ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ

ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΤΜΗΜΑ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΣΧΕ ΙΑΣΗΣ ΠΡΟΙΟΝΤΩΝ ΚΑΙ ΣΥΣΤΗΜΑΤΩΝ ΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΤΙΤΛΟΣ : «Η σχέση της οργανωσιακής δικαιοσύνης µε την οργανωσιακή δοµή και τις µορφές της ηγετικής συµπεριφοράς» Φοιτήτρια: Παύλου Ελένη Α. Μ : 511/ 2000 058 ΕΠΙΒΛΕΠOYΣΑ: Σίµωση Μαρία ΜΕΛΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗΣ: Κουτσάµπασης Παναγιώτης Παραδείσης Ιωάννης-Ιάκωβος

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ ΠΕΡΙΛΗΨΗ...6 ΕΙΣΑΓΩΓΗ...7 ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΚΕΦΑΛΑΙΩΝ...9 ΜΕΡΟΣ Α ΕΥΤΕΡΟΓΕΝΗΣ ΕΡΕΥΝΑ...11 Κεφάλαιο 1 Οργανωσιακή ικαιοσύνη...11 1.1. Εισαγωγή...11 1.2. Θεωρίες Οργανωσιακής ικαιοσύνης...13 1.3. Κανόνες Αξιολόγησης ικαιοσύνης...16 1.4. Η Ανάπτυξη των τεσσάρων µορφών ικαιοσύνης...19 1.4.1 ιανεµητική/κατανεµηµένη ικαιοσύνη...23 1.4.2. ιαδικαστική ικαιοσύνη...24 1.4.3. ιαδραστική ικαιοσύνη...28 1.5. Παράγοντες που µεσολαβούν στη σχέση «δικαιοσύνης αποτελεσµάτων»...30 Κεφάλαιο 2 Οργανωσιακή οµή...33 2.1. Οργανωσιακή οµή Γενικά Ορισµός...33 2.2. Βασικές συνιστώσες της Οργανωτικής οµής...35 2.3. Σκοποί της Οργανωσιακής οµής...36 2.4. Συστηµική προσέγγιση της Οργανωσιακής οµής...38 2.5. Προβλήµατα στην ανάπτυξη της Οργανωσιακής ιάρθρωσης/ οµής...40 2.6. Παράγοντες που καθορίζουν την Οργανωσιακή ιάρθρωση/ οµή...42 2.7. Τύποι Οργανωσιακής οµής...44 2.7.1. Η κλασσική Οργανωσιακή οµή Γραφειοκρατία...44 2.7.2. Μετεξέλιξη Γραφειοκρατικής οµής - Λειτουργική δοµή...45 2.7.3. Μοντέλο Οργανωσιακής οµής από Mintzberg...46 2.7.4. Μοντέλο Οργανωσιακής οµής από Carley...51 2.7.5. Μοντέλο Οργανωσιακής οµής από Lerner...53 2.7.6. Μοντέλο Οργανωσιακής οµής των Burns και Stalker...55 2

2.8 Η Σχέση τη Οργανωσιακής ικαιοσύνης µε την Οργανωσιακή οµή...66 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 ΗΓΕΣΙΑ...70 3.1 Η Εξέλιξη των Θεωρητικών Μοντέλων στο χώρο της Ηγεσίας...70 3.2 Ορισµός & Σηµασία Της Ηγεσίας...71 3.3 Τα Χαρακτηριστικά Της Ηγεσίας...73 3.4 Θεωρίες Της Ηγεσίας...73 3.5. Προσεγγίσεις Στην Ηγεσία- Μοντέλα Ηγεσίας...77 3.5.1. Συµπεριφορική Προσέγγιση...77 3.5.2. H ενδεχοµενική προσέγγιση (Contingency theories)....79 3.6 Τύποι Ηγεσίας...80 3.7 Η Θεωρία της ιαπραγµατευτικής και Μετασχηµατιστικής Ηγεσίας...86 3.8 Η Σχέση της Ηγεσίας µε την Οργανωσιακή ικαιοσύνη....87 3.9 Σχέση της Ηγεσίας µε την Οργανωσιακή οµή...89 ΜΕΡΟΣ Β ΠΡΩΤΟΓΕΝΗΣ ΕΡΕΥΝΑ...91 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 ΜΕΘΟ ΟΛΟΓΙΑ ΕΡΕΥΝΑΣ...91 Μέθοδος...91 4.1 Συµµετέχοντες...91 4.2 Ερωτηµατολόγια...91 ιαδικασία...93 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 ΕΥΡΗΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ & ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ...94 5.1 Ευρήµατα έρευνας...94 5.2 Ανάλυση Παλινδρόµησης...98 5.3 Συζήτηση - Συµπεράσµατα...102 5.4 Περιορισµοί Έρευνας Μελλοντική Έρευνα...104 5.5 Η σχέση της παρούσας Έρευνας µε την Σχεδίαση Προϊόντων και Συστηµάτων...105 Βιβλιογραφία...108 Παράρτηµα Ι...114 Παράρτηµα ΙΙ...115 Παράρτηµα ΙΙΙ...119 3

Πίνακες Πίνακας 1- Πηγή Greenberg 1987. Ερωτήσεις έρευνας αντίστοιχα µε τον ανάλογο τύπο δικαιοσύνης....14 Πίνακας 2-Πηγή: Η οµή και οι κατευθύνσεις της οµής για την βασική γνώση των οργανισµών. Catherine L. Wang and Pervaiz K. Ahmed....39 Πίνακας 3 - Μηχανιστική vs. Οργανική οµή...64 Πίνακας 4-Μέσοι Όροι (Means), Τυπικές Αποκλίσεις (Standard Deviations) και είκτες Εσωτερικής συνέπειας (Alpha)...94 Πίνακας 5- Pearson r - Συντελεστές Συσχέτισης Μεταβλητών...96 Πίνακας 6-Αποτελέσµατα Ανάλυσης Παλινδρόµησης ανάµεσα στην ιανεµητική/κατανεµηµένη ικαιοσύνη και τους δύο τύπους Ηγεσίας...99 Πίνακας 7-Αποτελέσµατα Ανάλυσης Παλινδρόµησης ανάµεσα στην ιαδικαστική ικαιοσύνη και τους δύο τύπους Ηγεσίας....100 Πίνακας 8-Αποτελέσµατα Ανάλυσης Παλινδρόµησης ανάµεσα στην ιαδραστική ικαιοσύνη και τους δύο τύπους Ηγεσίας....101 4

Ευχαριστίες Στην εκπόνηση της παρούσας εργασίας συνέβαλαν αρκετοί άνθρωποι τους οποίους οφείλω να ευχαριστήσω, αφού η βοήθειά τους οδήγησε στην ποιοτικότερη παρουσίαση του θέµατος. Καταρχάς η συµβολή της επιβλέπουσας καθηγήτριας κα. Μαρία Σίµωση, που υπήρξε καθοριστική στην ολοκλήρωση της διπλωµατικής µου εργασίας. Οι καίριες υποδείξεις της και η κριτική τόσο στο κείµενο όσο και στην ανάλυση οδήγησαν στο βέλτιστο αποτέλεσµα. Ένα µεγάλο ευχαριστώ στον κ. Παναγιώτη Κουτσάµπαση και στον κ. Ιωάννη- Ιάκωβο Παραδείση για τη βοήθεια τους ως µέλη της επιτροπής µου. Ένα µεγάλο ευχαριστώ στους γονείς µου και στα αδέλφια µου που όλα αυτά τα χρόνια µε στηρίζουν στις προσπάθειες µου, αλλά και στους καλούς µου φίλους που µε ενθαρρύνουν σε κάθε µου τόλµηµα. Ένα ξεχωριστό ευχαριστώ στους φίλους µου, Ευάγγελο Ρεκλείτη και Μαργαρίτα Ξαγοράρη. Τέλος, δεν θα µπορούσα να µην ευχαριστήσω τους ερωτώµενους που αποτελούν το δείγµα της έρευνας. Χωρίς τη δική τους συµµετοχή η διπλωµατική εργασία δεν θα µπορούσε να ολοκληρωθεί. 5

ΠΕΡΙΛΗΨΗ Η παρούσα διπλωµατική εργασία συντάχθηκε µε σκοπό τη διερεύνηση των σχέσεων µεταξύ της Οργανωσιακής ικαιοσύνης, της Οργανωσιακής οµής και της Ηγεσίας. Η θεµελίωση του υπό ανάπτυξη θέµατος αποτέλεσε προέκταση της βιβλιογραφικής έρευνας. Η πρωτογενής έρευνα βασίστηκε σε ένα γενικό προφίλ των ελληνικών επιχειρήσεων. Για το λόγο αυτό επιλέχθηκε και δείγµα διαφορετικών επιχειρησιακών κλάδων. Στόχος της πρωτογενούς έρευνας είναι η «αποκρυπτογράφηση» της οργανωσιακής δικαιοσύνης που χαρακτηρίζει τις ελληνικές επιχειρήσεις, όπως προκύπτει από τις αντιλήψεις των εργαζοµένων του δείγµατος, αλλά και µια προσπάθεια προσέγγισης και ανάδειξης του τρόπου µε τον οποίο η οργανωσιακή δικαιοσύνη επηρεάζει την οργανωσιακή δοµή και την ηγετική συµπεριφορά. Στόχος της εργασίας είναι µέσω της µελέτης αυτών των µεταβλητών να παραχθεί η κατάλληλη γνώση για την σχεδίαση ενός ιδανικότερου εργασιακού περιβάλλοντος βάση των σηµερινών συνθηκών που υπάρχουν στην ελληνική πραγµατικότητα. Άλλωστε, σήµερα βρισκόµαστε στην «εποχή της πληροφορίας», και ο ρόλος που καλείται να παίξει (υποστηρίξει) ο µηχανικός σχεδίασης προϊόντων και συστηµάτων είναι η σχεδίαση οργανισµών που θα επιτρέπουν την κατάλληλη ροή της πληροφορίας (µε τρόπο παραγωγικό) ώστε να δηµιουργηθεί µια επιτυχηµένη επιχείρηση. Με τη βοήθεια τριών θεωρητικών µοντέλων [{Avolio, Bass και Jung (1999)}, {Colquitt (2001)}, {Ambrose και Schminke (2003)}] που χρησιµοποιήθηκε βάση για την εµπειρική έρευνα, πραγµατοποιήθηκε έρευνα µε ερωτηµατολόγια. Από τις απαντήσεις που δόθηκαν, προέκυψαν συσχετίσεις µεταξύ των παραγόντων της Ηγεσίας και της Οργανωσιακής ικαιοσύνης ενώ αντίθετα από τα αποτελέσµατα της έρευνας δεν αντλήθηκαν στατιστικά σηµαντικά στοιχεία για την οργανωσιακή δοµή. Τέλος, παρουσιάζονται η συζήτηση των αποτελεσµάτων και οι περιορισµοί της παρούσας έρευνας, καθώς επίσης µελλοντικά πού πρέπει να στραφεί η έρευνα, αλλά και τι προσφέρει και ο ίδιος ο µηχανικός σχεδίασης προϊόντων και συστηµάτων στον τοµέα αυτό. 6

ΕΙΣΑΓΩΓΗ Είναι γενικά παραδεκτό, ιδίως µετά την βιοµηχανική επανάσταση, ότι πρώτος στόχος κάθε επιχείρησης, ανεξάρτητα από το µέγεθος ή την έκταση των εργασιών της, είναι να ανταποκριθεί στην αποστολή της. Αποστολή της εκάστοτε επιχείρησης θεωρείται η µεγιστοποίηση των αποτελεσµάτων της. Κάθε οργανισµός επιδιώκεται να εξασφαλίσει πρωτίστως την επιβίωση του και έπειτα την ανάπτυξη, την ευρωστία και την περαιτέρω ισχυροποίηση της µελλοντικής του ύπαρξης. Απόρροια της επίτευξης του προαναφερθέντος σκοπού είναι η ικανοποίηση των ατόµων που έχουν συµφέροντα απ αυτόν. Καθώς όµως όλες ανεξαιρέτως οι εταιρίες βασίζονται στο ανθρώπινο δυναµικό, είναι προφανές ότι η αποδοτικότητα και η αποτελεσµατικότητα µιας επιχείρησης προκύπτει ως µια άµεση συνέπεια της εργασίας του προσωπικού της. Ένας τρόπος για να το πετύχει αυτό είναι ακριβώς ο εντοπισµός και η αξιολόγηση κάποιων παραγόντων, που παίζουν κύριο λόγο στην ανάπτυξη ενός σωστού εργασιακού περιβάλλοντος. Για το λόγο αυτό, η παρούσα διπλωµατική διαπραγµατεύεται την έννοια της Οργανωσιακής ικαιοσύνης. Η έρευνα στην οργανωσιακή δικαιοσύνη άρχισε να αναπτύσσεται στον κλάδο της ψυχολογίας εδώ και 40 χρόνια. Οι επιστήµονες στον τοµέα της κοινωνιολογίας, από νωρίς αναγνώρισαν την σηµαντικότητα της έννοιας «δικαιοσύνη» ως ένα απαραίτητο συστατικό στην αποτελεσµατικότητα και στην λειτουργικότητα των οργανισµών, καθώς και στην ικανοποίηση των εργαζοµένων που λειτουργούν µέσα στο οργανισµό. Όµως, µικρό είναι το ποσοστό των ερευνών που έχουν διερευνήσει το ρόλο του οργανωσιακού πλαισίου, και που εξετάζουν αυτά που λαµβάνουν (υλικά ή πνευµατικά αγαθά) τα άτοµα του οργανισµού από τον αντίστοιχο τύπο οργανωσιακής δικαιοσύνης. Μία οργανωτική δοµή είναι ένα πλαίσιο που επιτρέπει στη διοίκηση να εκχωρεί εξουσία αλλά και να ελέγχει τις ευθύνες µεµονωµένων ατόµων και τµηµάτων. Με αυτόν τον τρόπο ο οργανισµός ή η εταιρία µπορεί να λειτουργήσει σαν µια µονάδα ίδιας αποδοτικότητας ωσάν να διοικούταν από ένα άτοµο. Όπως θα δούµε 7

και στα επόµενα κεφάλαια, έρευνες έχουν πραγµατοποιηθεί και συνδέουν την οργανωσιακή δικαιοσύνη µε την οργανωσιακή δοµή. Σ αυτό το σηµείο εισάγεται µια άλλη έννοια, η έννοια της ηγεσίας, η οποία διαδραµατίζει σηµαντικό ρόλο στην διοίκηση και στην σωστή λειτουργία του οργανισµού. Από έρευνες που έχουν γίνει, αποδεικνύεται η σχέση µεταξύ της ηγεσίας και των διαφόρων τύπων οργανωσιακής δικαιοσύνης. Το ίδιο ισχύει µε την οργανωσιακή δοµή και την ηγεσία. Στόχος της εργασίας είναι να εξετάσουµε τις τρεις µεταβλητές και να ελέγξουµε το κατά πόσο οι προτεινόµενες από την παρούσα έρευνα, εννοιολογικά σχέσεις είναι µεταξύ τους υπαρκτές. Τέλος, τα συµπεράσµατα της εργασίας, ελπίζουµε να γίνουν η βάση για µια µελλοντική εξέταση και συζήτηση γύρω από αυτόν τον τοµέα. 8

ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΚΕΦΑΛΑΙΩΝ Η παρούσα εργασία χωρίζεται σε δύο µέρη. Στο πρώτο, παρουσιάζεται η βιβλιογραφική έρευνα και στο δεύτερο η πρωτογενής έρευνα. Συνεπώς, τα κεφάλαια είναι τα ακόλουθα: Κεφάλαιο 1: Εισάγεται η έννοια της οργανωσιακής δικαιοσύνης. ίνονται ορισµοί καθώς και µία ιστορική βιβλιογραφική ανασκόπηση της εξέλιξής της µέχρι σήµερα. Παρουσιάζονται µοντέλα που έχουν αναπτυχθεί µέχρι σήµερα, καθώς και ο εννοιολογικός διαχωρισµός της σε επιµέρους διαστάσεις, βάσει των θεωριών αυτών. Συγκεκριµένα, υιοθετείται το µοντέλο µε τους τρεις τύπους δικαιοσύνης του Colquitt και των συνεργατών (2001). Κεφάλαιο 2: Εισάγεται η έννοια της οργανωσιακής δοµής. ίνεται ο ορισµός και ο σκοπός της δοµής, οι βασικές συνιστώσες της, καθώς και οι παράγοντες που καθορίζουν την οργανωσιακή δοµή. Περιγράφονται οι υπάρχουσες θεωρίες/µοντέλα που έχουν επικρατήσει και επικεντρωνόµαστε σε µία συγκεκριµένη θεωρία για την δοµή, των Burns και Stalker, οι οποίοι προτείνουν το µοντέλο Μηχανιστικής - Οργανικής οµής. Στο τέλος του κεφαλαίου, παρουσιάζονται οι υποθέσεις που συσχετίζουν την οργανωσιακή δικαιοσύνη µε την οργανωσιακή δοµή. Κεφάλαιο 3: Σ αυτό το κεφάλαιο γίνεται µια παρουσίαση της έννοιας της Ηγεσίας. Γίνεται µια ιστορική ανασκόπηση της έννοιας αυτής. Εισάγεται ο ορισµός και η σηµασία της, τα χαρακτηριστικά της ηγεσίας και τέλος οι διάφορες θεωρίες που έχουν γραφτεί για την Ηγεσία. Ιδιαίτερη έµφαση δίνεται στο µοντέλο ηγεσίας του Burns (µετασχηµατιστικός και διαπραγµατευτικός ηγέτης). Στο τέλος του κεφαλαίου, παρουσιάζονται οι υποθέσεις που συσχετίζουν την ηγεσία µε τους διαφορετικούς τύπους δικαιοσύνης και δοµής. Κεφάλαιο 4: Στο κεφάλαιο αυτό µπαίνουµε στο δεύτερο µέρος της εργασίας, την πρωτογενή έρευνα. Γίνεται περιγραφή του δείγµατος που έλαβε µέρος στην έρευνα και του τρόπου που ολοκληρώθηκε η έρευνα. Τέλος, γίνεται περιγραφή των ερωτηµατολογίων που χρησιµοποιήσαµε για να µελετήσουµε τις βασικές µεταβλητές της εργασίας µας. 9

Κεφάλαιο 5: Παρουσιάζονται οι στατιστικές αναλύσεις των δεδοµένων της πρωτογενούς έρευνας. Πραγµατοποιείται ανακεφαλαίωση και σύγκριση των αποτελεσµάτων αυτής της έρευνας σε σχέση µε τις έρευνες που ήδη έχουν παρουσιαστεί. Ακόµα, προτείνονται νέες κατευθύνσεις για περαιτέρω έρευνα, στον τοµέα της οργανωσιακής δικαιοσύνης. Στο τέλος της εργασίας παρατίθεται και το ερωτηµατολόγιο που χρησιµοποιήθηκε στην έρευνα. 10

ΜΕΡΟΣ Α ΕΥΤΕΡΟΓΕΝΗΣ ΕΡΕΥΝΑ Κεφάλαιο 1 Οργανωσιακή ικαιοσύνη 1.1. Εισαγωγή Μπορούµε να πούµε ότι η δικαιοσύνη στα οργανωσιακά συστήµατα είναι σηµαντική από δύο απόψεις. Σύµφωνα µε την πρώτη άποψη, θεωρείται ότι η δικαιοσύνη είναι σηµαντική αυτή καθ αυτή: ως µία αξία που πρέπει να διακρίνεται σε έναν οργανισµό [Rawl s, 1971]. Σύµφωνα µε τη δεύτερη, την πιο πραγµατιστική άποψη, υποστηρίζεται η αξία της δικαιοσύνης εφορµούµενη από τις αρνητικές συνέπειες της απουσίας της [Adams, 1965; Crasby, 1984]. Οι δύο αυτές απόψεις αλληλοσυµπληρώνονται, έχοντας ως κοινό στόχο τη δηµιουργία ενός δίκαιου εργασιακού περιβάλλοντος. Η έρευνα για την οργανωσιακή δικαιοσύνη έχει αναπτυχθεί µέσα στην βιβλιογραφία της επιστήµης της Ψυχολογίας, πάνω από τα τελευταία 40 χρόνια. Η Κατανεµηµένη δικαιοσύνη ήταν η πρώτη µορφή δικαίου που µελετήθηκε στην ψυχολογία. Στηριζόµενοι στην έρευνα του Adams (1965), η κατανεµηµένη δικαιοσύνη µπορεί να προσδιοριστεί ως το αντιλαµβανόµενο δίκαιο των αποτελεσµάτων που λαµβάνεται από µία κοινωνική ανταλλαγή ή αλληλεπίδραση. Αυτή η µορφή της δικαιοσύνης είχε αρχικά δοµηθεί από τον Adams (1965) σαν όρος του δικαίου (in terms of equity). Σύµφωνα µε τον Adams, τα άτοµα προσδιορίζουν το αν η µεταχείρισή τους είναι δίκαιη µε το να συγκρίνουν αυτά που οι ίδιοι προσφέρουν στον οργανισµό µε αυτά που λαµβάνουν. Στην συνέχεια συγκρίνουν τη δική τους αναλογία µε κάποια άλλα δεδοµένα (standards), για να προσδιορίσουν τα αποτελέσµατα που έλαβαν για την προσπάθειά τους αν ήταν δίκαια. Αρχικά διευθετήθηκε για να ελέγξει προτάσεις σχετικά µε τη διανοµή πληρωµών και άλλων αµοιβών εργασιακού ενδιαφέροντος. Από τότε, οι ανησυχίες ως προς το δίκαιο εκφράζονται σε οργανωσιακούς τοµείς όπως: η επίλυση συγκρούσεων, επιλογή προσωπικού, επίλυση εργασιακών σχέσεων και η διαπραγµάτευση µισθού. 11

Λόγω αυτού κρίνεται αναγκαία η προσέγγιση της δικαιοσύνης από διάφορες οπτικές γωνίες. Από τις αρχές της δεκαετίας του 1990 [Nowakowski & Conlon, 1980] η έρευνα µετατοπίστηκε από τις νοµικές στις οργανωσιακές διαδικασίες. Αυτό έγινε για δύο λόγους. Ο πρώτος σχετιζόταν µε το ότι οι οργανισµοί παρέχουν µια µεγάλη γκάµα διαδικασιών που πρέπει να ακολουθηθούν, όπως οι εκτίµηση αποδοτικότητας των υπαλλήλων, κριτήρια πρόσληψης, καθορισµό µισθοδοσίας κτλ. Ο δεύτερος, το ότι αρκετοί φοιτητές της κοινωνικής ψυχολογίας µετατοπίστηκαν σε οικονοµικές σχολές για συνέχιση των σπουδών τους, που είχε ως αποτέλεσµα την προσέγγιση της µελέτης των οργανισµών από µία πιο κοινωνικό-ψυχολογική άποψη. Η πορεία της έρευνας οδήγησε σε µία περίοδο εστίασης στην δικαιοσύνη της αµοιβής(pay) ή των αποτελεσµάτων στο εργασιακό περιβάλλον, όπου συνήθως ονοµάζεται ως Κατανεµηµένη ικαιοσύνη. Από τότε, η έρευνα έχει αναγνωρίσει την ανάγκη να εξεταστούν και άλλες πτυχές της Οργανωσιακής ικαιοσύνης στον εργασιακό χώρο, όπως η δικαιοσύνη των επίσηµων πολιτικών ή των διαδικασιών που χρησιµοποιούνται για να παρθεί µία απόφαση. Αυτή η εστίαση στην δικαιοσύνη των µεθόδων που χρησιµοποιούνται στην διαδικασία λήψη αποφάσεων, αναφέρεται στην βιβλιογραφία ως ιαδικαστική ικαιοσύνη. Μαζί, η εστίαση στην διαδικασία της διανοµής των αποτελεσµάτων και των µέσων που χρησιµοποιούνται για να τα παράγουν, είχαν τον ουσιαστικό αντίκτυπο στο τοµέα της Οργανωσιακής ικαιοσύνης. Εντούτοις, αυτά τα ερευνητικά ρεύµατα δεν µελέτησαν τις σχέσεις και τις αλληλεπιδράσεις µεταξύ των ατόµων που βρίσκονται µέσα σε έναν οργανισµό, όπου οι επίσηµες διαδικασίες και αποφάσεις εφαρµόζονται. Αν σκεφτούµε το γεγονός ότι, οι ηγέτες είναι οι «αρµόδιοι» από τους οποίους θεσπίζονται οι κανόνες δικαίου, η συµπεριφορά τους αποτελεί µια σηµαντική πηγή δικαιοσύνης. Βάσει αυτού, οι ερευνητές ξεκίνησαν να εξετάζουν πτυχές της δικαιοσύνης σε σχέση µε την διαπροσωπική µεταχείριση των εργαζοµένων. Αυτός ο τύπος δικαιοσύνης καλείται ιαδραστική ικαιοσύνη. Σ αυτό τον τύπο δικαιοσύνης εξετάζονται και οι σχέσεις µεταξύ των ίδιων των εργαζοµένων σε έναν οργανισµό. 12

Η ιαδραστική ικαιοσύνη είναι ένας σηµαντικός παράγοντας στον εργασιακό χώρο, εξαιτίας του γεγονότος ότι τα αποτελέσµατα της συνδέονται άµεσα µε την φαινοµενικά άδικη ή δίκαιη συµπεριφορά προς τον εργαζόµενο. Η έρευνα σ αυτό το τύπο δικαιοσύνης έχει εστιάσει κυρίως στο «µε ποιους τρόπους» οι ηγέτες (leaders), µπορούν να διαχειριστούν συµπεριφορές και τοποθετήσεις απόψεων κατωτέρων/εργαζοµένων ειδικά µετά από την ανακοίνωση «κακών ειδήσεων» ή αρνητικών απόψεων αλλά και στον τρόπο που αλληλεπιδρούν οι εργαζόµενοι µεταξύ τους. Συγκεκριµένα, στην ανάλυση της ιαδραστικής ικαιοσύνης θα δούµε δύο διαφορετικές έρευνες στο διαχωρισµό των τύπων δικαιοσύνης. Η µία υποστηρίζει την ύπαρξη τριών τύπων οργανωσιακής δικαιοσύνη [Cohen-Charash και Spector (2001)]. Από την άλλη πλευρά, η έρευνα του Colquitt και των συνεργατών του (2001), υποστηρίζει την ύπαρξη τεσσάρων τύπων δικαιοσύνης. Η έρευνα αυτή διαχωρίζει την ιαδραστική ικαιοσύνη σε δύο τύπους : Α. διαπροσωπική και Β. πληροφοριακή δικαιοσύνη 1.2. Θεωρίες Οργανωσιακής ικαιοσύνης Ο Greenberg το 1987 κατηγοριοποίησε τις διάφορες αντιλήψεις της οργανωσιακής δικαιοσύνης, οι οποίες προήλθαν συνδυάζοντας δύο αυτοτελείς ανεξάρτητες διαστάσεις : (α) τη διάσταση αντίδρασης πρόδρασης [reactive proactive dimension] και τη (β) διάσταση διαδικασίας περιεχοµένου [process content dimension]. Α. Όσον αφορά στην πρώτη διάσταση, η έννοια της αντίδρασης εστιάζει στις προθέσεις των ανθρώπων που θέλουν να µην εµπλακούν ή να αποφύγουν καταστάσεις αδικίας. Εν αντιθέσει, η έννοια της πρόδρασης εστιάζει σε συµπεριφορές που προωθούν την δικαιοσύνη. Β. Η έννοια της διαδικασίας εστιάζει στον τρόπο που καθορίζονται τα διαφορετικά αποτελέσµατα και δίνουν έµφαση στο πόσο σωστές είναι οι µέθοδοι και οι 13

διαδικασίες που χρησιµοποιούνται για να υλοποιηθούν οργανωσιακές αποφάσεις. Εν αντιθέσει, οι προσεγγίσεις περιεχοµένου αφορούν την ορθότητα του αποτελέσµατος. Συνδυάζοντας τις δύο διαστάσεις µε διαφορετικούς τρόπους, ο Greenberg ανέπτυξε µια ταξινόµηση των διαφορετικών θεωριών που είχαν αναπτυχτεί µέχρι τότε, από άλλους επιστήµονες, σε τέσσερις θεωρίες : Προκειµένου να γίνει πιο εύκολα αντιληπτή η έρευνά του στην ταξινόµηση των τεσσάρων θεωριών, ο Greenberg χρησιµοποίησε ερωτήσεις που σχετίζονται µε τον αντίστοιχο τύπο δικαιοσύνης: Τύποι θεωριών ερωτήσεις Περιεχοµένου αντίδρασης Πως αντιδρούν οι εργάτες σε άδικη αµοιβή ; Περιεχοµένου πρόδρασης Πώς επιδιώκουν οι εργάτες να δηµιουργήσουν δίκαιες αµοιβές ; ιαδικασία αντίδρασης Πώς αντιδρούν οι εργάτες σε άδικες πολιτικές και διαδικασίες; ιαδικασία πρόδρασης Πώς επιδιώκουν οι εργάτες να δηµιουργήσουν δίκαιες τακτικές και διαδικασίες ; Πίνακας 1- Πηγή Greenberg 1987. Ερωτήσεις έρευνας αντίστοιχα µε τον ανάλογο τύπο δικαιοσύνης. 14

1. Θεωρίες Περιεχοµένου Αντίδρασης Εστιάζουν στο πώς τα άτοµα αντιδρούν σε άδικες αποφάσεις. Αυτές οι θεωρίες δηλώνουν επακριβώς, ότι οι άνθρωποι θα αντιδράσουν στις άδικες συµπεριφορές µε έντονα αρνητικά συναισθήµατα, όπως αρνητικότητα, οργή, δυσαρέσκεια, απογοήτευση και στεναχώρια (Folger, 1984). Σε µία προσπάθεια να αποτρέψουν την αδικία που έχουν δεχτεί, οι εργαζόµενοι θα αναζητήσουν να την αποκαταστήσουν/επανορθώσουν, µετέχοντας σε ανταποδοτικές συµπεριφορές, ή επισηµαίνοντας την αδικία και καταδικάζοντας την ή εγκαταλείποντας τον οργανισµό. 2. Θεωρίες Περιεχοµένου Πρόδρασης Σε αντίθεση µε τις προαναφερθείσες θεωρίες, εδώ δίνεται έµφαση στο πως οι άνθρωποι επιδιώκουν να οδηγηθούν σε δίκαιες αποφάσεις. Σύµφωνα µε το µοντέλο του Leventhal s της «Αξιολόγησης ικαιοσύνης» (justice judgment model), τα άτοµα προσπαθούν να λάβουν δίκαιες αποφάσεις κατανοµής, εφαρµόζοντας διαφορετικούς πιθανούς κανόνες στις καταστάσεις που αντιµετωπίζουν [Leventhal, 1980]. Στη θεωρία της δικαιοσύνης κινήτρων (justice motive theory), του Lerner s [1982], αναγνωρίζεται ότι η προεξέχουσα ανάγκη του ανθρώπου είναι η δικαιοσύνη, και συνταυτίζεται στο ότι τα άτοµα κατανέµουν τα αποτελέσµατα (outcomes) σύµφωνα µε τις καταστάσεις που βρίσκονται. Σύµφωνα µε αυτό, οι άνθρωποι κάνουν χρήση τεσσάρων αρχών/αξιών όταν παίρνουν αποφάσεις κατανοµής, και ονοµαστικά είναι : (1) ανταγωνισµός (competition) η κατανοµή βασίζεται στα αποτελέσµατα της ολοκλήρωσης µιας εργασίας. (2) οµοιότητα (parity) ισότιµος καταµερισµός. (3) δικαιοσύνη (equity) ο καταµερισµός βασίζεται στην συνεισφορά των ατόµων στον οργανισµό και τέλος, (4) Μαρξιστική δικαιοσύνη (Marxian justice) ο καταµερισµός βασίζεται στις ανάγκες των ατόµων. 3. Θεωρίες ιαδικασίας Αντίδρασης Σ αυτές τις θεωρίες γίνεται εστίαση στο ότι οι άνθρωποι αντιδρούν στις άδικες διαδικασίες που χρησιµοποιούνται για να παρθεί µια απόφαση. Σύµφωνα µε τους 15

Thibaut και Walker [1978], ο βαθµός ελέγχου που έχουν τα άτοµα πάνω στις διεργασίες και στις αποφάσεις επηρεάζει την αντίληψη τους για το δίκαιο των διεργασιών και των αποφάσεων αυτών. Υπάρχουν δύο τύποι ελέγχου : (Α) Ο έλεγχος διαδικασίας (Process control) αναφέρεται στο βαθµό ελέγχου που έχουν τα άτοµα πάνω στις διαδικασίες ή στις πληροφορίες που χρησιµοποιούνται για να πάρουν µία απόφαση. (B) Ο έλεγχος απόφασης (Decision control) αναφέρεται στο βαθµό του άµεσου ελέγχου που έχουν τα άτοµα πάνω στις αποφάσεις, οι οποίες καθορίζουν τα αποτελέσµατα. Η έρευνα έχει δείξει ότι οι διαδικασίες που προσφέρουν έλεγχο πάνω στις διεργασίες, γίνονται αντιληπτές ως δικαιότερες και επιπλέων αυξάνουν την πιθανότητα αποδοχής ακόµα και δυσάρεστων αποφάσεων. 4. Θεωρίες ιαδικασίας Πρόδρασης Οι θεωρίες ιαδικασιών Πρόδρασης εστιάζουν στο πώς πρέπει να κατανέµονται οι διάφορες διαδικασίες µέσα στον οργανισµό και αναζητούν τη διαπίστωση των ενεργειών που κάνουν οι άνθρωποι ώστε να επιτύχουν την δικαιοσύνη. Η θεωρία της «κατανοµής προτιµήσεων», προτείνει ότι οι άνθρωποι διατηρούν προσδοκίες όπου ορισµένες διαδικασίες λειτουργούν διαφορετικά στην επίτευξη των στόχων. Οι διαδικασίες οι οποίες θεωρούνται βασικές, πρέπει να πληρούν τα παρακάτω : 1- Να επιτρέπουν την επιλογή του decision Maker. 2- Να ακολουθούν συνεπείς κανόνες. 3- Να χρησιµοποιούνται ακριβείς πληροφορίες. 4- Να αναγνωρίζουν την δοµή τις διαδικασίας λήψης αποφάσεων. 5- Να επιτρέπουν τις γνώµες να ακούγονται. 6- Να επιτρέπουν την διόρθωση των διαδικασιών. 6- Να τηρούν τα ηθικά πρότυπα. Οι τάσεις στην έρευνα της Οργανωσιακής ικαιοσύνης δείχνουν ότι ελαττώνεται το ενδιαφέρον για τις θεωρίες αντίδρασης και περιεχοµένου[coetzee, 2005]. Αυτό σηµαίνει ότι έγιναν δύο µεταβολές : Η αλλαγή από αντίδραση σε πρόδραση, και η αλλαγή από περιεχοµένου σε διαδικασία. 1.3. Κανόνες Αξιολόγησης ικαιοσύνης Η αξιολόγηση της δικαιοσύνης γίνεται µε µία απλή διαδικασία. Σύµφωνα µε τον Sheppard, Lewicki και Minton [1992], η αξιολόγηση του βαθµού δικαιοσύνης µιας απόφασης, ενέργειας ή διαδικασίας, γίνεται βάση δύο κανόνων : 16

1. Ισορροπία : Ο πρώτος κανόνας της δικαιοσύνης απαιτεί σωστή κρίση της ισορροπίας. Σύγκριση ισορροπίας υπάρχει όταν κάποιος συγκρίνει την αµοιβή που λαµβάνει, µε αυτή που λαµβάνει κάποιος άλλος, συγκρίνοντας ταυτόχρονα την αξία της προσπάθειας που κατέβαλαν. Ο Greenberg (1987) αναφέρεται σε αυτό ως ιανεµητική ικαιοσύνη (Distributive Justice). 2. Ορθότητα : Είναι ο δεύτερος κανόνας της δικαιοσύνης και αναφέρεται στο κατά πόσο µια απόφαση είναι σωστή και καθοδηγεί τα στοιχεία της συνάφειας, της ακρίβειας, της διαύγειας και της ολοκλήρωσης της διαδικασίας [Sheppard et al, 1992]. Όσο οι διαδικασίες εφαρµόζονται µε σαφήνεια και συνέπεια, οι υπάλληλοι τις βλέπουν ως δίκαιες. Ο Folger και ο Greenberg [1985] την αναφέρουν ως ιαδικαστική ικαιοσύνη (Procedural Justice). Η δικαιοσύνη γίνεται αντιληπτή, σε κάποια απόφαση ή ενέργεια, όταν αποφασίζεται αν αυτή η απόφαση ή ενέργεια είναι δίκαιη µε βάση την διανοµή των αποτελεσµάτων καθώς και την διαδικασία που έγινε η κατανοµή αυτή. Οι θεωρητικοί [Sheppard et al, 1992] που σχετίζονται µε την µελέτη των εννοιών της ισότητας και της ορθότητας, κάνουν έναν διαχωρισµό µεταξύ των ιδεών της δικαιοσύνης που εστιάζουν στο περιεχόµενο, δηλαδή την ισότητα του αποτελέσµατος προς τους εργαζόµενους και αυτών που εστιάζουν στις διαδικασίες που χρησιµοποιήθηκαν για τη λήψη µιας απόφασης. Καθώς η έρευνα διευρύνεται, ένας τρίτος τύπος δικαιοσύνης εµφανίζεται, ο οποίος εστιάζει στην ποιότητα των διαπροσωπικών συµπεριφορών που λαµβάνονται από τα άτοµα µέσα σε έναν οργανισµό-επιχείρηση. 17

Από την στιγµή που η ιαδικαστική, η ιανεµητική και η ιαδραστική δικαιοσύνη παίζουν ρόλο στην αντίληψη του καθενός για την δίκαια συµπεριφορά, όλα αυτά διαµορφώνουν την Οργανωσιακή ικαιοσύνη. Στο επόµενο σχέδιο περιγράφονται οι διάφοροι τύποι δικαιοσύνης και οι διασυνδέσεις τους. Οργανωσιακή ικαιοσύνη ιανεµητική ικαιοσύνη ιαδικαστική ικαιοσύνη ιαδραστική ικαιοσύνη ικαιοσύνη Ισότητα Πολιτικές(Policies) ιαδικασίες ιαπροσωπική Μεταχείριση Ικανοποίηση µε το Αποτέλεσµα Ικανοποίηση µε επιλογή Ικανοποίηση Σχέσεων Εικόνα 1 - Προτάθηκε από τον Greenberg το 1987. ιαχωρισµός της Οργανωσιακής ικαιοσύνης. Πηγή: Greenberg 1990. 18

1.4. Η Ανάπτυξη των τεσσάρων µορφών ικαιοσύνης Πρέπει να γίνουν δύο παρατηρήσεις για τον όρο της δικαιοσύνης. Πρώτον, οι πολλαπλάσιες λειτουργικότητες του δικαίου τείνουν να µετατρέψουν την έννοια αυτή σε διφορούµενη. Γι αυτό υπάρχει ένα σύνολο κανόνων δικαίου. Η έρευνα έχει δείξει πως τα άτοµα έχουν την τάση να διαπληκτίζονται για τον καταµερισµό των κανόνων που µεροληπτούν σε αυτούς σε σχέση µε άλλους (π. χ, Babcock, Loewenstein, Issacharoff, & Camerer, 1995). Μια δεύτερη παρατήρηση για το δίκαιο είναι ότι δεν είναι ο µόνος κανόνας/ όρος που µπορεί να καθορίσει αν τα αποτέλεσµα ήταν δίκαια. Η µετέπειτα έρευνα στην κατανεµηµένη δικαιοσύνη έδειξε ότι κάποια standard ή κανόνες αποφάσεων που µπορούν να εφαρµόζονται και να εξετάζονται από το περιβάλλον, µπορεί να δείχνουν αρχικά ότι τα αποτελέσµατα έχουν κατανεµηθεί δίκαια. Για παράδειγµα, οι κανόνες δικαίου υποστηρίζουν ότι τα άτοµα πρέπει να ανταµείβονται δίκαια - ο καθένας πρέπει να λαµβάνει το ίδιο, ή να έχουν τις ίδιες ευκαιρίες και πλεονεκτήµατα. Στην περίπτωση που έχουµε «ακαθόριστους πόρους» (αυτούς που δεν µπορούµε εύκολα να µοιράσουµε), η ισοτιµία µπορεί να επιτευχτεί παρέχοντας σε όλα τα συµβαλλόµενα µέρη µια ίση πιθανότητα στη λήψη των αποτελεσµάτων, όπως να χρησιµοποιήσουν τυχαία κλήρωση [Young, 1995]. Ενώ η διανεµητική δικαιοσύνη, ήταν η πρώτη µορφή δικαιοσύνης που εξετάστηκε συστηµατικά από επιστήµονες της κοινωνιολογίας, έχει µείνει αρκετή δουλειά που πρέπει να γίνει για να κατανοηθεί την δοµή της. Στην συνέχεια της έρευνας της δικαιοσύνης, αναπτύχθηκε η διαδικαστική δικαιοσύνη σαν συµπλήρωση της διανεµητικής/ κατανεµητικής δικαιοσύνης. Αρκετή, από την αρχική έρευνα, δεν αναφερόταν στο πλαίσιο του οργανισµού, αλλά στο πλαίσιο των δίκαιων διαδικασιών που ακολουθούµε για να λάβουµε µια απόφαση. Οι ερευνητές παρατήρησαν µέσα από την έρευνα ότι οι εργαζόµενοι δεν αντιδρούν δυναµικά µόνο ως προς τα αποτέλεσµα που λαµβάνουν, αλλά και για τις διαδικασίες που ακολουθούνται για να λάβουν τα αποτελέσµατα αυτά. Έτσι έχουµε την ανάπτυξη 19

της δοµής της διαδικαστικής δικαιοσύνης, που µπορεί να οριστεί σαν το δίκαιο των διαδικασιών που ακολουθείται για να λάβουµε µία απόφαση. Βασικές µορφές που χαρακτηρίζουν την έρευνα της διαδικαστικής δικαιοσύνης, είναι ο Thibaut και ο Walker. Η µελέτη των Thibaut και Walker [1975] πρότεινε ότι, αυτοί που διαφωνούν µε το δίκαιο του αποτελέσµατος, είναι πρόθυµοι να παραχωρήσουν τον έλεγχο των εργασιακών αποτελεσµάτων σε έναν τρίτο εάν, θα µπορούσαν να συνεχίσουν να ασκούν τον έλεγχο ή την επιρροή πέρα από τη διαδικασία. Κατά συνέπεια, η «φιλονικούσα διεργασία ελέγχου» ή «η φωνή» µπορούσε να θεωρηθεί ότι δηµιουργεί υψηλότερα επίπεδα διαδικαστικής δικαιοσύνης. Μια πολυδιάστατη προσέγγιση στη διαδικαστική δικαιοσύνη ήρθε από τον Leventhal και τους συναδέλφους του (Leventhal, 1980; Leventhal, Karuza, & Fry, 1980), οι οποίοι υποστήριξαν ότι οι διαδικασίες ήταν δίκαιες στο σηµείο που τηρούν έξι κριτήρια. Οι διαδικασίες πρέπει να είναι : 1. Ακριβείς (accurate), εννοώντας ότι οι πληροφορίες που παρουσιάζονται από τα συµβαλλόµενα µέρη (αυτούς που αµφισβητούν, τους ειδικούς και τους µάρτυρες) πρέπει να είναι ειλικρινείς, και σωστές. Η απόφαση πρέπει να βασιστεί σε εξακριβωµένες πληροφορίες. 2. Συνεπείς (consistent), χρονικά και διαπροσωπικά. Με άλλα λόγια, η διαδικασία πρέπει να εγγυάται την ίδια µεταχείριση όλων των ανθρώπων που χρησιµοποιούν την διαδικασία και ότι η διαδικασία ακολουθεί τους ίδιους κανόνες και πρωτόκολλα κάθε φορά που ακολουθούνται (δηλαδή, από διαφορετικούς ανθρώπους κατά τη διάρκεια του χρόνου). 3. Ηθικές (ethical), δηλαδή ότι η διαδικασία προσαρµόζεται στα επικρατούντα πρότυπα ηθικής και εντιµότητας. 4. ιορθώσιµες (correctable), η διαδικασία πρέπει να έχει µηχανισµούς όπου θα µπορούν να διορθώνουν τις κακές αποφάσεις. Η διαδικασία πρέπει να είναι σε θέση να ασφαλίσει επίσης : 20

5. Η καταστολή προκαταλήψεων (bias suppression), την αίσθηση δηλαδή ότι ένας τρίτος δεν θα έχει το δικαίωµα στο να λάβει αποφάσεις στηριζόµενος στα δικά τους προσωπικά πιστεύω, και τέλος 6. Εισάγουν την έννοια της Εκπροσώπησης (representation), που σηµαίνει ότι η διαδικασία θα πρέπει να ασφαλίσει ότι τα συµβαλλόµενα µέρη που επηρεάζονται, θα έχουν µια ευκαιρία για να δηλώσουν τις ανησυχίες τους και τις απόψεις τους. Η έννοια της Εκπροσώπησης συµπίπτει µε την ιδέα του Thibaut και του Walker [1975] για την σηµαντικότητα του να δίνεις φωνή αµφισβήτησης (disputant voice) ή «έλεγχο διαδικασίας». Σύµφωνα µε τον Leventhal [1976], οι άνθρωποι χρησιµοποιούν τρεις κύριους κανόνες δικαιοσύνης για να καθορίσουν τα αποτελέσµατα της: τον κανόνα των εισφορών (κανόνας της αµεροληψίας), τον κανόνα των αναγκών και τον κανόνα της ισότητας. Ο σκοπός των αποτελεσµάτων ή των αποφάσεων που βασίζονται στον κανόνα της αµεροληψίας, είναι η επίτευξη παραγωγικότητας και ένα υψηλό επίπεδο απόδοσης. Ο κανόνας της ισότητας χρησιµοποιείται όταν ο στόχος είναι η διατήρηση της κοινωνικής αρµονίας, ενώ οι ο κανόνας των αναγκών εφαρµόζεται όταν ο αντικειµενικός σκοπός είναι η καλλιέργεια της προσωπικής ευηµερίας. Η εφαρµογή της θεωρίας της δικαιοσύνης στους οργανισµούς, επέφερε σηµαντικές αλλαγές στις διαδικασίες και στα αποτελέσµατά τους. Υπάρχει πιθανότητα ακόµα και στον ίδιο οργανισµό να δηµιουργηθούν διαφορετικές αντιδράσεις των εργαζοµένων ανάλογα µε το πώς ο κάθε ηγέτης του οργανισµού εφαρµόζει τις ίδιες δίκαιες διαδικασίες. Αυτό αρχικά ονοµάστηκε ιαδραστική δικαιοσύνη [Bies & Moag, 86]. Αργότερα, ο συγκεκριµένος τύπος δικαιοσύνης διαχωρίστηκε σε διαπροσωπική και πληροφοριακή δικαιοσύνη. Σύµφωνα µε τον Colquitt [2001], η διαπροσωπική εστιάζει στην ευαισθησία, στην ευγένεια και το σεβασµό που δείχνουν τα πρόσωπα της ηγεσίας στα άτοµα του οργανισµού, κατά την διάρκεια των διαδικασιών, ενώ, η πληροφοριακή εστιάζει στις διευκρινήσεις και στις πληροφορίες που παρέχουν τα άτοµα που λαµβάνουν τις αποφάσεις όσο αναφορά το γιατί κάποιες συγκεκριµένες διαδικασίες πρέπει να ακολουθηθούν και το γιατί τα αποτελέσµατα κατανεµήθηκαν µε κάποιο συγκεκριµένο τρόπο( λογικό, έγκαιρο, αληθή, αµερόληπτο). Οι δύο αυτοί τύποι εστιάζουν στις συµπεριφορές και στις δηλώσεις των ατόµων που παίρνουν αποφάσεις παρά στα µεθοδικά και δοµικά χαρακτηριστικά των ίδιων των διαδικασιών. 21

Η µελέτη του Colquitt και των συνεργατών του [2001], επικυρώνουν τις τέσσερις προαναφερθείσες µορφές οργανωσιακής δικαιοσύνης. Ο διαχωρισµός αυτός της δικαιοσύνης µας επιτρέπει να αναγνωρίσουµε τυχόν ελλείψεις στα στοιχεία των διαδικασιών και να προτείνουµε αλλαγές στις ίδιες τις διαδικασίες ή στην συµπεριφορά αυτών που εµπλέκονται, έτσι ώστε να υπάρξει αύξηση της κατανόησης της δικαιοσύνης. Ο Colquitt [2001] στήριξε την µελέτη του, στους τέσσερις τύπους δικαιοσύνης (κατανεµηµένη, διαδικαστική, πληροφοριακή, διαπροσωπική). Κατέληξε ότι η κατανεµηµένη δικαιοσύνη σχετίζεται στενά µε: την ικανοποίηση, την οργανωσιακή δέσµευση, την εµπιστοσύνη και την απόρριψη. Παρατήρησε µία όχι τόσο δυνατή σχέση µεταξύ της κατανεµηµένης δικαιοσύνης µε τα συστήµατα αξιολόγησης διοικητικών οργάνων (system-referenced evaluation of authority), µε τις θετικές µορφές οργανωσιακής συµπεριφορά που απευθύνονται στον οργανισµό. Τέλος, παρατήρησε µία αδύναµη σχέση µεταξύ κατανεµηµένης δικαιοσύνης και τις θετικές µορφές οργανωσιακής συµπεριφοράς που απευθύνονται σε άτοµα. Για την κατανόηση της διάστασης την δικαιοσύνης, είναι σηµαντικό να εξεταστεί το ερώτηµα: τι συµβαίνει όταν τα πράγµατα είναι δίκαια ή άδικα στη δουλειά, δηλαδή να εξεταστεί η σχέση δικαιοσύνης µε τα αποτελεσµάτων που λαµβάνουµε από µία διαδικασία. Τα αποτελέσµατα αφορούν στον κύκλο εργασιών(παραγωγικότητα εργασίας), στην ικανοποίηση και στην αποδοτικότητα των υπαλλήλων. Ακολούθησαν διάφορες µελέτες που αναλύουν την παραπάνω σχέση. Οι Cohen-Charash και Spector [2001], στήριξαν την µελέτη τους σε τρεις τύπους δικαιοσύνης (κατανεµηµένη, διαδικαστική, διαδραστική), αντικαθιστώντας τους δύο τύπους της διαπροσωπικής και πληροφοριακής δικαιοσύνης µε την διαδραστική δικαιοσύνη. Κατέληξαν ότι υπάρχει µία δυνατή σχέση µεταξύ της κατανεµηµένης δικαιοσύνης και των αποτελεσµάτων της ικανοποίησης, της εµπιστοσύνης και της συναισθηµατικής δέσµευσης, σχέση η οποία επιβεβαιώθηκε και από τον Colquitt et al.(2001). Επίσης κατέληξαν, όπως και ο Colquitt, ότι υπάρχει µία λιγότερο δυνατή σχέση µεταξύ της κατανεµηµένης δικαιοσύνης και της απόρριψης (withdrawal), των αρνητικών αντιδράσεων (negative reactions) και των συστηµάτων αξιολόγησης διοικητικών οργάνων. Τέλος, αναγνώρισαν µία αδύναµη σχέση ανάµεσα της απόδοσης και της κατανεµηµένης δικαιοσύνης. 22

Οι παραπάνω µελέτες δίνουν υλικό για µετέπειτα έρευνα στην οργανωσιακή δικαιοσύνη και µας θέτουν ερωτήµατα που θα µπορούσαν να θεωρηθούν σαν υποθέσεις για έρευνα : Η κατανεµηµένη δικαιοσύνη οδηγεί πάντα σε µεγαλύτερης ικανοποίησης αποτελέσµατα; Εάν οι υπάλληλοι αντιµετωπίζονται µε διαπροσωπική δικαιοσύνη θα έχουν πάντα µία θετική αξιολόγηση των προϊσταµένων και των διευθυντών τους; Οι µεταγενέστεροι µελετητές όµως έδωσαν έµφαση στο «πότε» και «πού» της σηµαντικότητας της δικαιοσύνης. 1.4.1 ιανεµητική/κατανεµηµένη ικαιοσύνη Ιστορικά, η θεωρία της ικαιοσύνης του Adams [1965] υπήρξε ο πυρήνας για τους επιστήµονες που ασχολούνται µε την οργανωσιακή δικαιοσύνη. Αυτή η θεωρία υποστηρίζει ότι οι άνθρωποι συγκρίνουν τα ποσοστά των δικών τους αντιληφθέντων αποτελεσµάτων (αµοιβών) µε την δικιά τους αντιληφθείσα συνεισφορά, µε εκείνα τα αντίστοιχα ποσοστά των συνεργατών τους. Εάν τα ποσοστά δεν είναι ίσα, το άτοµο µε το υψηλότερο ποσοστό θεωρείται αδίκως υπεραµοιβόµενο. Η θεωρία της ικαιοσύνης προβλέπει ότι οι συγκριτικά χαµηλές αµοιβές προκαλούν δυσαρέσκεια. Αυτή η δυσαρέσκεια θα µπορούσε τότε να υποκινήσει τα άτοµα να αντιδράσουν µε πράξεις που θα µείωναν την ασυµφωνία µεταξύ της αναλογίας τους µε αυτής του συναδέλφου τους. Αυτά τα συναισθήµατα είναι επίσης αρνητικά και συνεπώς θα υποκινούν το άτοµο να µειώσει την ανισορροπία. [Cropanzano, 1993]. ιάφορες µελέτες έχουν οδηγήσει στο να καθορίσουµε το πώς οι εργαζόµενοι συµπεριφέρονται όταν αντιλαµβάνονται µία αδικία. Τα διευθυντικά στελέχη θα πρέπει να προσέχουν ιδιαίτερα τις νοµικές παραβιάσεις στον εργασιακό χώρο, αφού µπορούν να δώσουν αφορµή για µηνύσεις από τη µεριά των εργαζοµένων. Εάν δικαιωθούν µπορούν να επιφέρουν διάφορες νοµικές αποκαταστάσεις. Κάποιες αδικίες, ωστόσο, δύνανται να προκαλέσουν αρνητικές συνέπειες λιγότερο άµεσες. 23

ιάφορες µελέτες έχουν εξετάσει την επιρροή της δίκαιης µεταχείρισης των εργαζοµένων σε οργανωσιακές µεταβλητές, όπως η εργασιακή ικανοποίηση [Bateman & Organ, 1983], πίστη και εµπιστοσύνη στον επικεφαλής [Deluga, 1994], οργανωσιακή συµπεριφορά (OCB) [Morrison, 1994] και εκµετάλλευση εργαζοµένου [Greenberg, 1990]. Η ίση και δίκαιη µεταχείριση των εργαζοµένων θα αυξήσει την εργασιακή ικανοποίηση και θα βελτιώσει τις σχέσεις ανάµεσα στους προϊσταµένους και τους υπαλλήλους, θα ενθαρρύνει τις οργανωσιακές συµπεριφορές και θα µειώσει περιπτώσεις κλοπής εργαζοµένων, ωφελώντας έτσι τον οργανισµό. Οργανωσιακοί επιστήµονες, ξεκίνησαν να θέτουν ζητήµατα σχετικά µε τη δικαιοσύνη σε διάφορες οργανωσιακές εφαρµογές, γεγονός που δεν υπαγορευόταν επαρκώς από τις επικρατούσες θεωρίες δικαιοσύνης. Συγκεκριµένα, ζητήµατα για το πώς διαχειρίζονταν οι προγραµµατισµοί πληρωµών και τι πρακτικές επίλυσης παραπόνων που ακολουθούνταν σε οργανισµούς, τις άµεσες υποθέσεις γύρω από τη δικαιοσύνη / αµεροληψία προσανατολισµένες από τη δικαστική διαδικασία. Το κέντρο της προσοχής έτσι µετακινήθηκε στο πώς πραγµατοποιούνταν οι αποφάσεις εν αντιθέσει µε το ποιες ήταν αυτές οι αποφάσεις. 1.4.2. ιαδικαστική ικαιοσύνη Τα αποτελέσµατα ή οι αποφάσεις ( ιανεµητική ικαιοσύνη) δεν αποτελούν το µόνο σχετικό ζήτηµα για ένα άτοµο ο τρόπος που αντιµετωπίζεται κάποιος είναι το ίδιο σηµαντικός. Σύµφωνα µε τους Skarlicki & Latham, όπως αναφέρεται από τους Ivancevich & Matteson [2002], η διαδικαστική δικαιοσύνη αναφέρεται στο βαθµό στον οποίο είναι δίκαιες οι διαδικασίες και τα άτοµα βλέπουν τους προϊσταµένους τους ως δίκαιους, λογικούς και µε κατανόηση σε ότι κάνουν. Οι Folger & Cropanzano (1998:26) ορίζουν τη διανεµητική δικαιοσύνη ως τα «θέµατα αµεροληψίας που αφορούν στις µεθόδους, τους µηχανισµούς και τις διαδικασίες που συνήθιζαν να καθορίζουν αποτελέσµατα» («fairness issues concerning the methods, mechanisms, and processes used to determine outcomes»). Το 1978, οι Thibaut & Walker διεξήγαγαν µία έρευνα γύρω από τις αντιδράσεις των εργαζοµένων στη διαδικασία επίλυσης των διαφόρων φιλονικιών. Αυτή οδήγησε 24

στην εξέλιξη της θεωρίας τους για τη ιαδικαστική ικαιοσύνη. Σύµφωνα µε αυτούς τους ερευνητές, οι εργαζόµενοι κρίνουν την αµεροληψία των διαδικασιών σύµφωνα µε δύο τύπους ελέγχου: το ποσοστό ελέγχου που έχουν γύρω από µία τέτοια διαδικασία που καταλήγει σε µία απόφαση (έλεγχος διαδικασίας) και το ποσοστό ελέγχου που έχουν στο να επηρεάσουν µία απόφαση (έλεγχος απόφασης). Οι άνθρωποι θέλουν διαδικασίες που θα τους επιτρέπουν να αισθάνονται ότι έχουν συµµετάσχει στην εξέλιξη µιας απόφασης που θα τους επηρεάσει. Το να είναι λοιπόν σε θέση να εκφράσουν τις απόψεις τους, τους παρέχει την ευκαιρία να επηρεάσουν τις αποφάσεις άλλων. Περαιτέρω έρευνα αποκάλυψε ότι διαδικασίες που έδιναν στους εργαζοµένους ευκαιρίες να επηρεάσουν µία απόφαση, αναγνωρίστηκαν ως πιο δίκαιες από αυτές που αρνούνταν τον έλεγχο διαδικασίας [Mariette Coetzee, 2005]. Σχετικά µε τη µελέτη γύρω από τον έλεγχο των διαδικασιών και των αποφάσεων, οι Lind & Tyler [1988] ανέπτυξαν τα πρότυπα προσωπικού συµφέροντος και οµαδικής αξίας στη διανεµητική δικαιοσύνη. Το πρότυπο προσωπικού συµφέροντος υποδεικνύει ότι οι άνθρωποι αναζητούν τον έλεγχο απόφασης επειδή νοιάζονται να µεγιστοποιήσουν τη βαρύτητα της έκβασης δικών τους αποτελεσµάτων. Ωστόσο, όταν µεµονωµένα άτοµα πρέπει να συνεργαστούν µε άλλα άτοµα σε οµάδες ώστε να επιτύχουν κάποια αποτελέσµατα, το πρότυπο οµαδικής αξίας αναλαµβάνει ρόλο και το κέντρο της προσοχής µετατοπίζεται από τον έλεγχο απόφασης στον έλεγχο διαδικασιών. Οι σχετικές διαδικασίες τότε, θεωρούνται πιο σηµαντικές για την επίτευξη δίκαιων ή ευνοϊκών αποτελεσµάτων. Το πρότυπο οµαδικής αξίας εξηγεί τα αποτελέσµατα του ελέγχου διαδικασιών που εκφράζουν αυτή την αξία. Η ταυτότητα της οµάδας και οι διαδικασίες που ακολουθεί αποτελούν δύο στοιχεία που κυβερνούν τη λειτουργικότητά της. Οι άνθρωποι θεωρούν τις διαδικασίες που τους επιτρέπουν να εκφράζουν τις απόψεις τους δίκαιες, επειδή µπορούν να συµµετάσχουν στις διαδικασίες ως αξιόλογα µέλη τους. Ακόµη και αν αυτή η έκφραση των απόψεων δεν οδηγήσει σε ένα ευνοϊκό αποτέλεσµα, προάγει τη διανεµητική δικαιοσύνη επειδή η λειτουργία της, η οποία εκφράζει την οµαδική αξία, επιβεβαιώνει τις αξίες της συµµετοχής της οµάδας και της θέσης του µέλους µιας οµάδας. Σε περαιτέρω έρευνα, οι Lind & Tyler [1992] ανέπτυξαν ένα σχεσιακό πρότυπο εξουσίας µέσα σε οµάδες. Σύµφωνα µε τους συγγραφείς, τρία πράγµατα που 25

σχετίζονται µε την εξουσία επηρεάζουν τις αποφάσεις της διαδικαστικής δικαιοσύνης: η εµπιστοσύνη, η ουδετερότητα και η σταθερότητα. Η αξιοπιστία µπορεί να µετρηθεί αξιολογώντας την αµεροληψία και την ηθική(ethicality) του διευθυντή. Εάν ο διευθυντής συµπεριφέρεται δίκαια και ενδιαφέρεται για τις ανάγκες και τις απόψεις των ατόµων, τότε αποκτά την εµπιστοσύνη τους. Η εµπιστοσύνη εµπεριέχει και το τι πιστεύουν τα άτοµα για τις προθέσεις του διευθυντή. Η ουδετερότητα µπορεί να κριθεί σε σχέση µε το πόσο αµερόληπτα αποφαίνεται το άτοµο εν χρήσει των εκάστοτε γεγονότων. Η σταθερότητα αναφέρεται στην αναγνώριση που επιδεικνύει ο ηγέτης στη θέση των ατόµων όταν τους φέρεται µε αξιοπρέπεια, ευγένεια και σεβασµό για τα δικαιώµατά τους. Εξετάζοντας τις διαδικασίες που χρησιµοποιεί ένας ηγέτης, τα άτοµα µπορούν να κρίνουν αν θα αντιµετωπισθούν δίκαια, όσον αφορά τις τρεις σχεσιακές παραµέτρους του ηγέτη: την εµπιστοσύνη, την ουδετερότητα και τη σταθερότητα. Σχετικά µε την έρευνα των Thibaut & Walker [1978] γύρω από την σπουδαιότητα του ελέγχου απόφασης και διαδικασίας για αµερόληπτες αντιλήψεις, οι Leventhal, Karuza και Fry [1980] καθόρισαν επτά συνιστώσες διαδικασιών που οδηγούν στην επίτευξη της δικαιοσύνης: 1) επιλογή ατόµων (από τον ηγέτη) που θα λαµβάνουν αποφάσεις 2) ρύθµιση διαδικαστικών κανόνων για την αποτίµηση αµοιβών 3) µέθοδοι συλλογής πληροφοριών 4) διαδικασίες καθορισµού αποφάσεων 5) µέτρα ασφάλειας ενάντια στην κατάχρηση εξουσίας 6) διαδικασίες έφεσης 7) διαθεσιµότητα µηχανισµών τροποποίησης (τροποποίηση άδικων αποφάσεων) Σύµφωνα µε αυτούς τους ερευνητές, η αµεροληψία των διαδικασιών αποτιµάται από την εφαρµογή των κανόνων δικαιοσύνης. Οι διαδικασίες θεωρούνται δίκαιες στο βαθµό που: 1) καταστέλλουν προκαταλήψεις 2) δηµιουργούν συνεπείς κατανοµές 3) στηρίζονται σε ακριβείς πληροφορίες 26

4) επιδέχονται διόρθωση 5) αντιπροσωπεύουν τις ανησυχίες όλων των αποδεκτών 6) βασίζονται σε ηθικά κριτήρια Η συζήτηση επικεντρώνεται στα χαρακτηριστικά µιας δίκαιης διαδικαστικής διαδικασίας. Πολύ λίγα έχουν αναφερθεί σχετικά µε τη θετική επίδραση της διανεµητικής δικαιοσύνης στην συµπεριφορά των εργαζοµένων. Σύµφωνα µε τους Skarlicki & Foyer όπως αναφέρουν οι Ivancevich & Matteson [2002], οι θετικές συνέπειες της διανεµητικής δικαιοσύνης περιλαµβάνουν: οργανωσιακή δέσµευση (απέναντι στον εργαζόµενο), πρόθεση παραµονής στον οργανισµό, οργανωσιακή συµπεριφορά (OCB), εµπιστοσύνη στον προϊστάµενο, ικανοποίηση από τις αποφάσεις που έχουν ληφθεί, προσπάθεια εργασίας, απόδοση. Όπως υποδεικνύεται παραπάνω, η δέσµευση των εργαζοµένων αποτελεί άµεση συνέπεια δίκαιης µεταχείρισης. Καθώς η έρευνα έχει επεκταθεί πέρα από την αρχική ιδεολογία της ιανεµητικής ικαιοσύνης, έχει καταστεί σαφές ότι οι αντιλήψεις για αυτήν έχουν επηρεαστεί από παράγοντες που υπερβαίνουν τις επίσηµες διαδικασίες που συνήθιζαν να επιλύουν φιλονικίες ή να κατανέµουν αµοιβές. Συγκεκριµένα, έχει αποδειχθεί ότι η ιανεµητική ικαιοσύνη επηρεάζεται από δύο σηµαντικούς παράγοντες: τη διαπροσωπική µεταχείριση που αντιµετωπίζουν τα άτοµα από αυτούς που λαµβάνουν τις αποφάσεις και την ορθότητα µε την οποία ερµηνεύονται οι επίσηµες διαδικασίες λήψης αποφάσεων [Bies & Moag, 1986]. Αυτές οι δικαστικές αποτιµήσεις που βασίζονται στην ποιότητα της διαπροσωπικής µεταχείρισης, είναι γνωστές ως ιαδραστική ικαιοσύνη. 27

1.4.3. ιαδραστική ικαιοσύνη Οι θεωρητικοί της οργανωσιακής συµπεριφοράς δεν έχουν ακόµη καταλήξει σε οµοφωνία για το αν η διαδραστική δικαιοσύνη αποτελεί µέρος της διανεµητικής δικαιοσύνης ή αν θα έπρεπε να θεωρείται ένας τρίτος τύπος δικαιοσύνης. Οι Bies & Moag [1986] δηλώνουν ότι η διαδραστική δικαιοσύνη δηλώνει τις ανησυχίες των ατόµων σχετικά µε την ποιότητα της διαπροσωπικής µεταχείρισης που λαµβάνουν κατά τη διάρκεια της νοµοθεσίας των οργανωσιακών διαδικασιών. Οι Folger & Cropazano [1998] θεωρούν ότι η διαδικασία λήψης µίας απόφασης καθορίζεται τόσο από την επίσηµη δοµική συνιστώσα που αντιπροσωπεύεται από τους έξι κανόνες δικαίου του Leventhal [1980], όσο και από τις ανεπίσηµες αλληλεπιδράσεις µεταξύ αυτών που λαµβάνουν τις αποφάσεις και των αποδεκτών την ιαδραστική ικαιοσύνη. Πιστεύουν ότι η ιαδραστική ικαιοσύνη θα έπρεπε να αποτελεί µέρος της ιανεµητικής ικαιοσύνης. Οι Bies & Moag [1986], ωστόσο, ισχυρίζονται ότι η ιαδραστική ικαιοσύνη µπορεί να διαχωρισθεί από τη ιανεµητική ικαιοσύνη επειδή οι διαδικασίες αναφέρονται στη δοµική ποιότητα αφορά της διαδικασίας απόφασης, ενώ η ιαδραστική ικαιοσύνη αναφέρεται σε µία κοινωνική ανταλλαγή µεταξύ δύο συµµετεχόντων. Για τους σκοπούς αυτής της µελέτης, η ιαδραστική δικαιοσύνη θα θεωρηθεί ως ένας τρίτος τύπος δικαιοσύνης. Οι Bies & Moag [1986] ταύτισαν τον όρο «ιαδραστική ικαιοσύνη» που αναφέρεται στην ευαισθησία των ανθρώπων στην «ποιότητα της διαπροσωπικής µεταχείρισης που αντιµετωπίζουν κατά τη διάρκεια των οργανωσιακών διαδικασιών» και υπογράµµισαν τέσσερα χαρακτηριστικά που είναι σηµαντικά για τις δίκαιες διαπροσωπικές διαδικασίες. Τα τρία πρώτα χαρακτηριστικά αφορούν στη φύση της επικοινωνίας όταν αυτή προκύπτει. Το τελευταίο (η δικαιολόγηση) µε την εξάλειψη κάθε δυσαρέσκειας που ακολουθεί µία άδικη δικαστική διαδικασία. 1. Ειλικρίνεια. Η ειλικρίνεια συντίθεται από δύο συστατικά: την εξαπάτηση και τη διαφάνεια. Οι εργαζόµενοι δεν αρέσκονται στο να εξαπατούνται και 28

περιµένουν να έχουν µία έντιµη µεταχείριση. Οι διάφοροι οργανισµοί θα έπρεπε συνεπώς να τους δίνουν µία ρεαλιστική και ακριβή ενηµέρωση. 2. Σεβασµός. Τα άτοµα προσδοκούν να αντιµετωπίζονται µε ευγένεια και σεβασµό. Αυτό σηµαίνει ότι προσβλητικές ή αγενείς συµπεριφορές θα πρέπει να αποφεύγονται µε κάθε κόστος. 3. Ευπρεπείς ερωτήσεις. Αυτό το χαρακτηριστικό αποτελείται από δύο παραµέτρους. Πρώτον, οι εξεταστικές µέθοδοι δεν θα πρέπει να θεωρούνται απρεπείς από τη φύση τους και δεύτερον, δεν θα πρέπει να περιλαµβάνουν επιζήµιους ισχυρισµούς. 4. ικαιολόγηση. Η δικαιολόγηση παίζει ρόλο στα αρνητικά αποτελέσµατα ή στην άδικη µεταχείριση. Είναι πιθανό να επανορθωθεί µία αδικία µε µια κατάλληλη δικαιολόγηση. Σύµφωνα µε τους Bies & Shapiro [1988], η αίσθηση θυµού για µία αδικία µπορεί να περιορισθεί ή και να εξαλειφθεί όταν δίδεται στο άτοµο που έχει αδικηθεί µία εξήγηση ή µία απολογία. Οι άνθρωποι περιµένουν να τους αναλυθούν τα γεγονότα που τους επηρεάζουν. Εάν δε λάβουν καµία εξήγηση, αµφιβάλλουν για το αν έχουν λάβει αντιµετώπιση σύµφωνα µε την κοινωνικά ριζωµένη προσδοκία για δίκαιες διαδικασίες στην ανθρώπινη αλληλεπίδραση [Weaver, 2001]. Ο σεβασµός και το ενδιαφέρον αποτελούν ανεπίσηµα κοινωνικά αγαθά και η απουσία τους θεωρείται καταπάτηση των προσδοκιών δικαιοσύνης. Αν και ορισµένοι ερευνητές έχουν σταµατήσει να διαχωρίζουν τη ιανεµητική και τη ιαδραστική δικαιοσύνη, η γενική άποψη είναι ότι οι οργανισµοί θα πρέπει να εξετάζουν τη δικαιοσύνη µέσα σε ένα ευρύτερο κοινωνικό πλαίσιο. Τόσο οι επίσηµες διαδικασίες, όσο και η κοινωνική πλευρά της οργανωσιακής δικαιοσύνης, είναι σηµαντικές στην πρόβλεψη των εργασιακών αποτελεσµάτων και στην κατανόηση της οργανωσιακής συµπεριφοράς. 29

1.5. Παράγοντες που µεσολαβούν στη σχέση «δικαιοσύνης αποτελεσµάτων» Η έρευνα του Gilliland και Steiner [2001] αναγνωρίζει τη σπουδαιότητα του να λαµβάνει κανείς υπόψην το περιβάλλον και τα άτοµα που εµπλέκονται για να εξετάσει την σχέση µεταξύ δικαιοσύνης αποτελέσµατος. Για παράδειγµα, είναι σηµαντικό ένας υποψήφιος ταµίας τράπεζας να υποστεί τεστ τιµιότητας, ενώ δεν παίζει κανένα ρόλο για την πρόσληψη ενός ηλεκτρολόγου. Όπως είναι λογικό η θέση ενός ταµία κάνει σηµαντικό το γεγονός ότι το άτοµο πρέπει να είναι εµπιστοσύνης αφού διαχειρίζεται µεγάλα χρηµατικά ποσά. Συνεπώς, η χρήση ενός τεστ τιµιότητας είναι απαραίτητη. Τα αποτελέσµατα περαιτέρω ερευνών επιβεβαίωσαν ότι αν δεν λάβουµε υπόψην την αλληλεπίδραση µεταξύ διαφόρων παραγόντων που εµπλέκονται σε µια κατάσταση, υπάρχει κίνδυνος να δηµιουργηθεί ένα ελλιπές µοντέλο συµπεριφοράς, δηµιουργώντας αρνητικά αποτελέσµατα(κύκλο εργασιών, παραγωγικότητα εργασίας και στην αποδοτικότητα των υπαλλήλων). Εδώ δηµιουργείται το ερώτηµα: «ποιους παράγοντες που µεσολαβούν πρέπει να λάβουµε υπόψην µας, ανάλογα µε τους τύπους δικαιοσύνης που υπάρχουν;». Οι παράγοντες που έθεσαν οι Gilliland και Steiner [2001] είναι οι περιβαλλοντικοί και ατοµικοί. Α. Παράγοντες Περιβάλλοντος/ Συνθηκών Περιλαµβάνουν τους κανόνες του οργανισµού ή της επιχείρησης (αναλόγως τον τύπο της επιχείρησης ή οργανισµού), της ειδικότητας του ατόµου και της κουλτούρας. Οι δύο πρώτοι κανόνες µπορούν να αφορούν τεστ προσωπικότητας, έλεγχο του παρελθόντος της ατόµου, τεστ φυσικής ικανότητας κτλ.. Όσον αφορά στην κουλτούρα, οι διαµεσολαβητικοί παράγοντες διαφέρουν ανάλογα µε την κουλτούρα της χώρας/ έθνος που εδρεύει ο οργανισµός. Άλλοι περιβαλλοντικοί παράγοντες είναι: η οργανωσιακή δοµή, ο προσδιορισµός των ρόλων, το επιθυµητό αποτέλεσµα (στόχος οργανισµού), η οργανωσιακή δέσµευση, η διαπροσωπική ευαισθησία και η πιστότητα της πληροφόρησης κ.λπ. 30

Β. ιαµεσολαβητές ατοµικών διαφορών Ο Gilliland και Steiner [2001] στο πλαίσιο των µεταβλητών/παραγόντων που µεσολαβούν στη σχέση µεταξύ της οργανωσιακής δικαιοσύνης και των διάφορων εργασιακών αποτελεσµάτων, συζητούν τους παράγοντες που επιδρούν στις αντιδράσεις των ατόµων, απέναντι στη δικαιοσύνη, σε ένα επίπεδο εξατοµικευµένο. Σ αυτούς περιλαµβάνονται η επαγγελµατική εµπειρία του ατόµου, η εµπειρία επιλογής µιας διαδικασίας, η απόδοση σε ατοµικό επίπεδο, και η κατάσταση µιας οµάδας υπό προστασία (protected group status). Υποστηρίζουν ότι τα άτοµα που έχουν περισσότερη επαγγελµατική εµπειρία και εµπειρία στην επιλογή του τρόπου που θα λάβουν τα αποτελέσµατα, µπορούν να είναι λιγότερο ανεκτικά τις παραβιάσεις της δικαιοσύνης από εκείνα που έχουν λιγότερη επαγγελµατική εµπειρία. Οι πιο πεπειραµένοι εργαζόµενοι είναι πιθανόν να έχουν λιγότερη υποµονή για να επιλέξουν µια διαδικασία που δεν είναι σχετική µε την εργασία τους ή όταν τους δίνεται µικρότερη ευκαιρία για να καταδείξουν την ικανότητά και την εµπειρία τους στον εργασιακό τοµέα. Η εργασιακή εµπειρία αφορά στο πόσο αποτελεσµατικό µπορεί να είναι ένα άτοµο σε ατοµικό επίπεδο. Τα άτοµα µε περισσότερη εµπειρία είναι πιθανό να έχουν υψηλότερη αποτελεσµατικότητα και συνεπώς µεγαλύτερη πιθανότητα πρόσληψης από τον οργανισµό [Gilliland & Steiner, 2001]. Όταν τα άτοµα βρίσκονται αντιµέτωπα µε µια ανεξάρτητη διαδικασία επιλογής και στη συνέχεια δεν τους δίνεται η θέση που επιθυµούν, οι ισχυρές προσδοκίες απασχόλησής τους µένουν ανικανοποίητες, καθιστώντας την παραβίαση δικαιοσύνης εµφανέστερη. Τα άτοµα στις προστατευµένες οµάδες 1, µπορεί να έχουν αυξήσει την ευαισθησία τους σε ορισµένες διαδικασίες επιλογής, συµπεριλαµβανοµένων των ερωτήσεων σχετικά µε το λόγο που βρίσκονται σε αυτή την προστατευµένη - θέση (π. χ οικογενειακή κατάσταση, ηλικία). Όταν τίθενται ερωτήσεις για την κατάσταση που 1 Individuals in protected groups πχ. Άτοµα µε ειδικές ανάγκες. 31

αντιµετωπίζουν, τα άτοµα στις προστατευµένες οµάδες µπορούν να αισθανθούν ότι η οργάνωση δεν ενδιαφέρεται για την πρόσληψη ατόµων που ανήκουν σε εκείνη την κατηγορία, και όταν µάλιστα δεν τους προσφέρεται αυτή η θέση, η παραβίαση δικαιοσύνης γίνεται εµφανέστερη [Gilliland & Steiner, 2001]. ιάφοροι πρόσθετοι µεµονωµένοι παράγοντες που δεν αναφέρονται από Gilliland και Steiner [2001] έχουν αναφερθεί στη βιβλιογραφία. Αυτοί περιλαµβάνουν το φύλο(lee & Farh, 1999; Lee, Pillutla, & Law, 2000), την προσωπικότητα (Skarlicki et al., 1999), την ανταλλαγή ιδεολογίας (Witt, Kacmar, & Andrews, 2001), τη δύναµη απόστασης (power distance)(begley, Lee, Fang, & Li, 2002; Blader, Chang, & Tyler, 2001; Lee et al., 2000), το ενδιαφέρον, µε τον έλεγχο και τη στάση (concern with control and standing) (Hagedoom, Buunk, & Van de Vliert, 1998), την ευαισθησία στη δικαιοσύνη που εφαρµόζεται(schmitt, 1996), την ευαισθησία δικαιοσύνης (Huseman, Hatfield, & Miles, 1987; King, Miles, & Day, 1993), και την καθυστέρηση της ικανοποίησης (Joy & Witt, 1992). 32