Αντιδράσεις Υποψηφίων στις Μεθόδους Επιλογής Προσωπικού και ο ρόλος των Ατομικών Διαφορών

3rd International Conference HRM in Europe: Trends and Challenges Athens University of Economics and Business, May 19th, 2005 Αντιδράσεις Υποψηφίων στις Μεθόδους Επιλογής Προσωπικού και ο ρόλος των Ατομικών Διαφορών Εισαγωγή Ιωάννης Νικολάου Λέκτορας Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών inikol@aueb.gr τηλ.: 210-8203449 Μαρία Βακόλα Λέκτορας Τμήμα Μάρκετινγκ και Επικοινωνίας Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών mvakola@aueb.gr τηλ.: 210-8203417 Το ζήτημα των αντιδράσεων των υποψηφίων στις διαφορετικές μεθόδους επιλογής προσωπικού έχει απασχολήσει εδώ και αρκετά χρόνια τους οργανωσιακούς ψυχολόγους και τα στελέχη της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού. Έχοντας κατανοήσει τη σημασία που έχει για μία σύγχρονη επιχείρηση η εφαρμογή δίκαιων και αμερόληπτων διαδικασιών στην επιλογή προσωπικού, δόθηκε από τους ερευνητές ιδιαίτερη έμφαση στους παράγοντες που επηρεάζουν τις απόψεις των υποψηφίων για το «δίκαιο» ή μη μίας διαδικασίας. Οι επιχειρήσεις έδωσαν επίσης ιδιαίτερη σημασία σε αυτό το ζήτημα μιας και οι αντιδράσεις των υποψηφίων συνδέονται άμεσα με ζητήματα, όπως η αποδοχή της πιθανής πρότασης συνεργασίας από την μεριά του υποψηφίου, η εικόνα της επιχείρησης αλλά και πιθανή νομική εμπλοκή της επιχείρησης από δυσαρεστημένους υποψήφιους. Το σημαντικότερο θέμα που έχει απασχολήσει τους ερευνητές αφορά στο «δίκαιο» της διαδικασίας (Gilliland, 1993). Όπως μπορεί να φανταστεί κάποιος, οι υποψήφιοι που προσλαμβάνονταν θεωρούσαν ότι η διαδικασία επιλογής και η τελική απόφαση ήταν δίκαιη σε σύγκριση με αυτούς απορρίπτονταν. Η σχετικότητα της μεθόδου επιλογής με την θέση εργασίας (job relatedness) θεωρήθηκε ο σημαντικότερος προσδιοριστικός παράγοντας δικαιοσύνης. Οι Anderson, Born και Cunningham-Snell (2001) υποστήριξαν ότι πέραν της σχετικότητας με τη θέση εργασίας τρεις ακόμη παράγοντες είναι πολύ σημαντικοί για τον προσδιορισμό των αντιδράσεων των υποψηφίων στις διαφορετικές μεθόδους επιλογής προσωπικού: 1. Η «αδιακρισία» της μεθόδου 40 2. Η δίκαιη και ισότιμη αντιμετώπιση όλων των υποψηφίων από την μέθοδο και 3. Η δυνατότητα του υποψηφίου για προσωπική συνάντηση με τους αξιολογητές του 40. Ως «αδιακρισία» ορίζεται το χαρακτηριστικό κάποιων μεθόδων επιλογής προσωπικού να ζητούν από τους υποψηφίους την απάντηση σε προσωπικές ή αδιάκριτες ερωτήσεις, σύμφωνα με την άποψη του υποψηφίου

Αντιδράσεις υποψηφίων στις διαφορετικές μεθόδους επιλογής Οι επιχειρήσεις αλλά και οι ερευνητές γνωρίζουν εδώ και αρκετά χρόνια ότι τα χαρακτηριστικά των διαφορετικών μεθόδων επιλογής προσωπικού συνεπάγονται διαφορετική κατοχή αυτών των τεσσάρων σημαντικών παραγόντων που φαίνεται να έχουν σημαντικό ρόλο στις αντιδράσεις των υποψηφίων. Η συνέντευξη για παράδειγμα, αν και δεν είναι η πιο αποτελεσματική μέθοδος επιλογής, παραμένει παγκοσμίως η πιο διαδεδομένη μέθοδος ανεξαρτήτως περιεχομένου και ιεραρχικού επιπέδου της θέσης εργασίας. Η συνέντευξη δεν κατέχει στον ίδιο βαθμό και τα τέσσερα χαρακτηριστικά. μπορεί να έχει συνήθως υψηλή σχετικότητα με την θέση εργασίας, εφόσον οι συνεντευκτές ρωτούν μόνο ερωτήσεις σχετικές με την προς πλήρωση θέση, αλλά μπορεί να θεωρηθεί ως ένα σημείο «αδιάκριτη», εάν οι υποψήφιοι κληθούν να απαντήσουν σε ακατάλληλες-προσωπικές ερωτήσεις αλλά και σχετικά άδικη, στις περιπτώσεις της μηδομημένης συνέντευξης. Το μεγαλύτερο πλεονέκτημά της όμως είναι το γεγονός ότι δίνει την ευκαιρία στους υποψηφίους να συναντηθούν προσωπικά με τους αξιολογητές και να τους «πείσουν» για τις ικανότητές τους. Αντιθέτως, τα ψυχομετρικά τεστ (ικανοτήτων, προσωπικότητας, ειλικρίνειας) χαρακτηρίζονται συνήθως ως έχοντα χαμηλή συνάφεια με τη θέση εργασίας. Επίσης εκλαμβάνονται ως έχουν υψηλό βαθμό αδιακρισίας και χαμηλό βαθμό επικοινωνίας με τους αξιολογητές, παρόλο που θεωρούνται αντικειμενικά και δίκαια. Παρόμοιες είναι οι αντιδράσεις των υποψηφίων και για τις υπόλοιπες μεθόδους επιλογής προσωπικού. Προηγούμενες έρευνες στον ίδιο χώρο έχουν χρησιμοποιήσει αποκλειστικά φοιτητές για την αξιολόγηση των αντιδράσεων των υποψηφίων. Οι Smither, Reilly, Millsap, Pearlman και Stoffey (1993) βρήκαν ότι οι εξομοιώσεις (π.χ. δείγματα έργου), οι συνεντεύξεις και τα τεστ ειδικών ικανοτήτων (μαθηματικού και λεκτικού συλλογισμού) θεωρούνται περισσότερο έγκυρα απ ότι τα τεστ προσωπικότητας, οι βιογραφικές μέθοδοι και τα τεστ ειδικών ικανοτήτων γενικού συλλογισμού (δηλ. με σχήματα και/ή συγκρίσεις). Οι συγγραφείς επίσης βρήκαν υψηλή συνάφεια μεταξύ σχετικότητας της μεθόδου με τη θέση εργασίας και της εικόνας του οργανισμού. Μέθοδοι με υψηλή σχετικότητα με τη θέση θεωρήθηκαν οι συστάσεις, οι εξομοιώσεις ενώ τα τεστ προσωπικότητας και ειλικρίνειας αξιολογήθηκαν ως ουδέτερα. Οι συνεντεύξεις αξιολογήθηκαν ως σχετικές με τη θέση, αναλόγως με το περιεχόμενο και το είδος τους. Ένα άλλο ενδιαφέρον σημείο, ειδικά σε σχέση με τα αποτελέσματα της παρούσης έρευνας είναι οι αντιδράσεις των υποψηφίων σε διαφορετικές χώρες μιας και σχεδόν όλες οι σχετικές έρευνες έχουν πραγματοποιηθεί στις. Οι Steiner και Gilliland (1996) μελέτησαν τις διαφορές μεταξύ και Γαλλίας και οι Moscoso και Salgado (2004) μεταξύ Πορτογαλίας και Ισπανίας. Στην πρώτη έρευνα (Steiner & Gilliland, 1996), οι συνεντεύξεις, τα δείγματα έργου και τα βιογραφικά σημειώματα αξιολογήθηκαν το ίδιο ευνοϊκά και στις δύο χώρες. Η γραφολογία στη Γαλλία αξιολογήθηκε πιο θετικά απ ότι στις, κάτι που όμως εξηγείται και πιθανόν οφείλεται στην υψηλή χρήση της μεθόδου σε αυτή τη χώρα. Και στις δύο χώρες, η αποδοχή μίας μεθόδου από τους υποψηφίους βρισκόταν σε συνάρτηση με την αξιολόγηση της σχετικότητας της μεθόδου με την θέση προς κατάληψη. Παρόμοια αποτελέσματα βρήκαν και οι Moscoso και Salgado (2004) με τους Ισπανούς να θεωρούν περισσότερο «αδιάκριτες» από τους Πορτογάλους τις μεθόδους των βιογραφικών, των δειγμάτων έργου, των τεστ ικανοτήτων και της γραφολογίας και τους Πορτογάλους να θεωρούν «απρόσωπη και ψυχρή» την μέθοδο της συνέντευξης. Γενικά, και στις δύο έρευνες, οι προσωπικές συστάσεις και η γραφολογία

αξιολογήθηκαν πολύ χαμηλά σε όλες τις κλίμακες αξιολόγησης, ενώ οι συνεντεύξεις, τα δείγματα έργου και τα ψυχομετρικά τεστ ικανοτήτων έλαβαν τις υψηλότερες βαθμολογίες. Ο ρόλος των Ατομικών Διαφορών Ένας παράγοντας που δεν έχει μελετηθεί καθόλου σε σχέση με το ζήτημα των αντιδράσεων των υποψηφίων είναι οι ατομικές διαφορές, όπως η προσωπικότητα, των υποψηφίων. Κατά πόσο δηλαδή και με ποιο τρόπο, τα χαρακτηριστικά u964 της προσωπικότητας των υποψηφίων επηρεάζουν την εκτίμηση των υποψηφίων για τις διαφορετικές εκφάνσεις των μεθόδων επιλογής προσωπικού; Στην παρούσα έρευνα μελετήθηκε ο ρόλος ενός νέου αρακτηριστικού προσωπικότητας που μελετάει πρόσφατα η βιβλιογραφία και που ονομάζεται ore-self Evaluations CSES (Judge, Van Vianen, & De Pater, 2004). To CSES αποτελεί ουσιαστικά ένα χαρακτηριστικό προσωπικότητας ομπρέλα κάτω από το οποίο συνδυάζονται τέσσερα πολύ γνωστά και ευρέως μελετημένα χαρακτηριστικά προσωπικότητας: η αυτοεκτίμηση (self-esteem), η αυτεπάρκεια ή αυτο-αποτελεσματικότητα (generalized selfefficacy), η έδρα ελέγχου (locus of control) και η συναισθηματική σταθερότητα (emotional stability). Οι άνθρωποι με υψηλό CSES αξιολογούν συστηματικά τον εαυτό τους ως ένα άτομο ικανό, με αξίες που έχει τον έλεγχο της ζωής του. Σε γενικές γραμμές περιγράφει έναν άνθρωπο με υψηλή, θετική αυτο-εικόνα. Στόχος της έρευνάς μας είναι να εξετάσουμε εάν τα αποτελέσματα των Steiner και Gilliland (1996) και Moscoso και Salgado (2004) ισχύουν και στην Ελλάδα χρησιμοποιώντας δείγματα εργαζομένων και φοιτητών. Διερευνητικά επίσης, προσπαθήσαμε να μελετήσουμε το ρόλο του CSES, υποθέτοντας ότι υπάρχει θετική συνάφεια μεταξύ του CSES και των εκτιμήσεων που κάνουν οι υποψήφιοι για τις διαφορετικές μεθόδους επιλογής. Επίσης, μελετήθηκαν και θα παρουσιάσουμε για πρώτη φορά τις διαφορές μεταξύ φοιτητών και εργαζομένων στις αξιολογήσεις των μεθόδων επιλογής. Η έρευνα Στο ερωτηματολόγιο απάντησαν 158 εργαζόμενοι σε διάφορες Ελληνικές και πολυεθνικές εταιρείες τόσο του δημόσιου όσο και του ιδιωτικού τομέα (47% άνδρες) και 181 φοιτητές (33% άνδρες) του Οικονομικού Πανεπιστήμιου Αθηνών. Ο βαθμός ανταπόκρισης (response rate) των εργαζομένων ήταν αρκετά υψηλός για τέτοιου είδους έρευνες (41%), ενώ στους φοιτητές η συμμετοχή ήταν εθελοντική με βαθμό ανταπόκρισης που ξεπέρασε το 95%. Στους πρώτους το ερωτηματολόγιο είτε εστάλη ηλεκτρονικά από τον ερευνητή είτε συμπληρώθηκε εν ώρα εργασίας, υπό την επίβλεψη ενός βοηθού ερευνητή. Οι φοιτητές συμπλήρωσαν το ερωτηματολόγιο στο τέλος των διαλέξεών τους. Το ερωτηματολόγιο που συμπλήρωσαν οι συμμετέχοντες ήταν το ίδιο με αυτό που χρησιμοποιήθηκε στις έρευνες των Steiner και Gilliland (1996) και Moscoso και Salgado (2004) προκειμένου τα αποτελέσματα να είναι συγκρίσιμα, ενώ για το CSES χρησιμοποιήθηκε η κλίμακα των Judge, Erez, Bono και Thoresen (2003). Αρχικά παρουσιάστηκαν οι 10 πιο διαδομένες μέθοδοι επιλογής με μία σύντομη περιγραφή και στη συνέχεια οι εργαζόμενοι - συμμετέχοντες ερωτήθηκαν να σκεφτούν την τελευταία φορά που έκαναν αίτηση πρόσληψης για μία θέση εργασίας και να την σημειώσουν, ενώ από τους φοιτητές ζητήθηκε να σημειώσουν τη θέση εργασίας για την οποία

είναι πιο πιθανό να κάνουν αίτηση πρόσληψης μόλις αποφοιτήσουν. Οι δύο πρώτες ερωτήσεις αξιολογούσαν την προτίμηση των συμμετεχόντων για κάθε μία από τις 10 διαδικασίες σε μία 7- βάθμια κλίμακα (1: ελάχιστα ευνοϊκή, 7: περισσότερο ευνοϊκή). Τα αθροιστικά αποτελέσματα αυτών των δύο ερωτήσεων δημιούργησαν την κλίμακα «προτιμήσεις των υποψηφίων» (process favourability) και παρουσιάζονται στον πίνακα 1. Ακολούθως, εφτά ερωτήσεις αξιολογούσαν σε μία 7-βάθμια κλίμακα (1: διαφωνώ απόλυτα, 7: συμφωνώ απόλυτα) τις ακόλουθες διαστάσεις διαδικαστικής αξιολόγησης (procedural justice) για τις 10 μεθόδους: α) Η μέθοδος βασίζεται σε αξιόπιστη και συνεχή επιστημονική έρευνα (επιστημονική τεκμηρίωση), β) Η προσέγγιση αυτή είναι λογική, γιατί διακρίνει τους υποψηφίους με τα καλύτερα προσόντα (φαινομενική εγκυρότητα), γ) Η μέθοδος θα εντοπίσει τα σημαντικά προσόντα των υποψηφίων που τους διαφοροποιούν από τους υπόλοιπους (δυνατότητα απόδοσης), δ) Η συγκεκριμένη μέθοδος είναι απρόσωπη και ψυχρή (ψυχρότητα), ε) Οι εργοδότες έχουν το δικαίωμα να συλλέγουν από τους υποψηφίους τις πληροφορίες που επιθυμούν, κάνοντας χρήση αυτής της μεθόδου (δικαίωμα εργοδότη), στ) Η μέθοδος «εισβάλει» στα προσωπικά δεδομένα των υποψηφίων (αδιακρισία) και ζ) Η μέθοδος είναι κατάλληλη γιατί χρησιμοποιείται ευρέως (καταλληλότητα). Τα αποτελέσματα αυτών των ερωτήσεων παρουσιάζονται στον πίνακα 2, ενώ στο παράρτημα παρουσιάζονται και οι αντίστοιχες ερωτήσεις. Ολοκληρώνοντας αυτές τις ερωτήσεις, οι εργαζόμενοι του δείγματος απαντούσαν εάν είχαν τελικά προσληφθεί για τη θέση εργασίας που είχαν σημειώσει στην αρχή του ερωτηματολογίου, προκειμένου να εξεταστεί εάν οι «επιτυχόντες» σε μια διαδικασία αξιολόγησης έχουν διαφορετικές απόψεις από τους «αποτυχόντες». Τέλος, στην τελευταία ενότητα του ερωτηματολογίου οι συμμετέχοντες συμπλήρωσαν την κλίμακα αξιολόγησης του CSES (Judge et al., 2003) η οποία αποτελείται από 12 ερωτήσεις (π.χ. Είμαι πεπεισμένος ότι λαμβάνω την επιτυχία που δικαιούμαι στη ζωή, όταν προσπαθώ γενικά επιτυγχάνω, κλπ) και μερικά δημογραφικά στοιχεία (φύλο, ηλικία) ενώ οι εργαζόμενοι σημείωναν επίσης τον ανώτερο τίτλο σπουδών, τίτλο παρούσης θέσης και τον συνολικό χρόνο εργασιακής εμπειρίας). Αποτελέσματα Στους πίνακες 1 και 2 παρουσιάζονται συνοπτικά τα αποτελέσματα της έρευνας στο τμήμα των αντιδράσεων των υποψηφίων (applicant reactions) σε σύγκριση με τα αντίστοιχα αποτελέσματα των ερευνών που πραγματοποίησαν οι Steiner και Gilliland (1996) μελετώντας τις διαφορές μεταξύ και Γαλλίας και οι Moscoso και Salgado (2004) μεταξύ Πορτογαλίας και Ισπανίας.

Πίνακας 1. Μέσοι όροι (ΜΟ), τυπικές αποκλίσεις (TA) για τις προτιμήσεις των υποψηφίων (process favourability) ανά χώρα και μέθοδο επιλογής Ελλάδα HIIA 41 Γαλλία 2 Ισπανία 42 Πορτογαλία 3 Εργαζόμενοι (N=158) Φοιτητές (N=181) Φοιτητές (N=142) Φοιτητές (N=117) 42 Φοιτητές (N=125) Φοιτητές (N=104) Μέθοδος Επιλογής MO TA MO TA MO TA MO TA MO TA MO TA Συνεντεύξεις 5.43 1.31 5.22 1.08 5.39 1.26 4.56 1.19 4.99 1.08 5.35 1.30 Βιογραφικά 4.90* 1.25 4.58 1.22 5.37 1.19 4.54 1.18 4.90 1.18 5.18 1.33 Σημειώματα ST,µ UBµ Δείγματα Έργου 3* 1.57 4.93 1.21 5.26 1.49 5.26 1.19 4.93 1.51 4.90 1.44 Βιογραφική Μέθοδος 1 1.38 1.99 4.59 1.31 3.91 1.31 3.90 1.23 3.99 1.29 MeOoSo? Τεστ Ειδικών Ικανοτήτων 2** 1.44 4.52 1.17 4.50 1.25 4.21 1.36 5 1.18 3 1.59 Προσωπικές Συστάσεις 3.96 1.44 3.77 1.35 8 1.30 2 1.10 3.54 1.49 3.94 1.49 EuaxdaeK; Τεστ 3.94** 1.51 5 1.20 3.50 1.30 3.96 1.35 4.05 1.08 3 1.59 Προσωπικότητας? Τεστ Ειλικρίνειας 3.00** 1.41 3.93 1.37 1 1.62 2.54 1.24 3.22 1.36 3.85 1.57? Προσωπικές Επαφές 3.51 1.70 3.20 1.46 3.29 1.64 2.92 1.67 2.22 1.32 2.80 1.84 Γραφολογία 2.04** 1.21 2.49 1.29 1.95 1.18 3.23 1.62 2.09 1.20 2.89 1.75 Σημείωση: Βαθμολογική Κλίμακα: 1-7. Υψηλή βαθμολογία υποδηλώνει υψηλή αποδοχή της μεθόδου. Στον πίνακα 1 παρουσιάζονται επίσης οι στατιστικώς σημαντικές διαφορές της Ελληνικής έρευνας μεταξύ εργαζομένων και φοιτητών. Όπου * p <.05, ** p <.01 41 Steiner, D. D., & Gilliland, S. W. (1996). Fairness Reactions to Personnel Selection Techniques in France and the United States. Journal of Applied Psychology, 81(2), 134-141. 42 Moscoso, S., & Salgado, J. F. (2004). Fairness Reactions to Personnel Selection Techniques in Spain and Portugal. International Journal of Selection & Assessment, 12(1-2), 187-196.

Μέσοι όροι των διαδικαστικών διαστάσεων αξιολόγησης των μεθόδων επιλογής ανά χώρα Μέθοδος Επιλογής & Χώρα Επιστημονική Τεκμηρίωση Φαινομενική Εγκυρότητα Δυνατότητα Απόδοσης Ψυχρό τητα Δικαίωμα Εργοδότη Αδιακρι σία Καταλληλότητα Συνεντεύξεις 4.9 5.6 5.4 Γαλλία 3.0 5.3 5.4 2.2 6.1 3.1 3.8 Ισπανία 5.3 1.8 3.8 5.9 Πορτογαλία 5.4 3.5 5.5 4.0 5.9 Βιογραφικά Σημειώματα Ελλάδα (Εργαζόμενοι) 4.2 4.5 5.1* 4.9 5.9 Γαλλία 3.0 5.0 4.7 3.7 6.3 2.3 4.0 Ισπανία 5.9 4.7 5.8 5.4 1.9 5.6 Πορτογαλία 5.8 4.9 4.8 5.1 5.9 Δείγματα Έργου ** 5.1 5.4 5.6 Γαλλία 3.2 6.1 5.9 2.1 6.1 1.6 3.9 Ισπανία 4.2 5.4 5.4 5.5 1.8 Πορτογαλία 4.5 4.9 5.2 3.9 5.1 3.1 Βιογραφική Μέθοδος 4.0 4.8 Γαλλία 3.1 3.7 4.0 5.1 4.5 3.0 Ισπανία 3.3 4.5 4.2 4.5 Πορτογαλία 3.9 4.5 3.9 4.2 4.2 Τεστ Ειδικών Ικανοτήτων 5.1 5.3 4.7 5.0 4.8 Γαλλία 4.5 4.5 4.5 5.3 2.1 3.2 Ισπανία 5.4 5.1 4.9 5.2 2.3 Πορτογαλία 4.7 4.5 3.3 4.2 5.8 5.6 6.0 4.9** 4.5 5.6 5.6 5.9 5.3 5.0** 5.5 5.0 1.8 2.1 2.1 4.2** 5.2 3.0 3.3 2.4 3.9** 4.5 3.7 ** 3.9 3.9 Σημείωση: Βαθμολογική Κλίμακα 1: Διαφωνώ απόλυτα... 7: Συμφωνώ απόλυτα 6.3 6.1 6.0 5.8** 5.3 6.2 Στον πίνακα 2 παρουσιάζονται επίσης οι στατιστικώς σημαντικές διαφορές της Ελληνικής έρευνας μεταξύ εργαζομένων και φοιτητών. Όπου * p <.05, ** p <.01 5.1 5.0 5.4 4.8 4.9 5.3 3.1* 3.5 2.5 2.8 2.6 2.3 2.6 2.5 2.2 3.5 3.1 3.5 2.8 5.9 5.8 5.8** 5.3 5.8 4.8 4.9 4.7

Πίνακας 2 (συνέχεια) Μέσοι όροι των διαδικαστικών διαστάσεων αξιολόγησης των μεθόδων επιλογής ανά χώρα Μέθοδος Επιλογής & Χώρα Επιστημονική Τεκμηρίωση Φαινομενική Εγκυρότητα Δυνατότητα Απόδοσης Ψυχρό τητα Δικαίωμα Εργοδότη Αδιακρι σία Καταλληλότητα Προσωπικές Συστάσεις 2.9 3.0 3.3 3.7 4.9 Γαλλία 2.3 4.2 5.0 4.0 3.3 3.2 Ισπανία 2.3 3.5 3.8 3.9 4.2 Πορτογαλία 3.2 4.5 4.0 3.7 4.0 Τεστ Προσωπικότητας 4.8 5.0 4.2** 3.8 Γαλλία 3.8 4.2 5.2 3.3 4.9 3.1 Ισπανία 4.9 4.8 4.7 4.0 Πορτογαλία 4.7 4.0 4.0 Τεστ Ειλικρίνειας 3.9** 3.1 3.3** 4.2 3.5 Γαλλία 2.2 2.3 3.5 2.0 Ισπανία 3.7 3.5 4.2 3.3 Πορτογαλία 3.8 4.0 3.9 3.3 Προσωπικές Επαφές 2.4 2.3 2.0 2.8 2.5 2.4 Γαλλία 1.3 1.5 1.6 2.6 2.5 1.9 Ισπανία 1.4 2.8 1.7 3.3 1.8 3.0 2.9 Πορτογαλία 2.5 3.1 2.6 2.3 3.3 Γραφολογία 2.9* 2.4 2.4 2.6 1.8 Γαλλία 4.2 3.1 3.9 3.8 3.8 2.5 Ισπανία 3.3 3.0 2.2 2.1 2.9 2.0 Πορτογαλία 3.5 3.3 3.0 3.9 3.1 2.6 3.5 3.5 5.1 ** 5.1 5.1 ** Βαθμολογική Κλίμακα 1: Διαφωνώ απόλυτα... 7: Συμφωνώ απόλυτα Στον πίνακα 2 παρουσιάζονται επίσης οι στατιστικώς σημαντικές διαφορές της Ελληνικής έρευνας μεταξύ εργαζομένων και φοιτητών. Όπου * p <.05, ** p <.01 2.8 2.7 2.9 2.4 2.7 2.8 3.2* 3.1 ** 3.7 4.7** 3.9 3.0 3.3 3.9 5.4 5.3 4.5* 5.6 4.7 ** 4.2 3.9** 3.2 3.0 2.7 2.7 3.3 3.2 4.5 4.7 3.0 3.7 4.5 3.9 4.2 3.1** 3.2 3.3 2.8 2.1 2.3 1.9

Τα αποτελέσματα του Πίνακα 1 καταλήγουν ότι σε γενικές γραμμές τα αποτελέσματα της Ελληνικής έρευνας εναρμονίζονται με τα αποτελέσματα των ερευνών στις άλλες χώρες. Η συνέντευξη παραμένει για τους υποψηφίους η μέθοδος με την υψηλότερη αποδοχή και στις πέντε χώρες, με εξαίρεση τη Γαλλία, όπου προηγείται το δείγμα έργου. Και για τις πέντε χώρες η συνέντευξη ακολουθείται σε αποδοχή από τα βιογραφικά σημειώματα και τα δείγματα έργου, ακολουθούμενες από τα τεστ ειδικών ικανοτήτων, τη βιογραφική μέθοδος (biodata), τα τεστ προσωπικότητας και τις προσωπικές συστάσεις. Τέλος, στις τελευταίες θέσεις έρχονται τα τεστ ειλικρίνειας, οι προσωπικές επαφές και η γραφολογία, με εξαίρεση τη Γαλλία όπου η γραφολογία παραμένει σε μέτρια, αλλά υψηλότερα από τις άλλες χώρες, επίπεδα αποδοχής. Πιο συγκεκριμένα, τα αποτελέσματα της Ελληνικής έρευνας έδειξαν ότι η αποδοχή της συνέντευξης, ειδικά στο δείγμα των Ελλήνων εργαζομένων, είναι περισσότερο υψηλή από τις υπόλοιπες χώρες και παραμένει σε ιδιαίτερα υψηλά επίπεδα στο πέρασμα των χρόνων, όπως έχουν δείξει έρευνες σε στελέχη του Ανθρώπινου Δυναμικού (Kantas, Kalogera, & Nikolaou, 1997). Αξίζει να σημειωθεί ότι το επάγγελμα του υποψηφίου δεν σχετίζεται με την τελικά κατάταξη των μεθόδων, με εξαίρεση τα τεστ προσωπικότητας, τα οποία τα στελέχη ανθρωπίνων πόρων κατατάσσουν στην πέμπτη θέση, χωρίς όμως αυτή η διαφορά να φτάνει σε στατιστικώς σημαντικά επίπεδα, πιθανώς λόγω του μικρού σχετικά δείγματος στελεχών (Ν=40). Ένα άλλο σημαντικό σημείο στο οποίο θα πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή είναι οι στατιστικώς σημαντικές διαφορές του Ελληνικού δείγματος, μεταξύ φοιτητών και εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι του δείγματος αποδέχονται περισσότερο από τους φοιτητές την χρήση των βιογραφικών σημειωμάτων ως μέθοδο επιλογής, ενώ οι φοιτητές φαίνεται να έχουν περισσότερο θετική στάση απ ότι οι εργαζόμενοι για τα δείγματα έργου, τα τρία είδη ψυχομετρικών τεστ (ειδικών ικανοτήτων, προσωπικότητας και ειλικρίνειας) αλλά και για τη γραφολογία. Προκειμένου να αναλύσουμε ομοιότητες και διαφορές των 10 μεθόδων επιλογής στις εφτά διαστάσεις αξιολόγησής τους. Ο πίνακας 2 παρουσιάζει τους μέσους όρους των μεθόδων ανά διάσταση στις πέντε χώρες παρουσιάζοντας ταυτόχρονα τις στατιστικώς σημαντικές διαφορές μεταξύ Ελλήνων εργαζομένων και φοιτητών. Στην πρώτη διάσταση της επιστημονικής τεκμηρίωσης τα αποτελέσματα δείχνουν ότι η μέθοδος με την λιγότερη επιστημονική τεκμηρίωση είναι οι προσωπικές επαφές, οι προσωπικές συστάσεις και η γραφολογία. Οι μέθοδοι με την υψηλότερη επιστημονική τεκμηρίωση είναι τα τεστ ειδικών ικανοτήτων, τα τεστ προσωπικότητας και τα δείγματα έργου ακολουθούμενες από την συνέντευξη, τη βιογραφική μέθοδος και τα βιογραφικά σημειώματα. Στην διάσταση της φαινομενικής εγκυρότητας, η οποία είναι ιδιαίτερα σημαντική στο χώρο της επιλογής προσωπικού, υψηλότερα αξιολογήθηκαν οι συνεντεύξεις και τα δείγματα έργου, ακολουθούμενες από τα βιογραφικά σημειώματα, τα τεστ ειδικών ικανοτήτων, τη βιογραφική μέθοδο και τα τεστ προσωπικότητας. Ως έχοντα χαμηλή φαινομενική εγκυρότητα αξιολογήθηκαν τα τεστ ειλικρίνειας και οι προσωπικές συστάσεις ενώ τελευταία αξιολογήθηκαν οι προσωπικές επαφές και η γραφολογία. Η επόμενη διάσταση που εξετάστηκε ήταν η δυνατότητα απόδοσης, αξιολογώντας την ικανότητα της μεθόδου να διακρίνει τα σημαντικά προσόντα των κατάλληλων υποψηφίων που τους διαφοροποιούν από τους υπόλοιπους. Την υψηλότερη αξιολόγηση στην Ελληνική έρευνα συγκέντρωσαν οι συνεντεύξεις, τα δείγματα έργου και τα τεστ ειδικών ικανοτήτων, ακολουθούμενα από τα τεστ προσωπικότητας, τα βιογραφικά σημειώματα και τη βιογραφική μέθοδο. Χαμηλότερα αξιολογήθηκαν οι προσωπικές συστάσεις και τα τεστ ειλικρίνειας ενώ τελευταία αξιολογήθηκαν οι προσωπικές επαφές και η γραφολογία. Στη διάσταση της ψυχρότητας, η συνέντευξη αξιολογήθηκε ως η μέθοδος με την χαμηλότερη ψυχρότητα προς τους υποψηφίους ακολουθούμενη από τις προσωπικές επαφές και συστάσεις. Ακολουθούν τα

δείγματα έργου, η βιογραφική μέθοδος και τα βιογραφικά σημειώματα. Τέλος στις τελευταίες θέσεις, αξιολογούμενες ως οι πιο ψυχρές και απρόσωπες μέθοδοι ειδικά στο δείγμα των εργαζομένων και όχι των φοιτητών, βρίσκονται τα ψυχομετρικά τεστ προσωπικότητας, ειδικών ικανοτήτων και ειλικρίνειας και η γραφολογία. Στην επόμενη διάσταση του δικαιώματος του εργοδότη να συλλέγουν από τους υποψηφίους τις πληροφορίες που επιθυμούν, κάνοντας χρήση αυτής της μεθόδου, προηγούνται οι συνεντεύξεις, τα βιογραφικά σημειώματα και τα δείγματα έργου ακολουθούμενα από τη βιογραφική μέθοδο, τα τεστ ειδικών ικανοτήτων, τις προσωπικές συστάσεις και τα τεστ προσωπικότητας, ενώ στις τελευταίες θέσεις βρίσκονται τα τεστ ειλικρίνειας, οι προσωπικές επαφές και η γραφολογία. Στις δύο τελευταίες διαστάσεις της αδιακρισίας, τα δείγματα έργου και τα βιογραφικά σημειώματα αξιολογήθηκαν ως οι μέθοδοι με την χαμηλότερη αδιακρισία προς τους υποψηφίους, ακολουθούμενα από τις προσωπικές συστάσεις και τις συνεντεύξεις. Αντίθετα, οι μέθοδοι με την υψηλότερη αδιακρισία θεωρήθηκαν τα τεστ ειλικρίνειας τα τεστ προσωπικότητας και η γραφολογία. Τέλος, ως οι καταλληλότερες μέθοδοι επειδή χρησιμοποιούνται ευρέως αξιολογήθηκαν κατά σειρά οι συνεντεύξεις, τα βιογραφικά σημειώματα, τα δείγματα έργου η βιογραφική μέθοδος και τα τεστ ειδικών ικανοτήτων, ενώ τελευταία αξιολογήθηκαν η γραφολογία, οι προσωπικές επαφές, τα τεστ ειλικρίνειας, τα τεστ προσωπικότητας και τα οι προσωπικές συστάσεις. Επίσης, σε κάποιες από τις διαστάσεις υπήρξαν διαφορές μεταξύ εργαζομένων και φοιτητών στο Ελληνικό δείγμα. Στη συνέντευξη για παράδειγμα εμφανίζονται στατιστικώς σημαντικές διαφορές στη διάσταση της αδιακρισίας με τους φοιτητές να την θεωρούν περισσότερο αδιάκριτη ως μέθοδο απ ότι οι εργαζόμενοι. Τα βιογραφικά σημειώματα αξιολογήθηκαν σε γενικές γραμμές πιο θετικά από τους εργαζόμενους παρά από τους φοιτητές στις διαστάσεις της φαινομενικής εγκυρότητας, της δυνατότητας απόδοσης, της ψυχρότητας, του δικαιώματος του εργοδότη και της καταλληλότητας. Στα δείγματα έργου, η μόνη στατιστικώς σημαντική διαφορά αφορούσε στην επιστημονική τεκμηρίωση με τους φοιτητές να την αξιολογούν υψηλότερα ως μέθοδο από τους εργαζόμενους, ενώ τη βιογραφική μέθοδο οι φοιτητές την αξιολόγησαν ως «ψυχρότερη» ως μέθοδο επιλογής. Παρόμοια οι εργαζόμενοι αξιολόγησαν τα τεστ ειδικών ικανοτήτων ως ψυχρή διαδικασία, ενώ οι φοιτητές θεώρησαν περισσότερο από τους εργαζόμενους ότι μπορούν να εντοπίσουν τα σημαντικά προσόντα των υποψηφίων που τους διαφοροποιούν από τους υπόλοιπους (δυνατότητα απόδοσης). Όσον αφορά στις προσωπικές συστάσεις, οι εργαζόμενοι θεωρούν ότι είναι λιγότερο ψυχρή ως διαδικασία επιλογής ενώ θεωρούν, περισσότερο από τους φοιτητές, ότι είναι δικαίωμα των εργοδοτών να τις χρησιμοποιούν προκειμένου να συλλέξουν πληροφορίες γι αυτούς χρησιμοποιώντας αυτή τη μέθοδο. Για τα τεστ προσωπικότητας, οι φοιτητές φαίνεται να έχουν θετικότερη εικόνα, εφόσον θεωρούν ότι έχουν υψηλή φαινομενική εγκυρότητα, προσφέροντας μεγαλύτερη δυνατότητα απόδοσης χωρίς να είναι απρόσωπη και ψυχρή διαδικασία. Παρομοίως θετική εικόνα έχουν οι φοιτητές, σε σχέση με τους εργαζόμενους, για τα τεστ ειλικρίνειας. Θεωρούν ότι είναι κατάλληλα να χρησιμοποιηθούν, διαθέτουν υψηλή επιστημονική τεκμηρίωση, φαινομενική εγκυρότητα, προσφέροντας υψηλότερη δυνατότητα απόδοσης στους υποψηφίους, χωρίς να είναι απρόσωπη και ψυχρή διαδικασία θεωρώντας ότι η χρήση τους αποτελεί δικαίωμα για τον εργοδότη. Τέλος, ως προς τις προσωπικές επαφές οι εργαζόμενοι θεωρούν περισσότερο απ ότι οι φοιτητές ότι οι εργοδότες δικαιούνται να τις χρησιμοποιούν, ενώ ως προς την γραφολογία οι φοιτητές θεωρούν ότι διαθέτει επιστημονική τεκμηρίωση. Αξίζει να σημειωθεί ότι το τελικό αποτέλεσμα της αξιολόγησης (εάν δηλαδή προσελήφθησαν ή όχι τελικά) δεν σχετίζεται με τις προτιμήσεις των υποψηφίων (process

favourability), αποτέλεσμα το οποίο όμως πιθανώς να οφείλεται και σο σχετικά χαμηλό εργαζομένων οι οποίοι σημείωσαν ότι δεν είχαν τελικά προσληφθεί ως αποτέλεσμα της διαδικασίας αξιολόγησης. Παρομοίως, οι προτιμήσεις των υποψηφίων δεν επηρεάζονται από τη θέση εργασίας τους, ούτε από τη θέση εργασίας για την οποία είχαν κάνει αίτηση. Ο πίνακας 3 τέλος, παρουσιάζει τα στατιστικώς σημαντικά αποτελέσματα του Core-Self Evaluations CSES με τις προτιμήσεις των υποψηφίων (process favourability) και τις 7 διαστάσεις διαδικαστικής αξιολόγησης των 10 μεθόδων επιλογής. Συσχετίσεις μεταξύ του Core-Self Evaluations CSES, των προτιμήσεων των υποψηφίων (process favourability) και των 7 διαδικαστικών διαστάσεων των 10 μεθόδων επιλογής Εργαζόμενοι (N=158) Φοιτητές (N=181) Προτιμήσεις των υποψηφίων (process favourability) Συνεντεύξεις.20* Βιογραφικά Σημειώματα.19* Διαδικαστική αξιολόγηση (procedural justice) Συνέντευξη -Επιστημονική τεκμηρίωση.22** Βιογραφικά Σημειώματα Επιστημονική τεκμηρίωση.17* Βιογραφική μέθοδος -Επιστημονική τεκμηρίωση.22** Τεστ ειλικρίνειας-επιστημονική τεκμηρίωση.15* Τεστ ειδικών ικανοτήτων -Επιστημονική τεκμηρίωση.21* Συνέντευξη Φαινομενική εγκυρότητα.18* Προσωπικές επαφές Δικαίωμα εργοδότη.15* Τεστ Ειδικών Ικανοτήτων Αδιακρισία.15* Συνέντευξη Καταλληλότητα.18* Βιογραφικά Σημειώματα Καταλληλότητα.25** Δείγματα Έργου Καταλληλότητα.17* Σημείωση: * p <.05, ** p <.01 Τα αποτελέσματα του πίνακα 3 δείχνουν ότι ο ρόλος της αυτο-εικόνας των υποψηφίων στις «αντιδράσεις» τους απέναντι στις διαφορετικές μεθόδους επιλογής προσωπικού είναι μάλλον περιορισμένος. Σχετικά με τι προτιμήσεις τους απέναντι στις διαφορετικές μεθόδους επιλογής η αυτο-εικόνα τους σχετίζεται μόνο με τη θετική τους προτίμηση προς τις συνεντεύξεις και τα βιογραφικά σημειώματα και μόνο στο δείγμα των εργαζομένων. Το αποτέλεσμα αυτό συνεπάγεται ότι οι εργαζόμενοι με υψηλό core-self evaluation (CSES) αξιολογούν θετικά τις διαδικασίες της συνέντευξης και των βιογραφικών σημειωμάτων, αποτέλεσμα που ερμηνεύεται ως την ικανότητά τους να παρουσιάζουν θετικά τον εαυτό τους σε μια τέτοια διαδικασία αξιολόγησής τους. Όσον αφορά στη διαδικαστική αξιολόγηση των μεθόδων επιλογής, η αυτο-εικόνα των εργαζομένων του δείγματος επηρεάζει θετικά την αξιολόγηση για την επιστημονική τεκμηρίωση των συνεντεύξεων, των βιογραφικών σημειωμάτων, της βιογραφικής μεθόδου και των τεστ

ειδικών ικανοτήτων και για την καταλληλότητα των συνεντεύξεων, των βιογραφικών σημειωμάτων και των δειγμάτων έργου. Αντίστοιχα, η αυτο-εικόνα των φοιτητών του δείγματος επηρεάζει θετικά την αξιολόγηση για την επιστημονική τεκμηρίωση των τεστ ειλικρίνειας, τη φαινομενική εγκυρότητα της συνέντευξης, το δικαίωμα του εργοδότη στη χρήση των προσωπικών επαφών αλλά και την αδιακρισία των τεστ ειδικών ικανοτήτων. Συμπεράσματα Συζήτηση Η παρούσα έρευνα είχε δύο στόχους: ο πρώτος την επαλήθευση στην Ελλάδα των αποτελεσμάτων παρόμοιων ερευνών που έχουν γίνει στο εξωτερικό και την επέκτασή τους με τη χρήση εργαζομένων και όχι μόνο φοιτητών. Ο δεύτερος στόχος ήταν η μελέτη του ρόλου των ατομικών διαφορών των υποψηφίων σε αυτή τη διαδικασία αξιολόγησης των διαφορετικών μεθόδων επιλογής. Τα αποτελέσματα της Ελληνικής έρευνας για το δείγμα των Ελλήνων εργαζομένων έδειξαν ότι οι μέθοδοι με την υψηλότερη αποδοχή είναι κατά σειρά προτίμησης: οι συνεντεύξεις, τα βιογραφικά σημειώματα, τα δείγματα έργου, τα τεστ ειδικών ικανοτήτων, η βιογραφική μέθοδος, οι προσωπικές συστάσεις, τα τεστ προσωπικότητας, οι προσωπικές επαφές, τα τεστ ειλικρίνειας και η γραφολογία. Η αντίστοιχη αξιολόγηση των φοιτητών είναι: οι συνεντεύξεις, τα δείγματα έργου, τα βιογραφικά σημειώματα, τα τεστ ειδικών ικανοτήτων, τα τεστ προσωπικότητας, η βιογραφική μέθοδος, τα τεστ ειλικρίνειας οι προσωπικές συστάσεις, οι προσωπικές επαφές και η γραφολογία. Αξίζει να σημειωθεί ότι οι φοιτητές αξιολόγησαν θετικότερα από τους εργαζόμενους τα δείγματα έργου, τα ψυχομετρικά τεστ ικανοτήτων, προσωπικότητας και ειλικρίνειας και τη γραφολογία και χαμηλότερα τα βιογραφικά σημειώματα. Οι αξιολογήσεις των 7 διαδικαστικών διαστάσεων αξιολόγησης των 10 μεθόδων επιλογής προσωπικού έδειξαν ότι σε γενικές γραμμές τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι φοιτητές της παρούσης έρευνας τις αξιολόγησαν με παρόμοιο τρόπο με τους συμμετέχοντες στις αντίστοιχες έρευνες των Steiner και Gilliland (1996) και Moscoso και Salgado (2004), μολονότι υπήρξαν κάποιες διαφορές μεταξύ εργαζομένων και φοιτητών. Ως προς το δεύτερο ερώτημα της έρευνας που αναφερόταν στο ρόλο των ατομικών διαφορών των υποψηφίων στη διαδικασία αξιολόγησης των μεθόδων επιλογής, τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η επιρροή τους είναι μάλλον περιορισμένη και αφορά κυρίως στην επιστημονική τεκμηρίωση και την καταλληλότητα κάποιων μεθόδων επιλογής, όπως τις αξιολογούν οι εργαζόμενοι του δείγματος. Περισσότερο ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι η θετική αυτο-εικόνα των εργαζομένων σχετίζεται θετικά με τη θετική αξιολόγηση των συνεντεύξεων και των βιογραφικών σημειωμάτων. Συμπερασματικά, η παρούσα έρευνα επαληθεύει τα αποτελέσματα παρόμοιων ερευνών του εξωτερικού και στην Ελλάδα και μάλιστα σε δείγματα εργαζομένων και όχι φοιτητών. Οι συμμετέχοντες αξιολόγησαν θετικά τις πιο διαδεδομένες μέθοδοι επιλογής, όπως τη συνέντευξη και τα βιογραφικά σημειώματα αλλά αναγνωρίζουν την σχετικά χαμηλή επιστημονική τους τεκμηρίωση. Τα δείγματα έργου είναι ίσως η μοναδική μέθοδος, η οποία διαθέτει ταυτόχρονα υψηλή αποδοχή από τους υποψηφίους και ταυτόχρονα υψηλή επιστημονική τεκμηρίωση και φαινομενική εγκυρότητα. Αξιοσημείωτο είναι ότι τόσο οι εργαζόμενοι όσο και οι φοιτητές θεωρούν ότι πολύ υψηλή επιστημονική τεκμηρίωση διαθέτουν τόσο τα τεστ ειδικών ικανοτήτων όσο και τα τεστ προσωπικότητας αν και τις θεωρούν αρκετά ψυχρές και αδιάκριτες ως διαδικασίες, πράγμα που εξηγεί την μέτρια χρήση τους και αποδοχή τους. Τέλος, ιδιαίτερα

αρνητικά αξιολογούνται μέθοδοι, όπως η γραφολογία, οι προσωπικές επαφές και συστάσεις και τα τεστ ειλικρίνειας, παρόμοια με τα αποτελέσματα ερευνών του εξωτερικού. Βιβλιογραφία Anderson, N., Born, M., & Cunningham-Snell, N. (2001). Recruitment and selection: Applicant perspectives and outcomes. In N. Anderson, D. Ones, H. Sinangil & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of Industrial, Work and Organizational Psychology (pp. 200-218). Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18, 694-734. Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Thoresen, C. J. (2003). The Core Self-Evaluations scale: Development of a measure. Personnel Psychology, 56, 303-331. Judge, T. A., Van Vianen, A. E. M., & De Pater, I. E. (2004). Emotional Stability, Core Self- Evaluations, and Job Outcomes: A Review of the Evidence and an Agenda for Future Research. Human Performance, 17(3), 325-346. Kantas, A., Kalogera, S., & Nikolaou, I. (1997). Recruitment and selection: managerial practices and perceptions in the Greek private sector. In R. Pepermans, A. Buelens, C. J.Vinkenburg & P. G. W. Jansen (Eds.), Managerial behaviour and practices: European research issues (pp. 81-90). Leuven: ACCO. Moscoso, S., & Salgado, J. F. (2004). Fairness Reactions to Personnel Selection Techniques in Spain and Portugal. International Journal of Selection & Assessment, 12(1-2), 187-196. Smither, J. W., Reilly, R. R., Millsap, R. E., Pearlman, K., & Stoffey, R. W. (1993). Applicant Reactions to Selection Procedures. Personnel Psychology, 46(1), 49-76. Steiner, D. D., & Gilliland, S. W. (1996). Fairness Reactions to Personnel Selection Techniques in France and the United States. Journal of Applied Psychology, 81(2), 134-141.