Τριμηνιαίο ενημερωτικό Η.R. Newsletter. 20 ο ΤΕΥΧΟΣ

Transcript

1 Τριμηνιαίο ενημερωτικό Η.R. Newsletter 20 ο ΤΕΥΧΟΣ

2 Πληροφορίες: Ευαγγελία Ίσαρη Αγαπητοί συνεργάτες, Διανύοντας το δεύτερο τρίμηνο του 2010 και με την ελληνική αγορά να παραμένει σε ύφεση βρισκόμαστε όλοι αντιμέτωποι με τις προκλήσεις που προκύπτουν από τις εγχώριες δυσμενείς συνθήκες. Με έντονη την πεποίθηση πως το Ανθρώπινο Δυναμικό είναι το μόνο σίγουρο εφόδιο των επιχειρήσεων για την ασφαλή διέξοδο από τις κρίσιμες αυτές συγκυρίες και με γνώμονα την επίτευξη της ικανοποίησης των εργαζομένων, η οποία είναι η ασφαλέστερη οδός προς την αύξηση της εταιρικής παραγωγικότητας, στο Newsletter αυτό επιλέξαμε να αναλύσουμε τη σημασία της διεξαγωγής εσωτερικών εταιρικών ερευνών για διερεύνηση των απόψεων του προσωπικού σε σχέση με την εταιρία όπου απασχολούνται. Επίσης, σας παρουσιάζουμε και τα αποτελέσματα της δικής μας έρευνας με θέμα «work-life balance» που πραγματοποιήσαμε σε δείγμα υποψηφίων του τμήματος Στελέχωσης Μόνιμου Προσωπικού της Adecco Ελλάδος. Με εκτίμηση, Χρήστος Μισαηλίδης Διευθύνων Σύμβουλος Εργασιακή έρευνα-τα 10 προτεινόμενα βήματα Αναμφισβήτητα, ο βαθμός κινητοποίησης των εργαζομένων μιας επιχείρησης κρίνει σε σημαντικό βαθμό την επιτυχία της, καθώς αναδεικνύει τις εταιρίες εκείνες που μπορούν να θριαμβεύσουν στον τομέα τους. Το ανθρώπινο δυναμικό μιας επιχείρησης κινητοποιημένο με τα σωστά κίνητρα από τη διοίκηση έχει αποδεδειγμένα αυξημένη παραγωγικότητα παρέχοντας την απαιτούμενη ικανοποίηση στον πελάτη και επιτυγχάνοντας αυξημένες πωλήσεις και κερδοφορία για την εταιρία. Η χρήση εργασιακών ερευνών, προκειμένου να μετρηθούν τα κίνητρα και η δέσμευση των εργαζομένων προς την εταιρία όπου εργάζονται έχει μπει πλέον στην κουλτούρα των περισσότερων εταιριών. Τα αποτελέσματα των ερευνών έχουν αναχθεί σε πολύτιμο εργαλείο, καθώς χρησιμοποιούνται για τον καθορισμό προτεραιοτήτων, για λήψη σημαντικών αποφάσεων και εξέταση της αποτελεσματικότητας των εκάστοτε προτεινόμενων αλλαγών. Ο βαθμός συμμετοχής των εργαζομένων σε μία εργασιακή έρευνα εξαρτάται άμεσα από τη γενική διαδικασία σχεδιασμού της υλοποίησής της. Και επειδή η συμμετοχή αυτή καθορίζει και την αποτελεσματικότητά της πρέπει σε κάθε περίπτωση να αναγνωρίζονται και να ακολουθούνται οι καλύτερες πρακτικές. Παρακάτω λοιπόν, αναλύονται οι δέκα καλύτερες πρακτικές για το σχεδιασμό και την υλοποίηση μίας εργασιακής έρευνας, προκειμένου να επιτευχθεί η μέγιστη δυνατή συμμετοχή και να εξαχθούν αξιοποιήσιμα συμπεράσματα. 1. Οι στόχοι της έρευνας πρέπει να καθορίζονται με σαφήνεια από την αρχή. Ήδη από το πρώτο στάδιο του σχεδιασμού θα πρέπει να ορισθούν όλοι οι στόχοι της έρευνας και να αποφασισθεί ποιο είναι το προσδοκώμενο όφελος από αυτή την επένδυση (Return on Investment). Αυτοί οι στόχοι πρέπει να καθορισθούν σε στενή συνεργασία με τη Διοίκηση και να επικοινωνηθούν από την αρχή στους εργαζομένους, προκειμένου να φανεί η σημασία που δίνει η Διοίκηση στη διεξαγωγή της συγκεκριμένης έρευνας. 2. Απαραίτητη κρίνεται η προετοιμασία ενός επικοινωνιακού πλάνου το οποίο θα υποστηρίξει κάθε στάδιο της έρευνας. Αν απουσιάζει το επικοινωνιακό πλάνο, οι εργαζόμενοι μπορεί να μην κατανοήσουν τη σημασία της έρευνας ή να μην καταλάβουν τη σύνδεση μεταξύ των αποτελεσμάτων της έρευνας και των ενεργειών που θα ακολουθήσουν. 3. Η κάθε έρευνα θα πρέπει να έχει τη δική της ξεχωριστή ταυτότητα και διακριτά στάδια υλοποίησης, που να εξασφαλίζουν την συνέχειά της δημιουργώντας στους εργαζομένους την αίσθηση πως η διαδικασία της έρευνας είναι σε διαρκή εξέλιξη και δεν αποτελεί μια μεμονωμένη ενέργεια.

3 4. Πρέπει από την αρχή της διαδικασίας να υπολογιστούν οι πόροι που απαιτούνται για τη διεξαγωγή της έρευνας και σε συνεργασία με τη Διοίκηση να καταρτισθεί και να συμφωνηθεί ένας προϋπολογισμός. Αν δεν εξασφαλισθούν οι απαραίτητοι πόροι, πιθανώς να παρουσιασθούν προβλήματα στα στάδια υλοποίησης της έρευνας που να μην επιτρέψουν την πραγματοποίηση των απαραίτητων διορθωτικών ενεργειών μετά τη διεξαγωγή της. Επομένως, οι εργαζόμενοι μπορεί την πρώτη φορά να πεισθούν να συμμετέχουν σε μία έρευνα, αλλά αν δεν δουν στην πράξη τα επιθυμητά αποτελέσματα και τις ενδεικνυόμενες βελτιώσεις είναι πιθανόν να μην επιδείξουν την επιθυμητή ανταπόκριση σε μελλοντική ενέργεια. 5. Οι ρόλοι και οι αρμοδιότητες των υπευθύνων για τη διεξαγωγή της έρευνας θα πρέπει να είναι ξεκάθαροι και διακριτοί. Η έρευνα θα πρέπει να υποστηρίζεται από ένα εσωτερικό δίκτυο που θα έχει την ευθύνη της συλλογής των δεδομένων, αλλά και της υλοποίησης των ενεργειών που θα ακολουθήσουν όπως αυτές θα προκύψουν από τα αποτελέσματά της. 6. Η δέσμευση της Διοίκησης πως αντιμετωπίζει την έρευνα και τα συμπεράσματά της με την ανάλογη σοβαρότητα θα πρέπει να επικοινωνηθεί προς όλους τους εργαζομένους, καθώς μόνο έτσι θα υπάρξει η απαιτούμενη συμμετοχή. Η δέσμευση της Ανώτατης Διοίκησης μπορεί να πείσει τους εργαζομένους πως οι απόψεις τους θα ληφθούν σοβαρά υπόψη και θα υλοποιηθούν οι ανάλογες διορθωτικές ενέργειες. 7. Οι ερωτήσεις πρέπει να διατυπώνονται με σαφήνεια και να είναι προσαρμοσμένες στο κοινό που απευθύνονται. Η έρευνα σχεδιάζεται για να καταγράφει θέματα που απασχολούν τη Διοίκηση και τους εργαζομένους. Ακόμα και αν το ερωτηματολόγιο περιλαμβάνει τυποποιημένα θέματα, ο τρόπος που θα συνταχθούν οι ερωτήσεις θα πρέπει να αντανακλά την εταιρική κουλτούρα.

4 8. Η συλλογή των δεδομένων πρέπει να γίνεται με το σωστό τρόπο και τη σωστή στιγμή. Η μέθοδος συλλογής δεδομένων οφείλει να είναι αυτή που ταιριάζει περισσότερο στους εργαζομένους της επιχείρησης. Παραδοσιακά, οι έρευνες πραγματοποιούνται μέσω έντυπων ερωτηματολογίων, αλλά η σύγχρονη τεχνολογία επιτρέπει και την πραγματοποίηση online ερευνών που κάνουν τη συλλογή δεδομένων ευκολότερη, πιο αποτελεσματική και λιγότερο δαπανηρή. Ο εύκολος τρόπος διεξαγωγής μίας έρευνας μεταφράζεται και σε μεγαλύτερη συμμετοχή. εμπιστοσύνη στη διαδικασία της έρευνας και επομένως να αυξηθεί ο βαθμός συμμετοχής σε μελλοντικές προσπάθειες είναι να ληφθούν ξεκάθαρες αποφάσεις βασισμένες στα εξαγόμενα αποτελέσματα. 10. Μετά τη λήξη της διεξαγωγής της έρευνας θα πρέπει να γίνεται ανασκόπηση και έλεγχος της όλης διαδικασίας. Πρέπει να προγραμματίζεται μια επίσημη διαδικασία ελέγχου της έρευνας για να εξετάζεται η αποτελεσματικότητα των δράσεων που θα ακολουθήσουν και να μετράται η πρόοδος όσον αφορά στους αρχικούς στόχους. Οι δράσεις που έχουν ολοκληρωθεί με επιτυχία θα πρέπει να κοινοποιούνται σε όλους τους εργαζομένους. Αυτός ο έλεγχος θα πρέπει ακόμα να περιλαμβάνει μία αξιολόγηση του οφέλους που προέκυψε από την επένδυση που έγινε για τη διεξαγωγή της έρευνας (Return on Investment), καθώς και των δράσεων που ακολούθησαν. Επιπρόσθετα, εκτός κι αν υπάρχει συγκεκριμένη ανάγκη, μία έρευνα πρέπει να πραγματοποιείται σε περιόδους κατά τις οποίες οι περισσότεροι εργαζόμενοι θα είναι διαθέσιμοι να συμμετάσχουν χωρίς να ανακόπτεται η παραγωγικότητά τους. Το ίδιο σημαντική κρίνεται η πραγματοποίηση της έρευνας σε μία περίοδο, κατά την οποία τα ευρήματά της και οι ενέργειες που θα ακολουθήσουν θα μπορούν να συμπεριληφθούν σε ένα στρατηγικό πλάνο, ώστε να διασφαλισθούν οι αναγκαίοι πόροι. 9. Οι αποφάσεις για τις ενέργειες που θα ακολουθήσουν την έρευνα θα πρέπει να είναι ορατές από τους εργαζομένους, καθώς ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για να χτιστεί η Στέλνεται έτσι προς όλους το μήνυμα πως η διεξαγωγή μίας έρευνας δεν είναι ελάσσονος σημασίας για μία επιχείρηση, αλλά ένα από τα πιο σημαντικά επιχειρηματικά εργαλεία.

5 Εκδήλωση της Adecco με θέμα: HR Services in Downturn Economy Best Practices & Lessons Learned Τετάρτη, 19 Μαΐου 2010, 4μ.μ, Ξενοδοχείο Sofitel Παρατηρώντας με κριτική ματιά τις δυσκολίες που εμφανίστηκαν στην αγορά από τα τέλη του 2008, τα υψηλόβαθμα στελέχη πραγματοποιούν τον απολογισμό των ενεργειών τους και καταλήγουν σε ενδιαφέροντα συμπεράσματα όσον αφορά στις βέλτιστες πρακτικές αλλά και τα διδάγματα που αποκόμισαν. Η εκδήλωση συγκεντρώνει μια ποικιλία από εμπειρίες, γνώσεις και σκέψεις από την Ελλάδα και το εξωτερικό, ώστε να απαντήσει σε μια σειρά από κρίσιμα και σύγχρονα ζητήματα που απασχολούν τον κλάδο του Ανθρώπινου Δυναμικού και τις ηγεσίες των εταιριών. Στις δύο ειδικές θεματικές ενότητες της εκδήλωσης θα αναλυθούν τα εξής πιο επίκαιρα από ποτέ θέματα: Πώς μέσα σε αντίξοες συνθήκες διατηρείται κινητοποιημένο το προσωπικό της εταιρίας, επιδεικνύεται κοινωνική υπευθυνότητα και προστατεύεται η εταιρική εικόνα; Ομιλητές: Ranjit de Sousa, Executive Vice President, Lee Hecht Harrison EMEA Νίκολα Μουσούρου, Acting MEMA Human Resources Director, Hewlett-Packard Πώς η ευελιξία στον τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να θέσει τις εταιρίες σε ετοιμότητα για επιτυχημένη αντιμετώπιση των συνεπειών των οικονομικών διακυμάνσεων; Ομιλητές: Ελευθερία Ταμπάκη, HR Director, MSD (ex Schering-Plough) Σπύρος Τσιλιγιάννης, Operations Manager, Avon Cosmetics Η εκδήλωση απευθύνεται σε υψηλόβαθμα στελέχη των εταιριών-πελατών της Adecco Ελλάδος και φιλοδοξεί να προσφέρει στους συμμετέχοντες χρήσιμα εφόδια για την αντιμετώπιση των σύγχρονων αλλά και των μελλοντικών προκλήσεων που θέτει η διεθνής αλλά και η εγχώρια αγορά. Π.Α.: Ευαγγελία Ίσαρη (εσωτ. 107), Δέσποινα Κάτσαρη (εσωτ.130) Υπό την αιγίδα του Χορηγός Επικοινωνίας Adecco HR Κεντρικά Γραφεία: Λ. Κηφισίας 56, , Μαρούσι, τηλ , fax: , Υποκαταστήματα: Αθήνα, Μαρούσι, Αγ. Παρασκευή, Πειραιάς, Ελευσίνα, Θεσσαλονίκη

6 Έρευνα της Adecco Ελλάδος με θέμα: «Work-life Balance» Το Τμήμα Στελέχωσης Μόνιμου Προσωπικού της Adecco Ελλάδος, πραγματοποίησε τριμηνιαία έρευνα στο πλαίσιο μίας σειράς ενεργειών που στόχο έχουν να αναδείξουν τα κύρια χαρακτηριστικά της ελληνικής αγοράς εργασίας. Μέσω της συγκεκριμένης έρευνας, η Adecco εξέτασε την ισορροπία μεταξύ εργασίας (καριέρα & φιλοδοξία) και προσωπικής ζωής. Το ερωτηματολόγιο που δόθηκε σε υποψηφίους του Τμήματος Στελέχωσης Μόνιμου Προσωπικού ήταν βασισμένο σε αξιολόγηση συγκεκριμένων παραδοχών με βάση την προσωπική τους εμπειρία από την αγορά εργασίας και άλλων που καταδεικνύουν τη γνώμη τους για τη σημασία των πολιτικών work-life balance. Αποτελέσματα έρευνας: -Work-life balance: Η πλειοψηφία των ερωτηθέντων (81%), δεν έχει αξιοποιήσει ποτέ πολιτικές work-life balance στην ελληνική αγορά εργασίας. Με βάση τα στοιχεία που προέκυψαν, μοιρασμένο εμφανίζεται το δείγμα όσον αφορά τη γνώμη του για την ισότιμη παροχή πολιτικών work-life balance ανεξαρτήτως ιεραρχίας. Το 42% των συμμετεχόντων πιστεύει ότι η παροχή πολιτικών work-life balance είναι άμεσα συνδεδεμένη με την ιεραρχία, ενώ το 47% πιστεύει το αντίθετο. Μοιρασμένο εμφανίζεται το ποσοστό των υποψηφίων που συμμετείχαν στην έρευνα, αναφορικά με το κατά πόσο οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να εφαρμόσουν πολιτικές worklife balance. Σε περιπτώσεις που απαιτείται ευελιξία στην εργασία για να αντεπεξέλθει κανείς σε προσωπικές υποχρεώσεις, το 40% πιστεύει ότι είναι ευκολότερο να επιλέξει να έρθει σε άτυπη συνεννόηση με τους συναδέλφους του, ενώ το 36% καταφεύγει στη χρήση επίσημων πολιτικών work-life balance θεσπισμένων από τη διοίκηση της εταιρίας. Μόνο το 50% θεωρεί ότι οι εργαζόμενοι που εφαρμόζουν πολιτικές work-life balance έχουν ισότιμη αντιμετώπιση τόσο από τους συναδέλφους τους, όσο και από τη διοίκηση της εταιρίας. Πάνω από το 60% πιστεύει ότι δεν γίνεται διάκριση μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά την εφαρμογή πολιτικών "work-life balance". Υψηλό ποσοστό (45%) των συμμετεχόντων δήλωσε πως θεωρεί ότι η απόρριψη προαγωγής είναι πιθανό να καταστρέψει την καριέρα ενός εργαζομένου. Όσον αφορά τις προϋποθέσεις για επιτυχία στον εργασιακό χώρο, το 56% θεωρεί ότι οι υπερωρίες είναι απαραίτητες. Από αυτούς, το 54% δεν έκανε χρήση τέτοιων πολιτικών γιατί δεν χρειάστηκε, ενώ στο 46% δεν δόθηκε η δυνατότητα από την εταιρία όπου απασχολούνταν, παρόλο που υπήρξε σχετική ανάγκη. Το 51% των υποψηφίων δεν πιστεύει πως για να αποδώσει στην εργασία του πρέπει να τη θέσει σε προτεραιότητα σε σχέση με την προσωπική του ζωή. Το 36% έχει αντίθετη άποψη.

7 - Ημέρες αδείας: Η έρευνα καταδεικνύει πως η πλειοψηφία των συμμετεχόντων (75%) θεωρεί σημαντικό έως πολύ σημαντικό να δικαιολογούνται άδειες για εκπαιδευτικούς σκοπούς, ενώ το 63% των συμμετεχόντων θεωρεί από σχετικά έως πολύ σημαντικό να μπορεί να έρθει σε ειδικό διακανονισμό με την εταιρία όπου απασχολείται, ώστε, όταν είναι απαραίτητο, να μπορεί να λάβει περισσότερες από τις ημέρες κανονικής αδείας του ακόμα και άνευ αποδοχών. - Παροχές / ευκαιρίες εργαζομένων: Η συντριπτική πλειοψηφία (98%), από το δείγμα των συμμετεχόντων, θεωρεί πολύ σημαντική την παροχή ίσων ευκαιριών σε όλους τους εργαζομένους για επαγγελματική ανέλιξη και συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα. Η άδεια μητρότητας μετ αποδοχών, ένα από τα θέματα που απασχολεί ιδιαίτερα τις εργαζόμενες γυναίκες, κρίνεται από σημαντική έως πολύ σημαντική με ποσοστό 77%. Εξίσου σημαντική θεωρεί το 55% των συμμετεχόντων και την αντίστοιχη επιπλέον άδεια άνευ αποδοχών. -Ωράριο εργασίας: Το 67% κρίνει σημαντικό έως πολύ σημαντικό το μειωμένο ωράριο μετά την επιστροφή από άδεια μητρότητας. Αξίζει να σημειωθεί, ότι 71% των συμμετεχόντων θεωρούν από σημαντικό έως πολύ σημαντικό να έχουν την επιλογή να εργάζονται εκτός του πραγματικού χώρου εργασίας, αλλά και να μπορούν να έχουν ευέλικτο ωράριο (ποσοστό 59%). Δημογραφικά στοιχεία: Δείγμα: 400 άνδρες και γυναίκες Ηλικίας 26 ετών και άνω 70% ήταν άνδρες και 30% γυναίκες Αναφορικά με την εκπαίδευση των συμμετεχόντων στην έρευνα, η πλειοψηφία του δείγματος έχει ολοκληρώσει σπουδές στην ανώτατη εκπαίδευση. Συγκεκριμένα, το 40% είναι κάτοχοι μεταπτυχιακού τίτλου, το 22% απόφοιτοι Α.Ε.Ι., το 22% είναι απόφοιτοι Τ.Ε.Ι. και Κολεγίων και 1% κατέχουν Διδακτορικό. Το 55% των ερωτηθέντων βρίσκεται ενεργά στην αγορά εργασίας για περισσότερα από 7 χρόνια. Σχετικά με το Τμήμα Στελέχωσης Μόνιμου Προσωπικού Το Τμήμα Στελέχωσης Μόνιμου Προσωπικού της Adecco, αναλαμβάνει τη στελέχωση των μόνιμων θέσεων εργασίας κάθε βαθμίδας και ειδικότητας. Το τμήμα αποτελείται από τους Consultants, που διαχειρίζονται θέσεις εισαγωγικού επιπέδου -έως 3 χρόνια προϋπηρεσίας- και τους Senior Consultants, που διαχειρίζονται θέσεις μεσαίου και υψηλού επιπέδου, οι οποίες απαιτούν μεγαλύτερη προϋπηρεσία (άνω των 4 ετών) αλλά και εξειδίκευση. Οι Senior Consultants εφαρμόζουν εξειδικευμένες διαδικασίες επιλογής και αξιολόγησης και διαθέτουν μεγάλη εμπειρία και εξειδίκευση στην επιλογή προσωπικού. Ο κάθε Senior Consultant εξειδικεύεται σε έναν από τους παρακάτω τομείς: Adecco Finance & Legal Adecco Engineering & Technical Adecco Information Technology Adecco Sales Marketing & Events Adecco Human Capital Solutions

8 Η Adecco συνεχίζει να παρουσιάζει βελτίωση των εσόδων της Το δ τρίμηνο του 2009 το μικτό κέρδος διατηρήθηκε σε ικανοποιητικό επίπεδο, ως αποτέλεσμα της πειθαρχημένης τιμολογιακής πολιτικής Ο Όμιλος Adecco, η μεγαλύτερη εταιρία στον τομέα της παροχής υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού παγκοσμίως, ανακοίνωσε τα οικονομικά του αποτελέσματα για το έτος 2009 καθώς και για το δ τρίμηνο του έτους. Τα έσοδα το 2009 σημείωσαν πτώση 26%, 27% οργανικά, και έφτασαν τα 14.8 δισ. σε αντιδιαστολή με τα 20.0 δισ. το Το μικτό κέρδος διατηρήθηκε σε ικανοποιητικό επίπεδο στο 17,8% σε αναπροσαρμοσμένη βάση, σημειώνοντας πτώση μόνο 20 μονάδων. Η αυστηρή διαχείριση δαπανών οδήγησε σε ισχυρή οργανική μείωση των συνολικών δαπανών της τάξης του 19% σε αναπροσαρμοσμένη βάση. Το αναπροσαρμοσμένο EBITA για το 2009 έφτασε το 2,7% σε σύγκριση με το 4,5% τον προηγούμενο χρόνο. Οι ημέρες πίστωσης σημείωσαν βελτίωση παρουσιάζοντας μείωση κατά 4 και διαμορφώθηκαν στις 53. Σε σύγκριση με το 2008, τα αποτελέσματα διαμορφώθηκαν ως εξής: Έσοδα 14,8 δισ., μείωση 26% (-27%οργανικά) Μικτό κέρδος, σε ικανοποιητικό επίπεδο, 17,8% σε αναπροσαρμοσμένη βάση, μείωση μόνο 20 μονάδες Ισχυρή μείωση Δαπανών 19% αναπροσαρμοσμένα και σε σταθερές συναλλαγματικές ισοτιμίες Αναπροσαρμοσμένο EBITA στα 2,7%, μείωση 180 μονάδων Βελτίωση-μείωση των ημερών πίστωσης (DSO) κατά 4 ημέρες. Οι ημέρες πίστωσης διαμορφώθηκαν στις 53 για το 2009 Προτεινόμενο μέρισμα CHF 0,75 ανά μετοχή Το δ τρίμηνο του 2009 τα έσοδα διαμορφώθηκαν στα 3,8 δις. υποχωρώντας κατά 18%. Το μικτό κέρδος, μειωμένο σε σχέση με το αντίστοιχο τρίμηνο του 2008 κατά 60 μονάδες, διαμορφώθηκε στο 17,4% σε αναπροσαρμοσμένη βάση. Οι αναπροσαρμοσμένες δαπάνες σημείωσαν 18% μείωση, διαμορφώνοντας το αναπροσαρμοσμένο ΕΒΙΤΑ στο 2,9%. Οι ημέρες πίστωσης (DSO) το δ τρίμηνο μειώθηκαν στις 52, σημειώνοντας βελτίωση κατά 4 ημέρες σε σχέση με το αντίστοιχο τρίμηνο του Σε σύγκριση με το αντίστοιχο τρίμηνο του 2008, τα αποτελέσματα διαμορφώθηκαν ως εξής: Έσοδα 3,8 δισ., μείωση 18% (18% οργανικά) Μικτό κέρδος 17,4% σε αναπροσαρμοσμένη βάση, μείωση κατά 60 μονάδες Ισχυρή μείωση Δαπανών 18% αναπροσαρμοσμένα και σε σταθερές συναλλαγματικές ισοτιμίες Αναπροσαρμοσμένο ΕΒΙΤΑ στα 2,9%, μείωση κατά 70 μονάδες Βελτίωση-μείωση των ημερών πίστωσης (DSO) κατά 4 ημέρες. Οι ημέρες πίστωσης διαμορφώθηκαν στις 52 για το δ τρίμηνο του 2009 Ο CEO του Ομίλου Adecco, Patrick De Maeseneire, δήλωσε: «Το 2009 υπήρξε ιδιαίτερα δύσκολη χρονιά, αλλά με χαρά μπορώ να πω πως κατορθώσαμε να αντιμετωπίσουμε την ύφεση πολύ διορατικά. Πραγματοποιήσαμε τις αναγκαίες περικοπές δαπανών και αναδιοργανωθήκαμε αποτελεσματικά. Η πειθαρχημένη τιμολογιακή πολιτική μας και το καλά ισορροπημένο χαρτοφυλάκιο υπηρεσιών μας οδήγησαν σε αναπροσαρμοσμένο μικτό κέρδος 17,8% σημειώνοντας πτώση μόνο 20 μονάδων. Στο τέταρτο τρίμηνο, οι συνθήκες συνέχισαν να βελτιώνονται στις βασικές μας αγορές, Γαλλία και Βόρεια Αμερική, αλλά και στις περισσότερες χώρες όπου έχουμε παρουσία σημειώσαμε θετικές αποδόσεις. Η θετική αυτή τάση συνεχίστηκε και στους δύο πρώτους μήνες του χρόνου. Η σημαντική μείωση των Δαπανών, η πειθαρχημένη τιμολογιακή πολιτική μας και η έμφαση στην προβολή της επαγγελματικής στελέχωσης θα μας επιτρέψουν να ωφεληθούμε από την ανάκαμψη.»