Η ΑΝΘΡΩΠΙΝΗ ΔΙΑΣΤΑΣΗ ΤΗΣ ΕΦΟΔΙΑΣΤΙΚΗΣ ΑΛΥΣΙΔΑΣ Αθήνα, 22 Οκτωβρίου 2013 Δείκτες Μέτρησης της Απόδοσης και της Παραγωγικότητας Εργαζομένων στην Εφοδιαστική Αλυσίδα Οκτώβριος 2013
Γιατί να μετρήσουμε. Ελέγχω Δημιουργία κατάλληλων δεικτών για τον έλεγχο των βασικών λειτουργιών της επιχείρησης Στοχοποιώ Στοχοποίηση της επιχείρησης και παρακολούθηση προόδου Βελτιώνω Βελτίωση των λειτουργιών της επιχείρησης σε όλα τα επίπεδα και επίτευξη επιθυμητών στόχων Σκοπός του συστήματος παρακολούθησης μέσω επιχειρησιακών δεικτών είναι η βελτίωση των λειτουργιών της κάθε επιχείρησης και η εξασφάλιση της επίτευξης των στόχων μέσα από μία δομημένη διαδικασία μέτρησης παραγωγικότητας και βαθμού επίτευξης των στόχων. 5/11/2013 2
Οι σκοποί που εξυπηρετούνται από την χρήση KPIS είναι πολυάριθμοι Οικονομική Διάσταση Τζίρος & Κερδοφορία Ικανοποίηση πελατών Ανάπτυξη λειτουργιών & εργαζομένων της επιχείρησης Κοινωνική ευθύνη / Μάθηση / Καινοτομία Στρατηγικές αύξησης παραγωγικότητας Βελτιστοποίηση χρήσης πόρων (ανθρώπινων και μη) Βελτιστοποίηση δομής κόστους Υψηλά επίπεδα εξυπηρέτησης πελατών Υψηλές ποιοτικές προδιαγραφές Προϊόντα-υπηρεσίες «Value for Money» Επένδυση σε ανθρώπινο κεφάλαιο μέσα από εκπαίδευση Αναδιοργάνωση εταιρείας και διαδικασιών Ανάγκες επένδυσης σε νέες τεχνολογίες - αυτοματοποίηση Βελτίωση ικανοποίησης εργαζομένων (εκπαίδευση, multi skilling) Εξασφάλιση συνθηκών υγιεινής και ασφάλειας Συνεισφορά στην κοινωνία και το περιβάλλον 5/11/2013 3
Για την αποτελεσματική διοίκηση των ανθρώπινων πόρων, τα KPIs είναι απαραίτητα Στην διοίκηση του προσωπικού, οι δείκτες που συνδέονται άμεσα ή έμμεσα με την μέτρησης απόδοσης τους, συμβάλουν στην ανάδειξη σημείων προς βελτίωση και στην παρακίνηση των εργαζομένων για συνεχή βελτίωση Σύνδεση αμοιβής εργαζομένων με παραγωγικότητα/επίτευξη στόχων Ταύτιση εργαζομένων και αμοιβής τους με γενικότερους εταιρικούς στόχους (κερδοφορία, υψηλό επίπεδο εξυπηρέτησης πελατών) Μετρήσιμοι στόχοι και αντικειμενική αξιολόγηση απόδοσης και παραγωγικότητας Στοχευμένα προγράμματα εκπαίδευσης για την ανάπτυξη των ανθρώπινων πόρων Συνεχής παρακολούθηση προόδου και αποτελεσματικότητας δράσεων που λήφθηκαν Περιοδικότητα Συστήματος 5/11/2013 4
Top Down Προσέγγιση Το σύστημα μέτρησης απόδοσης που εφαρμόζουμε σε εταιρείες περιλαμβάνει 3 επίπεδα και εφαρμόζεται σε 5 φάσεις Φάσεις Στόχοι Περιγραφή Φάση 1 η Φάση 2 η Φάση 3 η Φάση 4 η Φάση 5 η Στρατηγική & στόχοι Διοίκησης ΕΠΙΠΕΔΟ Α Δείκτες ανά θέση ΕΠΙΠΕΔΟ Β & Γ Αξιολόγηση ικανότητα στελεχών και μέτρηση ικανοποίησης πελατών Ενοποίηση μοντέλου μέτρησης απόδοσης 3 επιπέδων & σύνδεση σε ένα τελικό βαθμό Σύνδεση αμοιβής με αποτέλεσμα μέθοδοι βελτίωσης Αποσαφήνιση στρατηγικής και στόχων με το top management και την Διοίκηση χωριστά Στόχος είναι η ταύτιση και ευθυγράμμιση της Διοίκησης με το top management σε στόχους και προτεραιότητες Προτεροποίηση στόχων ανά τμήμα Το Α επίπεδο αφορά μέτρηση με χρήση KPIs Ανάλυση διαδικασιών / θέσεων /ιδιαιτεροτήτων Στόχος είναι να αναγνωριστούν τα κρίσιμα σημεία επιτυχίας των στόχων διοίκησης και εταιρείας & να προκύψουν οι δείκτες μέτρησης απόδοσης ανά θέση To Β επίπεδο αφορά μέτρηση απόδοσης με βάση την ικανοποίηση εσωτερικών και εξωτερικών πελατών Το Γ επίπεδο αφορά μέτρηση απόδοσης στα χαρακτηριστικά που θεωρούνται κρίσιμα ανά θέση Στόχος είναι ο ορισμός των κριτηρίων των 2 επιπέδων Στην 4 η Φάση τα επιμέρους επίπεδα ενοποιούνται σε ένα μοντέλο μέτρησης απόδοσης και καθορίζεται η σύνδεση τους για εξαγωγή ενός συνολικού τελικού βαθμού Στην τελευταία φάση καθορίζεται το σύστημα ανταμοιβής για επίτευξη των στόχων και οι διαδικασίες βελτίωσης του ανθρώπινου δυναμικού 5/11/2013 5
Top Down Προσέγγιση Η 1 η φάση εστιάζει στην εταιρική στρατηγική και στόχους και στην ευθυγράμμιση όλων με αυτούς Φάσεις Στόχοι Περιγραφή Φάση 1 η Φάση 2 η Φάση 3 η Φάση 4 η Φάση 5 η Στρατηγική & στόχοι Διοίκησης ΕΠΙΠΕΔΟ Α Δείκτες ανά θέση ΕΠΙΠΕΔΟ Β & Γ Αξιολόγηση ικανότητα στελεχών και μέτρηση ικανοποίησης πελατών ν Ενοποίηση μοντέλου μέτρησης απόδοσης 3 επιπέδων & σύνδεση σε ένα τελικό βαθμό Σύνδεση αμοιβής με αποτέλεσμα μέθοδοι βελτίωσης Αποσαφήνιση στρατηγικής και στόχων με το top management και την Διοίκηση χωριστά Στόχος είναι η ταύτιση και ευθυγράμμιση της Διοίκησης με το top management σε στόχους και προτεραιότητες Προτεροποίηση στόχων ανά τμήμα Το Α επίπεδο αφορά μέτρηση με χρήση KPIs Ανάλυση διαδικασιών / θέσεων /ιδιαιτεροτήτων Στόχος είναι να αναγνωριστούν τα κρίσιμα σημεία επιτυχίας των στόχων διοίκησης και εταιρείας & να προκύψουν οι δείκτες μέτρησης απόδοσης ανά θέση To Β επίπεδο αφορά μέτρηση απόδοσης με βάση την ικανοποίηση εσωτερικών και εξωτερικών πελατών Το Γ επίπεδο αφορά μέτρηση απόδοσης στα χαρακτηριστικά που θεωρούνται κρίσιμα ανά θέση Στόχος είναι ο ορισμός των κριτηρίων των 2 επιπέδων Στην 4 η Φάση τα επιμέρους επίπεδα ενοποιούνται σε ένα μοντέλο μέτρησης απόδοσης και καθορίζεται η σύνδεση τους για εξαγωγή ενός συνολικού τελικού βαθμού Στην τελευταία φάση καθορίζεται το σύστημα ανταμοιβής για επίτευξη των στόχων και οι διαδικασίες βελτίωσης του ανθρώπινου δυναμικού 5/11/2013 6
Με βάση την μεθοδολογία Balanced Scorecard η πρώτη φάση αποσκοπεί στην αποσαφήνιση των στόχων της Διοίκησης και η ταύτιση του top management με αυτούς Αντίληψη στόχων από το top management Συναντήσεις με το top management για να γίνει κατανοητό: Ποιους θεωρούν ότι είναι οι στόχοι που έχει θέσει η Διοίκηση Ποιος είναι ο ρόλος του τμήματος τους στην ικανοποίηση των στόχων Στόχοι που έχει θέσει η Διοίκηση Συνάντηση με την Διοίκηση για να αναλυθεί Ποιοι είναι οι στόχοι που έχει θέσει για την εταιρεία Πως μεταφράζει αυτούς τους στόχους στην οικονομική διάσταση, στην σχέση με τους πελάτες, στις εσωτερικές λειτουργίες τις επιχείρησης και σε θέματα ανάπτυξης και μάθησης ανθρωπίνου δυναμικού Κρίσιμο σημείο είναι να γίνει κατανοητό ότι δεν μπορούν να επιτευχθούν όλα και χρειάζεται προτεραιοποίηση Ευθυγράμμιση Διοίκησης και top management Κοινές συναντήσεις με Διοίκηση και top management για: Κοινή αντίληψη στόχων εταιρείας & προτεραιοτήτων Καθορισμό στόχων ανά τμήμα σε συμφωνία με τους γενικότερους στόχους Κρίσιμο σημείο είναι να γίνει αποσαφήνιση των γενικότερων στόχων προκειμένου να αποφευχθεί το ρίσκο της λανθασμένης αντίληψης από το top management Αποτέλεσμα είναι ο πίνακας εταιρικής στρατηγικής και η ανάλυση του σε στόχους στις 4 διαστάσεις 5/11/2013 7
Top Down Προσέγγιση Στην 2 η Φάση αναπτύσσεται το Α επίπεδο μέτρησης απόδοσης προσωπικού με χρήση KPIs ανά θέση Φάσεις Στόχοι Περιγραφή Φάση 1 η Φάση 2 η Φάση 3 η Φάση 4 η Φάση 5 η Στρατηγική & στόχοι Διοίκησης ΕΠΙΠΕΔΟ Α Δείκτες ανά θέση ΕΠΙΠΕΔΟ Β & Γ Αξιολόγηση ικανότητα στελεχών και μέτρηση ικανοποίησης πελατών Ενοποίηση μοντέλου μέτρησης απόδοσης 3 επιπέδων & σύνδεση σε ένα τελικό βαθμό Σύνδεση αμοιβής με αποτέλεσμα μέθοδοι βελτίωσης Αποσαφήνιση στρατηγικής και στόχων με το top management και την Διοίκηση χωριστά Στόχος είναι η ταύτιση και ευθυγράμμιση της Διοίκησης με το top management σε στόχους και προτεραιότητες Προτεροποίηση στόχων ανά τμήμα Το Α επίπεδο αφορά μέτρηση με χρήση KPIs Ανάλυση διαδικασιών / θέσεων /ιδιαιτεροτήτων Στόχος είναι να αναγνωριστούν τα κρίσιμα σημεία επιτυχίας των στόχων διοίκησης και εταιρείας & να προκύψουν οι δείκτες μέτρησης απόδοσης ανά θέση To Β επίπεδο αφορά μέτρηση απόδοσης με βάση την ικανοποίηση εσωτερικών και εξωτερικών πελατών Το Γ επίπεδο αφορά μέτρηση απόδοσης στα χαρακτηριστικά που θεωρούνται κρίσιμα ανά θέση Στόχος είναι ο ορισμός των κριτηρίων των 2 επιπέδων Στην 4 η Φάση τα επιμέρους επίπεδα ενοποιούνται σε ένα μοντέλο μέτρησης απόδοσης και καθορίζεται η σύνδεση τους για εξαγωγή ενός συνολικού τελικού βαθμού Στην τελευταία φάση καθορίζεται το σύστημα ανταμοιβής για επίτευξη των στόχων και οι διαδικασίες βελτίωσης του ανθρώπινου δυναμικού 5/11/2013 8
Στον 1 ο κύκλο ορίζονται οι δείκτες ανά θέση σε λεπτομέρεια και σε συμφωνία με τους στόχους της εταιρείας 1 ος Κύκλος Καθορισμός δεικτών Μέσα από συναντήσεις καθορίζονται οι δείκτες ανά θέση Σε κάθε δείκτη εξετάζεται ποιους στόχους της Διοίκησης εξυπηρετεί Ως μέγιστος αριθμός δεικτών προτείνεται να είναι 7 και σε εξαιρετικές περιπτώσεις 10 Προκειμένου να επιτευχθούν οι στόχοι της Οικονομικής Διάστασης, καθορίζεται σε όλους ο δείκτης «Απόκλιση από Budget Δαπανών» Σε κάθε θέση ορίζονται ποσοτικοί και ποιοτικοί δείκτες Σε κάθε ποσοτικό δείκτη ορίζεται αναλυτικά η φόρμουλα με την οποία υπολογίζεται ενώ για τους ποιοτικούς τα στοιχεία που λαμβάνονται υπόψη για την μέτρησή του Ορίζεται αναλυτικά ποιος είναι υπεύθυνος για να παράγει τον δείκτη, ποιος είναι υπεύθυνος για το αποτέλεσμα, ποιοι είναι συνυπεύθυνοι και ποιοι πρέπει να ενημερώνονται Ορίζεται ο Υπεύθυνος του συστήματος για συλλογή όλων των δεικτών και έλεγχο αντικειμενικότητας των αποτελεσμάτων Ορίζεται η πηγή δεδομένων για τον υπολογισμό, η συχνότητα μέτρησης και οι ενέργειες που πρέπει να λαμβάνονται 5/11/2013 9
Στον 2 ο κύκλο, με βάση την μεθοδολογία MBO, ορίζονται οι βαθμολογίες και οι κανόνες βαθμολόγησης 2 ος Κύκλος Δείκτες και Βαθμολόγηση Χρησιμοποιείται η μεθοδολογία του MBO για αντιστοίχιση αποτελεσμάτων του κάθε δείκτη με βαθμούς (0-10) Ορίζεται η βαρύτητα του κάθε δείκτη στην τελική βαθμολογία ως % επί τοις 100 Ορίζονται οι κρίσιμοι βαθμοί με βάση του γενικότερους στόχους και στοιχεία Benchmarking 0: Το αποτέλεσμα κάτω από το οποίο δεν θεωρείται αποδεκτή η απόδοση (κάτω από το 0:Μαύρη ζώνη) 4 : Η minimum αποδεκτή απόδοση του δείκτη (0-4: Κόκκινη ζώνη) 7: Ο στόχος που έχει θέσει η Διοίκηση. Τίθεται στο 7 προκειμένου να δημιουργεί κίνητρα για υπέρβαση (4-7: Γκρι ζώνη) 10: Το άριστο για ένα δείκτη (7 10 Πράσινη Ζώνη) Ορίζονται οι κανόνες βαθμολόγησης: Αν για 3 ή περισσότερους δείκτες ο βαθμός είναι μικρότερους του 4, έχουμε μηδενισμό της συνολικής βαθμολογίας Ο δείκτης «Απόκλιση από budget» έχει λογική on off. Αν δεν επιτευχθεί ο στόχος ή υπάρχουν μεγάλες διαφοροποιήσεις προκύπτει συνολικός μηδενισμός 5/11/2013 10
Top Down Προσέγγιση Στην 3 η Φάση αναπτύσσεται το Β & Γ επίπεδο μέτρησης με χρήση surveys και αξιολόγησης των ικανοτήτων των στελεχών Φάσεις Στόχοι Περιγραφή Φάση 1 η Φάση 2 η Φάση 3 η Φάση 4 η Φάση 5 η Στρατηγική & στόχοι Διοίκησης ΕΠΙΠΕΔΟ Α Δείκτες ανά θέση ΕΠΙΠΕΔΟ Β & Γ Αξιολόγηση ικανότητα στελεχών και μέτρηση ικανοποίησης πελατών Ενοποίηση μοντέλου μέτρησης απόδοσης 3 επιπέδων & σύνδεση σε ένα τελικό βαθμό Σύνδεση αμοιβής με αποτέλεσμα μέθοδοι βελτίωσης Αποσαφήνιση στρατηγικής και στόχων με το top management και την Διοίκηση χωριστά Στόχος είναι η ταύτιση και ευθυγράμμιση της Διοίκησης με το top management σε στόχους και προτεραιότητες Προτεροποίηση στόχων ανά τμήμα Το Α επίπεδο αφορά μέτρηση με χρήση KPIs Ανάλυση διαδικασιών / θέσεων /ιδιαιτεροτήτων Στόχος είναι να αναγνωριστούν τα κρίσιμα σημεία επιτυχίας των στόχων διοίκησης και εταιρείας & να προκύψουν οι δείκτες μέτρησης απόδοσης ανά θέση To Β επίπεδο αφορά μέτρηση απόδοσης με βάση την ικανοποίηση εσωτερικών και εξωτερικών πελατών Το Γ επίπεδο αφορά μέτρηση απόδοσης στα χαρακτηριστικά που θεωρούνται κρίσιμα ανά θέση Στόχος είναι ο ορισμός των κριτηρίων των 2 επιπέδων Στην 4 η Φάση τα επιμέρους επίπεδα ενοποιούνται σε ένα μοντέλο μέτρησης απόδοσης και καθορίζεται η σύνδεση τους για εξαγωγή ενός συνολικού τελικού βαθμού Στην τελευταία φάση καθορίζεται το σύστημα ανταμοιβής για επίτευξη των στόχων και οι διαδικασίες βελτίωσης του ανθρώπινου δυναμικού 5/11/2013 11
Με τα surveys πραγματοποιείται μέτρηση της απόδοσης του προσωπικού από τους αποδέκτες- «πελάτες» των υπηρεσιών τους Internal Customer Satisfaction Survey (εσωτερικοί πελάτες) External Customer Satisfaction Survey (εξωτερικοί) Σε ετήσια βάση, πραγματοποιείται από τον HR manager μέτρηση απόδοσης κάθε θέσης από τους «εσωτερικούς πελάτες» -άλλες θέσεις εντός της επιχείρησης με τις οποίες υπάρχει αλληλεπίδραση Τα κριτήρια μέτρησης συμφωνούνται με την Διοίκηση και είναι για όλους κοινά και είναι: i. Αποτελεσματικότητα ii. Ταχύτητα ανταπόκρισης iii. Προσαρμοστικότητα iv. Κλίμα συν v. Ποιότητα επικοινωνίας vi. Μεθοδικότητα Επειδή όλα τα τμήματα δεν έχουν την ίδια αλληλεπίδραση, ορίστηκαν βαρύτητες (Α & Β) στην βαθμολογία που βάζει κάθε τμήμα (όχι ανά κριτήριο) Στην διαδικασία αυτή συμμετέχουν μόνο στελέχη 1ου και 2ου επιπέδου και ο καθένας αξιολογεί έως 5 θέσεις. Σκοπός είναι να προκύψουν σημεία και ενέργειες βελτίωσης Σε ετήσια βάση, πραγματοποιείται μέτρηση απόδοσης κάθε θέσης από όσους εξωτερικούς πελάτες της επιχείρησης είναι δυνατόν Η μέτρηση πραγματοποιείται με δομημένο ερωτηματολόγιο το οποίο περιλαμβάνει ερωτήσεις για τις υπηρεσίες όλων των θέσεων Υπεύθυνος Διαχείρισης είναι ο Υπεύθυνος Ποιότητας 5/11/2013 12
Στόχος του Γ επιπέδου είναι η συνεχής ανάπτυξη του προσωπικού και το multi-skilling Αξιολόγηση υφισταμένου από τον προϊστάμενο Χαρακτηριστικά Η αξιολόγηση πραγματοποιείται από τον άμεσο προϊστάμενο κάθε στελέχους Πραγματοποιείται με βάση τρεις βασικές κατηγορίες κριτηρίων οι οποίες περιέχουν επιμέρους κριτήρια και τα οποία είναι κοινά για όλους. Χρησιμοποιείται 10 βάθμια κλίμακα αξιολόγησης Κάθε κατηγορία έχει διαφορετική βαρύτητα ανά στέλεχος ανάλογα με τις απαιτήσεις της θέσης Η μέτρηση πραγματοποιείται στο τέλος κάθε έτους Σκοπός είναι να προκύψουν συγκεκριμένες ενέργειες ανάπτυξης των στελεχών Κριτήρια Αξιολόγησης Μέτρηση απόδοσης Τμήματος i. Διοικητικές Ικανότητες ii. Αποτελεσματικότητα Λειτουργίας Τμήματος iii. Τήρηση εταιρικών διαδικασιών & πολιτικών iv. Οργάνωση τμήματος v. Ανάπτυξη πρωτοβουλιών Εξυπηρέτηση εταιρικών στόχων i. Συνεργασιμότητα (κλίμα team spirit) ii. Ανάπτυξη καινοτομίας iii. Εταιρική ταύτιση iv. Συμβολή στην ανάπτυξη εταιρικής υπεραξίας v. Ενίσχυση εξωστρέφειας εταιρείας Υλοποίησης Ειδικών Έργων (Projects). Αξιολόγηση ως προς το τελικό αποτέλεσμα και την σωστή υλοποίηση του έργου σε χρόνο, οργάνωση και λειτουργία. 5/11/2013 13
Top Down Προσέγγιση Στην 4 η Φάση πραγματοποιείται η σύνδεση των επιμέρους επιπέδων σε ένα ενιαίο σύστημα μέτρησης απόδοσης Φάσεις Στόχοι Περιγραφή Φάση 1 η Φάση 2 η Φάση 3 η Φάση 4 η Φάση 5 η Στρατηγική & στόχοι Διοίκησης ΕΠΙΠΕΔΟ Α Δείκτες ανά θέση ΕΠΙΠΕΔΟ Β & Γ Αξιολόγηση ικανότητα στελεχών και μέτρηση ικανοποίησης πελατών Ενοποίηση μοντέλου μέτρησης απόδοσης 3 επιπέδων & σύνδεση σε ένα τελικό βαθμό Σύνδεση αμοιβής με αποτέλεσμα μέθοδοι βελτίωσης Αποσαφήνιση στρατηγικής και στόχων με το top management και την Διοίκηση χωριστά Στόχος είναι η ταύτιση και ευθυγράμμιση της Διοίκησης με το top management σε στόχους και προτεραιότητες Προτεροποίηση στόχων ανά τμήμα Το Α επίπεδο αφορά μέτρηση με χρήση KPIs Ανάλυση διαδικασιών / θέσεων /ιδιαιτεροτήτων Στόχος είναι να αναγνωριστούν τα κρίσιμα σημεία επιτυχίας των στόχων διοίκησης και εταιρείας & να προκύψουν οι δείκτες μέτρησης απόδοσης ανά θέση To Β επίπεδο αφορά μέτρηση απόδοσης με βάση την ικανοποίηση εσωτερικών και εξωτερικών πελατών Το Γ επίπεδο αφορά μέτρηση απόδοσης στα χαρακτηριστικά που θεωρούνται κρίσιμα ανά θέση Στόχος είναι ο ορισμός των κριτηρίων των 2 επιπέδων Στην 4 η Φάση τα επιμέρους επίπεδα ενοποιούνται σε ένα μοντέλο μέτρησης απόδοσης και καθορίζεται η σύνδεση τους για εξαγωγή ενός συνολικού τελικού βαθμού Στην τελευταία φάση καθορίζεται το σύστημα ανταμοιβής για επίτευξη των στόχων και οι διαδικασίες βελτίωσης του ανθρώπινου δυναμικού 5/11/2013 14
Το σύστημα μέτρησης απόδοσης ανάγει σε ένα τελικό βαθμό την μέτρηση αντικειμενικών κριτηρίων (KPIs),απόδοση σε μη μετρήσιμα στοιχεία και μέτρηση απόδοσης σε παρεχόμενες υπηρεσίες Βαθμός Νέο % 8,00 17% 1,36 6,50 28% 1,82 3,00 17% 0,51 4,00 17% 0,68 8,80 13% 1,14 7,00 9% 0,63 Βαθμός Α 67% A 6,14 Σταθμισμένος Βαθμός 4,12 Τελικός Βαθμός 11% B Β1 6,47 3,45 3,80 7,25 0,71 6,91 22% Γ Γ1 5,20 40% 2,08 Γ2 4,50 40% 1,80 Γ3 7,00 20% 1,40 5,28 1,16 5/11/2013 15
Top Down Προσέγγιση Στην 5 η Φάση καθορίζεται το σύστημα ανταμοιβής για την υλοποίηση των στόχων Φάσεις Στόχοι Περιγραφή Φάση 1 η Φάση 2 η Φάση 3 η Φάση 4 η Φάση 5 η Στρατηγική & στόχοι Διοίκησης ΕΠΙΠΕΔΟ Α Δείκτες ανά θέση ΕΠΙΠΕΔΟ Β & Γ Αξιολόγηση ικανότητα στελεχών και μέτρηση ικανοποίησης πελατών Ενοποίηση μοντέλου μέτρησης απόδοσης 3 επιπέδων & σύνδεση σε ένα τελικό βαθμό Σύνδεση αμοιβής με αποτέλεσμα μέθοδοι βελτίωσης Αποσαφήνιση στρατηγικής και στόχων με το top management και την Διοίκηση χωριστά Στόχος είναι η ταύτιση και ευθυγράμμιση της Διοίκησης με το top management σε στόχους και προτεραιότητες Προτεροποίηση στόχων ανά τμήμα Το Α επίπεδο αφορά μέτρηση με χρήση KPIs Ανάλυση διαδικασιών / θέσεων /ιδιαιτεροτήτων Στόχος είναι να αναγνωριστούν τα κρίσιμα σημεία επιτυχίας των στόχων διοίκησης και εταιρείας & να προκύψουν οι δείκτες μέτρησης απόδοσης ανά θέση To Β επίπεδο αφορά μέτρηση απόδοσης με βάση την ικανοποίηση εσωτερικών και εξωτερικών πελατών Το Γ επίπεδο αφορά μέτρηση απόδοσης στα χαρακτηριστικά που θεωρούνται κρίσιμα ανά θέση Στόχος είναι ο ορισμός των κριτηρίων των 2 επιπέδων Στην 4 η Φάση τα επιμέρους επίπεδα ενοποιούνται σε ένα μοντέλο μέτρησης απόδοσης και καθορίζεται η σύνδεση τους για εξαγωγή ενός συνολικού τελικού βαθμού Στην τελευταία φάση καθορίζεται το σύστημα ανταμοιβής για επίτευξη των στόχων και οι διαδικασίες βελτίωσης του ανθρώπινου δυναμικού 5/11/2013 16
Η πυραμίδα του Mashlow μας οδηγεί στον τρόπο σύνδεσης των KPIs με την ανταμοιβή επίτευξης των στόχων Αυτοπραγμάτωση Αναγνώριση στο κοινωνικό περιβάλλον Αναγνώριση στο επαγγελματικό περιβάλλον Εξασφάλιση Φυσικές Ανάγκες Με βάση τον Maslow, ο άνθρωπος εργαζόμενος για να υποκινηθεί επιδιώκει την κάλυψη των ανικανοποίητων αναγκών του. Ως εκ τούτου πρέπει η ανταμοιβή που συνδέεται με την επίτευξη των στόχων να ικανοποιεί ανάγκες του ατόμου 5/11/2013 17
Το σύστημα μέτρησης απόδοσης της Planning στηρίζεται στην ατομική ανταμοιβή που δημιουργεί κίνητρα συνεχούς βελτίωσης Σύνδεση απόδοσης και ανταμοιβής Το σύστημα μέτρησης απόδοσης που προτείνει η Planning συνδέει την ανταμοιβή με την απόδοση του κάθε ατόμου ξεχωριστά διότι: Ανταμείβονται αυτοί οι οποίοι επιτυγχάνουν τους στόχους και με αυτόν τον τρόπο ικανοποιείται το αίσθημα της εκτίμησης στον χώρο Δημιουργεί κίνητρα για καλύτερες αποδόσεις από τους υπολοίπους Η ομαδική ανταμοιβή που καθιερώνει κάθε επιχείρηση λειτουργεί συμπληρωματικά στην ατομική στηρίζοντας το team building και την συνεκτικότητα της κάθε ομάδας Το bonus ανταμοιβή μπορεί να είναι είτε χρηματικό είτε όχι 5/11/2013 18
Το σύστημα προβλέπει επιβράβευση αυτών που πιάνουν τους στόχους και εκπαιδεύσεις για βελτίωση των αποτελεσμάτων 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Δεν δικαιούται bonus καθώς δεν βρίσκεται στην πράσινη ζώνη Μετά την 4 και την 8 μέτρηση πραγματοποιήθηκε εσωτερική εκπαίδευση για βελτίωση απόδοσης Λήψη bonus λόγω επίτευξης των στόχων Η περίπτωση όπου δεν επετεύχθη ο στόχος δεν αναιρεί την λήψη bonus 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Τα αποτελέσματα ήταν στην κόκκινη ζώνη Εξωτερική και εσωτερική εκπαίδευση Απόφαση διοίκησης για περαιτέρω εκπαίδευση ή αντικατάσταση 5/11/2013 19
Το σύστημα συνολικά στηρίζεται σε μία δυναμική διαδικασία καθορισμού στόχων, μέτρησης και συνεχών βελτιώσεων Καρτέλα δεικτών / στέλεχος Καθορισμός σετ δεικτών και βαρύτητας κάθε δείκτη Καθορισμός στόχων και αντιστοίχιση με βαθμολογίες Συμφωνία με κάθε εργαζόμενο Καθορισμός δεικτών και στόχων Συνεχή Παρακολούθηση Συχνή περιοδική μέτρηση χωρίς βαθμολόγηση Διορθωτικές κινήσεις αλλαγές σε διαδικασίες Ανταμοιβή Σημεία προς βελτίωση Ανταμοιβή για επίτευξη στόχων Ανάλυση λόγων μη επίτευξης στόχων Αναγνώριση αιτιών και καθορισμός διορθωτικών ενεργειών / βελτιώσεων (εκπαίδευση, αλλαγή σε διαδικασία/στόχο κλπ) Συνολική Αξιολόγηση Αξιολόγηση κάθε στελέχους στους δείκτες που του έχουν ανατεθεί Εξαγωγή συνολικής βαθμολογίας ανά στέλεχος με βάση της προσυμφωνημένες βαρύτητες 5/11/2013 20
Η Planning αναγνωρίζοντας την σημασία των δεικτών στην διοίκηση και μέτρηση της απόδοσης των ανθρώπινων πόρων, ανέπτυξε το εργαλείο Aristo-Tele Επίπεδα Μέτρηση Απόδοσης Management By Objectives Α. Επιχειρησιακοί δείκτες μέτρησης απόδοσης (KPIs) Β. Μέτρηση Customer Satisfaction Γ. Αξιολόγηση στελεχών Εξαγωγή αποτελεσμάτων KPIs ανά θέση, τμήμα, διεύθυνση και συνολικά για την επιχείρηση με αυτοματοποιημένο τρόπο μέσα από την σύνδεση του με το ERP κάθε εταιρείας Εσωτερικοί Πελάτες: Μέτρηση ικανοποίησης «εσωτερικών πελατών» του κάθε στελέχους (άλλα τμήματα εντός της εταιρείας) Εξωτερικοί Πελάτες: Οι πελάτες της εταιρείας αξιολογούν την εταιρεία και τις υπηρεσίες / προϊόντα της Αξιολόγηση στελεχών ως προς τα κριτήρια και τις βαρύτητες που έχει θέσει η Διοίκηση. Αξιολόγηση ικανοτήτων στελεχών και γενικότερης ταύτισης με την εταιρεία και του εταιρικούς στόχους Έλεγχος των αποτελεσμάτων και διοίκηση του κάθε στελέχους με βάση την βαθμολογία που επιτυγχάνεται από την επίτευξη του στόχου. Η τελική βαθμολογία προκύπτει με βάση την βαρύτητα της κάθε κατηγορίας και τον βαθμό που έχει επιτευχθεί ) 5/11/2013 21
Το Aristo-Tele θα προσφέρει δυνατότητα σύνδεσης σε πλατφόρμα benchmarking και σύγκρισης των αποτελεσμάτων με ομοειδής επιχειρήσεις Βασικά Χαρακτηριστικά 1. Καταχώρηση τιμών KPIs από τις επιχειρήσεις 2. Δυνατότητα συγκριτικής αξιολόγησης με τον Μ.Ο. ανά δείκτη για ομοειδή επιχειρήσεις με βάση συγκεκριμένα χαρακτηριστικά 3. Δυνατότητα σύγκρισης με τον «Best in Class» 4. Τάσεις εξέλιξης δεικτών 5. Διαχείριση βάσης από Supply Chain Institute 6. Εξασφάλιση εμπιστευτικότητας στοιχείων μέσα από την εμπλοκή δικηγορικού γραφείου 5/11/2013 22