Θέμα Πτυχιακής Εργασίας: Διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία Αμερικής και Ιαπωνίας

Θέμα Πτυχιακής Εργασίας: Διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία Αμερικής και Ιαπωνίας Επιβλέπων καθηγητής: Γκόγκας Θεμιστοκλής Φοιτήτρια: Εγγονίδου Μαρία ΤΕΙ ΗΠΕΙΡΟΥ ΤΜΗΜΑ ΕΦΑΡΜΟΓΩΝ ΞΕΝΩΝ ΓΛΩΣΣΩΝ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΚΑΙ ΤΟ ΕΜΠΟΡΙΟ

Πτυχιακή εργασία Διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία Αμερικής και Ιαπωνίας Επιβλέπων καθηγητής: Γκόγκας Θεμιστοκλής Φοιτήτρια: Εγγονίδου Μαρία ΤΕΙ ΗΠΕΙΡΟΥ ΤΜΗΜΑ ΕΦΑΡΜΟΓΩΝ ΞΕΝΩΝ ΓΛΩΣΣΩΝ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΚΑΙ ΤΟ ΕΜΠΟΡΙΟ

ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ Εισαγωγή 4 Ι Διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία Θεωρία 6 1 Διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία 6 2 Γιατί είναι σημαντική η διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία 6 3 Επικοινωνία 6 4 Πολιτισμός 7 5 Ανθρώπινη φύση, προσωπικότητα και πολιτισμός 7 6 Πολιτισμική προσέγγιση 7 7 Σύμβολα, ήρωες, πρακτικές και αξίες 8 8 Επιθυμητό και επιθυμία 10 9 Πολιτισμικές διαστάσεις 11 9.1 Απόσταση από την εξουσία 11 9.2 Ατομικότητα και συλλογικότητα 13 9.2.1 Διαφορές ατομικότητας και συλλογικότητας 14 9.2.2 Συλλογικότητα και απόσταση από την εξουσία 15 9.3 Η διάσταση των δύο φύλων 16 9.3.1 Η διάσταση των δύο φύλων αναφορικά με την επαγγελματική απασχόληση 17 9.4 Αποφυγή αβεβαιότητας 19 9.4.1 Διαφορές μεγάλης και μικρής αποφυγής αβεβαιότητας 20 9.5 Χρονική διάσταση 21 9.5.1 Πολυχρονικοί και μονοχρονικοί πολιτισμοί 22 9.5.2 Μακρόχρονος και βραχύχρονος προσανατολισμός 22 9.6 Προσανατολισμός στη μέθοδο και προσανατολισμός στο αποτέλεσμα 24 9.7 Έμφαση στην εργασία και έμφαση στις διαπροσωπικές σχέσεις 24 9.8 Διαπροσωπική επικοινωνία 25 9.8.1 Λεκτική επικοινωνία 25 9.8.2 Παραγλωσσική επικοινωνία 25 9.8.3 Μη-λεκτική επικοινωνία 26 9.8.4 Συγκείμενο 27 10 Εμπόδια στη διαπολιτισμική επικοινωνία 28 10.1 Εθνοκεντρισμός και ξενοφιλία 28 10.2 Στερεότυπα 29 10.3 Γλώσσα 29 10.4 Χιούμορ 29 10.5 Άγχος 30 10.6 Πολιτισμικό σοκ 30 11 Πολιτισμική ευχέρεια 31 2

ΙΙ Συγκριτική ανάλυση επιχειρησιακής επικοινωνίας της Αμερικής και της Ιαπωνίας 33 1 Πολιτισμικές διαστάσεις 33 1.1 Απόσταση από την εξουσία 33 1.2 Ατομικότητα και συλλογικότητα 34 1.3 Διάσταση των δύο φύλων 38 1.4 Αποφυγή αβεβαιότητας 40 1.5 Προσανατολισμός στη μέθοδο και προσανατολισμός στο αποτέλεσμα 41 1.6 Έμφαση στην εργασία και έμφαση στις διαπροσωπικές σχέσεις 42 1.7 Μακρόχρονος και βραχύχρονος προσανατολισμός 43 1.8 Μονοχρονικός και πολυχρονικός πολιτισμός 45 1.9 Λεκτική επικοινωνία 45 1.10 Παραγλωσσική επικοινωνία 46 1.11 Μη-λεκτική επικοινωνία 48 1.12 Συγκείμενο 54 2 Άλλες διαφορές 56 2.1 Ανταλλαγή δώρων 56 2.2 Ανταλλαγή επαγγελματικών καρτών 56 2.3 Τρόποι προσφώνησης 57 2.4 Χιούμορ 57 ΙΙΙ Επίτευξη της διαπολιτισμικής επιχειρησιακής επικοινωνίας 58 1 Η γνώση των διαπολιτισμικών διαφορών και ομοιοτήτων 58 2 Συναισθηματική ταύτιση 59 Συμπεράσματα 60 Βιβλιογραφία 63 3

Εισαγωγή Μέσα σε μια παγκόσμια αγορά, άτομα του επιχειρησιακού περιβάλλοντος αλληλεπιδρούν, διεξάγουν διαπραγματεύσεις, συνάπτουν συμφωνίες και συνεργάζονται με άτομα διαφορετικών πολιτισμών. Το ενδεχόμενο της αποτυχούς διοίκησης των επιχειρήσεων, των επιζήμιων παρερμηνεύσεων αλλά ακόμη και των επιχειρηματικών αποτυχιών αυξάνεται σημαντικά κατά την επικοινωνία μεταξύ ατόμων διαφορετικών αξιών, πρακτικών, και γενικά μεταξύ ατόμων με διαφορετικό πολιτισμικό υπόβαθρο. Ωστόσο, η αντίληψη των διαπολιτισμικών διαφορών, και η σωστή αντιμετώπισή τους, μπορούν να συμβάλλουν στην επίτευξη των επιθυμητών αποτελεσμάτων. Η εν λόγω πτυχιακή εργασία πραγματεύεται τις πολιτισμικές διαστάσεις καθώς και άλλες διαπολιτισμικές διαφορές, που επηρεάζουν τη διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία. Δύο από τις μεγαλύτερες δυνάμεις παγκοσμίως στο χώρο της οικονομίας, του εμπορίου και των επιχειρήσεων αποτελούν η Αμερική και η Ιαπωνία, στις οποίες επικεντρώνεται η εργασία αυτή. Η εργασία αποτελείται από τρία κεφάλαια. Το Κεφάλαιο 1 αποτελείται από 11 παραγράφους, στις οποίες βρίσκεται το θεωρητικό μέρος της διαπολιτισμικής επικοινωνίας με έμφαση στις πολιτισμικές εκείνες διαστάσεις που επηρεάζουν τη διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία. Από την παράγραφο 1 έως την 4 εξηγούνται οι έννοιες της διαπολιτισμικής επιχειρησιακής επικοινωνίας, της επικοινωνίας και του πολιτισμού. Η παράγραφος 5 περιγράφει τον τρόπο με τον οποίο συνδέεται η ανθρώπινη φύση και η προσωπικότητα του κάθε ατόμου με τον πολιτισμό. Η παράγραφος 6 αναφέρεται στην πολιτισμική προσέγγιση, δηλαδή στον τρόπο με τον οποίο κρίνουν τα άτομα ενός πολιτισμού τα άτομα ενός άλλου πολιτισμού. Η παράγραφος 7 αναφέρεται στα σύμβολα, στους ήρωες, στις πρακτικές και στις αξίες, που αποτελούν τέσσερις βασικούς όρους που χρησιμοποιούνται για να περιγράψουν τις διάφορες εκδηλώσεις πολιτισμού. Στην παράγραφο 8 ερμηνεύεται η έννοια του επιθυμητού και της επιθυμίας. Η επίγνωση της διαφοράς μεταξύ του επιθυμητού και της επιθυμίας είναι χρήσιμη για τη διεξαγωγή των σωστών συμπερασμάτων σε περιπτώσεις έρευνας των διαπολιτισμικών διαφορών που υπάρχουν σε ένα δείγμα ατόμων. Η παράγραφος 9, η οποία αποτελεί και το μεγαλύτερο μέρος του πρώτου κεφαλαίου, ασχολείται με την περιγραφή των βασικότερων πολιτισμικών διαστάσεων που έχουν ανιχνευτεί από έρευνες σε πάνω από 50 χώρες. Οι πολιτισμικές διαστάσεις που αναφέρονται είναι οι εξής: η απόσταση από την εξουσία, ατομικότητα και συλλογικότητα, η διάσταση των δύο φύλων, η αποφυγή της αβεβαιότητας, πολυχρονικοί και μονοχρονικοί πολιτισμοί, μακρόχρονος και βραχύχρονος προσανατολισμός, προσανατολισμός στη μέθοδο και στο αποτέλεσμα, έμφαση στην εργασία και έμφαση στις διαπροσωπικές σχέσεις, η λεκτική επικοινωνία, η παραγλωσσική επικοινωνία, η μη-λεκτική επικοινωνία και τέλος το συγκείμενο. Για κάποιες από τις πολιτισμικές διαστάσεις παραθέτονται ακόμη και κάποιοι βοηθητικοί στατιστικοί πίνακες. Στην παράγραφο 10 περιγράφονται κάποια από τα εμπόδια που μπορεί να συναντήσει κανείς σε περιπτώσεις διαπολιτισμικής επικοινωνίας, όπως είναι ο εθνοκεντρισμός, η ξενοφιλία, η ύπαρξη στερεοτύπων, η γλώσσα, το χιούμορ, το άγχος και το πολιτισμικό σοκ. Τέλος, στην παράγραφο 11περιγράφεται ο τρόπος επίτευξης της πολιτισμικής ευχέρειας. Το Κεφάλαιο 2 επικεντρώνεται στη συγκριτική ανάλυση της επιχειρησιακής επικοινωνίας της Αμερικής και της Ιαπωνίας. Το κεφάλαιο αυτό χωρίζεται σε δύο βασικές παραγράφους. Στην παράγραφο 1 περιγράφονται οι διαφορές και ομοιότητες μεταξύ του Αμερικάνικου και του Ιαπωνικού τρόπου επιχειρησιακής επικοινωνίας αναφορικά με τις πολιτισμικές διαστάσεις που αναφέρονται και στην παράγραφο 9 4

του πρώτου κεφαλαίου. Στην παράγραφο 2 περιγράφονται κάποιες άλλες διαφορές μεταξύ του Αμερικάνικου και του Ιαπωνικού πολιτισμού, οι οποίες έχουν επίσης ά- μεση σχέση με την επιχειρησιακή επικοινωνία. Τέτοιου είδους διαφορές υπάρχουν στον τρόπο ανταλλαγής δώρων, στον τρόπο ανταλλαγής επαγγελματικών καρτών, στον τρόπο προσφώνησης και στο χιούμορ. Στο Κεφάλαιο 3 περιγράφονται δύο πιθανοί τρόποι επίτευξης της σωστής και αποτελεσματικής διαπολιτισμικής επιχειρησιακής επικοινωνίας. Ο πρώτος τρόπος που αναφέρεται είναι η γνώση των διαπολιτισμικών διαφορών και ομοιοτήτων και η σωστή διαχείρισή τους και ο δεύτερος τρόπος είναι η συναισθηματική ταύτιση. Στο τέλος της εργασίας βρίσκονται τα συμπεράσματα και έπειτα η βιβλιογραφία που χρησιμοποιήθηκε. 5

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 Διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία. Θεωρία 1. Διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία Ο όρος διαπολιτισμική επικοινωνία, χρησιμοποιήθηκε για πρώτη φορά από τον Edward T. Hall το 1959, ως η επικοινωνία μεταξύ των ατόμων διαφορετικών πολιτισμών. 1 Η διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία, είναι ένας όρος σχετικά καινούριος στο χώρο των επιχειρήσεων και έχει ορισθεί ως η επικοινωνία εντός και μεταξύ των επιχειρήσεων, που απαρτίζονται από άτομα διαφόρων πολιτισμών 2. Η διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία γίνεται ολοένα και σημαντικότερη, λόγω της παγκοσμιοποίησης, του αυξανόμενου αριθμού των πολυεθνικών επιχειρήσεων και της διεθνοποίησης της οικονομίας. 2. Γιατί είναι σημαντική η διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία. Η διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία αποτελεί πρωταρχικό ενδιαφέρον όχι μόνο σε περιπτώσεις εκπατρισμένων διοικητικών στελεχών, αλλά και σε περιπτώσεις διαπολιτισμικών διαπραγματεύσεων. Η διαπολιτισμική διαπραγμάτευση περιλαμβάνει συζητήσεις κοινών και αντικρουόμενων ενδιαφερόντων μεταξύ ατόμων με διαφορετικό πολιτισμικό υπόβαθρο, τα οποία εργάζονται για να φθάσουν σε μια συμφωνία που θα αποφέρει αμοιβαίο ό- φελος 3. Κάποιοι λόγοι, για τους οποίους αυξάνονται τα παγκόσμια εγχειρήματα συνεργασίας και οι στρατηγικές συμμαχιών, είναι οι οικονομικές ρυθμίσεις, οι ραγδαίες τεχνολογικές αλλαγές, οι μεγάλες κεφαλαιουχικές ανάγκες, καθώς και η κυβερνητική υποστήριξη σε βιομηχανίες, η οικονομική ωρίμανση, και οι βελτιωμένες επικοινωνίες. 3. Επικοινωνία Η επικοινωνία είναι ένα από τα βασικότερα πολιτισμικά στοιχεία που διέπουν κάθε πολιτισμό. Πιο συγκεκριμένα είναι μία κοινωνική, καθημερινή δραστηριότητα μεταξύ ατόμων, που πραγματοποιείται με την κωδικοποίηση και την αποκωδικοποίηση των μηνυμάτων. Ο τρόπος επικοινωνίας των ατόμων διαφέρει σε πολλές κοινωνίες, επειδή εξαρτάται από τον πολιτισμό που φέρει το κάθε άτομο. 1 Chaney L. H. and Martin J. S. (1995) Intercultural business communication, p. 2 2 Chaney L. H. and Martin J. S. (1995) Intercultural business communication, p. 2 3 Chaney L. H. and Martin J. S. (1995) Intercultural business communication, p. 12 6

4. Πολιτισμός Ενώ η επικοινωνία είναι μια διαδικασία, ο πολιτισμός είναι η δομή μέσω της οποίας διαμορφώνεται και ερμηνεύεται η επικοινωνία. Για την έννοια του πολιτισμού έχουν διατυπωθεί ποικίλες ερμηνείες. Άλλοι ορίζουν τον πολιτισμό ως τη λεπτότητα και την ευγένεια του μυαλού, ως αποτέλεσμα δηλαδή της απόκτησης μόρφωσης και άλλοι τον ερμηνεύουν ως τον τρόπο ζωής των ατόμων. Ωστόσο, υπάρχει και μια άλλη έννοια του πολιτισμού: η έννοια του πνευματικού προγραμματισμού 4, με την ευρύτερη έννοια, όπως τη δέχονται οι επιστήμονες της κοινωνικής ανθρωπολογίας - στην οποία θα εστιάσουμε το ενδιαφέρον μας στη συνέχεια. Σύμφωνα με την κοινωνική ανθρωπολογία, «πολιτισμός» είναι το σύνολο των προτύπων του τρόπου σκέψης, των συναισθημάτων, της συμπεριφοράς, της επικοινωνίας και της αντιμετώπισης διαφόρων καταστάσεων αναλογικά με τις παραδόσεις, τα ήθη, τα έθιμα και τις συνήθειες, που χαρακτηρίζουν τον κάθε πολιτισμό. Κάθε ά- τομο έχει αποκτήσει συγκεκριμένα πρότυπα, πολλά από τα οποία αποκτήθηκαν από την πρώιμη παιδική ηλικία. Πολλές ακόμη πηγές πνευματικού προγραμματισμού βρίσκονται ανάμεσα στο κοινωνικό περιβάλλον, όπου ζει και δραστηριοποιείται το άτομο. Ο πολιτισμός λοιπόν με αυτή την έννοια, χαρακτηρίζεται ως ένα συλλογικό φαινόμενο, γιατί το άτομο μαθαίνει, υιοθετεί και εν συνεχεία ακολουθεί έναν συγκεκριμένο πολιτισμό, συλλέγοντας τις ανάλογες πληροφορίες από το κοινωνικό του περιβάλλον. Όσον αφορά τη διαπολιτισμική επιχειρησιακή επικοινωνία, η γνώση των ομοιοτήτων και των διαφορών μεταξύ των πολιτισμών είναι ουσιαστική. Ωστόσο για την αποφυγή παρανοήσεων, πρέπει να σημειωθεί, ότι ο πολιτισμός που φέρει κάθε άτομο ξεχωριστά, επηρεάζεται από τη μια πλευρά από την ανθρώπινη φύση, καθώς επίσης και από την ατομική προσωπικότητα, από την άλλη. 5. Ανθρώπινη φύση, προσωπικότητα και πολιτισμός Η ανθρώπινη φύση είναι αυτό που έχουν κοινό όλα τα άτομα : αντιπροσωπεύει δηλαδή. το καθολικό επίπεδο του πνευματικού προγραμματισμού του κάθε ατόμου. Είναι «το σύστημα λειτουργίας», το οποίο καθορίζει τη φυσική και τη βασική ψυχολογική λειτουργία. Σ αυτό το επίπεδο πνευματικού προγραμματισμού ανήκουν η ικανότητα του ατόμου να αισθάνεται φόβο, θυμό, αγάπη, χαρά, λύπη, η ανάγκη επικοινωνίας με άλλους, η ευκολία παρατήρησης του περιβάλλοντος και ομιλίας γι αυτό με άλλα άτομα. Εν τούτοις, ο τρόπος με τον οποίο εκφράζει κάποιος όλα τα παραπάνω αισθήματα, προσδιορίζεται από τον πολιτισμό. Η προσωπικότητα ενός ατόμου είναι ο μοναδικός, προσωπικός και σταθερός πνευματικός προγραμματισμός του, ο οποίος δεν είναι κοινός με κανένα άλλο άτομο. Η προσωπικότητα βασίζεται στα χαρακτηριστικά τα οποία έχουν κληρονομηθεί μαζί με τα μοναδικά, σταθερά γονίδια του ατόμου, στα χαρακτηριστικά τα οποία το κάθε άτομο τα έχει διδαχτεί και προσδιορίζονται από την επίδραση του πολιτισμού ως συλλογικός προγραμματισμός καθώς επίσης από τις μοναδικές προσωπικές εμπειρίες του ατόμου. 6. Πολιτισμική προσέγγιση «Η πολιτισμική προσέγγιση επιβεβαιώνει, ότι ένας πολιτισμός δεν έχει κανένα απόλυτο κριτήριο για να κρίνει έναν άλλο πολιτισμό ως κατώτερο ή ανώτερο, βάση των δραστηριοτήτων που εσωκλείει. Ωστόσο, κάθε πολιτισμός μπορεί να εφαρμόσει 4 Hofstede G. (1997) Cultures and Organizations: Software of the mind, p. 4 5. 7

τέτοιου είδους κριτική στις δραστηριότητες του δικού του πολιτισμού, γιατί τα μέλη του δεν λαμβάνουν απλά μέρος σε αυτόν, αλλά λειτουργούν ακόμη και ως παρατηρητές αυτού» 5. Την πολιτισμική προσέγγιση την επικαλούμαστε για την ανάρτηση της κριτικής, όταν συναλλασσόμαστε με άτομα, τα οποία φέρουν διαφορετικό πολιτισμό από το δικό μας. Γι αυτό, κάποιος θα πρέπει να το σκεφτεί διπλά πριν εφαρμόσει σε άτομα διαφορετικού πολιτισμού κανόνες του πολιτισμού που αντιπροσωπεύει ο ίδιος. Πληροφορίες λοιπόν, σχετικά με τη φύση των διαπολιτισμικών διαφορών μεταξύ των κοινωνιών, των ρυθμών της ζωής τους και των συνεπειών τους θα πρέπει να συλλέγονται βάση κριτικής και διαφόρων ενεργειών. Ακόμη, κι αν έχει κάποιος πληροφορηθεί τις διαπολιτισμικές διαφορές που υ- πάρχουν, ο ξένος παρατηρητής θα ελεεινολογεί και πάλι για κάποιες συγκεκριμένες μεθόδους ενός άλλου διαφορετικού πολιτισμού. Εάν όμως, έχει επαγγελματικές συναλλαγές με τον ξένο πολιτισμό, πχ. ως εκπατρισμένο στέλεχος μιας επιχείρησης, τότε είναι σίγουρο πως θα θέλει να επιφέρει κάποιες αλλαγές στην επιχείρηση αυτή, σύμφωνα πάντα με τον πολιτισμό που φέρει ο ίδιος. Στην αποικιακή εποχή, οι ξένοι ασκούσαν συχνά απόλυτη δύναμη σε κοινωνίες διαφορετικού πολιτισμού και μπορούσαν να επιβάλλουν τους δικούς τους κανόνες. Στη σημερινή όμως εποχή, οι ξένοι που θέλουν να επιφέρουν κάποιες αλλαγές σε μια άλλη κοινωνία διαφορετικού πολιτισμού, οφείλουν να διαπραγματευτούν τις παρεμβάσεις τους. Η διαπραγμάτευση είναι πιο πιθανό να πετύχει θετικά αποτελέσματα, όταν τα μέλη που την απασχολούν, αντιλαμβάνονται την αιτία της ύπαρξης διαφορετικών απόψεων. 7. Σύμβολα, ήρωες, πρακτικές και αξίες Οι διαπολιτισμικές διαφορές αποδεικνύονται με διάφορους τρόπους. Από τους πολλούς όρους που χρησιμοποιούνται για να περιγράψουν τις εκδηλώσεις πολιτισμού, οι ακόλουθοι τέσσερις καλύπτουν από κοινού το σύνολο της έννοιας και μάλλον εύστοχα: τα σύμβολα, οι ήρωες, οι πρακτικές και οι αξίες. Τα σύμβολα αντιπροσωπεύουν τις πιο επιφανειακές εκδηλώσεις του πολιτισμού, οι αξίες τις πιο βαθιές, ενώ οι ήρωες και οι πρακτικές βρίσκονται στη μέση αυτών. α) Σύμβολα, είναι οι λέξεις, οι χειρονομίες, οι εικόνες ή τα αντικείμενα τα ο- ποία έχουν μια συγκεκριμένη σημασία, η οποία είναι αναγνωρίσιμη μόνο από ανθρώπους που ανήκουν στον ίδιο πολιτισμό. Σ αυτή την κατηγορία ανήκουν οι λέξεις μια γλώσσας ή οι διάλεκτοι, καθώς επίσης ο ενδυματισμός, τα διάφορα είδη κόμμωσης, οι σημαίες και τα σύμβολα κοινωνικής θέσεως. Είναι εύκολο να αναπτυχθούν τα νέα σύμβολα και να εξαλειφθούν τα παλιά. Αυτό συμβαίνει, διότι είναι σύνηθες φαινόμενο πολλά σύμβολα μιας πολιτισμικής ομάδας να αντιγράφονται από άλλες. Αυτός λοιπόν είναι ο λόγος για τον οποίο τα σύμβολα ανήκουν στο πιο επιφανειακό επίπεδο των εκδηλώσεων του πολιτισμού. β) Οι ήρωες, είναι πρόσωπα, ζωντανά ή νεκρά, πραγματικά ή φανταστικά, που κατέχουν χαρακτηριστικά, τα οποία είναι υπερτιμημένα σε ένα πολιτισμό και υπηρετούν παρομοίως κάποια πρότυπα συμπεριφοράς. Ακόμη, τα φανταστικά πρόσωπα ή τα κινούμενα σχέδια, όπως ο Μπάτμαν ή αντίθετα ο Σνούπι στην Αμερική ή ο Αστερίξ στη Γαλλία, μπορούν να θεωρηθούν πολιτισμικοί ήρωες. Όμως στη σημερινή εποχή της τηλεόρασης, η εξωτερική εμφάνιση είναι πιο σημαντική στην επιλογή η- ρώων, όσο ποτέ άλλοτε. 5 Hofstede G. (1997) Cultures and Organizations: Software of the mind, p. 7. 8

γ) Οι πρακτικές, είναι συλλογικές δραστηριότητες, τεχνικά περιττές, για να φτάσουν στο επιθυμητό αποτέλεσμα, αλλά οι οποίες είναι κοινωνικά ουσιώδεις εντός ενός πολιτισμού: εκτελούνται συνεπώς για χάρη τους. Κάποια παραδείγματα είναι οι τρόποι χαιρετισμού και ένδειξης σεβασμού στους άλλους, καθώς και οι κοινωνικές και θρησκευτικές τελετουργίες. Οι επαγγελματικές και πολιτικές συνεδριάσεις, που οργανώνονται, όπως φαίνεται για ορθολογικούς λόγους, συχνά υπηρετούν κατά βάση τυπικούς σκοπούς, όπως για παράδειγμα, να επιτρέψουν να επιβληθούν οι πολιτικοί ηγέτες ή οι αρχηγοί των επιχειρήσεων. δ) Οι αξίες, είναι ο πυρήνας του πολιτισμού. Είναι η ευρύτερη τάση του ανθρώπου να προτιμά συγκεκριμένες καταστάσεις έναντι άλλων. Οι αξίες είναι τα αισθήματα, τα οποία έχουν τόσο αρνητική όσο και θετική πλευρά. Έχουν να κάνουν με : Το καλό και το κακό Το βρώμικο και το καθαρό Το άσχημο και το όμορφο Το αφύσικο και το φυσιολογικό Το παράδοξο και το λογικό Τις αξίες τις μαθαίνει κανείς από την παιδική κιόλας ηλικία, όχι συνειδητά αλλά σιωπηρά και ανεπιφύλακτα. Οι ψυχολόγοι υποστηρίζουν ότι από την παιδική ηλικία των 10 χρόνων, τα περισσότερα παιδιά έχουν αποκτήσει ήδη το βασικό τους σύστημα αξιών και μετά από αυτή την ηλικία είναι δύσκολο να υποστούν αλλαγές. Κι αυτό γιατί, αυτές οι αξίες έχουν αποκτηθεί τόσο νωρίς στη ζωή μας και πολλές από αυτές απομένουν συνειδητά ανάμεσα σ αυτές που διατηρούμε. Έτσι λοιπόν δεν μπορούν ούτε να συζητηθούν ούτε να γίνουν άμεσα αντιληπτές από τους άλλους γύρω μας. Μπορούν μόνο να εντοπιστούν από τον τρόπο που αντιδρούν οι άνθρωποι κάτω από ποικίλες συνθήκες. Η συστηματική έρευνα πάνω στις αξίες, όσον αφορά την α- ντίδραση κάθε ανθρώπου σε διάφορες καταστάσεις και τις προτιμήσεις του ανάμεσα σε διάφορες επιλογές, είναι δύσκολη και διφορούμενη. Γι αυτό οι απαντήσεις τους δεν θα πρέπει να λαμβάνονται ως εντελώς κυριολεκτικές: στην πράξη, οι άνθρωποι δεν αντιδρούν πάντα με τον ίδιο τρόπο που έχουν σημειώσει στο ερωτηματολόγιο, που τους έχει δοθεί, για τη διεξαγωγή της έρευνας. Και πάλι όμως μας παρέχουν χρήσιμες πληροφορίες, επειδή δείχνουν τις διαφορές που υπάρχουν στις απαντήσεις τους ανάμεσα στις ομάδες ή στις κατηγορίες αυτών που έχουν απαντήσει. 6 Παράδειγμα Ας υποθέσουμε, ότι έχει δοθεί η ερώτηση αναφορικά με την προτίμηση του λιγότερου χρόνου εργασίας ή του μεγαλύτερου μισθού. Ένας μεμονωμένος υπάλληλος, ο οποίος προτιμά στην πραγματικότητα λιγότερο χρόνο εργασίας, μπορεί να απαντήσει, ότι προτιμά μεγαλύτερο μισθό. Υπάρχει δηλαδή το ενδεχόμενο να μη δώσει την αληθή προτίμησή του. Στην περίπτωση όμως που η έρευνα διεξαχθεί μεταξύ δύο ομάδων Α και Β, εάν τα περισσότερα άτομα της ομάδας Α ισχυριστούν ότι προτιμούν λιγότερο χρόνο εργασίας και τα περισσότερα άτομα της ομάδας Β μεγαλύτερο μισθό, αυτό υποδηλώνει, ότι υπάρχει μια πολιτισμική διαφορά μεταξύ αυτών των δύο ομάδων. 6 Hofstede G. (1997) Cultures and Organizations: Software of the mind, p. 7 10. 9

8. Επιθυμητό και επιθυμία Η ερμηνεία των δηλώσεων των ατόμων είναι σημαντικό να διακρίνεται ανάμεσα στο επιθυμητό και στην επιθυμία: ο τρόπος που οι άνθρωποι σκέφτονται τον κόσμο, γενικά, οφείλει να είναι ενάντια στο καθετί που οι άνθρωποι θέλουν για τον εαυτό τους. Ερωτήσεις σχετικά με το επιθυμητό αναφέρονται στους ανθρώπους γενικά ως σύνολο και έχουν να κάνουν με τους όρους του σωστού και του λάθους, της συμφωνίας και της διαφωνίας ή κάτι παρόμοιο. Θεωρητικά, ο κάθε ένας είναι υπέρ της αρετής και κατά της αμαρτίας, και οι απαντήσεις σχετικά με το επιθυμητό εκφράζουν τις απόψεις των ανθρώπων σχετικά με το τι αντιπροσωπεύει την αρετή και τι αντιστοιχεί στην αμαρτία. Αντίθετα, η επιθυμία, έχει να κάνει με τους όρους του «εγώ» και του «εσύ» και του τι θεωρεί σημαντικό ο κάθε ένας ξεχωριστά, τι επιθυμεί για τον εαυτό του, συμπεριλαμβανομένου και των λιγότερο ενάρετων επιθυμιών του. Το επιθυμητό, μαρτυρά μια αμυδρή ομοιότητα με την πραγματική συμπεριφορά, αλλά ακόμη και οι δηλώσεις όσον αφορά την επιθυμία, παρόλο που είναι πιο κοντά στην πραγματική συμπεριφορά, δεν αντιστοιχούν απαραιτήτως στον τρόπο που οι άνθρωποι συμπεριφέρονται, όταν καλούνται να επιλέξουν. Αυτό που διαχωρίζει το επιθυμητό από την επιθυμία, είναι η φύση των προτύπων στα οποία εμπλέκεται το κάθε άτομο. Πρότυπα είναι οι σταθερές αξίες οι οποίες ενυπάρχουν μέσα σε μία ομάδα ή σε μια κατηγορία ατόμων. Στην περίπτωση του επιθυμητού, το πρότυπο είναι απόλυτο: αναφέρεται στο τι είναι ηθικά σωστό. Στην περίπτωση της επιθυμίας, το πρότυπο είναι στατιστικό: υποδηλώνει τις επιλογές που πραγματικά κάνει η πλειοψηφία. Το επιθυμητό σχετίζεται περισσότερο με την ιδεολογία, ενώ η επιθυμία με τα πρακτικά ζητήματα. Οι ερμηνείες των ερευνών αναφορικά με τις αξίες, οι οποίες α- μελούν τη διαφορά μεταξύ του επιθυμητού και της επιθυμίας, μπορεί να οδηγήσουν σε παράδοξα αποτελέσματα. 7 Παράδειγμα Βρέθηκε μία περίπτωση στην επιχείρηση της IBM, στην οποία δόθηκαν δύο ερωτήσεις στου υπαλλήλους, των οποίων οι απαντήσεις αντικρούουν η μία την άλλη. Υπάλληλοι από διαφορετικές χώρες ερωτήθηκαν, εάν συμφωνούν ή διαφωνούν ότι οι υπάλληλοι στη βιομηχανία θα πρέπει να συμμετέχουν περισσότερο στις αποφάσεις που λαμβάνονται από τη διοίκηση. Αυτή είναι μία δήλωση αναφορικά με το επιθυμητό. Σε μία άλλη ερώτηση οι υπάλληλοι κλήθηκαν να απαντήσουν, κατά πόσο ο καθένας ξεχωριστά προτιμά ένα προϊστάμενο, ο οποίος συζητά συνήθως με τους υφισταμένους του για τη λήψη αποφάσεων στην επιχείρηση. Αυτή είναι μια δήλωση αναφορικά με την προσωπική επιθυμία. Μια σύγκριση μεταξύ των απαντήσεων σε αυτά τα δύο ερωτήματα αποκάλυψε ότι οι υπάλληλοι σε χώρες, όπου ο προϊστάμενος συζητά με τους υφισταμένους του, ήταν λιγότερο δημοφιλής, συμφωνούν περισσότερο με τη γενική δήλωση ότι οι υπάλληλοι θα πρέπει να συμμετέχουν περισσότερο και αντιστρόφως, για τους υπαλλήλους σε χώρες, όπου ο προϊστάμενος επιβάλλει τη γνώμη του χωρίς να έχει προηγηθεί καμία συζήτηση με τους υφισταμένους του. Ίσως αυτή η ιδεολογία να αντισταθμίζει τις καθημερινές σχέσεις των υφισταμένων με τους προϊσταμένους. 7 Hofstede G. (1997) Cultures and Organizations: Software of the mind, p. 9 10. 10

9. Πολιτισμικές διαστάσεις Στο πρώτο μισό του 20 ου αιώνα, η κοινωνική ανθρωπολογία ανέπτυξε την πεποίθηση ότι όλοι οι πολιτισμοί αντιμετωπίζουν τα ίδια βασικά προβλήματα. Ωστόσο, ο τρόπος με τον οποίο τα άτομα λύνουν αυτά τα προβλήματα διαφέρει από πολιτισμό σε πολιτισμό. Αυτοί οι διαφορετικοί τρόποι επίλυσης των προβλημάτων από πολιτισμό σε πολιτισμό αποτελούν τις πολιτισμικές διαστάσεις. Η γνώση των πολιτισμικών διαστάσεων είναι ουσιαστική για την επιτυχή επικοινωνία των ατόμων στον επιχειρησιακό χώρο διαμέσου διαφορετικών πολιτισμών. Οι πολιτισμικές διαστάσεις, που έχουν ανιχνευθεί μέχρι στιγμής, είναι οι εξής: 9.1 Απόσταση από την εξουσία Σε κάθε κοινωνία υπάρχει ανομοιότητα στον πληθυσμό της, με βάση το ποσοστό των φυσικών και των πνευματικών ικανοτήτων, την εξουσία, τον πλούτο και την κοινωνική θέση, που κατέχει το κάθε άτομο. Η απόσταση από την εξουσία είναι μία από τις πολιτισμικές διαστάσεις, η οποία αντικατοπτρίζει τη διακύμανση των απόψεων των ατόμων από τις διάφορες χώρες, αναφορικά με την ανομοιότητα που υπάρχει μεταξύ των ατόμων. 8 Όσον αφορά το χώρο των επιχειρήσεων, η απόσταση από την εξουσία αναφέρεται στη σχέση των εργαζομένων με τους ανωτέρους, τους ίσους και τους κατωτέρους τους. Το ποσοστό απόστασης από την εξουσία, με την έρευνα του Geert Hofstede σε 53 θυγατρικές εταιρίες της ΙΒΜ, βρέθηκε να διαφέρει σε κάθε χώρα. Το ποσοστό αυτό φαίνεται αναλυτικά στον παρακάτω πίνακα (1). Ο δείκτης απόστασης από την εξουσία (Δ.Α.Ε.) μας πληροφορεί για τις σχέσεις εξάρτησης σε μία χώρα. Σε χώρες με μικρή απόσταση από την εξουσία υπάρχει περιορισμένη εξάρτηση από τα ανώτερα στελέχη και προτίμηση για αλληλεξάρτηση μεταξύ προϊσταμένου και υφισταμένου, καθώς επίσης υπάρχουν μικρές διαφορές στο κύρος και στην εξουσία μεταξύ των θέσεων στην ιεραρχία μιας εταιρείας. Αντίθετα, σε χώρες με μεγάλη απόσταση από την εξουσία υπάρχει σημαντική εξάρτηση των υφισταμένων από τους προϊσταμένους και υπάρχουν μεγάλες διαφορές στο κύρος και στην εξουσία μεταξύ των θέσεων όσον αφορά την ιεραρχία. Ακόμη, η συμπεριφορά μεταξύ των εργαζομένων που ανήκουν σε διαφορετικές θέσεις στην ιεραρχία μιας εταιρείας, αλλά και η συνολική παρουσία τους μέσα σε αυτή, χαρακτηρίζεται από επισημότητα, σε πολιτισμούς που σημειώνουν υψηλό δείκτη απόστασης της εξουσίας και από ανεπισημότητα σε πολιτισμούς με χαμηλό δείκτη απόστασης της εξουσίας. Αυτό μπορεί να δημιουργήσει ένα αόρατο εμπόδιο στις σχέσεις μεταξύ των ατόμων που ανήκουν σε διαφορετικούς πολιτισμούς με διαφορετικό δείκτη απόστασης της εξουσίας. Πολλές φορές, σε μια συνεργασία ή διαπραγμάτευση, τα άτομα που προέρχονται από πολιτισμούς χαμηλού δείκτη απόστασης της εξουσίας, δε γνωρίζουν πώς να δείξουν σεβασμό σε άτομα υψηλότερης θέσης στην ιεραρχία που ανήκουν σε πολιτισμούς υψηλού δείκτη απόστασης της ε- ξουσίας, τα οποία μπορεί εύκολα να προσβληθούν από κάποια ασήμαντη λανθασμένη συμπεριφορά απέναντί τους. Ένα τέτοιου είδους εμπόδιο στις σχέσεις μεταξύ των α- τόμων μπορεί να αποφευχθεί, εάν και οι δύο πλευρές έχουν γνώση αυτής της πολιτισμικής διαφοράς. 8 Hofstede G. (1997) Cultures and Organizations: Software of the mind, p. 24 11

Πίνακας 1 Δείκτης απόστασης από την εξουσία (Δ.Α.Ε.),για 50 χώρες και 3 περιοχές Α\Α Χώρα ή περιοχή Δ.Α.Ε. Α\Α Χώρα ή Δ.Α.Ε. περιοχή 1 Μαλαισία 104 28 Νότια Κορέα 60 2 Γουατεμάλα 95 29 Ιράν 58 3 Παναμάς 95 30 Ταϊβάν 58 4 Φιλιππίνες 94 31 Ισπανία 57 5 Μεξικό 81 32 Πακιστάν 55 6 Βενεζουέλα 81 33 Ιαπωνία 54 7 Αραβικές χώρες 80 34 Ιταλία 50 8 Εκουαδόρ 78 35 Αργεντινή 49 9 Ινδονησία 78 36 Νότια Α- 49 φρική 10 Ινδία 77 37 Τζαμάικα 45 11 Δυτική Αφρική 77 38 Η.Π.Α. 40 12 Γιουγκοσλαβία 76 39 Καναδάς 39 13 Σιγκαπούρη 74 40 Ολλανδία 38 14 Βραζιλία 69 41 Αυστραλία 36 15 Γαλλία 68 42 Κόστα Ρίκα 35 16 Χονγκ Κονγκ 68 43 Γερμανία 35 17 Κολομβία 67 44 Μεγάλη 35 Βρετανία 18 Σαλβαδόρ 66 45 Ελβετία 34 19 Τουρκία 66 46 Φιλανδία 33 20 Βέλγιο 65 47 Νορβηγία 31 21 Ανατολική 64 48 Σουηδία 31 Αφρική 22 Περού 64 49 Ιρλανδία 28 23 Ταϊλανδη 64 50 Νέα Ζηλανδία 22 24 Χιλή 63 51 Δανία 18 25 Πορτογαλία 63 52 Ισραήλ 13 26 Ουρουγουάη 61 53 Αυστρία 11 27 Ελλάδα 60 (τα ποσοστά είναι κατά προσέγγιση, όχι απόλυτα) (πηγή: Hofstede G. (1997) Cultures and Organizations: Software of the mind, p.26) 12

Πίνακας 2 Βασικές διαφορές ανάμεσα στη μικρή και μεγάλη απόσταση από την ε- ξουσία, όσον αφορά τον εργασιακό χώρο. Μεγάλη απόσταση από την εξουσία Μικρή απόσταση από την εξουσία Τάση προς την ανισότητα μεταξύ χαμηλών και υψηλών θέσεων στην και υψηλών θέσεων στην ιεραρχία. Τάση προς την ισότητα μεταξύ χαμηλών ιεραρχία. Οι υφιστάμενοι δέχονται κάθε απόφαση του προϊσταμένου, ακόμη και αν δεν συμφωνούν. Οι υφιστάμενοι δέχονται την ιεραρχία, δηλαδή το γεγονός, ότι ο προϊστάμενος έχει περισσότερη εξουσία. Ο διευθυντής είναι απολυταρχικός. Το κύρος και η θέση στην επαγγελματική ιεραρχία είναι οι σημαντικοί παράγοντες στις συνεδριάσεις. Ο υπηρεσιακός κανονισμός τηρείται αυστηρά. Οι υφιστάμενοι απαιτούν ο προϊστάμενος να υπολογίζει την άποψή τους. Ο προϊστάμενος πρέπει να κερδίσει το σεβασμό. Ο ιδανικός διευθυντής είναι ο δημοκρατικός. Το κύρος και η θέση στην επαγγελματική ιεραρχία δεν είναι τόσο σημαντικοί παράγοντες στις συνεδριάσεις όσο είναι η ικανότητα. Η ικανότητα και η αποτελεσματικότητα έχουν προτεραιότητα απέναντι στον υπηρεσιακό κανονισμό. 9.2 Ατομικότητα και συλλογικότητα Η ατομικότητα αναφέρεται σε κοινωνίες, στις οποίες οι δεσμοί μεταξύ των α- τόμων είναι ελεύθεροι: ο καθένας φροντίζει για τον εαυτό του και τους πλησιέστερους συγγενείς του. Η συλλογικότητα, αντίθετα, αναφέρεται σε κοινωνίες, στις οποίες τα άτομα μετά τη γέννησή τους, ολοκληρώνονται εντός δυνατών και συνεκτικών ομάδων, οι οποίες κατά τη διάρκεια της ζωής του ατόμου συνεχίζουν να το προστατεύουν με αντάλλαγμα την τυφλή αφοσίωση τους σε αυτές. Ο βαθμός της α- τομικότητας ποικίλει από χώρα σε χώρα. Όσον αφορά το χώρο των επιχειρήσεων, η ατομικότητα αναφέρεται σε άτομα, τα οποία προτιμούν την ατομική εργασία για την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων. Η συλλογικότητα αντίθετα, αναφέρεται σε ά- τομα, τα οποία προτιμούν την ομαδική εργασία. Βάση της έρευνας στην ΙΒΜ, αναφορικά με τους παράγοντες που καθιστούν μια εργασία ιδανική, οι εργαζόμενοι, που έτειναν στην ατομικότητα, έδειξαν προτίμηση στην ύπαρξη αρκετού προσωπικού χρόνου, στην απόκτηση ελευθερίας όσον αφορά την εφαρμογή της δικής τους προσέγγισης στην εργασία και εξέφρασαν την επιθυμία τους για την ύπαρξη προκλήσεων στην εργασία τους ώστε να έχουν τη δυνατότητα να αποδείξουν τις προσωπικές τους ικανότητες. Αντίθετα, οι εργαζόμενοι που έτειναν στη συλλογικότητα, έδειξαν προτίμηση στη δυνατότητα εκπαίδευσης για τη βελτίωση των ικανοτήτων τους και την εκμάθηση νέων δεξιοτεχνιών και εξέφρασαν την επιθυμία τους για την ύπαρξη κατάλληλων φυσικών συνθηκών στον εργασιακό τους χώρο, καθώς επίσης και για πλήρη αξιοποίηση των ικανοτήτων και των δυνατοτήτων τους από την επιχείρηση. Οι παράγοντες αυτοί θα μπορούσαν να αποτελέσουν και τα κίνητρα στην προσέλκυση υπαλλήλων σε κάθε είδους κοινωνίας αντίστοιχα. Βάση της έρευνας του Hofstede, ο παρακάτω πίνακας παρουσιάζει το ποσοστό ατομικότητας σε κάθε χώρα. Οι χώρες ή οι περιοχές με μεγάλο ποσοστό τείνουν προς την ατομικότητα, ενώ αυτές με μικρό ποσοστό προς τη συλλογικότητα. 13

Πίνακας 3 Δείκτης ατομικότητας (Δ.Α.), για 50 χώρες και 3 περιοχές. Α\Α Χώρα ή Δ.Α. Α\Α Χώρα ή περιοχή Δ.Α. περιοχή 1 Η.Π.Α. 91 28 Τουρκία 37 2 Αυστραλία 90 29 Ουρουγουάη 36 3 Μεγάλη 89 30 Ελλάδα 35 Βρετανία 4 Καναδάς 80 31 Φιλιππίνες 32 5 Ολλανδία 80 32 Μεξικό 30 6 Νέα Ζηλανδία 79 33 Ανατολική 27 Αφρική 7 Ιταλία 76 34 Γιουγκοσλαβία 27 8 Βέλγιο 75 35 Πορτογαλία 27 9 Δανία 74 36 Μαλαισία 26 10 Σουηδία 71 37 Χόνγκ Κόνγκ 25 11 Γαλλία 71 38 Χιλή 23 12 Ιρλανδία 70 39 Δυτική Αφρική 20 13 Νορβηγία 69 40 Σιγκαπούρη 20 14 Ελβετία 68 41 Ταϊλάνδη 20 15 Γερμανία 67 42 Σαλβαδόρ 19 16 Ν. Αφρική 65 43 Νότια Κορέα 18 17 Φιλανδία 63 44 Ταϊβάν 17 18 Αυστρία 55 45 Περού 16 19 Ισραήλ 54 46 Κόστα Ρίκα 15 20 Ισπανία 51 47 Πακιστάν 14 21 Ινδία 48 48 Ινδονησία 14 22 Ιαπωνία 46 49 Κολομβία 13 23 Αργεντινή 46 50 Βενεζουέλα 12 24 Ιράν 41 51 Παναμάς 11 25 Τζαμάικα 39 52 Εκουαδόρ 8 26 Βραζιλία 38 53 Γουατεμάλα 6 27 Αραβικές χώρες 38 (πηγή: Hofstede G. (1997) Cultures and Organizations: Software of the mind, p.53) Με βάση τον παραπάνω πίνακα, είναι επίσης φανερό, ότι οι φτωχές χώρες έχουν χαμηλό δείκτη ατομικότητας (Δ.Α.), ενώ οι πλουσιότερες χώρες έχουν υψηλό Δ.Α. 9.2.1 Διαφορές ατομικότητας και συλλογικότητας Ο εργαζόμενος σε ένα πολιτισμό που διακατέχεται από ατομικότητα, αναμένεται να ενεργεί σύμφωνα με το δικό του προσωπικό ενδιαφέρον και η εργασία θα πρέπει να είναι οργανωμένη με τέτοιο τρόπο, ώστε το ενδιαφέρον του εργαζομένου να συμπίπτει με το ενδιαφέρον του εργοδότη. Οι εργαζόμενοι θεωρείται ότι θα πρέπει να δρουν σαν «οικονομικά άτομα», δηλαδή θα παρέχουν εργασία με οικονομική α- νταμοιβή, ή ως άτομα που θα συνδυάζουν τις οικονομικές, τις ψυχολογικές ή προσωπικές τους ανάγκες με την εργασία τους. Αντίθετα, ένας εργοδότης σε ένα συλλογικό πολιτισμό, δε προσλαμβάνει ποτέ κάποιον ως ένα απλό άτομο, αλλά ως 14

ένα άτομο που θα είναι μέλος μιας ομάδας. Ο εργαζόμενος θα δρα σύμφωνα με το ενδιαφέρον της ομάδας, πράγμα που σημαίνει, ότι δεν θα συμπίπτει πάντα με το δικό του προσωπικό ενδιαφέρον: η προσωπική εξάλειψη, που ενδιαφέρει την ομάδα ανήκει στις φυσιολογικές προσδοκίες σε τέτοιου είδους κοινωνίες. Όσον αφορά τη διαδικασία πρόσληψης, σε μία συλλογική κοινωνία λαμβάνεται πάντα υπόψη το ήδη υπάρχον προσωπικό. Συνήθως, υπάρχει προτίμηση για πρόσληψη συγγενικών προσώπων των υπαλλήλων και των στελεχών. Η πρόσληψη συγγενικών προσώπων, περιορίζει τους κινδύνους σε τέτοιου είδους κοινωνίες, γιατί οι συγγενείς ενδιαφέρονται για τη φήμη της οικογένειας και προσπαθούν να έχουν σωστή συμπεριφορά στον εργασιακό χώρο. Από την άλλη πλευρά, σε μία κοινωνία ατομικισμού είναι ανεπιθύμητες οι οικογενειακές σχέσεις στον εργασιακό χώρο, γιατί μπορεί να οδηγήσουν σε οικογενειοκρατία και σε σύγκρουση ενδιαφερόντων. Σε μερικές εταιρείες, για παράδειγμα, υπάρχει κανονισμός, εάν ένας εργαζόμενος παντρευτεί έναν άλλο, τότε ο ένας από τους δύο να είναι υποχρεωμένος να παραιτηθεί. Διαφορές ανάμεσα στην κοινωνία ατομικισμού και στη συλλογική κοινωνία υπάρχουν και στη διοίκηση. Σε μία κοινωνία ατομικισμού, οι υφιστάμενοι έχουν τη δυνατότητα να κινούνται ελεύθερα, όσον αφορά την εργασία τους. Κίνητρα ή επιδόματα και δώρα, δίνονται ξεχωριστά στον καθένα, σύμφωνα με τα ατομικά του επιτεύγματα. Η διοίκηση σε μία συλλογική κοινωνία είναι η διαχείριση ομάδων. Σε αυτή την περίπτωση, οι υπάλληλοι δουλεύουν ομαδικά. Βέβαια, οι εθνικές και άλλες διαφορές, που υπάρχουν ανάμεσα στα μέλη μιας ομάδας, διαδραματίζουν ρόλο στη διαδικασία ενσωμάτωσης. Γι αυτό, οι υπεύθυνοι διοίκησης αυτού του τομέα σε μία συλλογική κοινωνία πρέπει να είναι εξαιρετικά προσεκτικοί σε τέτοιου είδους παράγοντες. Συχνά δημιουργεί καλή αίσθηση σε άτομα με ίδιο εθνικό υπόβαθρο να τους τοποθετούν στην ίδια ομάδα. Εάν μία επιτυχημένη εργασία είναι αποτέλεσμα ομαδικής δουλειάς, τότε τα κίνητρα, ή τα επιδόματα και τα δώρα αποδίδονται σε όλα τα μέλη της ομάδας ανεξαιρέτως. Όσον αφορά την επικοινωνία σε κοινωνίες ατομικισμού, η μετάδοση πληροφοριών ή παραπόνων δυσαρέσκειας είναι άμεση, ενώ σε συλλογικές κοινωνίες μεταδίδονται έμμεσα με βάση το συγκείμενο. Επίσης, σε μία συλλογική κοινωνία οι προσωπικές σχέσεις υπερισχύουν του καθήκοντος, ενώ στις κοινωνίες ατομικισμού το καθήκον και η εργασία υπερισχύουν έναντι των προσωπικών σχέσεων. 9.2.2 Συλλογικότητα και απόσταση από την εξουσία Αξιοσημείωτο είναι το γεγονός ότι οι χώρες οι οποίες έχουν υψηλό δείκτη στην απόσταση από την εξουσία (πίνακας 1), έχουν χαμηλό δείκτη ατομικότητας (πίνακας 3) και αντίστροφα. Με βάση αυτό παρατηρούμε ότι οι δύο αυτές πολιτισμικές διαστάσεις είναι αντιστρόφως ανάλογες: χώρες με μεγάλη απόσταση από την εξουσία έχουν τάση προς τη συλλογικότητα, ενώ χώρες με μικρή απόσταση από την εξουσία έχουν τάση προς την ατομικότητα. Αυτό σημαίνει ότι σε πολιτισμούς, στους οποίους τα άτομα εξαρτώνται από ομάδες, συνήθως εξαρτώνται και από τους προϊσταμένους τους ενώ, σε πολιτισμούς, στους οποίους τα άτομα είναι ανεξάρτητα από ομάδες, συνήθως εξαρτώνται λιγότερο από άτομα με εξουσία. 15

κύρους ομάδες. Η σχέση εργοδότη-εργαζομένου διακρίνεται από ηθικούς όρους, όπως σε μία οικογένεια. Στις αποφάσεις πρόσληψης και προαγωγής λαμβάνεται υπόψη η ήδη υπάρχουσα ομάδα. Η διοίκηση είναι η διαχείριση ομάδων. Οι σχέσεις υπερισχύουν του καθήκοντος. Μεγάλη απόσταση από την εξουσία. Πίνακας 4 Διαφορές συλλογικότητας και ατομικότητας Συλλογικότητα Ατομικότητα Τα άτομα ενδιαφέρονται για την ομάδα, η οποία τα προστατεύει με αντάλλαγμα την Το κάθε άτομο φροντίζει για τον εαυτό του. αφοσίωση. Η ταυτότητα του καθενός βασίζεται στο κοινωνικό δίκτυο στο οποίο ανήκει. Η ταυτότητα του καθενός βασίζεται στην ατομικότητα. Υψηλός βαθμός επικοινωνίας. Χαμηλός βαθμός επικοινωνίας. Έμμεση έκφραση δυσαρέσκειας. Άμεση έκφραση δυσαρέσκειας. Έμφαση στο ομαδικό ενδιαφέρον. Έμφαση στο ατομικό ενδιαφέρον. Διπλώματα παρέχουν είσοδο σε υψηλού Διπλώματα αυξάνουν το οικονομικό όφελος και τον προσωπικό σεβασμό. Η σχέση εργοδότη-εργαζομένου είναι ένα συμβόλαιο που βασίζεται στο αμοιβαίο συμφέρον. Οι αποφάσεις πρόσληψης και προαγωγής βασίζονται μόνο στις ικανότητες και στους κανονισμούς. Η διοίκηση είναι η ατομική διαχείριση. Το καθήκον υπερισχύει των σχέσεων. Μικρή απόσταση από την εξουσία. 9.3 Η διάσταση των δύο φύλων Σχεδόν σε κάθε πολιτισμό ένα άτομο είναι αναμενόμενο να επικοινωνεί με ένα συγκεκριμένο τρόπο, ανάλογα με το φύλο του ατόμου με το οποίο επικοινωνεί, εάν είναι δηλαδή του ιδίου ή του αντίθετου φύλου. Στην πραγματικότητα σε κάθε κοινωνία, άνδρες και γυναίκες ανατρέφονται σύμφωνα με διαφορετικά μέτρα. Συγκεκριμένα, έχουν διδαχθεί να επικοινωνούν με διαφορετικούς τρόπους, χρησιμοποιώντας διαφορετικούς τύπους έκφρασης και γλώσσας. Σε πολλές γλώσσες ο τύπος των λέξεων που χρησιμοποιούν οι άνδρες διαφέρουν από αυτόν που χρησιμοποιούν οι γυναίκες. Επειδή λοιπόν, οι άνδρες και οι γυναίκες ανατρέφονται σύμφωνα με διαφορετικά μέτρα, είναι αναμενόμενο να αναπτύξουν και διαφορετικές όψεις στην προσωπικότητά τους: Οι γυναίκες αναπτύσσουν μια παθητική, τρυφερή, ενστικτώδη, λεκτική και συναισθηματική όψη της προσωπικότητάς τους, ενώ οι άνδρες μια πιο ενεργή, σκληρή, λογική, μη-λεκτική και μη-συναισθηματική 9. Λαμβάνοντας υπόψη τα βασικά γνωρίσματα των δύο φύλων, θα μπορούσαν να διαχωριστούν οι κοινωνίες σε γυναικοκρατούμενες και ανδροκρατούμενες, βάση του βαθμού υπερίσχυσης του κάθε φύλου σε κάθε πολιτισμό. Βασιζόμενοι σε όλες τις παραπάνω πληροφορίες, η πολιτισμική αυτή διάσταση θα μπορούσε να ορισθεί ως εξής: «Το ανδρικό φύλο και τα χαρακτηριστικά γνωρίσματά του υπερισχύουν σε κοινωνίες, στις οποίες οι κοινωνικοί ρόλοι των δύο φύλων είναι καθαρά διαχωρισμένοι. Το γυναικείο φύλο και τα χαρακτηριστικά γνωρίσματά του υπερισχύουν σε κοινωνίες, στις οποίες οι κοινωνικοί ρόλοι των δύο φύλων συμπίπτουν». 9 Victor D. A. (1992) International business communication, p. 26 16

Ο παρακάτω πίνακας μας πληροφορεί για το δείκτη αρρενωπότητας, βασιζόμενος στην έρευνα της ΙΒΜ. Για τις χώρες ή περιοχές, όπου υπερισχύει το γυναικείο φύλο ο δείκτης θα τείνει στο 0 και για όσες υπερισχύει το αρσενικό φύλο ο δείκτης θα τείνει στο 100. Πίνακας 5 Δείκτης αρρενωπότητας (Δ.Α.), για 50 χώρες και 3 περιοχές Α\Α Χώρα ή Δ.Α. Α\Α Χώρα ή περιοχή Δ.Α. περιοχή 1 Ιαπωνία 95 28 Σιγκαπούρη 48 2 Αυστρία 79 29 Ισραήλ 47 3 Βενεζουέλα 73 30 Ινδονησία 46 4 Ιταλία 70 31 Δ. Αφρική 46 5 Ελβετία 70 32 Τουρκία 45 6 Μεξικό 69 33 Ταϊβάν 45 7 Ιρλανδία 68 34 Παναμάς 44 8 Τζαμάικα 68 35 Ιράν 43 9 Μεγάλη 66 36 Γαλλία 43 Βρετανία 10 Γερμανία 66 37 Ισπανία 42 11 Φιλιππίνες 64 38 Περού 42 12 Κολομβία 64 39 Α. Αφρική 41 13 Ν. Αφρική 63 40 Σαλβαδόρ 40 14 Εκουαδόρ 63 41 Ν. Κορέα 39 15 Η.Π.Α. 62 42 Ουρουγουάη 38 16 Αυστραλία 61 43 Γουατεμάλα 37 17 Νέα Ζηλανδία 58 44 Ταϊλάνδη 34 18 Ελλάδα 57 45 Πορτογαλία 31 19 Χόνγκ 57 46 Χιλή 28 Κόνγκ 20 Αργεντινή 56 47 Φιλανδία 26 21 Ινδία 56 48 Γιουγκοσλαβία 21 22 Βέλγιο 54 49 Κόστα Ρίκα 21 23 Αραβικές 53 50 Δανία 16 χώρες 24 Καναδάς 52 51 Ολλανδία 14 25 Μαλαισία 50 52 Νορβηγία 8 26 Πακιστάν 50 53 Σουηδία 5 27 Βραζιλία 49 (πηγή: Hofstede G. (1997) Cultures and Organizations: Software of the mind, p.84) 9.3.1 Η διάσταση των δύο φύλων αναφορικά με την επαγγελματική απασχόληση Όσον αφορά τον επαγγελματικό χώρο, οι άνδρες, κατά το μεγαλύτερο μέρος τους, θεωρούνται κατηγορηματικοί, ανταγωνιστικοί και σκληροί στις διαπραγματεύσεις. Από την άλλη πλευρά, οι γυναίκες, κατά το μεγαλύτερο μέρος τους, θεωρούνται πιο συνεργάσιμες, επικοινωνιακές και διαλλακτικές. Λαμβάνοντας υπόψη τα χαρα- 17

κτηριστικά αυτά γνωρίσματα, άνδρες και γυναίκες έχουν διαφορετικά κριτήρια για την ιδανικότερη επαγγελματική απασχόληση. Για τους άνδρες είναι το εισόδημα, η αναγνώριση της επαγγελματικής τους απόδοσης, η επαγγελματική εξέλιξη και η πρόκληση ενώ για τις γυναίκες είναι η ύπαρξη καλών εργασιακών σχέσεων, η συνεργασία, οι κοινωνικές επαφές και η εξασφάλιση μιας σίγουρης θέσης εργασίας. Διαφορές ανάμεσα στα δύο φύλα φαίνεται να υπάρχουν και στον τρόπο αντιμετώπισης των αντιπαραθέσεων. Στους πολιτισμούς όπου υπερισχύει το γυναικείο φύλο, υπάρχει η προτίμηση επίλυσης των αντιπαραθέσεων μέσω του συμβιβασμού και της διαπραγμάτευσης. Οι επιχειρήσεις, σε κοινωνίες όπου υπερισχύει το γυναικείο φύλο, όσον αφορά την ανταμοιβή, βασίζονται στην ισότητα, σύμφωνα με τις ανάγκες του καθενός. Αντίθετα, σε κοινωνίες, όπου υπερισχύει το ανδρικό φύλο, οι άνδρες αποβλέπουν στην πρόοδο της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας. Ένα χαρακτηριστικό γνώρισμα των γυναικοκρατούμενων πολιτισμών είναι ότι οι εργαζόμενοι «δουλεύουν για να ζήσουν», ενώ στους ανδροκρατούμενους πολιτισμούς «ζουν για να δουλεύουν». Οι ανδροκρατούμενοι και οι γυναικοκρατούμενοι πολιτισμοί έχουν διαφορετικά πρότυπα όσον αφορά τα ιδανικά στελέχη. Στους ανδροκρατούμενους πολιτισμούς, ο ιδανικός διευθυντής είναι κατηγορηματικός, αποφασιστικός και δραστήριος και λαμβάνει μόνος του τις αποφάσεις. Αντιθέτως, ο ιδανικός διευθυντής σε ένα γυναικοκρατούμενο πολιτισμό, είναι λιγότερο ορατός και είναι εξοικειωμένος στο να αναζητά την κοινή συναίνεση στη λήψη αποφάσεων. Βασιζόμενοι στα πολιτισμικά χαρακτηριστικά, οι ανδροκρατούμενες και οι γυναικοκρατούμενες χώρες διαπρέπουν σε διαφορετικού τύπου βιομηχανίας. Οι βιομηχανικά ανεπτυγμένοι ανδροκρατούμενοι πολιτισμοί έχουν το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην αποτελεσματική και γρήγορη παραγωγή προϊόντων, ενώ οι γυναικοκρατούμενοι πολιτισμοί έχουν αντίστοιχο πλεονέκτημα στη βιομηχανία παροχής υπηρεσιών και υπηρεσιών συμβουλευτικού χαρακτήρα. Η διάσταση των δύο φύλων γίνεται πιο εμφανής, αν συγκρίνουμε τους τομείς επαγγελματικής απασχόλησης του κάθε φύλου. Άλλα επαγγέλματα χαρακτηρίζονται περισσότερο «γυναικεία» και άλλα περισσότερο «ανδρικά». Βάση της έρευνας στην ΙΒΜ, τα επαγγέλματα που περιλαμβάνει μπορούν να διαχωριστούν σε 6 κατηγορίες, από την πιο «ανδρική» στην πιο «γυναικεία»: 1. πωλητές (επαγγελματίες και μη) 2. επαγγελματίες τεχνίτες (μηχανικοί, επιστήμονες) 3. ειδικευμένοι εργάτες \ τεχνικοί 4. διοικητές όλων των τομέων 5. ανειδίκευτοι και ημι-ειδικευμένοι εργάτες 6. υπάλληλοι γραφείου Τα επαγγέλματα που ανήκουν στις κατηγορίες 1, 2, και 3 θεωρούνται περισσότερο «ανδρικά», γιατί υπάρχει σκληρός ανταγωνισμός. Όσα ανήκουν στην κατηγορία 4, θεωρούνται τόσο «ανδρικά» όσο και «γυναικεία», γιατί απαιτούνται χαρακτηριστικά και των δύο φύλων. Όσα ανήκουν στις κατηγορίες 5 και 6, θεωρούνται ιδανικότερα για γυναίκες, γιατί η συνεργασία και οι επικοινωνιακές δεξιότητες είναι σημαντικά προσόντα για αυτές τις θέσεις. 18

Πίνακας 6 βασικές διαφορές μεταξύ των γυναικοκρατούμενων και των ανδροκρατούμενων κοινωνιών. Γυναικοκρατούμενες κοινωνίες Ανδροκρατούμενες κοινωνίες Δεσπόζουσες αρχές είναι η φροντίδα και Δεσπόζουσες αρχές είναι η υλική επιτυχία και η πρόοδος. η προστασία των άλλων. Οι σχέσεις μεταξύ των ατόμων είναι σημαντικέςμαντικά. Χρήματα και υλικά αντικείμενα είναι ση- Ο καθένας θεωρείται ότι είναι σεμνός και Οι άνδρες θεωρείται ότι πρέπει να είναι μετριόφρων. κατηγορηματικοί, φιλόδοξοι και σκληροί. Άνδρες και γυναίκες επιτρέπεται να είναι Οι γυναίκες θεωρείται ότι πρέπει να είναι τρυφεροί και να ενδιαφέρονται για τις τρυφερές και να φροντίζουν για τις σχέσεις. ανθρώπινες σχέσεις. Δουλεύουν για να ζήσουν. Οι διοικητές χρησιμοποιούν τη διαίσθηση και πασχίζουν να εφαρμόσουν μία συναινετική πολιτική. Έμφαση στην ισότητα, αλληλεγγύη και ποιότητα της επαγγελματικής ζωής. Επίλυση των αντιπαραθέσεων μέσω του συμβιβασμού και της διαπραγμάτευσης. Ζουν για να δουλεύουν. Οι διοικητές αναμένεται να είναι αποφασιστικοί και κατηγορηματικοί. Έμφαση στη δικαιοσύνη, στον ανταγωνισμό μεταξύ των συναδέλφων, και στα επιτεύγματα. Επίλυση των αντιπαραθέσεων με αγώνα. 9.4 Αποφυγή της αβεβαιότητας Η αβεβαιότητα σε μεγάλο βαθμό προκαλεί αφόρητη ανησυχία. Κάθε ανθρώπινη κοινωνία έχει αναπτύξει τρόπους ανακούφισης αυτής της ανησυχίας. Ωστόσο, η ανάγκη αυτή για εύρεση τρόπων αντιμετώπισης της αβεβαιότητας, αποτελεί αναπόσπαστο μέρος κάθε ανθρώπινου θεσμού σε κάθε χώρα. Αυτοί οι τρόποι ανήκουν στους χώρους της τεχνολογίας, της νομοθεσίας και της θρησκείας. Η τεχνολογία, από την πιο πρωτόγονη ως την πιο εξελιγμένη, βοηθάει στην αποφυγή της αβεβαιότητας που προκαλείται από τη φύση, ενώ η νομοθεσία αποτρέπει την αβεβαιότητα που προκαλείται από άλλα άτομα. Από την άλλη πλευρά, η θρησκεία είναι ένας τρόπος που σχετίζεται με τις υπερβατικές δυνάμεις, οι οποίες θεωρείται ότι ελέγχουν το μέλλον του ανθρώπου. Το βασικό χαρακτηριστικό της αβεβαιότητας είναι ότι αποτελεί μια υποκειμενική εμπειρία, δηλαδή ένα συναίσθημα. Τα συναισθήματα αβεβαιότητας δεν είναι μόνο προσωπικά για τον καθένα, αλλά μπορεί επίσης να μοιράζονται εν μέρει μεταξύ και άλλων μελών της ίδιας κοινωνίας. Αυτά τα αισθήματα και οι τρόποι αντιμετώπισής τους ανήκουν στην πολιτισμική κληρονομιά και μεταδίδονται σε κάθε γενιά μέσω βασικών θεσμών, όπως η οικογένεια, το σχολείο και το κράτος. Η αποφυγή της αβεβαιότητας μπορεί να ορισθεί, ως ο βαθμός που τα μέλη ενός πολιτισμού αισθάνονται ότι απειλούνται από τις αβέβαιες ή άγνωστες καταστάσεις. Αυτό το αίσθημα εκφράζεται, μεταξύ των άλλων, μέσω του νευρικού άγχους και της ανάγκης για προβλεψιμότητα: μια ανάγκη για γραπτούς και άγραφους κανονισμούς. Τα μεν άτομα, που ανήκουν σε πολιτισμούς με μεγάλο δείκτη αποφυγής της αβεβαιότητας, νιώθουν πιο ασφαλή όταν τηρούνται απόλυτα οι κανονισμοί ενώ, τα άτομα, που ανήκουν σε πολιτισμούς με μικρό δείκτη αποφυγής της αβεβαιότητας, αισθάνονται πιο άνετα ό- ταν υπάρχει ελαστικότητα στην τήρηση των κανονισμών, ώστε να έχουν τη δυνατότητα να κινούνται ελεύθερα, εκτός από μερικές περιπτώσεις όπου κρίνεται ουσιαστικά αναγκαίο. 19

Ο παρακάτω πίνακας 7, μας πληροφορεί για το δείκτη αποφυγής της αβεβαιότητας (Δ.Α.Α.) σύμφωνα με την έρευνα στην ΙΒΜ. Οι χώρες που έχουν δείκτη γύρω στο 0 έχουν την πιο μικρή αποφυγή αβεβαιότητας, ενώ το αντίθετο ισχύει για τις χώρες που έχουν δείκτη γύρω στο 100. Πίνακας 7 Δείκτης αποφυγής αβεβαιότητας, για 50 χώρες και 3 περιοχές Α\Α Χώρα ή περιοχή Δ.Α.Α. Α\Α Χώρα ή Δ.Α.Α. περιοχή 1 Ελλάδα 112 28 Εκουαδόρ 67 2 Πορτογαλία 104 29 Γερμανία 65 3 Γουατεμάλα 101 30 Ταϊλάνδη 64 4 Ουρουγουάη 100 31 Ιράν 59 5 Βέλγιο 94 32 Φιλανδία 59 6 Σαλβαδόρ 94 33 Ελβετία 58 7 Ιαπωνία 92 34 Δ. Αφρική 54 8 Γιουγκοσλαβία 88 35 Ολλανδία 53 9 Περού 87 36 Α. Αφρική 52 10 Γαλλία 86 37 Αυστραλία 51 11 Χιλή 86 38 Νορβηγία 50 12 Ισπανία 86 39 Ν. Αφρική 49 13 Κόστα Ρίκα 86 40 Νέα Ζηλανδία 49 14 Παναμάς 86 41 Ινδονησία 48 15 Αργεντινή 86 42 Καναδάς 48 16 Τουρκία 85 43 Η.Π.Α. 46 17 Ν. Κορέα 85 44 Φιλιππίνες 44 18 Μεξικό 82 45 Ινδία 40 19 Ισραήλ 81 46 Μαλαισία 36 20 Κολομβία 80 47 Μεγάλη 35 Βρετανία 21 Βενεζουέλα 76 48 Ιρλανδία 35 22 Βραζιλία 76 49 Χόνγκ 29 Κόνγκ 23 Ιταλία 75 50 Σουηδία 29 24 Πακιστάν 70 51 Δανία 23 25 Αυστρία 70 52 Τζαμάικα 13 26 Ταϊβάν 69 53 Σιγκαπούρη 8 27 Αραβικές χώρες 68 (πηγή: Hofstede G. (1997) Cultures and Organizations: Software of the mind, p.113) 9.4.1 Διαφορές μεγάλης και μικρής αποφυγής της αβεβαιότητας Υπάρχουν χώρες με μεγάλο δείκτη αποφυγής της αβεβαιότητας, οι οποίες έ- χουν έντονο το αίσθημα της ανησυχίας ή του άγχους, ενώ υπάρχουν και άλλες με μικρό δείκτη αποφυγής της αβεβαιότητας, στις οποίες ο βαθμός της ανησυχίας ή του άγχους είναι σχετικά χαμηλός. Ωστόσο, πρέπει να αναφέρουμε, ότι δεν θα πρέπει να συγχέεται το αίσθημα της ανησυχίας ή του άγχους με το αίσθημα του φόβου. Ο φό- 20

βος εκφράζεται για ένα συγκεκριμένο αντικείμενο, ενώ η ανησυχία ή το άγχος εκφράζονται γενικά για ό,τι μας είναι άγνωστο και ό,τι μπορεί να μας συμβεί στο μέλλον. Τα άτομα που ανήκουν σε πολιτισμούς με μεγαλύτερο βαθμό ανησυχίας ή άγχους, τείνουν να είναι πιο εξωστρεφή. Δίνουν δηλαδή την εντύπωση πολυάσχολων, ανήσυχων, νευρικών, συναισθηματικών, επιθετικών και δραστήριων ατόμων. Στην αντίθετη όμως περίπτωση, που τα άτομα ανήκουν σε πολιτισμούς με μικρότερο βαθμό ανησυχίας ή άγχους, τότε τείνουν να είναι πιο εσωστρεφή. Δίνουν την εντύπωση ήσυχων, βολικών, νωθρών και ελεγχόμενων ατόμων. Μια επίσης, σημαντική διαφορά μεταξύ των πολιτισμών με μεγάλο και μικρό δείκτη αποφυγής της αβεβαιότητας, ε- ντοπίζεται στις διακινδυνεύσεις. Τα άτομα, που ανήκουν σε πολιτισμούς με μεγάλο δείκτη αποφυγής της αβεβαιότητας, δύσκολα θα αναλάμβαναν κάποιο «ρίσκο», γιατί αυτό θα τους προκαλούσε αμφιβολία και ανησυχία. Θα το έκαναν μόνο στην περίπτωση που γνώριζαν κάποιο αντικείμενο και οργάνωναν πολύ καλά τη δομή της εργασίας τους. Αντιθέτως, τα άτομα που ανήκουν σε πολιτισμούς με μικρό δείκτη αποφυγής της αβεβαιότητας, αναλαμβάνουν εύκολα κάποιο «ρίσκο», ακόμη και α- γνώστου για αυτούς αντικειμένου, έχοντας μικρού βαθμού ανησυχία. Πίνακας 8 Βασικές διαφορές των κοινωνιών με μεγάλο και μικρό δείκτη αποφυγής αβεβαιότητας Μικρός δείκτης αποφυγής της αβεβαιότητατητας Μεγάλος δείκτης αποφυγής αβεβαιό- Η αβεβαιότητα είναι αποδεκτή ως αναπόσπαστο μέρος της ζωής. ζωή, είναι μία συνεχής απειλή που πρέπει Η αβεβαιότητα, που είναι έμφυτη στη να καταπολεμάται. Χαμηλό αίσθημα ανησυχίας ή άγχους. Υψηλό αίσθημα ανησυχίας ή άγχους. Η επιθετικότητα και τα αισθήματα δεν Η επιθετικότητα και τα αισθήματα μπορεί εκφράζονται. Αισθάνονται άνετα και σε αμφίβολες καταστάσεις και με την ανάληψη «ρίσκου» σε άγνωστους τομείς. Ό, τι είναι διαφορετικό είναι αξιοπερίεργο. Δεν θα πρέπει να υπάρχουν πολλοί κανόνες, εκτός από περιπτώσεις που κρίνεται αναγκαία η ύπαρξή τους. Νωθρότητα. Σκληρή δουλειά μόνο όταν χρειάζεται. Η ακρίβεια πρέπει να διδάσκεται. να εκφράζονται την κατάλληλη στιγμή. Αποδοχή «ρίσκου» σε ήδη γνωστούς τομείς. Υπάρχει ανησυχία σε αμφίβολες καταστάσεις και σε «ρίσκο» αγνώστου τομέα. Ό, τι είναι διαφορετικό είναι επικίνδυνο. Ανάγκη για ύπαρξη κανονισμών. Συνεχή εργατικότητα. Εσωτερική προτροπή για σκληρή δουλειά. Η ακρίβεια προέρχεται από τη φύση. 9.5 Χρονική διάσταση Η αντίληψη για τον τρόπο χρήσης του χρόνου είναι ένα μέσο επικοινωνίας. Βάση του συνδυασμού της οργάνωσης του χρόνου με τις δραστηριότητες, μπορούμε να διαχωρίσουμε τους πολιτισμούς σε πολυχρονικούς και μονοχρονικούς. Λαμβάνοντας υπόψη το χρονικό προσανατολισμό κάθε πολιτισμού, μπορούμε να τους διαχωρίσουμε σε μακρόχρονους και βραχύχρονους. 21

9.5.1 Πολυχρονικοί και μονοχρονικοί πολιτισμοί Τα άτομα διαφορετικού πολιτισμού τρέφουν διαφορετική αντίληψη για το χρόνο και το χρονικό προγραμματισμό των καθηκόντων τους. Στους μονοχρονικούς πολιτισμούς, η χρονική ακρίβεια είναι επικριτική, ο χρονικός προγραμματισμός και η ημερήσια διάταξη των καθηκόντων μένουν σταθερά, χωρίς να υφίστανται μετατροπές, καθώς επίσης, οι εταιρικές συνεδριάσεις σπανίως διακόπτονται από κάποιο άλλο αντικείμενο εργασίας ή από κάποιο άτομο. Αντίθετα, στους πολυχρονικούς πολιτισμούς, τα άτομα δίνουν ελάχιστη σημασία στην αυστηρή τήρηση της χρονικής ακρίβειας και δεν έχουν εμμονή με τις χρονικές προθεσμίες για την ολοκλήρωση των δραστηριοτήτων τους. Επίσης, ο χρονικός προγραμματισμός και η ημερήσια διάταξη των καθηκόντων είναι ελαστικά και δεν τηρούνται με ακρίβεια, καθώς επίσης υπάρχει η δυνατότητα να υποστούν μετατροπές, εάν χρειαστεί. 10 9.5.2 Μακρόχρονος και βραχύχρονος προσανατολισμός Μία άλλη χρονική διάσταση είναι αυτή του βραχύχρονου και του μακρόχρονου προσανατολισμού 11. Στους πολιτισμούς με βραχύχρονο προσανατολισμό η μορφή του χρόνου είναι γραμμική. Το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον διακρίνονται από ένα γραμμικό συσχετισμό μεταξύ τους, όπου μια δραστηριότητα έχει συγκεκριμένη αρχή και τέλος. Οι πολιτισμοί με βραχύχρονο προσανατολισμό δίνουν έμφαση στην άμεση επίλυση των προβλημάτων, στην εμφάνιση των αποτελεσμάτων στο άμεσο μέλλον, στην ταχεία λήψη αποφάσεων, καθώς επίσης, τα άτομα βασίζονται σε πολύ μεγάλο βαθμό στον άμεσο και λεκτικό τρόπο επικοινωνίας μεταξύ τους. Αντίθετα, στους πολιτισμούς με μακρόχρονο προσανατολισμό, η μορφή του χρόνου είναι κυκλική. Το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον είναι σαν ένας κύκλος που δεν έχει συγκεκριμένη αρχή και τέλος, και επομένως μια δραστηριότητα δεν έχει μια συγκεκριμένη αρχή και τέλος, αλλά μπορεί και να επαναληφθεί. Οι πολιτισμοί με μακρόχρονο προσανατολισμό δίνουν έμφαση στην αργή, αλλά σταθερή εξέλιξη μιας δραστηριότητας λόγω της τάσης για λεπτομερή ανάλυση μιας κατάστασης ή ενός προβλήματος, έτσι ώστε η εμφάνιση θετικών αποτελεσμάτων να είναι βέβαιη. Συνεπώς, η εμφάνιση αποτελεσμάτων μιας δραστηριότητας γίνεται στο απώτερο μέλλον. Επίσης, τα άτομα που ανήκουν σε τέτοιου είδους πολιτισμό, βασίζονται περισσότερο στον έμμεσο και μη-λεκτικό τρόπο επικοινωνίας, καθώς επίσης και στο συγκείμενο. Για όλους τους παραπάνω λόγους, οι εταιρικές συνεδριάσεις και οι διαπραγματεύσεις διαρκούν μεγαλύτερο χρονικό διάστημα σε πολιτισμούς με μακρόχρονο προσανατολισμό, από ό,τι οι εταιρικές συνεδριάσεις και οι διαπραγματεύσεις σε πολιτισμούς με βραχύχρονο προσανατολισμό. Τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα αυτών των δύο ειδών πολιτισμού φαίνονται συνοπτικά στον πίνακα (10). 10 Hooker J. (2004) Working across cultures, p. 25 ; Victor D. A. (1992) International business communication, p. 234 241. 11 Gibson R. (2000) Intercultural business communication, p. 48 50 ; Hofstede G. (1997) Cultures and organizations: Software of the mind, p. 164-173 22