ΔΟΜΗ ΤΟΥ ΒΙΒΛΙΟΥ Η καινούργια αυτή έκδοση του βιβλίου έχει εμπλουτιστεί και περιλαμβάνει νέα κεφάλαια: - έμφαση στο νοητικό κεφάλαιο - διοίκηση ανθρωπίνου κεφαλαίου - κάρτα επιδόσεων ανθρωπίνων πόρων (HR Scorecard) - τρόποι αξιολόγησης της λειτουργίας των ανθρωπίνων πόρων - λειτουργικές στρατηγικές διοίκησης ανθρωπίνων πόρων - ενέργειες που απαιτούνται για σχεδιασμό και υλοποίηση των πολιτικών διοίκησης ανθρωπίνων πόρων - έμφαση στην «επιχείρηση/οργανισμό που μαθαίνει» (LO) - έμφαση στη Διοίκηση της Γνώσης (ΚΜ) σαν αξιοποίηση των αποτελεσμάτων της εκπαίδευσης και της αποκτηθείσας εμπειρίας των εργαζομένων - πρσδιορισμό δεξιοτήτων και αξιοποίησή τους στην αξιολόγηση της απόδοσης Καταβλήθηκε προσπάθεια να περιγραφούν όλες οι σύγχρονες εξελίξεις που αφορούν στη λειτουργία των ανθρωπίνων πόρων και να δοθεί έμφαση στην πρακτική εφαρμογή τους. Δεν περιλαμβάνονται όμως ρυθμίσεις εργασιακών θεμάτων που δεν είχαν ακόμη νομοθετηθεί, την εποχή που το βιβλίο αυτό ήταν στο στάδιο της έκδοσης. 7
ΔΟΜΗ ΤΟΥ ΒΙΒΛΙΟΥ ΜΕΡΟΣ Ι ΜΕΡΟΣ ΙΙ Κεφάλαιο 1-3: Κτίζοντας τα θεμέλια για στρατηγική διοίκηση και κάρτα επιδόσεων ανθρωπίνων πόρων. Έμφαση στη στρατηγική και τη λογική της ισορροπημένης κάρτας Εφαρμόζοντας αποτελεσματικά συστήματα διοίκησης ανθρωπίνων πόρων για να πετύχουμε αποτελέσματα Κεφάλαιο 4: Πολιτική και μέθοδοι στελέχωσης Κεφάλαιο 5: Πολιτική και μέθοδοι εκπαίδευσης και ανάπτυξης Κεφάλαιο 6: Πολιτική και μέθοδοι αξιολόγησης και απόδοσης Κεφάλαιο 7: Πολιτική και μέθοδοι ανταμοιβής Κεφάλαιο 8: Πολιτική και μέθοδοι πραστασίας των εργαζομένων Κεφάλαιο 9: Πολιτική και μέθοδοι δημιουργίας αποτελεσματικών εργασιακών σχέσεων Δημιουργία Αξίας Κεφάλαιο 10: Αντικρίζοντας το μέλλον. Έμφαση στη Διοίκηση της Γνώσης για δημιουργία θεμελιωδών ικανοτήτων και ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος Στο πρώτο μέρος αναλύονται όλα τα απαραίτητα στοιχεία που πρέπει να ληφθούν υπόψη και να οργανωθούν, προκειμένου να εφαρμόσουμε στρατηγική διοίκηση ανθρωπίνων πόρων ενώ δίνεται ιδιαίτερη έμφαση στην προσέγγιση των πόρων και στη λογική και το κτίσιμο της ισορροπημένης κάρτας ανθρωπίνων πόρων (HR Scorecard). Ο στόχος είναι να κατανοήσει ο αναγνώστης τον τρόπο με τον οποίο η λειτουργία της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων συμβάλλει στα τελικά αποτελέσματα της επιχείρησης/οργανισμού. Στο δεύτερο μέρος αναλύονται τα συστήματα (πολιτικές και μέθοδοι) διοίκησης ανθρωπίνων πόρων (στελέχωση, εκπαίδευση - 8
ανάπτυξη, αξιολόγηση της απόδοσης, ανταμοιβή, προστασία και δημιουργία αποτελεσματικών εργασιακών σχέσεων). Τα συστήματα αυτά θα πρέπει να σχεδιάζονται έτσι ώστε να καθοδηγούν τις συμπεριφορές προς επίτευξη αποτελεσμάτων. Στο τέλος καταβάλλεται προσπάθεια να γίνει κατανοητός (μέσω προτύπων) ο συνδυασμός όλων των παραπάνω και να καταδειχθεί ο τρόπος που αυτά οδηγούν στη δημιουργία θεμελιωδών ικανοτήτων. Οι θεμελιώδεις ικανότητες είναι απαραίτητες για κάθε επιχείρηση/οργανισμό, προκειμένου αυτή/αυτός να αποκτήσει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα ή να λειτουργήσει αποτελεσματικά και να παράγει αποτελέσματα. Ελπίζω το βιβλίο αυτό να φανεί χρήσιμο όχι μόνο στους φοιτητές μου, αλλά και σε κάθε στέλεχος επιχείρησης ή οργανισμού, τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα. Ας μην ξεχνάμε ότι πρόκειται για αμοιβαία ανταλλαγή, όπου οι προσδοκίες των δύο πλευρών (κοινωνικοί εταίροι- εργοδοσία)/εργαζόμενοι) αλλά και η αξιοποίηση των ικανοτήτων των εργαζομένων παίζουν τον ουσιαστικότερο, ίσως, ρόλο. 9
Μέρος Ι ΚΤΙΖΟΝΤΑΣ ΤΑ ΘΕΜΕΛΙΑ ΓΙΑ ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΚΑΙ ΚΑΡΤΑ ΕΠΙΔΟΣΕΩΝ ΤΩΝ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1 Εισαγωγή στη στρατηγική Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων 3 1.1. Από τη Διοίκηση Προσωπικού στη Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων 6 1.2. Διοίκηση Ανθρωπίνων Πόρων και Διευθυντικά στελέχη γραμμής: είναι μέρος των καθηκόντων τους; 23 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2 Αλλαγές στον τομέα της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων: το νέο εργασιακό περιβάλλον σύγχρονες εξελίξεις 35 2.1. Έμφαση στη διαφορετικότητα 37 2.2. Έμφαση στην ευελιξία 55 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3 Τo πλαίσιο της στρατηγικής διοίκησης ανθρωπίνων πόρων 81 3.1. Έμφαση στο νοητικό κεφάλαιο 83 3.2. Σχέση επιχειρησιακής στρατηγικής και διοίκησης ανθρωπίνων πόρων 96 3.3. Πρότυπα στρατηγικής διοίκησης ανθρωπίνων πόρων 125 3.4. Διοίκηση ανθρώπινου κεφαλαίου 142 3.5. Κάρτα επιδόσεων ανθρωπίνων πόρων (HR-Scorecard) 157 3.6. Σημασία, στόχοι και αρμοδιότητες της λειτουργίας των Ανθρωπίνων Πόρων 171 3.7. Οργάνωση και στελέχωση του τμήματος ανθρωπίνων πόρων 188 3.8. Αξιολόγηση της λειτουργίας των ανθρωπίνων πόρων 197 3.9. Λειτουργικές στρατηγικές διοίκησης ανθρωπίνων πόρων 201 13
3.10. Με ποιες ενέργειες μπορεί ο διευθυντής ανθρωπίνων πόρων να συνδέσει τα συστήματα διοίκησης των ανθρώπων με τις στρατηγικές επιλογές της επιχείρησης; 209 Συμπληρωματική βιβλιογραφία Μέρους Ι 213 Μέρος ΙΙ ΕΦΑΡΜΟΖΟΝΤΑΣ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΑΝΘΡΩΠΙΝΩΝ ΠΟΡΩΝ ΓΙΑ ΝΑ ΠΕΤΥΧΟΥΜΕ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4 Πολιτική και μέθοδοι στελέχωσης: Τι περιλαμβάνει μια πολιτική στελέχωσης 217 4.1. Τι περιλαμβάνει η πολιτική στελέχωσης και με ποιες μεθόδους υλοποιείται 219 4.2. Προγραμματισμός ανθρώπινου δυναμικού - προσδιορισμός απαιτήσεων 220 4.3. Στρατολόγηση 240 4.4. Επιλογή 242 4.5. Ενέργειες του Διευθυντή Ανθρωπίνων Πόρων ή του στελέχους γραμμής για σχεδιασμό και υλοποίηση της πολιτικής στελέχωσης 265 Συμπληρωματική βιβλιογραφία 269 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5 Πολιτική και μέθοδοι εκπαίδευσης: Τι περιλαμβάνει μια πολιτική εκπαίδευσης και ανάπτυξης 271 5.1. Τι περιλαμβάνει η πολιτική εκπαίδευσης και ανάπτυξης ανθρωπίνων πόρων και με ποιες μεθόδους υλοποιείται 273 5.2. Προσδιορισμός εννοιών και σημασία 273 14
5.3. Ανάπτυξη εκπαιδευτικής πολιτικής 278 5.4. Αξιοποίηση των αποτελεσμάτων της εκπαίδευσης: έμφαση στην «επιχείρηση/οργανισμό που μαθαίνει» 301 5.5. Αξιοποίηση των αποτελεσμάτων της εκπαίδευσης: έμφαση στη Διοίκηση της Γνώσης (Knowledge Management) 306 5.6. Ενέργειες του Διευθυντή Ανθρωπίνων Πόρων ή του στελέχους γραμμής για σχεδιασμό και υλοποίηση της πολιτικής εκπαίδευσης) 313 Συμπληρωματική βιβλιογραφία 317 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6 Πολιτική και μέθοδοι αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων 319 6.1. Τι περιλαμβάνει η πολιτική αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων και με ποιους τρόπους υλοποιείται 321 6.2. Δημιουργία μιας αξιόπιστης μεθόδου αξιολόγησης 324 6.3. Μέθοδοι αξιολόγησης 327 6.4. Ποιος και πώς θα διενεργήσει την αξιολόγηση 341 6.5. Αναπληροφόρηση του εργαζομένου για τα αποτελέσματα της αξιολόγησης (συνέντευξη αξιολόγησης) 345 6.6. Ενέργειες του Διευθυντή Ανθρωπίνων Πόρων ή των στελεχών γραμμής για το σχεδιασμό της πολιτικής αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων δείκτες παρακολούθησης 347 Συμπληρωματική βιβλιογραφία 351 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 7 Πολιτική και μέθοδοι ανταμοιβής 353 7.1. Τι περιλαμβάνει μια πολιτική ανταμοιβών 355 7.2. Μηχανισμός υποκίνησης 356 7.3. Ποιες είναι οι διαθέσιμες ανταμοιβές 376 15
7.4. Ποια τα χαρακτηριστικά της Πολιτικής Αμοιβών τα τελευταία χρόνια; 384 7.5. Δημιουργία μιας αξιόπιστης πολιτικής αμοιβών 390 7.6. Πολιτική ατομικών αμοιβών και αμοιβή βασισμένη στις ικανότητες 413 7.7. Πρόσθετες παροχές 417 7.8. Ενέργειες του Διευθυντή Ανθρωπίνων Πόρων ή των στελεχών γραμμής για το σχεδιασμό και υλοποίηση της πολιτικής ανταμοιβών 422 Συμπληρωματική βιβλιογραφία 425 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 8 Πολιτική και μέθοδοι προστασίας εργαζομένων: για μια πολιτική μείωσης των επαγγελματικών ασθενειών και ατυχημάτων 427 8.1. Τι περιλαμβάνει μια πολιτική προστασίας; 429 8.2. Βασικές κατευθύνσεις πολιτικής και μέθοδοι υλοποίησης στον τομέα της προστασίας των εργαζομένων 430 8.3. Σκοπός και χρησιμότητα 434 8.4. Προσδιορισμός εννοιών και σύντομη ιστορική αναδρομή 435 8.5. Καθορισμός υπευθυνότητας για θέματα προστασίας στον εργασιακό χώρο 451 8.6. Επαγγελματικά ατυχήματα και ασθένειες 456 8.7. Βασικές ενέργειες του Διευθυντή Ανθρωπίνων Πόρων ή των στελεχών γραμμής για σχεδιασμό και υλοποίηση της πολιτικής προστασίας εργαζομένων 473 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 9 Πολιτική και μέθοδοι δημιουργίας αποτελεσματικών εργασιακών σχέσεων 477 9.1. Τι περιλαμβάνει η πολιτική και μέθοδοι δημιουργίας αποτελεσματικών σχέσεων; 479 9.2. Σκοπός και χρησιμότητα 481 16
9.3. Αξίες και αρχές που περιβάλλουν τις εργασιακές σχέσεις 482 9.4. Συλλογική διαπραγμάτευση/προσδιορισμός όρων σύμβασης/ συμβολαίου εργασίας 489 9.5. Συλλογική διαπραγμάτευση 490 9.6. Λοιποί όροι απασχόλησης 501 9.7. Προσδιορισμός τρόπων και διαδικασιών επίλυσης διαφορών 504 9.8. Προσδιορισμός τρόπων και διαδικασιών συμμετοχής εργαζομένων στη Διοίκηση επιχειρήσεων/οργανισμών 510 9.9. Συλλογική εκπροσώπηση των εργαζομένων 523 9.10. Οργανωτική δομή του ελληνικού συνδικαλιστικού κινήματος και θεσμικό πλαίσιο συνδικαλιστικής δράσης 526 9.11. Ο ρόλος του Διευθυντή Ανθρωπίνων Πόρων στη διαμόρφωση των εργασιακών σχέσεων 531 9.12. Βασικές ενέργειες του Διευθυντή Ανθρωπίνων Πόρων ή των στελεχών γραμμής για σχεδιασμό και υλοποίηση της πολιτικής των εργασιακών σχέσεων 537 Συμπληρωματική βιβλιογραφία 541 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 10 Αντικρίζοντας το μέλλον: έμφαση στη Διοίκηση της Γνώσης για τη Δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος 543 10.1. Μείωση μεγέθους επιχειρήσεων 545 10.2. Ανασχεδιασμός διαδικασιών 548 10.3. Διοίκηση ολικής ποιότητας αριστεία 549 10.4. Διοίκηση γνώσης: Δημιουργία και αξιοποίηση γνώσης 551 Συμπληρωματική βιβλιογραφία 555 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ 557 - Εισαγωγή στη θεωρία των εργασιακών σχέσεων 559 - Σύντομη γενική ανασκόπηση του συνδικαλιστικού κινήματος 564 - Συμμετοχή στην Ε.Ε. και στην Ελλάδα 572 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ 583 17