رابطه ي بين هوش اخلا قي و رهبري تيمي در

Transcript

1 رابطه ي بين هوش اخلا قي و در Downloaded from jha.iums.ac.ir at 3:38 IRDT on Monday August 20th 208 مديرانا موزشيوغيرا موزشياز ديدگاهاعضاي هيا تعلميدانشگاهعلومپزشكياصفهان سي د علي سيادت / مرضيهمختاريپور / 2 ايرج كاظمي چكيده مقدمه: تغييرات سريع انعطافپذيري تنوع فزا يندهي نيروي كار و عدم رعايت اخلاق در سازمانها توجه بسياري از پژوهشگران ازجملهبوربا (بانظريههوشاخلاقي)وكيم (بانظريهرهبريتيمي)رابهخودجلبنمودهاست.هدفاينپژوهشبررسيرابطهي بينهوشاخلاقيورهبريتيميدرمديرانا موزشيوغيرا موزشيازديدگاهاعضايهيا تعلميدانشگاهعلومپزشكياصفهان بود. فرضيههاي اين پژوهش عبارتاند از: - بين مو لفههاي هوش اخلاقي (درستكاري مسي وليتپذيري دلسوزي و بخشش) و رهبريتيميرابطهوجوددارد 2 -بيننظراتاعضايهيا تعلميدرزمينهيرهبريتيميتفاوتوجوددارد. 3 - بيننظراتمديران ا موزشي و غير ا موزشي در زمينه هوشاخلاقي تفاوتوجود دارد. روش بررسي: پژوهش حاضر توصيفي - همبستگي ميباشد. جامعهي ا ماري اين پژوهش شامل اعضاي هيا ت علمي (55) نفر و مديران دانشگاه علوم پزشكي اصفهان (20 نفر) است. نمونهاي به حجم 44 عضو هيا ت علمي و 09 مدير از طريق نمونهگيري تصادفي طبقهاي متناسب با حجم انتخاب گرديد و اعضاي هيا ت علمي و مديران به نسبت تعدادشان در دانشگاه وارد انتخاب شد ابزارهاياين پژوهش عبارتانداز پرسشنامهياستاندارد هوشاخلاقيو. يافتهها: - بين مو لفههاي هوش اخلاقي مديران ا موزشي و غير ا موزشي و رابطهي مثبت و معنيدار وجود دارد. 2 -بينميانگيننمرههايرهبريتيمياعضايهيا تعلميبرحسبسنتفاوتوجودداردو 3 - بينميانگيننمرههايهوشاخلاقي مديرانا موزشيبرحسبسابقهيخدمتتفاوتوجوددارد وليبينميانگيننمرههايهوشاخلاقيمديرانغيرا موزشيتفاوت وجودندارد. نتيجهگيري:اينيافتههاباپژوهشهايلنيكوكيل,كيم وودوفيلدز لوپرنا پراتيوديگرانهمسوييوهمخوانيدارد.رشداخلاقي رهبران با رفتارهايي كه ا نان از خود نشان ميدهند رابطهي مستقيم دارد. با توجه به اينكه در سازمانهاي ا موزشي, نوع كارها نيز به مهارتها و ديدگاههاي گوناگون نياز دارد بنابراين تيم رهبري بهتر ازيك رهبر عمل ميكند و در اين ميان توجه به اخلاق روحيهيكار تيمي را بهبودميبخشد. كليدواژهها: هوشاخلاقي مديرا موزشي و غير ا موزشي دانشگاه علوم پزشكي مديريت سلامت 388 (36) 2 وصول مقاله: 87/2/2 اصلاح نهايي: 88/4/6 پذيرش نهايي: 88/5/6 6. دانشيارگروه علوم تربيتي دانشكده علوم تربيتيو روان شناسي دانشگاه اصفهان 2. دانشجوي دكترايمديريت ا موزشي دانشكده علوم تربيتيو روانشناسي دانشگاه اصفهان نويسندهمسي ول (m_mokhtari240@yahoo.com). 3 استاديارگروه ا مار دانشكده علوم دانشگاه اصفهان

2 رابطه ي بين هوش اخلا قي و در Downloaded from jha.iums.ac.ir at 3:38 IRDT on Monday August 20th 208 مديريت سلامت 388 (36) 2 مقدمه امروزهاخلاقيات و مديريت تنوعاز عواملاصلي عملكرد موفقيت ا ميز دريك محيط رقابتياست. عدم توجهبه اخلاق درمديريت سازمان ها مي تواند معضلات بزرگي براي سازمان ها به وجود ا ورد. دراين ميان قضاوت افراد درمورداخلاقيبودن و يا غيراخلاقيبودن كارهابركميت و كيفيت كار ا نان و درنتيجه موفقيت سازماني تا ثير قابل توجهي دارد. دانشگاهاز جمله سازمان هايياست كه در هر جامعهاز حساسيتي خاصبرخورداراست.اين حساسيت بيشتر به ا ن دليل است كه عمليات داخلي ا ن در معرض ديد همگان قرار دارد و مورد قضاوت عامه ي مردم است. هم چنين دانشگاه ها بيش از ساير سازمان ها با نيروي انساني در ارتباطند و عهده دار تا مين و تربيت نيروي انساني متخصص مي باشند. بنابراين دانشگاه نيازمند فضايي است كه درا ن كاركنان اعضاي هيا ت علمي مديران و دانشجويان افرادي مسي وليت پذير دلسوز درستكار وبه طور كلياخلاقي بارا يند و با تكيه بر انرژي دروني خود و با تلاش از شكست نهراسند و ا ن را پلي براي رسيدن به پيروزي بدانند. بايد باور داشت مديران دانشگاه كه با مديريت منابع و امكانات لازم مسي وليتاداره ي دانشگاه رابه عهده دارند اولين كساني هستند كه با رفتار گفتار و كردار خود اصول اخلاقي را درسازمان رواج مي دهند و تا ثير بسزايي در اعمال اعضاي سازمان دارند. بنابراين مديران بايد از نظر اخلاقي جوي سالم براي كاركنان در سازمان به وجود ا ورند تا كاركنان بتوانند با تمام توان وبهره وري هرچه بيشتر كار كنند كه اين امر نيازمند وجود رهبري با هوش اخلاقي intel) -Moral (ligence بالا است. (2005) Borba هوشاخلاقي را ظرفيت وتوانايي درك درست از خلاف داشتن اعتقادات اخلاقي قوي و عملبه ا ن ها و رفتار درجهت صحيح و درست تعريف مي كند.[ ] كه چهاراصلاز هوشاخلاقيبراي موفقيت مداوم سازماني و شخصي ضرورياست:. درستكاري: يعنيايجاد هماهنگيبين ا نچه كهبه ا ن معتقديم و ا نچه كه به ا ن عمل مي كنيم. انجام ا نچه كه مي دانيم درست است وگفتن حرف راست در تمام زمان ها 2. مسي وليت پذيري: كسي كه هوش اخلاقي بالايي دارد مسي وليت اعمال خود و پيامدهاي ا ن اعمال هم چنين اشتباهات و شكست هاي خود را نيز مي پذيرد 3. دلسوزي: توجه به ديگران كه داراي تا ثير متقابلاست.اگرنسبتبه ديگران مهربان ودلسوز باشيم ا ناننيز موقعنيازبا ما همدردي مي كنند و 4.بخشش: ا گاهياز عيوب واشتباهات خود و ديگران وبخشيدن خود و ديگران.[ 2 ] بنابراين رهبران با هوش اخلاقي بالا كار درست را درستانجام مي دهند اعمال ا ن ها پيوستهباارزش ها و عقايدشان هماهنگ است عملكرد بالايي دارند و هميشه كارها را با اصول اخلاقي پيوند مي دهند. همچنين در ساختار سازمان هاي كنوني اعتماد و سهيم كردن كاركنان يا مشاركت دادن افراد در اطلاعات جايگزين ساختارهاي قديمي و كنترل هاي شديد گذشته شدهاست. امروزهبهترين مدير كسياست كهبه حرف كاركنان گوش دهد موجباتانگيزش ا نان را فراهم ا ورد وبه حمايتاز ا ن ها برخيزد. رهبران موفق يا اثربخش قدرت ومسي وليت را با كاركنان تقسيم مي كنند و ا نان را در اين موارد سهيم مي نمايند.ايننوع رهبري سبك است. Kim (2002) leadership) (Team را دربردارنده ي طرح هاي درگيرنمودن كاركنانبه روش هاي مختلف در شرايط كاري يكسان حل مسا له و تصميم گيري" مي داند. [3] هم چنين شركت دادنافراد كسب درون داداز ا نانبراي تصميمات و حل تعارضبراياجراي تغيير مي باشد.[ 4 ]امروزه مديرانبسيارياز شركت هاي بزرگ ا مريكايي مثل جنرالالكتريك شركت هواپيمايي اسكانديناوي گوديرو شركت هاي معروف ديگر مسي وليت و اختيارات را به زيردستان واگذار كرده و مي كوشند تا را به اجرا درا ورند. در دانشگاهنيز ماهيت پيچيده و غير خطي تحولات محيطي موجب شده تا دوران تسلط يك مدير خاص و نظام سلسله مراتبي ا ن كاهش يابد و به تدريج زمينه براي حضور افراد و گروه هاي متنوع در مديريت دانشگاهي فراهم ا يد زيرانظام متمركز در قالب سلسله مراتب رسمي در دانشگاه ها وجود قوانين و مقررات و ا ييننامه ها و انعطاف ناپذيري سياست هاي كنترل مديران از ميزان 62

3 سي دعلي سيادت و همكاران Downloaded from jha.iums.ac.ir at 3:38 IRDT on Monday August 20th 208 ا زادي عمل وخود كنترلياعضاي سازمان مي كاهد.[ 5 ] چنين ساختاري در ا موزش عالي موجبانعطاف ناپذيري انحصار طلبي تمايلبه حفظ قدرت بي توجهيبه تغييرات محيطي و مقاومت در برابر اين تحولات خواهد شد. طبيعتا اين ساختارنمي تواند پاسخگوي محيط پيچيده ي كنوني باشد. بنابراين ساختار دانشگاه ها بايد طوري طراحي شود تابا توجهبهابعادگسترده ي تحولات علمي و فناوري و محيط پيچيده و متغيرامروز بتواندبهبقاياثربخش خود ادامه دهد. بنابراين تحقيق حاضر به بررسي رابطه بين هوش اخلاقيبا مديران ا موزشي و غير ا موزشياز ديدگاهاعضاي هيا ت علمي دانشگاه علوم پزشكياصفهان مي پردازد. اين تحقيق منحصربه فرداست و تاكنون در خارج و داخل تحقيقيبااين عنوان كه هر دو مو لفه هوشاخلاقي و را بررسي كرده باشد يافت نشد بنابراين تحقيقاتي كه تنها يك مو لفه از اين تحقيق را بررسي كرده اند را بيان مي كنيم. هم چنين با توجه به بررسي هاي پژوهشگر تاكنون تحقيقي درمورد هوش اخلاقي و انجام نشده است. (2007) Langlois and Lapointe در تحقيق خود نشان دادند كه سابقه خدمت و تجربه ي مديرانبر قضاوت اخلاقي تا ثير مي گذارد به طوري كه مديران جديد مدارس ازاخلاق عدالت وانصافاستفاده مي كنند اما مديران مسناخلاق عمومي كه شاملاخلاق مراقبتي و انتقادياست رابه كار مي برند.[ 6 ] -Zdenek and Scho (2007) chor در تحقيق خود نشان دادندكه نقش معلم دراجرايبرنامه ي مرتبطبا توسعه ي سواداخلاقي در دانش ا موزانبراي رشد حرفه اي ا نان ضرورياست.[ 7 ] (2006) Rucinski and Bauch در تحقيق خود نشان دادند كه دربين فارغ التحصيلان رهبري ا موزشيبرحسب جنس در زمينه رفتار تدافعي تفاوت وجود دارد بهنحوي كه مرداننسبتبه زنان گرايشبيشتريبه رفتار تدافعي داشتند. هم چنين برحسب سن نيز فارغ التحصيلان مسن نسبت به جوان رفتارهاي تا مليبيشترياراي ه مي دهند.[ 8 ] Krishnan (2003) در تحقيق خود دريافت كه رهبري تحولي واسطه بين رهبري اخلاقي با كوشش مضاعف رضايت پيروان و اثربخشيرهبريوواسطهبينرهبرياخلاقيباقدرت رهبراناست.[ Wimalasiri[9 (200) درتحقيقخودنشان دادكهسن تحصيلات وابستگيمذهبيوتعهدمذهبي برقضاوتاخلاقيپاسخدهندگانتا ثيرمعنيداريدارد امامالكيتشركت جنسوشغلبرقضاوتاخلاقيتا ثير معنيداريندارد.[ 0 ] (2003) Prati and etal درتحقيقخودنشاندادندكه هوشهيجانيعنصرضروريدرتيماثربخش رهبريتيمي وبازدهيهايتيمميباشد.[ ] (2007) Wuestewald در تحقيقخوددريافتكهرهبريتيميبراحساسكاركناندر زمينهيحمايتوتعهدسازماني افزايشروابطمديريت كاركنانوتصميمگيريتيميتا ثيردارد.[ and[2 Wood Fields ( 2007 )درتحقيقخودنشاندادندكه: ) رهبري مشتركرابطهيمثبتبارضايتشغلياعضايتيمدارد 2 ) رهبريمشتركدرمديريتتيميبااضافهكارياعضايتيم تعارضنقش ابهامنقشوفشارشغليرابطهيمنفيدارد. [3] Cragin (2005) تحقيقيانجامدادكهيافتههايا نبا ادبياتمربوطبهفرهنگمدرسهورهبريتيميهمسوبود مبنيبراينكهرهبريتيميميتوانددربسيجمهارتهايحل مسا له تعهدحرفهاي شكلدهيفرهنگمدرسهوافزايش پيشرفتتحصيليدانشا موزانمو ثرباشد.يافتههاياين تحقيقنشاندادكهكارتيمرهبريمشترك (همكاري وبرنامهريزياستراتژيك)برفرهنگمدرسه(درگيريتمام اعضاوتصميمگيريدادهمحورواجرايجشن)تا ثيردارد. تيمرهبرياثربخش فرهنگمدرسهوانگيزش تلاشو نگرشهايدانشا موزبهسمتيادگيريوارزشيابيرا افزايشوتوسعهميدهد.[ Loperna[4 (2004) درتحقيق خودنشاندادكهرهبرانتيميبهطوراثربخش مسيرو راهنمايروشنراابلاغميكنند ازقابليتهايتيمبراي ا زاديعملبهاعضايتيمكهدربالاترينسطحكارميكنند ا گاههستند ازتيمواعضايا نمراقبتميكنند تصميمات رابهموقعاتخاذميكنند نقشخودرابااستفادهازمثالايفا ميكنندوبراي اعضايتيم قابل دسترسهستند.[ 5 ] فرضيههاي اين پژوهش عبارتبودند از:.بين مو لفههاي هوش اخلاقي (درستكاري مديريت سلامت 388 (36) 2 63

4 رابطه ي بين هوش اخلا قي و در Downloaded from jha.iums.ac.ir at 3:38 IRDT on Monday August 20th 208 مديريت سلامت 388 (36) 2 مسي وليتپذيري دلسوزيوبخشش)مديرانا موزشيو غير ا موزشيو رابطهوجود دارد. 2.بيننظراتاعضايهيا تعلميدرزمينهرهبريتيمي باتوجهبهويژگيهايدموگرافيكا نها(سن سابقه خدمت سابقهمديريتي مدركتحصيلي محلاخذ مدركتحصيلي چندشغلهبودن افتخاراتعلمي مرتبه علمي) تفاوتوجود دارد. 3.بيننظراتمديرانا موزشيوغيرا موزشيدرزمينههوش اخلاقيباتوجهبهويژگيهايدموگرافيكا نها (سن سابقهخدمت سابقهمديريتي مدركتحصيلي محل اخذمدركتحصيلي چندشغلهبودن افتخارات علمي مرتبه علمي) تفاوتوجود دارد. روش بررسي پژوهش حاضر توصيفيازنوع همبستگي مي باشد. توصيفي ازاين جهت كهبه توصيف وضعيت موجود هوشاخلاقي و مديران ا موزشي وغير ا موزشي مي پردازد و همبستگي از اين جهت كه رابطه بين دو مو لفه ي هوش اخلاقي با بررسي مي شود. جامعه ا ماري اين پژوهش شامل كليه ي مديران و اعضاي هيا ت علمي دانشگاه علوم پزشكي هستندكه در سال تحصيلي به ترتيببالغبر 20 و 55 نفربوده اند. دراين تحقيقاز روشنمونه گيري تصادفي طبقه اي متناسببا حجماستفاده گرديد واعضاي هيا ت علمي و مديرانبهنسبت تعدادشان دردانشگاه وارد شدند.حجم نمونه ي پژوهش براساس يك مطالعه مقدماتي و تعيين واريانسنمراتبه دست ا مده و بااستفادهاز فرمول حجمنمونهبه دست ا مد ونمونه ايبه حجم 44 و 09 عضو هيا ت علمي و مدير انتخاب گرديد. ابزارهاي اين پژوهش عبارت بودند از:. پرسشنامه ي هوش اخلاقي توسطلنيك وكيل [3] اراي ه شد كه از 40 سو ال در طيف پنج درجه اي(هرگز به ندرت گاهي اوقات اغلب و تمام اوقات) تشكيل شده است. پايايياين ا زمونبااستفاهاز ضريب ا لفاي كرونباخ r α و روايي صوري و محتوايي وهماهنگي دروني با 0/94= مو لفه هاي ا ن توسط متخصصان موردتا ييد قرارگرفت. بيشترين همبستگي دروني بين بخشش و دلسوزي با هوش اخلاقيبا (0/86= r) وكمترين همبستگيبين درستكاري با هوش اخلاقي با (0/66=r) مي باشد. نتايج تحليل عاملي مو لفه هاي هوش اخلاقي نيز نشان داد كه درستكاري با بار عاملي (0/64) مسي وليت پذيري( 0/8 ) دلسوزي( 0/84 ) وبخشش( 0/83 ) داراي 80 درصداشتراك هستند كهاين عامل مشترك را مي توان هوش اخلاقي ناميد و 2. پرسشنامه كه توسط كيم [ 4 ]اراي ه شد و از 45 سو ال در طيف پنج درجه اي (كاملا موافقم تا كاملا مخالفم) تشكيل شده است. پايايي اين ا زمون با استفاه از r α و روايي صوري و محتوايي ضريب ا لفاي كرونباخ 0/93= و همبستگي دروني ا ن نيز توسط متخصصان مورد تا ييد قرار گرفت. روش اجراي پژوهش به اين صورت بود كه ابتدا پرسشنامه هاي اين پژوهش كه حاوي نكات لازم در خصوص پژوهش محرمانهبودناطلاعات شخصي ا زمودني ها و مشخصات فرديبود به تعداد موردنياز تهيه و تكثير گرديد. پس ازا ن با مراجعه به دفاتركاري مديران ا موزشي و غير ا موزشي(براي سنجش هوشاخلاقي ا نان) پرسشنامه هابين ا ن ها توزيع شد و پرسشنامه ي بين اعضاي هيا ت علمي جهت سنجش ميزان درك ا نان از توزيع گرديد. روش هاي ا ماري تجزيه وتحليل داده ها ضريب همبستگي پيرسون (به منظوربررسي رابطه بين مو لفه هاي هوش اخلاقي مديران ا موزشي و غير ا موزشي با ) رگرسيون چندگانه (به منظور پيش بيني از روي مو لفه هاي هوش اخلاقي) تحليل واريانس يك متغيره (به منظوربررسي تفاوتبين هوش اخلاقي مديران ا موزشي و غير ا موزشي و رهبري تيمياعضاي هيا ت علميبرحسب ويژگي هاي دموگرافيك استفاده شده است. يافتهها فرضيه :بين مو لفه هاي هوشاخلاقي (درستكاري مسي وليت پذيري دلسوزي و بخشش) مديران ا موزشي و غير ا موزشي و رابطه وجود دارد. 64

5 سي دعلي سيادت و همكاران Downloaded from jha.iums.ac.ir at 3:38 IRDT on Monday August 20th 208 جدول : ضريب همبستگي بين مو لفه هاي هوش اخلاقي و r=0/3 * sig=0/033 r=0/02 * sig=0/053 r=0/087* sig=0/002 r=0/049* sig=0/057 r=0/56* sig=0/003 r=0/340* sig=0/058 r=0/04* sig=0/04 r=0/069* sig=0/003 r=0/040* sig=0/046 r=0/038* sig=0/046 هوش اخلاقي مديران ا موزشي درستكاري مسي وليتپذيري دلسوزي بخشش هوش اخلاقي مديران غير ا موزشي درستكاري مسي وليتپذيري دلسوزي بخشش نتايج حاصلاز همبستگينشان مي دهد كهبين هوش اخلاقي مديران ا موزشي و رابطه ي معني دار ومثبت در سطح 0/05>P با ضريب همبستگي (0/3=r) وجود دارد.بيشترين ضريب همبستگيبينبخششبا رهبري تيميبا (0/56=r) و كمترين ضريب همبستگيبين دلسوزي با با (0/049=r) مي باشد. هم چنين بين هوش اخلاقي مديران غير ا موزشيبا رابطه ي معني دار و مثبتبا ضريب همبستگي( r=0/340 ) وجود دارد كهبيشترين ضريب همبستگياست و كمترين ضريب همبستگيبين بخشش با با ( r=0/038 )مي باشد. نتايج حاصلازتحليل رگرسيون چند متغيرهنشان مي دهد كهبيشترين ضريب رگرسيونبين دلسوزيبا با (0/946=β) و كمترين ضريب رگرسيونبينبخشش مديران غير ا موزشي با با (0/4=β) مي باشد. فرضيه 2: بين نظرات اعضاي هيا ت علمي در زمينه رهبري تيميبا توجهبه ويژگي هاي دموگرافيك ا ن ها(سن سابقه خدمت سابقه مديريتي مدرك تحصيلي محل اخذ مدرك تحصيلي چند شغله بودن افتخارات علمي مرتبه علمي) تفاوت وجود دارد. جدول 2: ضرايب رگرسيون چند گانه بين هوش اخلاقي مديران ا موزشي و غير ا موزشي با ضرايب استانداردنشده B انحراف استاندارد ضرايب استاندارد شده Beta t سطح معني داري 0/58 0/553 0/224 7/626 0/25 هوش اخلاقي مديران ا موزشي 0/505 0/667 0/793 7/630 0/088 درستكاري 0/749 0/320 0/485 7/657 0/454 مسي وليتپذيري 0/560 0/583 0/739 7/622 0/447 دلسوزي 0/525 0/636 0/654 7/638 0/855 بخشش درستكاري مسي وليتپذيري دلسوزي بخشش مديريت سلامت 388 (36) 2 0/096 0/004 0/000 0/004 0/35 /669 2/926 3/763 2/868 /497 0/288 0/670 0/350 0/946 0/4 0/033 3/244 2/353 4/70 /923 0/055 0/494 0/853 0/48 0/878 65

6 رابطه ي بين هوش اخلا قي و در جدول 3 : مقايسه ميانگين نمره هاي بر حسب سن سابقه خدمت سابقه مديريتي مدرك تحصيلي محل اخذ مدرك تحصيلي مرتبه ي علمي چند شغله بودن افتخارات علمي Downloaded from jha.iums.ac.ir at 3:38 IRDT on Monday August 20th 208 منبع اثر سن سابقه خدمت سابقه مديريتي مدرك تحصيلي محل اخذ مدرك تحصيلي مرتبه علمي افتخارات علمي چند شغله بودن متغير وابسته مجموع مجذورات درجه ا زادي ميانگين مجذورات F 5/ / /2709 سطح معني داري 0/047 0/090 0/53 0/669 0/839 0/607 0/20 0/775 7/629 0/396 0/84 0/04 0/267 3/035 0/ / /80 83/957 8/845 2/ /362 37/ / /80 83/957 8/845 2/ /362 37/399 جدول 4 : مقايسه ميانگين نمره هاي هوش اخلاقي مديران ا موزشي بر حسب سن سابقه خدمت سابقه مديريتي مدرك تحصيلي محل اخذ مدرك تحصيلي مرتبه ي علمي چند شغله بودن افتخارات علمي منبع اثر سن سابقه خدمت سابقه مديريتي متغير وابسته هوش اخلاقي مديران ا موزشي هوش اخلاقي مديران غير ا موزشي هوش اخلاقي مديران ا موزشي هوش اخلاقي مديران غير ا موزشي هوش اخلاقي مديران ا موزشي هوش اخلاقي مديران غير ا موزشي مجموع مجذورات درجه ا زادي ميانگين مجذورات F 4/ / /059 سطح معني داري 0/093 0/087 0/038 0/09 0/065 0/088 3/008 2/795 2/947 3/480 5/865 22/ /433 87/99 204/ /972 22/ /433 87/99 204/ /972 0/706 0/53 0/43 2/083 83/ /572 83/ /572 مدرك تحصيلي هوش اخلاقيمديران ا موزشي 0/32 0/6 0/998 2/ /6 020/ /6 020/992 محلاخذ مدرك تحصيلي هوش اخلاقيمديران ا موزشي 0/65 0/825 0/577 0/975 0/075 0/653 /957 0/049 0/34 0/00 3/247 0/204 48/30 9/99 904/706 0/ /706 82/36 48/30 9/99 904/706 0/ /706 82/36 مديريت سلامت 388 (36) 2 مرتبه علمي افتخارات علمي چند شغله بودن هوش اخلاقيمديران ا موزشي هوش اخلاقيمديران ا موزشي هوش اخلاقيمديران ا موزشي 66

7 سي دعلي سيادت و همكاران Downloaded from jha.iums.ac.ir at 3:38 IRDT on Monday August 20th 208 نتايج حاصلاز تحليل واريانس يك متغيرهنشان مي دهد كه بين ميانگين نمره هاي اعضاي هيا ت علمي برحسب سن ا نان تفاوت وجود دارد كه در سطح 0/05>P معني دار است. نمودار نشان مي دهد كه اعضاي هيا ت علميبا سنبالاتر بالاترينسبتبه كساني كه سن پايين تري دارند كسب كرده اند. فرضيه 3 :بين نظرات مديران ا موزشي و غير ا موزشي در زمينه هوشاخلاقيبا توجهبه ويژگي هاي دموگرافيك ا ن ها (سن سابقه خدمت سابقه مديريتي مدرك تحصيلي محل اخذ مدرك تحصيلي چند شغلهبودن افتخارات علمي مرتبه علمي) تفاوت وجود دارد. نتايج حاصل از تحليل واريانس يك متغيره نشان مي دهد كهبين ميانگين نمره هاي هوشاخلاقي مديران ا موزشي برحسب سابقه خدمت ا نان و بين ميانگين نمره هاي هوش اخلاقي مديران غيرا موزشي تفاوتي وجود ندارد. نمودار 2 نشان مي دهد كه مديران ا موزشيبا سابقه خدمت بالاتر نسبت به سابقه خدمت پايين تر هوش اخلاقي بالاتري كسب كرده اند. بحث و نتيجه گيري نتايج حاصل از اين پژوهش نشان داد كه:. بين هوش اخلاقي مديران ا موزشي وغيرا موزشي و رابطه ي معني دار ومثبت در سطح P<0/05 با ضريب همبستگي (0/3=r) و (0/340=r) وجود دارد.اين يافتهبا تي وري هاي هوشاخلاقيلنيك وكيل[ 3 ] رهبري تيمي كيم[ 4 ] وبا پژوهش هاي كريشنان[ 9 ] وستوالد[ 0 ] وود و فيلدز[ 3 ] كراگين[ 4 ] پراتي داگلاس فريس ا متر وبوكلي[ ] ولوپرنا[ 5 ] همسوبوده وبا ا ن همخواني دارد. دربيان تبييناين يافته مي توان گفت رشداخلاقي رهبرانبا رفتارهايي كه ا ناناز خودنشان مي دهند رابطه ي مستقيم دارد. با توجه به اينكه در سازمان هاي ا موزشي اعضاي سازمان داراي ارزش ها و باورهاي متفاوتي بوده ونوع كارها نيزبه مهارت ها و ديدگاه هاي گوناگون نياز دارد بنابراين تيم رهبريبهترازيك رهبر عمل مي كند. در دانشگاه با استفاده از افراد زبده و متخصص مي تواند زمينه ي رقابت مو ثر و كارا ييبالاتر را فراهم كند واز تمام توانايي ها و استعداهايافرادنخبهنهايتاستفاده راببرد. دراين ميان توجه به اخلاق روحيه ي كار تيمي را قدرت بخشيده و به اجتناب ازاعمال مجرمانه (رشوه سرقت و...) در سازمان كمك مي كند. هر قدراعتماد احترام و صداقتبيناعضاي يك سازمان كمتر باشد روحيه و عملكرد تيمي نيز تضعيف شده وبه كاهش عملكرد ونهايتا كاهش سود سازمان منجرخواهد شد. براي اين منظور توجه به عوامل مو ثر بر رفتار اخلاقي در سازمان مي تواندبه سازمان ها كمك كند تا در شرايط ا شفته و پيچيده ي امروز عملكرد اخلاقي خود را حفظ نمايند. بنابراين رهبري رفتار اخلاقي و يا غيراخلاقي در سازمان ها فرهنگ سازمان و تعهد كاركنان رانسبتبه سازمان تحت تا ثير قرار مي دهد. توجهبه تمامافراد و گروه هاي ذينفع ميزان سود سازمان ها را دربلند مدتافزايش خواهد داد زيرا موجبانگيزشنيرويانساني افزايش حسننيتاجتماعي نمودار : پراكندگي بر حسب سن نمودار 2: پراكندگي هوشاخلاقيبر حسب سابقه خدمت مديريت سلامت 388 (36) 2 67

8 رابطه ي بين هوش اخلا قي و در Downloaded from jha.iums.ac.ir at 3:38 IRDT on Monday August 20th 208 مديريت سلامت 388 (36) 2 اعتمادمردمونيزكاهشجريمههاميشود.لازماستمديران تواناييادارهيافرادباجنسيت سن نژاد مذهب قوميت ومليتهايمختلفراداشتهباشند زيراباعثتنظيمبهتر روابطدر سازماناستكهاينبهنوبهيخودباعثافزايش جوتفاهمدرسازمانوكاهشتعارضاتبينافرادوگروهها شدهوعملكردتيميرابهبودميبخشد.مسي وليترهبر تيميايجادمحيطيبراساساعتمادوتوجهمتقابل پاسخ گوييافراددرمقابلاعمالشان ايجادسيستميبرايكنترلو بازخوردنتيجهها توسعهيروابطبازودوطرفه رفتاراحترام ا ميزباافرادكهتماماينكارهابااصولهوشاخلاقيرابطه نزديكيدارد.رهبرتيمينبايداجازهدهدكهنفعشخصي برمنفعتجمعيحاكمشود زيرااگراعضايتيمهريك دستورالعملپنهانيداشتهباشندياسودشخصيراجستجو كنند نتيجهيا ن رنجشوخشم رقابتوتعارضاست. يك راه براي رهبر در اين شرايط اين است كه با دلسوزي و مسي وليتپذيريكارگروهيرابرايعملكردرضايتبخش ملاكقراردهد.دراينصورتاعضايتيمدركميكنندكه نميتوانندبدونمشاركتدرتيمموفقباشند. 2.بينميانگيننمرههايرهبريتيمياعضايهيا تعلمي برحسبسندرزمينهيرهبريتيميتفاوتوجوددارد كه در سطحP<0/0 معنيدار است. 3. بينميانگيننمرههايهوشاخلاقيمديرانا موزشي تنهابرحسبسابقهخدمتتفاوتوجودداردكهدرسطح 0/05>P معنيداراستوليبينميانگيننمرههايهوش اخلاقيمديرانغيرا موزشيتفاوتوجودندارد.اينيافته درزمينهيتفاوتبينهوشاخلاقيمديرانا موزشي برحسبسنباپژوهشهايلانگلويسولاپوينت[ 6 ]و روسينسكيوباچ[ 8 ]وويمالاسيري[ 0 ]همسوبودهوبا ا نهمخواني دارد. بر اين اساسموارد زير پيشنهادميشود:.توسعهيرسالت ا رمانوارزشهايانسانيوايجاد مبانيارزشيدرسازمان 2.تلفيق اهداف فردبا سازمان از ديدگاههاي ارزشي 3.بهبودعملكرداعضايدانشگاهيوبرا وردننيازهايا نان 4.افزايشخودا گاهيوشناختنقاطقوتوضعفاعضاي سازمان 5.ايجاداعتماد اطمينانومسي وليتپذيريبيناعضاي سازمان 6.اتخاذتصميماتارتقاءبهشيوهايمنصفانهونظامپاداش و تشويق عادلانهبراي اعضاي سازمان باتوجهبهضرورتتغييروتحولدرنظاماداريكشور بهرهگيريازمدلسبكرهبريتيميبرايايجادتحول درساختار فرهنگ رويههاوسايرابعادسازمانيتوصيه ميشود.اينمدلميتواندتواناييسازمانرابرايبقاء درمحيطپرتلاطموپوياارتقاءدهد.همچنينا موزشو گسترشاينشيوهيرهبري فرا يندنوسازيسازمانيو ايجادسازمانهاينوينراتسهيلميكند.دراينبخش براساسنتايجحاصلازاطلاعاتجمعا وريشدهو ا زمونهايا ماريانجامشدهباتوجهبهسبكرهبريتيمي پيشنهادات زير اراي هميشود:.رهبرانبايدبهاعضاءبرايهمكاريومشاركتدرا نان زمينهي افتخاروغرور سازماني را ايجادنمايند. 2.رهبراندردانشگاههابااهدافروشن جو احتراما ميز وساختارمشاركتدرقدرت بهترينشرايطرابراي فعاليتهاي حرفهايوبازدهمطلوب ا ماده كنند. 3.موقعيكههمكاريدرسطحبالايياست يكفرهنگ قدرتمند وهنجارهاي كاري مشاركتي نيز دردانشگاهها بهوجودميا يد اينهنجارهابااهدافدانشگاههاپيوند زياديدارند بهطورهماهنگتوزيعشدهاندوتعهد اعضايهيا تعلميرابرايعملكردفوقالعادهارتقاء ميدهندوامكانميدهندبهطورخاص دربارهيكارشان بايكديگرگفتوگونمايند. 4.رهبرانبهاعضايسازماناجازهدهندكهخودشاندرمورد مشكلاتفكركنند تصميمبگيرندوراهحلاراي هدهندو ا نرااجراكنند.بنيانيكسازمانعلاقهمندبهرهبري تيميبايدايجادشرايطلازمبراياظهارنظرهمهافراد واحترامبهافكاروپيشنهادتا ناندرسطوحمختلف سازمانباشد. 5.باجلبمشاركتاعضايذيربطوذينفعدرجهت تحققاهداف نارساييهاونقاطقوتوضعفواخذ تصميما گاهانهبرايبهبودروشهاوافزايشبازدهيها انجامميشود. 68

9 سي دعلي سيادت و همكاران References 2. Wuestewald T. Shared leadership: An assessment of. Turner N, Barling J. Transformational leadership and participative management in a services organization. Todd Downloaded from jha.iums.ac.ir at 3:38 IRDT on Monday August 20th 208 moral reasoning. Journal of Applied Psychology 2002; 87(2): Borba M. The step-by-step plan to building moral intelligence Available from: URL: 3. Lennick D, Kiel F. Linking strong moral principles to business success. Pennsylvania: Wharton School of the University of Pennsylvania; Kim S. Shared leadership: Toward a multi-level theory of leadership. Advances in Interdisciplinary Studies of Work 2003; (7): Zenger JH, Miller D. Frontline leadership. San Jose: Zenger-Miller; Langlois L, Lapointe C. Ethical leadership in Canadian school organizations. London: Educational Managers Administration and Leadership 2007; 35(2): Zdenek B, Schochor D. Developing moral literacy in classroom. Journal of Educational Administration 2007; 45(4): Rucinski DA, Bauch PA. Reflective, ethical and moral constructs in educational leadership preparation: Effects on graduates' practices. Journal of Educational Administration 2006; 44(5): Westward. Oklahoma: University of Oklahoma; Wood MS, Fiedls D. Exploring the impact of shared leadership on management team members' job outcomes. Baltic Journal of Management 2007; 2(3): Cragin CM. Study of proficiency team leadership to improve standards based education at a suburban Massachusetts middle school [Ph.D. Dissertation]. Chestnut Hill, Massachusetts: Boston College, Lynch Graduate School of Education; Available from: URL: com 5. Loperena M. Team leadership behavior, roles, and characteristics in effective teams [Ph.D. Dissertation]. Washington: George Washington University, the Graduate School of Education and Human Development Available from: URL: 9. Krishnan VR. Power and moral leadership: Role of self- other agreement. Leadership Organization Development Journal 2003; 4(6): Wimalasiri JS. Moral reasoning capacity of management مديريت سلامت 388 (36) 2 students and practitioners: An empirical study in Australia. Journal of Managerial Psychology 200; 66(8): Prati CM, Douglas C, Ferris GR, Ammeter AP, Buckley MR. The role of emotional intelligence on team leadership: Reply to the critique. International Journal of Organizational Analysis 2003; (4):

10 Relationship between Moral Intelligence and the Team Leadership in Administrators from Faculty Members` Downloaded from jha.iums.ac.ir at 3:38 IRDT on Monday August 20th 208 Health Administration 2009; 2 (36) Point of View at the Medical Sciences University of Isfahan; Siadat S.A. / Mokhtaripour M. 2 / Kazemi I. 3 Abstract Introduction: Rapid changes, flexibility, variety of work force and lack of observe of ethic in organizations has caused the attention of many researchers as Borba with the moral intelligence theory; and Kim with the team leadership theory. The purpose of this research was to determine the relationship between moral intelligence with team leadership in academic and non-academic administrators from a point of view faculty members in the MUI. Research hypothesis were: ) There is a relation between moral intelligence indices (integrity, responsibility, compassion and forgiveness) and participative leadership between two groups, 2) There is a difference between faculty members opinion,3) And there is a difference between two groups. Methods: This is a correlative and causal comparative research. Statistical population consists of faculty members and academic and non-academic administrators in MUI; who were 55 and 20 respectively. Statistical sample were 44 and 09 people, selected randomly. Research instruments were MI and TL questionnaires. Results: We found: ) a positive and significant relation between MI indices and TL between two groups, 2) a difference between grade averages of PL for faculty members in terms of age, 3) a difference between grade averages of MI for academic administrators in terms of tenure; but there was no difference between grade averages non-academic administrators. Conclusion: Our findings are consistent to, and similar with findings of Lennick and Kiel, Kim, Wood and Fields, Louperna, Pratti and et al. Development in ethical leaders is related to behaviors that they show. Since people in educational institutions requires different skills, team leadership acts better than a single leader; and attention to ethics improve team work moral. Keywords: Moral Intelligence, Team leadership, Academic and Non-Academic Administrators, Medical Sciences University 2. Associate Professor of Educational Department, Education and Psychology Faculty, University of Isfahan 2. Ph.D. Student of Educational Administration, Education and Psychology Faculty, University of Isfahan; Corresponding Author (m_mokhtari240@yahoo.com) 3. Assistant Professor of Statistics Department, Sciences Faculty, University of Isfahan