Τ.Ε.Ι. ΚΑΒΑΛΑΣ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ: ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ

Τ.Ε.Ι. ΚΑΒΑΛΑΣ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ: ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΣΤΗ ΣΥΓΧΡΟΝΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΣΑΜΟΥΗΛ ΣΟΦΙΑ ΚΑΒΑΛΑ, 2007

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 2 Τ.Ε.Ι. ΚΑΒΑΛΑΣ ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΤΜΗΜΑ: ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΩΝ ΘΕΜΑ: Η ΣΥΜΒΟΛΗ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΣΤΗ ΣΥΓΧΡΟΝΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ Η πτυχιακή εργασία παραδίδεται στην καθηγήτρια του ΤΕΙ Καβάλας κα. Παπαϊωάννου Αικατερίνη ΣΑΜΟΥΗΛ ΣΟΦΙΑ Α.Μ. 561 Καβάλα 2007

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 3 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΠΡΟΛΟΓΟΣ... 7 ΕΙΣΑΓΩΓΗ... 8 ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΙ ΠΟΡΟΙ... 11 1.1 Η έννοια της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων... 11 1.2 Ο ρόλος των στελεχών και της διεύθυνσης Ανθρώπινων Πόρων... 12 1.3 Οι δραστηριότητες της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων.... 17 1.4 Η επίδραση του Περιβάλλοντος στις Δραστηριότητες της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων.... 19 1.4.1 ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ... 20 1.4.2 ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ... 21 1.4.3 ΠΟΛΙΤΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ... 21 1.4.3 ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ... 22 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΔΕΥΤΕΡΟ... 24 ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ... 24 2.1 Έννοια και Ορισμός Εργασίας... 24 2.2 Η Έννοια των Εργασιακών Σχέσεων και η εξέλιξή τους.... 25 2.3 Το άτομο και η Εργασία... 26 2.4 Ο κοινωνικός ρόλος της Εργασίας.... 27 2.5 Το άτομο και η ικανοποίησή του από την εργασία.... 28 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΡΙΤΟ... 30 ΧΕΙΡΙΣΜΟΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ... 30 3.1 Εντοπισμός- Επιλογή Προσωπικού... 30 ΕΠΙΛΟΓΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ... 32 3.2 Τοποθέτηση(προσαρμογή) και Εκπαίδευση Νεοπροσληφθέντου προσωπικού... 34 3.3 Απασχόληση Προσωπικού... 37 3.4 Σύμβαση Εργασίας... 38 3.4.1 Διάκριση Συμβάσεων Εργασίας... 39

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 4 3.4.2 Ανανέωση Συμβάσεων... 42 3.5 Όροι Απασχόλησης... 43 3.6 Οι Αμοιβές και τα Επιδόματα των Εργαζομένων... 44 3.7 Συστήματα Αμοιβής της Εργασίας... 45 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΕΤΑΡΤΟ... 48 ΤΟ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΟΙ ΕΠΙΔΡΑΣΕΙΣ ΤΟΥ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ... 48 4.1 Το Άτομο μέσα στο Εργασιακό Περιβάλλον... 48 ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ... 48 ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΩΣ ΠΡΟΣ ΤΟΥΣ... 48 ΥΠΟΧΡΕΩΣΕΙΣ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ... 49 4.2 Το Φυσικό Περιβάλλον και οι Επιπτώσεις του στα Άτομα... 52 4.2.1 Φωτισμός... 53 4.2.2 Ο Θόρυβος... 54 4.2.3 Θερμοκρασία, Υγρασία και Εξαερισμός στο Εργασιακό Περιβάλλον.... 55 4.2.4 Εξαερισμός... 56 4.2.5 Τα Χρώματα... 56 4.3 Το Ανθρώπινο Περιβάλλον... 58 4.4 Η Ψυχολογία της Προσωπικότητας των Εργαζομένων... 59 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΠΕΜΠΤΟ... 60 ΑΣΦΑΛΙΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ... 60 5.1 Έννοια και περιεχόμενο της Ασφάλειας και της Ασφάλισης... 60 5.2 Η Ασφάλεια και το Ειδικότερο Περιεχόμενό της... 60 5.3 Η Ασφάλεια στο Χώρο Εργασίας... 61 5.4 Πηγές Ατυχημάτων στους Χώρους Εργασίας... 61 5.5 Κόστος των Ατυχημάτων... 62 5.6 Προγράμματα Πρόληψης Ατυχημάτων... 63 5.7 Έννοια και το Περιεχόμενο της Ασφάλισης... 64 5.8 Οργανισμοί Κοινωνικής Ασφαλίσεως... 65 5.9 Ασφαλιστικά Προγράμματα... 66

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 5 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΚΤΟ... 68 ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΙΔΡΟΥΝ ΘΕΤΙΚΑ ΣΤΗΝ ΠΟΙΟΤΗΤΑ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΖΩΗΣ... 68 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΕΒΔΟΜΟ... 73 ΣΥΝΔΙΚΑΛΙΣΤΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ... 73 7.1 Έννοια Συνδικαλιστικών Οργανώσεων... 73 7.2 Σκοποί των Συνδικαλιστικών Οργανώσεων... 74 7.3 Πόροι των Συνδικαλιστικών Οργανώσεων... 74 7.4 Δραστηριότητα των Συνδικαλιστικών Οργανώσεων Απεργία... 75 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΌΓΔΟΟ... 77 ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ-ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ... 77 8.1 Έννοια και Περιεχόμενο των Συλλογικών Διαπραγματεύσεων... 77 8.2 Βασικά Στάδια της Διαπραγμάτευσης... 78 8.3 Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας (ΣΣΕ)... 79 8.4 Διάκριση των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας... 80 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΈΝΑΤΟ... 82 ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΔΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΗ... 82 9.1 Η Επιτυχημένη Διαπραγμάτευση... 82 9.2 Η Προετοιμασία για την Επιτυχή Διαπραγμάτευση... 83 9.3 Διερεύνηση του Συζητητού σας... 84 9.4 Καθορίστε Όρια και Τηρήστε τα... 85 9.5 Καθορισμός Σωστών Στόχων για Επιτυχείς Διαπραγματεύσεις... 86 9.6 Συναισθηματικός Έλεγχος για την Επιτυχία των Συσκέψεων... 87 9.7 Ακούστε Προσεκτικά τους Συνομιλητές σας... 88 9.8 Η Αποτελεσματική Ακρόαση Συνομιλητών... 89 9.9 Συμβουλές για να Βελτιώσετε τη Σαφήνεια σας... 91 9.10 Ο Τερματισμός της Διαπραγματεύσεως... 93 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΔΕΚΑΤΟ... 94 ΙΣΟΤΗΤΑ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ... 94 10.1 Αρχή της Ισότητας των Ευκαιριών... 94 10.1.1 Ίσες Ευκαιρίες στον Επαγγελματικό Προσανατολισμό... 94

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 6 10.1.2 Ίσες Ευκαιρίες στην Επαγγελματική Κατάρτιση και Εκπαίδευση... 95 10.1.3 Ίσες Ευκαιρίες Πρόσβασης στην Απασχόληση... 96 10.2 Ισότητα Δικαιωμάτων... 97 10.2.1 Ίση Αμοιβή για Εργασία Ίσης Αξίας... 98 10.2.2 Ισότητα στην Επαγγελματική Εξέλιξη, στους όρους και στις Συνθήκες Εργασίας... 98 10.2.3 Δικαιώματα των Εργαζομένων στην Πληροφόρηση για Ζητήματα που Αφορούν την Ισότητα στις Εργασιακές Σχέσεις... 99 ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ... 100 ΕΠΙΛΟΓΟΣ... 102 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ... 103

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 7 ΠΡΟΛΟΓΟΣ Ο άνθρωπος βγήκε από την πρωτόγονη κατάστασή του με την εργασία. Αυτή του έδωσε τη δυνατότητα ν απαλλαγεί σταδιακά από την ολοκληρωτική εξάρτηση της φύσης και να εξασφαλίσει τα αναγκαία μέσα για την επιβίωσή του. Μ αυτή κατόρθωσε ν αποκρυπτογραφήσει τους νόμους της φύσης και να τους θέσει στην υπηρεσία του. Ο σημερινός, εξάλλου, πολιτισμός είναι αδιάψευστος μάρτυρας των αποτελεσμάτων της εργασίας. Η οργάνωση, ο προγραμματισμός και η Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων ειδικότερα είναι αναγκαία τόσο για το άτομο και την οικογένεια όσο για την κοινωνία και το Κράτος, γιατί επηρεάζει αποφασιστικά την επιτυχία των προσπαθειών για μία αναβαθμισμένη και ποιοτικά ανώτερη ζωή. Η Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων προσφέρει ένα πλαίσιο για να περιγραφούν όλες εκείνες οι δραστηριότητες που πρέπει να γίνουν για να είναι σκόπιμη η χρήση των ανθρώπινων πόρων ώστε να επιτευχθούν στόχοι και να βελτιωθούν στο μέγιστο βαθμό οι εργασιακές σχέσεις. Όταν ο προγραμματισμός και η Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων λειτουργούν ορθά και σύμφωνα με τις προϋποθέσεις που απαιτούνται όπως υπευθυνότητα, σοβαρότητα, αξιοκρατία και συνέπεια τότε προκύπτουν ευνοϊκά αποτελέσματα τόσο για το άτομο όσο για την κοινωνία και την εργασία. Η εργασία αυτή αποτελεί μια προσπάθεια ανάδειξης της συμβολής της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων στις εργασιακές σχέσεις στην σύγχρονη επιχείρηση. Οι Εργασιακές Σχέσεις είναι πολύ ενδιαφέρον αντικείμενο αφού ασχολείται με τις σχέσεις των ανθρώπων μέσα στο εργασιακό περιβάλλον. Συνεπώς τα υπάρχοντα λάθη και παραλείψεις, οι υποδείξεις και οι παρατηρήσεις είναι ευπρόσδεκτες και πολύτιμες.

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 8 ΕΙΣΑΓΩΓΗ Ο όρος «διοίκηση ανθρώπινων πόρων» χρησιμοποιείται, ως εναλλακτικός του όρου «διοίκηση προσωπικού» δίνοντας ευρύτερο περιεχόμενο σε μία προσπάθεια αυτονόμησης σε νέο επιστημονικό κλάδο και ορίζεται ως μια ποιοτικά διαφορετική προσέγγιση που στοχεύει στη βελτίωση, πρόοδο, ανάπτυξη και αξιοποίηση των ανθρώπινων πόρων σε σχέση με: Τα παραγόμενα αγαθά ή τις παρεχόμενες υπηρεσίες. Την αποδοτικότητα και αποτελεσματικότητα και Την ανταγωνιστικότητα στο εθνικό και υπερεθνικό περιβάλλον. Ο σκοπός της εργασία αυτής έγινε: Για την ανάδειξη και η συμβολή της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων στις εργασιακές σχέσεις Και για την αναγκαιότητα εφαρμογής της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων στην ελληνική αγορά εργασίας. Για την επίτευξη των ανωτέρω σκοπών η εργασία κατανέμεται ως ακολούθως: Κεφάλαιο 1: Στο πρώτο κεφάλαιο παρουσιάζεται η έννοια της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων, ο ρόλος των στελεχών και της διεύθυνσης Ανθρώπινων Πόρων. Επίσης γίνετε αναφορά για τις δραστηριότητες που έχει, και πως επιδρά το περιβάλλον στις δραστηριότητες της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων. Κεφάλαιο 2: Σ αυτό το κεφάλαιο γίνεται αναφορά για την έννοια και τον ορισμό της εργασίας. Επίσης γίνεται αναφορά για την έννοια των εργασιακών σχέσεων, πως το άτομο και η εργασία συνδυάζονται και τέλος καταγράφεται η ικανοποίηση του ατόμου από την εργασία. Κεφάλαιο 3: Γίνεται αναφορά για τον εντοπισμό-επιλογή του προσωπικού, την τοποθέτηση στο σωστό τμήμα του νεοπροσληφθέντα προσωπικού και την εκπαίδευσή του. Επίσης αναφέρεται και στις

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 9 συμβάσεις εργασίας, τους όρους απασχόλησης και τις αμοιβές του προσωπικού καθώς και τα επιδόματα που έχει ο κάθε εργαζόμενος. Κεφαλαίο 4: Στο επιμέρους κεφάλαιο γίνεται μία αναφορά για το περιβάλλον εργασίας, πως επιδρά στις εργασιακές σχέσεις και πως το φυσικό περιβάλλον πρέπει να διαμορφώνεται, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να εργάζονται κάτω από φυσιολογικές συνθήκες εργασίας. Κεφάλαιο 5: Για την ασφάλιση των εργαζομένων στο χώρο εργασίας, τις πηγές ατυχημάτων και το κόστος που μπορούν να προκαλέσουν τα ατυχήματα στους χώρους εργασίας γίνεται αναφορά στο πέμπτο κεφάλαιο. Τέλος, γίνεται αναφορά για τα προγράμματα πρόληψης ατυχημάτων. Κεφάλαιο 6: Σ αυτό το κεφάλαιο ταξινομούνται οι παράγοντες που επιδρούν θετικά στην ποιότητα της εργασιακής ζωής και γίνεται αναφορά στις βάσεις τις υποκίνησης και στο πρότυπο υποκινήσεως. Κεφάλαιο 7: Γίνεται αναφορά στην έννοια των Συνδικαλιστικών Οργανώσεων, στο ρόλο και τις αρμοδιότητές τους και τέλος αναδεικνύεται η προσπάθειά τους στη διεκδίκηση των εργασιακών δικαιωμάτων με μοναδικό μέσο την απεργία. Κεφάλαιο 8: Στο επιμέρους κεφάλαιο γίνεται αναφορά για τις Συλλογικές Διαπραγματεύσεις και για τις συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας. Παρουσιάζεται η έννοια, το περιεχόμενο και τα βασικά στάδια των συλλογικών διαπραγματεύσεων και τέλος παρουσιάζεται η διάκριση των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας σε διάφορες κατηγορίες. Κεφάλαιο 9: Το κεφάλαιο αυτό ασχολείται με τα βήματα που πρέπει να ακολουθηθούν και το σχέδιο δράσης που πρέπει να τηρηθεί από τους εμπλεκόμενους, για μία σωστή και επιτυχημένη διαπραγμάτευση. Κεφάλαιο 10: Το δέκατο κεφάλαιο επικεντρώνεται στην ισότητα των δύο φύλων στις εργασιακές σχέσεις και στην ίση μεταχείριση του «αδύναμου» φύλου από την αγορά εργασίας.

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 10 Το τελευταίο μέρος της εργασίας περιλαμβάνει τα συμπεράσματα και τις προτάσεις, ενώ δίδεται αναλυτικά η βιβλιογραφία και οι πηγές που χρησιμοποιήθηκαν για τη συγγραφή του πονήματος αυτού. Ωστόσο όμως δεν μπορούμε να πούμε πως η εργασία, κάτω από τις συνθήκες που εκτελείται σήμερα, ικανοποιεί και ολοκληρώνει το άτομο. Θα μπορούσαμε μάλιστα να ισχυριστούμε το αντίθετο, ότι δηλαδή το εξουθενώνει και το αλλοτριώνει. Οι λόγοι είναι πολλοί. Επισημάνουμε τους κυριότερους: Ο ανταγωνισμός που επικρατεί στην αγορά δεν επιτρέπει στον άτομο τις μετρημένες κινήσεις, την άμιλλα, την ορθολογική αντιμετώπιση των καταστάσεων. Οι χώροι εργασίας, πολλές φορές, ιδίως στα αστικά κέντρα, είναι ακατάλληλοι ή και επικίνδυνοι για την ζωή των εργαζομένων. Η ανεργία εξαναγκάζει, πολλές φορές, τα άτομα ν ασχολούνται με τις εργασίες που δεν τα εκφράζουν. Η γραφειοκρατία, που επικρατεί σε πολλούς τομείς εργασιών, δρα ανασταλτικά, γιατί όχι μόνο δεν επιτρέπει στο άτομο τη λήψη πρωτοβουλιών, αλλά καθιστά χρονοβόρες διαδικασίες για την εκτέλεση ενός έργου. Εν κατακλείδι ο σκοπός και η συμβολή της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων στις εργασιακές σχέσεις είναι να προβλέψει τις πιθανές αντίξοες συνθήκες και να προδιαγράψει τους τρόπους για το ξεπέρασμά τους. Μέσω των παραπάνω, επιτυγχάνεται η επίλυση προβλημάτων, και εξαλείφονται φαινόμενα όπως η προχειρότητα, ο αυτοσχεδιασμός, η έλλειψη διορατικότητας, η γραφειοκρατία και η αναξιοκρατία. Με την βοήθεια του προγραμματισμού και του αυτοματισμού που προτείνει η εν λόγω διοικητική επιστήμη, αξιοποιούνται ορθότερα και συνυπάρχουν ομαλά οι υπάρχουσες δυνάμεις με αποτέλεσμα την αίσια έκβαση του ανειλημμένου έργου.

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 11 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΠΡΩΤΟ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΙ ΠΟΡΟΙ 1.1 Η έννοια της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων Σ ένα διαρκώς και ταχέως μεταβαλλόμενο επιχειρησιακό, κοινωνικό και τεχνολογικό περιβάλλον, είναι βασικό να εξασφαλιστεί (από πλευράς επιχείρησης) ότι οι προσπάθειες των εργαζομένων συμβάλλουν μέγιστα στην επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων. Αυτό απαιτεί την αποτελεσματική διοίκησή τους. η ουσία στην διοίκησης των εργαζομένων, σε μία επιχείρηση είναι να αποκτηθούν ικανοί εργαζόμενοι και αυτοί, οι διαφορετικοί άνθρωποι (ως προς τις ανάγκες, τους στόχους, τις γνώσεις, τις ικανότητες κ.α) να εργασθούν μαζί, μέσα σε τέτοια συστήματα και με τέτοιες διαδικασίες ώστε, ενεργοποιώντας τους άλλους συντελεστές παραγωγής, να επιτύχουν τους συγκεκριμένους κοινούς στόχους. Για να γίνει αυτό πρέπει να δοθούν κατάλληλες απαντήσεις σε ερωτήματα, όπως: Πόσοι άνθρωποι, με ποια προσόντα, σε ποιες θέσεις εργασίας, χρειάζονται και πότε; Ποιες τεχνικές και διαδικασίες επιλογής και πρόσληψής τους πρέπει να εφαρμόζονται: πόση και ποια εκπαίδευση απαιτείται για να εκτελέσουν επιτυχώς το έργο τους; τι είδους και πόση αμοιβή πρέπει να τους καταβάλλεται; Πως και ποιος παρακολουθεί κι αξιολογεί την απόδοσή τους; Η απάντηση σε όλα αυτά τα ερωτήματα αποτελεί το αντικείμενο της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων, η οποία είναι βεβαίως τομέας του ευρύτερου πεδίου της διοίκησης των επιχειρήσεων. 1 Ως Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων εννοείται ένα σύνολο ενεργειών, στρατηγικών (π.χ προγραμματισμός ανθρώπινων πόρων, σχεδιασμός συστημάτων αμοιβής) και λειτουργικών (π.χ επιλογή υποψηφίων, 1 http://www.makine.gr/makine/aristeia/enothta_7/710. htm#top

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 12 εκπαίδευση) που πρέπει να γίνουν για να μπορεί η επιχείρηση ν αποκτήσει, διατηρήσει κι αξιοποιήσει ικανούς εργαζομένους που θα εκτελούν επιτυχώς και με παραγωγικό τρόπο το έργο τους. 2 Σύμφωνα με τους όρους του μάνατζμεντ, ο όρος ανθρώπινοι πόροι αναφέρεται στα χαρακτηριστικά που φέρουν οι άνθρωποι στο χώρο εργασίας τους ευφυΐα, ικανότητες αφοσίωση, πείρα και δεξιότητες, και την ικανότητα για μάθηση. Αλλά η συνεισφορά αυτών των ανθρώπινων πόρων στην επιχείρηση ποικίλλει και είναι απρόβλεπτη. Αυτή η απροσδιοριστία της συνεισφοράς ενός εργαζομένου στις δραστηριότητες της επιχείρησης καθιστά τους ανθρώπινους πόρους «το πιο απαιτητικό στοιχείο των εισροών της επιχείρησης ως προς τη διοίκηση και την διαχείρισή τους». 3 1.2 Ο ρόλος των στελεχών και της διεύθυνσης Ανθρώπινων Πόρων Η διοίκηση των εργαζομένων είναι μέρος του όλου διοικητικού έργου των στελεχών. Είναι λογικό και από διοικητική άποψη σωστό και επιβεβλημένο, οι προϊστάμενοι να είναι αρμόδιοι για τους ανθρώπους με τους οποίους συνεργάζονται και από ους οποίους περιμένουν την επίτευξη προκαθορισμένων στόχων. Οι πιο σημαντικοί λόγοι γι αυτό είναι: Τα στελέχη έρχονται σε καθημερινή επαφή με τους υφισταμένους τους. Για τους εργαζομένους τα άτομα αυτά αντιπροσωπεύουν την επιχείρηση και την Διοίκηση και αναμένουν ή βρίσκουν «φυσιολογικό» να λαμβάνουν εντολές, να αξιολογούνται και να ανταμείβονται απ αυτούς. Τα στελέχη χωρίς εξουσία και δικαιώματα λήψης αποφάσεων για τους υφισταμένους τους, περιορίζονται και δυσκολεύονται στην άσκηση ελέγχου και στην παροχή ανταμοιβών. 2 ΧΥΤΗΡΗΣ ΛΕΩΝΙΔΑΣ Σ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2001 3 ΤΕΡΖΙΔΗΣ Κ.- ΤΕΡΖΑΚΗΣ Κ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2004

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 13 Ο έλεγχος του κόστους επιβάλλει στα στελέχη (αρμόδια για τον έλεγχο του λειτουργικού κόστους στον τομές ευθύνη τους) να μπορούν να καθορίζουν και αποφασίζουν για το εργασιακό κόστος. Στο σημερινό ανταγωνιστικό περιβάλλον η ανάγκη για ταχύτητα, ποιότητα και εξυπηρέτηση του πελάτη είναι υψίστης σημασίας, και οι εργαζόμενοι είναι παράγοντας κλειδί γι αυτά. Είναι λογικό λοιπόν το στέλεχος να ελέγχει αυτόν τον παράγοντα. Τα περισσότερα από τα θέματα που αφορούν τον ανθρώπινο παράγοντα( π.χ τοποθετήσεις, προσλήψεις, εκπαίδευση, επικοινωνίαενημέρωση) σχετίζονται με αποφάσεις για την λειτουργία των τμημάτων ή της επιχείρησης γενικότερα. Πρέπει άρα οι αποφάσεις να λαμβάνονται σε πραγματικό χρόνο, χωρίς καθυστέρηση, από τα αρμόδια στελέχη. Η αναδιοργάνωση των επιχειρήσεων, με στόχο την ανταγωνιστικότητα, συχνά οδηγεί στη μειώσει των διοικητικών επιπέδων και κατ επέκταση στη μείωση του αριθμού των υπευθύνων για θέματα εργαζομένων. Έτσι η ευθύνη γι αυτά τα θέματα βαρύνει τα στελέχη(π.χ επιλογή, εκπαίδευση). Στην πράξη όμως, η ανάθεση της ευθύνης της διοίκησης των εργαζομένων αποκλειστικά στα στελέχη και η από πλευράς τους επιτυχής άσκηση εξουσίας δεν είναι πάντα εφικτή ούτε και σκόπιμη, κι αυτό διότι: Τα στελέχη έχουν μεγάλο φόρτο εργασιών κι ευθυνών και δεν προλαβαίνουν ν ασχοληθούν επαρκώς και επιτυχώς με θέματα προσωπικού. Σ αρκετές περιπτώσεις απαιτούνται νομικές γνώσεις ή γνώσεις των συνθηκών αγοράς, που τα στελέχη δεν κατέχουν. 4 Η επιτυχής άσκηση των αρμοδιοτήτων σε θέματα προσωπικού, απαιτεί την ανάλογη εκπαίδευση, που αρκετές επιχειρήσεις δεν παρέχουν στα στελέχη τους. 4 ΧΥΤΗΡΗΣ ΛΕΩΝΙΔΑΣ Σ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2001

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 14 Είναι αναγκαίος ο συντονισμός των ενεργειών για τη διοίκηση των εργαζομένων, ώστε τα στελέχη να μην παραλείπουν ή επαναλαμβάνουν συγκεκριμένες δραστηριότητες, να αξιοποιούν καλύτερα τις παρεχόμενες δυνατότητες και πόρους και να μην δημιουργούν καταστάσεις διαφορετικής αντιμετώπισης (των εργαζομένων) για τα ίδια θέματα. Μερικά στελέχη δεν είναι πρόθυμα να αναλάβουν πλήρως κι αποκλειστικά την ευθύνη των υφισταμένων τους, κυρίως αν πρόκειται να είναι δυσάρεστοι σ αυτούς (π.χ άρνηση αυξήσεων, αρνητική αξιολόγηση κ.α). Τα στελέχη λοιπόν έχουν ανάγκη την υποστήριξη ειδικών, που θα τους βοηθούν στην αποτελεσματικότερη διοίκηση των ανθρώπινων πόρων. Το έργο αυτό, στις σωστά οργανωμένες και διοικούμενες επιχειρήσεις, αναλαμβάνει η Διεύθυνση Ανθρώπινων Πόρων ή η Διεύθυνση Προσωπικού. Οι κύριες ευθύνες αυτής της ομάδας είναι: Να παρέχουν συμβουλές, με βάση τις γνώσεις, πληροφορίες και στοιχεία, που έχει από το εσωτερικό και εξωτερικό περιβάλλον της επιχείρησης (π.χ προηγούμενες πρακτικές, νομικές υποχρεώσεις, συνθήκες αγοράς) στα στελέχη, για την ορθότερη λήψη αποφάσεων σε θέματα προσωπικού. Εδώ απαιτείται ουσιαστική συνεργασία των δύο πλευρών, ώστε οι μεν να αντιληφθούν και να κατανοήσουν πλήρως τον ρόλο και τις ανάγκες- στόχους των δε. Να παρέχουν υπηρεσίες, όπως, π.χ σε θέματα προγραμματισμού ανθρώπινων πόρων, προσέλκυσης και επιλογής υποψηφίων, διεξαγωγής εκπαιδευτικών προγραμμάτων, ανταμοιβών και επίλυσης εργασιακών διαφορών. Οι υπηρεσίες αυτές απαιτούν ειδικές γνώσεις και κατάλληλο σχεδιασμό. Να σχεδιάζει και να προτείνει πολιτικές, συστήματα και διαδικασίες που συμβάλλουν στην απόκτηση, διατήρηση και αξιοποίηση του εργατικού δυναμικού και στην αντιμετώπιση τωρινών και πιθανών προβλημάτων. Οι πολιτικές αυτές εγκρίνονται από την ανώτατη διοίκηση. Η διεύθυνση ανθρώπινων πόρων βοηθά στην εφαρμογή

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 15 τους και παρακολουθεί την τήρηση των σχετικών διαδικασιών και κανόνων, από τα στελέχη. Να λειτουργεί ως υπηρεσία εξυπηρέτησης και ενημέρωσης των ιδίων των εργαζομένων. Οι εργαζόμενοι αντιμετωπίζουν προβλήματα, έχουν ανάγκες, ζητούν πληροφορίες. Χρειάζονται λοιπόν μια υπηρεσία που θα τους ακούει, θα τους ενημερώνει, θα μεταφέρει τα αιτήματά τους στην ανώτερη διοίκηση και θα φροντίζει για την ανάπτυξη καλών εργασιακών σχέσεων. Η δημιουργία οργανικής υπηρεσίας/ μονάδας, υπεύθυνης για τους ανθρώπινους πόρους, σ επίπεδο γενικής διεύθυνσης, διεύθυνσης ή τμήματος σχετίζεται με τη σημασία που δίνουν οι διοικούντες στον ανθρώπινο παράγοντα, τον αριθμό των εργαζομένων και την ικανότητα των στελεχών να χειρίζονται επιτυχώς κι αποτελεσματικά θέματα προσωπικού. Στις μικρές επιχειρήσεις ο υπεύθυνος προσωπικού αναφέρεται συνήθως στον διευθυντή διοικητικών υπηρεσιών, ενώ στις μεγαλύτερες δημιουργείται διεύθυνση ανθρώπινων πόρων (μεσαίο διοικητικό επίπεδο). Στις επιχειρήσεις με μεγάλο αριθμό εργαζομένων και με διοικούντες που αναγνωρίζουν τη στρατηγική σημασία του ανθρώπινου παράγοντα, δημιουργείται Γενική Διεύθυνση ανθρώπινων πόρων, που υπάγεται απ ευθείας στον διευθύνοντα σύμβουλο ή τον πρόεδρο της επιχείρησης. Η οργάνωση μιας τέτοιας υπηρεσίας είναι ανάλογη των ενεργειών που απαιτούνται για την αποτελεσματική διοίκηση των εργαζομένων. Έτσι, δημιουργούνται τμήματα, τομείς ή υπεύθυνοι, π.χ για την απασχόληση (προσέλκυση, επιλογή, τοποθέτησης), την ανταμοιβή, την εκπαίδευση, την υγιεινή και την ασφάλιση των εργαζομένων.

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 16 ΟΡΓΑΝΟΓΡΑΜΜΑ ΔΙΕΥΘΥΝΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ(ΜΕΓΑΛΗΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ) ΠΡΟΕΔΡΟΣ Δ.Σ Ή ΔΙΕΥΘΥΝΩΝ ΣΥΜΒΟΥΛΟΣ ΓΕΝ. ΔΙΕΥΘΥΝΤΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΔΙΕΥΘ. ΑΠΑΣΧΟΛΗΣ ΗΣ ΔΙΕΥΘ. ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ & ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ ΔΙΕΥΘ. ΜΙΣΘΩΝ & ΗΜΕΡΟΜΙΣΘ ΙΩΝ ΔΙΕΥΘ. ΥΓΙΕΙΝΗΣ & ΑΣΦΑΛΕΙΑΣ ΔΙΕΥΘ. ΕΡΓΑΣΙΑΚ ΩΝ ΣΧΕΣΕΩΝ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ ΥΠΑΛΛΗΛΟΙ 5 5 ΧΥΤΗΡΗΣ ΛΕΩΝΙΔΑΣ Σ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2001

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 17 Το μέγεθος, σε αριθμό απασχολούμενων, της υπηρεσίας ανθρώπινων πόρων, ποικίλει ανάλογα με τον συνολικό αριθμό των εργαζομένων στην επιχείρηση. Η διεύθυνση ανθρώπινων πόρων, είναι υποστηρικτική υπηρεσία και ως τέτοια έχει επιτελική εξουσία να συμβουλεύει τα γραμμικά στελέχη. Στις περιπτώσεις όμως που αυτή εκτελεί (λόγω της ειδικής τεχνογνωσίας που κατέχει) μέρος των λειτουργικών καθηκόντων των στελεχών (π.χ προσλήψεις, εκπαίδευση) και λαμβάνει τελικές αποφάσεις (για επαναλαμβανόμενα θέματα) έχει λειτουργική εξουσία. Η συνεργασία όμως, σε λειτουργικό επίπεδο, στελεχών και διεύθυνσης ανθρώπινων πόρων δεν είναι αρκετή (σήμερα στην εποχή των συνεχών αλλαγών στο περιβάλλον, της ανταγωνιστικότητας, της παγκοσμιοποίησης, της ποιότητας και του υψηλού εργασιακού κόστους). Είναι αναγκαίο η Διεύθυνση Ανθρώπινων Πόρων, πέρα από τον συμβουλευτικό και διοικητικό/ εκτελεστικό της ρόλο να συμμετέχει και στην χάραξη της στρατηγικής της επιχείρησης, ώστε να συνδέονται οι στρατηγικές διοίκησης ανθρώπινων πόρων με την όλη επιχειρηματική στρατηγική. 6 1.3 Οι δραστηριότητες της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων. Οι δραστηριότητες στον στρατηγικό σχεδιασμό της διοίκησης μιας επιχείρησης είναι σημαντικός και βοηθά τις επιχειρήσεις να βρίσκουν τρόπους αποτελεσματικού ανταγωνισμού τόσο στο πλαίσιο της χώρας τους, όσο και διεθνώς. Η βελτίωση της ανταγωνιστικής θέσεως μιας επιχείρησης είναι εφικτή μόνον όταν η Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων είναι αποτελεσματική και εφόσον λαμβάνεται σοβαρά υπ όψιν τόσο στο στρατηγικό προγραμματισμό, όσο και κατά την υλοποίηση των προγραμμάτων. Η πρόσληψη εξειδικευμένων ταλαντούχων εργαζομένων που διαθέτουν κίνητρα, αποτελεί σημαντικό μέρος της Διοίκησης Ανθρώπινων 6 ΧΥΤΗΡΗΣ ΛΕΩΝΙΔΑΣ Σ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2001

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 18 Πόρων. Το στάδιο της πρόσληψης περιλαμβάνει την προσέλκυση, τη διαδικασία πρόκρισης, την επιλογή και την τοποθέτηση του προσωπικού. Εξίσου σημαντική για όλες τις επιχειρήσεις είναι η διατήρηση των ικανών ατόμων. Εάν σε μια εταιρεία σημειώνονται τακτικές αποχωρήσεις ικανών στελεχών, η εταιρεία αυτή αναγκάζεται να αναζητά διαρκώς καινούργιο προσωπικό, διαδικασία που απαιτεί χρόνο και χρήμα. Στον αντίποδα της διατήρησης είναι η λύση της συνεργασίας, δηλαδή η απόλυση, δυσάρεστο καθήκον για κάθε μάνατζερ. Όταν ο εργαζόμενος δεν τήρησε τους κανόνες ή δεν ήταν επαρκώς αποδοτικός, ή λόγω μειώσεων των θέσεων εργασίας. Η διαδικασία λύσεως της συνεργασίας καθορίζεται συνήθως από κάποιον ειδικό σε ζητήματα Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων ή προβλέπεται σύμβαση εργασίας. Ο τομέας της ανάπτυξης των ανθρώπινων πόρων περιλαμβάνει την κατάρτιση, την εκπαίδευση, την αξιολόγηση και την προετοιμασία του προσωπικού για σημερινές ή μελλοντικές θέσεις εργασίας. Οι δραστηριότητες αυτές είναι σημαντικές για την οικονομική και ψυχολογική ανάπτυξη των εργαζομένων. Η ανάγκη για προσωπική εξέλιξη δεν ικανοποιείται σε έναν οργανισμό που δεν διαθέτει ενεργό πρόγραμμα ανάπτυξης εργαζομένων. Η κατάλληλη χρησιμοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού προϋποθέτει την κατανόηση των αναγκών τόσο των εργαζομένων όσο και της επιχείρησης, προκειμένου να αξιοποιηθεί στο έπακρον το δυναμικό του συνόλου των εργαζομένων. Αυτό στο τμήμα της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων μας δείχνει ότι εξίσου σημαντικό να αντιστοιχίσουμε μέσα στο χρόνο τα άτομα με τις μεταβαλλόμενες ανάγκες τόσο της οργάνωσης, όσο και των ατόμων. Σε όλες τις επιχειρήσεις, πρέπει να προέρχονται ικανοποιητικές αμοιβές, δυνατότητες ανάπτυξης και κίνητρα στους εργαζόμενους που περιλαμβάνονται. Η μικρή επιχείρηση δεν έχει συνήθως την οικονομική δυνατότητα να διατηρεί διακριτικό τμήμα Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων που να παρακολουθεί συνεχώς την πρόοδο των ατόμων και την επίτευξη των στόχων. Άντ αυτού, ο κάθε μάνατζερ είναι αρμόδιος για την

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 19 αξιολόγηση των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων των συνεργατών του. Οι μεγαλύτερες εταιρείες συνήθως διαθέτουν τμήμα Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων, το οποίο μπορεί να αποτελέσει πηγή σημαντικής βοήθειας για τους μάνατζερ γραμμής. Και στις δύο περιπτώσεις, μεγάλο μέρος της διαδικασίας της στελέχωσης, της ανταμοιβής και της αξιολόγησης πρέπει να ολοκληρώνεται και να εφαρμόζεται από τους μάνατζερ. 7 1.4 Η επίδραση του Περιβάλλοντος στις Δραστηριότητες της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων. Οι άνθρωποι λειτουργούν σε ένα κοινωνικό πλαίσιο ή περιβάλλον που έχει ισχυρή επίδραση στη συμπεριφορά τους. Τα τελευταία χρόνια, οι αναλυτές έχουν συμπεριλάβει ολοένα και περισσότερα στοιχεία που διαμορφώνουν την επιχειρησιακή δράση και έχουν, επιπλέον αναγνωρίσει ότι τα βέλη εστίασης δείχνουν και προς τις δύο κατευθύνσεις: το περιβάλλον επηρεάζει τις επιχειρήσεις, αλλά και οι επιχειρήσεις επηρεάζουν το περιβάλλον. Αυτό ονομάζεται ως μοντέλο ανοικτό σύστημα. Τι είναι λοιπόν ανοικτό σύστημα; Σύστημα, κατ αρχάς, είναι μια δέσμη αλληλοσυνδεόμενων και αλληλεξαρτωμένων τμημάτων διαμορφωμένων κατά τέτοιον τρόπο, ώστε να αποτελούν ένα ενιαίο σύνολο. Συστήματα είναι τα αυτοκίνητα, τα φυτά και οι κοινωνίες. Δηλαδή δέχονται εισροές, τις οποίες μετασχηματίζουν και παράγουν προϊόντα και υπηρεσίες. Υπάρχουν δύο είδη συστημάτων, εκείνα που είναι «κλειστά» και εκείνα που είναι «ανοικτά» στο περιβάλλον τους. Οι επιχειρήσεις λέγεται ότι είναι ανοικτά συστήματα επειδή χρειάζονται εισροές(π.χ υλικά, ενέργεια, ανθρώπους, χρήματα) από το περιβάλλον και τις μετασχηματίζουν σε εκροές, δηλαδή, παράγουν προϊόντα και υπηρεσίες προς το εξωτερικό περιβάλλον. Κλειστό είναι το σύστημα εκείνο που δεν εξαρτάται από το 7 ΤΕΡΖΙΔΗΣ Κ.- ΤΕΡΖΑΚΗΣ Κ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2004

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 20 περιβάλλον του, εκείνο που είναι αποκομμένο από τον έξω κόσμο δηλαδή. 8 Το περιβάλλον αναφέρεται σε όλα τα στοιχεία που βρίσκονται έξω από τα όρια ή το «σύστημα» μιας τυπικής επιχείρησης και έχουν τη δυνατότητα να την επηρεάσουν καθοριστικά, επιδρώντας ακόμα και στη στρατηγική ΔΑΠ, στις πολιτικές και πρακτικές της. Το μοντέλο του ανοικτού συστήματος τονίζει ότι η δράση της διοίκησης επιχειρήσεων δεν είναι ξεχωριστή από τον κόσμο, αλλά συνδέεται με το ευρύτερο περιβάλλον. «Η υπάρχουσα εσωτερική δομή, στρατηγική και επιτυχία μιας επιχείρησης επηρεάζεται σημαντικά από τις δυνάμεις του περιβάλλοντος στο οποίο λειτουργεί και με το οποίο αλληλεπιδρά και ανταγωνίζεται». Σύμφωνα με την άποψη αυτή, πρώτον, οι υπεύθυνοι για τις επιχειρήσεις υπόκεινται σε εξωτερικούς περιορισμούς ως προς τη δυνατότητα τους να εφαρμόσουν την οποία στρατηγική τους και, δεύτερον, ο όποιος «καλύτερος τρόπος» διοίκησης εξαρτάται από το περιβάλλον ή το πλαίσιο μέσα στο οποίο λειτουργεί η επιχείρηση. 9 1.4.1 ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ Η δομή καθώς και η θεμελιώδης δυναμική των επιχειρήσεων, έχει αλλάξει ριζικά τα τελευταία είκοσι χρόνια. Σε παγκόσμιο επίπεδο η κυριαρχία των ΗΠΑ έχει αντικατασταθεί με ένα τριμερή ανταγωνισμό της Βορείου Αμερικής, της Ευρωπαϊκής Ένωσης και των χωρών της Ανατολικής Ασίας με προεξάρχουσες την Ιαπωνία και το Χονγκ Κονγκ τη Νότιο Κορέα, τη Σιγκαπούρη και την Ταϊβάν. Στον ευρωπαϊκό χώρο και στο πλαίσιο της διαδικασίας της ευρωπαϊκής ενοποίησης, η Ευρωπαϊκή Ένωση εισήγαγε σειρά μέτρων για την άρση των περιορισμών στο ελεύθερο εμπόριο και για την ενθάρρυνση της κινητικότητας κεφαλαίων, υπηρεσιών και ανθρώπων. Σε εθνικό επίπεδο, η Βρετανία, οι αλλαγές στο περιβάλλον συνεπάγονται την περαιτέρω μείωση της απασχόλησης στη βιομηχανία, την ευρεία αποδοχή των τεχνολογιών που βασίζονται στους μικροεπεξεργαστές, τα 8 ΤΕΡΖΙΔΗΣ Κ.- ΤΕΡΖΑΚΗΣ Κ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2004 9 ΧΥΤΗΡΗΣ ΛΕΩΝΙΔΑΣ Σ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2001

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 21 υψηλά επίπεδα ανεργίας και την εδραίωση του πολιτικού οικονομικού υποδείγματος που βασίζεται στην υπεροχή του ατόμου και της ελεύθερης αγοράς. 10 1.4.2 ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ Τα τελευταία χρόνια αρκετές εξελίξεις που σχετίζονται με την τεχνολογία των μικροεπεξεργαστών έχουν επιφέρει άμεσες μεταβολές στο περιβάλλον μέσα στο οποίο λειτουργεί η ΔΑΠ. Οι όροι «νέα τεχνολογία», «μικροηλεκτρονική τεχνολογία» και «τεχνολογία της πληροφορίας» αλληλοσυνδέονται και πράγματι χρησιμοποιούνται πολλές φορές εναλλακτικά. Οι τεχνολογικές αλλαγές δημιούργησαν την υποδομή για το παγκόσμιο ελεύθερο εμπόριο, όπως επίσης μετάλλαξαν ριζικά τη φύση της εργασίας στο εσωτερικό της επιχείρησης για τους εργαζόμενους, υπαλλήλους γραφείου και βιομηχανικούς εργάτες. 11 1.4.3 ΠΟΛΙΤΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ Η επιρροή των κυβερνήσεων και των φορέων τους δηλαδή, αυτού που ονομάζουμε «κράτος» διαπερνά κάθε πτυχή της επιχείρησης ακόμη, αποτελεί σημαντικό παράγοντα στη διαμόρφωση του περιβάλλοντος. Το κράτος έχει τρεις ρόλους: Πρώτα απ όλα, το κράτος είναι υπεύθυνο για την οικονομική πολιτική, η οποία επηρεάζει εν μέρει την αγορά εργασίας και διαμορφώνει το οικονομικό πλαίσιο μέσα στο οποίο αλληλεπιδρούν οι εργαζόμενοι και η διοίκηση. Δεύτερον, το κράτος θεσπίζει το νομικό πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων. Νομικά ζητήματα όπως είναι τα δικαιώματα των εργαζομένων, η ισότητα στις αμοιβές, η υγεία και η ασφάλεια στο χώρο εργασίας, οι σχέσεις συνδικάτων και διοίκησης, και η 10 ΤΕΡΖΙΔΗΣ Κ.- ΤΕΡΖΑΚΗΣ Κ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2004 11 ΤΕΡΖΙΔΗΣ Κ.- ΤΕΡΖΑΚΗΣ Κ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2004

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 22 νομοθεσία συνταξιοδότησης, έχουν σχέση με τις δραστηριότητες της ΔΑΠ. Τρίτον, το ίδιο το κράτος είναι ο εργοδότης. Η έμφαση δίνεται στους δύο πρώτους ρόλους του κράτους. Πιστεύω ότι είναι σημαντικό όχι μόνο να γνωρίζουμε ποια είναι η ισχύουσα νομοθεσία περί εργασίας, αλλά και να αντιλαμβανόμαστε την πολιτική ιδεολογία πίσω από την κρατική παρέμβαση: το γιατί εκδηλώνεται η εκάστοτε εμπλοκή του κράτους στην οικοδόμησης του νομικού πλαισίου. 12 1.4.3 ΚΟΙΝΩΝΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ Οι μεταβολές στο ποσοστό του πληθυσμού που συμμετέχει στην αγορά εργασίας, καθώς και οι δημογραφικές αλλαγές, προσδιορίζουν το μέγεθος και τη σύνθεση του εργατικού δυναμικού. Επίσης, οι εισερχόμενοι στην αγορά εργασίας φέρουν μαζί τους διαφορετικές απόψεις και αξίες σχετικά με την εργασία, τον ελεύθερο χρόνο, την έννοια του «δικαίου» και την αφοσίωση στην επιχείρηση. Αυτά τα ανθρώπινα στοιχεία αποτελούν το κοινωνικό πλαίσιο της ΔΑΠ. Οι μεταβολές στο ανθρώπινο δυναμικό προέρχονται όχι μόνο από τις αλλαγές στο μέγεθος και την ηλικιακή κατανομή του πληθυσμού, αλλά και στις ποσοστιαίες διακυμάνσεις συμμετοχής στο εργατικό δυναμικό. Πολλές φορές οι άνθρωποι αναζητούν απασχόλησης ή όχι εξαρτάται από πολιτικές αξίες. Ο πολιτισμός είναι μια έννοια η οποία μπορεί να σημαίνει διαφορετικά πράγματα για διαφορετικούς ανθρώπους. Ανακεφαλαιώνοντας όλα τα προαναφερθείσα στοιχεία αποδεικνύεται ότι ο ρόλος του τμήματος Ανθρώπινων Πόρων είναι πολύ σημαντικός, γιατί ο αρμόδιος για το προσωπικό, αφενός θα εισηγηθεί ρυθμίσεις για την συλλογική διαπραγμάτευση και τις διαδικασίες διαπραγμάτευσης, για τις αμοιβές του προσωπικού και για την εξασφάλιση εργασίας, αφετέρου, θα 12 ΤΕΡΖΙΔΗΣ Κ.- ΤΕΡΖΑΚΗΣ Κ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2004

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 23 εξουσιοδοτηθεί ώστε να συνδιαλέγεται με το σωματείο σε καθημερινή βάση. Ο διευθυντής ανθρώπινων πόρων είναι αυτός που θα παρουσιάσει τις απόψεις της διοίκησης στους εκπροσώπους των εργαζομένων, θα δεχτεί τις τυχόν αντιδράσεις τους, θα εξετασθεί αν είναι βάσιμες ή όχι και θα εισηγηθεί στην διοίκηση. Είναι επίσης υπεύθυνος να βοηθήσεις στην υλοποίηση αυτών που συμφωνήθηκαν, αλλά και να ελέγξει αν τηρούνται οι συμφωνίες. Η αμοιβαία εμπιστοσύνη και συνέπεια και από τις δύο πλευρές αποτελεί τη βάση για αποτελεσματικές εργασιακές σχέσεις και εργασιακή ειρήνη. Ο ρόλος του Διευθυντή Ανθρώπινων Πόρων σχετίζεται άμεσα με τρεις πλευρές των εργασιακών σχέσεων: τη διαπραγμάτευση, το χειρισμό των παραπόνων και τη νομοθεσία. 13 Αναλυτικότερα και συμπληρώνοντας το πρώτο κεφάλαιο στο δεύτερο γίνεται αναφορά στην έννοια των εργασιακών σχέσεων 13 ΞΗΡΟΤΥΡΗ-ΚΟΥΦΙΔΟΥ, ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2001

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 24 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΔΕΥΤΕΡΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ 2.1 Έννοια και Ορισμός Εργασίας Εργασία ονομάζεται από ορισμένους συγγραφείς «η σκόπιμη σωματική και πνευματική απασχόληση του ανθρώπου, που αποβλέπει σε ένα παραγωγικό σκοπό». Άλλοι υποστηρίζουν ότι η εργασία είναι η διαδικασία που πραγματοποιείται ανάμεσα στον άνθρωπο και τη φύση όπου ο άνθρωπος με την δράση που μεσολαβεί, ρυθμίζει και ελέγχει την ανταλλαγή της ύλης μεταξύ αυτού και της φύσης. Εργασία ακόμη είναι η σωματική ή πνευματική ενέργεια για την παραγωγή έργου. 14 Στην οικονομική επιστήμη ως εργασία θεωρείται ένας συντελεστής της παραγωγής, που αφορά τις προσπάθειες του ανθρώπου οι οποίες αποβλέπουν σε παραγωγικό σκοπό. Είναι ο σπουδαιότερος παραγωγικός συντελεστής ο οποίος μαζί με την γη και το κεφάλαιο δημιουργούν αγαθά. Η εργασία ουσιαστικά είναι αναπόφευκτη και έμφυτη στον άνθρωπο. Αποτελεί παγκόσμιο φαινόμενο που παρατηρείται σε όλες τις εποχές και σε όλες τις χώρες. Οι άνθρωποι είναι υποχρεωμένοι να συνεισφέρουν τις προσπάθειες τους για την πραγματοποίηση της κοινής ευδαιμονίας. Η εργασία έχει πολύ σπουδαίο κοινωνικό ρόλο. Η εργασία αποτελεί τον θεμελιακό προορισμό του ανθρώπου. Με την εργασία οι άνθρωποι, έρχονται σε επικοινωνία, βοηθά την ολοκλήρωση των ανθρώπων και παρέχει δυνατότητες ικανοποιήσεως ως διαφόρων αναγκών τους. Η εργασία απασχολεί το διεθνές ενδιαφέρον και αποτελεί αντικείμενο διεθνούς προστασίας. Η εργασία είναι το κοινωνικό λειτούργημα και συγχρόνως καθήκον κάθε ανθρώπου. Θα ήταν δυνατόν να πίστευε κανείς, ότι το κράτος οργανώνει σωστά και αποτελεσματικά την Αγορά Εργασίας. συγχρόνως δε διασφαλίζει το 14 ΕΥΑΓΓΕΛΟΥ ΔΡ. ΚΑΙ ΘΕΟΔΩΡΑΤΟΥ Φ., ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ,1999

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 25 δικαίωμα απρόσκοπτης λειτουργίας των επιχειρήσεων, μέσα στα πλαίσια της Δημοκρατίας, ώστε να αποφεύγονται αυθαιρεσίες από κάθε πλευρά( αυθαίρετες απολύσεις, παράνομες και καταχρηστικές απεργίες κ.α). Ο αντικειμενικός καθορισμός του δικαίου της ισορροπίας και των δημοκρατικών λύσεων προϋποθέτει κοινωνική ανάπτυξη και πνευματική ολοκλήρωση, χωρίς την προσφυγή στην δικαιοσύνη 15 2.2 Η Έννοια των Εργασιακών Σχέσεων και η εξέλιξή τους. Στον όρο «Εργασιακές Σχέσεις» έχουν δοθεί πολλές και διάφορες ερμηνείες. Ο όρος αυτός καλύπτει πολλών ειδών σχέσεις, που δημιουργούνται μεταξύ των επιπέδων ιεραρχίας και υφισταμένων αλλά και εργαζομένων (του ίδιου του επιπέδου) μέσα στους χώρους εργασίας. 16 Κατά βάση υπάρχουν δύο παράλληλες απόψεις: 1. Η μία αναφέρεται στο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων από το νομικό πρίσμα. Συνήθως περιλαμβάνει: Τις συλλογικές διαπραγματεύσεις, δηλαδή τις διαπραγματεύσεις που ορίζει το Εργατικό Δίκαιο. Αυτές είναι διεργασίες των Συλλογικών Οργάνων, εργοδοτών και εργαζομένων, που θεωρούν τους όρους αμοιβής και εργασίας και καταλήγουν, στη σύναψη συλλογικών συμβάσεων. Τις διαδικασίες προλήψεως, προαγωγών επιβολής ποινών, καταγγελίας συμβάσεων και απολύσεων, συνταξιοδότησης, καταβολής αποζημιώσεων. Τον θεσμό της διαιτησίας (προαιρετικής ή υποχρεωτικής). Στην περίπτωση αυτή μεσολαβεί, ανάλογα και με την περίπτωση, το Υπουργείο Εργασίας και Διοικητικά, Διαιτητικά Δικαστήρια. 15 lyk-arnaias.chal.sch.gr/grasep/sxoles/sxoles/595.htm - 26k 16 www.uom.gr/modules.php?op=modload&name=semestr&file=index&kiklos=30&semest er=2&tmima=... - 36k

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 26 2. H άλλη αναφέρεται στον εργαζόμενο, τις συνθήκες εργασίας, στην συμπεριφορά των εργαζομένων μέσα στο εργασιακό περιβάλλον και την απόδοση τους σε σύγκριση με τους στόχους της επιχειρήσεως ή του Οργανισμού. 17 2.3 Το άτομο και η Εργασία Η εργασία ως συστηματοποιημένο σύνολο των δραστηριοτήτων που αναπτύσσονται μέσα στους οργανισμούς με σκοπό την επίτευξη επιδιωκομένων αποτελεσμάτων αποτελεί την βάση πάνω στην οποία οικοδομούνται οι εργασιακές σχέσεις. Από την πλευρά αυτή, η εργασία μπορεί να θεωρηθεί ως απαραίτητο συμπλήρωμα της προσωπικότητας του ατόμου, εφόσον έχει διαπιστωθεί ότι η μη απασχόληση, ανεξάρτητα από τα αίτια που την προκαλούν, ασκεί σοβαρή επίδραση στην κοινωνική θέση των ατόμων που επηρεάζονται από αυτήν. Παρά το γεγονός ότι η εργασία μπορεί από μια πλευρά να θεωρηθεί ως αναγκαίο κακό ή απλώς ως μέσο για την κάλυψη των βασικών- βιοτικών αναγκών του ανθρώπου, εντούτοις η συμβολή της στην όλη κοινωνική υπόσταση του ατόμου είναι ιδιαιτέρως σημαντική. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι η εργασία, εκτός από την καθαρά βιοποριστική της αποστολή, ασκεί σημαντικό ρόλο, διότι αποτελεί το στοιχείο εκείνο το οποίο συνδέει τον άνθρωπο με την κοινωνία. Με τα δεδομένα αυτά, η εργασία αποτελεί το μέσον με το οποίο μπορούμε να διαπιστώσουμε: Το πνευματικό υπόβαθρο και το επίπεδο των δεξιοτήτων του ασχολούμενου ατόμου Την οικονομική και κοινωνική κατάσταση του ατόμου που ασχολείται με την συγκεκριμένη εργασία Και τέλος με τις δυνατότητές του για μελλοντική ανάπτυξη και εξέλιξη των προοπτικών και των φιλοδοξιών του. 17 ΕΥΑΓΓΕΛΟΥ ΔΡ. ΚΑΙ ΘΕΟΔΩΡΑΤΟΥ Φ., ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ,1999

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 27 Από την άλλη πλευρά, όταν γνωρίζουμε την εργασία με την οποία ασχολείται κάποιος, είναι δυνατόν να προσδιορίσουμε σε ένα σημαντικό βαθμό την εν γένει συμπεριφορά του. Οι δυνατότητες που προσφέρει η εργασία ενός ατόμου για την πρόβλεψη της συμπεριφοράς του αποτελούν ένα κρίσιμο στοιχείο το οποίο επηρεάζει έντονα τη διαμόρφωση του πλαισίου της κοινωνικής αλληλεπίδρασης. 18 2.4 Ο κοινωνικός ρόλος της Εργασίας. Από την πλευρά αυτή, η εργασία παρέχει τη δυνατότητα για την κατάταξη των ανθρώπινων σε κατηγορίες μέσα στο κοινωνικό σύνολο. Όπως π.χ επιστήμονες, τεχνικοί, συνταξιούχοι άνεργοι κ.α. στοιχεία, δηλαδή, τα οποία συμβάλλουν ουσιαστικά στη διαμόρφωση της κοινωνικής διαστρωμάτωσης. Πέρα όμως από όλα αυτά, υπάρχουν και μερικοί πρόσθετοι λόγοι που τονίζουν ακόμα περισσότερο τον κοινωνικό ρόλο της εργασίας. Με βάσει αυτών η εργασία: Συμβάλλει στην ικανοποίηση των κοινωνικών αναγκών του ανθρώπου, δηλαδή όχι απλώς των αναγκών διατροφής, στέγης και ένδυσης, αλλά και των αναγκών για κοινωνική προβολή, κύρος, αναγνώριση και αυτοσεβασμό. Δημιουργεί δυνατότητες για χρησιμοποίησης των προϊόντων της τεχνολογίας, τα οποία συμβάλουν στην κοινωνική προβολή, αλλά και στην βελτίωση του βιοτικού επιπέδου, όπως π.χ αυτοκίνητο, τηλεόραση, ιδιοκτήτη κατοικία, ακριβά ενδύματα κ.α, τα οποία θεωρούνται γενικά ως σύμβολα ευημερίας και ασκούν σοβαρή επίδραση στην κοινωνική διαφοροποίηση. Δημιουργεί το απαραίτητο πλαίσιο επαφής των ανθρώπων, καθώς και τις προϋποθέσεις για την ανάπτυξη των συναδελφικών και 18 ΓΕΩΡΓΟΠΟΥΛΟΥ ΓΕΩΡΓΙΟΥ ΔΗΜΗΤΡΙΟΥ,ΑΝΘΡΩΠΙΝΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ(ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ), 1997

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 28 φιλικών σχέσεων, τα οποία αποτελούν βασικά στοιχεία για τη δημιουργία αποδοτικών εργασιακών μονάδων. Παρέχει το απαραίτητο πλαίσιο για την πραγματοποίηση των φιλοδοξιών και των ονείρων του ατόμου, διότι, αποτελεί το συνδετικό στοιχείο του παρελθόντος και του μέλλοντος μέσα στο συγκεκριμένο κοινωνικό και εργασιακό περιβάλλον. 19 2.5 Το άτομο και η ικανοποίησή του από την εργασία. Όσο το άτομο προωθείται στις βαθμίδες της ιεραρχικής κλίμακας μέσα στους οργανισμούς, τόσο οι απαιτήσεις της εργασίας σε ικανότητες, πείρα και γνώση αυξάνουν. Αυτό με την σειρά του απαιτεί μια ευρύτερη και περισσότερο συστηματοποιημένη εκπαίδευση, μεγαλύτερη επένδυση χρόνου στην εργασία, μεγαλύτερη ωριμότητα όσον αφορά στην προσωπικότητά του κ.α. Παρατηρούμε επίσης ότι στα ανώτερα επίπεδα της ιεραρχίας η εργασία γίνεται όλο και πιο σύνθετη, ενώ στις δραστηριότητες των εργαζομένων υπεισέρχεται με έντονους ρυθμούς το στοιχείο της μελέτης, της επεξεργασίας δεδομένων και της λήψεως αποφάσεων μέσω της επιλογής μεταξύ περισσότερων εναλλακτικών λύσεων. Η δυνατότητα λήψεως αποφάσεων στο χώρο εργασίας οδηγεί στο συμπέρασμα ότι, εκείνοι που ασκούν τη διοίκηση μέσα στους οργανισμούς και γενικότερα το προσωπικό που βρίσκεται στα ανώτερα επίπεδα ιεραρχικής κλίμακας απολαμβάνουν σε μεγαλύτερο βαθμό το αίσθημα της ικανοποίησης και της εσωτερικής πληρότητας, πλησιάζοντας ταυτόχρονα στα όρια της ολοκλήρωσης της προσωπικότητάς τους. όσο υψηλότερο είναι το επίπεδο στο οποίο βρίσκεται ένας εργαζόμενος μέσα στην ιεραρχία του οργανισμού, τόσο μεγαλύτερη πρέπει να είναι η συμβολή των εσωτερικών κινήτρων στην διαμόρφωση του επιπέδου ικανοποίησης των κοινωνικών και ψυχολογικών αναγκών, σε αντίθεση με τα εξωτερικά 19 dpms.csd.auth.gr/mathimata.htm - 58k

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 29 κίνητρα (όπως π.χ ικανοποίηση οικονομικών αναγκών των οποίων η επίδραση παρουσιάζεται περιορισμένη). Αντίθετα το προσωπικό που βρίσκεται σε κατώτερα επίπεδα της ιεραρχίας δύσκολα μπορεί να αντλήσεις από την εργασία του την ικανοποίηση των ψυχολογικών και κοινωνικών αναγκών του, τουλάχιστον στο βαθμό που την απολαμβάνει το προσωπικό των ανωτέρων διοικητικών κλιμακίων. Έτσι ο ρόλος της εργασίας για το προσωπικό των κατωτέρων ιεραρχικών επιπέδων σε σχέση με το βαθμό ικανοποίησης είναι σημαντικά περιορισμένος, ενώ τα κίνητρα στην περίπτωση αυτή είναι περισσότερο εξωτερικά (π.χ εργασία για την κάλυψη βιοτικών αναγκών), παρά εσωτερικά. Αυτό οφείλεται κυρίως στο γεγονός ότι το είδος της εργασία στο επίπεδο στο οποίο ασχολείται ένας απλός εργάτης δεν του δίνει την δυνατότητα για πλήρη εκμετάλλευση του δυναμικού του και τη συνακόλουθη άντληση της ικανοποίησης που περιμένει από αυτή. Έτσι ο εργάτης που βρίσκεται στην βάση της πυραμίδας είναι δυνατό να δοκιμάσει εντονότερο το αίσθημα της ανίας και της απογοήτευσης, διότι είναι υποχρεωμένος να ασχολείται με πολύ απλές και επαναλαμβανόμενες εργασίες, οι οποίες ενισχύουν την μονοτονία στο πλαίσιο της απασχόλησής του. Για τον λόγο αυτό η δημιουργία ευκαιριών για εξέλιξη του προσωπικού στο πλαίσιο της εργασίας αποτελεί βασική υποχρέωση των αρμόδιων διευθυντικών στελεχών μέσα στους οργανισμούς. 20 20 ΣΠΥΡΟΠΟΥΛΟΥ ΓΕΩΡΓΙΟΥ ΒΑΣ., ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΣΧΕΣΗ,1994

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 30 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΡΙΤΟ ΧΕΙΡΙΣΜΟΣ ΤΟΥ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ 3.1 Εντοπισμός- Επιλογή Προσωπικού Η διαδικασία της πρόσληψης περιλαμβάνει δύο βασικές δραστηριότητες: την προσέλκυση και την επιλογή. Κατά την φάση της προσέλκυσης, η επιχείρηση αναπτύσσει μία «δεξαμενή» υποψηφίων, από τους οποίους θα επιλέξει τους έχοντες κατάλληλα προσόντα. Οι υποψήφιοι προσελκύονται, για παράδειγμα μέσω διαφημιστικών καταχωρήσεων, από επαφές με γραφεία ευρέσεως εργασίας και επισκέψεις στα εκπαιδευτικά ιδρύματα. Μετά τη συγκέντρωση των υποψηφίων η επιχείρηση επιλέγει εκείνους που είναι περισσότερο πιθανόν να παρουσιάσουν καλή επίδοση στην εργασία. Η διαδικασία της προσέλκυσης Προσέλκυση Επιλογή Κινητικότητα -προαγωγή -υποβιβασμός -μετάθεση Δημιουργία Ελεύθερης θέσης Αποχωρήσεις Ο στόχος της διαδικασίας της προσέλκυσης είναι να εκδηλώσουν ενδιαφέρον για να εργαστούν στην επιχείρηση υποψήφιοι με τα κατάλληλα προσόντα. Η προσέλκυση των υποψηφίων που δεν διαθέτουν τα κατάλληλα προσόντα συνεπάγεται με απώλεια χρόνου.

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 31 Η διαδικασία προσέλκυσης είναι, ουσιαστικά μία δραστηριότητα πώλησης. Ο υποψήφιος είναι ο πελάτης, και προσπαθεί να του πουλήσει την συγκεκριμένη θέση εργασίας. Οι άνθρωποι αγοράζουν κάτι επειδή κάποιος τους πουλά τον τρόπο με τον οποίο αυτό το «κάτι» θα αποβεί επωφελές. Η απόφαση αγοράς είναι μία επιλογή ανάμεσα σε εναλλακτικές λύσεις, επιλογή που βασίζεται στην εκτίμηση επιθυμητών και μη επιθυμητών χαρακτηριστικών. Όπως συμβαίνει με την αγορά ενός προϊόν ή μιας υπηρεσίας, η προσέλκυση αφορά την πώληση μιας θέσεως εργασίας σε έναν υποψήφιο. Η προσέλκυση είναι λοιπόν μία δραστηριότητα πώλησης κατά την οποία η επιχείρηση προσπαθεί να πείσει ένα νέο και πολλά υποσχόμενο ταλέντο να αγοράσει αυτήν. 21 Προκειμένου η επιχείρηση να ανταποκριθεί αποτελεσματικά στις ανάγκες και τις προτιμήσεις του κάθε υποψηφίου, είναι απαραίτητη η κατανόηση των στοιχείων που προσφέρει η κάθε θέση εργασίας της επιχείρησης. Άρα, έχει μεγάλη σημασία για την επιχείρησης να ανταποκριθεί σωστά κατά τη φάση της προετοιμασίας. Οι πηγές για την προσέλκυση του προσωπικού χωρίζονται σε δύο κατηγορίες: Εσωτερικές πηγές όπως είναι το υπάρχον προσωπικό. Οι επιχειρήσεις ενημερώνουν πρώτα το υπάρχον προσωπικό για τις διαθέσιμες θέσεις που υπάρχουν μέσα στην επιχείρηση, πριν προσπαθήσουν να προσελκύσουν υπαλλήλους από άλλες πηγές. Όμως, μία εσωτερική προαγωγή δημιουργεί αμέσως μία άλλη κενή θέση εργασίας, η οποία πρέπει να καλυφθεί. Επίσης μία άλλη εσωτερική πηγή για την αναζήτηση θέσεως εργασίας είναι οι συστάσεις από το υπάρχον προσωπικό. Οι εργαζόμενοι που προσλαμβάνονται μέσω συστάσεων από το υπάρχον προσωπικό παραμένουν περισσότερο διάστημα στην επιχείρηση και επιδεικνύουν μεγαλύτερο πιστότητα και ικανοποίηση για την εργασία τους. Μία άλλη μέθοδος είναι από πρώην εργαζομένους. Η 21 ΤΕΡΖΙΔΗΣ Κ.- ΤΕΡΖΑΚΗΣ Κ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2004

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 32 επιχείρηση προσελκύει πρώην εργαζομένους που συνήθως πρόκειται για άτομα που αποτελούσαν εποχιακό πρόγραμμα. Ο εργοδότης έχει ήδη την εμπειρία από την συνεργασία με αυτά τα άτομα, πρόκειται μάλλον για ασφαλείς προσλήψεις. Εξωτερικές πηγές όπως είναι ο Ο.Α.Ε.Δ (Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού) και τα ιδιωτικά γραφεί ευρέσεως εργασίας είναι μία πηγή για την εξεύρεση ειδικευμένων και ανειδίκευτων εργατών από βιομηχανίες και βιοτεχνίες που τους έχουν ανάγκη. Μία άλλη πηγή είναι μέσω των Πανεπιστημίων, Τ.Ε.Ι και διάφορων άλλων εκπαιδευτικών οργανισμών που δημιουργούν γραφεία για την αποκατάσταση των πτυχιούχων τους. και τέλος από διάφορες προκηρύξεις. Οι προκηρύξεις στην σημερινή εποχή γίνονται με την μέθοδο των συνεντεύξεων ή με μία μικτή μέθοδο όπως είναι ο συνδυασμός συνέντευξης και τεστ. Επίσης καταχωρούν αγγελίες σε περιοδικά και εφημερίδες. Γίνεται περιγραφή της θέσεως εργασίας και αναφέρονται τα προσόντα του υποψηφίου που απαιτούνται γι αυτήν την θέση. Τέλος η πιο διαδεδομένη πηγή για την προσέλκυση του προσωπικού στην σημερινή εποχή είναι μέσω INTERNET. 22 ΕΠΙΛΟΓΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Η διαδικασία της επιλογής του προσωπικού έχει διάφορα στάδια, μέσα από τα οποία περνά κάθε υποψήφιος. Σε κάθε στάδιο κάποιοι από τους υποψήφιους αποκλείονται ως ακατάλληλοι για την κάλυψη της συγκεκριμένης θέσης και άλλοι προσλαμβάνονται. Τα στάδια για την επιλογή των υποψηφίων είναι: Η προκαταρτική συνέντευξη, όπου έχει σκοπό να γίνει το πρώτο «ξεκαθάρισμα» των υποψηφίων. Σ αυτό το στάδιο ο προσωπάρχης διαθέτει το πολύ πέντε λεπτά της ώρα για τον κάθε 22 ΤΕΡΖΙΔΗΣ Κ.- ΤΕΡΖΑΚΗΣ Κ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2004

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 33 υποψήφιο που από τα πρώτα στοιχεία γίνεται φανερό πως δεν είναι ο κατάλληλος για την συγκεκριμένη θέση. Η συμπλήρωση του πληροφοριακού εντύπου (φόρμα), όποιοι υποψήφιοι πέρασαν την προκαταρτική συνέντευξη, τους δίνεται για συμπλήρωση μία φόρμα που έχει ετοιμάσει η επιχείρηση. Αυτό συμβαίνει επειδή η φόρμα είναι έντυπη και είναι ομοιόμορφη. Έτσι τα πληροφοριακά στοιχεία των υποψηφίων συγκρίνονται εύκολα. Η συνεντεύξεις εργασίας, που είναι η «καρδιά» της διαδικασίας της επιλογής. Αυτό, γιατί δεν υπάρχει καλύτερος τρόπος για την επιχείρηση να συγκεντρώσει πληροφορίες για τον υποψήφιο (σχετικά με τις δεξιότητες του υποψηφίου, τις ιδιομορφίες του χαρακτήρα του κ.α). Θα πρέπει η συνέντευξη της εργασίας να είναι όσο το πιο δυνατόν ειλικρινής και σαφής. Θα πρέπει να λέγεται στους υποψηφίους όλη η αλήθειας για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας. Αυτό θα διευκολύνει και την επιλογή, αφού οι υποψήφιοι που δεν θα αποδέχονται τα αρνητικά της συγκεκριμένης θέσης δεν θα συνεχίζουν στην διαδικασία της επιλογής. Από συστατικές επιστολές, όπου θα πρέπει να είμαστε πολύ προσεκτικοί με τις συστατικές επιστολές. Διότι και οι πιο καλοί μαθητές ίσως αποδειχθούν οι χειρότεροι υπάλληλοι. Ο εργοδότης μπορεί όμως κάλλιστα να κρύψει την αλήθεια για έναν εργαζόμενό του. Αν επιθυμεί να παραμείνει ο εργαζόμενος στην δική του επιχείρηση μπορεί η επιστολή του να είναι κακή, αντιθέτως αν θέλει να απαλλαγή από έναν μη ικανοποιητικό υπάλληλο μπορούν να γράψουν μία λαμπερή συστατική επιστολή. Από τεστ (δοκιμασία) επιλογής, ένα από τα πλεονεκτήματα των τεστ είναι πως μπορούν να αποκαλυφθούν με την μέθοδο της συνεντεύξεις. Τα πιο συνηθισμένα τεστ είναι τεστ νοημοσύνης όπου είναι έτσι σχεδιασμένα για να μετρούν τις πνευματικές ικανότητες του υποψηφίου, όπως τη μνήμη του, την ταχύτητα σκέψης κ.α. Επίσης υπάρχει το τεστ για τα επαγγελματικά

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 34 ενδιαφέροντα του υποψηφίου, πού είναι σχεδιασμένο για να δείξει τα επαγγελματικά ενδιαφέροντα του υποψηφίου. Άρα η επιχείρηση μπορεί να καταλάβει σε πιο μέρος της επιχειρησιακής δραστηριότητας θα αποδώσει καλύτερα. Και τέλος τεστ προσωπικότητας, δείχνουν πως θα συμπεριφερθεί ο εργαζόμενος όταν θα συνεργάζεται με άλλους υπαλλήλου. Είναι η ιατρική εξέταση, που έχει δύο στόχους α) να αποκλείσει υποψηφίους που τα σωματικά τους προσόντα είναι ανεπαρκή γι αυτή τη θέση εργασίας και β) να υπάρχει στο αρχείο της επιχείρησης το ιστορικό της υγείας του εργαζόμενου για την περίπτωση κάποιου ατυχήματος. Η πρόσληψη, το τμήμα προσωπικού στέλνει τους φακέλους των υποψηφίων που έχουν περάσει επιτυχώς τα προηγούμενα στάδια, στον υπεύθυνο της οργανωτικής μονάδας στην ποία υπάρχει η κενή θέση εργασίας. ο υπεύθυνος προγραμματίζει συνεντεύξεις με τους εναπομείναντες. Την τελική απόφαση την παίρνει ο υπεύθυνος της οργανωτικής μονάδας της επιχείρησης, αφού αυτός θα είναι υπεύθυνος για το συγκεκριμένο άτομο. Μετά την επιλογή, το τμήμα προσωπικού αναλαμβάνει την συμπλήρωση της σχετικής κάρτας εργασίας και επίσης αναλαμβάνει να ειδοποιήσει τους υπόλοιπους υποψήφιους για τα αποτελέσματα της επιλογής. 23 3.2 Τοποθέτηση(προσαρμογή) και Εκπαίδευση Νεοπροσληφθέντου προσωπικού Η τοποθέτηση του προσωπικού είναι μία κρίσιμης σημασίας διαδικασία, η οποία από μόνη της μπορεί να αποτελέσει παράγοντα ανάπτυξης του οργανισμού, εφόσον, η ορθή εφαρμογή της, συνεπάγεται την κατάλληλη αξιοποίηση των προσόντων και των ικανοτήτων του προσωπικού. Η έννοια της αξιοποίησης των προσόντων και των 23 ΤΕΡΖΙΔΗΣ Κ.- ΤΕΡΖΑΚΗΣ Κ. ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ,2004

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ 35 ικανοτήτων του προσωπικού εκφράζεται μέσα από την πλήρη και αποτελεσματική αξιοποίηση των ειδικών ικανοτήτων κάθε ατόμου, μέσα από την τοποθέτησή του ανάλογα με τα προσόντα του, σε εφαρμογή της αρχής «ο κατάλληλος άνθρωπος στην κατάλληλη θέση». Σε κάθε, περίπτωση, το νεοπροσλαμβανόμενο προσωπικό τοποθετείται πάντοτε σε χαμηλών απαιτήσεων εργασίες και εξελίσσεται μέσα στην ιεραρχία ανάλογα με τις ειδικότερες γνώσεις και εμπειρίες που αποκτά, τόσο από την εργασία του, όσο και από ενδιάμεσες εκπαιδεύσεις. Για καθήκοντα αυξημένων απαιτήσεων, η επιχείρηση επιδιώκει την πρόσληψη ειδικευμένου προσωπικού, το οποίο τοποθετείται απευθείας σε θέσεις αυξημένων προσόντων ή καλύπτει τις θέσεις αυτές με το σύστημα των προαγωγών. Για ειδικά καθήκοντα τα οποία δεν μπορεί να αναχθούν αποτελεσματικά εις πέρας από το υπάρχον προσωπικό, κυρίως στις μικρές επιχειρήσεις (όπως τα καθήκοντα επιτελικής φύσεως π.χ έρευνας και ανάπτυξης, ηλεκτρονικής επεξεργασίας στοιχείων κ.α), μισθώνονται οι υπηρεσίες ειδικών συμβουλίων, οι οποίοι απασχολούνται με σύμβαση ορισμένου χρόνου. Οι πρώτες μέρες απασχόλησης του νεοπροσληφθέντα προσωπικού είναι οι σκληρότερες, διότι κατά τη διάρκεια αυτή ο υπάλληλος πρέπει να γνωρισθεί με το συναδέλφους του, να ενημερωθεί για το χώρο εργασίας και τις διευκολύνσεις που προσφέρονται, να κατατοπισθεί σχετικά με τους κανόνες λειτουργίας του τμήματος και τους κανόνες συμπεριφοράς του προσωπικού και να ενθαρρυνθεί, ώστε να ζητήσει περισσότερες πρόσθετες πληροφορίες, ανάλογα με τις ανάγκες που προκύπτουν. Ένα καλό σχέδιο ενημέρωσης των νέων υπαλλήλων είναι η τοποθέτηση τους δίπλα σε ένα παλαιό υπάλληλο, ο οποίος θα ενεργεί ως εκπαιδευτής του για την εισαγωγική περίοδο. Ο εκπαιδευτής αυτός παρακολουθεί το νέο υπάλληλο συνεχώς και τον κατευθύνει στην εργασία του μέχρις ότου εξοικειωθεί πλήρως με το περιβάλλον και το περιεχόμενο της εργασίας. η συμπαράσταση στο νέο υπάλληλο και η προσεκτική παρακολούθηση και ενθάρρυνσή του, αποτελούν μία πολύ καλή επένδυση στις εργασιακές σχέσεις.