένες απόψεις που δεν βρίσκονται σε μια υπάρχουσα κλίμακα, όπως η ικανοποίηση με τις ιδιαίτερες πολιτικές ή τις πρακτικές που είναι μοναδικές σε εκείνο τον οργανισμό. Η προσέγγιση απόψεων μπορεί να παρέχει μια πληρέστερη εικόνα της ικανοποίησης εργασίας ενός προσώπου από την σφαιρική προσέγγιση. Ένας υπάλληλος μπορεί να έχει διαφορετικά συναισθήματα για τις διάφορες απόψεις. Αυτός/αυτή μπορεί να συμπαθήσει τους συναδέλφους και να αντιπαθήσει την αμοιβή,ένα κοινό στοιχείο για Αμερικανούς. Όχι μόνο οι άνθρωποι διαφέρουν στην ικανοποίηση τους στις απόψεις, αλλά και οι απόψεις συσχετίζονται μόνο συγκρατημένα η μια με την άλλη. Αυτό συναντάται και σε κάποιες μελέτες. Όπως μπορεί να φανεί, οι συσχετισμοί μεταξύ των απόψεων τείνουν να είναι μάλλον μικροί. Αυτό το σχέδιο των αποτελεσμάτων πείθει τα στοιχεία ότι οι άνθρωποι έχουν ευδιάκριτα διαφορετικά συναισθήματα για τις διάφορες απόψεις της εργασίας. Τείνουν να μην έχουν τα σφαιρικά συναισθήματα που παράγουν το ίδιο επίπεδο ικανοποίησης με κάθε πτυχή εργασίας. Έχουν διεξαχθεί πολλές εργασίες για να εξεταστεί η ελλοχεύουσα δομή των απόψεων ικανοποίησης εργασίας. Οι περισσότερες μελέτες έχουν χρησιμοποιήσει τις σύνθετες στατιστικές για να μειώσουν τις απαντήσεις των ανθρώπων σε έναν μεγάλο αριθμό απόψεων σε έναν μικρότερο αριθμό διαστάσεων της ικανοποίησης της εργασίας. Οι μελέτες αυτές χωρίζουν τις απόψεις στις τέσσερις περιοχές που αναφέρθηκαν νωρίτερα (ανταμοιβές, άλλοι άνθρωποι,φύση της εργασίας, οργανωτικό πλαίσιο. Οι συσχετισμοί μεταξύ των απόψεων είναι σύμφωνα με αυτήν την δομή και συσχετίζονται εντονότερα και με άλλες απόψεις. 26 Για παράδειγμα., οι 26 Locke, E. A., (1976). The nature and consequences of job satisfaction. In M.D. Dunnetter, Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297-1349). Chicago: Rand-McNally. 13
απόψεις ανταμοιβής των οφελών περιθωρίου και πληρωμών σχετίζονται εντονότερα σε σχέση με τις οργανωτικές απόψεις πλαισίου της επικοινωνίας. Η αξιολόγηση της ικανοποίησης εργασίας Η ικανοποίηση εργασίας μετριέται συνήθως με συνεντεύξεις και ερωτηματολόγια που χορηγούνται σε αυτούς που κατέχουν υπεύθυνες θέσεις εργασίας. Αν και οι συνεντεύξεις χρησιμοποιούνται σπανιότερα, η πιο συνήθης μορφή είναι το ερωτηματολόγιο. Αυτό γίνεται καθώς η μεθοδολογία μιας συνέντευξης θέλει πιο πολύ χρόνο και είναι μεγαλύτερο το κόστος από αυτό του ερωτηματολογίου. Ένα ακόμη προσόν του ερωτηματολογίου είναι η συχνότητα των ερωτηθέντων καθώς μπορεί να είναι αρκετά μεγάλος αριθμός με πολύ λίγη δαπάνη. Επιπλέον μπορούν να διατυπωθούν πιο εύκολα σε ποσοστά τα αποτελέσματα της έρευνας. Στα αρνητικά όμως μιας δειγματοληπτικής έρευνας ερωτηματολογίου είναι πως δεν μπορούμε να έχουμε ακριβείς πληροφορίες για τον καθένα εργαζόμενο ξεχωριστά όπως στην συνέντευξη, και αυτό γιατί η συνέντευξη είναι προσωπική και εξηγεί τις ανάγκες ξεχωριστά. Επιπλέον σε μια συνέντευξη επιτρέπεται η εμφάνιση στοιχείων που δεν έχουν σχεδιαστεί από τον ερευνητή. Δηλαδή, οι εργαζόμενοι μπορούν να εκφράσουν τομείς που ανάλογα την ικανοποίηση ή την δυσαρέσκεια τους σε παράγοντες που τους επηρεάζουν. Στην προσπάθεια για την ορθότερη αξιολόγηση της ικανοποίησης της εργασίας, οι μελετητές Spector Dwyer και Jex ζήτησαν από τους επόπτες να υπολογίσουν την ικανοποίηση της εργασίας από τους υφισταμένους. 27 Το ποσοστό ικανοποίησης ήταν 54% μεταξύ των κατεχόντων υπεύθυνη θέση και των εποπτών που δηλώνει ότι οι επόπτες γνώριζαν πολύ καλά τα συναισθήματα των υφισταμένων τους. Οι μελετητές Glick, Jenkins και Gupta είχαν παρατηρητές που εκτιμούσαν την ικανοποίηση της εργασίας των ανθρώπων αφού τους παρακολουθούσαν για περίπου 27 Spector, P.E., Dwyer, D.J. & Jex, S.M. (1988). Relation of job stressors to affective, health, and performance outcomes: A comparison of multiple data courses. Journal of Applied Psychology, 73, 11-19. 14
2 ώρες. 28 Υπάρχει ακόμη μια μελέτη κατά την οποία τα παιδιά δημοτικών σχολείων κλήθηκαν να υπολογίσουν την ικανοποίηση των γονέων τους από την εργασία τους 29 και μια μελέτη στην οποία οι άντρες σύζυγοι ρωτήθηκαν για την ικανοποίηση των συζύγων γυναικών στο να είναι εργαζόμενες μητέρες. 30 Στις δυο αυτές μελέτες, υπήρξε λογική συμφωνία μεταξύ των κατεχόντων υπεύθυνη θέση και των άλλων πηγών πληροφοριών ικανοποίησης εργασίας. Φυσικά, δεν είναι σε καμία περίπτωση η συμφωνία αρκετά υψηλή ώστε να καταλήξει κανείς στο συμπέρασμα ότι οι εναλλακτικές πηγές είναι ισοδύναμες με το να ρωτήσουν τα άτομα άμεσα για την ικανοποίηση εργασία τους. Ίσως ο ευκολότερος τρόπος να αξιολογηθεί η ικανοποίηση εργασίας είναι να χρησιμοποιηθεί μια από τις υπάρχουσες κλίμακες. Αρκετές έχουν αναπτυχθεί προσεκτικά, και σε πολλές μελέτες, η αξιοπιστία και η ισχύς τους έχουν καθιερωθεί. Η αξιοπιστία αναφέρεται στις συνέπεια της μέτρησης. Δηλαδή, εάν αξιολογηθεί επανειλημμένα η ικανοποίηση εργασίας ενός προσώπου, θα προκύψει ο ίδιος αριθμός κάθε φορά, υποθέτοντας ότι οι τοποθετήσεις του προσώπου δεν αλλάζουν. Η ισχύς αφορά την ερμηνεία αυτού που η κλίμακα αξιολογεί πραγματικά. Η κλίμακα που χρησιμοποιείται για την μέτρηση της ικανοποίησης της εργασίας, αξιολογεί τα συναισθήματα των ανθρώπων σχετικά με τις εργασίες τους. Δεν είναι απαραίτητα όλες οι κλίμακες αξιόπιστες, δεδομένου ότι τα στοιχεία μπορεί να οδηγήσουν σε ασυμβίβαστες απαντήσεις. Ακόμη, πολλές φορές οι κλίμακες μπορεί να μην αξιολογήσουν αυτό ακριβώς που ζητείται. Εάν οι υπάλληλοι ανησυχούν για το ότι οι επιβλέποντες θα δουν τις απαντήσεις τους, στις ευαίσθητες ερωτήσεις, ίσως να μην είναι ειλικρινείς στο εκάστοτε ερωτηματολόγιο. Κατά συνέπεια, οι απαντήσεις δεν θα απεικονίσουν τα αληθινά συναισθήματα. Υπάρχουν πολλά πλεονεκτήματα στη χρήση μιας από τις ήδη υπάρχουσες κλίμακες ικανοποίησης εργασίας. Πολλές από τις διαθέσιμες κλίμακες καλύπτουν τις 28 Glich, W., H., Jenkins, G., D., Jr., & Gupta, N. (1986) Mehod versus substance: How strong are underlying relationships between job characteristics and attitudinal outcomes? Academy of Management Journal, 29, 441-464. 29 Trice, A.D., & Tillapaugh, P. (1991). Children s estimates of their parents job satisfaction. Psychological Reports, 69, 63-66. 30 Barling, J., & MacEwen, K.E. (1988). A multitrait multimethod analysis of four maternal employment role experiences. Journal of Organizational Behaviour, 9, 335-344. 15
σημαντικότερες απόψεις της ικανοποίησης. Αρκετά συχνά, αυτές απόψεις είναι και οι πιο ενδιαφέρουσες για μια έρευνα ικανοποίησης. Ακόμη, οι περισσότερες υπάρχουσες κλίμακες έχουν χρησιμοποιηθεί σε ένα ικανοποιητικό αριθμό χρόνων για να παρέχουν κανόνες, που είναι τα μέσα σε κάθε άποψη για τους ανθρώπους γενικά μέσα σε ένα δεδομένο πληθυσμό, όπως για παράδειγμα όλοι οι διευθυντές του ιδιωτικού τομέα στις Ηνωμένες Πολιτείες της Αμερικής. Οι συγκρίσεις με τους κανόνες μπορούν να βοηθήσουν στην ερμηνεία των αποτελεσμάτων από ένα δεδομένο οργανισμό. Επίσης, πολλές υπάρχουσες κλίμακες έχουν αποδειχθεί ότι παρουσιάζουν αποδεκτά επίπεδα αξιοπιστίας. Ακόμη, πρέπει να σημειωθεί ότι, η χρήση τους στην έρευνα παρέχει καλά στοιχεία για την ισχύ κατασκευάσματος. Κατά συνέπεια, κάποιος μπορεί να έχει την εμπιστοσύνη ότι η κλίμακα θα μετρήσει με συνέπεια τις απόψεις ικανοποίησης ενδιαφέροντος. Τέλος, η χρήση μιας υπάρχουσας κλίμακας γλιτώνει αρκετό κόστος και χρόνο για να αναπτυχθεί μια καινούρια κλίμακα από την αρχή. Το σημαντικότερο μειονέκτημα της χρησιμοποίησης μιας υπάρχουσας κλίμακας είναι ότι θα περιοριστεί μόνο σε εκείνες τις απόψεις που οι υπεύθυνοι για την ανάπτυξη επέλεξαν να τοποθετήσουν στο ερωτηματολόγιο τους, οι απόψεις των περισσότερων κλιμάκων τείνουν να είναι γενικές, το οποίο τις καθιστά εφαρμόσιμες στους περισσότερους οργανισμούς. Δεν θα συμπεριλάβουν τους πιο συγκεκριμένους τομείς της ικανοποίησης ή της δυσαρέσκειας που είναι ζητήματα για ορισμένους τύπους οργανισμών ή ιδιαίτερων οργανισμών. Αυτοί θα μπορούσαν να συμπεριλάβουν την ικανοποίηση με συγκεκριμένες αποφάσεις, γεγονότα, άτομα ή πολιτικές. Κάποιος θα μπορούσε να αξιολογήσει, για παράδειγμα, την ικανοποίηση με την ιδιαίτερη επιχείρηση ασφάλειας υγείας που χρησιμοποιείται ή με την πολιτική για την ανταμοιβή των ανθρώπων που δεν είναι απόντες από την εργασία. Πιο συγκεκριμένα, σε ένα νοσοκομείο, κάποιος μπορεί να θελήσει να καθορίσει την ικανοποίηση με το πως οι υπάλληλοι διορίζονται στις βάρδιες ή με τις διαδικασίες εξασφάλισης ποιότητας. Το κόστος της χρησιμοποίησης μιας υπάρχουσας κλίμακας ικανοποίησης εργασίας μπορεί μερικές φορές να είναι απαγορευτικό, ειδικά εάν μεγάλοι αριθμοί υπαλλήλων πρόκειται να ερευνηθούν, πολλές κλίμακες αντιγράφονται και οι συντάκτες ίσως χρεώνουν μια αμοιβή για τη χρήση τους. Υπάρχουν έξι κλίμακες ικανοποίησης εργασίας, τέσσερις κλίμακες απόψεων 16
και δυο παγκόσμιες κλίμακες ικανοποίησης. Το JSS, ο περιγραφικός δείκτης εργασίας JDISmith, Kendall και Hullin,, 31 το ερωτηματολόγιο ικανοποίησης της Μινεσότα MSOWeiss, Dawis, Αγγλία και Lofquist 32 και η διαγνωστική έρευνα εργασίας JDSHackman και Oldham, 33 είναι μέτρα απόψεων της ικανοποίησης εργασίας. Καθένα έχει χρησιμοποιηθεί σε πολλές ερευνητικές μελέτες. Το JDI είναι το πιο δημοφιλές στους ερευνητές. Οι δυο γενικές κλίμακες ικανοποίησης εργασίας είναι η εργασία στη γενική κλίμακα JIG Ironson, Smith, Brannick, Gibson και Paul, 34 καθώς και η υποκλίμακα οργανωτικής αξιολόγησης ερωτηματολογίου για την ικανοποίηση του Μίτσιγκαν, Cammann, Fichman, Jenkins και Klesh. 35 Πολλές άλλες κλίμακες ικανοποίησης εργασίας έχουν αναπτυχθεί εκτός από τις έξι που αναφέρθηκαν παραπάνω. Ίσως η καλύτερη μοναδική πηγή πληροφοριών για άλλες κλίμακες είναι το βιβλίο Cook, για τα οργανωτικά όργανα. 36 Πολλές συμβουλευτικές εταιρείες έχουν δικές τους κλίμακες που τις χρησιμοποιούν όταν μισθώνονται να διεξάγουν έρευνες. Ο οργανισμός Gallup, για παράδειγμα, έχει πραγματοποιήσει τέτοιες έρευνες, χρησιμοποιώντας τις δικές του ή φτιαγμένες από πελάτες κλίμακες. Η εργασιακή ικανοποίηση στην Αμερική και στην Ελλάδα 31 Smith, P.C., Kendall, L.M. & Hullin, C.L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. 32 Weiss, D.J., Dawis, R.V., Lofquist, L.H., & England, G.W. (1967). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire (Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation, No 22). University of Minnesota, Minneapolis. 33 Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diaggnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159-170. 34 Ironson, G.H., Smith, P.C., Brannick, M.T., Gibson, W.M., & Paul, K.B. (1989). Constitution of a Job in General Scale: A comparison of global, composite, and specific measures. Journal of Applied Psychology, 74, 193-200. 35 Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. (1979). The Michigan Organizational Assessment Questionaire. Unpublished manyscript. University of Michigan, Ann Arbor. 36 Cook, J. D., Hepworth, S. J, Wall, T.D., & Warr, P.B., (1981). The experience of work. New York: Academic Press. 17
Κάθε λίγα χρόνια ο οργανισμός Gallup διεξάγει μια έρευνα για να καθορίσει το πως αισθάνονται οι Αμερικάνοι για τις εργασίες τους και τα ζητήματα τα σχετικά με την εργασία. Παρόμοιες έρευνες πραγματοποιούνται στον Καναδά καθώς και σε άλλες χώρες. Οι έρευνες που διεξάγονται στις Ηνωμένες Πολιτείες γενικά δείχνουν ότι οι περισσότεροι Αμερικάνοι είναι ικανοποιημένοι με τις εργασίες τους. Σε μια έρευνα Gallup το 83% των ερωτηθέντων ανέφεραν ότι ήταν ικανοποιημένοι με τις εργασίες τους Hugick και Leonard. 37 Τα συναισθήματα για την εργασία, καθώς επίσης και άλλες πτυχές της ζωής, είναι πιθανό να ποικίλουν από χώρα σε χώρα. Σε μια πιο πρόσφατη έρευνα του οργανισμού Gallup (2011) βρέθηκαν σημαντικές διαφορές ανάμεσα σε διάφορες χώρες, σε ζητήματα που αφορούσαν την ικανοποίηση ζωής, η οποία συμπεριέλαβε και την ικανοποίηση εργασίας. Συνολικά το 46% των ανθρώπων σε 18 χώρες εξέφρασε την ικανοποίηση με την εργασία του. Η έρευνα του 2011 των Αμερικανών συμπεριέλαβε 16 απόψεις εργασίας, καθώς επίσης και τη γενική ικανοποίηση. Για κάθε πτυχή εργασίας, οι ερωτηθέντες κλήθηκαν να δείξουν τη σημασία της εργασίας και το πόσο ικανοποιημένοι ήταν από αυτή. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η πλειοψηφία των Αμερικάνων συμπαθούσε γενικά τις εργασίες τους. Παρόλα αυτά, δεν αισθάνθηκαν το ίδιο πράγμα για όλες τις απόψεις της εργασίας. Το μεγαλύτερο ποσοστό των ανθρώπων ήταν ικανοποιημένο με τις πτυχές που περιέλαβαν τη φύση της ίδιας της εργασίας. Οι περισσότεροι άνθρωποι ήταν ικανοποιημένοι με το πόσο ενδιαφέρουσα είναι η εργασία τους και με το ποσό επαφής με τους άλλους ανθρώπους. Λιγότεροι ήταν ικανοποιημένοι με τις ανταμοιβές, καθώς και με τα οφέλη και τις ευκαιρίες προώθησης. Το χαρακτηριστικό αμερικανικό σχέδιο φαίνεται να είναι ικανοποιημένο με τους συναδέλφους, τη φύση της ίδιας της εργασίας και την επίβλεψη, αντίθετα, δεν ήταν ικανοποιημένο με τις ανταμοιβές, όπως τα επιπλέον οφέλη και τις τις πληρωμές. Μερικοί από τους λόγους αυτούς ίσως να οφείλονται στο ότι οι Αμερικανοί τείνουν 37 Hugick, L., & Leonard, J. (1991). Job satisfaction grows; moonlighting on the rise. Gallup Poll News Service, 56, 1-11. 18
να αναμένουν να προωθηθούν στην εργασία και να δοκιμάσουν μια αύξηση στο βιοτικό επίπεδο ως ανταμοιβή για τη σκληρή εργασία τους. Κατά συνέπεια, είναι συχνά κάπως δυσαρεστημένοι με τη σταδιοδρομία και την πρόοδο των μισθών τους. Αυτά τα ευρήματα είναι σύμφωνα με τα αποτελέσματα Gallup. Δεν είναι σύμφωνα με τα αποτελέσματα που βρίσκονται σε όλες τις χώρες. Στο επόμενο κεφάλαιο θα συζητηθούν οι πολιτιστικές διαφορές στην ικανοποίηση εργασίας. Όσον αφορά την εργασιακή ικανοποίηση στην Ελλάδα, υπάρχουν ποικίλες θεωρίες γύρω από τα κίνητρα και την ικανοποίηση των εργαζομένων. Σύμφωνα με μια έρευνα που διεξήχθη κατά το πρώτο εξάμηνο του 2009, σε δείγμα 300 ανθρώπων από την Αθήνα, τη Θεσσαλονίκη και το Ηράκλειο Κρήτης σε κλάδους όπως οι οργανισμοί υγείας, οι υπηρεσίες, το εμπόριο και η βιομηχανία, εμφανίζεται πως η ικανοποίηση των Ελλήνων είναι σε υψηλό επίπεδο. Από το παρακάτω σχήμα προκύπτει ότι η γενικότερη εικόνα της εργασιακής ικανοποίησης στην Ελλάδα είναι θετική με ποσοστό 67,8%. Μόλις το 13% είναι σχεδόν ή απόλυτα δυσαρεστημένο. Εικόνα 1: Εργασιακή Ικανοποίηση/ πηγή: http://epapanis.blogspot.gr/ Οι παράγοντες που επηρεάζουν την ικανοποίηση εργασίας είναι οι εξής: 19
Άμεσος Προϊστάμενος Ομαδικότητα και Συνεργασία Εργασιακές συνθήκες Εργασιακοί ρόλοι Ηγεσία και Σχεδιασμός Επικοινωνία Εταιρική κουλτούρα Εκπαίδευση Αναγνώριση και Ανταμοιβές Ανάπτυξη Καριέρας Προνόμια Εικόνα 2: Παράγοντες Εργασιακής Ικανοποίησης/ πηγή: http://epapanis.blogspot.gr/ 20