ΟΔΗΓΟΣ ΠΛΑΤΦΟΡΜΑΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM

Transcript

1 ΟΔΗΓΟΣ ΠΛΑΤΦΟΡΜΑΣ ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM

2 Εισαγωγή Στον παρακάτω οδηγό αναφέρονται οι βασικές αρχές που πρέπει να τηρούνται κατά τη διαδικασία της Ετήσιας Αξιολόγησης της Απόδοσης. Το βασικό εργαλείο για την ετήσια αξιολόγηση στη Leroy Merlin είναι η Συνάντηση Ανάπτυξης και Προόδου (ΣΑΠ), μέσα από την οποία κάθε συνεργάτης συζητά για την απόδοσή του για το προηγούμενο έτος με τον manager του. Στόχος του οδηγού είναι να σας καθοδηγήσει σε όλα τα στάδια της διαδικασίας και να σας δώσει επεξηγήσεις για όλα τα πεδία που θα συναντήσετε πλοηγούμενοι στην πλατφόρμα. Κάθε συνεργάτης θα χρησιμοποιεί προσωπικούς κωδικούς για να συνδεθεί στην πλατφόρμα αναλόγως αν είναι Αξιολογούμενος (view συνεργάτη) ή Αξιολογητής (view manager). Σκοπός του οδηγού Στη Leroy Merlin κάθε συνεργάτης έχει ενεργό ρόλο στη διαχείριση της απόδοσής του και συμμετέχει στη λήψη αποφάσεων για την εργασία του, την ανάπτυξή του, τον προσδιορισμό και την επίτευξη των στόχων του. Εμείς, οι άνθρωποι δημιουργούμε αξία για την επιχείρηση και κάνουμε τη διαφορά. Η Διοίκηση της Απόδοσης έχει να κάνει με τη βελτίωση της επιχειρησιακής απόδοσης μέσω της βελτίωσης της ομαδικής και ατομικής απόδοσης. Είναι μία διαδικασία που συνδέει τους ανθρώπους και τις θέσεις με τη στρατηγική του οργανισμού. Είναι μία διαδικασία για την καθιέρωση μίας κοινής αντίληψης για το ΤΙ πρέπει να γίνει και το ΠΩΣ αυτό θα επιτευχθεί. Είναι μία διαδικασία διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού που εγγυάται με αυξημένη πιθανότητα ότι οι στόχοι που έχουν συμφωνηθεί από κοινού θα επιτευχθούν με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο, αξιοποιώντας στο έπακρο τις δυνατότητες κάθε συνεργάτη.

3 Πρόκειται για μια κοινή επιχειρησιακή διαδικασία μεταξύ συνεργατών και manager σε όλες τις λειτουργίες και όλα τα επίπεδα της εταιρείας. Ο οδηγός για το σύστημα διοίκησης της απόδοσης έχει σχεδιαστεί για να βοηθήσει τόσο τους συνεργάτες όσο και τους manager να θέσουν τα θεμέλια για την δημιουργία αξίας σύμφωνα με τη φιλοσοφία cross channel της εταιρείας μας και η οποία βασίζεται στην επίτευξη των στόχων (επιτυχής ολοκλήρωση εργασιών) αλλά και την επίδειξη των επιθυμητών εργασιακών συμπεριφορών (δεξιότητες). Αναμένεται και από τις δύο πλευρές συνεχής και εποικοδομητικός διάλογος. Η χρήση του HR Meta ως σύστημα διοίκησης της απόδοσης Η διαδικασία της ΣΑΠ συνίσταται αφενός από την αξιολόγηση της απόδοσης που αναπτύχθηκε την περασμένη χρονιά, αφετέρου από την προετοιμασία για το μέλλον. Ο manager μαζί με τον συνεργάτη κάνουν τον απολογισμό σχετικά με τα αποτελέσματα (προηγούμενοι στόχοι και δείκτες μέτρησης), τις αρμοδιότητες της θέσης, τις παρατηρημένες συμπεριφορές, και την πορεία του συνεργάτη στη χρονιά που πέρασε., τα αποτελέσματα της χρονιάς που πέρασε. Παράλληλα, θέτουν τους στόχους για το επόμενο έτος και εντοπίζουν προοπτικές ανάπτυξης και εκπαιδευτικές ανάγκες. Η ετήσια συνάντηση μεταξύ manager και συνεργάτη είναι η κατάλληλη στιγμή για την ανάλυση πιθανών προβλημάτων, την αναζήτηση αιτιών και τον καθορισμό πλάνου ενεργειών προς επίλυση αυτών, όπως επίσης και η ευκαιρία για αμφίδρομη ειλικρινή επικοινωνία και ανταλλαγή πληροφοριών. Στην ηλεκτρονική της μορφή, μέσω της πλατφόρμας HR Meta, η διαδικασία της αξιολόγησης γίνεται πλέον πιο απλή και λιγότερο χρονοβόρα, διευκολύνοντας με αυτό τον τρόπο τόσο τους συνεργάτες όσο και τους managers. Οι συνεργάτες αποκτούν καλυτερη αντίληψη ως προς τους αναμενόμενους στόχους, μπορούν να ζητήσουν εκπαίδευση σε εκπαιδευτικές ενότητες που τους ενδιαφέρουν, απαντούν ερωτήσεις γύρω από τη σχέση τους με τον manager τους και το στυλ διοίκησης που τους ταιριάζει. Το επαγγελματικό τους προφίλ και οι στόχοι τους συνδέονται με καθημερινές ενέργειες και εργασιακές συμπεριφορές που μπορούν να αναλάβουν και να αναπτύξουν στην εργασιακή τους πορεία. Οι managers, χάρη στην αυτοματοποιημένη διαδικασία αξιολόγησης μπορούν να εστιάσουν

4 στην ανάπτυξη και ενδυνάμωση των συνεργατών. Μπορούν να εντοπίσουν τα σημεία ενδιαφέροντός τους και να τεκμηριώσουν την απόδοσή τους βάσει των εργασιών που ολοκληρώθηκαν και των συμπεριφορών που παρατήρησαν στους συνεργάτες τους. Μπορούν επίσης να προσαρμόσουν το στυλ διοίκησής τους σε κάθε άτομο της ομάδας τους ξεχωριστά με στοχευμένες κινήσεις ενδυνάμωσης και παρακίνησης. Ενσωματώνοντας το νέο σύστημα διοίκησης της απόδοσης, η εταιρεία εστιάζει με πιο αποτελεσματικό τρόπο στο talent management, ενισχύοντας την προσωπική εξέλιξη και την κινητικότητα των συνεργατών, καθώς επίσης εντοπίζει, επιβραβεύει και εδραιώνει επιτυχημένες δράσεις και εργασιακές συμπεριφορές. Ο Κύκλος Διοίκησης της Απόδοσης

5 Ποιοί είναι οι στόχοι για το νέο σύστημα διοίκησης της απόδοσης Η εταιρεία αναγνωρίζει την ανάγκη βελτίωσης του τρόπου με τον οποίο διοικεί, υποκινεί και αναπτύσσει τους ανθρώπους της προκειμένου να πραγματοποιήσει με επιτυχία το όραμα και τους στόχους της και να ανταποκριθεί στις αξίες της. Η διαδικασία Διοίκησης της Απόδοσης/HRmeta έχει ως στόχο: να αναπτύξει και να βελτιώσει τη διαδικασία της στοχοθεσίας και να τη συνδέσει με τη καθημερινή λειτουργία της εταιρείας να εισάγει την έννοια των εργασιακών συμπεριφορών στο σύστημα διοίκησης της απόδοσης προκειμένου να αναπτυχθούν οι επιθυμητές δεξιότητες που θα οδηγήσουν στην επίτευξη των στόχων της εταιρίας να βελτιώσει την απόδοση της εταιρείας με την καλύτερη δυνατή αξιοποίηση της απόδοσης και του «δυναμικού» των ατόμων.

6 Ποια είναι τα οφέλη της ορθής χρήσης του συστήματος Διοίκησης της Απόδοσης/HRmeta Για το συνεργάτη έχει μία ξεκάθαρη εικόνα για το τι περιμένει η εταιρεία, γνωρίζει καλύτερα την περιγραφή της θέσης εργασίας του, τις ευθύνες και τους στόχους της γνωρίζει τα κριτήρια αξιολόγησης και την άποψη του manager του καθορίζει τα απαραίτητα μέσα για να βελτιώσει την αποδοτικότητά του (πλάνο δράσης) εκφράζει τις επαγγελματικές του προσδοκίες και φιλοδοξίες βλέπει τις προσπάθεις του να αναγνωρίζονται και να επιβραβεύονται Για τον manager βελτιώνει τα αποτελέσματα και εξελίσσει τους συνεργάτες δίνοντας προοδευτικούς στόχους ανάπτυξης μετρά τα αποτελέσματα με αντικειμενικά και ποσοτικά προσδιοριζόμενα κριτήρια καθορίζει τις προτεραιότητες μέσω της επιλογής των στόχων ή/και της επαγγελματικής συμπεριφοράς στην οποία θα πρέπει να επικεντρώνονται οι προσπάθειες οδηγεί τους συνεργάτες σε υψηλότερη απόδοση μέσα από ένα πλάνο δράσης προσαρμοσμένο στο επαγγελματικό προφίλ κάθε συνεργάτη διατηρεί σε εύκολα προσβάσιμο αρχείο πληροφορίες για τη διαχρονική πρόοδο των συνεργατών και ανατρέχει σε αυτό Για την εταιρεία βελτιώνει τη συνεργασία μεταξύ συνεργατών και manager συμβάλλει στην προετοιμασία αποφάσεων σε θέματα εκπαίδευσης, προσωπικής ανέλιξης και κινητικότητας βελτιώνει ταυτόχρονα τα αποτελέσματα της ομάδας και τις προσωπικές ικανότητες των συνεργατών και προσανατολίζει τις δραστηριότητες προς συγκεκριμένους στόχους

7 διευκολύνει τη συζήτηση επιχειρησιακών,ομαδικών και ατομικών θεμάτων και αποσαφηνίζει τους στόχους για το επόμενο έτος και τον τρόπο επίτευξης αυτών ενισχύει την κινητοποίηση των συνεργατών και τη δέσμευσή τους για την επίτευξη υψηλής απόδοσης Γενικές αρχές του συστήματος διοίκησης της απόδοσης Η διαδικασία αξιολόγησης γίνεται ηλεκτρονικά μέσα από την πλατφόρμα HRMeta. Όλοι οι συνεργάτες είναι περασμένοι στην πλατφόρμα με τον τίτλο θέσης και το τμήμα για το οποίο θα αξιολογηθούν (ακόμα κι αν έχουν αλλάξει ρόλο) όπως επίσης ορίζεται ποιός θα είναι ο Αξιολογητής για κάθε συνεργάτη. Μία φορά το χρόνο (πριν την έναρξη της ΣΑΠ) η πλατφόρμα θα τροφοδοτείται από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας με όλα τα απαραίτητα στοιχεία και τις διάφορες μεταβολές που μπορεί να έχουν προκύψει. Επίσης, θα είναι συνδεδεμένη με το των συνεργατών για να τους ειδοποιεί πως ξεκίνησε η περίοδος Συναντήσεων Ανάπτυξης και Προόδου. Στο εταιρικό του , κάθε συνεργάτης, θα λαμβάνει τους προσωπικούς του κωδικούς για να έχει πρόσβαση στην πλατφόρμα αξιολόγησης. Αυτός ο κωδικός μπορεί να αλλάξει από την Αρχική σελίδα. Οι προσβάσεις κάθε επιπέδου Κάθε συνεργάτης έχει την προσωπική του όψη (personal view/ως Αξιολογούμενος) και κάθε manager την προσωπική του όψη (personal view/ως Αξιολογούμενος) και την όψη για την ομάδα του (manager s view/ως Αξιολογητής). Συνεργάτης: έχει πρόσβαση την προσωπική του Αξιολόγηση. Βλέπει τα προσωπικά του στοιχεία, τους περσινούς του στόχους, τα σημεία του ΒΙΚΕ και των Εργασικών Συμπεριφορών και όλες τις επιπλέον πληροφορίες που μπορεί να καταχωρήσει (Εκπαίδευση, Επαγγελματική Εξέλιξη, Κινητικότητα, Σχέση με τον manager του) Manager: έχει πρόσβαση την προσωπική του Αξιολόγηση (Ως Αξιολογούμενος). Βλέπει τα προσωπικά του στοιχεία, τους περσινούς του στόχους, τα σημεία του ΒΙΚΕ και των Εργασικών Συμπεριφορών και όλες τις επιπλέον πληροφορίες που μπορεί να καταχωρήσει (Εκπαίδευση, Επαγγελματική Εξέλιξη, Κινητικότητα, Σχέση με τον manager του). Επίσης έχει πρόσβαση για τα ίδια στοιχεία για κάθε μέλος της ομάδας του (Ως Αξιολογητής)

8 Ο συνεργάτης κάνει την προετοιμασία του και πατά Αποθήκευση και Ολοκλήρωση, ενώ ο manager αφού κάνει την προετοιμασία του πατά μόνο Αποθήκευση (και όχι Ολοκλήρωση). Ο manager και ο συνεργάτης είναι έτοιμοι για τη Συνάντηση Ανάπτυξης και Προόδου, όπου θα επικυρώσουν τη ΣΑΠ. Και οι δύο απόψεις εμφανίζονται στην πλατφόρμα, ο manager και ο συνεργάτες συζητούν και συμφωνούν πριν πατήσουν μαζί Ολοκλήρωση και «κλειδώσουν» τις απαντήσεις τους. Η αξιολόγηση θα ολοκληρώνεται εντός συγκεκριμένου χρονικού περιθωρίου, από 01/12 έως 31/3 κάθε έτους. Θα παραμένει ανοιχτή για την προετοιμασία, την καταχώρηση των απόψεων, την καταχώρηση της επιστροφής της αξιολόγησης και μετά θα κλειδώνει. Φάση I: Προετοιμασία Ο manager μαζί με τον κάθε συνεργάτη καθορίζουν την ημερομηνία και την ώρα της συνάντησης για τη διεξαγωγή της αξιολόγησης και προετοιμάζονται για αυτήν. Για να προετοιμαστούν καλύτερα, ξαναδιαβάζουν τα έντυπα Περιγραφή Θέσης, Πίνακας ΒΙΚΕ και Πίνακας Εργασιακών Συμπεριφορών για κάθε ρόλο, καθώς αυτά είναι τα εργαλεία που θα τους βοηθήσουν στη Συνάντηση Ανάπτυξης και Προόδου. Πριν ξεκινήσει η αξιολόγηση, ο συνεργάτης κάνει το δικό του απολογισμό για τη χρονιά που πέρασε και σκέφτεται τις επιθυμιές του για μελλοντική εξέλιξη. Καταχωρεί τα σχολιά του στην όψη Αξιολογούμενος της πλατφόρμας όπου έχει πρόσβαση με τους προσωπικούς του κωδικούς. Ο manager από τη μεριά του, σκέφτεται την πορεία του κάθε συνεργάτη, τη σχέση που έχει αναπτυχθεί μεταξύ τους καθώς και την εκπαίδευση που έλαβε μέσα στη χρονιά. Μόλις ολοκληρώσει την προετοιμασία ο συνεργάτης του, αποκτά και αυτός πρόσβαση στην όψη Αξιολογητής της πλατφόρμας με προσωπικούς κωδικούς για να καταχωρήσει και τη δική του προετοιμασία για εκείνον. Περιγραφη Θέσης Υπευθυνότητες του ρόλου: Περιγράφονται όλα τα καθήκοντα που θα αναλάβει ο συνεργάτης από το ρόλο για τον οποίο προσλαμβάνονται.

9 ΒΙΚΕ Βασικός: Κατέχει την καρδιά του επαγγέλματος της θέσης του, χρειάζεται καθοδήγηση. Ικανός: Κατέχει τις ικανότητες και τη στάση που χρειάζεται για να φέρει εις πέρας αποτελεσματικά την εργασία του στις περισσότερες περιπτώσεις. Η απόδοσή του βρίσκεται σε ένα μέσο επίπεδο. Καταρτισμένος: Έχει καταρτιστεί στο σύνολο της εργασίας του. Ξέρει να αντιμετωπίσει ασυνήθιστες καταστάσεις και βελτιώνει το ήδη υπάρχον. Συνδράμει τους υπόλοιπους. Η απόδοσή του είναι πάνω από το μέσο. Ειδικός: Αποτελεί σημείο αναφοράς στην ομάδα, η συμπεριφορά του σε συνδυασμό με τις ικανότητές του αναπτύσσουν τις τελευταίες. Έχει επιδείξει εξαιρετικές αποδόσεις σε πολλά project. Εργασιακές Συμπεριφορές Για κάθε δεξιότητα: Επιλέγει τις συμπεριφορές που παρατήρησε συχνότερα στο συνεργάτη του ή τις συμπεριφορές που έχουν ιδιαίτερη σημασία για το ρόλο που κατέχει. Χρησιμοποιώντας τους προσωπικούς του κωδικούς κάθε συνεργάτης αποκτά πρόσβαση στην πλατφόρμα του ΣΑΠ

10 Στην αρχική σελίδα βλέπει στα μηνύματά του πόσες αξιολογήσεις είναι σε εξέλιξη. Για παράδειγμα μπορεί να είναι σε εξέλιξη η αξιολόγηση της χρονιάς που πέρασε και η στοχοθέτηση της επόμενης χρονιάς. Από το γρανάζι δίπλα στο όνομά του μπορεί να αλλάξει τον προσωπικό του κωδικό πρόσβασης (1). Πατώντας στο εικονίδιο Οι Αξιολογήσεις μου (2) προχωρά στην προετοιμασία της αξιολόγησής του. Στον πίνακα Οι Αξιολογήσεις μου (4) φαίνονται οι Αξιολογήσεις σε εξέλιξη. Με ονομασία Performance Appraisal 2013 βλέπω την Αξιολόγηση του έτους που πέρασε και με το όνομα Performance Appraisal 2014 βλέπω την προετοιμασία των στόχων για την επόμενη χρονιά. Η μπάρα της Κατάστασης (5) είναι μπλε για όλο το διάστημα της προετοιμασίας και έχει δίπλα ένα μπλε μολυβάκι. Όσο υπάρχει το μπλε μολυβάκι ενεργό, μπορώ να μεταβάλλω τα σχόλιά μου. Η μπάρα της κατάστασης (5) γίνεται πράσινη μόλις ολοκληρώσω την προετοιμασία μου και «κλειδώσω» τις

11 απαντήσεις μου, οπότε το μολυβάκι μετατρέπεται σε ένα πορτοκαλί play. Στο εξής μπορώ να δω τι καταχώρησα στην προετοιμασία μου αλλά δεν μπορώ πια να το μεταβάλλω. Προετοιμάζοντας τις σελίδες της αξιολόγησης, κάθε συνεργάτης μπορεί να τεκμηριώσει για την επιτυχία των στόχων που είχε την προηγούμενη χρονιά. Καταχωρεί τους δείκτες του ρόλου του. Εισάγωντας τους δείκτες για το τρέχον έτος και το προηγούμενο έτος, η πρόοδος υπολογίζεται και εμφανίζεται αυτόματα στην πλατφόρμα. Για κάθε ρόλο, αναπτύσσεται το ΒΙΚΕ σε όλους τους άξονες. Με μενού επιλογής (dropdown menu) ο κάθε συνεργάτης μπορεί να επιλέξει το επίπεδο ΒΙΚΕ στο οποίο θεωρεί πως καλύπτει κάθε άξονα του ρόλου του.

12 Ομοίως εμφανίζονται όλες οι εργασιακές συμπεριφορές του ιδίου ρόλου. Κάθε συνεργάτης βλέπει τις επιθυμητές συμπεριφορές ανά δεξιότητα καθώς και αυτές που έχει επιλέξει ο manager του ως συμπεριφορές που έχει παρατηρήσει σε αυτόν κατά την εργασία του. Στη συνέχεια, συμπληρώνει τις Προοπτικές Επαγγελματικής Ανάπτυξης που πιστεύει πως μπορεί να ζητήσει για τον ίδιο. Αιτιολογεί και τεκμηριώνει αντίστοιχα.

13 Το τελευταίο πεδίο της προετοιμασίας της ΣΑΠ είναι το πεδίο για τη σχέση manager/συνεργάτη. Οι απαντήσεις θα δωθούν μέσα από 10 ερωτήσεις γύρω από το στυλ διοίκησης κάθε manager και τις ανάγκες κάθε συνεργάτη για τον τύπο management που μπορεί να ζητήσει και να λάβει. Οι απαντήσεις είναι δύο: Όσο χρειάζομαι και Λιγότερο από όσο χρειάζομαι. Απαντήστε ειλικρινά δίνοντας την ευκαιρία συζήτησης σε κάθε σημείο που χρειάζεται βελτίωση. Κάθε συνεργάτης, ολοκληρώνει την προετοιμασία του αποθηκεύοντας και ολοκληρώνοντας την πρόοδο συμπλήρωσης στην πλατφόρμα. Πατώντας Ολοκλήρωση, οι απόψεις του Αξιολογούμενου δεν μπορούν πια να μεταβληθούν. Θα συζητηθούν και αναλυθούν κατά την Διεξαγωγή της ΣΑΠ στο ατομικό ραντεβού με τον manager.

14 Αντίστοιχα ο Αξιολογητής, μπαίνοντας στην πλατφόρμα με τους κωδικούς του βλέπει την προετοιμασία που έχει κάνει ο Αξιολογούμενος του και μπορεί να συμπληρώσει τα δικά του σχόλια. Και αυτός μπορεί να μεταβάλλει τα στοιχεία (password) του προφίλ του (1).

15 Βλέπει τις Αξιολογήσεις τις ομάδας του (2) και μπορεί ανά άτομο να δει την πρόοδο της προετοιμασίας του. Ο πρώτος πίνακας δείχνει την πρόοδο της στοχοθέτησης του επόμενου έτους ενώ ο δεύτερος δείχνει την πρόοδο των αξιολογήσεων. Στον τρίτο πίνακα εμφανίζονται οι αξιολογήσεις σε εξέλιξη. Οι μπάρες προόδου και εδώ είναι μπλε όταν σε εξέλιξη και πράσινη μόλις ολοκληρωθεί η καταχώρηση.

16 Τα πεδία στόχων είναι όλα ελεύθερα προς συμπλήρωση. Μόλις ολοκληρώσει τη στοχοθεσία σε κάποιον συνεργάτη, θα σώσει όσα καταχώρησε (4). Ηαξιολόγηση για εκείνον θα περάσει από τον πρώτο στον δεύτερο πίνακα και το μολύβι επεξεργασίας θα γίνει πορτοκαλί play.

17 Το επόμενο βήμα για τον manager είναι να αξιολογήσει τον συνεργάτη του. Μόλις ο συνεργάτης ολοκληρώσει την προετοιμασία του, ένα θα προειδοποιεί τον manager να εισέλθει στην πλατφόρμα για να προχωρήσει στην αξιολόγηση της ομάδας του. Για κάθε άτομο, θα μπορεί να δει την προετοιμασία που εκείνος έκανε για τον εαυτό του, τα σημεία ποιυ έχει σχολιάσει για την ανάπτυξη και την εκπαίδευσή του καθώς και τις απαντήσεις του στις 10 ερωτήσεις για τον manager. Προετοιμάζεται ανάλογα και ο ίδιος, Αποθηκεύει αλλά δεν πατά Ολοκλήρωση ώστε να αφήσει την όψη manager ανοιχτή προς μεταβολές κατά τη διάρκεια της ΣΑΠ με τον συνεργάτη του. Για να ξεκινήσει, πατά το μπλε μολυβάκι επεξεργασίας.

18 Ακολουθεί την ίδια ροή που είχε και ο συνεργάτης κατά την προετοιμασία του εκτός από δύο σημεία διαφοράς σεσχέση με την όψη του Αξιολογούμενου. Το πρώτο αφορά τις Δεξιότητες όποιυ με τη χρήση του πλήκτρου CTRL μπορεί κάθε manager να επιλέξει πολλαπλές Εργασιακές Συμπεριφορές που έχει παρατηρήσει στον συνεργάτη του. Το δεύτερο αφορά τις Προοπτικές Εξέλιξης όπου ο manager θα προτείνει για τον συνεργάτη του μία θέση που μπορεί να λάβει και σε πιο χρονικό διάστημα τον θεωρεί έτοιμο να αναλάβει αυτή τη θέση.

19 Πρακτικά, με την προετοιμασία του manager, το ζευγάρι Αξιολογούμενος/Αξιολογητής είναι έτοιμοι να προχωρήσουν στη Συνάντηση Ανάπτυξης και Προόδου. Ο manager Αποθηκεύει προσωρινά (5) χωρίς να Ολοκληρώσει την Αξιολόγησή του.

20 Φάση II: Διεξαγωγή Hrmeta - ΣΑΠ Η Συνέντευξη Ανάπτυξης και Προόδου (ΣΑΠ) είναι η ην ετήσια επίσημη συνάντηση του μάνατζερ και του συνεργάτη για την αξιολόγηση της απόδοσης του συνεργάτη για τη χρονιά που πέρασε. Είναι ένα από τα βασικά στοιχεία της πολιτικής Ανάπτυξης Ανθρωπίνου Δυναμικού της Leroy Merlin και του Ομίλου Αdeo. Πραγματοποιείται κάθε χρόνο, για κάθε συνεργάτη της επιχείρησης. Η συνάντηση μεταξύ του manager και του συνεργάτη περιλαμβάνει: τη σύνδεση μεταξύ ατομικών, ομαδικών και επιχειρησιακών στόχων τη σαφήνεια ως προς τα αναμενόμενα αποτελέσματα και τους στόχους που πρέπει να επιτευχθούν τον καθορισμό των εργασιακών συμπεριφορών που βελτιώνουν την απόδοση τη δημιουργία ατομικού πλάνου ανάπτυξης τις διαφορετικές αντιλήψεις μεταξύ του manager και του συνεργάτη. Βάσει των Αξιώ ν της εταιρείας, είναι πολύ σημαντικό για τον manager να κερδίσει την εμπιστοσύνη του συνεργάτη και να δημιουργήσει κατάλληλο κλίμα για ανταλλαγή απόψεων.

21 Απευθείας στην πλατφόρμα, ο manager συνδέεται με τους δικούς του κωδικούς. Η αξιολόγηση του συνεργάτη, οι απόψεις του όπως καταγράφηκαν κατά την προετοιμασία του και η άποψη του manager εμφανίζονται με τρόπο που είναι ακόμα μεταβλητές και ανοιχτές προς συζήτηση. Ο manager με το συνεργάτη μιλούν για τους στόχους του προηγούμενου έτους και σημειώνουν το βαθμό στον οποίο τους πέτυχε, τεκμηριώνοντας την κάθε επιλογή. Στη συνέχεια, στο πεδίο που αφορά στις αρμοδιότητες του ρόλου, συζητούν ομοιότητες και διαφορές στους σχετικούς άξονες του ΒΙΚΕ. Στο επόμενο πεδίο, επιλέγουν όλες τις εργασιακές συμπεριφορές που έχει επιδείξει ο συνεργάτης στην εργασία του τακτικά ή που θεωρούνται σημαντικές και αναγνωρίζονται σε αυτόν. Το επόμενο πεδίο περιλαμβάνει τις προοπτικές ανάπτυξης του συνεργάτη. Συγκεκριμένα, ποιες ευκαιρίες ανάπτυξης υπάρχουν και με ποιο ατομικό πλάνο του συνεργάτη θα υλοποιηθούν, καθώς και τη δυνατότητα μετεγκατάστασης του συνεργάτη βάσει ευκαιριών. Τέλος, ο manager διαβάζει τις απαντήσεις που έδωσε ο συνεργάτης στις 10 ερωτήσεις management και συζητά μαζί του τον τύπο καθοδήγησης που χρειάζεται. Επιλέγοντας τη Στοχοθεσία για το επόμενο έτος, ο manager και ο συνεργάτης ορίζουν τρεις στόχους για το επόμενο έτος. Οι στόχοι αυτοί πρέπει να είναι smart: Specific / Συγκεκριμένοι: Μπορούμε στο τέλος του χρόνου να κρίνουμε αν ο στόχος επετεύχθη Measurable / Μετρήσιμοι: Είναι ξεκάθαρο πώς θα μετρηθεί ο στόχος (τι πληροφορίες χρειαζόμαστε) Agreed / Συμφωνημένοι: Έχει γίνει κατανοητός και αποδεκτός από τον κάτοχο του ρόλου Realistic / Εφικτοί: Ο στόχος είναι συνδεδεμένος με ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα Timely / Χρονικά προσδιορισμένοι: Κάθε πότε μετριέται η επίτευξη του στόχου, στο τέλος ή και κατά τη διάρκεια του χρόνου Επίσης ορίζοντα τα πλάνα δράσεις για την επίτευξη των στόχων και ο χρόνος στον οποίο οι στόχοι αυτοί θα πρέπει να επιτευχθούν. Αφού ο manager και ο συνεργάτης βεβαιωθούν πως έχουν αγγίξει όλα τα σημεία της αξιολόγησης (στόχοι, αρμοδιότητες, δεξιότητες, επαγγελματική εξέλιξη, management) και πως ο συνεργάτης έχει ξεκάθαρη εικόνα των νέων στόχων και απαιτήσεων, πατούν Ολοκλήρωση για τελική αποθήκευση.

22 Φάση III: Συνάντηση «Ημέρες Προόδου» Κατά τις Ημέρες Προόδου, κάθε manager θα έχει για το συνεργάτη του διαθέσιμο ένα report παρουσίασης του επαγγελματικού προφίλ του ατόμου μέσα από διαγράμματα και αντίστοιχο σχολιασμό των σημαντικών σημείων. Το report περιλαμβάνει τα πεδία στόχων προηγούμενου έτους και αριθμητικών δεικτών.

23 Επίσης, οι επιλογές που καταχωρήθηκαν στους άξονες του ΒΙΚΕ παράγουν ένα σχεδιάγραμμα για το επίπεδο ΒΙΚΕ του συνεργάτη. Ξεχωρίζουν αμέσως τα δυνατά σημεία και τα σημεία προς βελτίωση. Αντίστοιχα, παρόμοιο γράφημα εμφανίζεται αναλόγως των εργασιακών συμπεριφορών που έχουν παρατηρηθεί για τον συνεργάτη. Δύο διαγράμματα μας επιτρέπουν να δούμε τις δεξιότητες που ο manager έχει παρατηρήσει για το συνεργάτη του τακτικά, συχνά ή λιγότερο συχνά και επίσης την ανάλυσή τους στις επιμέρους εργασιακές συμπεριφορές που αποτελούν κάθε δεξιότητα ξεχωριστά.

24

25 Οι απαντήσεις στις 10 ερωτήσεις του management, οι προοπτικές εξέλιξης για το συνεργάτη και κάποιες προτάσεις που μπορεί ο manager να θέλει να θέσει στη Διοικητική Ομάδα είναι επίσης ορατές και εύκολο να παρουσιαστούν κατά τις Ημέρες Ανάπτυξης και Προόδου. Εκτός από την παρουσίαση κάθε συνεργάτη, ο manager παρουσιάζει την ομάδα του στο σύνολό της. Για αυτό, χρησιμοποιεί τα διαγράμματα ΒΙΚΕ και Δεξιοτήτων ομάδας που παράγει το σύστημα σε συνέχεια των Αξιολογήσεων που έχουν Ολοκληρωθεί.

26 Αναλόγως του αριθμού ατόμων της ομάδας εμφανίζεται το σύνολο Βασικών, Ικανών, Καταρτισμένων, Ειδικών που εμπεριέχει η ομάδα. Αντίστοιχα παρουσιάζονται συγκεντρωτικά οι Δεξιότητες που εμφανίζει το σύνολο της ομάδας. Ατζέντα του Διημέρου Ημερών Ανάπτυξης και Προόδου ορίζει τη σειρά παρουσίασης όλων των διαθέσιμων εργαλείων. Οι Ημέρες ολοκληρώνονται μόλις έχουν παρουσιαστεί και συζητηθεί όλοι οι συνεργάτες συνολικά και ανά περίπτωση ξεχωριστά με συνέπεια, προσοχή, ενδιαφέρον και επαγγελματισμό από τις Διοικητές Ομάδες.

27 Φάση IV: Retour Η επιστροφή της Αξιολόγησης και οι αποφάσεις μετά τις Ημέρες Ανάπτυξης και Προόδου θα καταχωρούνται επίσης εντός της πλατφόρμας. Το τελικό έντυπο με τα πλήρη στοιχεία θα μένει στο ιστορικό της πλατφόρμας και θα είναι διαθέσιμο στον συνεργάτη και στον manager για την υλοποίηση των συναντήσεων καθοδήγησης μέσα στην χρονιά. Φάση V: Συνάντηση καθοδήγηση της απόδοσης Η καθοδήγηση της απόδοσης είναι μια καθημερινή δραστηριότητα αλλά στη συγκεκριμένη φάση της διαδικασίας, συνιστά μία επίσημη επανεξέταση της προόδου των εργασιών του πρώτου τριμήνου/εξαμήνου και του βαθμού επίτευξης των στόχων. Σκοπός της επανεξέτασης της προόδου είναι: Να αξιολογηθεί η αμοιβαία συμφωνημένη πορεία δράσης Να προσδιοριστεί τι είχε συμφωνηθεί και τι έχει υλοποιηθεί μέχρι τώρα Να συζητηθεί σε τι βαθμό είναι διαθέσιμοι οι απαραίτητοι πόροι για την επιτυχή υλοποίηση των σχεδίων Να εκτιμηθεί σε τι βαθμό πιθανές εξωτερικές και εσωτερικές επιχειρηματικές εξελίξεις θα επηρεάσουν την πορεία των στόχων ή και θα τροποποιήσουν κάποιους από αυτούς Η επανεξέταση της προόδου μπορεί να γίνεται ανεπίσημα δύο ή τρεις φορές το χρόνο. Σε κάθε Συνάντηση Καθοδήγησης, όποιες μεταβολές και παρατηρήσεις θα καταγράφονται πάλι με τη βοήθεια της ηλεκτονικής πλατφόρμας HRMeta.