Τριμηνιαίο ενημερωτικό Η.R. Newsletter. 19 ο ΤΕΥΧΟΣ

Τριμηνιαίο ενημερωτικό Η.R. Newsletter 19 ο ΤΕΥΧΟΣ

Πληροφορίες: Ευαγγελία Ίσαρη Evangelia.Isari@adecco.com 210 6930490 Αγαπητοί συνεργάτες, Μετά το κλείσιμο μιας δύσκολης χρονιάς για την παγκόσμια αγορά, διανύουμε ήδη το πρώτο τρίμηνο του 2010 γεμάτοι όρεξη για δημιουργία και με αισιοδοξία πως οι συνθήκες στην πορεία του χρόνου αυτού θα είναι όλο και ευνοϊκότερες για την ελληνική αγορά εργασίας. Με την πεποίθηση ότι ακόμα και οι δυσκολίες μπορούν να γίνουν πολύτιμα διδάγματα για τον επιχειρηματικό κόσμο, διοργανώνουμε στις 19 Μαΐου του 2010 εκδήλωση με θέμα: «HR Services in Downturn Economy: Best Practices & Lessons Learned», στην οποία θα έχουμε τη δυνατότητα να μοιραστούμε με έγκριτες προσωπικότητες του κλάδου και με υψηλόβαθμα στελέχη της αγοράς διδάγματα και πρακτικές αντιμετώπισης παρόμοιων κρίσεων. Στις επόμενες σελίδες του newsletter θα έχετε την ευκαιρία να ενημερωθείτε εκτενέστερα για την εκδήλωσή μας. Άλλα θέματα που πραγματεύεται το newsletter αυτό είναι η σημασία της παροχής εκπαίδευσης στους εργαζομένους, ο ιδιαίτερος ρόλος του «μέντορα» στον εργασιακό χώρο και η εφαρμογή των νέων τεστ ικανοτήτων της Adecco για την αξιολόγηση των υποψηφίων. Σας ευχόμαστε να έχετε μια καλή και παραγωγική χρονιά! Με εκτίμηση, Παροχή εκπαιδευτικών προγραμμάτων σε εργαζομένους: Τα πλεονεκτήματα για την εταιρία Η παροχή των σωστών εκπαιδευτικών προγραμμάτων στους εργαζομένους, τη σωστή χρονική στιγμή και υπό τις κατάλληλες συνθήκες αποφέρει σημαντικά οφέλη τόσο, όπως είναι προφανές, στους συμμετέχοντες στα εν λόγω προγράμματα όσο και στην εταιρία που τους απασχολεί. Η συνεχής εκπαίδευση και ανάπτυξη των εργαζομένων συνεπάγεται αύξηση της παραγωγικότητάς τους, του βαθμού εξειδίκευσής τους, της αφοσίωσής τους στην εταιρία και της διάθεσής τους για επιπλέον συμμετοχή και προσφορά με σκοπό την επίτευξη του εταιρικού στόχου. Ο καθορισμός των εκπαιδευτικών αναγκών, τόσο από την πλευρά των εργοδοτών όσο και από την πλευρά των εργαζομένων, καθώς και η επιλογή των καταλληλότερων συνθηκών πραγματοποίησης των προγραμμάτων αυτών αποτελούν πολύ σημαντικά ζητήματα για τη μεγιστοποίηση της αποτελεσματικότητας της παροχής εκπαίδευσης στο προσωπικό μιας εταιρίας. Χρειάζεται συνδυασμός των συνθηκών εκείνων που θα επιτρέψουν στους συμμετέχοντες των προγραμμάτων εκπαίδευσης να επωφεληθούν στο μέγιστο από τη συγκεκριμένη παροχή. Οι πρακτικές εκπαίδευσης πρέπει να ακολουθούν σύγχρονες τακτικές που να κεντρίζουν το ενδιαφέρον και να αποτυπώνονται στη μνήμη των συμμετεχόντων. Χρήστος Μισαηλίδης Διευθύνων Σύμβουλος Η εκπαίδευση των εργαζομένων και η συνεχής ανάπτυξή τους πραγματοποιείται για τους εξής λόγους: Στο πλαίσιο ενός γενικότερου προγράμματος επαγγελματικής ανάπτυξης Όταν κατά τον τακτικό έλεγχο αποδοτικότητας εμφανίζονται ενδείξεις ανάγκης βελτίωσης της απόδοσης των εργαζομένων Όταν πραγματοποιούνται αλλαγές ρόλων στην εταιρία και οι εργαζόμενοι χρειάζονται την απαιτούμενη υποστήριξη για να αντεπεξέλθουν Για την κάλυψη αναγκών σε συγκεκριμένες δεξιότητες Πολλές φορές οι εταιρίες αντιλαμβάνονται πως το προσωπικό τους έχει τις ικανότητες που απαιτούνται για τη διεκπεραίωση των καθηκόντων τους, παρόλα αυτά τα αποτελέσματα της εταιρίας θα μπορούσαν να είναι πολύ καλύτερα εάν αναπτύσσονταν και κάποιες συγκεκριμένες δεξιότητες. Οι εταιρίες πρέπει να καλλιεργούν πρόσφορο έδαφος για συνεχή και τακτική εκπαίδευση των εργαζομένων τους. Κάτι τέτοιο μπορεί να επιτευχθεί όταν το περιβάλλον εργασίας προβάλλει και επικοινωνεί την ανάγκη εκπαίδευσης, όταν η εταιρία αφήνει χρόνο στους εργαζομένους για εκπαιδευτικούς λόγους, όταν επιτρέπει ευελιξία στο ωράριο και το καθημερινό πρόγραμμα, ώστε να μπορούν οι συμμετέχοντες σε εκπαιδευτικά προγράμματα να τα παρακολουθούν, όταν καλύπτει έξοδα εγγραφής μέλους σε επαγγελματικούς-κλαδικούς φορείς αλλά και εγγραφής σε συνέδρια και κλαδικές συναντήσεις. Γενικότερα, δεδομένου ότι η εκπαίδευση και η υποστήριξη της προσωπικής ανάπτυξης των εργαζομένων αποτελεί πολύ σημαντική παροχή των εταιριών προς το προσωπικό τους με πολλά ανταποδοτικά οφέλη για τις ίδιες, χρειάζεται δημιουργική αξιοποίηση όλων των πιθανών καναλιών εκπαίδευσης. Τέλος, είναι ιδιαίτερα σημαντικό η ανάπτυξη των εργαζομένων να πραγματοποιείται με πρόγραμμα και όχι περιστασιακά. Πρόκειται για μια μόνιμη ανάγκη των εταιριών που δεν μπορεί να περικόπτεται ούτε λόγω φόρτου εργασίας ούτε για λόγους περιορισμού δαπανών.

Οι δεξιότητες που θα επιλέξει η κάθε εταιρία να αναπτύξει στους εργαζομένους της ποικίλουν ανάλογα με το χώρο δραστηριοποίησης της εταιρίας, τα προσόντα και τις ήδη ανεπτυγμένες δεξιότητες που εμφανίζουν οι εργαζόμενοι και τις εξελίξεις που προκύπτουν στον εκάστοτε εργασιακό τομέα. Παρόλα αυτά τα συνηθέστερα εκπαιδευτικά προγράμματα που επιλέγουν οι εταιρίες αγγίζουν κυρίως τους παρακάτω τομείς: Επικοινωνία: Οι ανεπτυγμένες επικοινωνιακές δεξιότητες μπορούν να βοηθήσουν τον εργαζόμενο να αποδώσει καλύτερα και ταχύτερα και να επιτύχει τους στόχους του, προσωπικούς και εταιρικούς. Χρήση νέων τεχνολογιών: Η εξοικείωση με τις νέες τεχνολογίες και η καλή γνώση χειρισμού των εφαρμογών τους είναι απαραίτητα προσόντα για το σύγχρονο εργαζόμενο. Ειδικά η γνώση χειρισμού ηλεκτρονικών υπολογιστών είναι στη σύγχρονη αγορά εργασίας μια αναγκαιότητα αδιαμφισβήτητη. Η τεχνολογία διαρκώς εξελίσσεται και οι εργαζόμενοι πρέπει να παραμένουν ενήμεροι για την πρόοδο των εφαρμογών που χρησιμοποιούν. Εξυπηρέτηση πελατών: Η σύγχρονη αγορά εργασίας είναι ιδιαιτέρως ανταγωνιστική και για να επιβιώσει και να αναπτυχθεί μια επιχείρηση πρέπει να συνειδητοποιήσουν όλοι όσοι την απαρτίζουν την αναγκαιότητα της κατανόησης και κάλυψης των αναγκών των πελατών. Μόνο με γνώμονα την ικανοποίηση του πελάτη μπορεί μια εταιρία να θέσει στόχους και να επιτύχει στο χώρο δραστηριοποίησής της. Ανθρώπινες σχέσεις στον εργασιακό χώρο: Η πίεση στην ανταγωνιστική σύγχρονη αγορά, την οποία βιώνουν όλοι οι εργαζόμενοι σε κάθε βαθμίδα απαιτεί την συνειδητοποίηση της ανάγκης διατήρησης καλών σχέσεων μεταξύ συναδέλφων, συνεργατών, προϊσταμένων και υφισταμένων. Η καθημερινότητα περιλαμβάνει προστριβές και παρεξηγήσεις που με τη σωστή αντιμετώπιση είναι δυνατό να ξεπερνιούνται χωρίς πλήγματα. Η εκπαίδευση επί του συγκεκριμένου αντικειμένου μπορεί να βοηθήσει τους εργαζομένους να διατηρούν ποιοτικές σχέσεις στο εργασιακό τους περιβάλλον και να βελτιώνουν την καθημερινότητά τους και την αποδοτικότητά τους, καθώς είναι γνωστό πως η απόδοση των εργαζομένων επηρεάζεται από το γενικότερο εργασιακό κλίμα. Ασφάλεια: Η εκπαίδευση σε θέματα ασφάλειας στον εργασιακό χώρο είναι απαραίτητη ιδιαίτερα σε αντικείμενα εργασίας που ενέχουν υψηλό βαθμό επικινδυνότητας.

Η εκπαίδευση αποτελεί επένδυση της εταιρίας με υψηλές αποδόσεις. Τα κυριότερα οφέλη της από την πραγματοποίηση εκπαιδευτικών προγραμμάτων στους εργαζομένους της μπορούν να συνοψιστούν στα εξής: Αύξηση της ικανοποίησης των εργαζομένων από την εργασία τους Κινητοποίηση εργαζομένων Η εκπαίδευση αποτελεί σημαντικό κίνητρο για πολλούς εργαζομένους να εντείνουν τις προσπάθειες επίτευξης στόχων Αύξηση προσωπικής απόδοσης που συνεπάγεται αύξηση κερδών για την εταιρία Αύξηση ικανότητας υιοθέτησης νέων τεχνολογιών και σύγχρονων μεθόδων Χρήση καινοτόμων πρακτικών Διατήρηση ικανών στελεχών στο δυναμικό της εταιρίας Βελτίωση εικόνας της εταιρίας Αποφυγή δυσάρεστων γεγονότων-ατυχημάτων λόγω έλλειψης εξειδικευμένης γνώσης Εκπαίδευση μπορεί να παρασχεθεί είτε μέσω υποστήριξης από εξωτερικό συνεργάτη, είτε ως εσωτερική διαδικασία και μπορεί να λάβει τις παρακάτω μορφές. Παρακολούθηση σεμιναρίων ποικίλης θεματολογίας (αναλόγως εργασιακού αντικειμένου και εκάστοτε αναγκών) Επίσκεψη σε συγκεκριμένους χώρους και πραγματοποίηση on site εκπαίδευσης Παρακολούθηση Πανεπιστημιακών Προγραμμάτων (π.χ. μεταπτυχιακών) Παρακολούθηση συνεδρίων και συναντήσεων που διοργανώνουν κλαδικοί φορείς «Coaching», ανταλλαγή γνώσεων και εμπειριών μεταξύ εργαζομένων της εταιρίας Πρόσβαση εργαζομένων σε εταιρικά meetings

Αναλαμβάνοντας ρόλο «Μέντορα» στην εργασία Ένας νέος εργαζόμενος μπορεί να επωφεληθεί επαγγελματικά από την ουσιαστική επικοινωνία με κάποιον άνθρωπο με εμπειρία και γνώση του χώρου στον οποίο ο πρώτος σταδιοδρομεί. Ένας «μέντορας» μπορεί να τον υποστηρίξει στην αυτοαξιολόγησή του, στην επίτευξη υψηλού επιπέδου αυτογνωσίας, στην αναγνώριση των δυνατών και αδύναμων σημείων του και στο σχεδιασμό ενός μακροπρόθεσμου επαγγελματικού πλάνου. Εάν ο εργαζόμενος και ο «μέντοράς» του εργάζονται στην ίδια εταιρία, τότε ο εργαζόμενος χάρη σε αυτή τη σχέση μπορεί να νιώσει γρηγορότερα μέλος της ομάδας, να προσδιορίσει και να ενταχθεί στην κουλτούρα της εταιρίας και να ανταποκριθεί θετικά στον κοινωνικό ρόλο που αναλαμβάνει μέσα στην εταιρία αυτή. Ως αντικειμενικός και με εμπεριστατωμένη άποψη σύμβουλος, ο μέντορας προσφέρει στο νέο εργαζόμενο ένα νέο τρόπο σκέψης και αντίληψης των πραγμάτων και ίσως και των προβλημάτων. Παράλληλα με το συμβουλευτικό του ρόλο εκπαιδεύει τον εργαζόμενο και του αφήνει την ελευθερία να πάρει μόνος του αποφάσεις, προτείνοντας ίσως εναλλακτικές επιλογές, χωρίς να προκαλεί αίσθηση επιβολής. Νέοι Εργαζόμενοι Η επιλογή μέντορα μέσω τυπικών εταιρικών διαδικασιών δεν είναι υιοθετημένη στην ελληνική εργασιακή πραγματικότητα. Ως διαδικασία η εύρεση μέντορα μέσω του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι καθόλου συνηθισμένη. Είναι πολύ χρήσιμο οι εταιρίες να διαθέτουν δομημένα προγράμματα για εύρεση «μέντορα» στους εργαζομένους, παρόλο που δεν είναι καθόλου συνηθισμένο στην ελληνική αγορά. Σε αυτές τις περιπτώσεις ο νέος εργαζόμενος συνήθως καλείται να συμπληρώσει κάποια ερωτηματολόγια προσωπικότητας για να βρεθεί ο μέντορας εκείνος που ταιριάζει καλύτερα στο χαρακτήρα του. Καθώς τα δομημένα προγράμματα αναζήτησης μέντορα είναι σπανιότατα, ο ενδιαφερόμενος μπορεί να προβεί με δική του πρωτοβουλία σε κάποιες ενέργειες για την αναζήτησή του. Αρχικά, πρέπει ο ίδιος να προσεγγίσει κάποιον τον οποίο θαυμάζει και σέβεται τόσο για την επαγγελματική του πορεία όσο και για το χαρακτήρα και την προσωπικότητά του. Μπορεί να επιλέξει κάποιον είτε από τον επαγγελματικό του χώρο είτε έξω από αυτόν. Πρέπει ο ίδιος να γνωρίζει τι αναζητά από το μέντορά του, ποιες δεξιότητες θέλει να αναπτύξει με τη υποστήριξή του. Έπειτα είναι σημαντικό να προσδιορίσει ποια χαρακτηριστικά επιθυμεί να έχει ο μέντοράς του. Καλό είναι να τον αναζητήσει ανάμεσα σε ανθρώπους του χώρου του, του ίδιου επαγγελματικού τομέα. Το πρώτο βήμα κατά την προσέγγιση είναι η βολιδοσκόπηση της διάθεσης του δυνητικού μέντορα. Κατά περίπτωση ο εργαζόμενος μπορεί είτε να ζητήσει ευθέως την υποστήριξη του ανθρώπου αυτού, είτε να εκφράσει το θαυμασμό του προς το πρόσωπο του λέγοντάς πως είναι πολύ ωφέλιμη η συζήτηση μαζί του και πως θα ήθελε να είχε την ευκαιρία να μοιράζονται τακτικά σκέψεις και απόψεις. Οι μέντορες τις περισσότερες φορές αναλαμβάνουν την υποστήριξη ανθρώπων στους οποίους βλέπουν κάτι από τους ίδιους, ανθρώπων που δεν θεωρούν αδύναμους, αντίθετα πιστεύουν στις ικανότητές τους, οι οποίες όμως για να αναδειχθούν χρειάζονται την δική τους καθοδήγηση.

Μέντορας είναι κάποιος που έχει την ικανότητα να καθοδηγήσει τον εργαζόμενο και να τον στηρίξει στην προσπάθειά του για ανοδική επαγγελματική πορεία. Η σχέση ενός εργαζόμενου με τον μέντορά του είναι μια σχέση μακροχρόνιας αφοσίωσης και επένδυσης στο μέλλον. Δεν πρόκειται απλά για έναν άνθρωπο που κάνει κάποιες συστάσεις και μερικά τηλεφωνήματα ή πραγματοποιεί συναντήσεις με τις «διασυνδέσεις» του για να προωθήσει την καριέρα ενός εργαζομένου. Πρόκειται για μια σχέση πολύ περισσότερο ουσιαστική. Απαραίτητο συστατικό λοιπόν είναι η χημεία ανάμεσα στους δύο ανθρώπους και η αίσθηση εμπιστοσύνης. Δεν υπάρχουν καθορισμένα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει κάποιος για να θεωρηθεί καλός ως μέντορας, καθώς τελικά η επιτυχία της σχέσης αυτής εξαρτάται από το τι αναζητά ο κάθε εργαζόμενος. Σε καμιά περίπτωση πάντως δεν βοηθά ο μέντορας να είναι άνθρωπος επικριτικός με έντονη ανάγκη για συνεχή έλεγχο των ανθρώπων γύρω του. Ο άμεσος προϊστάμενος επίσης δεν είναι η καλύτερη επιλογή, καθώς στο μέντορα θα πρέπει να μπορεί κανείς να μιλήσει ανοιχτά για την καριέρα του και τα ζητήματα που ανακύπτουν στον επαγγελματικό του χώρο, κάτι που δεν είναι συνήθως εφικτό να πραγματοποιηθεί στην παραπάνω περίπτωση. Η θετική ή όχι ανταπόκριση σε ανάλογο αίτημα εργαζομένου προς κάποιον δυνητικό μέντορα εξαρτάται από τον χαρακτήρα του τελευταίου. Κάποια στελέχη θεωρούν τιμή τους τέτοιες προτάσεις ενώ για άλλα είναι ένα βάρος και μια ευθύνη που δεν μπορούν να αναλάβουν. Μερικές από τις πιθανότερες ερωτήσεις που μπορεί να θέσει ένας μέντορας είναι οι ακόλουθες: - Τι πραγματικά θέλεις να κάνεις στην επαγγελματική σου ζωή? Η ερώτηση αυτή στόχο έχει να διερευνήσει τις φιλοδοξίες και τους στόχους του εργαζομένου. - Σε τι είσαι πραγματικά καλός και σε τι υστερείς και δεν σου επιτρέπει να κατακτήσεις τον επαγγελματικό σου στόχο? Με αυτήν την ερώτηση εντοπίζεται το βασικότερο δυνατό σημείο του εργαζομένου, το ανταγωνιστικό του πλεονέκτημα δηλαδή, και ταυτόχρονα επιτυγχάνεται και ο εντοπισμός των μειονεκτημάτων που υψώνουν εμπόδια στην επίτευξη των στόχων του. - Τι θα άλλαζες για να κατορθώσεις να ανταποκριθείς στις προκλήσεις στην εργασία σου? Με αυτήν την ερώτηση μπορεί ο μέντορας να αντιληφθεί κατά πόσο ο εργαζόμενος είναι αποφασισμένος και διατεθειμένος να αλλάξει συμπεριφορές και συνήθειες για να εργαστεί με σκοπό τη βελτίωσή του. Ελέγχεται λοιπόν η ευελιξία του. - Με ποιον τρόπο μπορώ να σε βοηθήσω? Ο μέντορας με αυτήν την ερώτηση διερευνά το τι αναζητά ο εργαζόμενος από αυτόν για να κρίνει κατά πόσο είναι σε θέση να του το προσφέρει. Συγκεντρώνοντας απαντήσεις στα ερωτήματα αυτά ο μέντορας μπορεί να δει κατά πόσο ο ίδιος είναι ο κατάλληλος να αναλάβει το ρόλο που του προτείνεται και την ευθύνη που συνεπάγεται ο ρόλος αυτός, να κρίνει κατά πόσο μπορεί να αντεπεξέλθει στις ανάγκες του και τέλος κατά πόσο ο άνθρωπος που έχει απέναντί του είναι σε θέση να επωφεληθεί από τη σχέση αυτή. Η σχέση ανάμεσα στον εργαζόμενο και τον μέντορά του πρέπει να βασίζεται σε πλήρη κατανόηση των αμοιβαίων προσδοκιών και στόχων. Η επικοινωνία πρέπει να είναι τακτική και αμοιβαία καθορισμένη εκ των προτέρων. Οι συναντήσεις πρέπει να πραγματοποιούνται σύμφωνα με προκαθορισμένο πρόγραμμα. Πέραν των τακτικών συναντήσεων, οι οποίες μπορεί να λαμβάνουν χώρα μηνιαίως, πρέπει να υπάρχει και τακτική επικοινωνία είτε μέσω e-mail είτε μέσω τηλεφωνικών συζητήσεων για θέματα που προκύπτουν στην καθημερινότητα. Πρέπει εξ αρχής να τεθούν συγκεκριμένα όρια, αλλά και προσδοκίες, όσον αφορά στη σχέση αυτή, που σίγουρα είναι ιδιότυπη και δεν έχει την τυπική μορφή ούτε επαγγελματικής ούτε φιλικής σχέσης.

Εκδήλωση της Adecco με θέμα: HR Services in Downturn Economy Best Practices & Lessons Learned Η Adecco Ελλάδος, διοργανώνει την Τετάρτη, 19 Μαΐου 2010, στο ξενοδοχείο Sofitel, εκδήλωση με θέμα: «HR Services in Downturn Economy: Best Practices and Lessons Learned». Παρατηρώντας με κριτική ματιά τις δυσκολίες που εμφανίστηκαν στην αγορά από τα τέλη του 2008, τα υψηλόβαθμα στελέχη πραγματοποιούν τον απολογισμό των ενεργειών τους και καταλήγουν σε ενδιαφέροντα συμπεράσματα όσον αφορά στις βέλτιστες πρακτικές αλλά και τα διδάγματα που αποκόμισαν. Η εκδήλωση συγκεντρώνει μια ποικιλία από εμπειρίες, γνώσεις και σκέψεις από την Ελλάδα και το εξωτερικό, ώστε να απαντήσει σε μια σειρά από κρίσιμα και σύγχρονα ζητήματα που απασχολούν τον κλάδο του Ανθρώπινου Δυναμικού και τις ηγεσίες των εταιριών, όπως: Πώς μέσα σε αντίξοες συνθήκες διατηρείται κινητοποιημένο το προσωπικό της εταιρίας, επιδεικνύεται κοινωνική υπευθυνότητα και προστατεύεται η εταιρική εικόνα Πώς η ευελιξία στον τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να θέσει τις εταιρίες σε ετοιμότητα για επιτυχημένη αντιμετώπιση των συνεπειών των οικονομικών διακυμάνσεων Ομιλητές στην εκδήλωση θα είναι ο Ranjit De Sousa, Executive Vice President, Lee Hecht Harrison EMEA, η Νίκολα Μουσούρου, Acting MEMA Human Resources Director, Hewlett-Packard, η Ελευθερία Ταμπάκη, HR Director, MSD (ex Schering Plough) και ο Σπύρος Τσιλιγιάνννης, Operations Manager, Avon Cosmetics. Η εκδήλωση απευθύνεται σε υψηλόβαθμα στελέχη των εταιριών πελατών της Adecco Ελλάδος.

Νέα τεστ ικανοτήτων από την Adecco για την αξιολόγηση των υποψηφίων Ο Όμιλος Adecco, η μεγαλύτερη εταιρία στον τομέα της παροχής υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού παγκοσμίως, έχει πλέον στη διάθεσή του τα νέα τεστ ικανοτήτων (Aptitude & Ability Tests), που αναπτύχθηκαν ειδικά για να υποστηρίξουν τη διαδικασία επιλογής προσωπικού με σκοπό τη διασφάλιση ποιοτικών υπηρεσιών ως αποτέλεσμα της ουσιαστικής κατανόησης των ικανοτήτων των υποψηφίων, ώστε να ταιριάζουν απόλυτα με τις ιδιαίτερες ανάγκες των εταιριών πελατών. Τα νέα τεστ ικανοτήτων δημιουργήθηκαν από τον ίδιο τον Όμιλο Adecco, σε συνεργασία με εξειδικευμένους ψυχολόγους τόσο σε θέματα απασχόλησης όσο και ανάπτυξης και ανάλυσης ψυχομετρικών εργαλείων, μεταφράστηκαν στα ελληνικά, σταθμίστηκαν στα δεδομένα της εγχώριας αγοράς και διενεργούνται ήδη, μετά την εφαρμογή πολυάριθμων μελετών για την εξασφάλιση της αξιοπιστίας και εγκυρότητάς τους, με σκοπό την αξιολόγηση υποψηφίων για στελέχωση θέσεων, που χειρίζεται η Adecco για λογαριασμό εταιριώνπελατών της. Συγκεκριμένα, διαθέσιμα είναι αυτή τη στιγμή τα ακόλουθα τρία τεστ: Basic Reasoning: Κατάλληλο για υποψηφίους χωρίς ειδίκευση, που διεκδικούν θέσεις εισαγωγικού επιπέδου Administrative Ability: Κατάλληλο για υποψηφίους Ανώτατης εκπαίδευσης, με λίγη ή καθόλου προϋπηρεσία, οι οποίοι διαθέτουν κάποια ειδίκευση Skilled Industrial Aptitude: Κατάλληλο για υποψηφίους με λίγη ή καθόλου προϋπηρεσία, αποφοίτους ΤΕΕ ή ΙΕΚ τεχνικής κατεύθυνσης Tα παραπάνω τεστ αποτελούνται από τις εξής ενότητες: Αριθμητικός Συλλογισμός, Γλωσσικός Συλλογισμός, Αφαιρετικός Συλλογισμός, Παρατηρητικότητα και Μηχανικός Συλλογισμός.

Ο όμιλος Adecco παρέχει τα συγκεκριμένα τεστ ικανοτήτων on-line μέσω του συστήματος Xpert. Η web based μορφή τους δίνει τη δυνατότητα διενέργειάς τους οποιαδήποτε στιγμή και σε οποιοδήποτε χώρο θεωρεί ο υποψήφιος καταλληλότερο, ενώ τα άμεσα αποτελέσματα που προκύπτουν και η ανάλυσή τους δίνει την δυνατότητα ταχύτερης αποτελεσματικής στελέχωσης των θέσεων εργασίας. Τα τεστ αυτά ελέγχουν τη συλλογιστική ικανότητα και προσφέρουν αξιόπιστες ενδείξεις σχετικά με την απόδοση των υποψηφίων στην εργασία. Οι υποψήφιοι που επιδεικνύουν υψηλές επιδόσεις στα ψυχομετρικά αυτά τεστ τείνουν να έχουν ανεπτυγμένες διανοητικές ικανότητες που τους επιτρέπουν να αποκτούν ευκολότερα νέες δεξιότητες, να αφομοιώνουν πληροφορίες και να επιλύουν προβλήματα. Η σημασία των ψυχομετρικών τεστ έχει γίνει πλέον αντιληπτή όχι μόνο από τις μεγάλες πολυεθνικές εταιρίες αλλά και από τις εταιρίες της εγχώριας αγοράς, καθώς είναι αποδεδειγμένη η αποτελεσματικότητά τους στην υποστήριξη της διαδικασίας επιλογής προσωπικού. Ταυτόχρονα χάρη στα ψυχομετρικά τεστ αναβαθμίζεται και η διαδικασία της επιλογής ως εμπειρία για τους υποψηφίους. Στα τρία τεστ που έχει ήδη στη διάθεσή της η Adecco Ελλάδος, πρόκειται άμεσα να προστεθεί και το Advanced Reasoning, το οποίο θα είναι κατάλληλο για εξειδικευμένα στελέχη μεσαίου ιεραρχικά επιπέδου. Αυτή την περίοδο πραγματοποιείται μελέτη στάθμισής του στην εγχώρια αγορά. Πριν την ανάπτυξη των δικών της τεστ ικανοτήτων, η Adecco διενεργούσε ψυχομετρικά τεστ σε συνεργασία με εξωτερικό πάροχο.