Η επίδραση διαφορετικών επιπέδων ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση των εργαζομένων

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΣΧΟΛΗ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΔΙΠΛΩΜΑ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Η επίδραση διαφορετικών επιπέδων ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση των εργαζομένων ΑΝΑΓΝΩΣΤΟΥ Ι. ΔΕΣΠΟΙΝΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Επιβλέπουσα Καθηγήτρια: Κυριακίδου Ολίβια ΧΙΟΣ 2006

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΣΧΟΛΗ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΔΙΠΛΩΜΑ ΣΤΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ Η επίδραση διαφορετικών επιπέδων ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση των εργαζομένων ΑΝΑΓΝΩΣΤΟΥ Ι. ΔΕΣΠΟΙΝΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Επιβλέπουσα Καθηγήτρια: Κυριακίδου Ολίβια Δεύτερος βαθμολογητής: Μαρούδας Λεωνίδας ΧΙΟΣ 2006

Ευχαριστίες Η παρούσα πτυχιακή μελέτη πραγματοποιήθηκε στο Μεταπτυχιακό Τμήμα της Διοίκησης Επιχειρήσεων (ΜΒΑ) του Πανεπιστημίου Αιγαίου που εδρεύει στη Χίο. Θεωρώ επιβεβλημένο να εκφράσω τη βαθύτατη ευγνωμοσύνη μου στην επιβλέπουσα καθηγήτρια μου κα. Ολίβια Κυριακίδου, η οποία με την συμβολή της και την άψογη συνεργασία που είχαμε, μου προσέφερε τη δυνατότητα να αποκτήσω νέες γνώσεις και ενδιαφέροντα, αναθέτοντάς μου την έρευνα αυτή. Της εκφράζω τις θερμές μου ευχαριστίες για την προθυμία της να μοιραστεί μαζί μου την εμπειρία της ώστε να βγει ένα πολύ καλό αποτέλεσμα μέσα από όλη αυτήν την προσπάθεια. Τέλος, θέλω να εκφράσω ένα μεγάλο ευχαριστώ στην οικογένεια μου, για την κατανόηση που έδειξε σε όλα τα προβλήματα που αντιμετώπισα και τη μεγάλη ηθική και υλική υποστήριξη που μου έδωσε για να τα ξεπεράσω.

Στην οικογένεια μου

Περιεχόμενα

Α. Περίληψη Σελ. 1 Β. Εισαγωγή 3 Γ. Θεωρίες 7 Γ.1. Παρακίνηση εργαζομένων και θεωρίες αναγκών 8 Γ.2. Η προσέγγιση της κοινωνικής ταυτότητας 11 Γ.2.α. Κατηγοριοποίηση του εαυτού και κοινωνική ταυτότητα 11 Γ.3. Το άτομο και η παρακίνηση 17 Δ. Μεθοδολογία 23 Δ.1. Περιγραφή δείγματος 26 Δ.2. Κλίμακες μέτρησης 27 Ε. Αποτελέσματα 31 Ε.1. Ανάλυση παραγόντων 32 Ε.2. Ανάλυση αξιοπιστίας 37 Ε.3. Ανάλυση συσχετίσεων μεταξύ των μεταβλητών 38 Ε.4. Ανάλυση Διακύμανσης (ANOVA) 40 Ε.4.α. Ανάλυση Διακύμανσης ως προς τις ηλικίες 40 Ε.4.β. Ανάλυση Διακύμανσης ως προς το φύλο 40 Ε.4.γ. Ανάλυση Διακύμανσης ως προς τη θέση που κατέχει στον οργανισμό 41 Ε.4.δ. Ανάλυση Διακύμανσης ως προς την εκπαίδευση 42 Ε.4.ε. Ανάλυση Διακύμανσης ως προς τον τύπο απασχόλησης 43 Ε.5. Ανάλυση παλινδρόμησης 44 ΣΤ. Συμπεράσματα - Συζήτηση 50 ΣΤ.1. Θεωρητικές και Πρακτικές Εφαρμογές 52 ΣΤ.2. Περιορισμοί και Συστάσεις 53 Ζ. Βιβλιογραφία - Αρθρογραφία 55 Η. Παράρτημα 63

Περιεχόμενα πινάκων Πίνακας 1α: Ανάλυση Παραγόντων για την κλίμακα της δέσμευσης Σελ. με την καριέρα 33 Πίνακας 1β: Προτάσεις που εντάσσονται σε κάθε παράγοντα 33 Πίνακας 2α: Ανάλυση παραγόντων για την κλίμακα των αναγκών 35 Πίνακας 2β: Προτάσεις που εντάσσονται σε κάθε παράγοντα 36 Πίνακας 3: Δείκτης Αξιοπιστίας συντελεστών 37 Πίνακας 4: Συσχετίσεις μεταβλητών 39 Πίνακας 5: Ανάλυση διακύμανσης ως προς τις ηλικίες 40 Πίνακας 6: Ανάλυση διακύμανσης ως προς το φύλο 41 Πίνακας 7: Ανάλυση διακύμανσης ως προς τη θέση που κατέχουν 42 Πίνακας 8: Ανάλυση διακύμανσης ως προς την εκπαίδευση 42 Πίνακας 9: Ανάλυση διακύμανσης ως προς τον τύπο απασχόλησης 43 Πίνακας 10: Έλεγχος υπόθεσης 1α 44 Πίνακας 11: Έλεγχος υπόθεσης 1β 46 Πίνακας 12: Έλεγχος υπόθεσης 2α 47 Πίνακας 13: Έλεγχος υπόθεσης 2β 48 Πίνακας 14: Έλεγχος υπόθεσης 3 α,β 49 Σχήμα 1: Σχέση της ταυτότητας και αναγκών, η οποία καταλήγει στην παρακίνηση του εργαζομένου. 22

Δέσποινα Ι. Αναγνώστου Α. Περίληψη 1

Επίπεδα ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση εργαζομένων Μέχρι τώρα, οι θεωρίες αναγκών ανέφεραν ότι η παρακίνηση των εργαζομένων εξαρτάται από το βαθμό στον οποίο ικανοποιούνται οι ανάγκες τους για αυτοπραγμάτωση και προσωπική ανάπτυξη ως άτομα. Εμείς μέσα από την έρευνα μας επιδιώξαμε να αποδείξουμε κάτι παραπάνω από αυτό. Επιδιώξαμε να δείξουμε ότι τα άτομα παρακινούνται από διαφορετικού τύπου ανάγκες ανάλογα με τις συνθήκες κάτω από τις οποίες βρίσκονται κάθε φορά και προσπαθήσαμε να διερευνήσουμε τη διαδικασία μέσα από την οποία οι ανάγκες αυτές αποκτούν δύναμη παρακίνησης, χρησιμοποιώντας θεωρίες της κοινωνικής ταυτότητας και της κατηγοριοποίησης του εαυτού ώστε να κατανοήσουμε τον τρόπο με τον οποίο λειτουργούν οι ανάγκες ως υποκινητικοί μηχανισμοί. Αναζητήσαμε λοιπόν τις διαδικασίες εκείνες που υπαγορεύουν το πότε το άτομο θα αυτό-προσδιοριστεί με βάση τους όρους της προσωπικής, της σχεσιακής ή της κοινωνικής του ταυτότητας, αλλά και το ποια συγκεκριμένη ομάδα θα καθοδηγεί τη συμπεριφορά του ανάλογα με το ποια ταυτότητα, έχει ιδιαίτερη σημασία για τον ίδιο. 2

Δέσποινα Ι. Αναγνώστου Β. Εισαγωγή 3

Επίπεδα ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση εργαζομένων Οι επιχειρήσεις και γενικά οι κάθε είδους οργανισμοί στελεχώνονται και διοικούνται από ανθρώπους. Χωρίς ανθρώπους δεν υφίστανται επιχειρήσεις. Κατ επέκταση, οι εργαζόμενοι αποτελούν τον πιο καθοριστικό συντελεστή παραγωγής, για να λειτουργήσει και να επιτύχει τους στόχους της. Τα άτομα που αποφασίζουν να έλθουν να εργαστούν σε έναν οργανισμό, επιθυμούν να ικανοποιήσουν συγκεκριμένες ανάγκες. Οι ανάγκες είναι βιολογικές, κοινωνικές και ψυχολογικές. Η ανάγκη του ατόμου να ικανοποιήσει τις κοινωνικές και ψυχολογικές ανάγκες του, μέσα στον οργανισμό, τον οδηγεί να έρθει σε επαφή με τους υπόλοιπους εργαζομένους και να αναπτύξει μαζί τους διαπροσωπικές σχέσεις. Αποτέλεσμα αυτής της συμπεριφοράς των εργαζομένων είναι η δημιουργία «κοινωνικών ομάδων». Τη διαφορά λοιπόν στο εάν μια επιχείρηση πάει καλά ή όχι την κάνουν οι άνθρωποι, είτε αυτοί διοικούν είτε απλά εκτελούν. Οι εργαζόμενοι είναι αυτοί που προσπαθούν, μαθαίνουν, θέτουν στόχους και αποφασίζουν πως θα κινηθούν για να επιτύχουν τόσο τους ατομικούς στόχους και προσδοκίες που έχουν θέσει όσο και τους συλλογικούς ως ομάδα εργασίας μέσα στην οποία κινούνται και δραστηριοποιούνται ή ακόμα και ως επιχείρηση ώστε να τη βοηθήσουν να συνεχίσει την πορεία και εξέλιξη της. Όλα αυτά είναι κυρίως τα στοιχεία που χαρακτηρίζουν την ανθρώπινη φύση και δράση (Χυτήρης, 1996). Τι είναι όμως αυτό που πραγματικά παρακινεί τα άτομα να δράσουν; Τι ανάγκες θέλουν να ικανοποιήσουν πρωταρχικά; Δρουν κυρίως κάτω από μία ομαδική βάση ή ατομικά και σε ποιες περιπτώσεις κάθε φορά; Στη συγκεκριμένη μελέτη ενδιαφερόμαστε κυρίως να εξετάσουμε ποιες είναι εκείνες οι ανάγκες που κάνουν τα άτομα να παρακινηθούν να εργαστούν καλύτερα και αποδοτικότερα στο χώρο της εργασίας και να εξετάσουμε από πού πηγάζουν αυτές οι ανάγκες. Η ερώτηση του τι ακριβώς παρακινεί τα άτομα να εργαστούν έχει απασχολήσει τους ερευνητές της οργανωσιακής συμπεριφοράς τόσο σε πρακτική όσο και σε θεωρητική βάση. Η εκτεταμένη έρευνα σε αυτόν τον τομέα ανέδειξε τον κεντρικό ρόλο που παίζει η ικανοποίηση των ανθρώπινων αναγκών στην παρακίνηση των εργαζομένων. Η προσέγγιση αυτή υποστηρίζει ότι η συμπεριφορά των ατόμων καθοδηγείται πρώτα από όλα από την επιθυμία τους να ικανοποιούν τις ανάγκες τους, γεγονός που συνεπάγεται ότι η παρακίνηση των 4

Δέσποινα Ι. Αναγνώστου εργαζομένων στον χώρο εργασίας τους θα αυξάνει, όταν η εργασία αποτελεί το μέσο για την ικανοποίηση των αναγκών τους. Η σχετική έρευνα πάνω στην παρακίνηση των εργαζομένων έχει επικεντρωθεί κυρίως σε τρία σημεία: (α) στον προσδιορισμό των διαφόρων αναγκών και του τρόπου με τον οποίο σχετίζονται με την απόδοση στην εργασία, (β) στην εξήγηση του τρόπου με τον οποίο αυτές οι ανάγκες σχετίζονται μεταξύ τους και (γ) στον προσδιορισμό των διαδικασιών που καθιστούν κάποιες ανάγκες πιο σημαντικές έναντι κάποιων άλλων στον επηρεασμό της συμπεριφοράς των εργαζομένων (Haslam, Powell, & Turner, 2000). Αν και έχουν γίνει εκτεταμένες έρευνες σχετικά με τον προσδιορισμό των αναγκών των εργαζομένων που σχετίζονται με την εργασία, παρ όλα αυτά δεν έχουν προσδιοριστεί επαρκώς οι διαδικασίες εκείνες που αναδεικνύουν τη σπουδαιότητα κάποιων αναγκών έναντι κάποιων άλλων. Στόχος επομένως της παρούσας εργασίας είναι να διερευνήσει τις διαδικασίες εκείνες που καθορίζουν την ισχυροποίηση του ρόλου κάποιων αναγκών στην παρακίνηση των εργαζομένων χρησιμοποιώντας τη θεωρία της κατηγοριοποίησης του εαυτού. Σύμφωνα με τη θεωρία της κατηγοριοποίησης του εαυτού (self-categorization theory; Turner, Hogg, Oakes, Reicher, & Wetherell, 1987) τα άτομα κατηγοριοποιούν τον εαυτό τους (κάτι που έχει σημαντικές συνέπειες για τον τρόπο με τον οποίο βλέπουν και ορίζουν τον εαυτό τους) είτε σε ατομικό επίπεδο (όπου αυτό-προσδιορίζονται κυρίως ως προς τα ιδιαίτερα προσωπικά χαρακτηριστικά τους) είτε ως μέλη κοινωνικών ομάδων (όπου αυτόπροσδιορίζονται κυρίως ως προς τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των κοινωνικών ομάδων στις οποίες ανήκουν) είτε ως μέλη ιδιαίτερων διαπροσωπικών σχέσεων (όπου αυτό-προσδιορίζονται κυρίως ως προς τα χαρακτηριστικά των διαπροσωπικών τους ρόλων) (Brickson, 2000). Αυτές οι κατηγοριοποιήσεις έχουν ιδιαίτερες και διακριτές συνέπειες για τη συμπεριφορά των ατόμων, καθώς παίζουν κεντρικό ρόλο στον προσδιορισμό των αναγκών που η κάθε συμπεριφορά προσπαθεί να ικανοποιήσει (Haslam, Powell, & Turner, 2000). Κατά συνέπεια, στόχος της παρούσας εργασίας είναι να διερευνήσει τον τρόπο με τον οποίο οι τρεις προαναφερθείσες κατηγοριοποιήσεις συνδέονται με την εμφάνιση εκείνων των αναγκών που θα παρακινήσουν τους εργαζόμενους στον εργασιακό τους χώρο. Ένα σημαντικό χαρακτηριστικό αυτής της ανάλυσης 5

Επίπεδα ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση εργαζομένων είναι ότι αμφισβητεί την αποκλειστική σπουδαιότητα που δίνεται στην ικανοποίηση των ανώτερων αναγκών για την παρακίνηση των εργαζομένων και υποστηρίζει ότι σχεσιακές ή κοινωνικές ανάγκες μπορεί να εμφανίζονται ως πιο σημαντικές ανάλογα με το είδος της κατηγοριοποίησης των ατόμων. 6

Δέσποινα Ι. Αναγνώστου Γ. Θεωρίες 7

Επίπεδα ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση εργαζομένων Γ.1. ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΚΑΙ ΘΕΩΡΙΕΣ ΑΝΑΓΚΩΝ Η σπουδαιότητα της θεωρίας των αναγκών οφείλεται στο ότι αμφισβήτησαν την αυθεντία του Taylor ως προς την κατανόηση της παρακίνησης των εργαζομένων. Ο Taylor (1911) υποστήριζε ότι τα άτομα είναι πρόθυμα να καταβάλουν προσπάθεια για το καλό των εργοδοτών τους γιατί υπάρχει μία ισχυρή ψυχολογική σχέση ανάμεσα στην προσπάθεια που καταβάλουν και την οικονομική ανταμοιβή που αναμένουν. Σύμφωνα με αυτή τη λογική, ο βασικός ρόλος του μάνατζερ ήταν να διατηρήσει ισχυρή αυτή τη σχέση (εξασφαλίζοντας ότι οι εργαζόμενοι πάντα θα λαμβάνουν ό,τι τους υποσχέθηκαν οι εργοδότες και ότι οι συμφωνίες που έχουν κάνει δεν θα αθετηθούν) διότι «ο μέσος εργαζόμενος πρέπει να είναι σε θέση να γνωρίζει με ακρίβεια το αποτέλεσμα της εργασίας του και να λαμβάνει την ανταμοιβή του στο τέλος της μέρας εάν έχει ήδη κάνει ό,τι καλύτερο μπορεί». Οι απόψεις του Taylor κατακρίθηκαν ευρέως, κυρίως γιατί έμοιαζαν να δημιουργούν ένα ιδιαίτερα απάνθρωπο μοντέλο παρακίνησης. Αν και πολλοί ερευνητές συμφωνούν ότι οι οικονομικές ανταμοιβές συνεισφέρουν κατά κάποιο τρόπο στην επίδοση των ατόμων στην εργασία, παρ όλα αυτά ισχυρίζονται ότι μία τέτοια ερμηνεία της παρακίνησης είναι ιδιαίτερα ψυχρή και μηχανιστική και δεν ταυτίζεται με τους λόγους στους οποίους οι ίδιοι οι εργαζόμενοι αποδίδουν την επίδοσή τους και την σκληρή δουλειά τους (Lawler,1973). Μέσα σε αυτό το πλαίσιο, ο McGregor (1960) ισχυρίστηκε ότι η παραπάνω συντηρητική επιχειρησιακή πρακτική βασιζόταν σε μία ιδιαίτερα απαισιόδοξη θεωρία παρακίνησης («Θεωρία Χ»). Παρόλο βέβαια, που θεωρούσε ότι οι αρχές της θεωρίας του Taylor μπορεί να ισχύουν κάτω από πολύ συγκεκριμένες και περιορισμένες συνθήκες, ο McGregor υποστήριξε ότι η παρακίνηση των εργαζομένων οφειλόταν κυρίως στην ανάγκη τους για βελτίωση και ανάπτυξη καθώς και στην ανάγκη τους να πραγματώσουν τη δυναμική τους («Θεωρία Υ»). Αυτή η ιδέα της παρακίνησης «αναπτύχθηκε» από τον Maslow (1943) στη θεωρία του για την ιεραρχία των αναγκών. Σύμφωνα με τη θεωρία του Maslow, οι ανάγκες διαφοροποιούνται σε μία κλίμακα με πέντε επίπεδα ιεραρχίας. Τα χαμηλότερα επίπεδα αποτελούνται από τις βασικές ανάγκες των ανθρώπων, όπως για παράδειγμα οι βιολογικές ανάγκες και οι ανάγκες για ασφάλεια ενώ τα 8

Δέσποινα Ι. Αναγνώστου υψηλότερα επίπεδα αποτελούνται από περισσότερο σύνθετες ανάγκες όπως τις ανάγκες για αυτό-πραγμάτωση και αυτό-εκτίμηση και οι οποίες βρίσκονται στην κορυφή της ιεραρχίας. Αντίστοιχες απόψεις παρουσίασαν και άλλοι επιστήμονεςερευνητές όπως ο Herzberg (1966), ο οποίος διέκρινε τους παράγοντες υγιεινής (όπως οι σχέσεις των ατόμων στην εργασία, οι συνθήκες εργασίας, το κύρος και η ασφάλεια) από τους παράγοντες παρακίνησης (συμπεριλαμβανομένων των αναγκών για επίτευξη, αναγνώριση, υπευθυνότητα και προσωπική ανάπτυξη) και ισχυρίστηκε ότι οι δύο αυτοί παράγοντες οδηγούν σε διαφορετικά αποτελέσματα. Για παράδειγμα, ισχυρίστηκε ότι η ικανοποίηση των παραγόντων παρακίνησης έχουν σαν αποτέλεσμα την αύξηση της ευχαρίστησης των εργαζομένων ενώ η ικανοποίηση των παραγόντων υγιεινής έχουν σαν αποτέλεσμα τη μείωση της δυσαρέσκειάς τους (Haslam, 2001). Αργότερα, ο Alderfer (1972) αναφέρθηκε στις ανάγκες για ουσιώδη ύπαρξη, αρμονική σχέση με τους άλλους και προσωπική ανάπτυξη και στον υποκινητικό τους ρόλο στη συμπεριφορά των ατόμων. Τέλος, ο McClelland (1987) αναφέρθηκε στις ανάγκες για επίτευξη (nach), δημιουργία σχέσεων με άλλα άτομα (naff) καθώς και στην ανάγκη για απόκτηση δύναμης (npow). Ο McCregor υποστήριξε ότι οι παραδοσιακές επιχειρησιακές πρακτικές δίνουν πολύ μεγάλη έμφαση στο ρόλο των «χαμηλότερων» αναγκών ως κίνητρο για τη συμπεριφορά των εργαζομένων. Στη σύγχρονη δυτική κοινωνία οι φυσιολογικές ανάγκες καθώς και οι ανάγκες για ασφάλεια ικανοποιούνται σε μεγάλο βαθμό, κάτι που σημαίνει ότι οι «υψηλότερου επιπέδου» ανάγκες είναι πλέον υπεύθυνες για την παρακίνηση των εργαζομένων. Σύμφωνος με αυτή την προσέγγιση, ο Herzberg συνέστησε στους μάνατζερ ότι θα έπρεπε να επικεντρωθούν στην ικανοποίηση των προσωπικών αναγκών των εργαζομένων τους, ούτως ώστε να τους παρακινήσουν να δώσουν τον καλύτερό τους εαυτό στην εργασία. Με άλλα λόγια, το γενικό μήνυμα που προκύπτει από τις θεωρίες των αναγκών στο σύνολό τους είναι ότι η παρακίνηση των εργαζομένων εξαρτάται από το βαθμό στον οποίο ικανοποιούνται οι ανάγκες τους για αυτό-πραγμάτωση και προσωπική ανάπτυξη ως άτομα (Haslam, 2001; Haslam, Powell, & Turner, 2000). Παρ όλα αυτά όμως, οι περισσότερες παραδοσιακές θεωρίες αναγκών έχουν ως επίκεντρό τους την ιεραρχία και διαβαθμίζουν τις ανάγκες ως εξής: 9

Επίπεδα ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση εργαζομένων «χαμηλότερου επιπέδου» ανάγκες, στις οποίες εντάσσονται οι ανάγκες για ασφάλεια, παράγοντες υγιεινής κ.λ.π. «υψηλότερου επιπέδου» ανάγκες, στις οποίες εντάσσονται οι ανάγκες για επίτευξη, προσωπική ανάπτυξη και αυτό-πραγμάτωση. Οι Mackie και Smith (1998) στην προσπάθειά τους να ταξινομήσουν τις ανάγκες που παρακινούν τα άτομα, απέφυγαν να μιλήσουν για οποιαδήποτε ιεραρχία αναγκών και υποστήριξαν ότι υπάρχουν τρεις βασικές αρχές υποκίνησης, ικανές να ταξινομήσουν τις ανάγκες των ατόμων. Η πρώτη αναφέρεται στις σχεσιακές ανάγκες και περιλαμβάνει την ανάγκη του ατόμου να ανήκει κάπου και να αισθάνεται συναισθηματική σύνδεση και υποστήριξη από τους άλλους. Οι ανάγκες αυτές είναι στη φύση τους διαπροσωπικές καθώς μπορούν να ικανοποιηθούν μόνο μέσα από στενές σχέσεις με άλλα άτομα. Η δεύτερη αναφέρεται στις ανάγκες επιτυχίας και περιλαμβάνει τα κίνητρα για έλεγχο και κατανόηση του κόσμου, κυριαρχία και ανάπτυξη ικανοτήτων με στόχο την απόκτηση συγκεκριμένων ανταμοιβών. Η συμμετοχή των ατόμων σε ομάδες βοηθά στην ικανοποίηση τέτοιων αναγκών που προσανατολίζονται σε συγκεκριμένους στόχους επιτυχίας. Παρ όλα αυτά όμως, οι ανάγκες αυτές δεν είναι στη βάση τους κοινωνικές καθώς οποιοσδήποτε μπορεί να ικανοποιήσει αυτές τις ανάγκες επιτυχίας ως άτομο και όχι ως μέλος μιας ομάδας. Η τρίτη, τέλος, αρχή αναφέρεται στην ανάγκη για διατήρηση και ανάπτυξη της ταυτότητας και της αυτό-εκτίμησης του ατόμου και απορρέει από τις υποθέσεις της θεωρίας της κοινωνικής ταυτότητας που υποστηρίζει την ύπαρξη μιας ισχυρής σχέσης ανάμεσα στη θετική κοινωνική ταυτότητα και την αυτό-εκτίμηση. Αν και θεωρούμε ότι η αίσθηση της ταυτότητας μπορεί να επιτευχθεί με ατομικούς τρόπους, δεχόμαστε ότι αναπτύσσεται κυρίως σε ομαδικά και συλλογικά πλαίσια, όταν τα άτομα ορίζουν τον εαυτό τους με βάση τα χαρακτηριστικά των ομάδων στις οποίες ανήκουν. Η προσέγγιση των Mackie και Smith (1998) έχει ιδιαίτερη σημασία στο χώρο της παρακίνησης γιατί αποφεύγει να τοποθετήσει τις ανάγκες σε μία συγκεκριμένη ιεραρχία. Βασίζεται επομένως στην υπόθεση ότι διαφορετικού τύπου ανάγκες μπορεί να παρακινούν τα άτομα κάτω από διαφορετικές συνθήκες και επιτρέπει τη διερεύνηση των διαδικασιών σύμφωνα με τις οποίες οι ανάγκες αποκτούν δύναμη παρακίνησης. Παρά όμως την τόσο εκτεταμένη έρευνα γύρω από τις ανάγκες που δύνανται να παρακινήσουν τους εργαζόμενους, οι θεωρίες των αναγκών έχουν 10

Δέσποινα Ι. Αναγνώστου υποστεί ισχυρότατη κριτική γιατί δεν προσδιορίζουν εκείνους τους ψυχολογικούς μηχανισμούς και τις διαδικασίες, που επιτρέπουν σε διαφορετικές κατηγορίες αναγκών να καθοδηγούν τη συμπεριφορά κάτω από διαφορετικές συνθήκες. Η εργασία αυτή θα χρησιμοποιήσει τις θεωρίες της κοινωνικής ταυτότητας και κατηγοριοποίησης του εαυτού για να εμβαθύνει στην κατανόηση του τρόπου λειτουργίας των αναγκών ως υποκινητικών μηχανισμών. Γ.2. Η ΠΡΟΣΕΓΓΙΣΗ ΤΗΣ ΚΟΙΝΩΝΙΚΗΣ ΤΑΥΤΟΤΗΤΑΣ Γ.2.α. Κατηγοριοποίηση του εαυτού και κοινωνική ταυτότητα Η θεωρία της κοινωνικής ταυτότητας και της κατηγοριοποίησης του εαυτού, έχει παρουσιαστεί σε πολλά άρθρα, τα κυριότερα των οποίων είναι των Tajfel & Turner (1979), Turner et al. (1987). Η βασική θέση της θεωρίας της κοινωνικής ταυτότητας είναι ότι αν και σε μερικές κοινωνικές καταστάσεις τα άτομα αντιλαμβάνονται τον εαυτό τους ως ανεξάρτητες οντότητες που αλληλεπιδρούν μεταξύ τους στη βάση των προσωπικών τους χαρακτηριστικών ή προτιμήσεων, υπάρχουν αρκετά κοινωνικά πλαίσια στα οποία τα άτομα αντιλαμβάνονται τον εαυτό τους και τους άλλους με βάση τα χαρακτηριστικά που τους ορίζουν ως μέλη συγκεκριμένων ομάδων ή σημαντικών διαπροσωπικών σχέσεων. Οι Tajfel & Turner (1979) προσδιόρισαν τρεις ψυχολογικές διαδικασίες που εξηγούν τα αποτελέσματα της ομαδικής αλληλεπίδρασης: την κοινωνική κατηγοριοποίηση, την κοινωνική σύγκριση και την κοινωνική ταύτιση. Η κοινωνική κατηγοριοποίηση αναφέρεται στην υπόθεση ότι σε πολλές περιπτώσεις τα άτομα οργανώνουν τις κοινωνικές πληροφορίες με το να κατηγοριοποιούν τους άλλους σε ομάδες. Αυτό τους επιτρέπει να εστιάζουν στα συλλογικά και κοινά χαρακτηριστικά που είναι σχετικά με την εκάστοτε κατάσταση και να αγνοούν λιγότερο απαραίτητες και αναγκαίες πληροφορίες. Για παράδειγμα, όταν τα άτομα δουλεύουν σε ένα σύστημα που τους αξιολογεί μόνο ως προς τις ατομικές τους επιδόσεις, τότε ενθαρρύνονται να αντιληφθούν τον εαυτό τους με ατομικιστικούς όρους και αναπτύσσουν ατομικιστικά κίνητρα (πχ. ανάπτυξη της καριέρας τους). Από την άλλη μεριά, όταν τα άτομα συστηματικά αποκλείονται από 11

Επίπεδα ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση εργαζομένων συγκεκριμένες ευκαιρίες ή ανταμοιβές, εξ αιτίας της συμμετοχής τους σε κάποιες ομάδες (πχ. φύλο ή φυλή) τότε ωθούνται να αντιληφθούν τον εαυτό τους στη βάση αυτών των κατηγοριοποιήσεων, οι οποίες και αποκτούν ιδιαίτερη ισχύ. Η κοινωνική σύγκριση είναι η διαδικασία που δίνει νόημα στην κοινωνική κατηγοριοποίηση. Ενώ τα άτομα μπορεί να έχουν μία σχετικά ξεκάθαρη ιδέα σχετικά με τις ιδιότητες που χαρακτηρίζουν μια συγκεκριμένη ομάδα, η κοινωνική σύγκριση με άλλες ομάδες θα προσδιορίσει τους συμπεριφορικούς κανόνες που θα ορίσουν την ομάδα σε μια συγκεκριμένη κατάσταση. Γενικά, αυτά τα χαρακτηριστικά διαφοροποιούν την ομάδα από άλλες σχετικές ομάδες. Κατά συνέπεια, το ποια πιθανή κατηγοριοποίηση θα επικρατήσει εξαρτάται από το κατά πόσο ταιριάζει συγκριτικά και κανονιστικά με τη συγκεκριμένη κατάσταση (Haslam & Turner, 1992). Για παράδειγμα, όταν οι εργαζόμενοι στην παραγωγή και στις πωλήσεις προσπαθούν να βελτιώσουν την παραγωγική διαδικασία, αναμένουμε να εκδηλωθούν διαφορές μεταξύ τους όχι μόνο επειδή τα άτομα που ανήκουν στις δύο αυτές ομάδες έχουν διαφορετικές εργασιακές εμπειρίες, αλλά και γιατί η φύση των προβλημάτων που θα αντιμετωπίσουν εξαρτάται από το περιεχόμενο της εργασίας τους. Όταν όμως καλούνται να δημιουργήσουν ένα πρόγραμμα καταπολέμησης των διακρίσεων, μία κατηγοριοποίηση στη βάση της εθνικής ή φυλετικής τους ταυτότητας θα ήταν πιο εμφανής, θα ταίριαζε με την κατάσταση και τα άτομα θα είχαν έναν πιο αποτελεσματικό τρόπο να οριοθετηθούν απέναντι σε άλλα άτομα από αυτόν που θα τους παρείχαν οι κατηγοριοποιήσεις σε σχέση με τον επαγγελματικό τους ρόλο. Επομένως αυτό που ορίζει τα άτομα μπορεί να διαφέρει από τη μία κατάσταση στην άλλη ανάλογα με το πλαίσιο σύγκρισης και τους τρόπους με τους οποίους τα άτομα μεταξύ τους σε αυτό το πλαίσιο. Η κοινωνική ταύτιση είναι η διαδικασία με την οποία οι πληροφορίες για τις κοινωνικές ομάδες συνδέονται με τον εαυτό. Κατά συνέπεια, η κοινωνική ταύτιση αφορά την τάση ενός ατόμου να αντιλαμβάνεται τον εαυτό του ως αντιπροσωπευτικό μέλος μιας κοινωνικής ομάδας, να χρησιμοποιεί ομαδικά χαρακτηριστικά για να περιγράφει τον εαυτό του και να συμπεριφέρεται με βάση τους ομαδικούς κανόνες. Ενώ οι περισσότεροι από εμάς ανήκουμε σε πολλές ομάδες ταυτόχρονα, ο βαθμός στον οποίο θα ορίσουμε τον εαυτό μας στη βάση μιας από αυτές τις ταυτότητες σε ένα συγκεκριμένο πλαίσιο θα καθορίσει και το βαθμό στον οποίο αυτές οι ταυτότητες θα επηρεάσουν τη συμπεριφορά μας στις 12

Δέσποινα Ι. Αναγνώστου συγκεκριμένες συνθήκες. Τέλος, έχει αποδειχθεί ότι τα άτομα τείνουν να ταυτίζονται με ομάδες που τους παρέχουν μία θετική εικόνα για τον εαυτό τους, όπως είναι οι ομάδες υψηλού κοινωνικού status ή μεγάλης επιρροής. Κατά συνέπεια, η κοινωνική κατηγοριοποίηση και η διαδικασία της κοινωνικής σύγκρισης μπορούν να οδηγήσουν στην ταύτιση των ατόμων με συγκεκριμένες ομάδες. Έτσι, η θεωρία της κοινωνικής ταυτότητας τονίζει ότι ο ορισμός του εαυτού ποικίλει ανάλογα με το πλαίσιο ή τη χρονική στιγμή και προσδιορίζει τις συνθήκες εκείνες κάτω από τις οποίες ένας συγκεκριμένος αυτό-προσδιορισμός ή κοινωνική ταυτότητα αποκτά σημασία για το άτομο. Επομένως, μας επιτρέπει να προβλέπουμε σε κάθε κατάσταση κατά πόσο τα άτομα πρόκειται να ορίσουν τον εαυτό τους ως ατομικές οντότητες ή ως μέλη μιας συλλογικότητας και να κατανοήσουμε πότε κάποιες συγκεκριμένες κατηγοριοποιήσεις θα τείνουν να επηρεάζουν τη συμπεριφορά των ατόμων περισσότερο από κάποιες άλλες (Haslam, Postmes, & Ellemers, 2003). Με άλλα λόγια, και οι δύο παραπάνω προσεγγίσεις αντιμετωπίζουν την έννοια της ταυτότητας ως απάντηση στην ερώτηση «Ποιος είμαι?». Πως όμως θα μπορούσαμε να απαντήσουμε αυτή την ερώτηση για έναν εργαζόμενο? Σύμφωνα με τις αρχές των δύο παραπάνω θεωριών, το άτομο υποκειμενικά μπορεί να ορίσει τον εαυτό του «ποιος πιστεύω ότι είμαι» - σε διάφορα επίπεδα αφαίρεσης (Turner, 1985). Έτσι μπορεί να αντιλαμβάνεται τον εαυτό του ως μοναδικό άτομο, ως μέλος σημαντικών διαπροσωπικών σχέσεων είτε ως μέλος σημαντικών, για τον εαυτό του, ομάδων. Πιο αναλυτικά, το πρώτο επίπεδο αναφέρεται στον αυτό-προσδιορισμό του ατόμου με όρους της προσωπικής του ταυτότητας, η οποία είναι διαφορετική από την ταυτότητα των άλλων μελών της ίδιας ομάδας στην οποία ανήκει (Turner, 1982). Όταν η προσωπική ταυτότητα είναι σημαντική, τα άτομα παρακινούνται κυρίως από τα προσωπικά τους ενδιαφέροντα και αντιλαμβάνονται τον εαυτό τους στη βάση των προσωπικών τους ιδιοτήτων και χαρακτηριστικών και χρησιμοποιούν άλλα άτομα ως πλαίσιο αναφοράς για τις κοινωνικές τους συγκρίσεις. Για παράδειγμα, εάν κάποιος έχει μια ισχυρή προσωπική ταυτότητα, μπορεί να ορίσει τον εαυτό του ως επιτυχημένο εργαζόμενο μέσα στην εταιρεία του. Έτσι μπορεί να ενδιαφέρεται να προσελκύει πελάτες για την απόκτηση προσωπικών ανταμοιβών, όπως η αναγνώριση και η αυτό-ικανοποίηση. Κατά 13

Επίπεδα ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση εργαζομένων συνέπεια, αξιολογεί την επίδοσή του συγκρίνοντας τις δικές του ικανότητες με τις ικανότητες των άλλων ατόμων που δραστηριοποιούνται στον ίδιο χώρο. Το δεύτερο επίπεδο αναφέρεται στον αυτό-προσδιορισμό του ατόμου με όρους της σχεσιακής του ταυτότητας (Brickson, 2000). Όταν η σχεσιακή ταυτότητα είναι σημαντική, τα άτομα έχουν κίνητρο να υποστηρίξουν τα μέλη των διαπροσωπικών τους σχέσεων. Αντιλαμβάνονται τον εαυτό τους κυρίως ως προς τους ρόλους τους σε σχέση με τις σημαντικές διαπροσωπικές τους σχέσεις και αξιολογούν τον εαυτό τους ανάλογα με το κατά πόσο πραγματώνουν αυτούς τους διαπροσωπικούς ρόλους. Για παράδειγμα, αν κάποιος έχει μια ισχυρή σχεσιακή ταυτότητα μπορεί να ταυτιστεί με το ρόλο του ως συνάδελφος και το βασικό του κίνητρο θα είναι να δουλεύει ως καλός συνεργάτης. Το τρίτο επίπεδο, τέλος, αναφέρεται στον αυτό-προσδιορισμό του ατόμου με όρους της κοινωνικής τους ταυτότητας, η οποία είναι κοινή ανάμεσα στα μέλη της ομάδας στην οποία ανήκει και διαφορετική από άλλες ομάδες. Μια τέτοια κοινωνική ομάδα με βάση τα χαρακτηριστικά της οποίας το άτομο μπορεί να αυτόπροσδιοριστεί είναι και ο οργανισμός. Σε αυτήν την περίπτωση μιλάμε για την οργανωσιακή ταυτότητα. Η ταύτιση με την κοινωνική ομάδα ή/και τον οργανισμό αντανακλά έναν αποπροσωποποιημένο αυτό-προσδιορισμό, γεγονός που σημαίνει ότι τα άτομα θεωρούν ότι τα κίνητρά τους και ο τρόπος που αντιλαμβάνονται και ερμηνεύουν τον κόσμο είναι κοινός με όσους μοιράζονται την ίδια κοινωνική / οργανωσιακή ταυτότητα. Με άλλα λόγια, η ταύτιση οδηγεί το άτομο να προσδιορίζει τον εαυτό του περισσότερο με χαρακτηριστικά που μοιράζεται με τα άλλα μέλη της ομάδας στην οποία ανήκει (και με τους οποίους μοιράζεται την ίδια κοινωνική ή/και οργανωσιακή ταυτότητα) παρά με ιδιαίτερα προσωπικά χαρακτηριστικά που απορρέουν από την προσωπική του ταυτότητα και που το διαφοροποιούν από τους άλλους (Van Knippenberg, 2000). Αυτό σημαίνει ότι η ταύτιση με την κοινωνική ομάδα ή/και τον οργανισμό οδηγεί σε συμπεριφορές που είναι ποιοτικά διαφορετικές από τη συμπεριφορά που απορρέει από μία ισχυρή προσωπική ή σχεσιακή ταυτότητα γιατί η συμπεριφορά προσδιορίζεται από και κατευθύνεται προς την ικανοποίηση των ενδιαφερόντων και των αναγκών της ομάδας και του οργανισμού στο σύνολό τους. Έτσι, όταν η συλλογική ταυτότητα (κοινωνική και οργανωσιακή) είναι σημαντική, τα άτομα έχουν κίνητρο να εκπληρώσουν τα συλλογικά ενδιαφέροντα και το καλό της ομάδας στην οποία ανήκουν σε σχέση με άλλες ομάδες. Ορίζουν 14

Δέσποινα Ι. Αναγνώστου τον εαυτό τους με βάση τα χαρακτηριστικά της ομάδας τους ή/και του οργανισμού τους και καθορίζουν την αξία τους ανάλογα με την επίδοση της ομάδας τους σε σχέση με άλλες ομάδες. Για παράδειγμα, αν κάποιος έχει μία σημαντική οργανωσιακή ταυτότητα μπορεί να ταυτιστεί με την εταιρεία στην οποία ανήκει, με βασικό κίνητρο να προωθεί την αξία και το κύρος της σε σχέση με άλλες εταιρείες. Τέλος, η αυτό-εκτίμηση του θα συνδέεται άμεσα με την απόδοση και την επιτυχία της εταιρείας του. Οι κοινωνικές ταυτότητες επίσης, μπορούν να καθοριστούν σε ένα περισσότερο ή λιγότερο αφαιρετικό επίπεδο. Έτσι, μία οργανωσιακή ψυχολόγος μπορεί να ορίσει τον εαυτό της είτε σε σχέση με τα χαρακτηριστικά της ιδιαίτερης ατομικής της ταυτότητας (ως ΟΚ διαφορετική από τους άλλους ψυχολόγους), είτε σε σχέση με τα χαρακτηριστικά που απορρέουν από τις πολλαπλές κοινωνικές της ταυτότητες και που καθορίζονται σε περισσότερα από ένα αφαιρετικά επίπεδα: όπως για παράδειγμα ως οργανωσιακή ψυχολόγος (που διαφέρει από τους άλλους ψυχολόγους), ως ψυχολόγος (που διαφέρει από τους άλλους κοινωνικούς επιστήμονες) είτε ως κοινωνικός επιστήμονας (που διαφέρει από τους άλλους επιστήμονες). Βασιζόμενοι επομένως σε αυτή τη θεωρητική προσέγγιση, θα μπορούσαμε να πούμε ότι η κυριότερη συνεισφορά της θεωρίας περί κατηγοριοποίησης του εαυτού είναι ότι παρέχει μία ανάλυση του πότε μία συγκεκριμένη κατηγοριοποίηση αποκτά ιδιαίτερη σημασία για το άτομο σε σχέση με άλλες εναλλακτικές ταυτότητες (Turner, 1985; Oakes,1987). Έτσι μπορούμε να αναζητήσουμε τις διαδικασίες εκείνες που υπαγορεύουν το πότε το άτομο θα αυτό-προσδιοριστεί με βάση τους όρους της προσωπικής, της σχεσιακής ή της κοινωνικής του ταυτότητας, αλλά και το ποια συγκεκριμένη ομάδα θα καθοδηγεί τη συμπεριφορά του όταν η κοινωνική του ταυτότητα, για παράδειγμα, έχει ιδιαίτερη σημασία. Κατά συνέπεια προσπαθούμε να κατανοήσουμε τις διαδικασίες που κάνουν τους εργαζόμενους σε έναν οργανισμό να ενεργούν ως άτομα και όχι ως μέλη του τμήματος στο οποίο ανήκουν ή ως μέλη του οργανισμού τους. Οι Bruner (1957), Oakes (1987) και Oakes, Turner & Haslam (1991), υποστηρίζουν ότι ένας βασικός παράγοντας που καθορίζει το ποια κοινωνική κατηγορία θα είναι πιο σημαντική είναι το κατά πόσο η κατηγορία αυτή ταιριάζει με υποκειμενικά στοιχεία της πραγματικότητας ούτως ώστε η κατηγορία να εμφανίζεται ως ένας λογικός τρόπος οργάνωσης και ερμηνείας των κοινωνικών 15

Επίπεδα ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση εργαζομένων ερεθισμάτων. Η διαδικασία αυτή προσδιορίζεται στη βάση της κοινωνικής σύγκρισης και του ταιριάσματος με τους κανόνες της ομάδας. Σύμφωνα με την αρχή της κοινωνικής σύγκρισης τα άτομα θα τείνουν να ορίσουν τον εαυτό τους στη βάση μιας συγκεκριμένης κατηγοριοποίησης του εαυτού, όταν οι διαφορές μεταξύ των μελών αυτής της κατηγορίας, ως προς μια συγκεκριμένη διάσταση, είναι μικρότερες από τις διαφορές μεταξύ των μελών αυτής της κατηγορίας και άλλων κατηγοριών που είναι εμφανείς σε ένα συγκεκριμένο πλαίσιο (δηλαδή όταν οι ενδο-κατηγοριακές διαφορές είναι μικρότερες από τις δια-κατηγοριακές διαφορές ώστε το άτομο να ταυτίζεται με μία συγκεκριμένη κατηγορία). Το σημείο αυτό, θα γίνει περισσότερο κατανοητό αναπτύσσοντας το επόμενο παράδειγμα: Στην περίπτωση που ένας ψυχολόγος περιβάλλεται από ψυχολόγους και οικονομολόγους, τότε αυτός θα τείνει να ορίσει τον εαυτό του ως ψυχολόγο (και όχι ως οικονομολόγο) μόνο εάν οι διαφορές μεταξύ των δύο ομάδων εμφανίζονται να είναι μεγαλύτερες από τις διαφορές μέσα στην ίδια ομάδα (των ψυχολόγων). Η διαφοροποίηση αυτή θα είναι ιδιαίτερα εμφανής σε ένα συνέδριο κοινωνικών επιστημών όπου το άτομο έχει τη δυνατότητα να ακούει τις απόψεις των άλλων και να κρίνει τις συμπεριφορές τους ανάλογα με τις εργασιακές κατηγορίες στις οποίες ανήκουν. Επιπλέον, τα άτομα θα τείνουν να ορίσουν τον εαυτό τους και τους άλλους στη βάση συγκεκριμένων κοινωνικών κατηγοριοποιήσεων όταν, πέρα από το μέγεθος των διαφορών ανάμεσα στις ομάδες, η φύση των διαφορών αυτών ανταποκρίνεται στις προσδοκίες μας γι αυτές τις κατηγορίες. Αν οι προσδοκίες μας δεν επαληθευτούν, η κοινωνική κατηγοριοποίηση δεν μας επιτρέπει να ερμηνεύσουμε τα γεγονότα και να προβλέψουμε τη συμπεριφορά των άλλων. Ας επανέλθουμε στο παράδειγμα των οικονομολόγων και των ψυχολόγων. Ένας ψυχολόγος στο συνέδριο των κοινωνικών επιστημών δε θα μπορέσει να ταξινομήσει τους συμμετέχοντες ως ψυχολόγους και οικονομολόγους, αν τα μέλη αυτών των ομάδων διαφέρουν μεταξύ τους με τρόπο απροσδόκητο ίσως αν οι οικονομολόγοι ενδιαφέρονται μόνο για την ευημερία των ανθρώπων και οι ψυχολόγοι μόνο για το κέρδος. Πώς όμως το άτομο θα επιλέξει να θεωρήσει σημαντική μία συγκεκριμένη κατηγοριοποίηση; Ένα δεύτερο, λοιπόν, συμπέρασμα που βγάζουν οι επιστήμονες Bruner (1957), Oakes (1987) και Oakes, Turner & Haslam (1991) είναι ότι ο ορισμός του εαυτού με μία συγκεκριμένη ομάδα θα επιτευχθεί μόνο όταν 16

Δέσποινα Ι. Αναγνώστου το άτομο νιώσει υπερήφανο για την ομάδα την οποία αντιπροσωπεύει. Αυτό σημαίνει, για παράδειγμα, ότι οι εργαζόμενοι της εταιρείας Χ είναι περισσότερο πιθανό να καθορίσουν τους εαυτούς τους ως μέλη της εταιρείας Χ σε καταστάσεις όπου οι ίδιοι είναι υπερήφανοι για την εταιρεία (ίσως διότι έχει κύρος και καλή εικόνα στην αγορά) ή ακόμα και σε καταστάσεις όπου οι ίδιοι αισθάνονται ότι τα άτομα που αντιπροσωπεύουν τον οργανισμό τους, τους εκτιμούν ιδιαίτερα (ίσως επειδή αυτά τα άτομα σχολιάζουν θετικά την απόδοσή τους (Van Knippenberg, 2000)). Γ.3. ΤΟ ΑΤΟΜΟ ΚΑΙ Η ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ Όλα τα παραπάνω επιχειρήματα προσδιορίζουν μερικούς από τους παράγοντες που καθορίζουν το κατά πόσο και σε ποιο βαθμό τα άτομα κατηγοριοποιούν τον εαυτό τους είτε ως ατομικές οντότητες, είτε ως μάλη διαπροσωπικών σχέσεων είτε ως μέλη μιας συγκεκριμένης κοινωνικής ομάδας ή/και οργανισμού. Όμως πώς ακριβώς αυτοί οι παράγοντες σχετίζονται με την ανάλυση της παρακίνησης στην εργασία και με την ανάλυση των αναγκών? Η απάντηση σε αυτήν την ερώτηση βασίζεται κυρίως στις απόψεις των Handy (1976), Shamir (1991) και Brunstein & Gollwitzer (1996), οι οποίοι υποστηρίζουν ότι για να κατανοήσουμε την παρακίνηση θα πρέπει πρώτα να κατανοήσουμε την έννοια του «εαυτού». Ένας από τους βασικούς λόγους που στηρίζουν ένα τέτοιο επιχείρημα είναι ότι οι ανάγκες και η παρακίνηση μπορούν να θεωρηθούν ως απόρροια των κατηγοριοποιήσεων του ατόμου. Με αυτό τον τρόπο, οι ανάγκες μπορεί να θεωρηθεί ότι προκύπτουν από τους κανόνες και τους στόχους που συνδέονται με μία σημαντική κατηγοριοποίηση του ατόμου. Πιο συγκεκριμένα, όταν μία αυτό-κατηγοριοποίηση είναι σημαντική για το άτομο δημιουργεί ανάγκες και κίνητρα με στόχο να α) ενσωματώσει το άτομο τους κανόνες που σχετίζονται με τη συγκεκριμένη κατηγορία, β) να γίνεται αντιληπτό από τα άλλα μέλη της κατηγορίας ότι ενσωματώνει τους κανόνες συμπεριφοράς που συνδέονται με τη συγκεκριμένη κατηγορία, και γ) να εμπλακεί σε δραστηριότητες που προωθούν ή διατηρούν τα ενδιαφέροντα αυτής της κατηγορίας. Εάν για παράδειγμα ορίσουμε τους εαυτούς μας ως ακαδημαϊκούς, τότε θα έπρεπε α) να ζούμε και να δουλεύουμε σύμφωνα με τα ακαδημαϊκά 17

Επίπεδα ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση εργαζομένων ιδανικά (όπως να είμαστε καλοί πανεπιστημιακοί δάσκαλοι και ερευνητές), β) να μας αντιλαμβάνονται ως καλούς ακαδημαϊκούς οι άλλοι συνάδελφοί μας και γ) να ενεργούμε με τέτοιο τρόπο ώστε να αυξάνουμε το κύρος των ακαδημαϊκών σε σχέση με άλλες ομάδες. Σύμφωνα με αυτήν την παρατήρηση, ένα σημαντικό γνώρισμα της προσέγγισης της κοινωνικής ταυτότητας, είναι ότι το μοντέλο του εαυτού που αναπτύσσει είναι πολύ διαφορετικό από εκείνα τα οποία επικρατούν στην ψυχολογία στο σύνολό της (Turner & Οnorato, 1999) ως προς δύο σημαντικές διαστάσεις. Η πρώτη είναι ότι ο εαυτός χαρακτηρίζεται από ποικιλομορφία και οι διάφορες όψεις του σχετίζονται άμεσα με το πλαίσιο στο οποίο εμφανίζονται. Επομένως, ο τρόπος με τον οποίο αντιλαμβανόμαστε τον εαυτό μας αλλάζει ανάλογα με το αντικείμενο και το πλαίσιο της σύγκρισης. Για παράδειγμα, στην περίπτωση του ενδο-επιχειρησιακού ανταγωνισμού, μπορούμε να σκεφτούμε τον εαυτό μας με όρους της ταυτότητας του τμήματός μας και να δούμε κάποιον από ένα άλλο τμήμα ως εξωτερικό αντίπαλο. Στην περίπτωση όμως του διαεπιχειρησιακού ανταγωνισμού, ίσως σκεφτούμε τον εαυτό μας με όρους της οργανωσιακής μας ταυτότητας και να δούμε το ίδιο άτομο ως εσωτερικό σύμμαχο (Haslam, Oakes, et al., 1996; Haslam & Turner, 1992). Η δεύτερη διάσταση αναφέρεται στο ότι η θεωρία της κοινωνικής ταυτότητας δεν ισχυρίζεται ότι κάποιο επίπεδο αυτό-κατηγοριοποίησης είναι στην ουσία καταλληλότερο ή χρησιμότερο από κάποιο άλλο και για αυτό το λόγο κανένα επίπεδο δεν είναι περισσότερο θεμελιώδες για να ορίσει το άτομο. Αυτή η πρόταση αντιμάχεται τις βασικές υποθέσεις των ψυχολογικών θεωριών της παρακίνησης οι οποίες θεωρούν ότι η προσωπική ταυτότητα κατέχει προνομιακή θέση βασιζόμενες στην πεποίθηση ότι ο πραγματικός εαυτός του ατόμου καθορίζεται από την ατομικότητά του (Herzberg, 1966; McClelland, 1987). Όταν αυτές οι ιδέες σχετικά με τη φύση του εαυτού και τη φύση της σχέσης ανάμεσα στον εαυτό και την παρακίνηση συνδυάζονται, τότε αυτό οδηγεί στην υπόθεση ότι η φύση των αναγκών και της παρακίνησης μπορεί να αλλάζει ανάλογα με τις αλλαγές στο κοινωνικό και οργανωσιακό περιβάλλον. Πιο συγκεκριμένα, όταν τα άτομα κατηγοριοποιούν τον εαυτό τους σε προσωπικό επίπεδο, αναμένουμε ότι θα παρακινούνται από την ικανοποίηση των προσωπικών τους αναγκών, που προάγουν την προσωπική τους ταυτότητα, όμως όταν κατηγοριοποιούν τον εαυτό τους σε κοινωνικό επίπεδο, είτε ως μέλη της 18

Δέσποινα Ι. Αναγνώστου ομάδας τους είτε ως μέλη όλης της επιχείρησης για την οποία εργάζονται, τότε θα παρακινούνται να ικανοποιήσουν τις κοινωνικές ανάγκες που προάγουν την κοινωνική τους και την οργανωσιακή τους ταυτότητα που προκύπτει από τη συμμετοχή τους σε μία μικρότερη ή μεγαλύτερη ομάδα. Κατά αναλογία, αναμένουμε ότι όταν τα άτομα κατηγοριοποιούν τον εαυτό τους σε σχεσιακό επίπεδο, παρακινούνται να ικανοποιήσουν τις κοινωνικές ανάγκες που προκύπτουν από τις διαπροσωπικές τους σχέσεις και τους ρόλους τους. Με τον τρόπο αυτό, οι ανάγκες που συνδέονται με μια σημαντική προσωπική ταυτότητα θα είναι περισσότερο εξειδικευμένες και ιδιοσυγκρασιακές από ότι αυτές που σχετίζονται με μια σημαντική κοινωνική ταυτότητα, οι οποίες με τη σειρά τους θα είναι περισσότερο εστιασμένες στην ομάδα από ότι εκείνες που σχετίζονται με μία απλή ατομική ταυτότητα, αλλά και από αυτές που σχετίζονται με μία σημαντική σχεσιακή ταυτότητα, οι οποίες θα είναι περισσότερο εστιασμένες στις διαπροσωπικές σχέσεις των ατόμων. Συμπεραίνουμε λοιπόν ότι το περιεχόμενο των αναγκών που σχετίζεται με διαφορετικά επίπεδα αυτό-καθορισμού θα πρέπει να αντιστοιχεί με τις διαφορετικές κατηγορίες αναγκών που έχουν προσδιοριστεί από τις γνωστές ιεραρχίες αναγκών (όπως των Maslow, McClelland, McGregor και Herzberg). Έτσι λοιπόν, όταν μία προσωπική ταυτότητα είναι αρκετά ισχυρή τότε θα πρέπει να συνδέεται με τις ανάγκες για αυτό-πραγμάτωση και βελτίωση της προσωπικής αυτό-εκτίμησης του ατόμου μέσω της προσωπικής του βελτίωσης και ανάπτυξης. Άτομα που έχουν μία έντονη προσωπική ταύτιση παρουσιάζουν μεγάλη δέσμευση με την καριέρα τους διότι μέσα από την καριέρα που έχουν επιλέξει θα είναι σε θέση να επιτύχουν την αυτό-πραγμάτωση και την αυτό-εκτίμηση που επιζητούν. Από την άλλη πλευρά, όταν η σχεσιακή ταυτότητα είναι πολύ ισχυρή, τότε θα πρέπει να συνδέεται με την ανάγκη για αύξηση της διαπροσωπικής εκτίμησης, η οποία με τη σειρά της οδηγεί στην ανάγκη για ανάπτυξη αρμονικών σχέσεων, σεβασμού και αναγνώρισης από τα μέλη της ομάδας εργασίας και επίτευξη διαπροσωπικών στόχων (Smith & Tyler, 1997; Tyler, 1999). Τέλος όταν η οργανωσιακή ταυτότητα είναι ισχυρή τότε θα πρέπει να συνδέεται με την ανάγκη για αύξηση της οργανωσιακής εκτίμησης μέσω της ταύτισης με τον οργανισμό και την επίτευξη οργανωσιακών στόχων. Πολλές φορές η αυτό-εκτίμηση που νιώθει το άτομο μπορεί να αποτελεί απόρροια της εκτίμησης που τρέφει το ίδιο το άτομο για τον οργανισμό στον οποίο εργάζεται και κατά πόσο είναι ταυτισμένος με αυτόν τον 19

Επίπεδα ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση εργαζομένων οργανισμό. Έτσι λοιπόν, άτομα που νιώθουν υπερήφανα για τον οργανισμό τους, υπάρχει μεγάλη περίπτωση να νιώθουν ταυτόχρονα μεγάλη εκτίμηση για τον ίδιο τους τον εαυτό. Η θεωρία της κατηγοριοποίησης του εαυτού κατά κάποιο τρόπο απαντά στο ερώτημα του γιατί οι ανάγκες είναι οργανωμένες σε μία ιεραρχία και όχι σε μία άλλη ισχυριζόμενη ότι όλες αντανακλούν αυτή την υποβόσκουσα ιεραρχία του εαυτού. Επιπλέον, αυτό που μπορούμε επίσης να συμπεράνουμε από τη θεωρία είναι ότι καμία κατηγοριοποίηση του εαυτού δεν είναι πιο πραγματική ή ουσιαστική από κάποια άλλη ή ότι οι ανάγκες «υψηλότερου επιπέδου» δεν είναι πιο σημαντικές ή πιο πολύτιμες από τις «χαμηλού επιπέδου» ανάγκες. Σε αντίθεση με τις απόψεις πολλών ερευνητών, δεν μπορούμε να ισχυριστούμε ότι υπάρχει κάτι ιδιαίτερο γύρω από των προσωπική αυτό-πραγμάτωση που να την καθιστά καλύτερο παράγοντα παρακίνησης από την ανάγκη για αλληλεγγύη ή συλλογική πραγμάτωση. Επιπλέον, η ανάλυση αυτή δεν διακρίνει ανάμεσα στις υποθέσεις της θεωρίας Χ ή της θεωρίας Υ για την παρακίνηση στο χώρο εργασίας, αλλά υποστηρίζει ότι και οι δύο μπορούν να συνυπάρχουν στο ίδιο άτομο ανάλογα με το περιβάλλον του οργανισμού του. Τα συμπεράσματα της θεωρίας Υ θα τείνουν να ισχύουν όταν ο εργαζόμενος και ο επιβλέπων μοιράζονται την ίδια κοινωνική ταυτότητα και ορίζουν τον εαυτό τους σύμφωνα με μία κοινή αίσθηση του «εμείς», καθώς στην περίπτωση αυτή οτιδήποτε ζητά ο επόπτης συνδέεται εσωτερικά με την αίσθηση του εαυτού του εργαζόμενου και αποτελεί εσωτερικό κίνητρο (Haslam, McGarty, & Turner, 1996). Από την άλλη μεριά, τα συμπεράσματα της θεωρίας Χ θα τείνουν να ισχύουν σε περιβάλλοντα όπου οι εργαζόμενοι και οι επόπτες δεν μοιράζονται την ίδια ταυτότητα έτσι ώστε οτιδήποτε ζητά ο επόπτης γίνεται αντιληπτό ως εξωτερικό κίνητρο. Με άλλα λόγια, η βασική συμβολή της θεωρίας αυτής είναι ότι παρουσιάζει ένα πλαίσιο για να κατανοήσουμε κάτω από ποιες συνθήκες και για ποιο λόγο συγκεκριμένα επίπεδα κατηγοριοποίησης αποκτούν ιδιαίτερη σημασία. Αυτό με τη σειρά του οδηγεί στο να κατανοήσουμε τους λόγους για τους οποίους μία συγκεκριμένη κατηγορία αναγκών θα παίξει ρόλο στην παρακίνηση της οργανωσιακής συμπεριφοράς. Όπως επομένως υποστηρίχτηκε παραπάνω, η βασική διαφορά ανάμεσα σε αυτή την ανάλυση και τις άλλες θεωρίες αναγκών είναι ότι υποστηρίζει ότι η σπουδαιότητα μιας συγκεκριμένης κατηγορίας αναγκών προσδιορίζεται από το ποιο επίπεδο κατηγοριοποίησης του εαυτού είναι κάθε φορά σημαντικό. Τα άτομα 20

Δέσποινα Ι. Αναγνώστου έχουν κίνητρο να ανταποκρίνονται στους κανόνες και να επιτυγχάνουν τους στόχους που είναι σχετικοί με τους αυτό-καθορισμούς τους. Αλλά, όπως υπογραμμίστηκε παραπάνω, ο τρόπος με τον οποίο τα άτομα ορίζουν τον εαυτό τους ποικίλει συναρτήσει του περιβάλλοντος. Σε πλαίσια όπου τα άτομα ορίζουν τον εαυτό τους ως ανεξάρτητα άτομα, έχουν κίνητρο να επιτυγχάνουν προσωπική αναγνώριση και προσωπικούς στόχους, όμως όταν ορίζουν τον εαυτό τους ως γυναίκες, για παράδειγμα (όμοιες με άλλες γυναίκες και διαφορετικές από τους άντρες), θα έχουν κίνητρο να ενσωματώσουν τους κανόνες που συνδέονται με το γυναικείο φύλο και να επιτύχουν στόχους που επιδιώκουν γενικά οι γυναίκες. Επιπλέον, σύμφωνα με τη θεωρία κατηγοριοποίησης του εαυτού αναμένουμε ότι σε πλαίσια στα οποία τα άτομα ορίζουν τον εαυτό τους σε σχέση με μια κοινή κοινωνική ταυτότητα, η αμοιβαία αλληλεπίδρασή τους και η κοινωνική επιρροή που ασκούν ο ένας πάνω στον άλλο, θα παίξουν έναν ιδιαίτερο ρόλο στην παρακίνηση της εργασίας. Αυτό το σημείο απορρέει από τις απόψεις του Turner (1987), ο οποίος υποστήριξε ότι η αίσθηση κοινής κατηγοριοποίησης με άλλα άτομα δημιουργεί την ψυχολογική βάση ούτως ώστε τα άτομα να προσπαθούν να προσαρμόζονται με τα μέλη της ομάδας τους ως προς θέματα και διαστάσεις που είναι σημαντικές για την κοινή τους ταυτότητα (Haslam, Oakes, Reynolds, & Turner, 1999). Έτσι λοιπόν, κάτω από συνθήκες όπου οι εργαζόμενοι ορίζουν τον εαυτό τους σε σχέση με μια κοινή κοινωνική ταυτότητα, έχουν κίνητρο να ταυτιστούν και να συμμορφωθούν με τους κοινούς κανόνες της ομάδας. Αυτό συμβαίνει διότι αυτοί οι κανόνες ορίζουν την εικόνα που έχουν τα άτομα για τον εαυτό τους. Στην περίπτωση αυτή, επειδή η αίσθηση του εαυτού ενός εργαζομένου προσδιορίζεται από την κοινωνική κατηγορία στην οποία ανήκει, η αμοιβαία κοινωνική επιρροή από τους άλλους, οι οποίοι γίνονται αντιληπτοί ως αντιπροσωπευτικά μέλη αυτής της κατηγορίας, αποτελεί ένα σημαντικό μέσο επικύρωσης του εαυτού και αυτό-ρύθμισης (Turner, 1991; Haslam, McGarty, & Turner, 1996). Αυτό βέβαια σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι δεν έχουν εν γένει ανάγκες για δημιουργία αρμονικών σχέσεων, σχέσεων συνεκτικότητας, συναδελφικότητας και σεβασμού. Αντίθετα, αυτές οι ανάγκες συνδέονται με τη συμμετοχή τους σε μια συγκεκριμένη ομάδα, η οποία εσωτερικεύεται, παρακινεί και καθοδηγεί τη συμπεριφορά τους σε ένα συγκεκριμένο εργασιακό πλαίσιο (Haslam, Powell, & Turner, 2000). 21

Επίπεδα ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση εργαζομένων Η παραπάνω συζήτηση μπορεί να οδηγήσει στη διατύπωση των παρακάτω υποθέσεων: Υπόθεση 1α. Η σημαντική σχεσιακή ταυτότητα παρουσιάζει θετική συσχέτιση με την ενεργοποίηση των σχεσιακών αναγκών Υπόθεση 1β. Η διαπροσωπική αυτό-εκτίμηση μεσολαβεί στη σχέση ανάμεσα στη σχεσιακή ταυτότητα και τις σχεσιακές ανάγκες Υπόθεση 2α. Η σημαντική προσωπική ταυτότητα παρουσιάζει θετική συσχέτιση με την ενεργοποίηση των αναγκών για επιτυχία Υπόθεση 2β. Η δέσμευση στην ανάπτυξη της καριέρας μεσολαβεί στη σχέση ανάμεσα στην προσωπική ταυτότητα και τις ανάγκες για επιτυχία Υπόθεση 3α. Η σημαντική οργανωσιακή ταυτότητα παρουσιάζει θετική συσχέτιση με την ενεργοποίηση των αναγκών ταυτότητας Υπόθεση 3β. Η οργανωσιακή αυτό-εκτίμηση μεσολαβεί στη σχέση ανάμεσα στην οργανωσιακή ταυτότητα και τις ανάγκες ταυτότητας Οι παραπάνω υποθέσεις μπορούν να αποτυπωθούν και στο παρακάτω γράφημα: Κοινωνική Ταυτότητα Ατομική Ταυτότητα Αυτό-εκτίμηση βασισμένη στην επιχείρηση Δέσμευση με την ίδια την εργασία Ανάγκη για ανάπτυξη αρμονικών σχέσεων μέσα στην κοινωνία Ανάγκη για αυτόπραγμάτωση & προσωπική βελτίωση ΠΑΡΑΚΙΝΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Σχεσιακή Ταυτότητα Αυτό-εκτίμηση βασισμένη στις σχέσεις με τους συναδέλφους Ανάγκη για ανάπτυξη αρμονικών σχέσεων μέσα στην ομάδα εργασίας Σχήμα 1: Σχέση της ταυτότητας και αναγκών, η οποία καταλήγει στην παρακίνηση του εργαζομένου. 22

Δέσποινα Ι. Αναγνώστου Δ. Μεθοδολογία 23

Επίπεδα ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση εργαζομένων Οι Tyler & Blader (2000) απέδειξαν ότι η υπεροχή της κοινωνικής ταυτότητας είναι μοναδικά συνδεδεμένη με τη διακύμανση θετικών επιχειρησιακών αποτελεσμάτων (Mael & Ashforth, 1992). Εμείς, μέσα από την μελέτη αυτή επιδιώκουμε να αποδείξουμε κάτι ακόμα πιο συγκεκριμένο: ότι τα θετικά επιχειρησιακά αποτελέσματα αποτελούν απόρροια μιας αλληλεπίδρασης διαφόρων παραγόντων, κύρια θέση των οποίων κατέχουν οι ανάγκες του ίδιου του ατόμου σε συνδυασμό με την ταυτότητα που ο ίδιος έχει καθορίσει τον εαυτό του ως προς το κοινωνικό σύνολο. Έτσι λοιπόν, μέσα από την εργασία αυτή, ενδιαφερόμαστε να ελέγξουμε τη σχέση μεταξύ κοινωνικής, ατομικής και σχεσιακής ταυτότητας και αναγκών του κάθε ατόμου, έτσι ώστε ικανοποιώντας αυτές τις ανάγκες να καταλήγουμε να έχουμε μια περισσότερο αποδοτική εργασία από τον ίδιο. Η συγκεκριμένη, λοιπόν, εργασία εξετάζει την επίδραση της ατομικής, σχεσιακής και κοινωνικής / οργανωσιακής ταυτότητας στην παρακίνηση των εργαζομένων. Η έρευνα μας διεξάχθηκε στο Γενικό Περιφερειακό Νοσοκομείο της Χίου, «Σκυλίτσειο» και το ερωτηματολόγιο απαντήθηκε από 77 εργαζόμενους (30 Άνδρες και 47 Γυναίκες) που έλαβαν μέρος στην έρευνα. Το ερωτηματολόγιο που μοιράστηκε στους εργαζομένους ήταν κοινό για όλους, ανεξαρτήτου της θέσης που κατείχε ο κάθε ένας μέσα στο Νοσοκομείο. Με τον τρόπο αυτό θέλαμε να αναδείξουμε τους διαφορετικούς τρόπους παρακίνησης των εργαζομένων και κυρίως να εξετάσουμε ποια είναι τα κίνητρα που ωθούν τους εργαζόμενους να εργαστούν με τον καλύτερο τρόπο και να αποδώσουν περισσότερο στην εργασία τους. Συνοψίζοντας θα μπορούσαμε να πούμε ότι οι στόχοι μας επικεντρώθηκαν: (α) στην ανάδειξη των αναγκών που ασκούν υποκινητική δύναμη στο χώρο εργασίας (β) στην κατανόηση της διαδικασίας με την οποία οι ανάγκες αποκτούν την υποκινητική τους ισχύ. Στην πρώτη σελίδα του ερωτηματολογίου υπήρχε ένα εισαγωγικό κείμενο, το οποίο εξηγούσε, στους συμμετέχοντες, τον σκοπό για τον οποίο δημιουργήθηκε αυτό δίνοντας τους πληροφορίες για την έρευνα που διεξάγεται και στην οποία παίρνουν μέρος οι ίδιοι, οι εργαζόμενοι του Νοσοκομείου. Στην επόμενη σελίδα, υπήρχαν ερωτήσεις για την ηλικία, το φύλο, τη θέση που κατέχει ο καθένας στον οργανισμό, τον τύπο του συμβολαίου που έχει και το τμήμα στο οποίο εργάζεται. 24

Δέσποινα Ι. Αναγνώστου Το κύριο μέρος του ερωτηματολογίου που χρησιμοποιήθηκε για την έρευνα αυτή, χωρίστηκε σε τέσσερα τμήματα. Πρωταρχικός στόχος ήταν να εξετάσει την επίδραση των ανεξάρτητων μεταβλητών, όπως η σχεσιακή, η οργανωσιακή και η προσωπική ταυτότητα, αλλά και των μεσολαβητικών μεταβλητών, όπως είναι η αυτοεκτίμηση που συνδέεται με τους συνεργάτες, με τον οργανισμό αλλά και η δέσμευση με την καριέρα τους πάνω στην ενεργοποίηση συγκεκριμένων αναγκών για τον κάθε εργαζόμενο. Πιο αναλυτικά, το πρώτο τμήμα του ερωτηματολογίου δομήθηκε έτσι ώστε να διαπιστωθεί ο τρόπος με τον οποίο ο εργαζόμενος βλέπει την καριέρα του και το κατά πόσο δεσμεύονται με την ανάπτυξη της καριέρας τους. Καλείται λοιπόν ο ερωτώμενος να απαντήσει κατά πόσο ακολουθεί συγκεκριμένες στρατηγικές, εάν έχει θέσει στόχους ή κάποιο πλάνο για την περαιτέρω εξέλιξή του στην εργασία και κατά πόσο είναι συνδεδεμένος ή ταυτίζεται με τη δουλειά που έχει επιλέξει. Στο τμήμα αυτό του ερωτηματολογίου χρησιμοποιήθηκαν και αντίστροφες ερωτήσεις. Το δεύτερο μέρος του ερωτηματολογίου επικεντρώθηκε στην εξέταση του τρόπου με τον οποίο ο εργαζόμενος βλέπει τον εαυτό του μέσα από την εργασία του. Οι ερωτήσεις που συμπεριλήφθηκαν σε αυτό το τμήμα αφορούσαν τις σχέσεις του εργαζομένου τόσο με τον οργανισμό όσο και με τους συνεργάτες / συναδέλφους του. Επίσης υπήρχαν ερωτήσεις που αφορούσαν την προσωπική ταυτότητα του ατόμου και κατά πόσο ο εργαζόμενος παρακινείται ικανοποιώντας προσωπικές ανάγκες, όπως ανάγκη για ανάπτυξη και επίτευξη. Περνώντας στο τρίτο μέρος του ερωτηματολογίου μας, εξετάσαμε τον τρόπο με τον οποίο ο εργαζόμενος βλέπει τον οργανισμό στον οποίο εργάζεται καθώς και τους στενούς συνεργάτες / συναδέλφους του. Αυτό που επιδιώχθηκε εδώ να διαπιστωθεί είναι κατά πόσο η αυτό-εκτίμηση του ατόμου βασίζεται στον οργανισμό για τον οποίο εργάζεται και κατά πόσο στους συνεργάτες με τους οποίους μοιράζεται την ίδια εργασία και έχει και τους ίδιους στόχους. Στα τρία παραπάνω τμήματα του ερωτηματολογίου που αναπτύχθηκαν χρησιμοποιήθηκε μία κλίμακα πέντε βαθμών ως εξής: «διαφωνώ απόλυτα = 1» «συμφωνώ απόλυτα = 5». Τέλος, το τέταρτο μέρος του ερωτηματολογίου, θέλησε να εξετάσει τον βαθμό ικανοποίησης κάποιων αναγκών του εργαζομένου μέσα από μία λίστα αναγκών (όπως υποστήριξη, αποδοχή, σχέσεις, επιτυχία, συνεργασία κ.α.) μέσα στο χώρο εργασίας του. Για κάθε ανάγκη καλείται ο ερωτώμενος να καταγράψει το 25

Επίπεδα ταυτότητας και ταύτισης στην παρακίνηση εργαζομένων βαθμό που αυτή η ανάγκη ικανοποιείται στο περιβάλλον της εργασίας, ακολουθώντας συγκεκριμένη κλίμακα (δεν ικανοποιείται καθόλου = 1, ικανοποιείται σε μεγάλο βαθμό = 5). Δ.1. ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΔΕΙΓΜΑΤΟΣ Το ερωτηματολόγιο, όπως προαναφέραμε ήταν κοινό για όλους τους εργαζομένους του Νοσοκομείου. Μοιράστηκε σε 125 εργαζομένους όλων των ειδικοτήτων, από τους οποίους, οι 77 αποδέχτηκαν να το συμπληρώσουν (62%). Το υπόλοιπο 38% επέστρεψε το ερωτηματολόγιο με τη δικαιολογία του φόρτου εργασίας (48 άτομα). Κάνοντας μία κατανομή των ηλικιών των ατόμων που συμπλήρωσαν το ερωτηματολόγιο, θα μπορούσαμε να πούμε ότι το 8% ήταν άτομα ηλικίας 18-25 ετών, το 46% άτομα ηλικίας 26-35 ετών, το 29% άτομα μεταξύ 36-45 ετών, ενώ το 13% το αποτελούσαν άτομα από 46 έως 55 ετών. Τέλος μόλις 3 άτομα υπήρχαν πάνω από τα 56 τους χρόνια, τα οποία αποτελούσαν το 4% του συνόλου. Έτσι διαπιστώνεται λοιπόν, ότι το μεγαλύτερο ποσοστό στη συμπλήρωση των ερωτηματολογίων το αποτελούσαν άτομα 26-35 ετών. Το ερωτηματολόγιο που χρησιμοποιήθηκε για την έρευνά μας, συμπληρώθηκε από 30 άνδρες και 47 γυναίκες. Αυτό ποσοτικά ερμηνεύεται ως εξής: οι γυναίκες που ανταποκρίθηκαν στο ερωτηματολόγιο αποτελούσαν το 61% του συνολικού αριθμού των ατόμων ενώ οι άνδρες το υπόλοιπο 39%. Από το συνολικό αριθμό των ατόμων που απάντησαν, το 35% ήταν άτομα που κατείχαν Διοικητικές θέσεις, 20% ήταν άτομα που ανήκαν στο ιατρικό και λοιπό επιστημονικό προσωπικό του Νοσοκομείου, 36% ήταν νοσηλευτές και τέλος υπήρχε και ένα μικρό ποσοστό της τάξης του 9% όπου ήταν άτομα από το βοηθητικό προσωπικό του Νοσοκομείου. Για την ορθότερη ανάλυση της έρευνας, λάβαμε υπόψη και την εκπαίδευση των ερωτηθέντων. Έτσι λοιπόν, τα συμπεράσματα που εξήχθησαν ήταν τα εξής: τα 4 από τα 77 άτομα που συμμετείχαν στην έρευνα είχαν λάβει υποχρεωτική εκπαίδευση (5%). Το μεγαλύτερο ποσοστό το κατείχαν τα άτομα από 26