Ηαναγνώριση της ανίας ως ένα σημαντικό κομμάτι της εργασιακής ζωής, υ-

ANIA ΣTHN EPΓAΣIA Tης: Ευαγγελίας Λουκίδου* Περίληψη Ηαναγνώριση της ανίας ως ένα σημαντικό κομμάτι της εργασιακής ζωής, υ- πήρξε αργή αλλά προοδευτικά αυξημένη. Οι συνεχείς έρευνες καταδεικνύουν ότι η ανία δεν πλήττει μόνο εργαζόμενους σε μονάδες παραγωγής, αλλά αφορά μια πληθώρα επαγγελματιών. Στόχος αυτού του άρθρου είναι να κάνει μια βιβλιογραφική αναφορά στις έρευνες και θεωρίες που έχουν προταθεί στα πλαίσια της κοινωνιολογίας. Εισαγωγή Η σύγχρονη τάση στην έρευνα των οργανωσιακών επιστημών αφορά την μελέτη των συναισθημάτων που αναπτύσσονται στο περιβάλλον εργασίας (Briner, 1999, Fineman 2000, Payne & Cooper 2001). Ωστόσο, η αναγνώριση της σημασίας των συναισθημάτων στην επαγγελματική ζωή, ακολουθήθηκε από τη διερεύνηση μικρού μόνο ποσοστού των αισθημάτων που βιώνουν οι εργαζόμενοι. Οι περισσότερες έρευνες στα πλαίσια της Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, ασχολήθηκαν με έννοιες όπως η ικανοποίηση, το στρες, το άγχος και η κατάθλιψη (Cooper, Dewe & O Driscoll 2001). Συναισθήματα, όπως η ανία παρέμειναν «αφανή», παρόλο που αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι της ανθρώπινης εμπειρίας (Watson & Tellegen 1985). Αντίθετα, η επιστήμη της κοινωνιολογίας απασχολήθηκε από πολύ νωρίς με το συγκεκριμένο φαινόμενο, χωρίς ωστόσο να το εξειδικεύσει στο εργασιακό πλαίσιο. Η προσέγγιση που θα χρησιμοποιήσω είναι κοινωνιολογική για δυο κυρίως λόγους. Πρώτον, η εργασία αποτελεί κεντρικό άξονα της ζωής. Εκτός, από τα προφανή οφέλη που αποκομίζονται από την εργασία, όπως ο βιοπορισμός, η οικονομική και ε- πιστημονική ανάπτυξη, υπάρχουν και ψυχολογικά κέρδη. Ψυχολόγοι, όπως ο Maslow (1970) και ο Rogers (1967) αναφέρουν ότι η εργασία μπορεί να αποτελέσει έ- να μέσο για αυτο-εκπλήρωση (self-fulfilment) του ατόμου. Άλλοι, όπως ο Bandura (1997) μιλούν για το αίσθημα της ικανότητας/αποτελεσματικότητας (self-efficacy) που προέρχεται από την έμμισθη απασχόληση, ενώ ο Erikson (1959) τοποθετεί την ερ- * Η Ευαγγελία Λουκίδου είναι Ψυχολόγος-PhD, Loughborough University, UK. EPΓAΣIAKΩN ΣXEΣEΩN 25

γασία ανάμεσα στους παράγοντες που οδηγούν στην διαμόρφωση μιας σταθερής και υγιούς προσωπικότητας. Ο δεύτερος λόγος, που θα αναλύσω κοινωνιολογικά, την σχέση ανίας-εργασίας α- φορά στην αντίληψη ότι η εργασία συνήθως δεν πραγματοποιείται απομονωμένα, αλλά μέσα σε εταιρείες, οργανισμούς ή γενικότερα μέσα σε κοινωνικά δίκτυα. Οι εταιρείες και οργανισμοί αποτελούν κοινωνικά πλαίσια, έχουν τη δική τους δομή, τους δικούς τους κανόνες και νόρμες συμπεριφοράς (Schultz & Hatch 1996), τα οποία όχι μόνο επηρεάζουν τα συναισθήματα των εργαζομένων άλλα πολλές φορές επιβάλλουν το αν και πως αυτά θα εκφραστούν. Σύμφωνα με την Fisher (1993) οι επιχειρήσεις μπορούν να προκαλέσουν πλήξη στους εργαζόμενους με δυο τρόπους: άμεσα, θέτοντας κανόνες (διάρκεια διαλειμμάτων από την εργασία, συγκεκριμένες διαδικασίες για την εκτέλεση μιας δουλειάς κτλ) οι οποίοι περιορίζουν την ποσότητα και ποικιλία των προσλαμβανόμενων ερεθισμάτων και έμμεσα, με το να καταδεικνύουν ποιες συμπεριφορές είναι αποδεκτές και ποιες όχι. Δυσκολίες στην μελέτη της ανίας Ένα βασικό ερώτημα αφορά τις αιτίες για τις οποίες η Εργασιακή Ψυχολογία έχει αδιαφορήσει για την πλήξη στην εργασία. Καθώς τα μοντέλα εργασίας είναι άρρηκτα συνδεδεμένα με τις εκάστοτε κοινωνικές συνθήκες, οι λόγοι για την απόρριψη της α- νίας από τα ερευνητικά ενδιαφέροντα των εργασιακών ψυχολόγων, είναι κυρίως κοινωνικοί. Μια βασική αιτία αφορά την σχετικά αργοπορημένη εμφάνιση του όρου. Αν και στην ελληνική γλώσσα υπήρχε παρόμοιος όρος (ακηδία-akedia) που δήλωνε την πνευματική και ψυχική αδιαφορία, ωστόσο αναφέρεται περισσότερο σαν μια ανήθικη κατάσταση της ψυχής ( Aho 2007). Η έννοια ανία πρωτοεμφανίζεται στα λεξικά μόλις στα μέσα του 19 ο αιώνα και δηλώνει την κατάσταση κατά την οποία απουσιάζει το ενδιαφέρον, υπάρχει η αίσθηση του ανικανοποίητου παράλληλα με νευρικότητα (Finkelstein 2003) ή απάθεια (Healey 1984). Ωστόσο, ο ορισμός της πλήξης διαφέρει τόσο ανάμεσα σε διαφορετικές επιστήμες (κοινωνιολογία, ψυχολογία), όσο και μεταξύ των προσεγγίσεων που ενυπάρχουν μέσα σε αυτές (γνωστική ψυχολογία, εργασιακή ψυχολογία, υπαρξισμός) (Fisher 1993, Damrad-Frye & Laird 1989). Σημείο σύγκλισης αυτών των θεωριών αποτελεί η παραδοχή ότι η ψυχολογική αυτή κατάσταση αποτελεί για την σύγχρονη εποχή ένα κοινωνικό δεδομένο (Spacks, 1995). Μια δεύτερη αιτία για την απουσία ερευνών για την εργασιακή πλήξη, σχετίζεται με τις αρνητικές συσχετίσεις που ακολουθούν όταν κάποιος δηλώσει ότι βαριέται. Κατά κάποιο τρόπο η ανία θεωρείται μια προσωπική αποτυχία ή αδυναμία (Darden & Marks 1999). Οι ρίζες τέτοιων πεποιθήσεων είναι πολλές και ιδιαίτερα πολύπλοκες και βρίσκονται εκτός του σκοπού αυτού του άρθρου. Ενδεικτικά ωστόσο, θα αναφερθεί ότι η θρησκεία (κυρίως ο Χριστιανισμός και ο Προτεσταντισμός) διαδραμάτισε βασικό ρόλο για την κατηγοριοποίηση της ανίας ως αμαρτία (Gemmill & Oakley 1992). Στη Γένεση του Δάντη (Genesis 440 π.χ), η απάθεια και η αναλγησία αναφέρονται ως κάποια από τα επτά θανάσιμα αμαρτήματα. Ο ερχομός της βιομηχανικής επανάστασης ενίσχυσε ή υποκατέστησε αυτές τις θρησκευτικές αρχές, θέτοντας την εργασία και την πρόοδο ως βασικούς στόχους της κοινωνίας και περιθωριοποιώντας τους μη συμμορφούμενους. Στην σύγχρονη εποχή, όπου υπάρχει υπερ-πληθώρα ερεθισμάτων τα οποία είναι προσβάσιμα και ται- 26 EPΓAΣIAKΩN ΣXEΣEΩN

ριάζουν με κάθε γούστο, η παραδοχή της ανίας είναι κάτι μη αποδεκτό. Πως μπορεί κάποιος να βαριέται από τη στιγμή που υπάρχουν τόσα πολλά πράγματα να δει και να κάνει; Στους παραπάνω παράγοντες που έχουν συντελέσει στην περιορισμένη μελέτη της ανίας περιλαμβάνεται και η εικόνα που οι εταιρείες και οι οργανισμοί προσπαθούν να προβάλλουν. Η Garsten (2005) μελέτησε την εταιρεία ηλεκτρονικών υπολογιστών Apple και ανακάλυψε ότι η ανία δεν επιτρεπόταν σαν συναίσθημα. Όπως σημειώνει, αυτό οφειλόταν στην προσπάθεια της εταιρείας να προωθήσει μια εικόνα της ο- ποίας βασικά στοιχεία ήταν η δημιουργικότητα, ο δυναμισμός και η πρόκληση. Σε μια τέτοια προσπάθεια, η ανία αποτελούσε σχεδόν προσβολή (Garsten 2005, σελ. 11) και ένα ανεπίτρεπτο συναίσθημα για τους εργαζόμενους της συγκεκριμένης εταιρείας. Σύμφωνα δε, με την Sandi Mann (2007) η ανία αποτελεί το δεύτερο πιο καταπιεσμένο συναίσθημα στον εργασιακό χώρο. Σημασία της πλήξης Γιατί όμως να μας ενδιαφέρει ένα φαινόμενο για το οποίο δεν υπάρχει σύγκλιση ως προς τον ορισμό του, τις εκφάνσεις του αλλά και αποδεικνύεται τόσο δύσκολο να διερευνηθεί; Πολλές έρευνες έχουν επισημάνει την σημασία της ανίας, λόγω των σχέσεων που έχει βρεθεί να έχει με ανεπιθύμητες συμπεριφορές όπως, κατάχρηση αλκοόλ και ναρκωτικών (Samuels & Samuels 1974, Johnstone & O Malley 1986, Greene, Kremar, Walters, Rubin & Hale 2000), διατροφικές διαταραχές (Abramson & Stinson 1977, Leon & Chamberlain 1973, Ganley 1989), νεανική παραβατικότητα (Brisset & Snow 1993), χαμηλή σχολική επίδοση (Maroldo 1986, Robinson 1975). Στον τομέα της εργασίας, η ανία έχει συνδεθεί με χαμηλή ικανοποίηση (Gardell 1971, O Hanlon 1981, Kass, Vodanovich & Callender 2001), χαμηλή επίδοση (Wyatt κ.α.1929, O Hanlon 1981), αυξημένα ποσοστά ατυχημάτων (Branton 1970, Drory 1982) και μη δικαιολογημένες απουσίες (Saito, Kishida, Endo & Saito 1972). Η εργασιακή πλήξη συντελεί επίσης, σε χαμήλη παραγωγικότητα (Wyatt 1929, Wyatt, Fraser, Stock 1927), στην έλλειψη προσοχής (Wyatt & Landon 1932) και σε μειωμένα επίπεδα συγχρονισμού (Bartlett 1943). Επιπλέον, σε μια πρόσφατη έρευνα που πραγματοποιήθηκε στην Αγγλία, από μια συμβουλευτική εταιρεία, βρέθηκε ότι το κόστος της ανίας των εργαζομένων για τις εταιρείες στις οποίες απασχολούνται φτάνει τις 6.85 λίρες το χρόνο (www.office-angels.co.uk). Ειδικότερα όμως, η εργασιακή ανία σχετίζεται αρνητικά και με την ψυχολογική κατάσταση των εργαζομένων. Εργαζόμενοι που βιώνουν πλήξη από την εργασία τους, βαθμολογούνται υψηλότερα στην νευρωτική κλίμακα (Kornhauser 1965, Gardell 1971, Hill 1975, Nachreiner & Ernst 1978), βιώνουν αισθήματα επιθετικότητας (Kornhauser 1965, Broadbend 1979), κατάθλιψης (Caplan, Cobb, French, van Harrison & Pinneau 1975) και άγχους (Gardell 1971). Βιβλιογραφία Ο Marx (1967 [1844]) ήταν από τους πρώτους κοινωνιολόγους που συσχέτισαν ξεκάθαρα την ανία με την εργασία. Η βιομηχανοποίηση οδήγησε στον υπερβολικό κα- EPΓAΣIAKΩN ΣXEΣEΩN 27

ταμερισμό της εργασίας ενώ ταυτόχρονα εμπόδιζε τους εργαζόμένους να έχουν πρόσβαση στο τελικό προϊόν της εργασίας τους. Σύμφωνα με τον Marx, αποτέλεσμα αυτού ήταν το αίσθημα της αποξένωσης (alienation), ένας όρος στενά συνδεδεμένος με την ανία (Tolor, 1989). Αλλά και οι Νέο-Μαρξιστές, όπως ο Thorstein Veblen (1994) συνέδεσαν τον καπιταλισμό με την ανία, μέσα από τον υπέρ-καταναλωτισμό που προάγει. Ο Aho (2007) αναφέρει ότι οι καπιταλιστικές κοινωνίες έχουν ανακατασκευάσει τις αξίες που υπήρχαν στην προ-μοντέρνα εποχή και που παρείχαν ένα αίσθημα συνοχής και σκοπού. Από την μια πλευρά η εργασία εξειδικεύεται στο έπακρο και γίνεται απλώς το μέσο για την απόκτηση αγαθών, ενώ ταυτόχρονα η κατανάλωση αποτελεί το νόημα του συγχρόνου ανθρώπου. Ο Durkheim (1972[1893]) πρότεινε τον όρο ανομία, τον οποίο αρκετοί κοινωνιολόγοι, αργότερα, αναφέρουν ως συνώνυμο της ανίας (Darden & Marks, 1999). Η α- πουσία κανόνων σε μια κοινωνία, δημιουργεί ένα περιβάλλον με υπερπληθώρα ερεθισμάτων και στο οποίο το άτομο βιώνει το αίσθημα της απώλειας σκοπού, το οποίο στην συνέχεια οδηγεί στην ανία (Barbalet, 1999). Μεταφέροντας τις απόψεις του Durkheim στη σύγχρονη εποχή, η Klapp (1986) αναφέρει ότι ο Δυτικός πολιτισμός, έ- χει εισάγει την ανία στην καθημερινότητα, λόγω του βομβαρδισμού ερεθισμάτων που παρέχει. Η εξέλιξη της τεχνολογίας, η ανάπτυξη των Μέσων Μαζικής Ενημέρωσης προσφέρουν αναρίθμητες πληροφορίες/αγαθά/υπηρεσίες, οι οποίες είναι προσβάσιμες από την πλειοψηφία των ανθρώπων. Ο σύγχρονος άνθρωπος λαμβάνει, σε καθημερινή βάση, ερεθίσματα και γνώσεις για όλες τις πτυχές της ζωής, χωρίς ωστόσο να έ- χει το χρόνο να τα επεξεργαστεί και να τα αφομοιώσει. Ουσιαστικά, λοιπόν γίνεται έ- νας παθητικός δέκτης και είναι ακριβώς αυτή η παθητικότητα που τον οδηγεί στην πλήξη. Όπως αναφέρει ο Simmel (1997α), δυσκολευόμαστε να ανταποκριθούμε ποιοτικά στις καθημερινές μας δραστηριότητες και αυτό γιατί ο μοντέρνος τρόπος ζωής μας κάνει να [βαριόμαστε γιατί] βρισκόμαστε σε κατάσταση συνεχούς αντίδρασης, σε τόσο έντονο βαθμό που τελικά ο οργανισμός μας σταματά να αντιδρά (σελ. 178). Οι θεωρίες που πρόκειται να αναλυθούν στην συνέχεια είναι ο symbolic interactionism (συμβολική αλληλεπίδραση-έμφαση στον τρόπο με τον οποίο τα άτομα αποδίδουν συμβολικό νόημα στις διαπροσωπικές σχέσεις και εμπειρίες τους) και ο υπαρξισμός (existentialism) λόγω της συσχέτισης τους με τα παραπάνω επιχειρήματα. Η βασική αρχή του symbolic interactionism είναι ότι η ανία συμβαίνει σε ένα κοινωνικό πλαίσιο και αποτελεί ένα φαινόμενο που οφείλεται στην αλληλεπίδραση. Αυτό σημαίνει ότι, το άτομο ή η δραστηριότητα δεν ενέχουν χαρακτηριστικά ή στοιχεία που να οδηγήσουν στην ανία, αλλά ότι το κοινωνικό πλαίσιο στο οποίο λειτουργεί το άτομο ή λαμβάνει χώρα η δράση δημιουργεί συνθήκες που οδηγούν σε αισθήματα πλήξης (Brissett & Snow, 1993). Πολλές ψυχολογικές προσεγγίσεις- εργασιακή ψυχολογία, γνωστική ψυχολογία και ψυχολογία της προσωπικότητας και των ατομικών διαφορών- κάνουν λόγο για χαρακτηριστικά της προσωπικότητας, για γνωστικές διεργασίες και για ατομικές διαφορές (Csikszentimihalyi 1975, Fisher 1993, Perkins & Hill 1985), που παίζουν σημαντικό ρόλο στην εμπειρία της ανίας. Ωστόσο, οι θεωρητικές αυτές προσεγγίσεις τείνουν να ερευνούν το θέμα στα στενά πλαίσια της σχέσης μεταξύ ατόμου και μονότονων δραστηριοτήτων. Ιδιαίτερα στα πλαίσια της εργασιακής ψυχολογίας, η ανία στην εργασία αντιμετωπίστηκε ως ο συνδυασμός ατομικών παραγόντων και χαρακτηριστικών μιας συγκεκριμένης εργασίας (O Hanlon 1981, Smith 1981, Balzer, Smith & Burnfield 2004). 28 EPΓAΣIAKΩN ΣXEΣEΩN

Ο Symbolic Ιnteractionism αναπλαισιώνει την ανία στο ευρύτερο πολιτισμικό γίγνεσθαι και την εκλαμβάνει σαν μια κοινωνική κατασκευή (Conrad, 1997). Ο όρος κοινωνική κατασκευή καταδεικνύει ότι η ανία αποτελεί μια εμπειρία η οποία σηματοδοτεί κάποια συγκεκριμένα κοινωνικά χαρακτηριστικά. Οι ερμηνείες και χαρακτηρισμοί που αποδίδονται σε μια εμπειρία, είναι συνυφασμένες με το κοινωνικό πλαίσιο και δημιουργούνται μέσα από την αλληλεπίδραση των ατόμων. Αν η παραπάνω θεωρία εφαρμοστεί στον εργασιακό τομέα, αυτό σημαίνει ότι η ανία είναι αποτέλεσμα τόσο των γενικών κοινωνικών αντιλήψεων για μια συγκεκριμένη εργασία, όσο και των συγκεκριμένων αντιλήψεων, αξιολογήσεων και συναισθημάτων που λαμβάνουν χώρα σε ένα συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον. Με άλλα λόγια, οι πεποιθήσεις της κοινωνίας για το επάγγελμα των γιατρών και οι πεποιθήσεις και τα συναισθήματα που δημιουργούνται σε ένα συγκεκριμένο νοσοκομείο, καθορίζουν το αν η εμπειρία του να είναι κάποιος γιατρός θα χαρακτηριστεί ως ανιαρή ή όχι. Ο Conrad (1997) περιγράφει την ανία σαν ένα τμήμα των κοινωνικών προσδοκιών. Τα άτομα, δηλαδή, βαριούνται όταν περιμένουν κάτι άλλο από αυτό που συμβαίνει. Προτείνει, ότι η ανία εμφανίζεται όταν οι προσδοκίες των ατόμων σχετικά με τις γενικές τους αλληλεπιδράσεις ή σχετικές με συγκεκριμένα πλαίσια και καταστάσεις δεν πραγματοποιούνται. Όταν δηλαδή, τα άτομα περιμένουν κάποια αλλαγή στην κατάσταση στην όποια βρίσκονται, είναι πολύ πιθανό να βιώσουν ανία. Σε αντίθεση με τον Conrad, άλλοι θεωρητικοί (Brissett & Snow 1993, Darden & Marks 1999, Bargdill 2000) βλέπουν την ανία σαν αποτέλεσμα της ανυπαρξίας οποιασδήποτε προσδοκίας. Σύμφωνα με αυτήν την αντίληψη, τα άτομα που νιώθουν ότι η συμπεριφορά τους δεν μπορεί να επηρεάσει το μέλλον και ότι τα γεγονότα έχουν μια ακολουθία που δεν μπορεί να αποφευχθεί, οδηγούνται στην πλήξη. Μια σημαντική συνεισφορά των δυο προσεγγίσεων, αφορά την εισαγωγή του χρόνου στην μελέτη της ανίας. Οι προσδοκίες δεν συνδέονται μόνο με το μέλλον, άλλα και με αντιλήψεις για το παρόν. Με άλλα λόγια, τα άτομα είτε αναμένουν κάποια αλλαγή είτε αναμένουν τη συνέχεια μιας υπάρχουσας ρουτίνας, η παρούσα κατάσταση φαίνεται να είναι ατελείωτη (Darden & Marks 1999). Παρόμοια αντίληψη εμφανίζεται και στην ψυχολογία, όπου αναφέρεται ότι η αίσθηση του χρόνου αλλοιώνεται είτε ό- ταν τα άτομα εκτελούν μονότονες εργασίες είτε όταν βρίσκονται υπό συνθήκες απομόνωσης από οποιοδήποτε εξωτερικό ερέθισμα. Ο Wangh (1975) προτείνει ότι είναι ακριβώς η αίσθηση του χρόνου που διαθέτουν οι άνθρωποι και που τους καθιστά προδιαθετιμένους στην ανία. Όπως σημειώνουν οι Darden και Marks (1999, σελ.27)..το παρόν δεν αγκαλιάζει/προβάλλεται στο μέλλον. Για το άτομο που βαριέται η κατάσταση στην όποια βρίσκεται, μοιάζει να διαρκεί αιώνια. Μια δεύτερη αιτία για την ανία, αναφέρεται στην θεωρία των ρόλων (role-theory). Σύμφωνα με τον symbolic interactionism, ο όρος ρόλος αφορά τις επίσημες ή τυπικές θέσεις που κατέχουν οι άνθρωποι (πχ γιατρός, λογιστής, δάσκαλος) ή τις κατηγορίες στις οποίες ανήκουν (γυναίκα, παχύσαρκος, μητέρα). Σε μια τηλεφωνική έρευνα που διεξήγαγαν οι Darden και Marks (1999), βρήκαν δυο περιπτώσεις στις όποιες οι ρόλοι μπορούν να αποτελέσουν πρόδρομους τις ανίας: όταν ο ρόλος που έχει επιλεχθεί δεν ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις του ατόμου και όταν, για οποιοδήποτε λόγο, το άτομο είναι αποστασιοποιημένο συναισθηματικά από τον ρόλο που ενσαρκώνει. Μια τρίτη περίπτωση, περισσότερο εξειδικευμένη στο εργασιακό πλαίσιο, συνδέεται με την θεωρία του Holland (1997) σχετικά με τους παράγοντες που επηρεάζουν την επιλογή EPΓAΣIAKΩN ΣXEΣEΩN 29

επαγγέλματος. Οι Gottfredson (2002) και ο Arnold (2004) ανακάλυψαν, μέσα από τις έρευνές τους, ότι τα άτομα που επιλέγουν συνειδητά και βάσει πρότερης επιθυμίας έ- ναν επαγγελματικό ρόλο, εκφράζουν μεγαλύτερο ενδιαφέρον, ικανοποίηση και κατά συνέπεια λιγότερη ανία όταν πλέον εκτελούν τον ρόλο αυτό. Σε μια εθνογραφική έρευνα για τους ειδικούς ασφάλειας της Αμερικανικής Πολεμικής Αεροπορίας (Charlton & Hertz 1989), βρέθηκε ότι ανάμεσα στους παράγοντες που επηρέαζαν την ανία που ένιωθαν οι εργαζόμενοι, ήταν η ασυνέπεια μεταξύ της τυπικής περιγραφής του επαγγέλματος τους και στην πραγματική εκτέλεση αυτού του ρόλου. Οι ειδικοί ασφάλειας βίωναν μια σύγκρουση, η οποία προέρχονταν από την αντίθεση μεταξύ των αναπτυγμένων ικανοτήτων τους, της κοινωνικής αξίας και του διακεκριμένου προφίλ που απολάμβανε η ειδικότητα τους και τις μεγάλες περιόδους αδράνειας που τους επέβαλε η φύση του συγκεκριμένου επαγγελματικού ρόλου. Η συμβολή της θεωρίας των ρόλων στην μελέτη της ανίας είναι ιδιαίτερα σημαντική, καθώς συνδέει άμεσα την πλήξη με τους εργασιακούς ρόλους και τα εργασιακά πλαίσια μέσα στα οποία λειτουργούν τα άτομα. Μια επιπλέον συνεισφορά αυτής της θεωρίας αφορά την σύνδεση μεταξύ προσδοκιών σχετικών με συγκεκριμένους επαγγελματικούς ρόλους και περιβάλλοντα και τα συναισθήματα που δημιουργούνται μετά την απόκτηση τους. Στα πλαίσια του υπαρξισμού αλλά και της θεωρίας του symbolic interactionism έ- χει επίσης αναπτυχθεί το θέμα του νοήματος, ως βασικό για την διερεύνηση της ανίας (Barbalet 1999, Bargdill, 2000). Και οι δυο προσεγγίσεις θεωρούν ότι η απουσία νοήματος σε μια κατάσταση ή δραστηριότητα οδηγεί σε αισθήματα ανίας. Με τον όρο νόημα, εννοείται ο γενικότερος στόχος που ο καθένας έχει στην ζωή, μια εμπειρία ό- που οι πράξεις ρέουν αβίαστα, ένα αίσθημα απόλυτης συναισθηματικής εμπλοκής με την κατάσταση ή τη δράση (Csikszentmihalyi 1990) ή ακόμα και ένας λόγος ύπαρξης (Frankl 1957). Ειδικεύοντας τον ορισμό του νοήματος στον επαγγελματικό τομέα, οι Cartwright και Holmes (2006, p.202) αναφέρουν τρεις βασικές ερωτήσεις που οι εργαζόμενοι καλούνται να απαντήσουν στην αναζήτηση νοήματος στην εργασία τους: 1. Που ανήκω; 2. Πως συσχετίζομαι/συνδέομαι με το περιβάλλον; 3. Ποια η συμβολή μου; Ο Isaksen (2000), στα πλαίσια της Ανθρωπιστικής Ψυχολογίας (Humanistic Psychology), εξειδίκευσε τις παραπάνω έννοιες στο χώρο εργασίας και πρότεινε τρία στοιχεία που συνθέτουν το νόημα που ανακαλύπτει κάποιος μέσα από την εργασία του: οι λόγοι για τους οποίους κάποιος εργάζεται, οι στόχοι που προσπαθεί να επιτύχει μέσα από την εργασία του και το αίσθημα συνέχειας που βιώνει κατά την εργασία του (Isaksen 2000, σελ.87). Όπως προτείνει ο Baumeister (1991), ο όρος νόημα αναφέρεται στις αξίες που παρέχουν ένα αίσθημα δικαίωσης, καλοσύνης και αυτο-εκτίμησης. Είναι λοιπόν, σημαντικό να κατανοήσουμε, ότι το νόημα δεν αφορά στόχους, αλλά χαρακτηρίζει ολόκληρη την ύπαρξη. Εξίσου βασικό στοιχείο, αποτελεί το γεγονός ότι το νόημα δεν μπορεί να επιβληθεί από εξωτερικούς παράγοντες (Isaksen 2000). Αντίθετα, όπως α- ναφέρεται στη βιβλιογραφία, οι άνθρωποι ανακαλύπτουν οι ίδιοι το νόημα των πράξεων ή στη συγκεκριμένη περίπτωση της εργασίας τους. Ακαδημαϊκοί όπως ο Csikszentimihalyi (1975) και οι Heinsler, Kleinman και Stenross (1990) αναφέρουν ό- τι ακόμα και σε δραστηριότητες ρουτίνας ή μη εξέχουσας σημασίας ή και σε επαγγέλματα χαμηλού κοινωνικού status τα άτομα μπορούν να βρουν κάποιο νόημα. Ο 30 EPΓAΣIAKΩN ΣXEΣEΩN

Isaksen (2000) πραγματοποίησε μια έρευνα, κατά την οποία διεξήγαγε συνεντεύξεις με 30 εργαζόμενους που εκτελούσαν μονότονες εργασίες, όπως η ετοιμασία σάντουιτς, πλύσιμο πιάτων, γέμισμα ραφιών κτλ. Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι ακόμα και στην πλειοψηφία τους αυτοί οι εργαζόμενοι μπορούσαν να δημιουργήσουν νόημα μέσα από τις δραστηριότητες που εκτελούσαν. Ωστόσο, όπως αναφέρεται και σε δυο πρόσφατες δημοσιεύσεις, το αντίθετο μπορεί επίσης να συμβεί. Αν και θεωρητικά, η κοινωνική αξία ενός επαγγέλματος μπορεί να διευκολύνει τα άτομα που το ασκούν, να του αποδώσουν κάποιο βαθύτερο νόημα και κατά συνέπεια λιγότερο ανιαρό (Heinsler, Kleinman & Stenross 1990, Fine 1996), ωστόσο κάτι τέτοιο δεν αποτελεί ε- χέγγυο για την απουσία ανίας. Οι Bolchover (2005) και η Joyce (2005) μιλούν για την εργασιακή πλήξη και την έλλειψη νοήματος ακόμα και σε δουλειές που θεωρούνται υ- ψηλού κοινωνικού status. Υψηλόβαθμα στελέχη εταιρειών και δημόσιων οργανισμών επιδίδονται σε έξω-εργασιακές δραστηριότητες, όπως διάβασμα βιβλίων ή πλοήγηση στο διαδίκτυο, λόγω της ανίας που τους προκαλεί η δουλειά τους. Σε αυτό το σημείο ανακαλύπτουμε μια διαφορά μεταξύ των δυο προσεγγίσεων. Οι υπαρξιστές (Sartre 1947, O Connor 1967, Knowles 1986), όπως αναφέρεται παραπάνω, θεωρούν το άτομο υπεύθυνο για να δημιουργήσει ένα νόημα στη ζωή του ή στις διάφορες δραστηριότητές του όπως η εργασία. Αντίθετα οι θεωρητικοί της συμβολικής αλληλεπίδρασης (Denzin 1984), επιχειρηματολογούν πάνω στην πρόταση ότι η αλληλεπίδραση μεταξύ ατόμου και κατάστασης καθορίζει το αν θα υπάρξει νόημα ή όχι. Τα δυο αυτά θεωρητικά ρεύματα διαφοροποιούνται και ως προς την υπόθεση, που κάνουν οι υπέρμαχοι του symbolic interactionism, ότι η ύπαρξη ενός κοινού νοήματος μπορεί να οδηγήσει στην ανία (Darden & Marks 1999, Stone 1962). Σύμφωνα με αυτήν την υπόθεση, η ανία είναι αποτέλεσμα μιας κατάστασης στην οποία δεν υπάρχει καμία αμφιβολία, διαπραγμάτευση ή αντιτιθέμενες απόψεις και τα στοιχεία της ο- ποίας είναι προβλέψιμα και κατά κάποιο τρόπο συμφωνημένα. Ένα παράδειγμα αυτού, μπορούμε να βρούμε στις εταιρείες και στους οργανισμούς που λειτουργούν με βάση τις αρχές της γραφειοκρατίας. Η γραφειοκρατική οργάνωση αφορά μεγάλου μεγέθους επιχειρήσεις και χαρακτηρίζεται από μικρή αυτονομία των εργαζομένων, συνεχή επίβλεψη και καταγραφή των δραστηριοτήτων τους, ύπαρξη αυστηρών κανόνων και σταθερής μεθοδολογίας εκτέλεσης της εργασίας (Heffron 1989). Κατά αυτόν τον τρόπο, η εργασία γίνεται μηχανιστικά, καθώς κάθε τμήμα της εκτελείται σύμφωνα με προδιαγεγραμμένους κανόνες και οδηγίες, χωρίς να υπάρχουν περιθώρια για πειραματισμό και δημιουργικότητα (Drucker 1980, Macher 1988, Adler 1996), δυο παράγοντες που εξ ορισμού είναι αντίθετοι προς την πλήξη. Συμπέρασμα Η κοινωνιολογική προσέγγιση της πλήξης, παρόλο που δεν συγκεκριμενοποιείται στο εργασιακό χώρο, ωστόσο παρέχει μια βαθύτερη και πληρέστερη κατανόηση του φαινομένου. Και αυτό γιατί, μέσα από τις κοινωνιολογικές έρευνες και θεωρίες έχουν προταθεί αιτίες για την ύπαρξη της ανίας, όπως οι ρόλοι, οι προσδοκίες και τα νοήματα που δημιουργούνται μέσα από την αλληλεπίδραση του ατόμου με το κοινωνικό περιβάλλον του, οι οποίες έχουν αγνοηθεί ή διερευνηθεί επιφανειακά από την επιστήμη της ψυχολογίας. Η παραδοσιακή ψυχολογική έρευνα για την εργασιακή πλήξη έδωσε έμφαση σε μετρήσιμα φαινόμενα και παράγοντες, όπως η φύση της εργασίας, η EPΓAΣIAKΩN ΣXEΣEΩN 31

προσωπικότητα και οι γνωστικές ικανότητες του ατόμου και η μεταξύ τους αλληλεπίδραση. Ωστόσο, οι αντιφάσεις που προκύπτουν ανάμεσα σε αυτές τις έρευνες, καταδεικνύουν ότι η ανία είναι κάτι περισσότερο από τα τυπικά χαρακτηριστικά του έργου και του ατόμου που το εκτελεί. Η κοινωνιολογική προσέγγιση, αντιθέτως, εντάσσει την πλήξη στο ευρύτερο κοινωνικό πλαίσιο και την αναγάγει σε έννοιες «ποιοτικές», όπως το νόημα, βοηθώντας έτσι στην απόκτηση περισσότερων και πλουσιότερων πληροφοριών για αυτό το συναίσθημα. Τέλος, οι έννοιες που έχουν διερευνηθεί στο πεδίο της κοινωνιολογίας, μπορούν εύκολα να εφαρμοστούν στο εργασιακό περιβάλλον και πιο σημαντικά σε όλες τις ε- παγγελματικές κατηγορίες. Ίσως ένα από τα μειονεκτήματα των παραδοσιακών ψυχολογικών προσεγγίσεων αφορά το γεγονός ότι διερεύνησαν την εργασιακή ανία σε εργοστασιακούς χώρους και σε μονότονες δουλειές και όχι σε διαφορετικά επαγγέλματα. Η κοινωνιολογία υιοθετώντας μια ευρύτερη και πιο ευέλικτη θεωρητική προσέγγιση μπορεί να καλύψει αυτό το κενό. Αναφορές Abramson, E.E., Stinson, S.G. (1977). Boredom and eating in obese and non-obese individuals. Addictive behaviours, 2, 181-185. Aho, K. (2007). Simmel on Acceleration, Boredom, and Extreme Aesthesia. Journal for the Theory of Social Behaviour, vol. 37, no.4, pp. 447-462. Arnold, J. (2004). The congruence problem in John Holland s theory of vocational decisions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77 (1), 95-114. Balzer, W.K., Smith, P.C., Burnfield, J.L. (2004). Boredom. Encyclopaedia of Applied Psychology, 1, 289-294. Bandura A. (1997). Self-efficacy, the exercise of control. W.H. Freeman. Barbalet, J.M. (1999). Boredom and social meaning. British Journal of sociology, 50 (4), 631-646. Bargdill, R.W. (2000). The study of life boredom. Journal of phenomenological psychology, 31 (2), 188-219. Bartlett, F.C. (1943). Fatigue following highly skilled work. Proceedings of the Royal Society of Britain, 131, 247-254. Baumeister, R.F. (1991). Meanings of life. New York: Guildford. Bolchover, D. (2005). The living dead: Switched off, zoned out- The shocking truth about office life. Capstone Publishing Limited. Branton, P. (1970). A field study of repetitive manual work in relation to accidents at the work place. International journal of production research, 8, 93-107. Briner, R.B. (1999). The neglect and importance of emotion at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8 (3), 323-346. Brisset, D., Snow, R.P. (1993). Boredom: where the future isn t. Symbolic interaction, 16 (3), 237-256. Broadbent, D.E. (1979). Chronic effects of repetitive and non-repetitive work. Στο Mackay C.J. και Cox T. Responses to stress: occupational aspects. London: International Publishing Corporation. Caplan, R.D., Cobb, S., French, J.R.P. Jr., Harrison, R.V., Pinneau, S.R.Jr. (1975). Job demands and worker health. Department of health and education welfare (Publication no.75-160) Washington D.C Cartwright, S., Holmes, N. (2006). The meaning of work: The challenge of regaining employee engagement and reducing cynicism. Human Resource Management Review, vol. 16, pp. 199-208. 32 EPΓAΣIAKΩN ΣXEΣEΩN

Charlton, J., Hertz, R. (1989). Guarding against boredom: security specialists in the US Air Force. Journal of Contemporary Ethnography, 18 (3), 299-326. Conrad, P. (1997). It s boring: notes on the meanings of boredom in everyday life. Qualitative sociology, 20 (4), 465-475. Csikszentmihalyi, M. (1975). Beyond boredom and anxiety. Jossey-Bass, San Francisco. Cooper, C.L., Dewe, P.J., O Driscoll, M.P. (2001). Organizational Stress: A Review and Critique of Theory, Research and Applications. Thousand Oaks CA: Sage. Damrad-Frye, R., Laird, J.D. (1989). The experience of boredom: the role of self-perception of attention. Journal of Personality and Social Psychology, 57 (2), 315-320. Darden, D.K., Marks, A.H. (1999). Boredom: a socially disvalued emotion. Sociological Spectrum, 19, 13-37. Denzin, N.K. (1984). On understanding emotion. San Francisco: Jossey- Bass. Drory, A. (1982). Individual differences in boredom proneness and task effectiveness at work. Personnel Psychology, 35, 141-151. Durkheim, E. 1972 (1893). Suicide: a study in sociology. Routledge & Kegan Paul, London. Erikson E.H. (1959). Identity and the life cycle: selected papers International University Fineman, S. (2000). Emotion in Organizations, 2nd ed. London: Sage. Finkelstein, J. (2003). The Taste of Boredom: McDonaldization and Australian Food Culture. 187 American Behavioral Scientist, 47 (2), 187-200.Fisher, C.D. (1993). Boredom at work: a neglected concept. Human Relations, 46 (3), 395-417. Frankl, V. (1959). Man s search of meaning. New York: Simon and Schuster. Ganley, R.M. (1989). Emotion and eating: a review of the literature. International journal of eating disorders, 8, 343-361. Gardell, B. (1971). Alienation and mental health in the modern industrial environment. Στο Levi L. Society, stress and disease vol.1, Oxford University Press, New York. Garsten, C. (2005). The poetics of boredom: organizational culture revised. Paper presented at the International Workshop: Towards a Cultural Studies of Organizations, University of Leicester. Gemmill, G., Oakley, J. (1992). The meaning of boredom in organizational life. Group and Organizational Management, 17, 358-369. Gottfredson, G.D. (2002). Interests, aspirations, self-estimates and the self-directed search. Journal of Career Assessment, 10 (2), 200-208. Greene, K., Kremar, M., Walters, L.H., Rubin, D.L., Hale, J.L. (2000). Targeting adolescent risktaking behaviours: the contribution of egocentrism and sesnsation-seeking. Journal of Adolescence, 23, 439-461. Healey, S. (1984). Boredom, Self, and Culture. Fairleigh Dickinson University Press, Rutherford, NJ. Heinsler, J.M., Kleinman, S., Stenross, B. (1990). Making work matter: Satisfied detectives and dissatisfied campus police. Qualitative Sociology, 13 (3), 235-250. Hill, A.B. (1975). Work variety and individual differences in occupational boredom. Journal of Applied Psychology, 60 (1), 128-131. Holland, J.L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Isaksen, J. (2000). Constructing meaning despite the drudgery of repetitive work. Journal of Humanistic Psychology, 40 (3), 84-107. Johnston, L.D., O Malley, P.M. (1986). Why do the nation s students use drugs and alcohol: selfreported reasons from nine national surveys. Journal of Drug Issues, 16, 29-66. Joyce, A. (2005). Boredom numbs the work world. Washington Post, August 10 th. Kass, S.J., Vodanovich, S.J., Callender, A. (2001). State-trait boredom: relationship to absenteeism, tenure and job satisfaction. Journal of Business and Psychology, 16 (2), 317-327. Klapp, O. E. (1986). Overload and boredom. Greenwood Press, New York. Knowles, R. (1986). Human development and human possibility. Lanham: University Press of America. EPΓAΣIAKΩN ΣXEΣEΩN 33

Kornhauser, A. (1965). Mental Health of the Industrial Worker. New York: Wiley. Leon, G.R., Chamberlain, K. (1973). Emotional arousal, eating patterns and body image as differential factors associated with varying success in maintaining a weight loss. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 40, 474-480. Mann, S. (2007). The boredom boom. The Psychologist, 20 (2), 90-92. Maroldo, G.K. (1986). Shyness, boredom and grade point average among college students. Psychological Reports, 59, 395-398. Marx, K. [1967 (1844)]. Economic and philosophic manuscripts. Progress Publishers, Moscow. Maslow A.H. (1970). Motivation and personality. Harper & Row. O Hanlon, J.F. (1981). Boredom: practical consequences and a theory. Acta Psychological, 49, 53-82. Payne, R.L., Cooper, C.L. (2001). Emotions at Work: Theory, Research and Applications in Management. Chichester: Wiley. Perkins, R.E., Hill, A.B. (1985). Cognitive and affective aspects of boredom. British Journal of Psychology, 76, 221-234. Rogers C.R. 1967 On becoming a person: a therapist s view of psychotherapy Houghton Mifflin. Robinson, W.P. (1975). Boredom at school. British Journal of Educational Psychology, 45, 141-152. Saito, H., Kishida, K., Endo, Y., Saito, M. (1972). Studies on bottle inspection task: comparisons of different control systems. Journal of Science and Labour, 48, 475-532. Samuels, D.J., Samuels, M. (1974). Low self-concept as a cause of drug abuse. Journal of Drug Education, 4, 421-438. Sartre, J.P. (1947). Existentialism. Philosophical Library, New York. Schultz, M., Hatch, M.J. (1996). Living with multiple paradigms: the case of paradigm interplay in organizational culture studies. Academy of Management Review. 21 (2), 529-559. Simmel, G. (1978). The Philosophy of Money. David Frisby (Ed.) Boston: Routledge and Kegan Paul. Simmel, G. (1997a). The Metropolis and Mental Life. Στο Frisby D. και Featherstone Μ. (Eds.) Simmel on Culture. σελ. 174 186. London: Sage Publications. Smith, R.P. (1981). Boredom: a review. Human Factors, 23, 329-340. Spacks, P. (1995). Boredom: The Literary History of a State of Mind. Chicago University Press. Stone, G.P. (1962). Appearance of the self. Στο Rose A. Human Behaviour and Social Processes, Boston, MA: Houghton Mifflin. Straus, E. (1980). Disorders of personal time. Phenomenological Psychology, New York and London: Garland. Tolor, A. (1989). Boredom as related to alienation, assertiveness, internal-external expectancy and sleep patterns. Journal of Clinical Psychology, 45, 260-265. Veblen, T. (1994). The Theory of the Leisure Class. New York: Penguin Books. Wangh, M. (1975). Boredom in psychoanalytic perspective. Social Research, 42, 538-550. Watson, D. and Tellegen, A. (1985). Toward a consensual structure of mood. Psychological Bulletin, 98, 219-235. Wyatt, S., Fraser J.A., Stock F.G.L (1929). The effects of monotony in work. Industrial Fatigue Research Board, Report no.56. Wyatt, S., Landon, J.N. (1932). Inspection process in industry. London: Medical Research Council, Industrial Fatigue Research Board, His Majesty s Stationery Office. 34 EPΓAΣIAKΩN ΣXEΣEΩN